Boletim

09/12/2019

Boletim DP-RH em 09.dez.2019

"O conhecimento era um bem privado, associado ao verbo saber. Agora, é

um bem público, ligado ao verbo fazer." (Peter Durcker)

DCTFWeb Anual deve ser entregue até dia 20

06 dez 2019 Priscila Bida

Na DCTFWeb Anual devem constar todos os dados sobre o 13º salário pago aos colaboradores.

Declaração precisa ser enviada até o dia 20 de dezembro.

Instituições têm até o dia 20 de dezembro para enviar a DCTFWeb Anual com dados do 13º salário pago aos

colaboradores. Caso o fim do prazo não seja um dia útil, a transmissão precisa ser feita com antecedência.

A Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais é uma obrigação acessória enviada periodicamente para a

Receita Federal por pessoas jurídicas ativas.

Ela foi instituída por meio da Instrução Normativa RFB nº 1.787 de 2018 e é uma substituta para a Guia de

Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social — a GFIP.

Quem deve entregar a DCTFWeb Anual

Segundo a Instrução Normativa, os seguintes grupos de instituições são obrigados a declarar a DCTFWeb:

Pessoas Jurídicas de Direito Privado em geral e que sejam equiparadas a empresa;

Unidades Gestoras de orçamento;

Organizações de consórcios;

Instituições fiscalizadoras do exercício profissional;

Fundos especiais com personalidade jurídica sob a forma de autarquia;

Essa lista é uma versão resumida das entidades que devem realizar a declaração. Entretanto, a versão completa pode ser

observada no Art. 2º do Capítulo 1 da IN RFB Nº 1787.

É importante lembrar que a DCTFWeb Anual somente deverá ser entregue para as empresas do grupo 1 e para as

empresas com o faturamento superior a R$4.800.000,00 declarados em 2017.

Como enviar DCTFWeb Anual

O acesso é feito por meio de um portal online da RFB e é uma declaração que visa relatar ao órgão federal as

contribuições previdenciárias realizadas a terceiros, além de reunir dados vinculados ao eSocial e EFD-Reinf.

As informações deverão ser enviadas pelo eSocial. Após o envio, será criada automaticamente uma declaração Anual.

Contudo, é preciso se atentar porque o pagamento do DARF também é na mesma data.

Além disso, o sistema DCTFWeb deve ser acionado após o envio do eSocial relativo ao 13º Salário, por meio

de certificado digital ou código de acesso, conforme o caso. Essa categoria de declaração não recebe informações da

EFD-Reinf, como ocorre com a DCTFWeb Mensal.

Adiantamento de retenção

Existe ainda a possibilidade de utilizar “Adiantamento de Retenção” na DCTFWeb anual, pela opção créditos

vinculáveis – deduções – adiantamento de retenção.

Essa dedução é um adiantamento dos créditos oriundos da cessão de mão de obra de competência dezembro. Como

esses valores ainda não foram informados na EFD REINF de dezembro, poderão ser preenchidos manualmente e

utilizados em forma de adiantamento.

Além disso, para as declarações sem movimento – com ausência de fato gerador, não é necessário entregar DCTFWeb

sem movimento do 13º salário, basta entregar no primeiro mês em que a situação ocorrer. Caso o contribuinte

permaneça nessa condição, a declaração deverá ser apresentada anualmente sempre no mês de janeiro. Diferentemente a

GFIP sem movimento deverá ser entregue referente ao 13º salário e também em janeiro de cada ano.

Multas

Deixar de enviar a DCTFWeb Anual, independentemente da razão, ou enviá-la após o prazo limite estipulado, faz com

que o contribuinte esteja sujeito ao pagamento de multa. O mesmo ocorre para as situações em que o documento tenha

sido entregue, mas com erros no preenchimento ou com a omissão de alguma informação.

Em todos os cenários, a empresa terá que acertar as contas com a Receita Federal. Os prazos para ajustes são divulgados

de tempos em tempos, de forma que aqueles que estiverem inadimplentes com as suas obrigações precisam ficar atentos

aos comunicados emitidos pelo órgão. Já os valores das multas são:

Multa de 2% ao mês-calendário ou fração, valor esse incidente sobre o montante das contribuições informadas

na DCTF Web, ainda que elas tenham sido pagas integralmente. O valor máximo da multa é de 20% sobre o referido

valor.

Multa mínima de R$ 200 no caso de omissão de declaração sem ocorrência de fatos geradore;

Multa de R$ 500 nos demais casos;

Vale lembrar que a multa pode ser reduzida à metade se apresentada antes de qualquer procedimento de ofício ou em

25%, se houver a apresentação da declaração no prazo fixado em intimação.

fonte: Portal Contábeis por Danielle Nader

Mancha na reforma

Agora - 9 Dec 2019

Aprovada pelo Senado em votação simbólica, sem maior debate, a reforma do regime previdenciário dos militares que

vai à sanção presidencial preservou vantagens em relação às regras estabelecidas para trabalhadores do setor privado e

servidores civis.

Houve avanços, é verdade, como o aumento do tempo mínimo exigido de serviço, de 30 para 35 anos, e da contribuição,

de 7,5% para 10,5%. Com essas mudanças, a economia em dez anos será de R$ 97,3 bilhões, segundo o governo.

Em paralelo, porém, o projeto liberou várias vantagens para a carreira, que custarão R$ 86,7 bilhões na próxima

década. Com isso, a redução de despesa cai para pouco mais de R$ 10 bilhões no período.

Para piorar, ficaram privilégios descabidos. Continua a não haver exigência de idade mínima, que foi imposta a

todas as outras categorias.

Também estão previstas no texto a integralidade (passagem para inatividade com o último salário) e a paridade

(garantia de reajustes de remuneração idênticos aos dos ativos). O fim da picada.

Segundo o Tribunal de Contas da União, a despesa federal com cada inativo militar em 2018 foi de R$ 121,7 mil,

em média, ante R$ 6.500 no setor privado.

Nem surpreende a moleza do presidente Jair Bolsonaro, ele próprio um militar, com as Forças Armadas. Mas é

decepcionante que o Congresso tenha aceitado quase passivamente a reforma elaborada no Ministério da Defesa.

Até faz sentido que a caserna mereça um regime especial, devido a suas condições diferentes de trabalho. Mas incluir

benefícios de remuneração no meio da mudança previdenciária é uma injustiça com os demais trabalhadores, que não

tiveram direito a essa compensação.

FGTS, PIS, IR… Conheça o pacote para estimular a

economia no fim do ano

O governo federal está convencido de que precisa criar fatos positivos neste fim de ano e deu indícios de que será pela

economia que eles virão. Há algum tempo, Jair Bolsonaro tem apostado em medidas para liberar o máximo de dinheiro

possível para que os consumidores possam comemorar os feriados de dezembro em situação confortável, e para que o

varejo tenha o melhor desempenho — principalmente no Natal — desde 2013. Assim, o Poder Executivo espera aliviar,

mesmo que momentaneamente, a pressão sobre o presidente, o que pode resultar na melhora dos índices de avaliação do

seu governo, a depender dos resultados das estratégias adotadas por ele.

“Pode diminuir a pressão, sim, pois tão importante quanto os índices numéricos relacionados à economia, é a percepção

cultural da população. Uma boa perspectiva pode fazer com que os brasileiros acreditem que vai haver melhorias e,

assim, passarão a adquirir créditos e a fazer compras a prazo. Ou seja, começarão a pensar com mais otimismo no futuro,

o que é bom para o governo”, analisa o cientista político Enrico Ribeiro, coordenador legislativo da Queiroz Assessoria

em Relações Institucionais e Governamentais.

Até o final deste ano, o governo acredita ser possível injetar mais de R$ 20 bilhões no bolso dos brasileiros. Boa parte

desses recursos deve ser garantida pelos saques de contas ativas e inativas do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

(FGTS), que já movimentou R$ 15,6 bilhões desde julho. Caso Bolsonaro sancione a alteração promovida pelo

Congresso Nacional na medida provisória que permitiu os pagamentos, para que o valor do saque suba de R$ 500 para

R$ 998, outros R$ 23 bilhões voltarão à economia.

Na esteira do “pacote de bondades”, o presidente encontrou soluções para todas as classes da população. Para os mais

afetados pela instabilidade da economia, Bolsonaro vai instituir, para os 13,5 milhões de beneficiários do Programa

Bolsa Família, o pagamento de um “13º salário” — neste mês, cada família receberá o dobro do valor a que tem direito

—, o que pode movimentar R$ 2,58 bilhões. Já para aqueles com melhores condições, o presidente autorizou o aumento

do limite para compras em lojas francas, os free shops, em aeroportos e fronteiras terrestres do país.

Há, ainda, a medida provisória da Carteira Verde e Amarela, formulada para incentivar a contratação de jovens entre 18

e 29 anos mediante a desoneração de encargos trabalhistas dos patrões. Com o programa, o Ministério da Economia

espera gerar 1,8 milhão de vagas nos próximos três anos. Além disso, o pacote prevê medidas de reabilitação de

profissionais acidentados, inserção de pessoas com deficiência e estímulo ao microcrédito. Dessa forma, a previsão da

pasta é de atender a pelo menos 4 milhões de pessoas, entre 2020 e 2022, ano em que a proposta perde a validade.

“Se a situação econômica melhorar, pode até haver uma diminuição da resistência do governo Bolsonaro dentro do

Congresso, pois os próprios parlamentares vão querer se alinhar com quem tem uma boa resposta popular”, explica

Ribeiro. “A oposição corre risco de perder capacidade vocal, pois não haverá elementos para contestar, e os deputados e

senadores indecisos começarão a apostar no governo”, completa o cientista político.

Processo constante

O plano de Bolsonaro pode ser interpretado como uma maneira de “compensar” o desgaste criado pelo pacote de

reformas apresentado ao parlamento, neste ano, sobretudo com a aprovação da PEC da Previdência, pois serve como

uma sinalização direta à sociedade de que o governo se articula para tentar fazer a economia avançar. Como ainda levará

algum tempo para que os efeitos das mudanças nas regras de aposentadoria e pensão sejam conhecidos, propostas mais

imediatas tendem a ter retornos mais instantâneos.

“A aprovação da nova Previdência pode diminuir o impacto fiscal no ano que vem, mas só saberemos no fim de 2020.

Portanto, o governo precisa, constantemente, pensar em medidas para sair da estagnação e que possam melhorar não

apenas a arrecadação, mas que ativem a economia e gerem expectativa positiva para a população. A popularidade de um

governo está intimamente ligada ao desempenho da economia”, garante o cientista político Cristiano Noronha, vice-

presidente da consultoria Arko Advice.

Portanto, por mais que as estratégias de Bolsonaro para a reta final de 2019 alcancem o efeito desejado, para o ambiente

favorável prosperar, serão necessários resultados duradouros.

“Essas medidas podem trazer algum alívio na economia, com a diminuição do endividamento e a melhoria do crédito,

mas demoram a mostrar reflexos impactantes. Elas só vão dar bons retornos se houver sinalização da indústria para

voltar a contratar. Caso contrário, será chover no molhado”, frisa Noronha.

Natal positivo

De acordo com a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), 2019 tem o potencial de

registrar o melhor Natal dos últimos seis anos. A instituição prevê que o varejo movimente pelo menos R$ 35,9 bilhões,

valor superior a 4,8% do total de vendas registrado no feriado do último ano. Em 2013, a taxa de crescimento alcançada

no período foi de 5%.

Apostas do governo para o fim do ano

Contas ativas e inativas do FGTS

Desde a liberação de saques de contas ativas e inativas do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), em julho,

R$ 15,6 bilhões já foram injetados na economia nacional. Segundo estimativas do governo, a medida ainda pode garantir

mais R$ 20 bilhões até o fim de 2019. Caso Bolsonaro sancione a alteração promovida pelo Congresso Nacional, que

ampliou o valor do saque de R$ 500 — proposto inicialmente pelo presidente — para até um salário mínimo, atualmente

em R$ 998, o Ministério da Economia acredita ser possível arrecadar outros R$ 3 bilhões aos cofres públicos.

Saques de contas antigas do PIS/Pasep

Também em julho, o governo liberou os saques de contas antigas do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa

de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep). Não foi definido um prazo para que o Banco do Brasil e a

Caixa Econômica Federal efetuassem o pagamento total do saldo disponível para 11,9 milhões de cotistas, que somam

R$ 23 bilhões. Para este ano, a equipe econômica de Bolsonaro estima que sejam sacados R$ 2 bilhões.

Restituição do IR

No dia 16, a Receita Federal vai liberar o pagamento do sétimo lote da restituição do Imposto de Renda Pessoa Física

(IRRF) de 2019. Desde o pagamento do primeiro lote, em junho, já foram liberados mais de R$ 17 bilhões de reais para

mais de 10 milhões de pessoas. Neste mês, a Receita deve devolver mais R$ 3 bilhões aos contribuintes.

13º salário do Bolsa Família

O presidente Bolsonaro assinou Medida Provisória para estabelecer o 13º salário do Bolsa Família para 2019. A parcela

será paga para as famílias atendidas pelo programa no mesmo valor do benefício de dezembro, seguindo o calendário de

pagamentos. Ao todo, o governo vai destinar R$ 2,58 bilhões para garantir os repasses.

MP do Contribuinte Legal

Com o objetivo de estimular a regularização e a resolução de conflitos fiscais entre a administração federal e os

contribuintes devedores da União, Bolsonaro assinou medida provisória para permitir a renegociação de dívidas ativas

ou de pendências que envolvem processos na Justiça e no Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf). A

proposta pode auxiliar na regularização da situação de cerca de 1,9 milhão de devedores, cujos débitos inscritos junto à

dívida ativa da União superam R$ 1,4 trilhão.

Mudanças no cheque especial

O Conselho Monetário Nacional vai limitar os juros do cheque especial a 8% ao mês a partir de janeiro de 2020, o que

representará uma taxa anual de 150% — hoje, a taxa média está em 306% ao ano. Também haverá cobrança de uma taxa

de 0,25% ao mês sobre os valores do limite acima de R$ 500 que forem utilizados.

Limite de compras em free shops

Também a partir de janeiro do ano que vem, o governo federal vai aumentar o limite máximo para compras em lojas

francas, conhecidas também por free shops. Será dobrado o valor permitido para as transações feitas nos

estabelecimentos de aeroportos de US$ 500 para US$ 1 mil. Já nas free shops de fronteiras terrestres, os consumidores

poderão gastar até US$ 500 — atualmente, a aquisição de mercadorias não pode ser superior a US$ 300.

Fonte: Correio Braziliense

eSocial absorve ‘Contrato Verde e Amarelo’ e ajusta

leiaute

Fonte: Portal DeduçãoLink: http://www.deducao.com.br/index.php/esocial-absorve-contrato-verde-e-amarelo-e-ajusta-

leiaute/

Uma nova Nota Técnica (16/2019) trouxe ajustes no leiaute do eSocial para absorver as mudanças previstas a

partir da Medida Provisória 905, publicada em 11/11, que criou o contrato de trabalho Verde e Amarelo e

alterou dispositivos da legislação trabalhista.

Como explica a gestão do sistema de escrituração digital, “o eSocial deve passar por ajustes para adequar-se às novas

regras. A NT 16/2019 visa atualizar o sistema à nova legislação e será implantada em 1º de janeiro de 2020, data de

início de vigência da nova modalidade de contrato de trabalho criada.”

Já as alterações promovidas pela Emenda Constitucional 103, da Reforma da Previdência, promulgada em 12/11, serão

tratadas em documento de atualização específico, visto que passam a valer apenas a partir da competência de março de

2020.

A MP prevê a isenção na contribuição patronal do INSS (de 20% sobre o salário), das alíquotas do Sistema “S” e do

salário educação para empregados de 18 a 29 anos. Além disso, a contribuição para o FGTS cairá de 8% para 2% e o

valor da multa poderá ser reduzido de 40% para 20% do salário do benefício.

Para financiar as deduções, a MP cobra dos desempregados, com a taxação de 7,5% sobre o seguro-desemprego. O

governo calcula uma arrecadação de cerca de R$ 12 bilhões em cinco anos, mais do que todo o custo do programa,

estimado em R$ 10 bilhões no mesmo período.

Para debatedores, MP do Contrato Verde e Amarelo retira

direitos e precariza relações de trabalho

A desoneração da folha de pagamento determinada pela Medida Provisória (MPV) 905/2019 reduzirá ainda mais os

direitos dos trabalhadores, precarizando as relações de trabalho no Brasil, disseram nesta segunda-feira (2) os

participantes de audiência pública da Comissão de Direitos Humanos e Legislação Participativa (CDH), sobre os efeitos

da “MP do Contrato Verde e Amarelo”.

De acordo com o governo, o objetivo da MP é o de criar novas vagas de emprego, com incentivos à contratação de

trabalhadores entre 18 e 29 anos de idade, no período de 1º de janeiro de 2020 a 31 de dezembro de 2022. Entre outras

medidas, estabelece isenções fiscais aos empregadores e modifica a legislação trabalhista para estimular o primeiro

emprego (com salário limitado a 1,5 salário mínimo por mês). Entre as mudanças legais determinadas pela MP, está a

que institui a contribuição previdenciária de 7,5% do seguro-desemprego.

Na avaliação do Técnico do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio Econômicos (Dieese), Clóvis

Scherer, a afirmação do governo de que a desoneração da folha de pagamento vai assegurar a geração de milhões de

empregos é contraditória. De acordo com dados que apresentou, esse tipo de medida proporcionou resultado muito

limitado, nos últimos anos, diante da grande renúncia fiscal. Conforme números do Instituto Brasileiro de Geografia e

Estatística (IBGE), para o ano que vem, o projeto de Lei Orçamentária projeta uma desoneração de R$ 331 bilhões.

Desse total, R$ 70 bilhões são referentes a contribuição previdenciária, perda que, segundo Clóvis Scherer, não

contradiz os argumentos usados pelo governo para a aprovação da reforma da Previdência e da edição da Medida

Provisória 905/2019.

— É de se questionar, se ao invés de ter havido essa desoneração, tivesse se mantido a tributação e utilizado os recursos

arrecadados para promover o investimento. Talvez o resultado em termos de geração de emprego e melhoria da condição

econômica do país tivesse sido diferente. (…) os investimentos têm um efeito econômico em termos de multiplicador

muito maior do que qualquer medida de redução da tributação no Brasil. É muito melhor você investir do que reduzir

tributos — afirmou Scherer.

Assessor de Estudos Socioeconômicos da Associação Nacional dos Auditores Fiscais da Receita Federal do Brasil

(Anfip), Vanderley José Maçaneiro observou que as desonerações autorizadas por meio da Lei 12.546, de 2011 foram

inócuas e representam, até hoje, um exemplo de um manual de “como não fazer”. Ao lembrar que, somente em 2018,

quase 4% do Produto Interno Bruto (PIB) foram gerados por meio da arrecadação de contribuições da folha de

pagamento, ele questiona qual o impacto econômico dessa medida para diversos setores.

— O governo até agora não mostrou estudo para identificar o impacto na Seguridade Social, na Previdência de forma

específica, no mercado de trabalho, na competitividade, na saúde — acrescentou.

A precarização do trabalho, a falta de garantia ao trabalhador e a inexistência de uma política de investimento voltada

para a capacitação e modernização das relações trabalhistas foram as principais críticas apresentados pelo diretor de

Assuntos Parlamentares da Nova Central Sindical dos Trabalhadores (NCST), Luiz Gonzaga de Negreiros. Para ele, a

MP da Carteira Verde e Amarela é injusta por assegurar vantagens para o empregador sem que, para isso, o trabalhador

seja beneficiado.

— A visão que o país chegou é a seguinte: precarizar, destruir, retirar para sobrar para o outro lado. É um jogo

totalmente desigual. É uma visão de aniquilar com o trabalho. Nós estamos voltando verdadeiramente ao século 17, onde

os trabalhadores não tinham direito algum — criticou.

Seguro-desemprego

O secretário-executivo da Intersindical — Central da Classe Trabalhadora, Edson Índio, disse que a nova relação de

contrato de trabalho estabelecida pela MP é mais uma iniciativa inconstitucional apresentada pelo governo, que busca

beneficiar os grandes empresários com a isenção de impostos e penalizar o desempregado, taxando-o. Ele considerou

absurdo onerar os desempregados com o pagamento da contribuição previdenciária quando acessarem o seguro-

desemprego.

— Ela não apenas só desonera as empresas de obrigações, de contribuições para a Previdência Social, da contribuição do

FGTS, mas ela se constitui em uma nova reforma trabalhista que vai, a rigor, precarizar ainda mais o mercado de

trabalho, vai barbarizar ainda mais as relações de trabalho no Brasil, vai fragilizar o trabalho no Brasil, fragilizar

sobretudo o emprego formal, quando a gente sabe que o trabalho formal é a porta de entrada da proteção social no Brasil

e nos países mais desenvolvidos no mundo — alertou.

Também contrário à MP, o Representante da Central Única dos Trabalhadores (CUT-Nacional), Alexandre Ferraz,

criticou o fim da contribuição do Salário Educação e da contribuição do Sistema S das empresas que contratarem nesse

novo modelo de trabalho. Para ele, sem o recurso, o jovem aprendiz não terá preferência nas ações de qualificação.

— Ele extingue o recurso para qualificação e fala que o trabalhador vai ter prioridade na qualificação? Com que

recurso? Se hoje o governo já não oferece qualificação alguma. Os programas de qualificação do FAT receberam zero

de recurso orçamentário, ou praticamente zero. Ou seja, qual a efetividade disso? É só uma letra morta? Não. A gente

precisa realmente dá uma condição para que todo o trabalhador contratado nessa modalidade, para todo jovem

trabalhador tenha a oportunidade de aprendizado na escola, para que ele não saía da escola, e também tenha o

aprendizado na empresa — argumentou.

Inconstitucionalidade

Para o senador Paulo Paim (PT-RS) — que presidiu a audiência pública e foi um dos autores do requerimento para sua

realização — ao alterar 135 artigos da CLT, a MP 905/2019 é considerada inconstitucional por grande parte dos

parlamentares e, por este motivo, muitos defendem a rejeição do texto pelo presidente do Senado, Davi Alcolumbre, na

qualidade de presidente do Congresso.

— Porque há uma série de incompreensões, de inconstitucionalidades, de ilegalidades. É imoral, irracional e

inconstitucional (…) Esperamos agora que ela [comissão mista da MP] não seja nem instalada. Se for instalada, só eu já

apresentei 60 emendas — afirmou.

Até o momento, são cerca de 2 mil emendas apresentadas para mudar o texto. Entre outras mudanças, a MP aumenta a

jornada de trabalho dos bancários e a possibilidade de abertura dos bancos aos sábados, promove a negociação

individual e a fragmentação das normas por meio de Acordos Coletivos de Trabalho (ACTs), retira o sindicato das

negociações de PLR (Participação nos Lucros e Resultados) e amplia o número máximo de parcelas, de duas para

quatro, ao longo do ano, entre outros pontos.

Fonte: Agência Senado

Trabalhadores no comércio questionam medida provisória que

alterou repouso semanal

3 dez 2019 - Trabalho / Previdência

A Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio (CNTC) ajuizou Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI

6267) com pedido de suspensão de dispositivos da Medida Provisória (MP) 905/2019 (Contrato de Trabalho Verde e

Amarelo) que autorizam o trabalho aos domingos e feriados sem restrições. O relator é o ministro Luís Roberto Barroso.

Segundo a CNTC, ao editar a medida provisória que altera a legislação trabalhista, o presidente da República inseriu

matéria rejeitada na mesma sessão legislativa pelo Senado, o que é vedado pela Constituição Federal. A entidade

sustenta ainda que a liberação para o trabalho aos domingos e feriados no comércio, que pressupõe a autorização em

convenção coletiva, foi construída por meio de ampla negociação entre o extinto Ministério do Trabalho e as categorias

profissionais e econômicas envolvidas. resultado de um debate com a participação da sociedade civil e do Congresso

Nacional. No entanto, na exposição de motivos da MP 905/2019, não há qualquer justificativa para a alteração, que pode

obrigar os empregados do setor a trabalhar três domingos por mês e folgar apenas um, o que seria um retrocesso social.

O ministro Roberto Barroso que solicitou a manifestação da Presidência da República, da Advocacia-Geral da União

(AGU) e da Procuradoria-Geral da República (PGR), antes de decidir sobre o pedido de medida cautelar para suspender

os efeitos dos artigos 28 e 51 (incisos II e XXII) da MP 905/2019.

Fonte: STF

Governo prepara mudanças no eSocial para janeiro, diz

Marinho

Na FIESC, secretário de Previdência e Trabalho informou que será feita uma ampla simplificação do sistema, com foco

na desburocratização. Ele participou de encontro, nesta quinta-feira (5), promovido pelo Conselho das Federações

Empresariais de SC, em Florianópolis

Em sua palestra, Marinho disse que o novo eSocial vai tornar o ambiente de negócios melhor (foto: Filipe Scotti)

Assista à entrevista com o secretário Rogério Marinho sobre o Programa Verde e Amarelo

Clique aqui e veja no Flickr da FIESC a cobertura fotográfica

Florianópolis, 5.12.2019 – O governo federal deve anunciar em janeiro mudanças no eSocial, que deve passar

por ampla simplificação, antecipou o secretário especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia,

Rogério Marinho. “Vamos apresentar o novo modelo muito mais simplificado e desburocratizado e também vamos

apresentar um novo modelo para micro, pequenos e médios empresários”, afirmou ele, lembrando que o eSocial

tinha cerca de 2000 mil layouts no início do ano e deve reduzir para 500 no início de 2020. “O eSocial vai mudar

para tornar o ambiente de negócios melhor”, declarou ele, durante seminário, promovido pelo Conselho das

Federações Empresariais de Santa Catarina (COFEM), nesta quinta-feira (5), na FIESC, em Florianópolis, com a

participação de mais de 350 lideranças empresariais de todo o estado.

O eSocial é um sistema pelo qual as empresas comunicam ao governo federal, periodicamente, indicadores de

saúde e segurança do trabalhador, informações trabalhistas, previdenciárias, tributárias e fiscais. Durante a

palestra, Marinho fez um panorama das diversas medidas tomadas pelo governo ao longo do ano em áreas como

a fiscal, econômica, privatizações e concessões e chamou a atenção para a modernização das Normas

Regulamentadoras (NRs). “Quando cheguei na Secretaria, sabia que era complicado, mas não sabia que era tanto.

As 37 NRs da saúde e segurança do trabalho permitiam 6.970 tipos de multas. Estabelecemos um grupo de

trabalho para fazer a customização das normas dentro da comissão tripartite. As 10 primeiras NRs já foram

customizadas e as outras serão melhoradas ao longo de 2020. Estamos num processo gradativo de alinhar sem

perder de vista a segurança e a saúde de quem trabalha”, explicou. Outro assunto abordado foi a Medida Provisória 905/19, que institui o Programa Verde e Amarelo. Uma das metas

é gerar 1,8 milhão de vagas para os jovens nos próximos três anos. “O programa é extenso e estamos colocando

que, preferencialmente, esse jovem seja treinado pelo Sistema S. A ideia é propiciar aos jovens que buscam o

primeiro emprego um atrativo porque mesmo quando melhora a economia, quem entra por último no vagão do

crescimento são os que buscam o primeiro emprego”, observou. Para o presidente da FIESC, Mario Cezar de Aguiar, o Programa Verde a Amarelo vem ao encontro das demandas

da indústria catarinense e brasileira. “Melhora as relações de trabalho, com perspectivas de aumento do emprego

e de crescimento econômico. Estamos estudando as medidas e esperamos que o Congresso Nacional aprove a MP,

que é altamente positiva para o país”, avaliou. Em sua exposição, Aguiar chamou a atenção para a diversificação da indústria e da economia catarinense e

destacou que o estado tem 27 cidades entre as 100 brasileiras com maior Índice de Desenvolvimento Humano

(IDH) e registra o menor índice de desigualdade social (0,65). Também é o segundo mais competitivo do país. O

estado tem a sexta maior economia do país, com um PIB de R$ 277 bilhões, ocupa a primeira posição no abate de

suínos e produção de pescados e é o segundo maior produtor de frango do Brasil. Outros segmentos catarinenses

que se destacam em nível nacional são o têxtil e vestuário, plástico, móveis, cerâmico, máquinas e equipamentos,

alimentos e construção civil. “Santa Catarina é um estado de empreendedorismo e oportunidades. Nosso

desempenho é melhor que a média brasileira”, ressaltou. Aguiar também chamou a atenção para o desequilíbrio entre a arrecadação de impostos e o retorno dos

investimentos. “A arrecadação de tributos federais em 2018 foi da ordem de R$ 58,8 bilhões, mas o retorno ao

estado foi de apenas R$ 7,7 bilhões no período, a quarta pior relação entre o que se contribui e o que se recebe do governo federal”, salientou.

eSocial - Alteração no cronograma: eventos obrigatórios

a partir de janeiro/2020 serão prorrogados

Postado por José Adriano em 5 dezembro 2019 às 12:19

Será adiado o calendário de obrigatoriedade do eSocial que estabelece o envio de eventos de folha de pagamento para o

Grupo 3 (micro e pequenas empresas, MEI, empregadores pessoas físicas e entidades sem fins lucrativos), eventos de

Segurança e Saúde no Trabalho - SST para o Grupo 1 (empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões), bem como

os eventos dos órgãos públicos e organizações internacionais.

O adiamento acontecerá em razão de mudanças decorrentes da simplificação do eSocial que estão em andamento, bem

como a adequação à Medida Provisória nº 905/2019 – Emprego Verde e Amarelo.

As novas datas de obrigatoriedade serão definidas e divulgadas por meio de portaria específica, a qual será publicada

nos próximos dias.

https://portal.esocial.gov.br/noticias/alteracao-no-cronograma-even...

A Simplificação Trazida pelo eSocial

Postado por José Adriano em 4 dezembro 2019 às 11:00

Por ACYENE LOPES ARAUJO

Foi editada em outubro a Portaria da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (SEPRT) nº 1.127, que substitui o

Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) e a Relação Anual de Informações Sociais (Rais) pelo

Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). A norma ainda define

as datas e condições para o envio de informações por parte do empregador. Com essa mudança, ficará mais simples

cadastrar dados de empregados na base do governo.

O Caged é utilizado pelo Ministério da Economia para acompanhar as admissões e demissões sob o regime de CLT no

Brasil. Esse cadastro foi instituído pela Lei 4.923/65 e seu objetivo é levantar dados de geração de emprego e

desemprego no País, para que possam ser tomadas ações governamentais mais precisas. É também com os dados desse

cadastro que é analisado o Programa de Seguro Desemprego.

Já a Rais é um relatório de informações socioeconômicas que o extinto Ministério do Trabalho e Emprego brasileiro

solicitava anualmente às pessoas jurídicas e outros empregadores. Em outras palavras, trata-se de um censo anual do

emprego formal.

A Rais foi criada pelo Decreto n° 76.900/75 e levanta informações que se destinam a servir de base de cálculo das cotas

do PIS e do Pasep. Também subsidia o controle relativo ao FGTS e à Previdência Social; controla a nacionalização do

trabalho, substituindo a chamada lei dos 2/3; e viabiliza o pagamento do abono salarial previsto na Constituição Federal.

De acordo com a nova Portaria, a substituição do Caged ocorrerá para as admissões e desligamentos ocorridos a partir de

1º de janeiro de 2020, e a substituição da Rais será a partir do ano base 2019 (declaração feita em 2020), pelas empresas

que já são obrigadas à transmissão de informações de seus trabalhadores ao eSocial.

Cumpre esclarecer que a troca do Caged não se dará para as entidades internacionais e os órgãos públicos. Por outro

lado, haverá a substituição da Rais para aquelas empresas que já tenham a obrigação de enviar dados de remuneração

dos seus trabalhadores, relativo ao ano base de 2019 (grupos 1 e 2). O primeiro grupo compreende as entidades

empresariais com faturamento no ano de 2016 acima de R$ 78 milhões e, o segundo, as empresas com faturamento

inferior a este valor e que não tenham sido optantes pelo Simples Nacional em julho de 2018.

Dessa forma, os órgãos públicos e entidades internacionais continuarão utilizando o Caged até que estejam obrigados,

ficando mantida a obrigação de prestar as informações por meio da Rais.

A partir de 2020, portanto, as empresas que usam o eSocial não terão a obrigação de transmitir estas informações ao

Ministério da Economia, que passa a usar uma única base de dados para as estatísticas do trabalho.

O uso dos sistemas do Caged e da Rais ficará restrita à prestação de informações cuja obrigação ainda não tenha de ser

cumprida por meio do eSocial.

Contudo, é importante atentar para os prazos previstos para o envio das informações ao sistema, uma vez que não são

padronizados, e cada atividade terá uma data diversa para envio. No Caged, por exemplo, a data de admissão e CPF têm

que ser informados até o dia anterior ao início do contrato de trabalho; o salário de contratação tem que ser informado

até o dia 15 do mês seguinte em que ocorrer a admissão; a rescisão deve ser informada até o 10º dia contado da

finalização do vínculo para aqueles que sacarão o FGTS; os demais desligamentos, até o dia 15 do mês seguinte; e as

transferências de entrada ou saída, também no dia 15 do mês seguinte.

Com isso, o governo reduz as obrigações das empresas, bem como proporciona melhorias para reduzir erros e

inconsistências nas bases de dados, considerando que essas informações passarão a ser alimentadas em uma única

ferramenta.

Portanto, a substituição Caged e Rais pelo eSocial completa um pacote de mudanças para 2020, visando à simplificação

e a redução de processos redundantes e burocráticos, propiciando condições mais favoráveis para o ambiente de

negócios.

Todavia, embora a adoção do eSocial seja uma forma de desburocratizar as obrigações das empresas, pode-se dizer que

há um contrassenso à recente Lei de Liberdade Econômica (nº 13.874). A nova legislação prevê que o eSocial será

substituído por sistema simplificado. Apesar de não haver data definida, as empresas devem estar atentas para uma nova

mudança em breve.

https://diariodocomercio.com.br/opiniao/a-simplificacao-trazida-pel...

Não Incide INSS Sobre o X/12 Avos de 13º Salário

Decorrente do Aviso Prévio Indenizado

06/12/2019 Portal Tributário

Com a publicação da Lei 12.506/2011, a duração do aviso prévio passou a ser contado de acordo com o tempo de serviço

do empregado, sendo de 30 (trinta) dias para aquele que tiver até um ano de vínculo empregatício na mesma

empresa, acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de

até 90 (noventa) dias.

O aviso prévio indenizado, no caso de demissão sem justa causa, repercute nos avos de 13º salário devidos ao empregado

demitido, de acordo com o tempo de empresa.

Sobre o valor do 13º normal pago em rescisão, incide o desconto da contribuição previdenciária (INSS), nos termos do

art. 214, § 6º do Decreto 3.048/99.

Já sobre o 13º salário indenizado (decorrente do aviso prévio indenizado), não há incidência de INSS, tendo em vista se

tratar de verba indenizatória, nos termos da Solução de Consulta Cosit 292 de 06/12/2019.

Solução de Consulta COSIT Nº 292 DE 07/11/2019

Publicado no DOU em 6 dez 2019

Assunto: Contribuições Sociais Previdenciárias

CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS PREVIDENCIÁRIAS. HIPÓTESE DE

INCIDÊNCIA. TERÇO CONSTITUCIONAL DE FÉRIAS. AUXÍLIO DOENÇA.

AVISO PRÉVIO INDENIZADO VALE TRANSPORTE. DESPESAS MÉDICAS.

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO. HORÁRIO EXTRAORDINÁRIO. ADICIONAL

DE INSALUBRIDADE. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO. SALÁRIO-

MATERNIDADE. FÉRIAS GOZADAS.

Integram a base de cálculo para fins de incidência das contribuições sociais previdenciárias sobre a folha de salários: o

terço constitucional de férias; o décimo terceiro salário; o adicional de horário extraordinário; o adicional de

insalubridade; o descanso semanal remunerado; o salário-maternidade; os 15 dias que antecedem o auxílio doença e

férias gozadas.

Não integram a base de cálculo para fins de incidência das contribuições sociais previdenciárias sobre a folha de

salários: o auxílio-doença; o aviso prévio indenizado (inclusive o décimo-terceiro salário correspondente); o vale

transporte pago, inclusive em dinheiro, em montante estritamente necessário para o custeio do deslocamento da

residência ao trabalho e vice-versa, em transporte coletivo, como prevê o art. 1º da Lei nº 7.418, de 1985; e as

despesas médicas, desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da empresa.

CONSULTA PARCIALMENTE VINCULADA ÀS SOLUÇÕES DE CONSULTA COSIT Nºs: 188, de 2014; 126, de

2014; 249, de 2017; 143, de 2016; 156, de 2016; 117, de 2017; 103, de 2014 e 143, de 2019.

Dispositivos Legais: Constituição Federal de 1998, arts. 7º, 195 e 201; Lei nº 8.212, de 1991, arts. 22 e 28; Lei nº 8.213,

arts. 29 e 60; Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, arts. 137, 143, 196 e 457; Decreto nº 3.048, de 1999, art. 214; Lei nº 8.213,

de 1991, art. 60 e 86; Lei nº 10.522, de 2002 arts. 19 e 104; Decreto nº 3.048, de 1999, art. 214; Portaria Conjunta

PGFN/RFB nº 1, de 2014, art. 3º; Portaria RFB nº 745, de 2018; Nota PGFN/CRJ nº 485, de 2016; Ato Declaratório nº

4, de 31 de março de 2016, da Procuradoria Geral da Fazenda Nacional; Súmula AGU nº 60, de 8 de dezembro de 2011.

FERNANDO MOMBELLI

Coordenador-Geral

Honorários de sucumbência

Trabalhador processa banco e acaba condenado em R$

45,6 mil de sucumbência

Magistrado indeferiu todos os pedidos do ex-empregado.

segunda-feira, 2 de dezembro de 2019

Um trabalhador que processou financeira e banco onde trabalhou teve todos os pedidos negados e acabou condenado em R$ 45,6 mil por honorários de sucumbência. Decisão é do juiz do Trabalho substituto Fabiano Gomes de Oliveira, da 3ª vara do Trabalho de Londrina/PR.

Na ação, o ex-funcionário postulou diferenças de comissões, horas extras, férias e outras verbas trabalhistas. Alegou, ainda, entre outros pontos, que tinha metas inatingíveis e que não fazia intervalos aos quais teria direito.

Mas, ao analisar o pleito, o magistrado observou que o próprio autor admitiu em depoimento pessoal que sempre manteve sua produtividade com o cumprimento de metas.

Quanto à jornada de trabalho, embora o trabalhador tenha pleiteado horas extras e alegado que trabalhava aos sábados, domingos e feriados, o juiz entendeu demonstrado que não havia controle de jornada no cargo exercido pelo autor, que detinha autonomia para decidir o momento de pausa para descanso e alimentação.

Ante a ausência de prova de insuficiência de recursos para o pagamento de custas, também foi indeferido o pedido de Justiça Gratuita.

O magistrado destacou que, embora o contrato de trabalho tenha se iniciado antes da vigência da reforma trabalhista, a extinção contratual ocorreu quando já estava em vigor, de modo que entendeu ser aplicável ao caso.

Tendo todos os pleitos indeferidos, o trabalhador acabou condenado a arcar com honorários de sucumbência fixados em 5% do valor da causa, de R$ 917,4 mil, além de R$ 18 mil de custas.

Os advogados Daniel Battipaglia Sgai e Tatiane Scott, da banca Coelho & Morello Advogados Associados, atuaram na causa pelas rés.

Processo: 0000158-33.2019.5.09.0513

Veja a decisão.

Armadilhas podem gerar compras por impulso e

endividamento

Por Carolina Mesquita/Ingrid Coelho, negocios@verdesmares.com.br 23:00 / 05 de Dezembro de 2019

Propagandas abusivas e emboscadas do sistema financeiro criam ambiente propício ao elevado

endividamento, também impulsionado por desequilíbrios emocionais. Solução é educação

financeira e autoconhecimento

Entre algumas práticas consideradas abusivas do sistema financeiro está o de tirar proveito de uma situação de

fragilidade do consumidor

Para além de controlar as finanças e manter o hábito de poupar parte dos rendimentos, os consumidores ainda precisam

se blindar contra campanhas publicitárias incisivas para manter a vida financeira saudável. Estímulos ao consumo

disparados a todo instante criam um ambiente propício que pode levar, mesmo que inconscientemente, a compras por

impulso que desorganizam o orçamento.

O economista Ricardo Coimbra aponta que o assédio não é uma prática restrita às financeiras, que liberam operações de

crédito, mas também do comércio como um todo. “O estímulo ao consumo é muito grande. As agências de publicidade

estão sempre tentando gerar uma necessidade, um desejo de consumo iminente para os indivíduos. Isso sempre ocorre de

forma continuada, porque as empresas querem aumentar suas vendas e isso é jogado de forma que a possibilidade de

captação de crédito se junta com o desejo de consumir”, explica.

Coimbra alerta que se o indivíduo não conseguir discernir o desejo de consumo da capacidade efetiva de compra, vai

ficar em um processo contínuo de endividamento e de inadimplência.

“É um processo de educação. As pessoas têm que se educar financeiramente para que consigam saber efetivamente o

que querem e o que podem fazer no seu dia a dia, porque muitas vezes as pessoas têm desejos, mas não têm a

capacidade de pagar por eles. E essa relação é que é conflitante. Toda vez que o indivíduo for consumir ele tem que

saber: ‘eu preciso, efetivamente, daquilo?’ E depois que ele descobre se precisa ou não, se perguntar ‘Eu posso ou não

pagar por aquilo?’”, analisa o economista.

Emocional

Mas o descontrole financeiro também pode ser desencadeado por outros fatores, entre eles desequilíbrios emocionais.

De acordo com o psicólogo clínico Leonardo Martins, a compra compulsiva é um sintoma característico de vários

quadros ou transtornos psicológicos diferentes. Ele pondera que, muitas vezes, a impulsividade acontece e somente ao

sair da crise o indivíduo percebe o que fez e passa a sentir culpa e arrependimento por não ter conseguido controlá-la. A

repetição desse hábito pode complicar a situação financeira das pessoas.

“Eu costumo dizer que quanto mais consciente da sua ação, do seu comportamento, mais você tem a oportunidade de

discernir o que você está fazendo e as conse-quências dessa ação. (A dica) é você estar sempre em alerta, sempre atento,

se policiando e se questionando”, orienta.

Sistema financeiro

Entre algumas práticas consideradas abusivas do sistema financeiro está o de tirar proveito de uma situação de

fragilidade do consumidor. “O consumidor que já está inadimplente, por exemplo, ele até consegue algum crédito, há

linhas para negativados, mas a juros altíssimos, que não vão ajudá-lo a sair da inadimplência. Pelo contrário, isso é mais

um elemento que vai fazer com que ele retorne para a situação de endividamento”, esclarece a economista do Instituto

Brasileiro de Defesa do Consumidor (Idec), Ione Amorim.

Um dos públicos mais atingidos por esse tipo de assédio são os idosos, principalmente com crédito consignado, que

retira a parcela automaticamente do benefício recebido pelos clientes e dá mais segurança às instituições, conforme

aponta o presidente da Comissão de Direito do Trabalhador da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) no Ceará,

Thiago Fujita.

“Elas (financeiras) multiplicam os empréstimos consignados e prejudicam o consumidor idoso. A gente realmente vê

isso acontecer e acho que é uma das faixas etárias que mais sofre. Muitas vezes, na entrada de órgãos, próximo ao INSS

(Instituto Nacional do Seguro Social), o consumidor idoso acaba cedendo a fazer alguns empréstimos e temos visto isto

como um problema seriíssimo”, aponta Fujita.

Ele acrescenta que, primeiramente, essa situação gera um endividamento que o idoso não tem condições de cumprir,

podendo até comprometer quase todo o benefício em alguns casos. “E também tem a questão da saúde, de depressão, de

uma série de situações que o idoso entra por conta de não conseguir arcar com essa obrigação”, lembra.

Para reverter esse cenário, a Federação Brasileira de Bancos (Febraban) e a Associação Brasileira de Bancos (ABBC)

criaram a autorregulação do crédito consignado, que entrará em vigor em janeiro. A iniciativa tem três objetivos: criar

um sistema de bloqueio de ligações para quem não quer receber as ofertas; formar uma base de dados para monitorar

reclamações; e estabelecer medidas de transparência, combate ao assédio comercial e qualificação de correspondentes.

Apesar disso, Coimbra pondera que mesmo havendo uma preocupação de algumas instituições para melhorar o

atendimento e a oferta de produtos e serviços, as empresas individualmente estão interessadas apenas em ver seus

resultados crescerem.

“Isso (autorregulação) gera a perspectiva de que, à médio e longo prazo, a gente tenha um crédito mais saudável e taxas

de juros mais baixas. O crédito consignado está caro, o cheque especial também. Isso só vai cair de forma significativa

se reduzir a inadimplência. O Cadastro Positivo e a autorre-gulação do Governo ou das próprias instituições financeiras

vêm para ter um crédito que gire mais e empaque menos na movimentação financeira, de forma que todo mundo ganhe,

porque os bancos cobram altas taxas porque têm medo de não receber nada”, avalia.

Denúncias O conhecimento a respeito das principais práticas abusivas existentes já é um primeiro passo para saber como evitá-las,

assim como reconhecer quando uma compra é pertinente ou prejudicial ao orçamento. Para o primeiro caso, é

recomendável denunciar práticas abusivas aos órgãos de proteção ao consumidor.

No Ceará, o Programa Estadual de Defesa do Consumidor (Decon-CE) e o Departamento Municipal de Proteção e

Defesa dos Direitos do Consumidor (Procon Fortaleza) orientam os consumidores sobre seus direitos, intermedeiam os

conflitos nas relações de consumo e a informam as providências cabíveis caso seja necessário recorrer à via judicial. Os

órgãos podem ser contactados pelos sites www.decon.ce.gov.br e

www.catalogodeservicos.fortaleza.ce.gov.br/categoria/defesadoconsumidor, respectivamente.

Outra opção é a plataforma consumidor.org, que permite o diálogo direto entre consumidores e empresas.

Como Estabelecer a Jornada Semanal sem Precisar

Trabalhar aos Sábados?

03/12/2019 Portal Tributário

De forma geral, a legislação trabalhista estabelece, salvo em casos especiais, que a jornada normal de trabalho é de 8 (oito)

horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, conforme dispõe o art. 7º, inciso XIII da Constituição Federal.

Se sua empresa não tem expediente aos sábados, a princípio não teria razão de se cumprir 44 horas semanais, bastando

apenas o cumprimento de 40 horas (8 horas de segunda à sexta).

O x da questão é que se o empregador fizer um contrato de trabalho de 40 horas semanais por um salário de R$ 1.500,00,

por exemplo, caso queira (futuramente) alterar esta jornada para 44 horas (em razão de aumento temporário de produção

ou serviço), terá que fazer um aditivo contratual aumentando a carga horária e o salário automaticamente para R$ 1.650,00,

gerando um aumento real de 10% no custo da folha de pagamento (mais o custo com INSS, FGTS, férias e 13º Salário),

sem saber se a produção irá ou não cobrir este custo adicional.

Caso não queira fazer o aditivo contratual, as horas do sábado terão que ser pagas como horas extras, com adicional de

50% (no mínimo) sobre o valor da hora normal, acrescidas dos encargos sociais mencionados e reflexo em média

de férias e 13º Salário.

Por isso é importante frisar que a legislação prevê que o empregador possa utilizar as 44 horas da jornada semanal do

empregado sem que, para isso, tenha que cumprir expediente aos sábados.

O art. 444 da CLT ainda prevê que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes

interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhes

sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O artigo 59 da CLT dispõe em seu § 6º (acrescido pela Lei 13.467/2017), que é lícito o regime de compensação de jornada

estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Considerando que o empregador pode compensar a jornada de trabalho do sábado durante a semana, sem que as 4 horas

represente pagamento de horas extras ou um aumento no salário nominal, basta fazer um acordo de compensação no ato

da admissão para que a jornada de 44 horas seja distribuída de segunda a sexta, fazendo com que o empregado cumpra

uma jornada de 8h48min em vez de apenas 8h00min diárias.

Com isso o empregador mantém o salário/ contratual sem alteração, ganha 48 minutos diários de trabalho do empregado

de segunda a sexta (mantendo o sábado livre), evita o pagamento de horas extras e ainda cumpre a legislação trabalhista.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de

obras na área trabalhista e Previdenciária.

Perda da Qualidade de Segurado – Efeitos na Carência

(Antes e Após a Reforma da Previdência)

03/12/2019 Portal Tributário

A legislação prevê que havendo perda da qualidade de segurado, as contribuições anteriores a essa perda somente serão

computadas para efeito de carência, depois que o segurado contar, a partir da nova filiação ao RGPS, com, no mínimo,

1/2 (metade) do número de contribuições exigidas para o cumprimento da carência do benefício a ser requerido, nos termos

do art. 27-A da Lei 8.213/1991, alterado pela Lei 13.846/2019.

Esta exigência não se aplica aos benefícios de aposentadoria por idade, especial e por tempo de contribuição, ou seja,

conforme dispõe a Lei 10.666/2003, nestes casos as contribuições efetuadas antes da perda da qualidade de segurado

sempre serão contadas para fins de carência.

Portanto, para outros benefícios que exigem carência para a concessão como aposentadoria por invalidez, auxílio-doença,

salário-maternidade e auxílio-reclusão, as contribuições anteriores à perda da qualidade de segurado somente serão

computadas, para efeito de carência, depois que o segurado contar, a partir da nova filiação ao RGPS, com, no mínimo,

1/2 (metade) do número de contribuições exigidas para o cumprimento da carência do respectivo benefício.

Com base na tabela de benefícios desta obra e considerando que o contribuinte tenha perdido a qualidade de segurado, o

tempo mínimo de contribuição a partir da nova filiação ao RGPS seria respectivamente:

O período de carência após a reforma da previdência continua sendo o número mínimo de contribuições mensais

indispensáveis para que o beneficiário faça jus ao benefício, consideradas a partir do transcurso do primeiro dia dos meses

de suas competências, nos termos do art. 26 do RPS (Decreto 3.048/1999).

A reforma da previdência trouxe diversas alterações em relação aos requisitos para aposentadoria por idade, tempo de

contribuição, especial, por pontos, tempo de contribuição com pedágio, conforme as Regras de Transição estabelecida

pela Emenda Constitucional 103/2019.

Entretanto, a carência para outros tipos de benefícios como auxílio doença, auxílio doença acidentário, salário

maternidade, salário família dentre outros, ainda continuam regulamentados pela Lei 8.213/1991, pelo Regulamento da

Previdência Social – RPS (Decreto 3.048/1999) e pela Instrução Normativa INSS 77/2015.

Trecho extraído da obra Reforma da Previdência com autorização do Autor.

Reforma da Previdência – Salário-de-Contribuição x

Salário-de-Benefício

Fonte: Blog Guia TrabalhistaLink: https://trabalhista.blog/2019/12/03/reforma-da-previdencia-salario-de-contribuicao-

x-salario-de-beneficio/

Nos termos do art. 21 da Lei 8.212/1991 e do art. 214 do RPS (Decreto 3.048/1999), o salário-de-contribuição

consiste na base de cálculo utilizada pelo segurado para extrair o valor da sua contribuição para a Previdência

Social, ou seja, é o valor a partir do qual, mediante a aplicação da alíquota estabelecida em lei, obtém-se o valor

da contribuição a ser recolhida para a Previdência Social.

Os valores que compõem o salário-de-contribuição pode variar de acordo com cada contribuinte, a saber:

Segurado empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso: é o valor da remuneração recebida em folha de

pagamento em uma ou mais empresas;

Segurado contribuinte individual: é a remuneração auferida em uma ou mais empresas ou pelo exercício de sua

atividade por conta própria, durante o mês;

Dirigente sindical na qualidade de empregado: remuneração paga, devida ou creditada pela entidade sindical,

pela empresa ou por ambas;

Dirigente sindical na qualidade de trabalhador avulso: a remuneração paga, devida ou creditada pela entidade

sindical;

Segurado Facultativo: é o valor por ele declarado.

Empregador rural e segurado especial: é o valor da receita bruta da comercialização de sua produção.

O salário-de-contribuição possui um limite mínimo e máximo, nos termos do art. 28, §3º e 5º da Lei 8.212/1991, sendo:

Limite mínimo do salário-de-contribuição: salário mínimo;

Limite máximo do salário-de-contribuição: valor máximo do salário-de-contribuição da tabela do INSS.

O Salário-de-benefício (SB) é o valor básico utilizado para cálculo da renda mensal dos benefícios de prestação

continuada, inclusive os regidos por normas especiais.

O SB é calculado com base no salário-de-contribuição e é utilizado para o cálculo da renda mensal inicial (RMI).

Para o cálculo do salário de benefício é necessário, primeiramente, definir o período básico de cálculo (PBC), ou seja, o

período em que serão apurados os salários de contribuição utilizados no cálculo do salário-de-benefício.

Todos os salários de contribuição utilizados no cálculo do salário de benefício são atualizados, mês a mês, com base no

Índice Nacional de Preço ao Consumidor – INPC, consoante o que determina o art. 29-B da Lei 8.213/1991, conforme

tabela em Excel constante no Anexo VII da obra Reforma da Previdência.

Serão considerados para cálculo do SB os ganhos habituais do segurado empregado, empregado doméstico, trabalhador

avulso e contribuinte individual, a qualquer título, sob a forma de moeda corrente ou de utilidades, sobre os quais tenha

incidido contribuição previdenciária.

Não será utilizado o SB para cálculo de salário-família, pensão por morte, o salário-maternidade e o auxílio-reclusão,

conforme art. 31 do RPS (Decreto 3.048/1999). O salário-família e o salário-maternidade possuem forma de cálculo

diferenciada.

Em resumo, o salário-de-contribuição é o valor utilizado para se apurar o montante da contribuição a ser paga pelo

segurado para a Previdência Social, enquanto o salário-de-benefício é o valor apurado para se estabelecer o montante

do benefício a ser pago pela Previdência Social para o Segurado.

Família empresária ou empresa familiar? Apesar de

parecidas, as expressões guardam diferenças

BLB BRASIL

O título deste artigo pode assustar à primeira vista, e essa não é a nossa intenção. Mas é preciso entender os conceitos de

cada uma das expressões “família empresária” e “empresa familiar” para que o que é louvável e desejável em todo

ambiente doméstico, que é o amor entre os membros, não se torne um problema no negócio da família.

Você pode estar se perguntando como o amor entre irmãos, ou entre pai e filhos, pode ser um problema na empresa, e

nós vamos explicar. Obviamente ninguém aqui quer pregar o distanciamento familiar, o que estamos dizendo é que,

dentro do ambiente empresarial, a razão precisa estar acima da emoção. E essa é, basicamente, a diferença entre família

empresária e empresa familiar. Vamos aos fatos, acompanhe!

A família empresária é aquela em que as responsabilidades dos familiares com relação à empresa, bem como entre os

sócios, está baseada no conjunto claro de regras e normas, que podem, inclusive, ser baseados no Protocolo Familiar. Já

na empresa familiar não há regras planejadas e implantadas.

Na primeira, geralmente a razão rege a tomada de decisões e há na companhia uma profissionalização dos processos

envolvidos, a meritocracia está acima dos laços parentescos. Já na segunda tese, a da empresa familiar, é comum que os

membros-parentes não distanciam de forma correta o que é família, patrimônio e empresa e o nepotismo impera. Ou

seja, há um favorecimento para parentes, mesmo quando estes não têm preparo necessário para tal cargo ou ação dentro

da empresa.

Não é preciso dizer muito para explicar o quanto pode ser perigoso para o negócio confundir empresa e família, razão e

emoção. É preciso que haja, seja qual for o tamanho do negócio, um planejamento para a profissionalização e a

sucessão.

“Passar o bastão” para sucessores é um grande desafio das empresas familiares e precisa ser discutido, e isso vale

também na família empresária. Para exemplificar essa importância, de acordo com dados do Instituto Brasileiro de

Geografia e Estatística (IBGE), a cada 100 companhias com comando familiar, apenas 30 chegam à segunda geração e

somente 5 conseguem alcançar a terceira.

E o grande dilema é, justamente, o que estamos explicando nos parágrafos acima: separar as relações familiares do

ambiente profissional.

Como profissionalizar a família empresária?

Trabalhar com a família, claro, tem muitos pontos positivos, tais como níveis muito mais altos de comprometimento e de

confiança. Mas essa relação tem pontos negativos também, como o risco de conflitos e tensões entre os membros.

A profissionalização, portanto, é de extrema importância e isso significa implantar uma estrutura organizacional e de

gestão em que prevaleçam os valores empresariais e a formação e a capacitação de seus dirigentes para o cargo que

exercem, sejam eles pertencentes ou não à família proprietária.

Dessa forma, para que uma empresa seja, de fato, profissionalizada é preciso que toda sua estrutura e seus processos

sejam norteados por princípios empresariais.

O auxílio de especialistas e profissionais nesse caso pode ter resultados muito positivos, pois vai apontar o caminho e os

processos a serem adotados dentro da empresa.

A consequência desse apoio será refletida na própria sociedade e na relação entre os sócios, que ficará mais transparente.

Na empresa podemos destacar, como exemplo da profissionalização:

Aumento da sobrevivência do negócio no longo prazo, com processos mais eficientes;

Maior competitividade e consequente maior lucratividade;

Potencialização do quadro de colaboradores;

Redução de conflitos pessoais;

Decisões mais racionais.

Mas para que isso tudo funcione é preciso que haja um planejamento estratégico, pois, a partir dele é que uma série de

ações será decidida, inclusive definindo as competências que sustentarão a execução da estratégia empresarial na

profissionalização.

Qualquer definição de cargos, promoções ou bonificações passa a ser apenas e somente por mérito, além de estar

atrelada aos objetivos do planejamento estratégico.

As empresas devem estar conscientes do que significa um processo de profissionalização, que é envolver todas as

práticas e sistemas da empresa, desde a área financeira, a de operações e a de pessoal até a gestão de riscos, e precisa

contemplar não só a organização, mas também a família.

Promover a estabilidade do negócio é o desejo de todo e qualquer empresário, inclusive os que trabalham em família, e a

Governança Corporativa é uma das principais ferramentas para auxiliar na gestão. E nas empresas familiares algumas

peculiaridades na Governança são um importante diferencial para sua perpetuação. Mas há uma diferença entre

Governança Corporativa e Governança Familiar.

Governança Familiar X Governança Corporativa

Na Governança Familiar um dos principais objetivos é promover a separação entre propriedade e gestão, para que, por

exemplo, herdeiros preservem seus direitos como proprietários, mas não, necessariamente, sejam gestores do negócio.

A Governança Corporativa, ao contrário, é implantada em empresas nas quais não existem na diretoria membros com

grau de parentesco direto. Por isso as práticas de Governança nas empresas familiares possuem algumas recomendações

para atender a demandas específicas.

Uma diferença importante é a formalização dos processos. Enquanto na Governança Corporativa os acordos são

formalizados, na Governança Familiar eles geralmente são tratados de maneira mais informal, com a tomada de decisões

baseadas no comprometimento moral. O que não quer dizer não ser encarada com responsabilidade.

Principais pontos da Governança Familiar

Assembleias anuais: todos os membros familiares que atuam na empresa se beneficiam desses encontros, pois

neles são apresentados os balanços e demonstrativos da situação em que se encontra o negócio;

Reuniões do Conselho Familiar: o intuito dessas reuniões é promover a participação dos membros no

planejamento e na criação de políticas a serem implementadas na empresa. O objetivo é fortalecer a comunicação

e o vínculo entre a família e a empresa;

A elaboração de uma Constituição: o documento traz as políticas da família e os valores que devem orientar as

ações dos integrantes com o negócio. Seu formato pode variar conforme a composição da empresa: ele pode ser

curto, extenso, simples ou detalhado, mas deve ser elaborado com o comum acordo de todos os familiares

envolvidos.

Fonte: https://www.blbbrasil.com.br/blog/profissionalizacao-empresa-

familiar/?utm_campaign=auditores_blb_noticias_061219&utm_medium=email&utm_source=RD+Station

Regras de Transição Estabelecidas Pela Reforma da

Previdência

Fonte: Blog Guia Trabalhista

A Reforma da Previdência trouxe basicamente 5 regras de transição para fins de aposentadoria

pelo Regime Geral da Previdência Social – RGPS.

Estas regras normalmente exigem que o segurado cumpra, cumulativamente, mais de um requisito para obter a

aposentadoria, além de alterar a forma de apuração do salário-de-benefício para a obtenção da Renda Mensal Inicial

(RMI).

Como já mencionado, foram criadas 5 regras de transição pela Reforma para o RGPS, sendo:

1ª Regra de Transição – aposentadoria por Pontos;

2ª Regra de Transição – Idade Mínima + Tempo de Contribuição;

3ª Regra de Transição – Tempo de Contribuição com Pedágio de 50%;

4ª Regra de Transição – Tempo de Contribuição com Pedágio de 100%;

5ª Regra de Transição da Reforma da Previdência – aposentadoria por Idade com 15 Anos de Contribuição.

Mas afinal, porque se fala em regra de transição? Qual a finalidade destas regras? Por que não se aplica a Reforma de

imediato em vez de criar esta confusão?

Embora pareça confuso (e não deixa de ser), as regras de transição tem por finalidade estabelecer um período de

adaptação aos segurados que ainda não tinham o direito adquirido à aposentadoria antes da reforma, mas que estavam na

expectativa de alcançar este direito num prazo consideravelmente curto.

Para que estes segurados não fossem surpreendidos pelas novas formas de cálculos, pelos novos períodos mínimos de

contribuição ou pelo aumento da idade na aposentadoria, foram criadas estas regras de forma a amenizar o impacto que

o segurado iria sofrer.

Mas nem toda regra será benéfica ao segurado, ou seja, é preciso verificar caso a caso, considerando a idade do

segurado, o tempo de contribuição, a necessidade de antecipar ou a possibilidade de postergar um pouco mais o pedido

de aposentadoria, de forma a obter o melhor salário-de-benefício.

Cada caso merece um estudo antes de se optar entre uma ou outra regra.

Por isso disponibilizamos nossa nova obra sobre a Reforma da Previdência, com um passo a passo sobre a concessão de

cada benefício (antes e após a Reforma), envolvendo a carência, os beneficiários, a RMI, a DIB e a cessação do

benefício, tais como:

Auxílio-doença;

Auxílio-acidente;

Salário maternidade;

Aposentadoria por idade;

Aposentadoria por tempo de contribuição;

Aposentadoria por Pontos;

Aposentadoria por incapacidade permanente (Antiga Aposentadoria por Invalidez);

Dentre outros benefícios.

Na obra você poderá entender as 5 regras de transição, com exemplos demonstrando situações práticas do dia a dia do

segurado.

Quer aumentar a produtividade? Permita o trabalho

remoto!

O ambiente de trabalho atual está mudando rapidamente. Os colaboradores estão mais desafiadores, mais exigentes e

esperam mais de seus empregadores. O desafio do futuro do trabalho consiste em aumentar o engajamento, a

produtividade e a experiência dos funcionários. A relação entre esses três pilares já é bem conhecida pelos principais

gestores mundiais. Mas aonde entra a afirmação do título deste artigo?

De acordo com a pesquisa O trabalhador digital em 2019, realizada pela Citrix em diversos países da América Latina,

um total de 59,02% dos entrevistados brasileiros respondeu que o fator mais importante na hora de escolher um emprego

é a possibilidade de equilibrar vida pessoal e profissional, ficando atrás apenas do salário (82,79%). A pesquisa também

revelou que esse também é considerado o principal benefício do trabalho remoto na visão dos entrevistados (34,43%),

ou seja: poder equilibrar vida pessoal e profissional, além de ser um dos principais fatores de atração e fidelização de

talentos.

Porém, há um contrassenso: apesar da maioria das empresas brasileiras permitir o acesso a informações com dispositivo

pessoal (71,79%), fornecendo inclusive ferramentas para isso, a maior parte delas (68,03%) não permite o trabalho

remoto.Quer dizer, a tecnologia para o trabalho remoto já existe e está disponível, mas essa modalidade de trabalho

ainda não é amplamente adotada no país. O que é um desperdício de engajamento – e de dinheiro – para as empresas.

Nos tempos atuais, podemos observar cada vez mais pessoas trabalhando em diferentes locais que não a sede de sua

empresa, de coworkings a quartos de hotel. Essa tendência acompanha a flexibilização das empresas – que acontece

ainda de forma insuficiente – mas também acontece por conta da popularização e disponibilização de espaços de

trabalho inteligentes (e remotos).

Alguns dos mais “tradicionalistas” devem relutar ao deixar seus colaboradores sem supervisão, muito provavelmente por

acharem que eles ficarão mais suscetíveis a interferências externas ou distrações que possam comprometer seu

engajamento para com as tarefas. Mas será que esse temor tem fundamento?

De acordo com os próprios colaboradores: não!

Do total de entrevistados no Brasil, 34,43% afirmaram que sua produtividade trabalhando remotamente é superior

comparada à quando trabalham alocados. 51,64% afirmaram que a produtividade se mantém, e apenas 13,93%

responderam que são menos produtivos trabalhando remotamente. Como já mencionei no início, todo grande gestor

conhece a relação entre experiência, engajamento e produtividade.

Ao não permitir o trabalho remoto, mais da metade das empresas do Brasil está “sabotando” esta equação e,

consequentemente, seus próprios resultados. Com o correto uso das tecnologias mais recentes, é possível garantir

segurança, facilidade e integração de processos – mesmo longe da sede da companhia.

Luis Banhara – diretor-geral da Citrix Brasil

Seu chefe é legal? Aprenda a reconhecer e lidar com 5

tipos diferentes

Boa relação com o chefe pode ajudar a manter qualidade de vida no ambiente do trabalho.

Um bom relacionamento com a chefia é uma das garantias de qualidade na vida profissional. Gera confiança,

motivação, segurança e estabilidade. Mas nem sempre isso é fácil.

Uma pesquisa da consultoria de recrutamento Michael Page feita durante entrevistas de emprego apontou que a

cada dez pedidos de demissão oito foram causadas pelo chefe.

Para quem está começando em um novo emprego ou pretende se consolidar naquela oportunidade, conhecer o perfil de

liderança do gestor pode facilitar a construir essa relação, ou pelo menos, melhorá-la.

De acordo com o grupo técnico que forma a assessoria de carreira da Catho, plataforma de vagas de emprego,

algumas atitudes são positivas e podem melhorar a relação com qualquer chefe.

“Ter tolerância, flexibilidade e acima de tudo maturidade e respeito é de suma importância”, ensinam os especialistas.

Outra dica importante, “é não levar qualquer atitude para o pessoal”, acrescentam.

A comunicação constante com a chefia também é valorizada pela equipe de especialistas da Catho. “Deve ser efetiva e

frequente, pois por meio dela (comunicação) é possível trabalhar qualquer questão ou esclarecer qualquer mal-estar”,

ensinam.

Se as dicas gerais são um bom começo, ainda melhor é reconhecer o perfil da chefia e entender a melhor forma de

lidar com ele. Veja cinco perfis de líderes levantados pela assessoria de carreira da Catho, quais as principais

características de cada um e o que esperam do liderado.

1 – O chefe autoritário

É aquele que lidera a equipe pelo medo de punição . Tem dificuldade de absorver opiniões diferentes das suas e tem

dificuldades nos relacionamentos interpessoais, funcionando na base da hierarquia.

Pontos fortes: com atitudes diretas e rápidas, pode ser útil em momentos de crise extrema ou frente “funcionários e/ou

equipes desrespeitosas, quando se faz necessário um direcionamento mais direto”, avalia a equipe da Catho.

Pontos fracos: gera poucas oportunidades de crescimento e sua pressão pode causar alta rotatividade, além

de transtornos emocionais como Burnout, depressão, ansiedade.

Como lidar? É importante demonstrar respeito , mas isso não significa concorda sempre. A equipe da Catho orienta a

evitar ficar apontando erros, “mas sim sugerir mudanças com ar de cooperação e de preferência de forma tranquila”,

ensina. Os especialistas ressaltam que esse tipo de chefia espera que os profissionais cumpram ordens sem muito

questionamento , de forma objetiva, e entregue resultados.

Leia Também: Paulo Guedes fala sobre corte de gastos em comissão da Câmara; assista

2 – O chefe centralizador

A principal característica desse perfil é a dificuldade de delegar . “De modo geral evita envolver e consultar a equipe

para solucionar problemas e tem muita dificuldade de delegar as demandas, preferindo centralizar as atividades e

entregas em si mesmo”, explica a equipe da Catho.

Pontos fortes: É ágil na tomada das decisões e consegue ter maior controle, firmeza e conhecimento sobre os

processos , assumindo o papel de “solucionador de problemas”. Tem habilidade para a formação de um time

especializado e de alta produtividade, ainda que por meio de estímulos e da alta pressão.

Pontos fracos: Tem dificuldade em confiar no trabalho dos colaboradores, pode causar desconfiança e frustração na

equipe, que se sente desvalorizada. Tende a não compartilhar resultados e objetivos e geralmente não propicia um

ambiente de comunicação e relacionamento com a equipe, desestimulando a autonomia.

Como lidar? Nesse caso é aconselhável não bater de frente. “Busque compreender o que o líder espera de você e seja

seu aliado nessa busca”, orienta a Catho. Outra dica é manter a objetividade na comunicação, indo direto ao ponto. Esse

tipo de profissional espera foco e comprometimento na execução das atividades.

3 – O chefe motivador

Geralmente funciona bem em momentos de crise, quando a organização precisa de maior coesão. “É capaz de unir

pessoas, propósitos e objetivos com palavras e exemplo”, diz a Catho sobre esse perfil. Trabalha para estimular a

equipe a seguir os processos em ação e alcançar os resultados desejados. Ele, ao motivar as pessoas, acaba extraindo

delas um potencial muitas vezes ignorado.

Pontos fortes: Capaz de entregar resultados sem massacrar a equipe , assume erros, reconhece suas fraquezas e

trabalha com sua equipe para o desenvolvimento de todos.

Pontos fracos: Pode ter dificuldade em assumir uma postura mais firme com a equipe ou colaborador no momento de

delegar atividades ou cobrar entregas , visto que foca na autonomia.

Como lidar? É considerado um dos melhores tipo de chefe para trabalhar, pois costuma reconhecer os talentos, aceitar

as fraquezas, identificar competências , habilidades e desenvolver potenciais. Lidar com esse líder envolve ter diálogo,

sem receio de demonstrar onde quer chegar na empresa e na carreira. É isso que ele espera do colaborador.

Leia Também: EUA retiram apoio à entrada do Brasil na OCDE, trunfo de Bolsonaro

4 – O chefe democrático

Esse perfil de chefia se enxerga como um orientador e facilitador dos interesses do time. Seu foco é a gestão

horizontal , ou seja a administração e liderança participativa. As decisões, providências e estratégias costumam

ser discutidas de forma coletiva, assim como a divisão das demandas, exigindo autonomia ao liderados.

Pontos fortes: Tem facilidade em criar ambientes de integração , troca e boa relação entre os membro da equipe.

Quando consegue, gera ganhos em produtividade e no clima organizacional. Sabe ouvir e se mostra flexível a mudanças.

Pontos fracos: Pode delegar demais, tornando-se refém do próprio time. Além disso, pode ser visto como um líder fraco

e com pouco domínio do grupo . Corre o risco de deixar o processo de decisão mais lento, em busca de um acordo

consensual . Também pode ter problemas na solução de conflitos.

Como lidar? Esse perfil tende a ser mais fácil de lidar, afinal se mostra aberto a sugestões e diálogo. Mas cuidado para

não extrapolar a linha do profissionalismo. O líder democrático tem uma expectativa que o liderado seja inovador,

participativo e autônomo, mas também comprometido com os resultados.

5 – O chefe carismático

Lidera por meio da motivação baseando-se em sua presença, palavras e atitudes . Ele trabalha para que sua equipe não

dependa de recompensas para funcionar e gerar resultados. Busca uma equipe que se sinta parte do processo com um

líder que atua a favor de seus liderados.

Pontos fortes: Possui um elevado grau de empatia, comunicação interpessoal, e desperta a admiração e a confiança de

sua equipe.

Pontos fracos: Sendo um líder carismático, costuma ser muito autoconfiante , e por isso pode faltar elementos

importantes como conhecimento técnico, autoconhecimento e a preocupação genuína com os outros. Nesses caso, tendo

em vista o poder de persuasão desse líder, é possível o surgimento de uma relação tóxica , que esconde as dificuldades

do gestor em liderar.

Como lidar? “Demonstrando admiração pelo seu trabalho e reconhecendo suas conquistas na carreira”, aconselha a

equipe da Catho. O líder carismático, na maioria das vezes, prefere trabalhar com quem tenha um bom grau de

comunicação e influência, além de buscar crescimento na organização.

Fonte: IG Economia

QI, QA e QE???

O que é o QA e por que ele pode ser mais importante

que o QI no mercado de trabalho

30 novembro 2019

Direito de imagem Getty Images Image caption Um mundo do trabalho em evolução já nos trouxe o QI, o QE e agora...

o QA

Há algum tempo, se você quisesse avaliar as perspectivas de alguém crescer na carreira, poderia considerar pedir um

teste de QI, o quociente de inteligência, que mede indicadores como memória e habilidade matemática.

Mais recentemente, passaram a ser avaliadas outras letrinhas: o quociente de inteligência emocional (QE), uma

combinação de habilidades interpessoais, autocontrole e comunicação. Não só no mundo do trabalho, o QE é visto como

um kit de habilidades que pode nos ajudar a ter sucesso em vários aspectos da vida.

Tanto o QI quanto o QE são considerados importantes para o sucesso na carreira. Hoje, porém, à medida que a

tecnologia redefine como trabalhamos, as habilidades necessárias para prosperar no mercado de trabalho também estão

mudando. Entra em cena então um novo quociente, o de adaptabilidade (QA), que considera a capacidade de se

posicionar e prosperar em um ambiente de mudanças rápidas e frequentes.

"O QI é o mínimo que você precisa para conseguir um emprego, mas a QA é indicador de sucesso a longo prazo", diz

Natalie Fratto, vice-presidente da Goldman Sachs em Nova York que se interessou pelo QA enquanto investia em novas

empresas de tecnologia. Depois, ela apresentou uma palestra popular na plataforma TED sobre o assunto.

Fratto diz que o QA não é apenas a capacidade de absorver novas informações, mas de descobrir o que é relevante,

deixar para trás noções obsoletas, superar desafios e fazer um esforço consciente para mudar. Esse quociente envolve

também características como flexibilidade, curiosidade, coragem e resiliência.

Estados e municípios já são obrigados a elevar alíquota

previdenciária a 14%

Por Redação, 17:50 / 04 de Dezembro de 2019 Atualizado às 17:58

Hoje, a alíquota mínima é de 11%. A maioria dos entes cobra valores menores que 14%. O único

estado que já tem contribuição maior do que esse patamar é Goiás, que cobra 14,25% de seus

servidores

O prazo limite para que a regra seja obedecida foi estabelecido pelo governo para julho do ano que vem Foto: Arquivo

A reforma da Previdência, promulgada em novembro, determina que estados e municípios a aumentarem as alíquotas de

contribuição cobradas de servidores públicos. O prazo limite para que a regra seja obedecida foi estabelecido pelo

governo para julho do ano que vem.

A proposta que altera as regras de aposentadoria ganhou força e foi aprovada pelo Congresso após um acordo que visava

poupar os governos regionais e deixar que eles fossem tratados em uma proposta paralela, que seria discutida

posteriormente.

Entretanto, embora tenham ficado de fora da estrutura central da reforma, como nas mudanças sobre idade mínima para

aposentadoria e tempo de contribuição, os entes federativos foram atingidos por outros pontos do texto.

Portaria publicada nesta quarta-feira (4) regulamenta alguns desses trechos. O governo estabeleceu, por exemplo, que

estados e municípios terão até 31 de julho do ano que vem para comprovar que aumentaram as alíquotas previdenciárias

de seus servidores para pelo menos 14%, como determina a reforma.

Os governadores e prefeitos terão duas opções. Ou estabelecer uma alíquota de ao menos 14%, ou adotar o modelo

progressivo da União, com contribuições que variam de 7,5% a 22%, a depender do salário do servidor.

O ente que não comprovar que adotou a mudança até 31 de julho perderá o certificado de regularidade previdenciária e

pode ficar sem receber repasses voluntários de recursos da União, além de ser bloqueado em operações de crédito.

Hoje, a alíquota mínima é de 11%. A maioria dos entes cobra valores menores que 14%. O único estado que já tem

contribuição maior do que esse patamar é Goiás, que cobra 14,25% de seus servidores.

Durante a tramitação da reforma, parlamentares chegaram a questionar o fato de que nem todos os pontos que atingem

estados e municípios foram retirados da proposta. Os trechos geraram discussão no Congresso porque deputados

defendiam que não houvesse nenhum efeito sobre os entes. As mudanças, entretanto, acabaram aprovadas. O secretário

adjunto de Previdência, Narlon Nogueira, afirma ser importante esclarecer que nem tudo relacionado a estados e

municípios ficou de fora da reforma.

Tem vários dispositivos da emenda constitucional que se aplicam também a estados e municípios. O que ficou de fora

são as regras de aposentadoria e pensão por morte. As regras de concessão e cálculo dos benefícios ficaram na PEC

(Proposta de Emenda à Constituição) paralela", disse.

Fonte: https://diariodonordeste.verdesmares.com.br/editorias/negocios/online/estados-e-municipios-ja-sao-obrigados-a-elevar-

aliquota-previdenciaria-a-14-1.2183129

Notas sobre a MP 905: descanso semanal remunerado

Publicado por GEN Jurídico

por Francisco Ferreira Jorge Neto, Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante e Letícia Costa Mota Wenzel

O art. 28 da MP deu nova redação aos arts. 67 a 70 da CLT:

O art. 29 da MP também alterou a redação da Lei 605/49:

O art. 51, II, da MP 905, revogou os arts. 8º ao 10 da Lei 605/49, que assim dispõem: “Art. 8º Excetuados os casos em

que a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas das empresas, é vedado o trabalho em dias feriados,

civis e religiosos, garantida, entretanto, aos empregados a remuneração respectiva, observados os dispositivos dos

arts. 6º e 7º desta lei.

Art. 9º Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do

trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar

outro dia de folga.

Art. 10. Na verificação das exigências técnicas a que se referem os arts. anteriores, ter-se-ão em vista as de ordem

econômica, permanentes ou ocasionais, bem como as peculiaridades locais.

Parágrafo único. O Poder Executivo, em decreto especial ou no regulamento que expedir par fiel execução desta lei,

definirá as mesmas exigências e especificará, tanto quanto possível, as empresas a elas sujeitas, ficando desde já

incluídas entre elas as de serviços públicos e de transportes.”

O art. 51, inciso II, da MP 905 revogou os arts. 385 e 386 da CLT, in verbis: “Art. 385. O descanso semanal será de 24

(vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência

pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso

em que recairá em outro dia.

Parágrafo único. Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos

feriados civis e religiosos.”

“Art. 386. Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o

repouso dominical.”

Também foram revogados os arts. 6º a 6º-B, da Lei 10.101/00 (art. 51, XXI, MP): “Art. 6º Fica autorizado o trabalho

aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do inciso I do

caput do art. 30 da Constituição Federal.

Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos 1 (uma) vez no período máximo de 3

(três) semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas

em negociação coletiva.”

“Art. 6º-A. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em

convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do inciso I do caput do art. 30 da

Constituição Federal.”

“Art. 6º-B. As infrações ao disposto nos arts. 6º e 6º-A desta Lei serão punidas com a multa prevista no art. 75 da

Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Parágrafo único. O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas reger-se-á pelo disposto no Título

VII da Consolidação das Leis do Trabalho.”

Descanso semanal remunerado: breves considerações

Pela redação da MP 905, fica assegurado a todo empregado repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas,

preferencialmente aos domingos, contudo, permite, sem qualquer limitação, o labor em domingos e feriados.

A MP, ao alterar a redação dos arts. 67 e 68 da CLT, deixa claro que o descanso semanal remunerado não necessita ser,

obrigatoriamente, aos domingos, tampouco o labor aos domingos demanda autorização específica do poder público.

A redação revogada do art. 67 (caput e parágrafo único) da CLT dispunha que: (a) seria assegurado a todo empregado

um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou

necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte; (b) nos serviços que exigissem

trabalho aos domingos, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito

à fiscalização.

Por seu turno, o conteúdo revogado do art. 68 da CLT indicava que o trabalho em domingo, seja total ou parcial (art. 67,

CLT), seria sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho. A permissão seria

concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, deviam ser exercidas

aos domingos, sendo que nos demais casos, essa seria dada sob forma transitória, com discriminação do período

autorizado, que não ultrapassaria 60 dias.

Pela nova redação dos arts. 67 e 68, CLT, o descanso semanal remunerado deverá coincidir, no mínimo, com o

domingo, no mínimo, uma vez no período máximo: (a) de 4 semanas para os setores de comércio e serviços; (b) de 7

semanas para o setor industrial. Por sua vez, para os estabelecimentos de comércio, deverá ser observada a legislação

local.

Entendemos que se o descanso semanal não coincidir com o domingo, no mínimo, a cada 4 ou 7 semanas, que o labor,

realizado em tais dias, deverá ser pago em dobro.

A antiga redação do art. 70 da CLT tratava apenas do trabalho aos feriados, dispondo sobre a sua vedação. A nova

redação prevê que o trabalho aos domingos e aos feriados será remunerado em dobro, exceto se o empregador

determinar outro dia de folga compensatória. Assim, fica afastada a vedação de trabalho em domingos e em feriados, e

autoriza que o labor aos domingos e feriados seja remunerado como hora normal, desde que seja concedida folga

compensatória.

A MP 905 não altera a sistemática legal de que a cada folga deve ser concedida até o sétimo dia, logo, qualquer escala

de trabalho deve admitir, no máximo, seis dias consecutivos de labor (OJ 410, SDI-I).

GEN Jurídico

A nova forma de cálculo da renda da aposentadoria por

invalidez

Publicado por Ian Ganciar Varella

A maioria dos segurados só estão percebendo os malefícios da reforma da previdência após a aprovação ou no

momento do requerimento do benefício e de sua concessão.

No artigo de hoje, vou tratar sobre o cálculo da renda mensal inicial da aposentadoria por invalidez pela regra antiga e

pela nova regra.

Antes de iniciar, caso você ainda não siga o meu perfil no Jusbrasil, me siga!

Aposentadoria por invalidez

Regra antiga

A renda mensal inicial da aposentadoria por invalidez, inclusive a decorrente de acidente do trabalho, correspondia a

100% do salário de benefício. [1]

Isto, é um segurado que tivesse direito ao benefício, receberia 100% dos 80% maiores salários.

Aposentadoria por incapacidade permanente

A Reforma da Previdência alterou o cálculo da renda mensal inicial:

Aposentadoria por incapacidade permanente (não acidentária) corresponderá a 60% do salário de benefício,

com acréscimo de dois pontos percentuais para cada ano de tempo de contribuição que exceder o tempo de

20 anos, no caso do homem e 15 anos, no caso das mulheres.

Aposentadoria por incapacidade permanente (acidentária) corresponderá a 100% da média das contribuições

vertidas – a partir de 1994 ou da data da filiação ao INSS.

Com isso, todo segurado que ficar incapacitado permanentemente, sem qualquer relação com o trabalho, receberá um

valor muito pequeno comparado com a forma de cálculo anterior, vamos comparar.

Um segurado com apenas 10 anos de tempo de contribuição sofre um acidente de qualquer natureza e fica incapacitado

permanentemente e pede a aposentadoria por incapacidade permanente (por invalidez):

Portanto, o segurado que se aposentou por invalidez, antes da reforma, receberá R$ 1.640,00 a mais daquele que se

aposentar após a reforma.

Vamos comparar com as regras (antigas e nova) do auxílio-doença?

Portanto, você consegue visualizar que um segurado que pede o auxílio-doença antes da reforma receberá R$ 2.500,00

enquanto um segurado que pede a aposentadoria por incapacidade permanente receberá R$ 1.860,00.

Dá uma diferença mensal de R$ 640,00!

Fim da proteção social

A principal conclusão é que o auxílio-doença antes da reforma é mais vantajoso do que a nova aposentadoria por

incapacidade permanente

A reforma da previdência buscou diminuir a proteção social para aquele segurado que não possui meios de manter sua

subsistência em razão da incapacidade laboral.

Importante dizer que, em todos os benefícios previdenciários, há uma grande diferença entre os valores pela forma de

cálculo antiga com a da nova regra.

O que você acha das novas mudanças no direito previdenciário, sua opinião é importante!

Me siga nas redes sociais e se você já tem telegram, procure o canal ABC do Direito Previdenciário para se manter

atualizado.

Guia da aposentadoria por invalidez.

Todos os direitos reservados, sendo permitida a reprodução do texto com a devida citação e link do artigo.

[1] Artigo 44 da Lei 8.213/1991.

Ian Ganciar VarellaPRO

Fonte: https://ianvarella.jusbrasil.com.br/artigos/788982210/a-nova-forma-de-calculo-da-renda-da-aposentadoria-por-

invalidez?utm_campaign=newsletter-daily_20191206_9341&utm_medium=email&utm_source=newsletter

Reflexões Trabalhistas

Dúvidas do novo modelo de PLR com a Medida Provisória

905/2019

29 de novembro de 2019, 8h00

Por Paulo Sergio João

A Medida Provisória 905 de 11 de novembro de 2019, não se pode negar, surpreendeu a todos em razão da pretensão de

uma segunda Reforma Trabalhista em dois anos de vigência da Lei 13.467/17. Também causou espanto seu conteúdo

contraditório especialmente ao tratar do valor do negociado sobre o legislado. No caso das alterações propostas na Lei

10.101/00, que trata da Participação nos Lucros ou Resultados das empresas merecem destaque e reflexão alguns

aspectos.

Primeiramente, a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas desvinculada da remuneração

tem previsão constitucional (artigo 7º, XI) e a iniciativa normativa teve início em 1994 e, desde então, tem ocupado

cenário de integração de trabalhadores por meio de negociações coletivas. Portanto, os pontos básicos para o sistema

funcionar são, dentre outros, a não obrigatoriedade, integração pela negociação, incentivo fiscal para as empresas.

A MP 905 trouxe alterações fundamentais quanto (i) à formação de comissão de trabalhadores; (ii) critérios de

programas de PLR; (iii) negociação direta com empregado nas condições do parágrafo único do artigo 444 da CLT; (iv)

natureza jurídica e extensão do campo de aplicação.

Sobre a forma de negociação (i), a MP 794/94, que deu impulso às discussões do modelo que seria adotado pela lei, não

contemplava a integração de representante do sindicato na comissão dos trabalhadores (“Toda empresa deverá

convencionar com seus empregados, mediante negociação coletiva, a forma de participação destes em seus lucros ou

resultados”). Segundo as discussões da época, a exclusão do sindicato violaria a CF, em especial o artigo 8º, inciso VI,

que garante a participação dos sindicatos em negociações coletivas.

O ministro do STF, Ilmar Galvão, suspendeu os efeitos da expressão “por meio de comissão por eles escolhida”

(ADI 1361-1). Somente com a MP 1.539-34, de 7 de agosto de 1997, foi inserida a integração de representante do

sindicato na comissão de trabalhadores. A MP 1698-46, de 30 de junho de 1998, alterou o disposto no artigo 2º para

acrescentar a negociação por convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, que parecia a forma definitiva daí em

diante.

Todavia, a MP 905 quebrou esta continuidade e não se refere mais à integração de representante de sindicato na

comissão de negociação. Deixou o empregador livre para negociar com seus trabalhadores de forma conjunta e não mais

por sindicato de categoria. Neste sentido, talvez a implantação de PLR na empresa seja a forma mais integrativa entre o

capital e trabalho, envolvendo os trabalhadores do conjunto da companhia, sem classificações nem separações ou

intervenções muitas vezes políticas. Neste modelo proposto pela MP, a impressão que deixa é que os empregados terão

um olhar para dentro do negócio e que pode mudar o comprometimento no seu conjunto e, com isso, valorizar o

emprego em vista de resultado de futuro próximo.

Os critérios de programas múltiplos (ii) de PLR (artigo 1º, parágrafo 5º: II - estabelecer múltiplos programas de

participação nos lucros ou nos resultados, observada a periodicidade estabelecida pelo § 1º do artigo 3º) abrem

oportunidades para que as empresas estabeleçam programas de resultados por setor, estabelecimento ou que, no mesmo

plano, contemplem setores com resultados de metas diferentes entre si. O fundamento jurídico, amparado no parágrafo

6º, é a prevalência do princípio da autonomia da vontade de forma absoluta. Nestes casos as negociações concluídas

enfrentarão a jurisprudência consolidada do TST na Súmula 451 que impõe, sob pena de violação do princípio da

isonomia, o pagamento da proporcionalidade da distribuição de valores de PLR nas rescisões ocorridas durante o

período de apuração.

A MP 905 rompe com a solidariedade do grupo de trabalhadores e permite que para aqueles empregados que se

convencionou chamar de “hipersuficientes” (artigo 444, § único da CLT) que o empregador negocie diretamente e, deste

modo, seguindo o que se disse anteriormente, crie um PLR específico para este grupo de trabalhadores (§ 10. A

participação nos lucros ou nos resultados de que trata esta Lei poderá ser fixada diretamente com o empregado de que

trata o parágrafo único do artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de 1º

de maio de 1943).

A natureza jurídica de valores distribuídos e extensão do campo de aplicação (iv) também recebeu na MP 905

tratamento que altera a finalidade proposta inicialmente pela lei do PLR e inclui o artigo 5º que atribui natureza jurídica

de PLR a prêmios ajustados unilateralmente ou não pelo empregador a empregado ou grupo de empregados, valendo tal

distribuição também para fundações e associações sob condições que enumera (“São válidos os prêmios de que tratam

os § 2º e § 4º do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei 5.452, de 1943, e a

alínea “z” do § 9º do artigo 28 desta Lei, independentemente da forma de seu de pagamento e do meio utilizado para a

sua fixação, inclusive por ato unilateral do empregador, ajuste deste com o empregado ou grupo de empregados, bem

como por norma coletiva, inclusive quando pagos por fundações e associações, desde que sejam observados os

seguintes requisitos”).

Neste último aspecto, com todo respeito, o prêmio de que trata a MP não se ajusta ao valor jurídico das importâncias

recebidas pelo empregado em Plano de PLR porque possuem condicionamentos diversos e independem de negociação

por meio de comissão para sua validade. Dentre os requisitos desafiadores de identificar prêmio com excludente da

natureza salarial está a condição de pagamento baseado em “desempenho superior ao ordinariamente esperado” (inciso

II) com as regras que devem ser previamente estabelecidas (inciso IV). No nosso sentir, a previsibilidade de desempenho

não se compatibiliza com ausência de expectativa de recebimento.

Enfim, comentar Medida Provisória, especialmente quando ela é injustificável tecnicamente, é um desafio porque,

embora vigente e com efeitos jurídicos, pode até nem ser votada ao final. A inquietação sinaliza mais um episódio

histórico das mudanças trabalhistas.

Paulo Sergio João é advogado e professor da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo e da Fundação Getulio

Vargas.

Revista Consultor Jurídico, 29 de novembro de 2019, 8h00

Economia

INSS cancelou 261 mil benefícios irregulares em 2019

Economia estimada com o fim do pagamento é de R$ 4,3 bilhões ao ano

Publicado em 04/12/2019 - 19:00

Por Agência Brasil Brasília

Apuração de benefícios pagos pelo Instituo Nacional de Seguridade Social (INSS) verificou indícios de fraude e

irregularidades em 261 mil aposentadorias e pensões. A economia estimada com o fim do pagamento desses benefícios é

de R$ 336 milhões por mês ou R$ 4,3 bilhões por ano.

Segundo nota do INSS, “os motivos de pagamento irregular mais comuns decorrem de recebimento indevido de

benefício assistencial (BPC) por servidores públicos estaduais e municipais, bem como benefícios pagos a pessoas

falecidas e pagamento de benefícios assistenciais pagos a pessoas cuja renda familiar supera o limite legal”.

Do total de benefícios, 59% eram recebidos irregularmente por representantes legais de beneficiário falecido, pagamento

pós-óbito sacado irregularmente. Também há casos de realização fraudulenta de prova de vida feita junto a instituições

financeiras e sonegação de informações.

O INSS também apontou que ocorreram casos de pagamentos irregulares por falha e atraso na comunicação dos óbitos

pelos cartórios ao instituto. As fraudes e irregularidades foram apuradas por uma equipe de mais de 100 servidores do

INSS.

Edição: Denise Griesinger

Tags: INSS benefícios irregulares

Simples beneficia empresas não cooperativas

Pessôa é um dos coordenadores da pesquisa do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getulio Vargas – Foto:

ZANONE FRAISSAT

O pesquisador Leonel Cesarino Pessôa, um dos coordenadores do estudo “Qualidade dos gastos tributários no Brasil: o

Simples Nacional”, elaborado pela Escola de Direito de São Paulo e pelo Ibre (Instituto Brasileiro de Economia da

Fundação Getulio Vargas – FGV), diz que o Simples Nacional tem um conceito de micro e pequena empresa não

compatível com o de outros países e beneficia companhias com baixa produtividade e pessoas que não fazem parte da

parcela mais desfavorecida da sociedade.

Pessôa afirma que o programa tem seus méritos, como poupar as MPEs dos custos gerados pelo complexo sistema

tributário nacional. Mas diz que a reforma tributária em discussão na Câmara poderá resolver esse problema, sem a

necessidade de que se mantenha um regime tão abrangente. “Em alguma medida o Simples cumpre essa função.

Enquanto não vem uma reforma tributária.”

O estudo foi elaborado em conjunto com o economista Samuel Pessôa, colunista do jornal Folha de S.Paulo, e dos

pesquisadores Daniel Zugman, Alexandre Pinto e Luiz Felipe Ferreira.

No estudo, vocês dizem que o Simples, no formato atual, acaba por beneficiar empresas não competitivas, além de

não gerar empregos adicionais que compensem a perda de arrecadação. Vocês defendem o fim do Simples?

Leonel Cesarino Pessôa – Rever o programa, sim. Não é acabar. Outros países também têm tratamento diferenciado

para micro e pequenas empresas. O Simples não é avaliado. E o gasto tributário é gigantesco, de R$ 87 bilhões

(estimativa para 2019). A gente procurou levantar alguns parâmetros possíveis para que essa avaliação fosse feita,

estudos que procurassem ver essa efetividade na geração de emprego, que é o princípio básico da lei que criou o Simples

Nacional, e o que a gente traz de mais novo é que analisamos as legislações de outros países. Existe uma discrepância

gigantesca entre aquilo que se faz em outros países e o que está sendo feito aqui no Brasil. O teto do faturamento para

receber o tratamento diferenciado é pequeno. As empresas mais rudimentares é que se procura beneficiar, e não esse

número gigantesco de empresas, como é no Brasil. O que estamos procurando apontar é que hoje o gasto tributário

assumiu valores estratosféricos.

As MPEs teriam como sobreviver no Brasil com ajustes nas regras do Simples?

Pessôa – Primeiro tem de ver o que é que você está chamando de micro e pequenas empresas. Se pegarmos as últimas

mudanças que foram feitas na lei, médicos, advogados, todo o mundo entrou no Simples. Os médicos contrataram mais

funcionários em suas clínicas quando passaram a ter o tratamento tributário diferenciado? Os advogados contrataram

mais funcionários em seus escritórios? Ou seja, é um programa que tem de ser reavaliado e tem de ser revisto.

Atualmente, os limites são de R$ 360 mil para micro e R$ 4,8 milhões para empresa de pequeno porte. Isso está

muito fora do conceito internacional sobre o que é uma MPE?

Pessôa – É um conceito de micro e pequena empresa completamente distorcido. Internacionalmente, quando se fala em

limite amplo de faturamento, é de até US$ 100 mil por ano (R$ 420 mil). Microempresa, em geral, é US$ 20 mil (cerca

de R$ 80 mil). Aqui estamos acima de US$ 1 milhão (ao câmbio de R$ 4,20). Um teto em torno de US$ 20 mil equivale

ao MEI aqui no Brasil (Microempreendedor Individual, limite de R$ 81 mil/ano). O que se usa em outros países como

limite para ser tratado de maneira diferenciada é o que a gente usa aqui para dar o tratamento de MEI a uma pessoa

jurídica.

Qual a sua avaliação sobre o MEI? Ele padece dos mesmos problemas que o Simples?

Pessôa – Há um estudo feito por três pesquisadores do Ibre que também aponta problemas no MEI. Boa parte dos novos

empregos que estariam sendo criados são pessoas que já tinham vínculo empregatício e que saem das empresas para

serem contratas pelo mesmo empregador. O MEI também precisa ser reavaliado. Boa parte dessa formalização não está

acontecendo.

Vocês citam no estudo casos de pessoas que também deixam de ser contratadas como pessoa física para se

tornarem prestadores de serviço como empresa do Simples.

Pessôa – Toda a organização do nosso sistema tributário, do qual o Simples é uma parte, acaba contribuindo para essa

“pejotização”.

Então o Simples não tem contribuído para aumentar a produtividade do país, formalizar empresas e gerar

empregos?

Pessôa – Nós fizemos uma referência ao estudo da [pesquisadora do Ibre/FGV] Joana Monteiro, que se debruçou sobre

o Simples Federal [na década de 1990]. Ela disse que os ganhos esperados de arrecadação não se verificaram em todos

os setores, mas apenas no comércio varejista. Mesmo assim, o que se ganha com aquelas empresas que estavam na

informalidade e passaram para a formalidade é inferior à perda com aquelas empresas que já estavam na formalidade e,

com o programa, passaram a pagar menos impostos. Houve uma perda líquida. Naquilo que a gente tem de estudo

empírico de avaliação, o programa não mostra o resultado que se esperava. Então, ele precisa ser repensado, revisto,

reavaliado.

Vocês citam um estudo que afirma que o efeito é positivo somente em algumas MPEs e em determinados setores.

Pessôa – A literatura internacional indica isso, e a gente vê empiricamente. Busca-se associar a geração de emprego ao

fato de a empresa ser pequena. Não são todas as micro e pequenas empresas que geram mais empregos. Isso se dá nas

mais novas e em alguns setores, como de tecnologia. Manter esse programa, concedendo benefício indiscriminadamente

de tributação diferenciada, acaba fazendo com que empresas não produtivas acabem sobrevivendo por muito mais tempo

do que deveriam. E isso à custa da produtividade do país. O país está perdendo produtividade com isso. Desde 1996, o

Congresso foi ampliando o alcance do programa. Os advogados lutam pelos advogados. Os contadores lutam pelos

contadores. O interesse público mesmo não está presente.

O estudo cita um efeito positivo do programa, que é o alívio nos custos com o complexo sistema tributário

nacional.

Pessôa – A legislação do Simples tem um lado positivo. Dada a complexidade do nosso sistema tributário, ela acabou

funcionando quase como um mal necessário, porque reduziu os custos de conformidade. Esse é um argumento com o

qual a literatura toda concorda. As micro e pequenas empresas são as mais prejudicadas por esse custo e, no Brasil, isso

é especialmente relevante, devido ao nosso sistema tributário caótico. Em alguma medida o Simples cumpre essa

função. Enquanto não vem uma reforma tributária, ele cumpre essa função.

A proposta de reforma tributária da Câmara permite que as empresas escolham entre continuar no Simples e

mudar para um novo sistema de tributação com aproveitamento de créditos. Essa pode ser uma saída para

reduzir as distorções?

Pessôa – A reforma tributária vem em boa hora e para solucionar uma parte dos problemas que se tentou resolver com o

Simples, que é a simplificação do sistema. Aquelas empresas que estão no meio da cadeia produtiva vão precisar do

crédito tributário, e, para elas, vai ser mais vantajoso sair do Simples para aderir ao novo sistema. Para as empresas que

vendem para o consumidor final, talvez não seja vantajoso sair do Simples.

Indo além do Simples, é recorrente no Brasil não ter uma avaliação desses gastos tributários?

Pessôa – Exatamente. Estamos falando de valores monstruosos. São cerca de R$ 300 bilhões de gastos tributários neste

ano. No Simples, são raríssimos os estudos. Quem está se beneficiando não são os setores mais desfavorecidos da

sociedade. Quem recebe Bolsa Família não está ganhando nada com o Simples, não ganha nada com isenção de Imposto

de Renda para saúde e educação. O Brasil não tem uma tradição de avaliar políticas públicas.

Agência Folhapress

Motorista Profissional – Exigências de Segurança e

Saúde Sanitárias do Local de Espera e Descanso

05/12/2019 Portal Tributário

De acordo com a Portaria SEPRT 1.343/2019, todo local de espera, de repouso e de descanso deve conter sinalização

informando as áreas destinadas ao estacionamento de veículos, bem como a indicação da localização das instalações

sanitárias e, quando existirem, dos ambientes de refeição.

Além disso, estes locais devem possuir vigilância ou monitoramento eletrônico.

As instalações devem ser separadas por sexo, os compartimentos destinados a chuveiros devem ser individualizados e os

ambientes para refeições pode ser de uso exclusivo aos motoristas ou compartilhado com o público em geral.

Veja as exigências específicas estabelecidas pela nova portaria no tópico Motorista Profissional – Condições de Segurança

e Saúde Sanitárias do Guia Trabalhista.

Veja também, no referido tópico, a jornada de trabalho e os meios de controle utilizados, bem como o percentual devido

pelo tempo de espera de carga e descarga.

TST confirma acordo que permite flexibilização da jornada

de trabalho

Não é possível suprimir, no entanto, o intervalo nas jornadas de mais de 6h.

05/12/19 - A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso em

que o Ministério Público do Trabalho (MPT) pedia a nulidade da cláusula de acordo coletivo entre os Sindicatos dos

Trabalhadores e das Empresas de Transportes Rodoviários de Pelotas (RS) que flexibiliza a jornada de trabalho. A

adequação feita pela SDC diz respeito apenas à necessidade de concessão de intervalo intrajornada de no mínimo 30

minutos para jornadas superiores a seis horas.

Jornada ininterrupta

O acordo, homologado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), permitia a adoção de jornada ininterrupta

de 7h20min sem redução de salário. Ao recorrer contra essa cláusula, o MPT sustentava que o intervalo intrajornada

constitui medida de higiene e segurança do trabalho e, se suprimido, acarreta prejuízos à saúde e à segurança do

empregado. Segundo o MPT, o TRT, ao homologar o acordo, teria violado a Súmula 437 do TST, segundo a qual é inválida

cláusula de acordo ou de convenção coletiva de trabalho que contemple a supressão ou a redução do intervalo intrajornada.

Reforma Trabalhista

O relator do recurso, ministro Ives Gandra, observou que o acordo foi homologado em março de 2019 – na vigência,

portanto, da Lei 13,467/2017 (Reforma Trabalhista). Segundo o ministro, o parágrafo 1º do artigo 611-B da CLT,

introduzido pela reforma, ao dispor sobre direitos que não podem ser reduzidos ou suprimidos por norma coletiva, excluiu

expressamente as regras sobre duração do trabalho e intervalos, que não são consideradas normas de saúde, higiene e

segurança do trabalho para fins de negociação.

No entanto, ainda que seja possível flexibilizar a duração do trabalho, o artigo 611-A da CLT prevê, no inciso III, que a

negociação deve respeitar o intervalo intrajornada mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a seis horas. Com base

nesse dispositivo, a SDC deu provimento ao recurso apenas para adequar a redação da cláusula e incluir a concessão do

intervalo de 30 minutos.

A decisão foi unânime.

(RR/CF)

Processo: RO-22003-83.2018.5.04.0000

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos é composta de nove ministros. São necessários pelo menos cinco ministros para o julgamento de dissídios

coletivos de natureza econômica e jurídica, recursos contra decisões dos TRTs em dissídios coletivos, embargos infringentes e agravos de instrumento, além de

revisão de suas próprias sentenças e homologação das conciliações feitas nos dissídios coletivos.

Esta matéria tem cunho meramente informativo.

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Velho testamento

Hospital é condenado após empregado ser humilhado com

bilhetes bíblicos

7 de dezembro de 2019, 12h47

Diz o provérbio bíblico que "o preguiçoso ambiciona e nada alcança, mas os desejos daquele que se empenha na obra

serão plenamente satisfeitos". O que para muitos pode ser considerado uma prova de fé, para a 1ª Turma do TRT-MG

caracteriza assédio moral.

Empregado mandava bilhetes para colega com provérbios que reprimiam a preguiça

O colegiado condenou um hospital a indenizar um empregado, em R$ 5 mil, por assédio.

De acordo com o processo, o trabalhador recebia bilhetes com frequência contendo ilustrações e textos de provérbios

bíblicos, sugerindo que ele era preguiçoso e desonesto. A maioria dos bilhetes anexados como prova ao processo

continha provérbios como reprimenda por preguiça.

O trabalhador recebeu um panfleto com a foto de um bicho-preguiça, com a legenda: "fazendo uma hora e vinte de

almoço todo dia e acha que o setor não está vendo né. Desonesto preguiçoso. Morcego". Outra ilustração mostrava um

cadáver dormindo na mesa de trabalho.

Ao analisar o caso, o relator, desembargador José Eduardo de Resende Chaves Júnior, considerou que não houve culpa

subjetiva do hospital. Porém, houve responsabilidade objetiva pelo ato praticado por empregado dentro do ambiente de

trabalho.

O magistrado pontuou que o Código Civil prevê, nos artigos 932 e 933, que a empresa é objetivamente responsável

pelos atos de seus empregados. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo: 0010575-66.2016.5.03.0109

Revista Consultor Jurídico, 7 de dezembro de 2019, 12h47

Cigarros perigosos

Motorista assaltado mais de dez vezes receberá indenização, fixa TST

7 de dezembro de 2019, 7h54

Um motorista que sofreu mais de dez assaltos ao transportar cigarros para a Phillip Morris Brasil vai receber indenização

de R$ 11 mil. A decisão é da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que considerou alta a exposição do empregado

ao risco em razão de a mercadoria ser muito visada por assaltantes.

Motorista foi assaltado diversas vezes ao tentar fazer entregas na cidade do Rio de Janeiro

Na reclamação trabalhista, o motorista, promovido posteriormente a vendedor de varejo, disse que trabalhava em áreas

de risco no Rio de Janeiro e que, nessas circunstâncias, havia sofrido os assaltos, durante os quais fora rendido por

homens armados que roubaram a carga e o dinheiro dos pagamentos recebidos. Em uma das ocasiões, relatou que havia

ficado em poder dos assaltantes por mais de 1h dentro de uma comunidade.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) julgou improcedente o pedido de indenização, por entender que não

se pode considerar como risco da atividade a exposição do trabalhador à violência urbana, fruto da ineficiência do

Estado, à qual todos os cidadãos estão sujeitos, independentemente das atividades que realizam”.

Responsabilidade sem culpa O relator do recurso de revista do empregado, ministro Mauricio Godinho Delgado, explicou que, de maneira geral,

exige-se a configuração da culpa do empregador pelo ato ou pela situação que provocou dano ao empregado. “Contudo,

quando a atividade desenvolvida pela empresa envolve, por sua natureza, risco para os direitos de outrem, a

responsabilidade passa a ser objetiva e independe de culpa”, assinalou.

Para a 3ª Turma, o risco corrido pelo motorista-entregador era muito maior do que o vivenciado pelo homem médio,

pois o trabalho envolvia transporte de mercadoria sabidamente visada por assaltantes. “O fato é que também ficou

comprovada a conduta culposa da empresa nos eventos ocorridos com o empregado, ao se omitir de ações que fossem

capazes de protegê-lo”, afirmou o relator. “Sob qualquer ângulo que se analise a controvérsia, permanece o dever de

indenizar”. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-101016-29.2017.5.01.0040

Revista Consultor Jurídico, 7 de dezembro de 2019, 7h54

Sistema de banco de horas da Unimed pode ser cumulativo com

pagamento de horas extras

A cumulação é possível se houver previsão em norma coletiva

04/12/19 - A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade da cumulação de pagamento e de

compensação das horas extras de um advogado de Curitiba (PR), empregado da Unimed Curitiba – Sociedade Cooperativa

de Médicos. Segundo a Turma, foram preenchidas as condições que autorizam a cumulação dos dois sistemas: a

autorização em norma coletiva e o respeito ao limite diário de horas extras.

Horas extras

Na reclamação trabalhista, o advogado requereu, entre outras parcelas, o pagamento das horas que excedessem à quarta

hora diária. A empresa apresentou, em sua defesa, os cartões de ponto do empregado, os recibos de pagamento das horas

extras e o acordo de compensação de jornada.

O juízo da 22ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR) considerou inválido o acordo de compensação, por entender que a

prestação regular de horas extras é incompatível com a existência de banco de horas. Com isso, condenou a Unimed ao

pagamento das horas extras.

A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). Embora tenha reconhecido a validade do

banco de horas, o TRT concluiu que a simultaneidade dos dois sistemas o torna “obscuro”, pois inviabiliza a aferição

transparente dos débitos e créditos de horas e do pagamento das horas extras.

Possibilidade de cumulação

O relator do recurso de revista da sociedade cooperativa, ministro Dezena da Silva, explicou que a validade do banco de

horas pressupõe o preenchimento das condições estabelecidas nos artigos 7º, inciso XXVI, da Constituição da República

e 59, parágrafo 2º, da CLT. É necessário que haja autorização em norma coletiva, que as horas destinadas ao banco de

horas não excedam, no período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, que não seja

ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias e que sejam observadas as condições estabelecidas na norma coletiva

instituidora do banco. Esses requisitos foram preenchidos no caso da Unimed.

Segundo o relator, a existência simultânea do sistema compensatório com o remuneratório somente seria inválida se,

depois de apuradas as horas extras efetivamente prestadas, estas fossem lançadas parcialmente no banco de horas e pagas

as que extrapolassem o limite mensal definido no acordo de compensação. No caso, porém, esse contexto também não foi

registrado pelo TRT.

De acordo com o relator, o parágrafo 2º do artigo 59 da CLT é claro ao afirmar que o acréscimo de salário pode ser

dispensado por força de acordo de compensação. “Não há, portanto, norma que impeça tal cumulação”, concluiu.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso da Unimed e determinou que o cálculo das horas extras deferidas

leve em consideração os extratos de controle individual do saldo de horas extras prestadas pelo empregado e as

devidamente remuneradas.

(VC/CF)

Processo: ARR-279-92.2016.5.09.0084

O TST possui oito Turmas, cada uma composta de três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos

regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em

Dissídios Individuais (SBDI-1).

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CARTÕES DE PONTO SEM ASSINATURA SÃO VÁLIDOS PARA

COMPROVAR JORNADA DE AJUDANTE EXTERNO

Fonte: TST - 29.11.2019

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou válidos os cartões de ponto apresentados por uma grande

empresa de varejo, apesar da ausência de assinatura do empregado nos registros. Com isso, julgou improcedente o

pedido de horas extras de um ajudante externo que alegava ter sido submetido a jornada extenuante.

Jornada exaustiva

Na reclamação trabalhista, o ajudante, contratado em 2005 e dispensado em 2012, disse que trabalhava de segunda a

sábado, das 7h às 22h, e fazia uma média de 60 entregas diárias, até mesmo em feriados, com exceção do Natal e do

Ano Novo.

A empresa, ao questionar a versão do empregado, apresentou os cartões de ponto para demonstrar que ele havia

trabalhado em diversos horários e que todas as horas extras haviam sido quitadas.

O juízo de primeiro grau considerou impossível que alguém conseguisse trabalhar 15 horas diárias e sem folgas por sete

anos, com apenas nove horas por dia para se deslocar do trabalho para casa, alimentar-se e dormir.

Ausência de assinatura

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), no entanto, entendeu que, devido à ausência da assinatura física ou

digital do empregado nos cartões de pontos, eles não seriam válidos como prova e, portanto, a jornada de trabalho

apontada fora considerada verdadeira.

Segundo o TRT, ainda que seja improvável, a carga horária goza de presunção de veracidade, diante da invalidade do

registro apresentado pela empresa.

Jurisprudência

A relatora do recurso de revista da empresa, ministra Dora Maria da Costa, assinalou que, de acordo com a

jurisprudência do TST, a mera falta de assinatura não invalida os cartões como meio de prova.

Ela explicou que o artigo 74 da CLT exige que o empregador com mais de dez empregados controle a jornada de

trabalho mediante sistema de registro, mas não prevê que os cartões de pontos tenham de obrigatoriamente ser assinados

pelos empregados.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1601-68.2012.5.01.0066.

EMPRESA DEVE INDENIZAR A DIFERENÇA DO AUXÍLIO-DOENÇA

RECEBIDO A MENOR POR PAGAMENTO POR FORA

Fonte: TRT/DF - 03.12.2019

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) condenou uma grande empresa de varejo a

indenizar por danos materiais uma trabalhadora que, por ter os recolhimentos ao INSS efetuados pela empresa em valores

inferiores a seu salário, acabou recebendo o benefício do auxílio-doença em valores reduzidos.

Na reclamação, a trabalhadora narra que recebia, além dos valores constantes de seu contracheque, parcelas \"por fora\"

dos recibos de pagamento, e que essa diferenças foram reconhecida por decisão judicial.

Contudo, afirma ela, essas parcelas não foram incluídas na relação de salários de contribuição para fins de cálculo de seu

auxílio-doença, o que teria lhe causado prejuízos junto ao INSS, por omissão do empregador, uma vez que o valor de seu

benefício teria sido calculado com base em salário inferior.

Com esse argumento, pediu a condenação da empresa ao pagamento de indenização por danos materiais em valor

correspondente às diferenças salariais.

O juiz de primeiro grau julgou improcedente o pedido, afirmando que, com base no artigo 19 do Decreto 3048/1999, as

diferenças de auxílio-doença decorrentes de diferenças salariais reconhecidas judicialmente devem ser demandadas

diretamente perante a autarquia previdenciária.

No recurso dirigido ao TRT-10, a trabalhadora pediu a reforma da sentença.

Em seu voto, o relator do caso, desembargador André Rodrigues Pereira da Veiga Damasceno salientou que a pretensão

da trabalhadora com a reclamação não é o recálculo de seu benefício previdenciário, mas o pagamento de indenização por

danos morais supostamente causados pelo empregador, em decorrência de recolhimento a menor das contribuições

devidas.

Para o relator, a questão, como posta, deve ser analisada sob o prisma da responsabilidade civil, levando-se em conta seus

elementos básicos, como conduta ilícita, dano, nexo causal e ação ou omissão culposa do agente.

Nesse sentido, salientou o desembargador, se o empregador deixa de observar o total das verbas salariais devidas no curso

do contrato de trabalho, para fins de recolhimento das contribuições previdenciárias, causa prejuízo direto ao empregado,

uma vez que o benefício previdenciário obtido será inferior ao valor efetivamente devido, em razão da não integração das

parcelas salariais no cálculo do salário de contribuição.

\"Nessa perspectiva, no caso dos autos, é incontroverso que a empresa incorreu em conduta ilícita, ao deixar de observar

a remuneração efetivamente percebida pela obreira para recolhimento das contribuições previdenciárias, causando-lhe

prejuízo na percepção do valor do benefício previdenciário, capaz de ensejar a reparação pecuniária, na forma do artigo

927 do Código Civil\", frisou.

O dano também é indiscutível nos autos, disse o desembargador, uma vez que a trabalhadora vem sofrendo prejuízos

materiais perante o INSS em razão do pagamento a menor das contribuições previdenciárias devidas, com reflexos direitos

no cálculo de seu benefício, o que evidencia, ao mesmo tempo, o nexo causal.

Com esses argumentos, o relator votou pelo provimento do recurso para condenar a empresa a pagar indenização por

danos materiais correspondente às diferenças salariais apontadas pela trabalhadora na petição inicial, desde o afastamento

até o final de sua licença.

A decisão foi unânime. Processo nº 0001627-30.2017.5.10.0102.

Mecânico reabilitado vai ser reintegrado em vaga destinadas a

pessoa com deficiência

A empresa não havia contratado pessoa em condição semelhante.

03/12/19 - A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a reintegração de um mecânico reabilitado da

Fabiano Martin Bianco Novelini, de Suzano (SP), dispensado sem ter sido substituído por pessoa em situação semelhante.

A decisão da Turma seguiu o entendimento de que a contratação de outro empregado reabilitado ou com deficiência é

condição essencial à validade da dispensa.

Reabilitação

Na reclamação trabalhista, o mecânico disse que havia sido admitido em 2009. Meses depois, teve de se submeter a uma

cirurgia em razão de um “travamento” da coluna e ficou afastado por auxílio-doença acidentário. Em julho de 2013, o

INSS concedeu-lhe a certificação de reabilitação profissional para exercer funções de auxiliar de logística e auxiliar

administrativo. Ao ser dispensado, em agosto, disse que a empresa não havia contratado substituto em condição

semelhante, o que tornaria nula a dispensa.

O juízo da 4ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo (SP) e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região julgaram

improcedente seu pedido de reintegração ou de recebimento de indenização substitutiva. Segundo o TRT, o artigo 93,

parágrafo 1º, da Lei 8.213/91 não impõe pré-requisito para a dispensa de empregado com deficiência ou reabilitado, mas

apenas institui que a vaga deve ser ocupada posteriormente por outro empregado em condição semelhante.

Jurisprudência

O relator do recurso de revista, ministro Márcio Amaro, assinalou que, de acordo com a jurisprudência do TST, a

contratação de outro empregado reabilitado ou com deficiência é condição essencial à validade da dispensa.

Nulidade

Por unanimidade, a Turma anulou a dispensa e determinou a reintegração do mecânico, com o pagamento das parcelas

correspondentes ao período entre a extinção do contrato de trabalho até o efetivo retorno ao emprego.

Processo: RR-1000633-56.2015.5.02.0464

O TST possui oito Turmas, cada uma composta de três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos

regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em

Dissídios Individuais (SBDI-1).

Esta matéria tem cunho meramente informativo.

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Tel. (61) 3043-4907

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Condição necessária

Dispensa de empregado reabilitado só vale se admitido outro

em iguais condições

3 de dezembro de 2019, 16h43

A dispensa de empregado que tenha passado por processo de reabilitação só é válida se comprovada pela empresa a

admissão de outro empregado em condições semelhantes.

Para o TST, a contratação de outro empregado reabilitado ou com deficiência é condição essencial à validade da

dispensa Reprodução

O entendimento é da 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao determinar a reintegração de um mecânico

dispensado sem ser substituído.

O juízo da 4ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo (SP) e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

julgaram improcedente o pedido de reintegração ou de recebimento de indenização substitutiva. Segundo o TRT-2, o

artigo 93, parágrafo 1º, da Lei 8.213/91 não impõe pré-requisito para a dispensa de empregado com deficiência ou

reabilitado, mas apenas institui que a vaga deve ser ocupada posteriormente por outro empregado em condição

semelhante.

O relator do recurso de revista, ministro Márcio Amaro, assinalou que, de acordo com a jurisprudência do TST, a

contratação de outro empregado reabilitado ou com deficiência é condição essencial à validade da dispensa.

Por unanimidade, a turma anulou a dispensa e determinou a reintegração do mecânico, com o pagamento das parcelas

correspondentes ao período entre a extinção do contrato de trabalho até o efetivo retorno ao emprego. Com informações

da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-1000633-56.2015.5.02.0464

Revista Consultor Jurídico, 3 de dezembro de 2019, 16h43

Falta de Urbanidade

Conselho do MPF aprova demissão de procurador por

assédio moral contra servidores

3 de dezembro de 2019, 20h38

O Conselho Superior do Ministério Público Federal aprovou uma pena de demissão para o procurador regional Synval

Tozzini, lotado na 3ª Região, nesta terça-feira (3/12). Ele é acusado de praticar, de forma reiterada, assédio moral contra

outros servidores.

Conselho do Ministério Público Federal demitiu procurador acusado de

assédio Leonardo Prado/PGR

O órgão explicou que a pena ainda não é a demissão em si do procurador. "A pena aplicada pelo Conselho Superior não

significa que o procurador foi demitido. Essa é uma decisão que caberá à Justiça, em primeira instância. O que o

CSMPF faz é aprovar a proposição de uma ação com vistas à decretação da perda de cargo. A execução desta medida

depende da Justiça, conforme prevê a Lei Complementar 75/1993."

No final da votação no CSMPF, o procurador-geral da República, Augusto Aras, lembrou a importância do respeito à

“honorabilidade” e afirmou que “está na hora de alertamos que existem leis que impõem urbanidade ao juiz, aos

membros do Ministério Público, aos advogados e aos servidores”.

Aras também lamentou o uso de redes sociais e demais canais de comunicação para ofender autoridades. “Lamento que

estejamos a condenar colegas, mas reconheço que é necessário que os membros assumam a responsabilidade do cargo, e,

dentre elas se encontra o respeito aos pares e aos cidadãos para que sejamos respeitados como instituição”, disse.

Além do caso de Tozzini, o CSMPF impôs sanções a outros dois membros do MPF acusados de falta de urbanidade e

decoro pessoal no exercício do cargo.

Também foi aprovada a abertura de Processo Administrativo Disciplinar para apurar a conduta de uma procuradora.

Com informações da assessoria de imprensa do MPF.

*Notícia atualizada às 11h44 do dia 4/12 para correção de informações.

Revista Consultor Jurídico, 3 de dezembro de 2019, 20h38

Trabalhista

Trabalhador será indenizado por revista abusiva

A revista em seus pertences ocorria na frente dos clientes e de outros funcionários. Ele receberá R$ 10 mil de dano

moral.

domingo, 1º de dezembro de 2019

A 1ª turma do TRT da 3ª região manteve indenização por dano moral, em R$ 10 mil, que um trabalhador receberá por ser submetido a revistas diárias em seus pertences na frente de clientes e outros funcionários. O colegiado considerou que a revista ocorreu de forma abusiva, violando a privacidade e a intimidade do autor.

O homem ajuizou ação contra o supermercado no qual trabalhava após ser dispensado por justa causa. Além das verbas trabalhistas, pugnou pela indenização por dano moral, alegando que, durante todo o período laborado, foi forçado a submeter-se à revista pessoal, humilhante e vexatória. A tal revista era feita no interior da loja, diante de clientes e outros empregados.

O juízo de 1º grau deferiu o pedido de dano moral, fixando o valor em R$ 10 mil. Diante da decisão, a empresa recorreu da decisão.

No TRT da 3ª região, no entanto, o valor foi mantido. A desembargadora Maria Cecília Alves Pinto, relatora, verificou o depoimento das testemunhas e concluiu que a fiscalização acontecia de forma abusiva, violando a privacidade e a intimidade do autor, uma vez que era realizada sem qualquer cuidado para evitar que os outros empregados e clientes do supermercado acompanhassem o procedimento.

“Não se trata, pois, de revista íntima, mas de revista de pertences pessoais, na presença de clientes e outros empregados, situação que causa constrangimento ao trabalhador. Pelo exposto, configurada a prática do ato ilícito, devido o pagamento de indenização por danos morais.”

Assim, a 1ª turma do TRT da 3ª região considerou correto o valor arbitrado pelo juízo de piso.

Processo: 0010148-90.2019.5.03.0068

Veja a íntegra do acórdão.

Descanso desvirtuado

Gerente que teve férias interrompidas receberá pagamento

em dobro

2 de dezembro de 2019, 18h56

Rede de lojas foi condenada a pagar o período de férias em dobro para

gerente Reprodução/Facebook

A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou as Lojas Renner S.A. a pagar em dobro as férias de uma gerente

de Porto Alegre. A trabalhadora teve as férias interrompidas e iria receber apenas pelos dias trabalhados.

Segundo a gerente, as férias eram anotadas pela empregadora nos registros funcionais, mas “não aconteciam no mundo

real”.

Os três dias em que ela trabalhou enquanto deveria gozar suas férias foram comprovados por meio da apresentação de

trocas de e-mails com fornecedores.

A profissional também argumentou que a empregadora não deu nenhuma justificativa capaz de justificar o

fracionamento das férias.

A decisão da 2ª Turma do TST reforma a sentença da 24ª Vara do Trabalho de Porto Alegre e o Tribunal Regional do

Trabalho da 4ª Região, que restringiram o direito ao pagamento em dobro apenas aos três dias em que, no decurso das

férias, entendeu ter havido prestação de serviço.

Ao analisar o caso, a relatora do recurso de revista da trabalhadora, ministra Delaíde Miranda Arantes, a ocorrência de

trabalho, ainda que em alguns dias, durante as férias, acarreta a obrigação de pagar todo o período em dobro, e não

apenas dos dias de interrupção (artigo 137 da CLT).

A ministra observou que o trabalho durante as férias torna irregular a sua concessão, “uma vez que frustra a finalidade

do instituto”.

RR-684-94.2012.5.04.0024

Revista Consultor Jurídico, 2 de dezembro de 2019, 18h56