CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO E …€¦ · Sem o salário não existe trabalho...

1

Alunos do on-line durante a transmissão da aula ao vivo, envie suas dúvidas para [email protected]

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO E

PROCESSO DO TRABALHO.

Aula Ministrada pelo Prof. Custódio Nogueira

(Aulas 13 - 02/04/2019 - 14 – 04/04/2019 - 15 – 09/04/2019

16 – 11/04/2019 – 17 – 16/04/2019 )

REMUNERAÇÃO.

Conceito - a economia de capital presente na sociedade cria a regra de que a

sobrevivência humana só é permitida através de numerário, que é moeda de troca em bens e

coisas, que permite a pessoa alimentar-se, fazer higiene, construir patrimônio, viajar, estudar

etc.

Com isso, tem-se que o salário nada mais é que o preço oferecido pelo empregador ao

trabalhador pelo aluguel de sua mão de obra que é a força de trabalho. Salário, em seu sentido

etimológico, provém da palavra sal, que era a forma primária dada em pagamento aos

soldados do império romano.

Pois bem. Antes de adentrarmos aos aspectos novos trazidos pela Reforma, a

primeira observação a ser realizada é a distinção entre os institutos salário e remuneração.

Nesse aspecto temos que salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de

serviços decorrentes da relação de emprego. Já a remuneração é a soma do salário contratual

com outras vantagens percebidas na vigência da relação do contrato de trabalho, tais como

adicionais (noturno, periculosidade, insalubridade, HE), comissões, porcentagens,

gratificações, diárias e outros, podendo, inclusive, terceiro pagar determinadas parcelas, tais

como gorjetas e gueltas (art. 457 da clt).

Dito isto, importante se faz lembrar que a distinção entres esses conceitos de salário e

remuneração foi mantida com o advento da atualização celetista, respeitando-se, inclusive, as

regulamentações acerca das gorjetas.

2


Em sequência ao estudo, notamos que mudança significativa dada com a reforma é o

enxugamento das parcelas que caracterizavam o salário do empregado. Perceba a diferença

do antigo §1o, do art. 457, da CLT para o atual pós-reforma trabalhista:

Antes da Reforma:

Art. 457 (...).

§1o - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as

comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo

empregador.

Após a Reforma:

Art. 457 (...).

§1o - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as

comissões pagas pelo empregador.

Nesse ponto, importa frisar o seguinte:

“importância fixa estipulada” = salário contratual;

“gratificações legais” = diferentemente das gratificações ajustadas, as

gratificações legais são aquelas disciplinadas na própria lei celetista, tais como

adicionais, gratificação de função decorrente de promoção e outros;

“comissões pagas pelo empregador” = as comissões estão associadas ao

conceito de salário tarefa, que é o salário percebido pelo empregado decorrente de sua

produtividade.

Assim, não integram salário: as ajudas de custo; o auxílio alimentação (desde que não

pago em dinheiro); diárias para viagem (independentemente do valor); prêmios e abonos.

A intenção do legislador foi a de propiciar estímulo no empregador em oferecer abonos

e prêmios junto ao bom desempenho do empregado.

3


Desse modo, observamos que, conforme a reforma trabalhista, e em combinação com

as regras mantidas na CLT, não possuem natureza salarial:

I. Gorjetas (possui natureza remuneratória, e não salarial);

II. Participação nos Lucros e Resultados (PLR);

III. Ajuda de Custo;

IV. Auxílio-Alimentação (vedado o pagamento em dinheiro);

V. Diárias para Viagem (independentemente do percentual pago);

VI. Prêmios;

VII. Abonos;

VIII. Abono de Férias (só terá natureza de salário se o abono de férias ultrapassar ao

montante correspondente a 20 dias do salário do empregado).

Em conclusão a esta temática, fácil é perceber que, por não possuírem natureza

salarial (salvo ressalvas feitas), essas parcelas não servirão de base de cálculo para nenhuma

verba trabalhista, daí nossa crítica à inovação realizada, pois clara é a ideia de retirada de

direitos do trabalhador.

SALÁRIO - O termo salário tem uma definição muito antiga e vem do latim

“salarium” que como o próprio termo indica tem relação com sal; que era a forma de

pagamento que recebiam os soldados do Império Romano. Salário é o que conhecemos

como a remuneração do trabalhador pelo trabalho que realiza, ou seja, todo o tempo

empregado pelo trabalhador para realizar suas funções tem um pagamento e isto se

denomina salário. Normalmente o salário se apresenta em forma de dinheiro, ainda que se

possa ver incluído no contracheque do trabalhador outros tipos de ajuda (alimentação,

transporte, etc). O salário de cada trabalhador pode variar de acordo com o tipo de cargo e

das funções desempenhadas pelo mesmo.

O salário é abonado ou liquidado de acordo com o tipo de contrato assinado

entre trabalhador e empregador, podendo variar de acordo com os valores agregados que

4


podem ser provenientes de ajustes salariais, ajudas, comissões, etc.

O valor do salário é determinado em função da necessidade de mão de obra ou pelo

mercado de trabalho, ou seja, o valor do salário é regido pela lei da oferta e da demanda,

porém existe um valor mínimo legal que deve ser respeitado em todos os contratos de

trabalhos que são assinados entre trabalhador e empregado.

È percebido por norma geral, nos últimos ou nos primeiros dias de cada mês de

acordo com o que está estabelecido no contrato de trabalho. A remuneração pelos esforços e

pelo trabalho levado a cabo é o pagamento pelo seu trabalho e é um direito de cada

trabalhador e um dever de cada empregador. Sem o salário não existe trabalho e se fosse o

contrário não seria considerado um trabalho legal. Todo trabalhador tem direito a receber seu

salário de acordo com o que manda a lei para poder subsistir e poder viver dignamente.

Salário é a contraprestação pagas ao empregado que são devidas em relação

ao seu trabalho.

A Reforma Trabalhista buscou restringir o conceito de salário à importância fixa

estipulada (salário base), às gratificações legais e de função e às comissões pagas pelo

empregador. Gratificações legais, porém, devem ser entendidas não como aquelas previstas

expressamente em lei como tal, mas aquelas concedidas nos termos da lei, bem como as

previstas em acordos coletivos de trabalho e convenções coletivas de trabalho, em

regulamentos empresariais e no contrato de trabalho escrito. Por si, essa interpretação

amplia a noção de salário para abranger parcelas diversas como férias, com o acréscimo de

1/3, 13º salário e adicionais sobre a remuneração (adicional de insalubridade e adicional de

periculosidade), por exemplo.

Não bastasse isso, a Reforma Trabalhista modificou o texto que tratava de ajuda

de custo e de diárias para viagem. Antes, presumia-se a licitude do pagamento destas

parcelas quando elas não superavam 50% do valor do salário base. Ultrapassado esse

montante, entendia-se que a ajuda de custo e as diárias para viagem encobriam aumento

salarial, com o intuito de não fazer incidir sobre elas os reflexos das demais prestações

salariais pagas ao trabalhador. Agora, apenas a ajuda de custo mantém esse limite. Quanto

às diárias para viagem, não há qualquer tipo de filtro objetivo; qualquer que seja o montante

pago, presume-se que a parcela não serve de contraprestação pelo trabalho realizado pelo

5


empregado. O mesmo se pode dizer em relação ao auxílio-alimentação, cujo pagamento em

dinheiro foi vedado pela lei. De todo modo, é preciso considerar que essa regra não pode ser

utilizada para fraudar a legislação trabalhista, de forma que, percebendo-se que as diárias

para viagem e o auxílio-alimentação disfarçam aumento salarial, essas parcelas deverão

repercutir em todas as demais que têm o salário do trabalhador como base de cálculo.

Por fim, a Lei 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista) afirma que os prêmios

não têm natureza salarial. A própria lei possui uma definição clara do que sejam os prêmios:

bens, serviços ou dinheiro dados pelo empregador a um empregado ou grupo de

empregados em virtude de desempenho superior. Efetivamente, um prêmio. Porém, mais

uma vez, o pagamento de prêmios não pode disfarçar aumento salarial. Não é possível,

portanto, que sejam concedidos prêmios de forma permanente, desconectada do

desempenho do trabalhador, ou sem que haja uma avaliação objetiva do desempenho dos

empregados de uma determinada empresa. Sendo esse o caso, os prêmios deverão ser

considerados na apuração de todas as prestações que têm o salário como base de cálculo.

DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

Salário é toda contraprestação ou vantagem paga em dinheiro ou utilidade

concedida diretamente pelo empregador ao empregado em decorrência do contrato de

trabalho. Este pagamento é feito pelos serviços e pelo tempo do trabalhador à disposição do

patrão.

De outra maneira, a remuneração é a soma do pagamento feito diretamente pelo

empregador com o pagamento feito indiretamente, ou seja, por terceiros, também em

decorrência do contrato de trabalho celebrado entre patrão e empregado. Exemplo muito

comum de uma verba de caráter remuneratório paga por terceiros é a famosa gorjeta.

Premiação não e mais incorporada ao salário? Elas não são incorporadas. Com a

alteração do art. 457 da CLT, ficou definido que as premiações não integrarão a remuneração

do empregado, não se incorporarão ao contrato de trabalho e não constituirão base de

incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de

bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de

desempenho superior ao normalmente esperado no exercício de suas atividades.

6


Conforme o § 2º do art. 468 da CLT, o empregado que recebe gratificação de

função em decorrência do exercício de cargo de confiança, se retornar ao cargo que exercia

anteriormente não terá assegurado o direito à manutenção do pagamento da gratificação

correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da

respectiva função, mais Paralelamente ao que dispõe o parágrafo único do artigo 468 da CLT,

e com fundamentação no artigo 7º, VI, da Constituição Federal, assim como nos princípios da

irredutibilidade salarial e estabilidade financeira, o Tribunal Superior do Trabalho, em sua

Súmula nº 372, garante que aqueles funcionários que exerceram função gratificada por dez

anos ou mais e que tenham sido revertidos ao cargo efetivo, por interesse da empresa, fazem

jus à incorporação salarial. Ou seja, mesmo que o empregador retire do funcionário a função

gratificada, sem justo motivo, a ele deve ser mantido o pagamento da gratificação de função.

Com efeito, além de proteger os funcionários de descomissionamentos arbitrários,

por simplesmente moverem ações trabalhistas, por interesse político ou até mesmo a

concretização de assédio moral, a referida súmula garante estabilidade ao funcionário que ficou

tanto tempo em determinado cargo e, de uma hora para outra, perde seu patamar salarial sem

que tenha dado causa a isso.

A alteração aqui denunciada afronta diretamente a Súmula nº 372 do TST, ao não

mais assegurar ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação de função

correspondente. O novo dispositivo legal permite o descomissionamento sem qualquer

incorporação, independentemente do tempo de exercício de função gratificada. Tal alteração

na legislação autoriza a redução da remuneração de um empregado com anos de casa,

equiparando o seu salário a de um empregado recém-contratado. No caso dos bancários, o

funcionário que perde a função gratificada passará a receber como um técnico bancário,

contando apenas com o seu salário base.

Por pertinente, colaciona-se a nova redação do artigo 468 da CLT:

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas

condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou

indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta

garantia.

Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para

que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o

exercício de função de confiança.

7


2º A alteração de que trata o 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao

empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não

será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

É indubitável, portanto, que há nítido desrespeito a diversos direitos constitucionais

e garantias dos trabalhadores, iniciando-se pela premissa básica do Direito do Trabalho,

positivada no artigo 7º, VI, da CF de que a regra geral é que não cabe redução salarial, salvo

exceções taxativas autorizadas pela Carta Magna.

Ainda não sabemos como o Poder Judiciário vai encarar ações trabalhistas

envolvendo tal questão. É sabido que os empregados, hoje, que possuem mais de 10 anos de

função gratificada contam com direito adquirido que deverá ser analisado pela Justiça,

considerando, inclusive, a existência de empresas que, por meio de suas normas internas, já

preveem o direito à incorporação. É o caso, por exemplo, da Caixa Econômica Federal, que,

ainda que parcialmente, realiza a incorporação de ofício. A mesma situação também se

observa no Banco de Brasília – BRB, instituição com norma interna que trata acerca das

condições da incorporação.

Gorjetas.

Inicialmente, destaca-se que até o advento da lei 13.419/17, vulgarmente

denominada ''lei da gorjeta'', não havia qualquer norma que disciplinasse o assunto. Entre

outros aspectos, ela regulou o procedimento do rateio da cobrança em bares, restaurantes,

hotéis e afins. Também passou a considerar a gorjeta como uma receita própria dos

trabalhadores, impondo sanção pecuniária à empresa que não se desincumbisse de pagá-la,

ou seja, obrigando o empregador a pagar uma quantia em dinheiro, caso ele não cumprisse

a lei.

Porém, inesperadamente, a reforma trabalhista acabou por revogar as

disposições outrora incluídas na CLT pela lei da gorjeta, de modo que, legalmente, a

gratificação ficou sem amparo legal. Tal situação perdurou até a aprovação da MP 808,

responsável por recolocar na CLT as regras anteriormente fixadas pela lei da gorjeta.

Nesse sentido, por força das novas regras, as gorjetas passam a integrar o

salário do trabalhador, sendo imperativo que o empregador anote na carteira de trabalho o

salário fixo, acrescido da média das gorjetas dos últimos 12 meses.

8


Outra significativa reinserção é a garantia da gratificação como direito do

empregado, com distribuição e rateios conforme critérios estabelecidos em convenção ou

acordo coletivo, quando houver. Inexistindo norma coletiva, o rateio será definido em

assembleia geral dos trabalhadores.

Além desse fator, visando assegurar o estrito cumprimento da norma, a medida

ordena que o empregador inadimplente arque com uma multa em favor do empregado. Esta

equivale a 1/30 avos da média da gorjeta por dia de atraso e se limita ao piso da categoria.

Importante acrescentar também, que a referida penalidade pode ser triplicada na hipótese

de reincidência do descumprimento.

Outro ponto de atenção é a incorporação da gorjeta ao salário do empregado,

com base na média dos últimos 12 meses. Tal condição ocorrerá nas hipóteses em que a

empresa cessar o recolhimento após ter cobrado a gorjeta por um ano.

Além dessas considerações, as empresas com mais de 60 colaboradores devem

ficar atentas à necessidade de constituir comissão de empregados para acompanhamento e

fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta.

Apesar de tudo isso, vale ressaltar que a conversão definitiva da MP 808 em lei

ainda depende da aprovação do Congresso Nacional. O prazo constitucional para avaliação

pelo Legislativo é de 60 dias, prorrogável por igual período.

Porém, não é prematura a conclusão de que as alterações trazidas pela MP 808,

no que se refere às gorjetas, tendem a se perpetuar no ordenamento jurídico. Dessa forma,

as empresas precisam estar atentas às novas obrigações, evitando, assim, o pagamento de

multas e eventuais demandas judiciais futuras.

O que são Gueltas, são valores pagos por terceiros (em geral fornecedores) aos

empregados de uma empresa pela venda de produtos ou serviços daquele terceiro. Com essa

estratégia o fornecedor estimula que seu produto seja vendido com mais eficiência do que o de

algum concorrente que não pratica esse tipo de pagamento.

Não se trata, portanto, de comissão, pois não são pagas pelo empregador para

remunerar o trabalho de seu empregado. O pagamento das gueltas é realizado diretamente

pelo terceiro/fornecedor e o empregador apenas tem, em geral, ciência de que ele ocorre.

9


Natureza jurídica - muito se debateu sobre a natureza jurídica das gueltas. Uma

corrente defende que não se trata de verba de natureza remuneratória, posto que se trata de

pagamento realizado sem a intervenção do empregador, sendo baseado numa relação entre o

empregado e um terceiro.

Já a corrente majoritária defende que as gueltas tem a mesma natureza das

gorjetas. Isso porque, ainda que seja um terceiro que realize o pagamento, este se dá

exclusivamente pela existência da relação de emprego, que é o que permite ao empregado

realizar a venda do produto ou serviço.

O atual entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é pacífico no sentido de

entender as gueltas como tendo a mesma natureza das gorjetas:

GUELTAS. REPERCUSSÃO. Predomina no âmbito desta Corte o entendimento de

que as gueltas possuem natureza jurídica idêntica à das gorjetas, uma vez que decorrem de

pagamentos efetuados por terceiros que integram à remuneração do empregado, não servindo,

contudo, de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e

repouso semanal remunerado, nos termos da Súmula 354 do TST. Recurso de revista

conhecido e provido. (ARR – 2600-63.2014.5.02.0085 , Relatora Ministra: Delaíde Miranda

Arantes, Data de Julgamento: 31/05/2017, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 09/06/2017)

Reflexos na remuneração - Diante do entendimento de que as gueltas tem a

mesma natureza das gorjetas, é fundamental que o empregador se atente aos reflexos que

esse pagamento gera.

No caso, será aplicável aos valores pagos a título de guelta o entendimento

da Súmula 354 do TST:

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas

espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de

base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso

semanal remunerado.

Portanto, para que possa pagar os reflexos aplicáveis às gueltas, o empregador

deverá receber do fornecedor relatórios indicando os valores pagos a cada empregado e sobre

estes realizar o pagamento dos reflexos de forma específica na folha de pagamento.

10


Assim, temos que é fundamental que o empregador esteja atento às práticas de

seus fornecedores e verifique que custo o pagamento das gueltas representará para a empresa

empregadora. A transparência na sistemática de pagamento e o controle em relação aos

valores pagos garantem que o empregador não incorra na geração de passivo trabalhista.

Há 3 (três) critérios que determinam as modalidades de salário: o tempo de trabalho

dispendido pelo trabalhador; o resultado obtido neste trabalho; ou a combinação entre tempo e

resultado do trabalho prestado.

Assim, como já adiantado, há 3 (três) modalidades básicas de salário:

Salário por Unidade de Tempo - o parâmetro utilizado para cálculo da

contraprestação salarial é o tempo de duração do trabalho e/ou de disponibilidade do

trabalhador. O núcleo central desta modalidade é o dimensionamento exclusivamente temporal,

não se considerando aspectos como quantidade ou qualidade da ação laboral (produção) para

definição do valor do salário.

Salário por Unidade de Obra - nesta modalidade o parâmetro é a produção

alcançada pelo empregado. Podemos denominar produção, por exemplo, o número de peças

produzidas pelo trabalhador. O seu salário é, portanto, calculado em função da quantidade de

unidades produzidas (normalmente, através de multiplicação do número de peças por

uma tarifa - que é o valor previamente fixado pelo empregador para cada unidade produzida.

Também tem caráter de salário por unidade de obra aquele definido através de

percentagens e comissões (caso típico de vendas, por exemplo).

Evidente que trata-se de remuneração de valor variável e que encontra-se sob o

manto protetor do que estabelecido no art. 7.º, VII, da Constituição Federal de 1988: "garantia

de salário nunca inferior ao mínimo para aqueles que percebem remuneração variável".

Salário Tarefa – o salário tarefa é uma combinação das outras duas modalidades

(salário por unidade de tempo e salário por unidade de obra). O valor do salário, portanto,

resulta da combinação entre produção em função do tempo.

Há, nesta modalidade de salário, 2 (duas) situações bastante peculiares:

11


a. O trabalhador alcança a meta de produção em um número menor de dias: neste

caso, ou o empregador libera o empregado, restando assegurado o salário avençado ou,

então, libera o empregado para que produza adicionalmente pagando-lhe pela diferença

correspondente.

b. O trabalhador não alcançar a produção mínima na duração de tempo

respectiva: nesta situação, qualquer sobrejornada (observado o limite semanal de 44 horas)

deverá ser remunerada com o adicional aplicável às jornadas extraordinárias. Mais: não será

válida a redução do salário abaixo de seu valor temporal mínimo de cálculo, caso o trabalhador

não alcance a produção estipulada para o período de tempo correspondente.

Finalmente, aqui também não se admitirá pagamento mensal (ou correspondente

em menor periodicidade) inferior ao salário mínimo legal ou ao salário mínimo da categoria.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL EM VÁRIOS ASPECTOS:

No presente estudo abordaremos alterações que versam sobre a equiparação

salarial, com a reforma.

De acordo com a CLT, toda pessoa que exerce função igual, dentro de uma mesma

empresa, deverá ter direito a salário igual, não podendo haver discriminação por sexo, idade ou

origem.

O art. 461, em seu paragrafo 1°, da CLT diz que: Trabalho de igual valor, para fins

deste Capitulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica,

entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

A reforma trabalhista teve nas modalidades:

1) Não é suficiente que os empregados (paragonado- aquele que pede a

equiparação salarial e o paradigma- aquele que é usado como referência do paragonado para

pleitear a equiparação) ,que trabalham para o mesmo empregador, laborem no mesmo local.

Atualmente, exige-se também que laborem no mesmo estabelecimento.

Exemplo: Empregado X, trabalha no restaurante A e pede equiparação salarial

tomando como referência o empregado Y que trabalha no restaurante B. Sendo que, ambos os

12


restaurantes pertencem ao mesmo empregador. Antes o paragonado poderia ser pedido a

equiparação salarial, hoje os empregados teriam que trabalhar no mesmo estabelecimento.

Antes da Reforma: Art 461, CLT. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual

valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem

distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Depois da Reforma: Art. 461,CLT. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual

valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá

igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

2) Manteve-se a exigência para pleitear equiparação salarial de até 2 anos de

diferença de tempo na função entre paragonado e paradigma. Porém, acrescentou também a

exigência de diferença de tempo no emprego de até 4 anos (tempo na empresa).

Antes da reforma Art. 461, § 1º, CLT. Trabalho de igual valor, para os fins deste

capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre

pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

Depois da reforma Art. 461, § 1º, CLT. Trabalho de igual valor, para os fins deste

capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre

pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a

quatro anos e a diferença de tempo de função não seja superior a 2 anos.

3) Antes somente o quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho

poderia ser obstáculo para a equiparação salarial. Ou seja, se o empregador tivesse pessoal

organizado em quadro de carreira homologado pelo MT, não poderia o empregado pedir

equiparação salarial. Hoje, com a reforma, teve o fim da exigência de homologação do quadro

de carreira.

Antes da reforma Art. 461, § 2º. CLT. Os dispositivos deste artigo não prevalecerão

quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as

promoções deverão obedecer os critérios de antiguidade e merecimento.

§ 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas

alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.

13


Depois da reforma Art. 461, § 2º. CLT. Os dispositivos deste artigo não

prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou

adotar por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e

salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

§ 3º. No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por

merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de uma categoria

profissional.

4) A reforma extinguiu a possibilidade do pedido de equiparação salarial em cadeia.

Ou seja, antes um empregado 1, atendendo todos os requisitos para pleitear equiparação

salarial, pedia equiparação em relação a um empregado 2 (paradigma). Posteriormente, um

empregado 3 pleiteava a equiparação salarial em relação ao empregado 2 (paradigma do

empregado 1). Hoje, não pode mais ser feito esse tipo de equiparação.

Antes da reforma não havia nada falando sobre isso.

Depois da reforma Art. 461, § 5º. A equiparação salarial só será possível entre

empregados contemporâneos no cargo ou na função ficando vedada a indicação de

paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em

ação judicial própria.

Inovação da Reforma: A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) incluiu o § 6º, no

art. 461 da CLT. Esse artigo prevê uma multa em favor do empregado no caso de

discriminação salarial por conta do sexo ou etnia.

Art. 461, § 6º, CLT. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou

etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em

favor do empregado discriminado, no valor de 50%(cinquenta por cento) do limite máximo dos

benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo

empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do

empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer

suas necessidades básicas e de sua família” (art. 457, CLT).

14


Considera-se gorjeta a importância paga ao trabalhador, além do valor devido pelo

serviço, pela satisfação do serviço executado. A gorjeta é paga por terceiros e não pelo

empregador, o que o empregador cobra na nota e diferente. A gorjeta pode ser espontânea ou

compulsória. A gorjeta compulsória é incluída no valor total da nota de serviços, paga pelo

empregador.

A Lei 13.419, de 13 de março de 2017, alterou a Consolidação das Leis do

Trabalho para disciplinar o rateio, entre empregados, da cobrança adicional sobre as despesas

em bares, restaurantes, hotéis, motéis e estabelecimentos similares.

De acordo com o art. 457 da CLT, compreendem-se na remuneração do

empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo

empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

A remuneração, como contraprestação pelo serviço prestado pelo empregado, é o

gênero que engloba o salário e a gorjeta.

Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao

empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a

qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados (art. 457, § 3º, da CLT, com redação

dada pela Lei 13.419/2017).

Logo, as gorjetas podem ser espontâneas ou constar, como cobrança, a título de

serviço ou de adicional, e, embora integrem a remuneração, não se confundem com o salário.

Sendo assim, sobre o valor da gorjeta, por fazer parte da remuneração, incidem os

depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (art. 15 da Lei 8.036/1990) e as

contribuições previdenciárias (art. 28 da Lei 8.212/1991). Da mesma forma, as férias (art. 142

da CLT) e o 13º salário (art. 1º da Lei 4.090/1962) devem ser calculados sobre a remuneração,

ou seja, considerando o salário e também a gorjeta.

Entretanto, como as gorjetas se distinguem do salário, de acordo com a

jurisprudência, não integram a base de cálculo do aviso prévio, do adicional pelo trabalho

noturno, das horas extras e do repouso semanal remunerado (Súmula 354 do Tribunal Superior

do Trabalho).

15


Em consonância com o art. 457, § 4º, da CLT, acrescentado pela Lei

13.419/2017, a gorjeta não constitui receita própria dos empregadores, destina-se aos

trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em

convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de

rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos §§ 6º e 7º do art. 457

da CLT devem ser definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma do art. 612 do

mesmo diploma legal (art. 457, § 5º, da CLT, acrescentado pela Lei 13.419/2017).

O art. 612 da CLT prevê que os sindicatos só podem celebrar convenções ou

acordos coletivos de trabalho por deliberação de assembleia geral especialmente convocada

para asse fim, consoante o disposto nos respectivos estatutos, dependendo a sua validade do

comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 dos associados da entidade, se se

tratar de convenção, e dos interessados, no caso de acordo, e, em segunda, de 1/3 destes.

O quorum de comparecimento e votação será de 1/8 dos associados em segunda convocação,

nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 associados.

Na realidade, o art. 457, § 5º, da CLT trata de hipótese bem diversa do art. 612 da

CLT, ou seja, quando não há convenção ou acordo coletivo de trabalho dispondo sobre os

critérios de rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos no art. 457,

§§ 6º e 7º, da CLT.

Desse modo, pode-se dizer que a referida assembleia geral de trabalhadores, para

ser válida, dependerá do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 dos

trabalhadores interessados (ou seja, dos empregados na empresa envolvida), e, em segunda

convocação, de 1/3 destes.

Segundo os critérios previstos no art. 457, § 6º, da CLT, acrescentado pela Lei

13.419/2017, as empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o art. 457, § 3º, da CLT,

devem:

I – para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-

la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 20% da arrecadação

correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear

os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração

16


dos empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em favor do

trabalhador;

II – para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado,

lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 33% da arrecadação

correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear

os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração

dos empregados, devendo o valor remanescente ser revertido integralmente em favor do

trabalhador;

III – anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus

empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta.

Observa-se que o limite do percentual de retenção da arrecadação das gorjetas é

inferior (até 20%) no caso de empresas inscritas no Regime Especial Unificado de Arrecadação

de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte

(Simples Nacional), quando comparado com as empresas não inscritas nesse regime de

tributação diferenciado (até 33%). Isso certamente decorre, em tese, da possível redução da

carga tributária incidente no caso de empresas optantes pelo Simples Nacional.

Segundo a determinação legal, essa retenção de parte do valor da gorjeta depende

de previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e tem como fim custear os encargos

sociais, previdenciários e trabalhistas decorrentes de sua integração à remuneração dos

empregados, como as contribuições para a Seguridade Social (art. 195 da Constituição da

República), previdenciárias (Lei 8.212/1991) e do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (art.

7º, inciso III, da Constituição Federal de 1988 e Lei 8.036/1990).

O valor remanescente da gorjeta, assim, deve ser destinado integralmente aos

empregados.

Esclareça-se que o art. 12 da Lei Complementar 123/2006 instituiu o Regime

Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e

Empresas de Pequeno Porte (Simples Nacional).

O art. 457, § 6º, incisos I e II, da CLT, acrescentado pela Lei 13.419/2017,

estabelece substancial modificação a respeito da disciplina legal sobre as gorjetas.

17


Efetivamente, até então, entendia-se não ser válida a cláusula de norma coletiva

prevendo a retenção pelo empregador de parte das gorjetas, com o repasse apenas parcial dos

valores aos empregados, justamente por se tratar de direito destes, de natureza remuneratória.

Nesse sentido, que já estava pacificado na jurisprudência, pode ser destacado o seguinte

julgado:

“III – Recurso de revista do reclamante interposto na vigência de Lei 13.015/2014.

Gorjeta. Direito dos empregados. Impossibilidade de retenção pelo empregador de percentual

do seu valor a título de taxa de serviço. Invalidade da norma coletiva. Conquanto a Constituição

Federal tenha assegurado o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho

(art. 7º, XXVI), e não obstante ser o princípio da criatividade jurídica inerente ao instituto, isso

não significa que o sindicato possui ampla liberdade para ajustar todo e qualquer tipo de

cláusula normativa, ao contrário, não pode transacionar sobre direitos trabalhistas de

indisponibilidade absoluta, que asseguram um patamar civilizatório mínimo, além do que

devem sempre buscar entabular regras que permitam implementar um padrão normativo

superior ao já estabelecido no estuário normativo heterônomo, consoante diretriz do princípio

da adequação setorial negociada. Neste diapasão, esta Corte Superior consolidou

entendimento no sentido de ser inválida a cláusula coletiva que prevê a retenção pelo

empregador de parte do valor correspondente às gorjetas, para posterior distribuição entre os

empregados e a própria empresa, sobretudo porque o art. 457 da CLT é claro ao estabelecer

que tanto as gorjetas dadas espontaneamente pelos clientes como as cobradas pela empresa

destes, integram a remuneração do empregado, motivo pelo qual não podem ser destinadas a

outra finalidade que não seja a remuneração do empregado. Precedentes. Recurso de revista

conhecido e provido” (TST, 2ª T., RR – 503-80.2015.5.21.0003, Rel. Min. Delaíde Miranda

Arantes, DEJT 03.03.2017).

O art. 29, § 1º, da CLT já previa que as anotações na Carteira de Trabalho e

Previdência Social sobre a remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua

forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.

Com o art. 457, § 6º, inciso III, da CLT, acrescentado pela Lei 13.419/2017, as

empresas que cobrarem a gorjeta devem anotar na CTPS e no contracheque de seus

empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta. Trata-se, no

caso, da modalidade de gorjeta em que o valor é cobrado pela empresa, como serviço ou

adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.

18


Nos termos do art. 457, § 7º, da CLT, acrescentado pela Lei 13.419/2017, a gorjeta,

quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá seus critérios definidos em

convenção ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos parâmetros do art. 457, §

6º, da CLT.

As empresas devem anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus

empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos 12 meses

(art. 457, § 8º, da CLT, acrescentado pela Lei 13.419/2017).

A previsão do art. 457, § 6º, inciso III, da CLT não se confunde com o determinado

no art. 457, § 8º, da CLT, pois aquela se refere à anotação na CTPS do percentual percebido a

título de gorjeta cobrada pela empresa, considerando a possibilidade de retenção de parte da

arrecadação. Diversamente, o § 8º do art. 457 prevê a anotação na CTPS da média dos

valores das gorjetas (espontaneamente dadas pelos clientes ao empregado e as que forem

cobradas pela empresa) referente aos últimos 12 meses.

Na hipótese de gorjetas espontâneas, como o empregador nem sempre tem como

saber, de forma precisa, as quantias oferecidas pelos clientes aos empregados, é comum a

previsão de seus valores estimados em convenções e acordos coletivos de trabalho, firmados

com os sindicatos das categorias profissionais. Nesse sentido, cabe fazer referência à seguinte

decisão:

“Agravo de instrumento. Recurso de revista. Gorjeta. Pagamento espontâneo.

Estimativa mediante norma coletiva para cálculo de parcelas salariais e recolhimento de

encargos. Validade. 1. A Constituição da República (art. 7º, XXVI), a par de assegurar

condições mínimas de trabalho, protege as convenções e acordos coletivos de trabalho,

especialmente permitindo a negociação coletiva para reduzir salários e fixar jornada de

trabalho, conforme disposto no art. 7º, VI e XIII, da CF/88. Enseja, assim, uma relativa

flexibilização de tais cláusulas do contrato de trabalho, privilegiando, no particular, a desejável

autonomia privada coletiva do Sindicato. 2. É válida cláusula de convenção coletiva de trabalho

no que fixa estimativa do valor referente às gorjetas espontâneas para cálculo de parcelas

salariais e recolhimento de encargos. Há que se reconhecer, pois, a primazia da norma

resultante de negociação coletiva, em obediência ao preceito contido no art. 7º, XXVI, da

Constituição Federal. 3. Agravo de instrumento do Reclamante de que se conhece e a que se

nega provimento” (TST, 4ª T., AIRR – 254300-96.2009.5.02.0044, Rel. Min. João Oreste

Dalazen, DEJT 25.09.2015).

19


Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata o § 3º do art. 457 da

CLT, desde que cobrada por mais de 12 meses, essa se incorporará ao salário do empregado,

tendo como base a média dos últimos 12 meses, salvo o estabelecido em convenção ou

acordo coletivo de trabalho (art. 457, § 9º, da CLT, acrescentado pela Lei 13.419/2017).

A hipótese em questão trata da modalidade de gorjeta em que o valor é cobrado

pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos

empregados.

Nesse caso, se a empresa, após ter cobrado dos clientes a gorjeta por mais de 12

meses, deixar de fazer essa cobrança, segundo a previsão legal, o valor deve ser incorporado

ao salário do empregado, adotando-se o valor decorrente da média dos últimos 12 meses.

Essa consequência, entretanto, pode ser prevista de modo diverso em instrumento normativo

decorrente de negociação coletiva de trabalho.

Frise-se que a gorjeta, a rigor, tem natureza de remuneração, mas não se confunde

com o salário (art. 457 da CLT). Ainda assim, na situação específica do art. 457, § 9º, da CLT,

observa-se a determinação no sentido de sua incorporação “ao salário”, revelando certa

desarmonia legislativa.

Para empresas com mais de 60 empregados deve ser constituída comissão de

empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para

acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de que

trata o § 3º do art. 457 da CLT, cujos representantes devem ser eleitos em assembleia geral

convocada para esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego vinculada ao

desempenho das funções para que foram eleitos. Para as demais empresas deve ser

constituída comissão intersindical para o referido fim (art. 457, § 10, da CLT, acrescentado pela

Lei 13.419/2017).

Sendo assim, no caso de empresas com mais de 60 empregados, cabe à

convenção ou acordo coletivo estabelecer a disciplina mais detalhada da mencionada

estabilidade provisória dos trabalhadores que integram a referida comissão voltada ao

acompanhamento e à fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição das gorjetas.

Em conformidade com o art. 457, § 11, da CLT, acrescentado pela Lei 13.419/2017,

comprovado o descumprimento do disposto nos §§ 4º, 6º, 7º e 9º do art. 457, o empregador

20


deve pagar ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o valor correspondente a 1/30 da

média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da categoria, assegurados em qualquer

hipótese o contraditório e a ampla defesa, observadas as seguintes regras: I – a limitação

prevista será triplicada caso o empregador seja reincidente; II – considera-se reincidente o

empregador que, durante o período de 12 meses, descumpre o disposto nos §§ 4º, 6º, 7º e 9º

do art. 457 da CLT por mais de 60 dias.

A multa em questão é devida em favor do empregado prejudicado e, portanto, não

se confunde com a penalidade administrativa decorrente de autuação feita pela fiscalização do

trabalho (art. 510 da CLT).

A principal previsão decorrente da Lei 13.419/2017 é nitidamente prejudicial ao

empregado, ao permitir que a norma coletiva negociada estabeleça certo percentual sobre o

valor das gorjetas a ser retido pelo empregador.

Embora a Constituição da República, no art. 7º, inciso VI, estabeleça

a irredutibilidade do salário, ressalva o disposto em convenção ou acordo coletivo. Além disso,

a gorjeta, em verdade, não integra o salário propriamente, mas sim a remuneração. Ainda

assim, o valor global da remuneração do empregado, com essa possibilidade de retenção de

parte das gorjetas, pode se tornar inferior.

As gueltas são valores pagos habitualmente aos empregados, mas não por seus

empregadores, mas sim por terceiros, como forma de incentivo.

A exemplo disso, tomamos uma empresa que é representante de uma

multinacional. A multinacional coloca à disposição dos empregados do representante uma

quantia, a fim de que esses sejam motivados.

Claramente, esse valor - gueltas - disponibilizado pela multinacional não é pago

pelo empregador representante, mas diretamente pela multinacional, ou seja, o terceiro.

Como as gueltas são valores de incentivo pagos por terceiros, é de se discutir sua

natureza jurídica salarial.

Salário in-natura ou salário utilidade: é aquele que se apresenta através do

pagamento do salário de forma indireta, no fornecimento de benefícios de forma irregular ou

gratuita, por exemplo: alimentação, ticket de auxílio para refeições; vale transporte, habitação,

21


etc. À luz da legislação vigente, a alimentação, a habitação, o vestuário ou outras prestações in

natura integram-se ao salário do trabalhador quando, por força do contrato de trabalho ou do

costume, o empregador as forneça ao empregado (art. 458, CLT).

O princípio da irredutibilidade salarial encontra expressamente previsto no Art.

7°, inciso VI,este princípio assegura a intangibilidade salarial do empregado, vedando o

empregador reduzir o salário do obreiro de forma arbitrária, salvo opor acordo ou convenção

coletiva.

A irredutibilidade salarial tem também fundamento infraconstitucional, o art. 468 da

CLT. Confira-se o texto normativo, que consagra o princípio da inalterabilidade contratual

lesiva:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta

ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta

garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do

empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,

deixando o exercício de função de confiança.

Dá se a inviolabilidade do salário, devido sua natureza alimentar, sendo este como

forma de prover seu próprio sustento e de seus dependentes, atendendo as necessidades

essenciais a dignidade do ser humano.

O princípio da proteção visa assegurar a parte hipossuficiente nas relações

trabalhistas, assegurando o equilíbrio no contrato de trabalho. O princípio tutelar influi em todos

os segmentos do direito individual do trabalho, influindo na própria perspectiva desse ramo ao

construir-se, desenvolver-se e atuar como direito. Efetivamente, há ampla predominância nesse

ramo jurídico especializados de regras essencialmente protetivas, tutelares das vontades e

interesses obreiros; seus princípios são fundamentalmente favoráveis ao trabalhador; suas

presunções são elaboradas em vista do alcance da mesma vantagem jurídica retificadora da

diferenciação social pratica. Na verdade, pode-se afirmar que sem a ideia protetivo-retificadora,

o Direito Individual do Trabalho não se justificaria histórica e cientificamente.

22


Tal princípio e norteador do direito individual do trabalho, assegurando a proteção

do empregado frente á relação jus trabalhista, tendo em vista por se tratar da parte

hipossuficiente do negócio jurídico

ADMISSIBILIDADE DE REDUÇÃO SALARIAL

A constituição federal de 1988, prever em seu texto legal, Art. 7°, inciso VI, a

exceção quanto à redução salarial.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à

melhoria de sua condição social:

VI- irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

Diante do texto constitucional, somete e permitido a redução salarial através de

acordo ou convenção coletivas.

A Lei Nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965, em seu Art. 2°, estabelece outra

exceção quanto à redução salarial.

Art. 2º - A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente

comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da

jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com

a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional

do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas

condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal

resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o

salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de

gerentes e diretores.

Diante do texto legal supramencionado, vale destacar a necessidade dede o

empregador comprovar a instabilidade salarial, provar rigorosamente a dificuldade financeira

que a empresa se encontra, levando a dispensa coletiva de inúmeros funcionários.

Através de acordo ou convenção coletiva por intermédio dos sindicatos, sendo

vedado acordo diretamente firmado com os empregados, a redução do salário desde que não

23


seja superior a 25% do salário contratual, reduzindo proporcional sua jornada de trabalho. Tal

redução deverá ser informada ao Ministério do Trabalho, e terá um prazo estipulado máximo de

3 (três) meses, prorrogável nas mesmas condições se ainda for indispensável.

Para que seja homologada a convenção no Ministério do Trabalho que venha a

reduzir o salário dos empregados, o sindicato deverá convocá-los para deliberar sobre o tema

abordado, Art. 2°, parágrafo 1°, da Lei Nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965.

Art. 2º omissis

§ 1º - Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical profissional

convocará assembleia geral dos empregados diretamente interessados, sindicalizados ou não,

que decidirão por maioria de votos, obedecidas as normas estatutárias.

Será nulo de pleno direito o acordo ou convenção coletiva que venha reduzir o

salário do empregado, caso os interessados não venha deliberar sobre o feito.

Diante das adversidades do cenário econômico vivenciado na atualidade, os

empresários cada vez mais têm recorrido junto aos sindicatos, a fim de evitar uma dispensa em

escala, tendo em vista a redução de cortes nos gastos.

Manter o funcionário laborando diante do baixo fluxo de circulação de capital da

empresa é inviável para o empregador, optar por dispensa em escala seria uma saída pra

grande parte das empesas, porém um tanto quanto onerosa, haja vista que deverá ser pagas

as verbas rescisórias de um só montante ao funcionários desligados da corporação, tal valor

poderia comprometer ainda mais as finanças da empresa.

Sendo assim optar por convenções coletivas frente aos sindicatos, onde reduzem o

salário do empregado em até 25% do salário contratual, por prazo determinado, não superior

á3 meses e prorrogável por igual período se indispensável, reduzindo proporcional a jornada de

trabalho.

Nestas convenções o empregado garante o direito de estabilidade por prazo

determinado, onde o empregador se compromete, em não efetuar corte no quadro de

funcionários, por um lapso temporal previamente fixado.

24


Segundo o IBGE, neste primeiro semestre do ano a taxa dos desempregados

chegou a 13,7 milhões de brasileiros, o mais alto índice desde os últimos tempos, diante deste

cenário degradante de crise no mercado financeiro, tem sido menos desfavorável ao

empregado optar por redução significativa em seu salário, invés de ser cometido por uma

dispensa involuntária em período de recessão no mercado de trabalho.

Grandes discursões surgem diante da problemática redução salarial, entre elas frisa

os pontos positivos e negativos sempre visando a parte hipossuficiente da relação contratual.

A redutibilidade salarial tem como aspectos positivos a estabilidade contratual,

mesmo que seja por curto período, e uma garantia de remuneração, podendo o empregado já

se programando financeiramente, e ao também já visualizando novas oportunidades de

empregos.

A redutibilidade salarial tem como aspectos negativos, a redução de até 25% do

seu salário contratual, cuja redução afeta diretamente na economia do empregado, em muitos

casos comprometendo o seu próprio sustento e de seus dependentes.

Dúvidas estou à disposição.

Bons Estudos!!! Prof.ª Filomena Oliveira.

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO E …€¦ · Sem o salário não existe trabalho...

Documents

Transcript of CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO E …€¦ · Sem o salário não existe trabalho...