Causas psicológicas del ausentismo laboral en los últimos ...

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Causas psicológicas del ausentismo laboral en los últimos diez años

CAUSAS PSICOLÓGICAS DEL AUSENTISMO LABORAL EN LOS ÚLTIMOS DIEZ

AÑOS

ESTUDIANTES

YINA MARCELA DUARTE RIVAS

YUIETH YUBELI ALMARIO AGUDELO

LAURA NATALIA MOTTA ARTUNDUAGA

ESTA INVESTIGACIÓN SE REALIZÓ COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL

TÍTULO DE PSICÓLOGO

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

NEIVA-HUILA 2017

PRINCIPAL

Sello

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CAUSAS PSICOLÓGICAS DEL AUSENTISMO LABORAL EN LOS ÚLTIMOS DIEZ

AÑOS

ESTUDIANTES

YINA MARCELA DUARTE RIVAS

YUIETH YUBELI ALMARIO AGUDELO

LAURA NATALIA MOTTA ARTUNDUAGA

ESTA INVESTIGACIÓN SE REALIZÓ COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL

TÍTULO DE PSICÓLOGO Y FUE ASESORADA POR MG. EXAMARY VILLARREAL

RUIZ Y PHD. JASMIN BONILLA SANTOS

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

NEIVA-HUILA 2017

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Resumen

El siguiente trabajo de revisión bibliográfica es de tipo descriptivo, pretende establecer

cuáles son las principales causas psicológicas del absentismo en los últimos diez años. Se toma

como referencia las definiciones de absentismo o ausentismo planteadas por Douglas, Fichman,

Chiavenato y Barmberger & Biron. Para la recolección de información se usaron las bases de

datos con políticas de Open Acces. Los criterios de inclusión fueron artículos relacionados con

enfoques psicológicos o médicos que indagaran sobre las causas del absentismo o ausentismo. Se

excluyeron trabajos enfocados en establecer los costos del absentismo y cuándo el absentismo es

causal de despido. La revisión concluye que la desmotivación y el estrés son las principales

causas del ausentismo laboral. De igual forma, el estudio demuestra que en Colombia los

estudios sobre ausentismo tienen predominancia establecer cuáles son las causas médicas que lo

ocasiona. En el departamento del Huila, en cambio, no hay estudios recientes sobre las causas

psicológicas del absentismo.

Palabras Clave: Ausentismo, ausencia laboral, factores psicológicos

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Abstract

The following bibliographic review work is descriptive, search what are the main

psychological causes of absenteeism in the last ten years. Reference is made to the definitions of

absenteeism raised by Douglas, Fichman, Chiavenato and Barmberger & Biron. For data

collection, databases were used with Open Access policies. The inclusion criteria were articles

related to psychological or medical approaches that inquired about the causes of absenteeism or

absenteeism. Excluded work focused on establishing the costs of absenteeism and when

absenteeism is a cause of dismissal. The review concludes that demotivation and stress are the

main causes of absenteeism. In the same way, the study shows that in Colombia the studies on

absenteeism have predominance to establish which are the medical causes that causes it. In the

department of Huila, however, there are no recent studies on the psychological causes of

absenteeism.

Keywords: Absenteeism, absence from work, psychological factors

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Introducción

El absentismo es un fenómeno que debido a sus características, es estudiado desde

diferentes enfoques; los estudios económicos sobre los costos y sus implicaciones en la

producción son numerosos, más recientemente se ha hecho evidente que las licencias por

enfermedad general y/o producida por el desarrollo del trabajo, son la principal causa de las

ausencias laborales. No obstante, las causas psicológicas ocupan un lugar importante en las

mediciones que se han realizado sobre la ausencia laboral. Determinar, entonces, cuáles de éstas

son las más importantes contribuye a la consolidación de estudios holísticos que el fenómeno

requiere.

Por esta razón determinar cuáles son las principales causas psicológicas del absentismo es

vital para establecer las direcciones que deben tomar las investigaciones al respecto. La revisión

consta de 50 artículos de los últimos diez años, haciendo uso de las bases de datos en formato

open access se hizo la selección de artículos dando prioridad a los artículos más recientes y

haciendo un retroceso en el tiempo hasta llegar al tope propuesto. Después, se realizó el análisis

del material bibliográfico identificando en cada uno los factores descubiertos en el estudio y un

sondeo para determinar cuáles son los factores psicológicos más frecuentes asociados con el

absentismo laboral.

Finalmente, busca establecer si desde el ámbito se están realizando las contribuciones a

los estudios sobre el fenómeno. Estas contribuciones son necesarias porque permiten establecer

puntos de comparación entre factores y números relacionados con el absentismo, para determinar

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si las estrategias sugeridas por los estudios y las emprendidas por las empresas -públicas y

privadas- están teniendo o no un impacto en los índices anuales de absentismo.

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Justificación

El absentismo como fenómeno económico ha sido estudiado desde inicios del siglo XIX,

cuando se empieza a hacer evidente que los trabajadores, por motivos justificados (enfermedad,

calamidad doméstica) o injustificados (abandono del puesto, diligencias personales), en

ocasiones no se encontraban presentes en su puesto de trabajo o no cumplían con la labor para la

cual habían sido contratados. Esta particularidad está directamente relacionada con los costos de

producción, en primer lugar, este fenómeno fue un aspecto de especial interés en los estudios de

economía particularmente los relacionados con los que buscaban establecer mejoras en los

niveles de costo/mano de obra/insumos/. Sin embargo, durante la última década las

investigaciones sobre el absentismo o ausentismo han estado en la mira de áreas tan diversas

como la economía, la seguridad industrial, la administración de empresas, la salud ocupacional y

la psicología.

De esta última, la rama de la psicología organizacional es la disciplina que más

estudios ha realizado sobre el tema. Los estudios se enfocan principalmente en dos aspectos,

determinar cuáles son los factores que más influyen en el incremento del fenómeno y establecer

parámetros para reducir los niveles de absentismo en las empresas de diferentes índoles. Este

trabajo de revisión estudia y analiza los trabajos del primer aspecto y jerarquiza las principales

causas asociadas directa o indirectamente con el absentismo laboral. Para poder establecer las

principales causas psicológicas asociadas al absentismo laboral.

La revisión bibliográfica permite establecer así, una vez establecidos las

tendencias, un derrotero que permita planear estrategias, en el ámbito organizacional y

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contractual (de ser necesario) que disminuyan los índices de ausencias justificadas e

injustificadas en el lugar de trabajo o en la labor para la cual ha sido contratado el trabajador.

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OBJETIVOS

GENERAL

Conocer las principales causas psicológicas que generan el absentismo

laborar, con el fin de identificarlas y que sirvan como referente para ser trabajadas en las

estrategias de disminución de ausentismo laboral en las empresas de diferentes índoles.

ESPECÍFICOS

Identificar las causas asociadas al ausentismo laboral.

Determinar cuáles son los factores que más influyen en el incremento del

fenómeno.

Conocer los índices de absentismo laboral en los últimos diez años

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Planteamiento del Problema

El absentismo laboral es un fenómeno presente en la historia productiva desde los inicios

de la era industrial. Y ha sido estudiado desde el punto de vista económico, teniendo en cuenta

los costos que representa para las empresas; desde el punto de vista productivo, abordando las

implicaciones en el desarrollo normal de la producción, y más recientemente, desde el aspecto

organizacional y psicológico, donde se toma en cuenta los aspectos contractuales y de manejo de

personal que acarrean la presencia del fenómeno.

El absentismo, al estar directamente relacionado con la mano de obra, no sólo productivo,

sino con todo el personal humano que hace parte del aspecto laboral (mano de obra, personal

administrativo, mantenimiento, entre otras), no puede ser eliminado, se buscan, en cambio,

estrategias para detectar su grado y disminuir el porcentaje presente. Este trabajo investiga la

bibliografía relacionada con estos aspectos e intenta dar un esbozo general del estado de los

estudios dedicados a este fenómeno en particular y se centra en la parte psicológica, es decir, los

motivos relacionados con la psique del trabajador que lo llevan a ausentarse de su trabajo.

Determinar, por eso, la principal causa del absentismo laboral permitirá mejorar los niveles de

calidad de vida de los trabajadores, mejorar los niveles de producción, mejorar los índices de

costos/producción/ganancias de las empresas

Ante esta realidad surge la pregunta ¿Cuáles son las causas psicológicas según el análisis

de los resultados de la literatura investigativa de los últimos 10 años que inciden en el

incremento de los índices de ausentismo laboral?

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Marco Conceptual

El absentismo ha sido estudiado como fenómeno económico por sus implicaciones en el

desarrollo de la industria. Una de las primeras definiciones del concepto la encontramos en

Douglas quien establece una diferencia entre el absentismo y el retiro, el primero de ellos está

relacionado estrictamente con la inasistencia al trabajo para el cual ha sido contratado y establece

una diferencia con el segundo, pues en éste la relación laboral y contractual ha sido terminada

por diferentes razones. (Douglas, 1919)

Posteriormente y haciendo una delimitación más exacta del concepto Fichman define el

absentismo como la designación de tiempo laboral a otro tipo de actividades (Fichman, 1984)

Chiavenato por su parte lo define como la sumatoria de todos los periodos en que los empleados

se encuentran ausentes del trabajo, ya sea por falta, retardo o algún motivo justificado o

injustificado (Chiavenato, 1999) todas estas definiciones intentan establecer en qué momento y

bajo qué circunstancias particulares se puede considerar que el tiempo por el cual se ha

establecido un contrato está siendo mal invertido. No obstante, en una investigación realizada en

2007 en la cual se tiene en cuenta el aspecto social, particularmente la construcción de licencias

establecidas por práctica y que adquieren algún tipo de „licencia legal‟ y definen, entonces, el

absentismo como la violación de los parámetros socialmente establecidos para la ausencia

laboral (Bamberger & M, 2007)

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En relación con las repercusiones del ausentismo Mamani & Roxana, establecen

dos grupos de consecuencias unas personales y otras institucionales, las primeras están ligadas

directamente con la economía del sujeto, porque tienen que ver directamente con las sanciones

que imponen las empresas como medida contra la ausencia laboral, la segunda con la economía

de la empresa porque el absentismo genera malestar productivo, traducido en pérdida de

ganancias por el incremento en los costos de la producción que éste ocasiona. (Mamani &

Roxana, 2007)

Estado actual del conocimiento del ausentismo laboral por causas psicologicas

La revisión bibliográfica es presentada manteniendo el orden de búsqueda partiendo de lo

general hacia lo particular; internacional en primer lugar, nacional en segundo y, finalmente, los

trabajos producidos a nivel local, además, serán presentados por años iniciando con los más

recientes hasta los más antiguos; y , debido a la escasez de los trabajos producidos en la esfera

local, el único criterio que se tuvo en cuenta fue la existencia de ellos en alguna de las bases de

datos consultadas, así como su existencia en las bibliotecas locales públicas y de universidades

con registro de trabajos de investigación.

Contexto mundial

Los primeros trabajos encontrados en la revisión bibliográfica se enfatizan en la

identificación de factores extrínsecos e intrínsecos en el absentismo; Renuka y Maya (2017)

luego de analizar un estudio de caso reconocen que los más importantes son los extrínsecos y en

ellos ubican los relacionados con situaciones contractuales como salario, posibilidades de

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aumento, condiciones del sitio de trabajo, relación con los compañeros; todas estas están

directamente relacionadas con la motivación laboral, es decir, malas condiciones de éstas

ocasionan frustración y desmotivación y aumentan, por ende, los índices de ausentismo; por otro

lado, (Bernabé, 2017). investiga absentismo laboral causado por la violencia de género como

factor extrínseco. El estudio busca promover la idea de la violencia de género como un problema

social que tiene repercusiones también en la economía de la región.

Por otro lado, En Ecuador se realiza un estudio sobre las principales causas del

absentismo en una empresa farmacéutica y sus resultados demuestran que las principales causas

de ausentismo son: enfermedad, estrés y desmotivación, respectivamente. El estrés es producido

por la acumulación de labores y la desmotivación está directamente relacionada con los

incentivos propuestos por la empresa para mantener en alto el espíritu de los empleados de la

compañía. Finaliza con una propuesta de sanciones e incentivos, económicos y administrativos

para fomentar la motivación en el trabajo (Cortéz, 2017).

Chowdhury (2016) por su parte establece tres causas principales para el absentismo: el

estrés, los problemas de salud y el ambiente laboral, ahora bien, el estrés es provocado por varias

circunstancias en donde sobresalen la falta de cumplimiento de las expectativas con las que

inician los empleados (frustración), inadecuada compensación económica, falta de proyección

dentro de la empresa y malas relaciones con los compañeros. La investigación reconoce la

necesidad de abordar las frustraciones y el crecimiento dentro de la empresa como estrategia para

disminuir los índices de absentismo (Chowdhury, 2016, pág. 350)

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Así mismo, Ayyasami & Chandrasekaran 2016 identifican el estrés como factor principal

del absentismo, pero éste, es provocado por condiciones contractuales deficientes entre ellas

sobresalen el salario inadecuado que obliga a algunos empleados a buscar una fuente extra de

ingresos lo que ocasiona una sobrecarga de esfuerzo y cansancio excesivo, sumado a esto las

malas condiciones de transporte de empleados con que cuenta la empresa hace difícil cumplir

adecuadamente los horarios establecidos por la empresa. Además, señala el estudio que mejorar

dichas condiciones ayudará significativamente a disminuir las altas tasa de ausencia laboral y

concluye que los estudios para determinar las causas ayudan a las empresas a mejorar los niveles

de producción y ganancia (Ayyasami & Chandrasekaran, 2016, pág. 67)

Otro aspecto importante en el absentismo laboral es la motivación que tiene los

empleados, Caycho, 2016. analiza las razones de los trabajadores de una central de taxis y se

comprueba que la enfermedad no es la primera causa de ausencia laboral, los que hace evidente

los problemas de los empleados con el cumplimiento de sus obligaciones laborales “no sólo

porque entre los empleados con un alto grado de motivación no se producen prácticamente faltas

injustificadas, sino porque incluso existe un menor número de ausencias por enfermedad”.

Ademas la falta de proyección dentro de la empresa y las difíciles relaciones intralaborales hacen

que estas ausencias mantengan un alto índice de absentismo. (Caycho, 2016, pág. 55),

De igual manera Santamaría, 2016 establece que la motivación es también la principal

causa de absentismo, por lo cual refiere que la desmotivación está relacionada con la poca

claridad que se tiene de la descripción del trabajo, en otras palabras, los trabajadores no tienen

completa claridad sobre las limitaciones de sus labores, produciendo incertidumbre en los

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empleados, que además no están seguros de estar siendo reconocidos por sus capacidades.

(Santamaría, 2016)

Por otra parte Sevella & Bhavani 2016, enumeran dos factores como los principales

causantes del absentismo, en primer lugar se ubican los compromisos personales por licencias y

en segundo lugar se establece el pago de salario bajo indicando así una de las razones de

ausencia para trabajar, este estudio finaliza haciendo recomendaciones sobre el incremento de los

salarios y la mejora de las relaciones internas para incrementar los niveles de satisfacción de

empleados y disminuir de esta forma los índices de ausencia en el trabajo (Sevella & Bhavani,

2016, pág. 3). De igual forma Subramanyachary 2016 realizo un estudio en el que se identificó

el salario como incidente directo en el ausentismo laboral, este estudio concluyo que el 13.3% de

los empleados están muy de acuerdo, el 31.7% de los empleados están de acuerdo, el 20% de los

empleados no están de acuerdo o en desacuerdo, el 16.7% de los empleados no están de acuerdo

y el 18.3% de los empleados no están de acuerdo con los salarios por las labores que realizan

(Subramanyachary, 2016, pág. 4)

Por otra parte, Kiprotich 2016, establece que existe una relación directa entre edad y

absentismo al crearse con el tiempo una relación de licencia otorgada por la experiencia, en otras

palabras, mientras más jóvenes sean los trabajadores menores serán los índices de absentismo.

Dicha investigación se realizó en el sector educativo (Kiprotich, 2016, pág. 366). En cambio,

Sivakumar, V, & KumarK, 2016 establecen que no existe una relación entre edad y absentismo

(Sivakumar, V, & KumarK, 2016, pág. 4), este estudio al igual que los trabajos anteriores

refieren que la causa principal continua siendo la insatisfacción laboral, relacionada ésta con la

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motivación por la realización del trabajo debido a la poca paga lo que hace que algunos – la

mayoría – tengan otra fuente de empleo lo que produce, adicionalmente, cansancio excesivo que

termina a la larga ocasionando problemas de salud. (Sivakumar, V, & KumarK, 2016, pág. 6)

Otro estudio sobre las causas del absentismo se enfoca, en el producido en un proyecto

que implica el trabajo de personal civil bajo supervisión militar. En este estudio Williams, 2016

estudia las causas de los altos índices de ausencia laboral de civiles bajo mando de sargentos del

Ejército de los Estados Unidos. El estudio encontró que la principal causa del absentismo es el

estrés en los empleados civiles y este estrés es producido por un desajuste entre los objetivos de

los empleados militares y los empleados civiles, mientras que los militares sienten satisfacción

por el trabajo realizado con rapidez y eficacia, los empleados realizan el trabajo por necesidades

económicas en su mayoría (Williams, 2016, pág. 95)

Asimismo, Pillajo 2016, realiza un estudio sobre los factores motivacionales que se están

relacionados con el ausentismo laboral, Pillajo realiza una distribución entre las ausencias

voluntarias e involuntarias a partir de la propuesta de Samaniego, las primeras son las

relacionadas con asuntos personales o familiares y las segundas con aspectos de la salud o

inconvenientes ajenos al sujeto como el tráfico y el clima El estudio demuestra que las ausencias

voluntarias superan considerablemente a las ausencias involuntarias; la investigación identifica

además que no existe una política institucional clara que establezca una regulación adecuada

sobre este tema, detecta, además, situaciones que favorecen la desmotivación, como los pocos

incentivos y el escaso reconocimiento institucional a los logros realizados, así como la existencia

de una cultura de absentismo al interior de la institución. El trabajo finaliza proponiendo una

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delimitación clara del reglamento, sanciones y reconocimientos, relacionados con la ausencia

laboral. (Pillajo, 2016).

De igual forma Shenbaham & Hemalatha 2016 plantean que, a pesar de que dentro de los

estudios sobre el absentismo; las licencias por causas médicas son las que más reincidencia

presentan, en los últimos años la ausencia laboral por enfermedad relacionada directamente con

las labores son cada vez menores y que los factores personales son la principal causa de las

mediciones sobre el ausentismo, en su estudio las licencias por salud de familiares, ocupan un

lugar importante en las mediciones de ausencia laboral, no obstante, para esta investigación

particular, la causa más importante es la desmotivación laboral, ésta se produce debido a las

políticas de empleo de la empresa, ademas se concluyo que muchos de los empleados realizan

labores que no corresponden a su área de especialidad (Shenbaham & Hemalatha, 2016),

Otro estudio realizado por Aular 2016, presenta las causas del ausentismo en un hospital

materno infantil, identifica dos tipos de absentismo justificado e injustificado, sin embargo, no

hace la definición de cuáles son las condiciones para inscribirse en uno u otro tipo de ausencia

laboral. Realiza el estudio con todo el personal de la clínica y demuestra las principales causas de

absentismo “faltan a su puesto de trabajo por no sentirse motivados con relación a las diversas

funciones que ejecutan dentro de su área laboral” (Aular, 2016, pág. 117) también “la falta de

motivación al ejecutar sus funciones, así como la relación personal con sus superiores” (Aular,

2016, pág. 118) finalmente expone que “la motivación influye en la conducta de un trabajador el

cual sino se siente motivado puede traer como consecuencia el ausentismo laboral” (Aular, 2016,

pág. 118) la investigación finaliza con las recomendaciones pertinentes para mejorar la

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motivación, entre las que se destacan reconocimientos al cumplimiento de objetivos trazados por

la institución, mejora de posibilidades de ascenso.

La investigacion de Coluccio & Muñoz 2016, se enfoca en las situaciones contractuales

que por no cumplir con las expectativas de los empleados terminan reflejados en el incremento

del absentismo. Esta investigacion se realiza con docentes, el estudio revela que existe una

relación significativa entre índices de ausentismo en personal con un contrato a término fijo, por

obra o labor. Los resultados de la investigación indican que los empleados con contratos a

término indefinido desarrollan sentido de pertenencia que los compromete con la institución y el

desarrollo de la misma lo que reduce la ausencia laboral por motivos ajenos a los problemas de

salud con justificación médica, mientras en que los docentes con un contrato temporal presentan

mayores índices de ausentismo por motivos personales o médicos sin justificación (Coluccio &

Muñoz, 2016). Por otra parte Ackers & Elena 2016 estudian la relación entre las altas tasas de

mortalidad de madres e hijos en una clínica de neo-natos en Uganda (Africa). La investigación

evidencia que el mayor motivo de muerte, por encima de las complicaciones médicas, es la falta

de médicos que atiendan correctamente a los pacientes. Ackers estudia las condiciones

contractuales de los doctores de la institución, descubriendo que debido a la escasa existencia de

personal capacitado, los médicos cuentan con enormes licencias que les permiten ausentarse de

la institución por largos periodos de tiempo, sin que tengan ninguna repercusión en sus salarios u

hojas de vida (Ackers & Elena, 2016). El estudio propone una revisión a la literatura sobre la

normativa del proceder del profesional de la salud, denuncia, además, la falta de vigilancia por

parte del estado en el sector de la salud.

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Silpa & Masthanamma 2015 identifican las pobres condiciones de trabajo como la

principal causa del absentismo laboral (Silpa & Masthanamma, 2015, pág. 3), además, los

factores culturales y religiosos, sumados al acoholismo contribuyen a incrementar las tasas de

ausencia laboral (Silpa & Masthanamma, 2015) y propone ayudar a mejorar las condiciones

sociales como dar facilidades para acceso a vivienda y facilidad de transporte para mejorar la

motivación de los empleados.

Una nueva perspectiva sobre el absentismo es presentada por los autores Nunes &

Etelvina 2015, los cuales establecen el absentismo interno y externo; el primero de ellos es el que

se presenta cuando el trabajador deja su lugar de trabajo por cortos periodos de tiempo, sin

abandonar las instalaciones; el otro, en cambio, requiere la ausencia total del trabajador de su

sitio de trabajo, esta propuesta es estudiada en la zona rural de San Alentejo, Portugal. La

investigación se lleva a cabo en las instituciones de salud de la zona y se comprueba que el

modelo de turnos rotativos que acostumbran en los centros de salud, genera este tipo de ausencia

laboral (Nunes & Etelvina, 2015). El estudio evidenció además que los gerentes no tienen

ninguna estrategia para controlar los periodos de ausencia del personal y que se asume que luego

de una tarea realizada el personal se retira hasta que se le sea asignada una labor nueva, pero el

tiempo que se emplea entre una tarea y otra no tiene ningún tipo de control, lo que ocasiona

sobrecarga en el personal por los largos períodos de ausentismo interno. (Nunes & Etelvina,

2015). En el estudio realizado por Camarota & Pardiñas 2015 se establece que las infecciones

respiratorias son las principales del absentismo, no obstante “por afectación psicológica surgen

un total de 35 certificaciones (4,17%)” (Camarota & Pardiñas, 2015, pág. 45) del total de las

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afecciones en el año. El estudio no especifica cuáles son las afectaciones psicológicas y sólo se

limita a sugerir vacunas para las afecciones respiratorias y disponer de una persona para brindar

asesoría psicológica en caso de ser necesaria.

La falta de motivación derivada específicamente de la percepción de un pago

insuficiente, hace que los trabajadores abandonen su lugar de trabajo en busca de una fuente de

ingresos extra para la compensación de las necesidades familiares básicas (Ezané, 2015). Las

malas relaciones laborales, la falta de promoción y la enfermedad, son las causas más comunes

para que los empleados no se presenten a su lugar de trabajo, al respecto Ezané 2015 propone la

aplicación de las teorías de motivación de Macgregor de manejo de sistema organizacional Y

donde los empleados hacen parte de los planes estratégicos de la empresa y la implementación de

Management by Objetive (MBO) que permita la generación de motivación suficiente en cada

empleado que le permita disminuir los índices de ausencia laboral.

El trabajo realizado por Vishwakarma, Shukla, & Nougriaya 2015 está enfocado en

indagar si hay una relación directa entre la satisfacción laboral y el ausentismo laboral, este

estudio se efectúa en Docentes, en donde se analiza levemente las sensaciones de satisfacción de

los docentes objeto de su estudio, pero el informe carece de datos para un análisis más profundo,

la investigación se limita a establecer un marco conceptual con diferentes enfoques teóricos

acerca de lo que puede significar satisfacción laboral, motivación y absentismo. Finalmente

presenta las conclusiones donde afirma:

“la existencia del vínculo directo entre el ausentismo docente y la

satisfacción laboral. La comprensión de la relación entre la satisfacción en el

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trabajo y otros factores del ausentismo puede proporcionar información

importante para la gerencia que debe enfrentar las consecuencias del ausentismo

del docente.(Vishwakarma, Shukla, & Nougriaya, 2015, pág. 14)

De igual manera Mendoza 2015 en su estudio realizado en profesionales de la

salud (enfermeras y médicos), tomando como punto de partida una distinción de género,

lo primero que intenta comprobar es si existe una relación entre género y absentismo,

quedando descartada; luego constata que tampoco existe una relación significativa entre

edad y absentismo, finalmente establece una relación entre motivación laboral y ausencia

laboral y aunque no establece cuáles son las causas de la baja motivación si afirma que

hay una carga psicológica asociada al fenómeno:

“El clima psicológico puede implicar que los resultados varían

orientándose a un aspecto más situacional del ausentismo, pues en todos los

modelos tiene un gran impacto sobre la satisfacción laboral, pero los efectos

sobre el ausentismo varían en su poder predictivo, siendo más débiles en los

hombres que en las mujeres” (Mendoza, 2015, pág. 1032)

Asimismo identifica otro tipo de absentismo que denomina „Ausencia secundaria

indirecta‟ que es la que se presenta cuando por cubrir una ausencia, justificada o no un médico o

enfermera abandona temporalmente su lugar de trabajo (Mendoza, 2015). Finalmente el estudio

establece que existe una variable a tomar en cuenta y es la posición jerárquica que hay entre

enfermeras y doctores, los segundos tienden, debido a esa posición, a dejar con menos frecuencia

su lugar de trabajo.

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Trindade & Grisa 2014 estudia las causas del absentismo en hospitales de Brasil,

la investigación de tipo descriptiva encontró que existe una relación directa entre edad y

ausentismo “Un estudio verificó que cuanto más joven es el individuo, más propenso al estrés y

enfermedad en el ambiente de trabajo, especialmente debido al hiato entre las expectativas del

sujeto en el principio de la carrera y la realidad encontrada” (Trindade & Grisa, 2014, pág. 144),

también identifica la relación entre la jornada laboral y el absentismo “el trabajo nocturno

provoca importantes perjuicios, que van desde cambios en los ritmos biológicos hasta conflictos

en el medio familiar y social, siendo considerada una de las formas más desgastantes de ejercer

el trabajo” (Trindade & Grisa, 2014, pág. 142) de igual forma evidencia los problemas

psicológicos que presentan los profesionales de salud, debido a los altos niveles de estrés a los

que están constantemente sometidos y las largas jornadas tienen problemas en sus relaciones

personales extralaborales y constantes cuadros de depresión. Swarnalatha & Tephillah 2014

realiza un sondeo de las causas de ausentismo, sin embargo, su estudio se convierte en una

formulación de sugerencias para intentar disminuir la ausencia laboral a partir de „gestion de

asistencia‟ como herramienta para gestionar la forma en cómo se establece la normativa para

tratar el absentismo.

El objetivo de la administracion de esta herramienta es desarrollar la

disposicion de todos los empleados para asistir al trabajo regularmente y ayudar a

motivar a sus compañeros de trabajo para que de la misma manera asistan

regularmente. Esto pretende hacerse atendiendo las necesidades fisicas y

emocionales de los empleados, posteriormente se comunica los objetivos de

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asistecia de la organización para que los empleados puedan entender e

identificarse con ellos en casos de ausentismo excesivo. Ademas se logro

establecer que para que la administracion sea exitosa se requiere que los gerentes

y los supervisores esten conscientes y creen ambientes de trabajo en los que se

pueda actualizar lo siguiente: cuanto mayor sea el grado en los que los individuos

identifiqeun sus metas con los objetivos de la organización y se preocupen por lo

que sucede, mayor sera su motivacion para ser regulares en asistencia

(Swarnalatha & Tephillah, 2014, pág. 3)

Por otra parte Gonzalez & Viejo 2013 realizan un estudio para determinar el grado de

estrés laboral presente en los empleados del hospital Niño Morelense, detectando que el grado

de síndrome de Burnout, que es estrés crónico debido a las responsabilidades laborales, la

proyección de vida y realización personal es bajo, y que por el contrario los empleados de las

zonas con mayor grado de dificultad y altas tasas de esfuerzo y jornada laboral desarrollan

Engagement (vigor, dedicación y absorción). Pero, las tasas de absentismo están determinadas

por el tipo de contratación, es decir, los empleados más antiguos y con contratos estables tienen

una tasa de ausencia considerablemente menos que los empleados con incertidumbres

contractuales. (Gonzalez & Viejo, 2013)

En el estudio de García 2011 encontramos otras dos formas de absentismo que no

están relacionadas con la ausencia al lugar de trabajo; según este trabajo el presentismo y la

procrastinación, son formas de absentismo más complejas pues son más difíciles de reconocer,

el presentismo “consiste en acudir al trabajo, pero dedicando una parte de la jornada a

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actividades que no guardan relación con las tareas propias del puesto que se ocupa” (García,

2011, pág. 114) y la procrastinación “Consiste en postergar de forma sistemática aquellas tareas

que debemos hacer, que son cruciales para nuestro desarrollo y que son reemplazadas por otras

más irrelevantes pero más placenteras de llevar a cabo” (García, 2011, pág. 117) como resultado

del estudio mantener altos los niveles de motivación de los empleados son la única forma de

disminuir los altos índices de estos dos fenómenos en las empresas. Buenas compensaciones

salariales, posibilidades de proyección dentro de la empresa, son las recomendaciones finales del

estudio.

Finalmente, en el ámbito internacional encontramos el estudio de Vázquez &

Pérez, sobre la relación del estado psico-social y el estado de salud del trabajador. En el trabajo

se establece una relación entre estrés y absentismo “El estrés es un factor directamente

relacionado con el absentismo laboral, llegando a la conclusión de que la insatisfacción laboral

es uno de los factores más importantes en los cuadros de absentismo” (Vázquez & Pérez, 2010,

pág. 15). Además, los resultados también arrojaron que “El elemento predictor más potente de

alteración del estado de salud mental, en nuestro estudio, resultó ser la imposibilidad de

conciliar la vida personal con la actividad profesional” (Vázquez & Pérez, 2010, pág. 20) Lo que

indica que los niveles de satisfacción personal y motivacional están relacionados directamente

con los altos niveles de estrés que a su vez se relacionan con la ausencia laboral.

Nacional

El primer trabajo en el ámbito nacional Sierra 2017, realiza un estudio para determinar las

causas del absentismo en una empresa farmacéutica en Bogotá, sin embargo, el estudio no

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presenta las causas; el estudio se enfoca en determinar cuáles son los sectores de la empresa en

donde se presenta mayores índices de ausencia siendo el sector de empaque y control de calidad

las secciones donde las cifras son más altas. En este estudio se establece dos grandes grupos el

primero de ellos es la satisfacción laboral y la define como “una serie de percepciones que el

trabajador recibe e interioriza en su puesto de trabajo según el clima organizacional, los factores

psicosociales, las condiciones de trabajo” el segundo, las licencias por enfermedad como

resultado de la carga laboral (Sierra, 2017, pág. 20).

De igual manera Baena & Gonzalez 2016,, realizan un estudio para determinar los

factores psicosociales de ausentismo en docentes en un colegio en Medellín, el estudio establece

que la principal razón son las licencias asociadas al estrés laboral. Según la investigación los

docentes acumulan demasiada tensión laboral que con el tiempo, se ve somatizada en

enfermedades asociadas al estrés, migrañas, dolores intestinales, entre otras. Los docentes se ven

expuestos además al síndrome de Burnout, sensación de frustración laboral por los malos

resultados escolares y no alcanzar todos los objetivos propuestos, además del trato con personas

violentas y el poco reconocimiento social de su labor (Baena & Gonzalez, 2016)

Los estudios sobre las causas médicas, aunque no se enfocan en factores psicológicos

reconocen la importancia de éstos como causales del ausentismo laboral. Forero 2016, realiza un

estudio sobre las causas relacionadas con alguna patología en algunos hospitales del Valle del

cauca. Encuentra que las afectaciones respiratorias son las más comunes, no obstante, las causas

psicológicas ocupan el tercer lugar. El estudio evalúa la relación género/absentismo,

antigüedad/absentismo, profesión/absentismo. Los resultados establecen que existe una relación

26


entre éstos, siendo las mujeres, los empleados más recientes y los médicos de profesión quienes

más ausencias presentan. El estudio también encontró que dentro de las causas no patológicas el

Mobbing es la causa principal y lo define “Dentro del ambiente de trabajo puede llegar a

producirse un tipo de violencia psicológica caracterizada por una intención discriminatoria hacia

un trabajador por parte de sus superiores o incluso de sus propios compañeros” (Forero, Nuñez,

& Patiño, 2016, pág. 29).

Otro estudio realizado por Sánchez & Aguirre 2016, en el cual se indago sobre los

factores psicosociales que influyen positivamente en las tasas de ausentismo; se logro evidenciar

diferentes aspectos el primero de ellos son las demandas de cuantitativas: trabajos con altos

rangos de concentración, poco tiempo de descanso entre tareas, tiempo extra de jornada para

entregar pedidos demandas emocionales, el ritmo de trabajo puede ocasionar. En segundo lugar

están los aspectos denominados claridad de rol y participación, las tasas de ausentismo en esta

categoría están relacionadas con la claridad del papel que desempeñan los empleados objeto de

estudio, específicamente se refiere al personal administrativo y de supervisión y la participación

hace referencia al papel del operario en la toma de decisiones en cuanto a procesos de

fabricación; la poca importancia que se le da al personal operativo en este aspecto se reconoció

en el estudio como un foco de desmotivación, que incide, también, en el absentismo (Sánchez &

Aguirre, 2016).

Del mismo modo en una investigación realizada por Calderón 2016, se asociaron altos

niveles de estrés como causales de las ausencias laborales por enfermedades psiquiátricas

“Recientemente, la enfermedad psiquiátrica ha cobrado relevancia entre los diagnósticos que

27


generan ausencias al trabajo: el estrés, la ansiedad, la depresión” (Calderon, Jaimes, Leal,

Pacheco, & Rondón, 2016, pág. 24) en los resultados de la investigación la enfermedad

psiquiátrica ocupa un tercer lugar en los causales de absentismo.

Por otra parte Sánchez 2015, realiza un recorrido teórico del concepto, abordando

también el presentismo como ausentismo positivo; describe, además, la jurisprudencia nacional,

así como los estudios que, desde la economía y la psicología organizacional, se han realizado

sobre este aspecto. Evalúa también las implicaciones a nivel organizativo, de costos y

producción que acarrea consigo la presencia del fenómeno en la economía local El estudio

finaliza reconociendo la importancia de abordar el tema no sólo desde el punto de vista médico y

sus estrategias para disminuir las licencias por enfermedad, si no que, también, sugiere un

estudio constante sobre las causas psicosociales como el estrés, la desmotivación entre otras, que

generan grandes aportes a los índices de ausencia laboral. (Sánchez D. , 2015).

Suárez & Ospina 2015, realizan un estudio sobre las causas médicas más

frecuentes del ausentismo en un hospital en medellín, y – al igual que en las demás

investigaciones de este tipo – aunque las causas psicológicas no son el objeto de estudio, los

resultados evidencian que los factores psicológicos ocupan un lugar importante en las cifras de

ausencia laboral como lo afirman “El sistema psicosomático es el segundo sistema más afectado”

(Suárez & Ospina , 2015, pág. 57) de igual manera en la descripción e interpretación de datos

“Por ultimo encontramos el sistema psicosomático (…) Para estas preguntas el 37.5%

manifestaron sentirse cansado al levantarse por la mañana, el 30% dice tener temporadas de

28


agotamiento o fatiga y al 12.5% le cuesta trabajo dormirse o permanecer dormido” (Suárez &

Ospina , 2015, pág. 51).

Por otra parte en el trabajo de Arévalo 2015, la principal causa de absentismo es la alta

tasa de accidentalidad en motocicletas por parte de los miembros de la policía metropolitana de

Santiago de Cali, pero el segundo lugar, con un 15% no aparece especificado en el estudio, se

establecen otras causales que ocupan otros lugares en la escala por cantidad como enfermedad,

accidentes laborales, intentos de suicidio, ataques con armas (Arévalo, 2015); la investigación

deja como incógnita las causas que ocupan el segundo lugar en el estudio. Una falla en la

presentación de los resultados que no permite establecer si los factores psicológicos tienen

alguna participación en los índices de ausencia laboral.

Luna & Brokate 2014, realizan un estudio sobre las causas y costos del

absentismo en un hospital en el caribe colombiano; los resultados demuestan que el tercer motivo

de ausencia son las enfermedades neuronales, al respecto afirman “Es importante tener en cuenta

que el estrés es uno de los principales factores que genera este tipo de enfermedad” y al respecto

recomienda “realizar un programa de pausa activa para el trabajador que ayude a disminuir el

grado de estrés que se presentan en estas instituciones” (Luna & Brokate, 2014, pág. 60).

González A. 2014 por su parte, plantea una interpretación sobre las causas del

ausentismo; en su estudio de la zona hospitalaria de Allende en el departamento de Córdoba

concluye que los empleados con antigüedad entre 8 y 15 años y de planta permanente tienen más

altas tasas de ausentismo laboral con respecto al personal contratado esto debido a “que el

29


personal contratado se preocupa más por su trabajo debido a su posible despido, ya que no

poseen estabilidad laboral” (Gonzalez A. , 2014, pág. 54).

Durán & Dussan 2014, investigan sobre la relación ausentismo y las variables de la

agencia de autocuidado. El autocuidado es definido en este estudio como la capacidad del

trabajador para determinar qué tipo de prácticas pueden ser o no adecuadas en busca de un nivel

de vida aceptable, estas condiciones no se limitan solamente al aspecto monetario, de

satisfacción y superación, tiene en cuenta, de igual forma, los riesgos físicos y psicológicos que

se corren al momento de realizar la tarea para la cuál ha sido contratada El estudio se realizó en

el sector de construcción de Bogotá, en una empresa del área; los resultados arrojaron que no hay

una relación entre la ubicación del trabajador en la agenda de autocuidado, no obstante, encontró

que sí existe una relación entre nivel de escolaridad y autocuidado, además, que la causa

principal de ausencia es la enfermedad como secuela del trabajo; de esta forma elevar los niveles

de autocuidado pueden disminuir las tasas de absentismo, en otras palabras, si se enseña al

trabajador a cuidar y velar por su integridad personal (física, psíquica y económica) el índice de

ausencia por enfermedad relacionada con consecuencias del trabajo será mucho menor. (Durán

& Dussan, 2014).

Corredor & Marín 2013, estudian el síndrome de Burnout en la Policía

Colombiana; y su investigación, aunque no está enfocada en el ausentismo, revela que los altos

grados de estrés laboral ocasionan no sólo desmotivación laboral, si no, también, patologías que

desencadenan en enfermedades somáticas y a la postre incrementan los costos de nómina al tener

que recurrir a horarios extra para suplir las falencias de personal (Corredor & Marín, 2013).

30


Linares 2013, realiza un trabajo sobre el estrés laboral y en la forma en cómo influye éste en el

incremento del ausentismo en el departamento administrativo de una empresa textil, la

investigación aunque se propone abordar la patología derivada del estrés, no determina

finalmente cuáles son las principales afectaciones, se limita a hacer una aproximación a la

cantidad de personal que está en riesgo de padecer alguna enfermedad derivada del estrés

(Linares, 2013). No presenta tampoco, los índices de ausentismo que, por causa de las patologías

derivadas del estrés.

Finalmente, Puentes & Pulido 2010, intentan establecer una relación entre rasgos

de personalidad y ausentismo. El estudio se llevó a cabo en una universidad pública y contó con

la participación del personal operativo y administrativo de la misma. Los resultados concluyeron

que, debido al enfoque de la investigación, no es posible establecer si existe una relación entre

personalidad y absentismo. Y recomienda para futuras investigaciones considerar, además, los

factores de riesgo de las áreas del personal que participe en el estudio (Puentes Suárez & Pulido

Moreno, 2010).

Local

Para el escenario local se omitieron los criterios de tiempo en la búsqueda bibliográfica,

se tuvieron en cuenta todos los trabajos realizados en el departamento del Huila, que fueran

encontrados en las bases de datos consultadas y en las bibliotecas de las instituciones públicas

con oferta académica relacionada con la salud ocupacional, la psicología y la seguridad del

trabajo.

31


En el estudio más reciente Bolaños 2017, hace una caracterización de las causas

del absentismo en la ciudad de Pitalito para el año 2016, en él, organiza jerárquicamente,

discriminado por cantidad, las principales causas del absentismo en el municipio; encontró que

las lesiones producto de las actividades laborales ocupan el principal motivo de ausencia en el

trabajo, no obstante, no hace una descripción más detallada de los demás ítems, el informe se

centra en las cifras de ausentismo al año y los costos que las mismas representan para el sector

educativo. Finalmente en esta investigación se aclara la necesidad de realizar más estudios de

este tipo, para tener una literatura significativa con la cual poder establecer comparativas.

(Bolaños, 2017)

Monje, Sánchez, & Gonzalez 2009, establecen factores de riesgo de presencia de

factores psicosociales que promueven el ausentismo, la investigación se desarrolla en el Hospital

Universitario Hernando Moncaleano e identifican tres grandes grupos, el primero de ellos,

denominado de peligrosidad alta está compuesto por el personal de servicios generales área más

propensa a presentar licencias por enfermedad, no obstante, dentro de este mismo grupo también

están ubicadas las personas que trabajan en el área de relaciones interpersonales, debido al estrés

laboral producto de la mediación en los conflictos interpersonales de los trabajadores del

hospital. El segundo grupo de peligrosidad media está compuesto por personas con tipo de

contratación a corto plazo; según el estudio, la inestabilidad laboral es un factor determinante en

la ausencia laboral, asociando dicha ausenia laboral a enfermedades de tipo neurológicos

relacionados a altos niveles de estrés Y en el tercer grupo de riesgo bajo, se encuentra el personal

de atención al cliente y auxiliares, así como personal con un contrato a término indefinido, este

32


grupo es quien presenta menor carga emocional y de estrés que se traduce en el menor índice de

ausentismo. (Monje, Sánchez, & Gonzalez, 2009).

Medina, Molano, & Ramos 2008 establecen la existencia de tres grupos de

factores que fomentan el ausentismo en la E.S.E. San Sebastian El primero de ellos está

relacionado con los factores organizacionales, en este grupo están descritos las principales

causales del absentmismo, enfermedades asociadas al estrés y la desmotivación son los items

principales de la ausencia laboral; los provocantes de éstos son: la falta de una definición clara de

las funciones de los empleados debido a la poca delimitación y definición del rol, falta de una

distribución adecuada de las tareas teniendo en cuenta las capacidades de los empleados, el uso

de horas no laborales para el desarrollo de tareas laborales, pocas posibilidades de promoción y

casi nulas campañas de incentivación por parte del área directiva. El segundo grupo está

relacionado con factores ambientales, en ellos están agrupados los problemas a nivel de

infraestructura que ocasionan estrés y desmotivación; las malas condiciones del ambiente de

trabajo derivadas de las malas condiciones de la planta física, falta de insumos, asinamiento y

contaminación auditiva son los principales causales descritos en la investigación. El último

grupo comprende los factores culturales, esta característica es exclusiva del trabajo de Medina

2008 en la E.S.E San Sebastian aquí se describen algunos de los detonantes del estrés y la

desmotivación, principalmente se evidencia el carácter contractual de los empleados, la mayoría

de ellos ingresan por periodos cortos de tiempo en pago de favores „políticos‟, este fenómeno no

permite el desarrollo con la identificación institucional pues su duración no está relacionada con

el desempeño o las capacidades del empleado para realizar las funciones para las que fue

33


contratado. Finalmente, algunos empleados no comparten las características culturales (religiosas

y festivas) lo que ocasiona una división al interior de la institución sobre cuáles son las prácticas

xtra laborales que deberían permitirse al interior de la E.S.E. (Medina, Molano, & Ramos, 2008)

De igual forma Polanía & Camacho 2008, establecen que el factores más comun que

genera el ausentismo en la empresa Coffe Company es el factor salarial, el cual se efectua como

desmotivante fomentando asi altos indices de absentismo (Polania & Camacho, 2008).

Beltran & Vargas 2008, estudian el absentismo en la clínica medilaser de Neiva,

el estudio – de corte descriptivo – indaga sobre las causas del ausentismo, sin profundizar sobre

los motivos de las ausencias. La investigación arroja que la principal causa son las licencias

médicas por enfermedad general, sin aclarar cuáles enfermedades tienen mayores indicadores.

No obstante, aclara que los niveles de estrés son elevados debido a las características del trabajo

que se realiza. Los elevados ritmos de trabajo, las largas jornadas y la indisciplina son

desencadenantes de estos altos niveles. (Beltran & Vargas, 2008). La investigación finaliza con

recomendaciones sobre programa de prevención de enfermedades, así como el establecimiento

de controles para identificar, más a menudo, los causales del ausentismo.

Para fializar con los estudios a nivel local, Charry & Cortés 2008, de manera similar,

realizan un estudio descriptivo, sobre las causas del absentismo en los empleados de la

Universidad Surcolombian entre los años 2004-2008, el estudio tampoco profundiza en las

causas de las enfermedades, pero, tiene en cuenta el factor de género como una variable que

incide de manera directa en los índices de ausencia “Las principales características socio-

demográficas de los trabajadores ausentistas son en mayor proporción las mujeres (58%)”

34


(Charry & Cortés, 2008, pág. 48) así como la antigüedad. Y aunque señala que el estrés es una

causal importante no especifica de qué manera lo es para el caso particular del estudio.

35


Metodología

La búsqueda de papers se delimitó a los últimos diez años, aunque para el caso del

contexto local, el margen de años debió ampliarse hasta toda la bibliografía existente para el caso

del Huila. En el contexto más próximo, es decir, la investigación en el departamento se acudió al

registro bibliográfico de la universidad Surcolombiana y la Universidad Cooperativa de

Colombia, que son – con la Corporación Uniminuto – las únicas instituciones en el departamento

con la trayectoria suficiente, que les permite poseer una base de datos para consulta.

Para la recolección de información a nivel nacional e internacional se acudió a las Bases

de datos con filosofía Open Access entre ellas Directory of Open Access Journals (DOAJ),

Plataforma Open Access de Revistas Científicas Electrónicas Españolas y Latinoamericanas (e-

revistas) Open Access Scholarly Publishers Association (OASPA) La Red de Revistas

Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal (Redalyc) Scientific Electronic

Library Online (SciELO) y, finalmente, el buscador académico de Google (Scholar).

Las palabras clave usadas en la búsqueda fueron Ausentismo, absentismo, factores

psicológicos, causas, ausencia laboral, abandono laboral. Los criterios de inclusión fueron,

artículos del área de psicología y medicina, así como las revistas dedicadas a la salud

ocupacional y organización laboral. Se excluyeron los artículos relacionados con los costos y

pérdidas económicas asociadas al absentismo laboral, así como los enfocados a establecer los

parámetros que determinan cuándo el ausentismo se convierte en causal de despido.

36


37


Conclusiones

Esta revisión bibliográfica de los últimos diez años permite concluir que la desmotivación

laboral se debe a causa de las situaciones contractuales relacionadas al salario, las posibilidades

de promoción y las malas relaciones con los compañeros; y el estrés ocasionado por la falta de

definición del rol, la sobrecarga de trabajo y de responsabilidades son las principales causas

psicológicas del absentismo.

Asimismo, se concluye que no hay suficiente literatura en el país para establecer

comparativas sobre los índices de absentismo en los últimos diez años. Específicamente en el

departamento no hay estudios recientes sobre el fenómeno del absentismo.

Finalmente se puede concluir que los estudios realizados a la fecha en el departamento

son principalmente en instituciones oficiales, en el sector privado, salvo una excepción, no

existen estudios sobre los impactos en la economía del absentismo, menos de las causas que

originan el fenómeno que pueden generar propuestas de control y disminución.

38


Anexos.

Estudio País Causas Consecuencias Intrínsecos/ Extrínsecos

Renuka & Maya “Job Satisfaction and

Absenteeism interface in Corporate Sector – A

study” 2017

India

Salario

posibilidades de aumento

condiciones del sitio de trabajo

relación con los compañeros

Baja motivación laboral

Altos niveles de absentismo

Extrínsecos e Intrínsecos

Bernabé, A. “Violencia de Género como

Causa de Absentismo Laboral, Estudio de

Caso entre los Meses de Marzo - Julio de

2016 en la Ciudad de Quito” 2017

Ecuador Violencia de

género

Ausentismo por enfermedad y estrés

Intrínsecos

Cortéz, M. “Determinación de los

Factores en el Ausentismo Laboral en

el Sector Farmacéutico”

2017

Ecuador

desmotivación

enfermedad

estrés

Ausentismo por enfermedad y estrés

Intrínsecos

Chowdhury, S. India Estrés Ausentismo por Intrínsecos

39


“A Study of Absenteeism in a

Manufacturing Company. En S. P.

KJIMRP” 2016

Problemas de salud

Ambiente Laboral

Desmotivación

Ayyasami, S., & Chandrasekaran, M.

“A Study on absenteeims of the employees: Vivimed

Labs Limeted, Hyderebad”

2016

India

Estrés producto de deficientes condiciones laborales

Ausentismo por desmotivación

Intrínsecos

Caycho, G “Absentismo Laboral Y

Motivación en los Trabajadores de la

Central del 355 de la Empresa Auto Taxi

Satelital en Maranga - San Miguel”

2016

Perú

Desmotivación

Falta de proyección dentro de la empresa

Relaciones intralaborales

Ausentismo por abandono de puesto de trabajo

Intrínsecos

Santamaría, Á. “El Ausentismo Laboral y el Desempeño de los Trabajadores del Área de Producción de la

Empresa Carroserías

Ecuador

Desmotivación

Falta de claridad sobre las funciones


Malas relaciones humanas al interior de la empresa

Ausentismo por desmotivación

Intrínsecos

40


IMCE del Cantón Ambato, Provincia de

Tungurahua” 2016

Sevella, S. L., & Bhavani, S

“A Study on Employee Absenteeism of a

Textile Company in Telangana State for the

Year 2015” 2016

India

Licencias por compromisos personales

Salarios bajos

Absentismo parcial

Poco compromiso con la empresa

Extrínsecos

Subramanyachary, P. “Absenteeism: An Over View With a Study on Nutrine Confectionary

Limited” 2016

India Salarios bajos

El estudio no especifica cuáles son las consecuencias

Extrínsecos

Kiprotich, P. “Age: A Determinant of

Employee Absenteeism in Trans Nzoia County. Journal of Emerging Trends in

Economics and Management

Sciences” 2016

Kenya Edad

Baja en los índices de contratación directa con la institución

Extrínsecos

Sivakumar, B., V, N., & India Desmotivación Empleados con Extrínsecos e

41


KumarK. “Employee

Absenteeism of Manufacturing Sector in Krishnagiri District,

Tamil Nadu - An Empirical Study”

2016

Insatisfacción Salarial

varios empleos

Licencias por estrés

Intrínsecos

Williams, C. “Stress and

Absenteeism in Civilian Employees Supervised by Army Sargenatns: Empirical Evidence From Fort Belvoir,

Virginia” 2016

Estados unidos

Estrés

Diferencias en los objetivos laborales

Diferencias institucionales



Pillajo, G. “Los aspectos

motivacionales que contribuyen a la

conducta de ausentismo laboral

voluntario en el personal administrativo

de la Universidad Politécnica Salesiana Sede Quito Campus Girón en el período

Ecuador

Deficiencia salarial

Escaso reconocimiento institucional a los logros alcanzados

Altos índices de desmotivación

Ausentismo por causas voluntarias

Intrínsecos

42


comprendido entre enero a diciembre del

año 2014” 2016

Shenbaham, K., & Hemalatha, V. Techniques of

controlling employee absenteeism

2016

India

Causas familiares

Estrés

Políticas de empleo

Abandono de la empresa por periodos prolongados de tiempo


Aular, M. “Factores Asociados al Ausentismo Laboral del

Personal de Enfermería en el Área

de Quirófano de un Hospital Materno

Infantil Ubicado en Guaraca-Estado

Carabobo” 2016

Venezuela

Falta de incentivos

Relaciones deficientes con superiores

Falta de delimitación de las funciones


Intrínsecos

Coluccio, Á., & Muñoz, C. “Situación

Contractual y su Relación con

Satisfacción Laboral, Clima organizacional y

Absentismo en Docentes.”

Chile Situación

contractual de los empleados


Extrínsecas

43


2016

Ackers, L., & Elena, I. “The impact of delays

on maternal and neonatal”

2016

Uganda

Licencias injustificadas permitidas por situaciones contractuales

Altos índices de mortalidad en hospitales materno infantil

Extrínsecas

Silpa, N., & Masthanamma, B.

“A Study on Symptoms and Preventions of

Employee Absenteeism”

2015

India

Insatisfacción salarial

Malas condiciones de la infraestructura

Factores culturales

Absentismo injustificado

Extrínsecas

Nunes, E., & Etelvina, D. “Causes of

absenteeism in the health sector in the”

2015

Portugal

Falta de control en el tiempo entre labores asignadas

Absentismo interno: se presenta cuando el trabajador deja su lugar de trabajo por cortos periodos de tiempo, sin abandonar las instalaciones


Camarota, R., & Pardiñas, V.

“El ausentismo laboral de causa médica en la

policía nacional

Uruguay Infecciones

respiratorias


Intrínsecos

44


uruguaya” 2015

Ezané, K. “Gauging the Issue of Absenteeism in the

Workplace: Evidence from the Public”

2015

Costa de Marfil

Inconformidad salarial

Malas relaciones laborales

Falta de promoción

Enfermedad

Abandono del lugar de trabajo por búsqueda de otro empleo

Intrínsecos

Vishwakarma, R., Shukla, A., & Nougriaya, S.

“Job Satisfaction and Its Impact On

Absenteeism: A Case Study Related To

Teachers In Private Engineering Colleges:

Literature” 2015

India Insatisfacción

laboral


Intrínsecos

Mendoza, R. “Insatisfacción Laboral

Como Predictor del Ausentismo en un Hospital Público”

2015

Chile Desmotivación

Ausencia secundaria indirecta’ que es la que se presenta cuando por cubrir una ausencia, justificada o no un médico o enfermera

El estudio no especifica las

particularidades de las causas

45


abandona temporalmente su lugar de trabajo

Trindade, L. d., & Grisa, C. C.

“Absentismo en el equipo de enfermería

en el ambiente hospitalario”

2014

Brasil

Estrés

Jornadas de trabajo nocturna


Problemas en sus relaciones personales extralaborales

Depresión

Intrínsecas

Swarnalatha, C., & Tephillah, S. “Employee

Absenteeism-An Overview”

2014

India

Artículo de revisión de las causas generales

Estrés

Enfermedad

Pobres condiciones laborales


Extrínsecas e Intrínsecas

González, M., & Viejo, S.

“Presencia del Estrés Laboral, Síndorme de

Bournout y Engagement en

Personal de Enfermería del Hospital del Niño Morelense y

su Relación con Determinados Factores

Laborales”

México Situación

contractual


Extrínsecos

46


2013

García, M. “Problemática

multifactorial del absentismo laboral, el

presentismo y la procrastinación en las estructuras en que se

desenvuelve el trabajador.”

2011

España Presentismo

Procrastinación

Disminución de la productividad del empleado

Intrínsecos

Vázquez, A., & Pérez, D. “Factores

Psicosociales Motivacionales y Estado de Salud”

2010

España

Bajos niveles de satisfacción personal

Estrés


Intrínsecos

Sierra, N. “Afectación en la Productividad por

Causas y Niveles de Absentismo laboral en

un laboratorio Farmacéutico en la Ciudad de Bogotá”

2017

Bogotá

el estudio no presenta las causas; el estudio se enfoca en determinar cuáles son los sectores de la empresa en donde se presenta mayores índices de ausencia siendo el sector de empaque y control de calidad las secciones donde las cifras son más altas


N/A

47


Baena, C., & González, L. “Proyecto de

Intervención Psicosocial en la

Caracterización del Absentismo Laboral Asociado a Factores

de Riesgo Psicosociales en los

Docentes de la Institución Educativa Tulio Ospina Ubicada en la Comuna 10 de la

Ciudad de Medellín” 2016

Medellín

Estrés

Tensión laboral

Enfermedades somáticas

Síndrome de Burnout

Intrínsecas

Forero, A., Nuñez, L., & Patiño, S.

“Caracterización del Ausentismo Laboral en

una Empresa del Sector de Salud del

Suroccidente Colombiano.

2016

Cali

Afectaciones respiratorias

Mobbing

Malas relaciones intralaborales

Intrínsecos

Sánchez, M., & Aguirre, Y. “Factores

Psicosociales Intralaborales y

Ausentismo Laboral en

Pereira

Ritmo de trabajo

Claridad de rol

Participación

Agotamiento físico de empleados

Desmotivación

Malentendidos

Intrínsecos

48


la pastelería Lucerna de la Ciudad de

Pereira” 2016

Calderon, O., Jaimes, C., Leal, E., Pacheco,

P., & Rondón, E. “Características y

costos del ausentismo laboral en el personal de enfermería de los Comuneros hospital

universitario de Bucaramanga.

2016

Bucaramanga

Estrés

Ansiedad

Depresión


Intrínsecas

Sánchez, D. “Ausentismo Laboral: Una Visión desde la

Gestión de la Seguridad y la Salud

en el Trabajo” 2015

Bogotá realiza un recorrido teórico del concepto


N/A

Suárez, D., & Ospina, A. “Caracterización del ausentismo laboral por causa médica en una EPS de la ciudad de

Medellín” 2015

Medellín Enfermedades

psico-somáticas

Cansancio

Fatiga

Estrés

Intrínsecas

49


Arévalo, E. “Principales Causas y

Costos del Ausentismo Laboral en la Policía

Metropolitana de Santiago de Cali”

2015

Cali Accidentes

laborales


Extrínsecas

Luna, R., & Brokate, F. “Caracterización del

Ausentismo Laboral en el Personal de

Enfermería del Hospital Universitario del Caribe

en Cartagena en el Periodo de septiembre 2012 a septiembre de

2013” 2014

Cartagena Estrés Enfermedades

neuronales Intrínsecas

Gonzalez, A. “Posibles Causas que ocasionan el Ausentismo Laboral

en el personal de Enfermería Del

Hospital Tránsito Cáceres de Allende-

Periodo 2010” 2014

Córdoba

El estudio indaga sobre los porcentajes de ausentismo, busca determinar los causantes de los altos índices: Género, turno y tipo de contrato


N/A

Durán, P., & Dussan, R. “Relación entre

Bogotá Escasas prácticas

de autocuidado Accidentes

laborales Intrínsecas

50


agenica de autocuidado y ausentismo en

trabajadores del sector de la construcción en

una empresa de Bogotá, Colombia.”

2014

Estrés por sobrecarga laboral

Corredor, N., & Marín, L. “Burnout en

Miembros de la Policía Nacional de Colombia:

un Análisis Crítico” 2013

Cali Estrés laboral

Desmotivación laboral


Intrínsecas

Linares, A. “Estrés laboral en

Comercializadora Arturo Calle S.A.S.”

2013

Bogotá Estrés laboral Enfermedades

somáticas Intrínsecas

Puentes Suárez, A., & Pulido Moreno, N. “Personalidad Y Ausentismo En

Trabajadores De Servicios Generales De Una Universidad

Pública” 2010

Tunja Rasgos de

personalidad


Intrínsecas

Bolaños, Y. Pitalito Enfermedades Enfermedad Extrínsecas

51


“Prevalencia del ausentismo laboral y

factores ocupacionales en el personal de una institución estatal en

Pitalito - Huila, Colombia”

2017

laborales respiratoria

Enfermedad muscular

Enfermedad general

Monje, B., Sánchez, D., & Gonzalez, N. “Factores de riesgo

psicosocial presentes en los Trabajadores del

hospital universitario Hernando Moncaleano perdomo de la ciudad

de Neiva” 2009

Neiva Estrés laboral

Enfermedades laborales


Enfermedades musculares

Intrínsecas

Medina, Y., Molano, J., & Ramos, H.

“Diagnostico de las condiciones laborales que generan estrés en los trabajadores de la E.S.E. San Sebastian del municipio de La

Plata Huila” 2008

La Plata

falta de una definición clara de las funciones de los empleados debido a la poca delimitación y definición del rol,

falta de una distribución adecuada de las tareas teniendo en

Estrés


Malas relaciones intralaborales

Extrínsecos E Intrínsecos

52


cuenta las capacidades de los empleados

Polania, E., & Camacho, Y.

“Identificación de riesgos psicosociales relacionados con el medio laboral de la

empresa Coffe Company”

2008

Neiva

el uso de horas no laborales para el desarrollo de tareas laborales

pocas posibilidades de promoción

casi nulas campañas de incentivación por parte del área directiva

Estrés


Extrínsecos

Beltran, G., & Vargas, L. “Análisis descriptico del ausentismo laboral

por causa médica presente en el personal auxiliar de enfermería de la clínica Medilaser de la ciudad de Neiva

periodo Enero-Diciembre de 2007”

2008

Neiva

Elevados ritmos de trabajo

largas jornadas

indisciplina

Estrés Laboral

Enfermedad General

Extrínsecos

Charry, L., & Cortés, M. “Factores de

Neiva Estrés Enfermedades

somáticas Intrínsecos

53


ausentismo laboral por causa medica de los trabajadores oficiales

de la universidad surcolombiana 2004 –

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