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12direito do traBalHo

Leone Pereira Renato Sabino

introDuçãoPRINCÍPIOS

O direito do trabalho conta com os seguintes princípios:

•Princípiodaproteção: prega que o direito do trabalho deve ser protetivo aos emprega-dos. Subdivide-se em outros três princípios:

a) princípio da norma mais favorável: o juiz deve aplicar ao caso concreto a norma que seja mais favorável ao empregado (exemplo: no conflito entre CCT e ACT, prevalece a mais benéfica);

b)princípiodacondiçãomaisbenéfica: deve ser aplicada a condição mais benéfica ao empregado, nos casos em que houver divergência de condições do contrato de trabalho;

c) princípio in dubio pro misero: se houver dúvida sobre a interpretação de uma norma, deve ser aplicada a interpretação mais benéfica ao trabalhador. Este princípio não se liga ao ônus da prova, como acontece no in dubio pro reo do direito penal.

•Princípiodaprimaziadarealidadedosfatos: o juiz deve buscar o que realmente acon-teceu no caso concreto (verdade real), não podendo ficar adstrito apenas à prova do-cumental;

•Princípiodaindisponibilidade: o trabalhador não pode dispor dos seus direitos previs-tos em norma de ordem pública previstas na lei.

•Princípiodacontinuidadedarelaçãodeemprego: presume-se que a relação de empre-go é contínua e não vai se romper por iniciativa do trabalhador. Dessa forma, a regra é que o contrato de trabalho seja feito por prazo indeterminado e é ônus do empregador a comprovação de que o término do contrato não se deu por dispensa sem justa causa (Súmula 212 do TST).

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•Princípiodafunçãosocialdaempresa: a existência da empresa deve trazer benefícios para o ser humano e para a sociedade, e não apenas lucros.

RENÚNCIA E TRANSAÇÃO

A transação ocorre na existência dúvida sobre um determinado objeto. As partes, de for-ma bilateral, fazem concessões recíprocas para evitar ou extinguir o litígio (ex: acordos trabalhistas).

Já a renúncia acontece de forma unilateral, por iniciativa de uma das partes, com a perda absoluta do direito. Por não caber em direitos personalíssimos e nos de ordem pública, há divergência quanto à possibilidade de sua ocorrência na área trabalhista.

Tanto a renúncia quanto a transação são nulas na fase pré-contratual, na admissão e du-rante a execução do contrato, pois existiria praticamente uma coação para o empregado aceitá-las e, assim, conseguir e se manter no emprego.

Já na fase pós-contratual, elas podem ocorrer se o direito for disponível, mormente quando no Poder Judiciário.

relação De traBalHo e relação De eMPrego. suJeitos Do Contrato De traBalHo

REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Nem todo trabalhador é empregado. Existe relação de trabalho sempre que alguém despender energia de trabalho em favor de outrem, seja com pessoalidade ou não, com onerosidade ou não, com habitualidade ou não, com subordinação ou não.

Por outro lado, haverá relação de emprego se estiverem presentes os requisitos previstos nos arts. 2.º e 3.º da CLT. Eles devem estar todos presentes concomitantemente para se dizer que um trabalhador é empregado. São eles.

•O trabalho deve ser prestado por pessoa física. Se houver fraude na contratação por intermédio de uma pessoa jurídica, o empregado deve pedir que a Justiça do Trabalho reconheça a fraude, ou seja, verifique que o trabalho foi prestado pela própria pessoa física.

• O trabalho deve ser prestado com pessoalidade, ou seja, o empregado não pode se fazer substituir, enviando outra pessoa em seu lugar. Isso nem sempre acontece na re-lação de trabalho (ex: ao se contratar trabalho autônomo, muitas vezes se admite que outra pessoa preste o serviço).

• O trabalho deve ser oneroso, devendo as partes estipular uma contraprestação pela prestação de serviço, que é o salário. É por tal motivo que o trabalho voluntário, regido pela Lei 9.608/1998, não configura relação de emprego.

• O trabalho deve ser habitual ou não eventual, o que significa que deve existir repetibilidade e previsão de repetibilidade futura, para verificar se o empregado está inserido na atividade normal da empresa. O trabalhador eventual não é, portanto, empregado.

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lEOnE PErEira E rEnatO saBinO – direito do trabalho 461

• Por fim, o empregado deve estar sujeito às ordens do empregador, ou seja, deve haver subordinação jurídica. Em razão disso, os riscos do negócio correm por conta do em-pregador.

O art. 6.º, parágrafo único, da CLT, cuja redação foi al-terada pela Lei 12.551/2011, passou a abordar o tele-trabalho. Segundo o dispositivo, os meios telemáticos e informatizados se equiparam aos meios diretos e pesso-

ais de controle, comando e supervisão. Isso significa que a subordi-nação jurídica não fica afastada pelo trabalho a distância.

EMPREGADO DOMÉSTICO

Quanto ao empregado doméstico, existem alguns requisitos específicos previstos na Lei 5.859/1972, quais sejam:

•O trabalho deve ser prestado com continuidade. A jurisprudência diferencia a conti-nuidade da habitualidade. Prevalece o entendimento de que, para ser doméstico, o serviço deve ser prestado 3 ou mais vezes por semana.

•Não pode haver finalidade lucrativa no serviço. Se o empregador aproveita os serviços do empregado para obter lucro (ex: vende a comida feita pela cozinheira), o trabalho deixa de ser doméstico.

•O trabalho deve ser prestado para a família ou para a pessoa, ainda que more sozi-nha.

•O trabalho deve ser prestado no âmbito residencial, o que inclui a residência e as suas projeções (ex: o carro com que trabalha o motorista).

Com a EC 72/2013, o rol dos direitos dos domésticos foi ampliado, conforme nova reda-ção do art. 7.º, parágrafo único, da CF/1988. O dispositivo foi dividido em direitos com aplicação imediata e dependentes de regulamentação.

Dentre os direitos de aplicação imediata, temos: a) salário mínimo, mesmo para os que recebem remuneração variável; b) irredutibilidade salarial; c) 13º salário; d) proteção ao salário, sendo crime a sua retenção dolosa; e) limitação da duração do trabalho em 8 horas diárias e 44 semanais, com pagamento de horas extras; f) repouso semanal remu-nerado; g) férias anuais; h) licença-maternidade e licença-paternidade; i) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço; j) redução dos riscos do trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança; k) aposentadoria; l) reconhecimento de normas coletivas; m) proibição de discriminação salarial ou em critérios de admissão; n) proibição do traba-lho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos, e; o) integração à previdência social.

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Por outro lado, dependendo de regulamentação legal, e observada a simplificação do cumprimentos das obrigações tributárias, principais e acessórias, temos os seguintes di-reitos: a) proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa; b) seguro-desempre-go; c) FGTS obrigatório; d) adicional noturno; e) salário família; f) assistência gratuita aos filhos e dependentes até 5 anos em creches e pré-escolas, e; g) seguro contra acidente de trabalho.

EMPREGADO RURAL

O trabalho rural é regido pela Lei 5.889/1973. Além dos requisitos normais da relação de emprego, exige-se que o serviço seja prestado em atividade agroeconômica em pro-priedade rural ou em prédio rústico (art. 2.º).

EMPREGADOR

O empregador é a empresa individual ou coletiva que assume os riscos da atividade econômica e admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços dos empregados (art. 2.º da CLT). São equiparados os profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos.

Existe, ainda, o grupo econômico (industrial, comercial ou de outra atividade) quando uma ou mais empresas, apesar de terem personalidade jurídica distinta (ex: terem núme-ros de CNPJ diferentes), estiverem sob a mesma direção, controle ou administração de outra. As empresas de um mesmo grupo são solidariamente responsáveis para os efeitos da relação de emprego (art. 2.º, § 2.º, da CLT).

Haverá a sucessão de empresas se houver alteração na estrutura jurídica da empresa, seja pela alteração do quadro societário, seja pela venda total ou parcial, fusão ou incorpora-ção. Para a sucessão, exige-se apenas a continuidade da atividade empresarial.

A sucessão não interfere nos contratos de trabalho dos empregados, razão pela qual o sucessor passa a ser responsável pelas dívidas trabalhistas e contratos de trabalho do su-cedido (arts. 10 e 448 da CLT). Não haverá sucessão trabalhista, entretanto, na hipótese de falência (art. 141, II e § 2.º, da Lei 11.101/2005).

Contrato De traBalHo. CaraCterístiCas. ForMação. susPensão e interruPçãoELEMENTOS ESSENCIAIS

O contrato de trabalho é aquele por meio do qual uma pessoal natural se obriga perante outrem a prestar-lhe serviços de forma pessoal, habitual, subordinada e onerosa, poden-do ser expresso ou tácito.

Para ser válido, é necessário estarem presentes os requisitos quanto aos agentes, objeto e forma.

O agente deve ser capaz, sendo proibido o trabalho de menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos (art. 7.º, XXXIIII, da CF/1988). A incapacidade relativa do empregado pode ser suprida por meio da emancipação (art. 5.º do CC/2002).

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O objeto deve ser lícito, possível, determinado ou determinável. O trabalho ilícito contra-ria a legislação penal, sendo nulo e não gerando nenhum efeito trabalhista (ex: contrata-ção de matador de aluguel). Já o trabalho proibido viola legislação protetiva do trabalho, sendo nulo com efeito ex nunc e gerando efeitos favoráveis ao empregado (ex: trabalho insalubre ao menor de 18 anos, que contraria o art. 7.º, XXXIII, da CF/1988).

Por fim, o contrato não tem forma especial (art. 443 da CLT). Pode ser:

a) tácito: sem contratação das cláusulas;

b) expresso: em tal hipótese, pode ser verbal ou escrito. O contrato será necessariamente escrito no contrato do aprendiz (art. 428 da CLT), contrato de experiência (exigência da doutrina e da jurisprudência), contrato do atleta profissional de futebol (art. 29 da Lei 9.615/1998) e contrato de trabalho temporário.

CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO E DETERMINADO

A regra é que o contrato de trabalho seja entabulado por prazo indeterminado (sem prazo final), em razão do princípio da continuidade da relação de emprego. Excepcional-mente, poderá ser feito por prazo determinado, sendo também chamado de contrato a termo.

Conforme art. 443 da CLT, o contrato a termo pode ocorrer quando o serviço depender:

a) de termo pré-fixado;

b) da consecução de serviços especificados, ou;

c) da execução de certos acontecimentos suscetíveis de previsão aproximada.

•Hipóteses

A legislação prevê algumas hipóteses para a contratação por prazo determinado:

a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo (art. 443, § 2.º, a, da CLT);

b) atividades empresariais de caráter transitório (art. 443, § 2.º, b, da CLT);

c) contrato de experiência (art. 443, § 2.º, c, da CLT);

d) Lei 9.601/1998, que permitiu a contratação por prazo determinado sem precisar estar presente nenhuma das hipóteses do art. 443, § 2.º, da CLT e permitidas várias prorrogações. Deve ser feito por, no máximo, 2 anos e respeitadas as normas coletivas;

e) contrato temporário (Lei 6.019/1974);

f) contrato de safra (art. 14 da Lei 5.889/1973).

•Regrasdocontratoatermo

a) O prazo máximo é de 2 anos. O contrato de experiência, porém, terá, no máximo, 90 dias (art. 445, caput e parágrafo único, da CLT);

b) Pode ser feita apenas uma prorrogação, desde que respeitado o seu prazo máximo (art. 451 da CLT). Pode ser um contrato de 6 meses, com uma prorrogação por mais 1

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ano e 6 meses. Entretanto, não poderia haver uma prorrogação por mais 1 ano e 8 me-ses, pois extrapolaria o prazo máximo.

Se tais regras foram desrespeitadas, o contrato se transforma em contrato por prazo indeterminado (art. 451 da CLT).

c) Entre dois contratos a termo, deve haver um intervalo de 6 meses, salvo se o término do primeiro decorreu de serviços especializados ou da realização de certos aconteci-mentos. Se houver desrespeito, apenas o segundo contrato é considerado por prazo indeterminado (art. 452 da CLT).

•Consequênciasdotérmino

O término no contrato por prazo determinado não dá direito a aviso prévio ou multa de 40% sobre os depósitos de FGTS. Ao contrário, ele acarreta as seguintes indenizações:

a) se a iniciativa for do empregador: deve pagar a indenização do art. 479 da CLT, de metade dos salários que seriam devidos até o término do contrato (ex: se o empregador contrata por prazo de 1 ano e rescinde após 4 meses, terá que pagar indenização defe-rente a 4 meses de salário);

b) se a iniciativa for do empregado: deve pagar indenização do art. 480 da CLT, equivalente aos prejuízos que lhe causar. Entretanto, o limite da indenização a ser paga pelo emprega-do é o equivalente ao que receberia se a iniciativa tivesse partido do empregador;

c) se as partes inserirem no contrato cláusula assecuratória do direito recíproco de resci-são (art. 481 da CLT), a rescisão se opera como se fosse um contrato por prazo indeter-minado (ex: o contrato é por prazo determinado, mas, na hora da rescisão, ela é feita como se fosse por prazo indeterminado. Não há pagamento das indenizações acima, mas sim de aviso prévio e multa de 40% sobre FGTS.

TRABALHO TEMPORÁRIO

•Hipótesedecabimento

É regido pela Lei 6.019/1974. Nesse caso, o empregado é contratado por uma empresa de trabalho temporário para prestar serviços em outro tomador. É cabível nas hipóteses de:

a) acréscimo extraordinário de serviço (ex: nas vendas de Natal);

b) necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente (ex: substitui-ção de empregado que recebe licença).

Vale lembrar que, se houver falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora será solidariamente responsável pelas verbas trabalhistas devidas, inclusive os recolhimentos previdenciários pertinentes (art. 16 da Lei 6.019/1974).

•Formalidades

O contrato de trabalho temporário deve obedecer às seguintes formalidades:

a) Deve haver dois contratos. Um será feito por escrito entre o tomador e a empresa de trabalho temporário, no qual constará o motivo da contratação temporária e a modali-

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dade de remuneração da prestação de serviços (art. 9.º da Lei 6.019/1974). O outro será feito entre a empresa de trabalho temporário e o empregado, constando os direitos a ele assegurados por lei (art. 11 da Lei 6.019/1974);

b) O prazo máximo deve ser de 3 meses, salvo autorização da autoridade competente do Ministério do Trabalho (art. 10 da Lei 6.019/1974);

c) A prestadora de serviços deverá anotar a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado;

TERCEIRIZAÇÃO

Na terceirização, o empregado é contratado por uma empresa prestadora para prestar serviços na tomadora.

É permitida na atividade meio da empresa (ex: vigilância, conservação e limpeza). Será, entretanto, ilícita, na atividade fim.

•Consequências

a) Terceirização na atividade fim: vínculo empregatício direto com a tomadora, exceto se ela for a Administração Pública. A responsabilidade será direta do tomador-empregador;

b) Terceirização na atividade meio: responsabilidade subsidiária pelo mero inadimplemento das verbas pela responsável principal (Súmula 331, IV, do TST). Mesmo na atividade meio, haverá vínculo direito com o tomador se houver pessoalidade e subordinação direta;

c) Terceirização na atividade meio na Administração Pública: responsabilidade subsidiária da Administração se houver culpa na fiscalização do cumprimento das obrigações con-tratuais da empresa prestadora (Súmula 331, V, do TST e ADC 16, STF).

A responsabilidade abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral (Súmula 331, VI, do TST). Ficam abrangidas, inclusive, as verbas indenizatórias decorrentes de ato ilícito.

Tem o trabalhador terceirizado o direito de receber o mesmo salário dos empregados contratados pela empresa tomadora, quando presente a igualdade de funções (OJ 383 da SDI-1 do TST).

ALTERAÇÕES NO CONTRATO DE TRABALHO

As alterações no contrato de trabalho só serão lícitas se houver mútuo consentimento das partes e, ainda, assim, se não acarretarem prejuízos diretos ou indiretos ao empre-gado (art. 468 da CLT).

É permitida, entretanto, a reversão do empregado que exerce cargo de confiança ao seu cargo efetivo, independentemente da sua concordância (art. 468, parágrafo único, da CLT).

Todavia, se a função de confiança for exercida por 10 ou mais anos, haverá a incorpora-ção da gratificação recebida (Súmula 372, I, do TST).

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Quanto à transferência do empregado, ela é permitida apenas quando ele exerce cargo de confiança ou quando o contrato tiver cláusula implícita ou explícita que permita a transferência. Em tais casos, deve haver real necessidade do serviço. Também é possível quando o estabelecimento for extinto.

Se a transferência for provisória, é devido adicional de 25% sobre o salário, enquanto ela perdurar (art. 469, § 3.º, da CLT e OJ 113 da SDI-1 do TST).

Na remoção, não há alteração de domicílio. Em tal caso, o empregador não paga adi-cional, mas se responsabiliza por suplemento salarial correspondente ao aumento das despesas de transporte (Súmula 29 do TST).

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Em ambos os casos, o empregado não trabalha.

•SuspensãoNa suspensão, o empregado não recebe salário e não é computado o tempo de serviço.

São exemplos:

a) auxílio-doença (após o 15.º dia de afastamento com atestado médico, conforme art. 59 da Lei 8.213/1991);

b) serviço militar obrigatório (art. 472 da CLT);

c) greve (art. 7.º da Lei 7.783/1989);

d) empregado eleito diretor de S.A. (Súmula 269 do TST);

e) faltas injustificadas;

f) prisão provisória;

g) licenças não remuneradas em geral;

h) aposentadoria por invalidez (art. 475 da CLT);

i) afastamento para a realização de curso de qualificação profissional (art. 476-A da CLT).

a) No auxílio-doença por acidente de trabalho e no serviço militar, computa-se o tempo de serviço (art. 4.º, parágrafo único, da CLT);

b) Na suspensão em virtude de auxílio-doença por acidente de trabalho e de aposentadoria por invalidez, subsiste o direito do em-pregado de ser mantido no plano de saude ou de assistencia medica oferecido pela empresa (Sumula 440 do TST).

Na interrupção, o empregado recebe salário e é computado o tempo de serviço.

São exemplos:

a) 15 primeiros dias de afastamento médico (art. 60, § 3.º, da Lei 8.213/1991);

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b) férias;

c) licença-maternidade (há, entretanto, grande divergência na doutrina);

d) licença-paternidade;

e) licenças remuneradas;

f) faltas justificadas;

g) repouso semanal remunerado;

h) feriados.

As faltas justificadas são as previstas no art. 473 da CLT:

a) até 2 dias consecutivos para o falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado na CTPS e na Previdência Social;

b) até 3 dias consecutivos, para o casamento;

c) 1 dia a cada 12 meses de trabalho, para a doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

d) até 2 dias consecutivos ou não, para se alistar como eleitor;

e) período de alistamento militar;

f) dias de vestibular;

g) comparecimento em juízo;

h) participação do representante sindical em reunião de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

salÁrio e reMuneraçãoCONCEITO E CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO

Salário é a contraprestação para o empregado pelo trabalho prestado, pelo tempo à disposição ou por força de lei. A remuneração, por sua vez, engloba todas as parcelas contraprestativas pagas ao empregado, tanto pelo empregador quanto por terceiros, como as gorjetas (art. 457 da CLT).

O salário pode ser fixado:

a) por unidade de tempo (hora, dia, semana, quinzena ou mês);

b) por unidade de obra;

c) por tarefa; neste caso, se o empregado concluir as tarefas antes do término da jorna-da, já pode ir embora (art. 142, § 2.º, da CLT).

O salário tem as seguintes espécies:

a) salário mínimo: é estabelecido em lei para atender as necessidades vitais básicas do empregado e de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuá-rio, higiene, transporte e previdência social (art. 7.º, IV, da CF/1988). O empregado pode

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receber valor proporcional ao mínimo, proporcional ao tempo trabalhado (OJ 358 da SDI-I do TST);

b) piso salarial: previsto em norma coletiva, sendo o valor mínimo a ser pago à categoria;

c) salário complessivo: sem discriminação de verbas, sendo proibido no ordenamento jurídico (Súmula 91 do TST).

O pagamento deve ser feito até o 5.º dia útil do mês subsequente ao trabalhado, salvo as comissões, percentagens e gratificações. Pode ser feito em dinheiro, em cheque ou em utilidades.

PROTEÇÃO JURÍDICA

A irredutibilidade salarial proíbe a diminuição do seu valor, exceto por negociação cole-tiva (art. 7.º, VI, da CF/1988).

O salário é crédito privilegiado nas recuperações judiciais e nas falências. Na falência, têm o privilégio os créditos normais até 150 salários mínimos e os derivados de acidente de trabalho (art. 83, I, da Lei 11.101/2005).

O salário também é impenhorável (art. 649, IV, do CPC), mesmo que limitado a determi-nado percentual (OJ 153 da SDI-2 do TST).

A intangibilidade salarial proíbe descontos. O desconto é permitido:

a) mediante previsão em lei ou norma coletiva (art. 462, caput, da CLT);

b) por dano ao empregador, se a possibilidade de desconto tiver sido acordada (art. 462, §1.º, da CLT);

c) por dano doloso, independentemente de acordo (art. 462, § 1.º, da CLT);

d) descontos contraprestativos previstos na Súmula 342 do TST;

e) contribuição sindical (art. 545 da CLT).

SALÁRIO-UTILIDADE (IN NATURA)

É a prestação in natura fornecida habitualmente ao empregado por força do contrato de trabalho, como contraprestação.

Ao menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro (art. 82, parágrafo único, da CLT).

Se o empregado receber 1 (um) salário mínimo, o salário-utilidade é limitado a 25% para habitação e 20% para alimentação (art. 458, § 3.º, da CLT). Esse é o limite que pode ser descontado do salário, sem diminuir o valor em dinheiro.

Se ele receber mais de 1 (um) salário mínimo, o desconto corresponde ao real valor da utilidade (Súmula 258 do TST);

Se a habitação fornecida for coletiva, a residência deve ser ocupada apenas por 1 fa-mília. Em tal caso, o valor deve ser obtido pela divisão do justo valor da moradia pelo número de coocupantes (art. 458, § 4.º, da CLT).

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Não são considerados salário in natura aqueles:

a) entregues para o trabalho (para o trabalho = não é salário; pelo trabalho = é salário);

b) bebidas alcoólicas e drogas nocivas (art. 458, caput, da CLT);

c) cigarros (Súmula 367, II, do TST);

d) veículo fornecido para o trabalho, ainda que ele também possa ser utilizado para fins pessoais (Súmula 367, I, do TST);

e) alimentação, quando a empresa estiver inscrita no Programa de Alimentação do Trabalha-dor (Lei 6.321/1976 e Súmula 241 do TST, que se refere às empresas não inscritas);

f) vale-transporte (art. 2.º, a, da Lei 7.481/1985);

g) utilidades previstos no rol do art. 458, § 2.º, da CLT.

Estão previstos no rol do art. 458, § 2.º, da CLT:

a) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

b) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

d) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde (plano de saúde);

e) seguros de vida e de acidentes pessoais;

f) previdência privada.

PARCELAS COM NATUREZA SALARIAL

Se a parcela tem natureza salarial, há reflexos em demais verbas e no FGTS. Sobre elas, também devem incidir contribuições previdenciárias e fiscais.

a) salário básico: salário pactuado entre as partes;

b) abono: adiantamento salarial, normalmente feito ao longo do mês;

c) gratificação habitual (ex: gratificação de função);

d) comissão e percentagem: a comissão é o valor fixo pago pela unidade do trabalho, enquanto a percentagem é o valor pago em percentual. Podem ser pagas a cada 3 meses (art. 4.º da Lei 3.207/1957), mas deve ser garantido ao empregado 1 (um) sa-lário mínimo mensal. É exigível quando ultimada a transação (art. 466 da CLT). Se a venda for por prestações sucessivas, o pagamento é feito de acordo com a liquidação das parcelas (art. 466, § 1.º, da CLT). Se o contrato acabar, o empregador também deve pagar as parcelas vencidas (art. 466, § 2.º, da CLT). A Súmula 27 do TST deter-mina o pagamento do repouso semanal remunerado sobre as comissões. Não pode

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ser pactuada a cláusula star del credere (responsabilização do empregado, em caso de inadimplência do cliente);

e) gorjetas: é o valor dado espontaneamente pelo cliente, bem como aquele cobrado do cliente pela empresa como adicional na conta a ser distribuído aos empregados (art. 457, § 3.º, da CLT). Não servem de base de cálculo para repouso semanal remunerado, horas extras, aviso prévio e adicional noturno (Súmula 354 do TST);

f) adicionais habituais (ex: insalubridade, periculosidade e transferência);

g) quebra de caixa: é a gratificação que remunera o fato de o empregado exercer função de caixa (Súmula 247 do TST).

PARCELAS DE NATUREZA INDENIZATÓRIA

Se a parcela é indenizatória, não gera reflexos e sobre ela não incidem as contribuições.

a) ajuda de custo: tem o objetivo de indenizar despesas, independentemente de seu valor;

b) reembolso de despesas: também indenizam despesas, porém mediante comprovação dos gastos;

c) diárias: indenizam as despesas que o trabalhador teve em viagens (art. 457, § 2.º, da CLT). Se o valor das diárias for maior do que 50% do valor do salário, presume-se a ocorrência de fraude e a totalidade das diárias é considerada como salário (Súmula 101 do TST);

d) vale-transporte (art. 2.º, a, da Lei 7.418/1985 c/c art. 6.º, I, do Dec. 95.247/1987);

e) vale-alimentação: se a empresa estiver inscrita no PAT (OJ 133 da SDI-1 do TST);

f) participação nos lucros e resultados, no máximo, duas vezes por ano (art. 3.º da Lei 10.101/2000). Se o empregado for desligado antes da distribuição dos lucros, deve ha-ver o pagamento proporcional (OJ 390 da SDI-1 do TST).

g) Valor referente ao Vale Cultura, por ser benefício a ser deduzido da tributação da empresa.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Os requisitos da equiparação salarial estão previstos no art. 461 da CLT e na Súmula 6 do TST. O trabalho deve ser prestado:

a) com identidade de função e atribuições;

b) com a mesma produtividade e perfeição técnica;

c) para o mesmo empregador;

d) na mesma cidade ou região metropolitana;

e) com diferença na função inferior a 2 (dois) anos (se a diferença for superior a 2 anos, a equiparação não é devida);

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f) simultaneamente, ou seja, os empregados devem ter trabalhado juntos na mesma função.

Não há equiparação se:

a) o paradigma for readaptado;

b) existir quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho.

O Poder Público não precisa de homologação, pois o quadro já foi aprovado por lei.

A equiparação também pode ocorrer, mesmo que a diferença salarial decorra de decisão judicial que beneficiou o paradigma, salvo se for por vantagem pessoal, por tese jurídica superada pela jurisprudência ou na equiparação em cadeia (neste caso, se o empregador comprovar fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto).

Se não houver simultaneidade, o caso é de substituição de empregado (Súmula 159 do TST). Assim:

a) não é devido o mesmo salário do substituído se a substituição for eventual ou defi-nitiva;

b) é devido o mesmo salário do substituído se a substituição for não eventual, inclusive nas férias.

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

Deve ser pago em duas parcelas, a razão de 1/12 da remuneração devida em dezem-bro por mês trabalhado ou período superior a 15 dias. Tem previsão no art. 7.º, VIII, da CF/1988 e nas Leis 4.090/1962 e 4.749/1965.

A primeira parcela é paga entre os meses de fevereiro e novembro. O empregador não é obrigado a fazer o pagamento a todos os funcionários no mesmo mês. Se o empregado o requerer em janeiro, o pagamento deve ser necessariamente feito no mês das férias. O valor corresponde à metade do salário percebido pelo empregado no mês anterior ao adiantamento.

A segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro e corresponde à remunera-ção do mês de dezembro.

Duração Do traBalHo. rePouso seManal reMuneraDoDURAÇÃO DO TRABALHO

A duração máxima do trabalho será de 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 7.º, XIII, da CF/1988). Pode haver, entretanto, compensação de jornada por meio de norma coletiva.

Há casos, ainda, de jornada especial:

a) Trabalho a tempo parcial: trabalho por, no máximo, 25 horas semanais. (art. 58-A da CLT). No caso, o pagamento é proporcional ao salário dos empregados que trabalham em tempo

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integral (§ 1.º do art. 58-A da CLT). Por ter jornada reduzida, o empregado em regime de tempo parcial não poderá prestar horas extras (art. 59, § 4.º, da CLT);

b) Bancários: jornada de 6 horas, perfazendo um total de 30 horas semanais (art. 224, caput, da CLT). Terá jornada de 8 horas diárias o bancário que:

b.1) exercer cargo em comissão (função de direção, gerência, fiscalização, chefia ou semelhantes), e;

b.2) receber gratificação não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo (art. 224, §2.º, da CLT). Segundo a Súmula 102, V, do TST, o advogado não exerce cargo de confiança pelo simples fato de exercer a advocacia;

c)Empregadosdefinanceiras: os empregados de empresas de crédito, financiamento ou investimento são equiparados aos bancários, logo, tem jornada de 6 horas (Súmula 55 do TST);

d)Operadorescinematográficos: jornada de 6 horas, sendo 5 horas em cabina durante o funcionamento cinematográfico e mais 1 hora para limpeza, lubrificação dos aparelhos de projeção ou revisão de filmes (art. 234 da CLT);

e) Telefonistas: jornada de 6 horas contínuas de trabalho por dia ou 36 horas semanais (art. 227 da CLT e Súmula 178 do TST);

f) Ascensoristas: jornada de 6 horas (Lei 3.270/1957);

g)Trabalhadoresemminasdesubsolo: jornada de 6 horas (art. 293 da CLT);

h) Artistas profissionais: jornada de 6 horas (Lei 6.533/1978);

i) Músicos profissionais: jornada de 6 horas (art. 232 da CLT);

j) Jornalistas,revisores,fotógrafoseilustradores: jornada de 5 horas, com 25 horas se-manais (art. 302 da CLT);

k)Advogados: jornada de 4 horas contínuas, com 20 horas semanais. Se houver norma coletiva ou o advogado trabalhar com dedicação exclusiva, a jornada é de 8 horas (art. 20 da Lei 8.906/1994).

HORAS EXTRAS

O art. 59, caput, da CLT estabeleceu limite de 2 horas extras por dia, o que não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas (Súmula 376, I, do TST). É nula, ainda, a pré-contratação de horas extras (Súmula 199 do TST).

Se houver necessidade imperiosa, o limite previsto na lei pode ser extrapolado, por moti-vo de força maior, para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa gerar prejuízo manifesto (art. 61, caput, da CLT). O excesso de jornada deve ser comunicado em 10 dias à autoridade competente em matéria do trabalho. Se houver fiscalização antes desse prazo, deve ser apresentada justificativa, independente-mente da comunicação (§ 1.º do art. 61 da CLT).

Quando as horas extras são prestadas habitualmente, geram reflexos de forma simples em repousos semanais remunerados, aviso prévio, 13.º salário, férias + 1/3 e FGTS +

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40% (OJ 394 da SDI-1 do TST). Mesmo se extrapolado o limite de 2 horas diárias, as horas extras devem integrar o cálculo das verbas trabalhistas (Súmula 376, II, do TST).

Se as horas extras habituais forem suprimidas total ou parcialmente, deve ser paga uma indenização, que equivale ao valor de 1 mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a 6 meses de serviço extra-ordinário. O cálculo deve observar a média das horas suplementares nos últimos 12 meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supres-são (Súmula 291).

A base de cálculo das horas extras é calculada pela soma de todas as verbas de natureza salarial pagas pelo empregador (Súmula 264 do TST). Não são incluídas, assim, as gorje-tas (Súmula 354 do TST).

O divisor é de 220 para os empregados que trabalham 8 horas diárias e 180 para os que trabalham 6 horas por dia.

Se o empregado receber salário por comissões, ele deve receber apenas o adicional de horas extras. Neste caso, o divisor é a quantidade de horas efetivamente trabalhadas dentro do mês (Súmula 340 do TST).

O adicional de horas extras é de, no mínimo, 50% do valor da hora de trabalho (art. 7.º, XVI, da CF/1988). Pode ser previsto percentual maior por norma coletiva.

COMPENSAÇÃO DE JORNADA

É possível que o empregado trabalhe mais em um dia para folgar nos demais. Como exemplo, pode-se trabalhar mais de segunda a sexta para não trabalhar no sábado.

•Compensaçõessemanalouregimesespeciais

A Súmula 444 do TST permite o trabalho em jornada 12 x 36, por exemplo, devendo ser pagos em dobro os feriados trabalhados. A OJ 323 da SDI-1 do TST também admite que norma coletiva preveja a jornada espanhola (prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas na semana seguinte).

A compensação pode ser ajustada por norma coletiva ou por acordo escrito com o empregado (Súmula 85, I, do TST). O acordo escrito é válido, desde que não contrarie norma coletiva (Súmula 85, II, do TST).

Caso não sejam respeitados os seus requisitos, é feito apenas o pagamento do adicional das horas extras (Súmula 85, III, do TST).

O acordo de compensação também é inválido se houver prestação de horas extras habi-tuais além da compensação. O empregador pagará as horas extras não compensadas e os adicionais referentes às horas extras já compensadas (Súmula 85, IV, do TST);

•Bancodehoras

O banco de horas é admitido quando houver (art. 59, § 2.º, da CLT):

a) previsão em norma coletiva;

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b) prazo máximo de 1 ano para se fazer a compensação;c) cumprimento de jornada máxima de 10 horas.

Observe-se que a Súmula 85 do TST não se aplica ao banco de horas (item V).

TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO O turno ininterrupto de revezamento é aquele em que o empregado trabalha alternando em períodos diurnos e noturnos, em empresa que funciona de forma ininterrupta.

Os empregados que trabalham em tal sistema têm jornada de 6 horas, exceto por pre-visão em norma coletiva (art. 7.º, XIV, da CF/1988). Se a norma coletiva prever a jorna-da de 8 horas, o valor do piso já remunera a 7.ª e 8.ª horas de trabalho (Súmula 423).

EMPREGADOS EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA

Alguns empregados não estão sujeitos às regras de proteção legal ao controle de jor-nada. São eles:

a) Serviço externo incompatível com a fixação de horário de trabalho (art. 62, I, da CLT). O empregador deve anotar tal condição na CTPS e na ficha de registro de empre-gados. Se o controle for possível, mas for feito por comodidade ou fraude, o disposi-tivo não se aplica;

b) Gerentes, chefes de departamento ou filial, desde que tenham cargo de gestão e rece-bam gratificação não inferior a 40% do seu salário (art. 62, II e parágrafo único, da CLT). Aqui se inclui o gerente geral de agência bancária, por exemplo (Súmula 287 do TST).

INTERVALO INTRAJORNADA

Tem o objetivo de propiciar tempo para refeição e descanso do empregado. É estabelecido da seguinte forma:

a) empregados com jornada de até 4 horas: não há intervalo;

b) empregados com jornada de 4 a 6 horas: 15 minutos de intervalo (art. 71, § 1.º, da CLT);

c) empregados com jornada de mais de 6 horas: de 1 a 2 horas de intervalo (art. 71, caput, da CLT). Aqui também se incluem os casos em que a jornada contratada de 6 horas é ha-bitualmente ultrapassada (Súmula 437, IV, do TST).

A redução do intervalo de 1 hora é possível por ato do Ministro do Trabalho, desde que: a) seja ouvido o Serviço de Alimentação da Previdência Social; b) a empresa tenha refeitório; c) os empregados não trabalhem em jornada extraordinária (art. 71, § 3.º, da CLT).

Não é permitida, entretanto, a redução do intervalo intrajornada por meio de norma co-letiva (Súmula 437, II, do TST).

Por outro lado, o limite de 2 horas pode ser aumentado por acordo escrito ou norma coletiva em contrário.

Se o intervalo não for concedido, o empregador deve remunerar o período como hora extra (art. 71, § 4.º, da CLT). O pagamento corresponde ao período total do intervalo, e

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não apenas ao tempo suprimido (Súmula 437, I, do TST). Além disso, a verba tem natureza salarial, gerando reflexos em outras verbas (Súmula 437, III, do TST).

Há também os intervalos que são computados na jornada de trabalho, como o do digitador, que tem 10 minutos de descanso para cada 90 minutos de trabalho (art. 72 da CLT).

Se os intervalos foram espontaneamente concedidos pelo empregador, porém não previs-tos em lei, eles são computados na jornada de trabalho e podem acarretar o pagamento de horas extras, quando fizerem extrapolar os limites constitucionais (Súmula 118 do TST).

INTERVALO INTERJORNADA

É o tempo mínimo em que o empregado fica descansando entre uma jornada e outra. Deve ser de, no mínimo, 11 horas (art. 66 da CLT).

O não cumprimento desta regra enseja o pagamento do período não concedido como hora extra, com natureza salarial (OJ 355 da SDI-1 do TST).

HORAS iN itiNERE

O tempo de deslocamento entre a casa e o trabalho será excepcionalmente computado na jornada se estiverem presentes os seguintes requisitos previstos no art. 58, § 2.º, da CLT e Súmula 90, V, do TST:

a) Empresa em local de difícil acesso ou não servido por transporte público;

b) Transporte fornecido pelo empregador, ainda que onerosamente.

Se apenas parte do trajeto for servida por transporte público, as horas in itinere serão com-putadas somente no trajeto em que ele for inexistente (Súmula 90, IV, do TST).

A insuficiência de transporte público não gera direito às horas in itinere (Súmula 90, III, do TST), porém ele existe quando houver incompatibilidade de horários (Súmula 90, II, do TST).

A norma coletiva pode estabelecer o tempo médio de deslocamento, bem como a forma e a natureza do pagamento das horas in itinere, nas micro e pequenas empresas (art. 58, § 3.º, da CLT).

ADICIONAL NOTURNO

O trabalhador urbano que laborar entre 22h00 e 05h00 receberá adicional noturno equivalente a 20% sobre o salário (art. 73, § 2.º, da CLT). A hora noturna é reduzida, com duração de 52 minutos e 30 segundos (art. 73, § 1.º, da CLT).

Para o trabalhador rural, a hora noturna não é reduzida e o adicional é de 25%. Na agricultura, o horário noturno é de 21h00 às 05h00, enquanto na pecuária, ele se estende das 20h00 às 04h00.

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O empregado deixa de receber o adicional se parar de trabalhar em horário noturno (Súmula 265 do TST).

Ainda, para as prorrogações do horário noturno (ex: se o empregado trabalha após 05h00), aplicam-se as disposições legais pertinentes, mantido o adicional e a hora redu-zida (art. 73, § 2.º, da CLT e Súmula 60, II, do TST).

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

É concedido preferencialmente aos domingos.

Se o empregado trabalhar em dia de repouso, deve receber folga compensatória na semana seguinte ou, então, o pagamento em dobro pelo dia de trabalho, sem prejuízo do pagamento do dia de repouso. A mesma regra também se aplica ao trabalho em feriados.

O empregado perde o dia de repouso se faltar injustificadamente em um dia na semana.

A Lei 11.603/2007 autoriza o trabalho aos domingos no comércio, observada a legisla-ção municipal. Em tal caso, o repouso deve recair aos domingos pelo menos uma vez a cada três semanas. O trabalho em feriados é permitido se houver autorização em norma coletiva e respeito à legislação municipal.

FÉriasCONCEITOS GERAIS

O empregado tem direito a um período de descanso a cada 12 meses de trabalho.

O período aquisitivo é aquele em que o empregado trabalha (12 meses) para obter o direito ao gozo das férias. O período concessivo, por sua vez, é aquele em que o empre-gador tem para conceder o gozo dos dias de férias.

Completando o período aquisitivo, o empregado tem férias vencidas. Enquanto não o completa, ele tem férias proporcionais.

REGRAS DE CONCESSÃO

É o empregador quem estabelece o período concessivo, de acordo com as necessidades da empresa. Deve ele avisar o empregado com antecedência mínima de 30 dias (art. 135 da CLT).

Os membros de uma mesma família que trabalharem em uma mesma empresa ou es-tabelecimento podem requerer gozar férias juntos, o que será deferido se não houver prejuízos à empresa (art. 136, § 1.º, da CLT).

Já os menores de 18 anos estudantes têm direito a coincidir as férias escolares com as férias do trabalho (art. 136, § 2.º, da CLT).

As férias podem ser divididas em dois períodos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias (art. 134, § 1.º, da CLT). Entretanto, os menores de 18 anos e maiores de 50 anos deve-rão necessariamente tirar férias em apenas um período (art. 134, §2.º da CLT).

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QUANTIDADE DE DIAS DE FÉRIAS

Os dias de férias podem ser reduzidos de acordo com as faltas injustificadas do empre-gado, da seguinte forma (art. 130 da CLT):

a) 30 dias corridos se o empregado tiver até 5 faltas injustificadas;

b) 24 dias corridos se o empregado tiver entre 6 e 14 faltas injustificadas;

c) 18 dias corridos se o empregado tiver entre 15 e 23 faltas injustificadas;

d) 12 dias corridos se o empregado tiver de 24 a 32 faltas injustificadas.

O empregado que faltar injustificadamente mais de 33 dias perderá o direito às férias.

No regime de tempo parcial, a quantidade de dias de férias depende da duração sema-nal de trabalho, da seguinte forma (art. 130-A da CLT):

a) 18 dias para duração de 22 a 25 horas semanais;

b) 16 dias para duração de 20 a 22 horas semanais;

c) 14 dias para duração de 15 a 20 horas semanais;

d) 12 dias para duração de 10 a 15 horas semanais;

e) 10 dias para duração de 5 a 10 horas semanais;

f) 8 dias para duração de até 5 horas semanais.

Se o empregado faltar mais de 7 dias injustificadamente ao longo do período aquisitivo, terá o período de férias reduzido pela metade (art. 130-A, parágrafo único, da CLT);

PAGAMENTO

O pagamento é feito sobre o valor da remuneração, com acréscimo de 1/3 (art. 7.º, XVII, da CF/1988).

Segundo o art. 142 da CLT, se o empregado recebe por hora, o pagamento respeita a média das horas trabalha-das por mês durante o período aquisitivo e o valor da hora na data da concessão. Se ele recebe por tarefa, analisa-se a média da produção por mês durante o período aquisitivo e valor da remuneração da tarefa na data da concessão. Se recebe por comissão ou percentagem, vê-se a média recebida pelo empregado nos 12 meses anteriores à concessão.

O pagamento deve ocorrer até 2 dias antes do início do período concessivo, mediante recibo que vale como quitação (art. 145 da CLT).

As férias + 1/3 devem ser pagas em dobro se: a) forem gozadas após o término do período concessivo (art. 137 da CLT). Se apenas alguns dias ficarem fora do período, apenas eles serão pagos em dobro (Súmula 81 do TST); b) o empregado descumprir o

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prazo previsto no art. 145 da CLT, ainda que as férias sejam gozadas dentro do período concessivo (OJ 386 da SDI-1 do TST).

Segundo a Súmula 7 do TST, para o pagamento fora do prazo, ele deve ser feito com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação (quando a ação trabalhista for ajuizada ao longo do vínculo) ou da extinção do con-trato (quando ajuizada após o término no vínculo).

ABONO

É o direito do empregado de vender 1/3 do seu período concessivo ao seu empregador (art. 143 da CLT), sem integração na remuneração se for equivalente a menos de 20 dias de salário (art. 144 da CLT). O abono não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial (§ 3.º do art. 143 da CLT).

O empregador é obrigado a comprar os dias de férias se o empregado manifestar a vontade de vender até 15 dias antes do término do período aquisitivo (§ 1.º do art. 143 da CLT).

PERDA

Perde o direito às férias o empregado que (art. 133 da CLT): a) Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída; b) Permanecer em licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias; c) Deixar de trabalhar em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, com percepção de salário, por mais de 30 dias; d) Receber auxílio-doença previdenciário ou acidentário por mais de 6 meses, embora descontínuos. Em tais hipóteses, inicia-se novo período aquisitivo após o afastamento.

FÉRIAS COLETIVAS

São concedidas a todos os empregados de uma empresa, um estabelecimento ou setor. Podem ser concedidas em dois períodos por ano, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos (art. 139, § 1.º, da CLT).

O empregador deve comunicar:

a) o período e a abrangência das férias coletivas ao órgão local do Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 dias;

b) o sindicato e fixar avisos nos locais de trabalho.

Terá férias proporcionais o empregado que tiver menos de 12 meses de vínculo, inician-do-se após novo período aquisitivo (art. 140 da CLT).

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insaluBriDaDe e PeriCulosiDaDeADICIONAL DE INSALUBRIDADE

É recebido quando o empregado labora em contato com agentes químicos, físicos ou biológicos que fazem mal à saúde. O agente insalubre deve estar expressamente pre-visto na NR 15 do Ministério do Trabalho. O menor de 18 anos não pode trabalhar em ambiente insalubre (art. 7.º, XXXIII, da CF/1988).

O adicional é pago nos seguintes percentuais: a) 10% para o agente em grau mínimo; b) 20% para o agente em grau médio; c) 40% para o agente em grau máximo.

A base de cálculo é o salário mínimo até que sobrevenha nova lei, prevendo nova base de cálculo (art. 192 da CLT e entendimento da Súmula Vinculante 4 do STF).

O adicional deixa de ser pago com a eliminação do risco (art. 194 da CLT), bem como se o agente for excluído do rol da NR. Pode haver a modificação do percentual se houver reclassificação do agente insalubre (Súmula 248 do TST).

O adicional é pago se o contato com o agente insalubre for intermitente (Súmula 47 do TST), porém, não é devido se o contato for eventual.

Se forem fornecidos equipamentos de proteção individual (EPIs) que neutralizem o agen-te insalubre, o adicional não será pago (Súmula 80 do TST). Além de entregar, a empresa também deve tomar medidas para o uso efetivo dos EPIs, como a fiscalização (Súmula 289 do TST).

O juiz não fica vinculado ao agente insalubre apontado na inicial (Súmula 293 do TST), por se tratar de matéria técnica que não é de conhecimento do empregado.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

É pago quando o trabalho do empregado acarreta risco acentuado em virtude de expo-sição a: a) inflamáveis, explosivos ou sistema elétrico de potência; b) roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança patrimonial e pes-soal (art. 193 da CLT).

No caso dos vigilantes, deve haver a compensação com outros adicionais de mesma natureza, pagos em decorrência de acordo coletivo (ex: adicional de risco previsto no acordo coletivo).

O adicional deixa de ser pago com a eliminação do risco (art. 194 da CLT), e também é proibido o trabalho do menor de 18 anos em tal condição.

O percentual é de 30% e a base de cálculo é o salário básico, sem acréscimos de grati-ficações, prêmios e PLR.

Tal qual o adicional noturno, o de periculosidade é indevido se o contato se dá de forma eventual, sendo pago somente ao empregado exposto intermitentemente (Súmula 364 do TST).

O art. 193, § 2.º, da CLT proíbe a cumulação dos adicionais de insalubridade e de pericu-losidade, devendo o empregado fazer a opção por um deles se trabalhar em condições insalubres e perigosas.

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PERÍCIA

Ainda que haja revelia, a prova pericial por médico ou engenheiro é exigida para a veri-ficação da insalubridade e da periculosidade (art. 195 da CLT), não havendo vinculação do juiz ao laudo.

Não é necessária a perícia, entretanto, se a empresa espontaneamente reconhecer o fato (OJ 406 da SDI-1 do TST).

Se não for possível a realização da perícia pela extinção do estabelecimento, o juiz pode-rá se utilizar de outros meios de prova (OJ 278 da SDI-1 do TST).

traBalHo Do Menor e Da MulHer

TRABALHO DO MENOR

•Vedaçõesgerais

O menor pode trabalhar a partir dos 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 (art. 7.º, XXXIII, da CF/1988). Não pode trabalhar em ofícios que prejudiquem a formação física ou moral do menor ou não permitam a sua frequência à escola (art. 403 da CLT), bem como em locais prejudiciais à sua moralidade.

O art. 405 da CLT veda os seguintes trabalhos:

a) em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;

b) em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras seme-lhantes;

c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, dese-nhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;

d) venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.

Nos dois primeiros casos, o trabalho pode ser autorizado pelo Juiz da Infância e Juven-tude (art. 406 da CLT), desde que:

a) a representação tenha finalidade educativa e não prejudique o desenvolvimento moral do reclamante;

b) o trabalho seja indispensável à subsistência do menor, seus pais, avós ou irmãos;

c) não haja prejuízo à sua formação moral.

O Juiz da Infância e Juventude também deverá permitir o labor nas ruas, praças e logra-douros, desde que:

a) o trabalho seja indispensável à subsistência do menor, seus pais, avós ou irmãos;

b) não haja prejuízo à sua formação moral (art. 405, § 2.º, da CLT).

Os responsáveis podem pedir a rescisão do contrato de trabalho se ele for prejudicial ao desenvolvimento físico ou moral do menor (art. 408 da CLT). A determinação de aban-

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dono do emprego ou de mudança das funções também pode ser feita de ofício pelo juiz (art. 407 da CLT).

•ContratodeaprendizagemÉ aquele que permite a formação técnico-profissional metódica do empregado, ao mes-mo tempo em que ele presta os seus serviços ao empregador. A formação técnica consis-te em atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas progressivas no local de trabalho (art. 428 da CLT). Deve ser compatível com o desenvolvimento físico, mental e psicológico do aprendiz.

O aprendiz deve ter entre 14 e 24 anos, exceto se for portador de deficiência.

O contrato será feito por escrito, com duração máxima de 2 anos, exceto se o aprendiz for portador de deficiência, caso em que a limitação não se aplica (§ 3.º do art. 428 da CLT), garantindo-se o pagamento do salário mínimo hora.

O aprendiz tem jornada especial de 6 horas, vedada a prorrogação ou a compensação de jornada (art. 432, caput, da CLT). Poderá ser de 8 horas, se o empregado já tiver con-cluído o ensino fundamental, desde que no período sejam incluídas horas destinadas ao aprendizado teórico (art. 432, § 1.º, da CLT).

Em cada estabelecimento, de 5% a 15% dos trabalhadores, cujas funções requeiram formação profissional, devem ser aprendizes matriculados nos cursos dos Serviços Nacio-nais de Aprendizagem (art. 429 da CLT). O limite não será aplicado apenas se o empre-gador for entidade sem fins lucrativos, com o objetivo de fazer a educação profissional. As Escolas Técnicas de Educação ou entidades podem ser usadas se os Serviços não tiverem vagas (art. 430 da CLT).

O contrato de aprendizagem será extinto nas seguintes hipóteses (art. 433 da CLT): a) atingimento da idade máxima ou do termo final; b) desempenho insuficiente ou inadap-tação do aprendiz; c) falta disciplinar grave; d) perda do ano letivo por ausência injustifi-cada à escola; e) pedido do aprendiz.

TRABALHO DA MULHER

•Regrasgerais

A primeira proteção ao trabalho da mulher está no art. 373-A da CLT, que proíbe:

a) publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

b) recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

c) considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profis-sional;

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d) exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

e) impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou apro-vação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

f) proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

Ainda, o art. 384 da CLT prevê que a mulher terá descanso de 15 minutos antes de iniciar a prorrogação da jornada, entendendo o TST que tal direito não se estende aos homens.

Por fim, o art. 389 da CLT exige que a empresa cumpra as obrigações de:

a) Prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;

b) Instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;

c) Instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabe-lecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho;

d) Fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho;

e) Impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou apro-vação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

f) Manter local apropriado para as funcionárias guardarem e vigiarem os filhos durante a amamentação, desde que a empresa tenha pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos. Pode ser usado o serviço de creches mantidas diretamente ou mediante convênios (§§ 1.º e 2.º do art. 389 da CLT).

Quanto à força, a mulher não pode laborar em serviço que demande força muscular su-perior a 20 quilos para trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional, exceto quando a movimentação for feita por impulsão, tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou outros aparelhos mecânicos (art. 390, caput e parágrafo único, da CLT).

•Maternidade

A gestante a e mãe adotante têm licença maternidade de 120 dias, podendo ser iniciada até 28 dias antes do parto (art. 392, caput e §1.º, da CLT).

A Lei 11.770/2008 estendeu o benefício para 180 dias se a empresa aderir ao Programa Empresa Cidadã. Em tal hipótese, o empregador deduz o pagamento do valor do impos-to de renda devido na tributação com base no lucro real.

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Durante a gestação, a mulher tem garantida a transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, bem como o retorno à função anterior. Também tem direito à dispensa para comparecer a seis consultas médicas e demais exames comple-mentares.

Na amamentação, a mulher terá dois descansos especiais de 30 minutos cada um, até que o filho complete seis meses de idade. É possível que a autoridade competente es-tenda o período para preservar a saúde do filho.

A Súmula 244 do TST que dispõe sobre estabilida-de provisória da gestante teve sua redação alterada pela Resolução 185/2012 do TST, conforme segue:

Gestantes Estabilidade provisória (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabi-lidade (art. 10, II, b, do ADCT).

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Fgts e estaBiliDaDesFGTS

É obrigatório para os empregados rurais e urbanos, porém facultativo para os domésti-cos (Lei 8.036/1990 e art. 3.º-A da Lei 5.859/1972).

O depósito será de 8% sobre o valor total da remuneração do empregado, incluídas, portanto, as gorjetas, as horas extras e os adicionais (Súmula 63 do TST). A alíquota para o aprendiz é de 2%.

Na dispensa sem justa causa e rescisão indireta, incidirá multa de 40% sobre os depósi-tos feitos pela empresa. Na culpa recíproca, o depósito é reduzido para 20%.

O saque do FGTS é possível nas hipóteses descritas no art. 20 da Lei 8.036/1990, dentre elas:

a) despedida sem justa causa, rescisão indireta, culpa recíproca e força maior, extinção do contrato a termo;

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b) aposentadoria;

c) falecimento do trabalhador (saque pelos dependentes ou herdeiros);

d) pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional con-cedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH);

e) liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobi-liário;

f) aquisição de moradia própria, ou lote urbanizado de interesse social não construído;

g) trabalhador que permanece por 3 anos ininterruptos fora do sistema do FGTS;

h) trabalhador ou dependente acometido por neoplasia maligna, vírus HIV ou qualquer doença grave que o deixe em estágio terminal.

ESTABILIDADES PROVISÓRIAS

É o período em que o empregado não pode ser dispensado em justa causa, sob pena de obter a sua reintegração, a qual também pressupõe o pagamento de todos os salários e as vantagens de período de afastamento.

A reintegração será convertida em indenização quando:

a) já tiver terminado o período estabilitário;

b) houver incompatibilidade entre as partes decorrente do ajuizamento do dissídio tra-balhista.

A conversão pode ser feita de ofício pelo juiz, independentemente de pedido. Em tal caso, a sentença que determina a conversão não é extra petita (art. 496 da CLT e Súmula 369, II, do TST).

A indenização equivale a todos os salários e vantagens (ex: 13.º salário e 1/3 de férias) que o empregador teria se estivesse trabalhando.

Haverá perda da estabilidade pela prática de falta grave, mediante dispensa por justa causa. O dirigente sindical exige o inquérito judicial para apuração da falta grave.

São hipóteses de estabilidade:

a)EmpregadopúblicodaAdministraçãodireta, autárquicae fundacional (Súmula390,I, do TST): gozam da estabilidade do art. 41 da CF/1988. Em tal caso, a estabilidade é permanente e sempre têm direito á reintegração. Os empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista não têm a estabilidade do art. 41 da CF/1988 (Súmula 390, II, do TST e OJ 247 da SDI-1 do TST);

b) Gestante: da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (art. 10, II, b, do ADCT), inclusive a doméstica. O desconhecimento pelo empregador do estado gravídi-co (gestacional) da empregada não afasta o seu direito à estabilidade (Súmula 244, I, do TST). A estabilidade permanece, ainda que a gestação tenha ocorrido no curso de contrato a termo (Súmula 244, III, do TST). Por fim, vale lembrar que a gestante terá a

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estabilidade, mesmo que a gravidez tenha ocorrido durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado (art. 391-A da CLT, com redação dada pela Lei 12.812/2013).

c)Dirigentesindical: do registro da candidatura até um ano após o término do manda-to, ainda que suplente (art. 543, § 3.º, da CLT). Têm estabilidade apenas 7 dirigentes e 7 suplentes (art. 522 da CLT e Súmula 369, II, do TST). Deve ser feita a comunicação à empresa, pelo sindicato ou pelo empregado, no prazo de 24 horas, sobre o registro, a eleição e a posse (art. 543, § 5.º, da CLT e Súmula 369, I, do TST).

O empregado de categoria diferenciada só terá a estabilidade se exercer dentro da em-presa a atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito (Súmula 369, III, do TST). O dirigente perderá a estabilidade de a atividade empresarial for extinta na base territorial do sindicato (Súmula 369, IV, do TST).

Não terá estabilidade:

a) o dirigente que registrar a candidatura no curso de aviso prévio (Súmula 369, V, do TST);

b) o membro de Conselho Fiscal do sindicato (OJ 365 da SDI-1 do TST);

c) o delegado sindical (OJ 369 da SDI-1 do TST).

d)Cipeirorepresentantedosempregados: do registro de sua candidatura até um ano após o término do mandato, se eleito, ainda que suplente (art. 10, II, a, do ADCT e Súmula 339, I, do TST). O Presidente da Cipa é indicado pelo empregador, enquanto o Vice-Presidente é eleito pelos empregados. Haverá a perda da estabilidade se houver a extinção do estabelecimento (Súmula 339, II, do TST);

e) Acidentado do trabalho: no mínimo, por 12 meses, após a alta previdenciária (ces-sação do auxílio-doença), independente da percepção de auxílio acidente (art. 118 da Lei 8.213/1991. Os casos de acidente de trabalho estão nos arts. 20 e 21 da Lei 8.213/1991. A estabilidade subsiste no caso de contrato a termo (Súmula 378, III, do TST), bem como quando, mesmo após o término do contrato de trabalho, ficar de-monstrado que o empregado é portador de doença profissional adquirida durante o vínculo (Súmula 378, II, do TST);

f)MembrodoConselhoNacionaldaPrevidênciaSocial: da nomeação até 1 ano após o término do mandato, inclusive como suplente (art. 3.º, § 7.º, da Lei 8.213/1991);

g)MembrodoConselhoCuradordoFGTS: da nomeação até um ano após o término do mandato, inclusive como suplente (art. 3.º, § 9.º, da Lei 8.036/1990);

h)RepresentantedosempregadosnaComissãodeConciliaçãoPrévia(CCP): até um ano após o término do mandato, inclusive como suplente (ar. 625-B, § 1.º, da CLT);

i) Diretores de cooperativas: do registro da candidatura até um ano após o término do mandato (art. 55 da Lei 5.764/1971). A estabilidade não é estendida aos suplentes (OJ 253 da SDI-1 do TST).

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aViso PrÉVio e eXtinção Do Contrato De traBalHoAVISO PRÉVIO

•Prazo

É o período referente à antecedência com a qual a parte deve avisar a outra que preten-de rescindir o vínculo empregatício.

Quando concedido pelo empregado (pedido de demissão), será sempre de 30 dias.

Segundo a Lei 12.506/2011, quando concedido pelo empregador, o período mínimo será de 30 dias para empregados com menos de um ano de serviço. A par-tir disso, o empregado terá mais três dias de aviso para

cada ano trabalhado (ex: se trabalhar dois anos, terá 36 dias de aviso). O limite total será de 90 dias (ou seja, a partir de 20 anos de serviço na empresa, o prazo do aviso será o mesmo).

O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço só é válido para as rescisões operadas a partir da publicação da lei, em 13.10.2011 (Súmula 441 do TST).

O prazo é computado excluindo-se o dia do início e incluindo-se o do final (Súmula 380 do TST).

Não é válido se concedido durante o prazo de estabilidade provisória de um empregado, pois a garantia de emprego é com ele incompatível (Súmula 348 do TST). Também é irrenunciável pelo empregado (Súmula 276 do TST). Admite, por outro lado, reconside-ração, desde que haja concordância da outra parte (art. 489 da CLT).

•AvisopréviotrabalhadoPara procurar novo emprego, o empregado poderá optar pela redução da jornada por 2 horas diárias ou 7 dias corridos, ao final (art. 488 da CLT). Para o rural, a redução será de um dia por semana (art. 15 da Lei 5.889/1973).

Se a redução não for concedida, o aviso prévio é nulo e caberá novo pagamento, não sendo pertinente o pedido de horas extras pelas horas não reduzidas (Súmula 230 do TST).

Se o aviso prévio for dado pelo empregado (pedido de demissão), o empregador pode dis-pensá-lo do cumprimento. Todavia, se não o dispensar e o empregado se recusar a cum-prir, o valor do aviso poderá ser deduzido das verbas rescisórias (art. 487, § 2.º, da CLT).

•AvisoprévioindenizadoO período é computado no tempo de serviço para todos os fins, inclusive com reflexos em férias + 1/3, 13.º salário e FGTS + 40% (art. 457, § 1.º, da CLT). A baixa na CTPS deve coincidir com o término do aviso (OJ 82 da SDI-1 do TST).

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•HomologaçãoPara os empregados que tenham mais de um ano de vínculo, o recibo de quitação e o pedido de demissão só serão válidos se for feita a homologação no sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.

Na ausência do sindicato e do MTE, a homologação deve ser feita pelo MP, pela Defen-soria Pública ou pelo Juiz de Paz.

O prazo para o pagamento das verbas rescisórias será de: a) 1 dia após o término do contrato, se houver cumprimento do aviso prévio; b) 10 dias contados da notificação, na ausência de aviso, indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento (art. 477, § 6.º, b, da CLT. O desrespeito a tais prazos acarreta o pagamento de multa equivalente a 1 salário do empregado (art. 477, § 8.º, da CLT).

JUSTA CAUSA

A justa causa é a punição mais forte, que acarreta o término do contrato. São pagos apenas o saldo de salários e as férias vencidas.

Tem os seguintes requisitos:

a) tipicidade, que é a previsão na lei (ex: art. 482 da CLT);

b) dolo ou culpa do empregado;

c) gravidade da falta e razoabilidade na aplicação;

d) isonomia (coautores da falta devem receber a mesma punição);

e) imediatidade (punição aplicada de imediato quando do conhecimento da autoria);

f) nexo causal entre falta e penalidade;

g) vedação ao non bis in idem, ou seja, o empregado não pode já ter sido punido pelo mesmo fato.

São hipóteses de justa causa previstas no art. 482 da CLT:

a) Ato de improbidade: causa prejuízo financeiro direito ou indireto para a empresa;

b) Incontinência de conduta: ato atentatório à moral sexual (ex: assédio sexual);

c) Mau procedimento: ato reprováveis em geral;

d) Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador e devendo ser prejudicial ao serviço;

e) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

f) Desídia: conjunto de faltas que demonstra desinteresse e descuido ao executar os seus serviços. A jurisprudência exige uma gradação na aplicação das penalidades antes de se aplicar a justa causa, mas não há uma ordem de penalidades prevista em lei;

g) Embriaguez habitual ou em serviço: na primeira hipótese, não precisa ser em serviço, mas apenas com prejuízo ao trabalho. Na segunda, pode ser aplicada a pena de a em-briaguez ocorrer uma única vez;

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h) Violação de segredo da empresa;

i) Indisciplina: desrespeito às ordens gerais aos empregados da empresa;

j) Insubordinação: desrespeito a ordem individual a ele dada;

k) Abandono de emprego: a Súmula 32 do TST traz uma presunção de que a ausência por 30 dias acarreta o reconhecimento do abandono. A jurisprudência exige o envio de aviso de convocação ao empregado antes de aplicar a punição;

l) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

m) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o emprega-dor e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: no caso, não precisa ser em serviço;

n) Prática constante de jogos de azar;

o) Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

RESCISÃO INDIRETA OU DESPEDIDA INDIRETA

É a justa causa do empregador, caso em que o empregado pode optar entre permanecer ou não no serviço até a análise do pedido. Equipara-se à dispensa sem justa causa.

São hipóteses de rescisão indireta previstas no art. 483 da CLT:

a) Exigência de serviços superiores às forças do trabalhador, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) Tratamento com rigor excessivo pelo empregador ou superiores;

c) Quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável;

d) Quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato de trabalho (ex: mora salarial por 3 meses);

e) Quando o empregador ou seus prepostos praticar ato lesivo da honra e boa fama contra o trabalhador ou pessoas de sua família;

f) Quando o empregador ou seus prepostos ofenderem o trabalhador fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) Quando o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de for-ma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

OUTRAS MODALIDADES

•Dispensasemjustacausa

São devidos: saldo de salário, férias vencidas + 1/3, férias proporcionais + 1/3, 13.º salá-rio proporcional, aviso prévio e multa de 40% sobre os depósitos de FGTS. O empregado

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também deve receber as guias CD/SD (seguro-desemprego) e tem direito ao saque dos depósitos de FGTS.

•Pedidodedemissão

São devidos: saldo de salário, férias vencidas + 1/3, férias proporcionais + 1/3 e 13.º salário proporcional.

Não tem o empregado direito a aviso prévio, multa de 40% sobre os depósitos de FGTS, entrega das guias CD/SD (seguro-desemprego) ou saque do FGTS.

•Culparecíprocaouforçamaior

A primeira ocorre quando a falta grave é cometida, com certa simultaneidade, pelo em-pregado e pelo empregado. São faltas conexas e, por isso, autorizam o reconhecimento da culpa recíproca (art. 484 da CLT);

A segunda se dá em todo o acontecimento inevitável em relação à vontade do emprega-dor, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente (ar. 501 da CLT). Não há força maior se o caso for de imprevidência do empregador.

São devidas as indenizações pela metade (Súmula 14 do TST): saldo de salário, férias vencidas + 1/3, 50% das férias proporcionais + 1/3, 50% do 13.º salário proporcional, 50% do aviso prévio, multa de 20% sobre os depósitos de FGTS, recebimento das guias CD/SD e saque do FGTS.

•Mortedoempregado

As verbas rescisórias são recebidas pelos dependentes inscritos perante a Previdência Social ou, se ausentes, pelos herdeiros.

São devidos: saldo de salário, férias vencidas + 1/3, férias proporcionais + 1/3, 13.º sa-lário proporcional e saque do FGTS. Não há direito ao aviso prévio, multa de 40% sobre os depósitos do FGTS e recebimento do seguro-desemprego, uma vez que o empregado não estará em situação de desemprego involuntário.

•Fatodopríncipe

Dá-se na paralisação temporária ou definitiva do trabalho, em razão de ato de auto-ridade municipal, estadual ou federal, de promulgação de lei ou de promulgação de resolução que impossibilite a continuação da atividade. Em suma, quando a paralisação da atividade se der por culpa de ato do Poder Público;

O Poder Público fica responsável pelo pagamento da multa de 40% sobre os depósitos de FGTS (contrato por prazo indeterminado) ou da indenização do art. 479 da CLT (con-trato a termo).

•Aposentadoriaquandoencerraraprestaçãodeserviços

São devidos: saldo de salário, férias vencidas + 1/3, férias proporcionais + 1/3 e 13.º salário proporcional. Também tem direito ao saque do FGTS;

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Se, mesmo aposentado, o empregado continuar trabalhando, não há extinção do víncu-lo (ADI 1.721 e 1.770). Após, quando da efetiva dispensa, terá o empregado todos os direitos trabalhistas e a multa de 40% do FGTS deverá incidir sobre todos os depósitos feitos ao longo do vínculo (OJ 361 da SDI-1 do TST).

Direito ColetiVoESTRUTURA SINDICAL

É composta por:

a) Sindicatos: pessoa jurídica de direito provado que tem a principal finalidade de de-fender os direitos e interesses da categoria em âmbito administrativo e judicial. Têm Diretoria com 3 a 7 membros e Conselho Fiscal com 3 membros;b) Federações: união de, pelo menos, 5 sindicatos e tem base territorial de um Estado, podendo o Ministério do Trabalho autorizar a criação de federações interestaduais ou nacional; c) Confederações: criadas pela união de, pelo menos, 3 federações, tendo sede em Brasília.As federações e confederações têm Diretoria com 3 membros, Conselho Fiscal com 3 membros e Conselho de Representantes com 2 membros de cada delegação de sindica-tos ou federações filiadas.As centrais sindicais tiveram reconhecimento pela Lei 11.648/2008, porém, não estão inseridas na estrutura sindical brasileira, não podendo firmar normas coletivas. A função seria apenas de coordenar a representação de trabalhadores e participar de negocia-ções em fóruns, colegiados, órgãos públicos e demais espaços de diálogo social com composição tripartite, quando estiverem em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores (art. 1.º da Lei 11.648/2008). No Brasil, é adotado o modelo da unicidade sindical, pelo qual existe apenas um único sindicato por categoria em casa base territorial (art. 8.º, II, da CF/1988). A base territorial mínima é de um Município. A liberdade sindical existe apenas no plano individual, pela livre filiação e desfiliação (art. 8.º, V, da CF/1988).É vedada qualquer intervenção do Estado no sindicato, exceto quanto ao ato de registro (autonomia sindical prevista no art. 8.º, I, da CF/1988).

A contribuição sindical é prevista em lei, nos arts. 578 e seguintes da CLT. É obrigatória para todos os integrantes da categoria, independentemente de serem sindicalizados. Equivale à remuneração de 1 dia de trabalho. A repartição é feita da seguinte forma: 60% para os sindicatos, 15% para as federações, 5% para as confederações; 10% para a central sindical a que o sindicato se filiou e 10% para a Conta Especial Salário e Em-prego (art. 589 da CLT).

Já a contribuição confederativa só pode ser cobrada dos empregados sindicalizados, sendo nula a cláusula que prevê o pagamento por toda a categoria (Súmula 666 do STF e Precedente Normativo 119 do TST).

8075_Reta Final.indb 490 19/07/2013 12:25:48


NORMAS COLETIVAS

As normas coletivas se dividem em:

a) Convenção coletiva de trabalho (CCT – art. 611, caput, da CLT): acordo de caráter normativo entabulado entre dois ou mais sindicatos da categoria econômica e profissio-nal (sindicato dos empregados X sindicato dos empregadores);

b) Acordo coletivo de trabalho (ACT – §1.º): acordo de caráter normativo entabulado en-tre dois ou mais sindicatos da categoria profissional e duas ou mais empresas (sindicato dos empregados X empresa).

A validade das normas coletivas depende de:

a) deliberação em Assembleia especialmente convocada para tal fim, conforme disposi-ção no estatuto do sindicato (art. 612 da CLT);

b) forma escrita, sem emendas ou rasuras (art. 613, parágrafo único, da CLT);

c) depósito na SRTE para lhe conferir publicidade, no prazo de 8 dias (art. 614, caput, da CLT).

A vigência da norma coletiva será de, no máximo, 2 anos (art. 614, § 3.º, da CLT). O início da vigência é de 3 dias após o depósito na SRTE (art. 614, §1.º, da CLT);

No confronto entre CCT e ACT, as condições da convenção prevalecem sobre as do acordo quando forem mais favoráveis (art. 620 da CLT).

As cláusulas de uma norma coletiva integram os contratos individuais de trabalho e so-mente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho (Súmula 277 do TST).

GREVE

É direito fundamental dos trabalhadores (art. 9.º da CF/1988), caracterizado pela sus-pensão temporária, parcial ou definitiva, da prestação pessoal de serviços, podendo abranger toda a empresa ou apenas parte dela (art. 1.º da Lei 7.783/1989). É regido pela Lei 7.783/1989, que também deve ser aplicada à greve no serviço público, naquilo que for compatível (MI 670, 708 e 712, STF).

A greve do empregador se denomina lock-out e é vedada pelo ordenamento.

Para ser válida, devem ser respeitados os seguintes requisitos:

a) deflagração em Assembleia, respeitadas as regras do estatuto (art. 4.º da Lei 7.783/1989);

b) não pode haver norma coletiva vigente, exceto se o objetivo for fazer cumprir cláusula da norma coletiva ou em decorrência de fatos novos ou acontecimentos imprevisíveis que modifiquem substancialmente a relação de trabalho;

c) notificação do empregador com antecedência mínima de 48 horas (art. 3.º, parágrafo único, da Lei 7.783/1989).

8075_Reta Final.indb 491 19/07/2013 12:25:48


Nas atividades essenciais, a antecedência deve ser de 72 horas (art. 13 da Lei 7.783/1989) e o aviso deve ser feito também à população. São atividades essenciais (art. 10 da Lei 7.783/1989):

a) tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;

b) assistência médica e hospitalar;

c) distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;

d) serviços funerários;

e) transporte coletivo;

f) captação e tratamento de esgoto e lixo;

g) serviços de telecomunicações;

h) guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nuclea-res;

i) processamento de dados ligados a serviços essenciais;

j) controle de tráfego aéreo;

k) compensação bancária.

Os grevistas têm a obrigação de manter equipes de empregados para assegurar os servi-ços quando da paralisação resultar prejuízo irreparável, em decorrência da deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como para a retomada das ativida-des da empresa quando acabar a greve (art. 9.º da Lei 7.783/1989). Se tal obrigação for descumprida, o empregador pode contratar diretamente outros empregados para fazer o serviço (parágrafo único do art. 9.º da Lei 7.783/1989).

Nas atividades essenciais, os grevistas devem garantir os serviços indispensáveis ao cum-primento das necessidades inadiáveis da comunidade; se tal obrigação não for cumpri-da, o Poder Público é obrigado a assumir os serviços inadiáveis (art. 11, caput e parágra-fo único, da Lei 7.783/1989).

8075_Reta Final.indb 492 19/07/2013 12:25:48

Patricia Vanzolini e GustaVo Junqueira – direito penal parte especial 371

CalÚnia DiFaMação inJÚria

Imputar falsamente fato definido como crime. Con-duta equiparada: quem, sa-bendo falsa a imputação, a propala ou divulga.

Punível a calúnia contra os mortos.

Imputar fato ofensivo à re-putação, inclusive contra-venção penal.

Ofender a dignidade ou de-coro.

Admite perdão judicial.

Condutas qualificadas:

• injúria real

• injúria preconceituosa

Bem jurídico: honra objeti-va.

Bem jurídico: honra objetiva. Bem jurídico: honra subjetiva.

Consumação: conhecimen-to de terceiros.

Consumação: conhecimento de terceiros.

Consumação: conhecimento do ofendido

Retratação: cabe. Retratação: cabe. Retratação: não cabe.

Exceção da verdade: em re-gra, cabe salvo nas três hi-póteses do art. 138 do CP.

Exceção da verdade: em re-gra, não admite, salvo quan-do o ofendido for funcioná-rio público e a ofensa relati-va à função.

Exceção da verdade: não cabe.

Causas de exclusão do cri-me do art. 142: não se apli-cam.

Causas de exclusão do crime do art. 142: aplicam-se.

Causas de exclusão do crime do art. 142: aplicam-se.

CriMes Contra o PatriMônio

•Furto(art.155doCP)

a) Tipo objetivo: Subtrair coisa alheia móvel. A subtração pode ser clandestina (sem que a vítima presencie) ou não (o agente toma a coisa diante dos olhos da vítima), mas, de qualquer forma, é necessária a oposição, ainda que tácita ou presumida, do ofendido. Desse modo se o possuidor ou detentor da coisa entrega-a ao agente, pode haver outro delito (apropriação indébita, estelionato ou até extorsão), mas não haverá furto. Furto famélico: praticado em estado de necessidade, no caso de extrema penúria, desde que a subtração traga satisfação imediata.

b) Tipo Subjetivo: Apenas dolo, direto ou eventual. Exige-se ainda um elemento subjetivo especial, qual seja, o animus furandi, ou seja, fim de apoderar-se da coi-sa de modo definitivo, ou seja, com intenção de assenhoramento definitivo, ainda que para terceiro. Desse modo, a figura do “furto de uso”, na qual o agente se apodera da coisa transitoriamente para utiliza-la, já com a intenção de devolvê--la, consiste em conduta atípica, ante a ausência do referido elemento subjetivo

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13DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO

Leone Pereira Renato Sabino

CONCEITOTrata-se de um ramo da ciência jurídica dotado de um conjunto de princípios, regras e instituições próprias que objetiva a aplicação do Direito Material do Trabalho nos confli-tos individuais, coletivos e transindividuais do trabalho.

INTEGRAÇÃO DO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHOA integração de um ramo da ciência tem por objetivo o suprimento de lacunas no ordenamento jurídico.

No âmbito do Processo do Trabalho, o art. 769 da CLT disciplina a aplicação subsidiária do Processo Civil.

Com efeito, para essa aplicação subsidiária, há a necessidade de dois requisitos cumu-lativos:

a) lacuna na CLT; e

b) compatibilidade de princípios e regras.

Atenção

Cuidado com o art. 889 da CLT, que regula as lacunas na execução trabalhista. Nesta fase do Processo do Trabalho, na hipótese de lacuna na CLT, será aplicada a Lei de Execução Fiscal – LEF (Lei 6.830/1980). Para

aplicá-la, há a necessidade do preenchimento dos mesmos requi-sitos cumulativos (lacuna na CLT e compatibilidade de princípios e regras). Por fim, havendo omissão da LEF, utilizamos o CPC.

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DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO – Leone Pereira e renato Sabino 494

FONTES DO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO Fontes do Direito significam a origem das normas jurídicas.

No âmbito do Direito Processual do Trabalho, estudaremos as suas fontes formais.

Com efeito, as fontes formais significam as normas já materializadas, já construídas. Representam o momento eminentemente jurídico.

Vamos estudar as principais fontes formais do Processo do Trabalho:

a) Constituição Federal – CF/1988;

b) Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (Dec.-Lei 5.452/1943);

c) Código de Processo Civil – CPC;

d) Lei de Execução Fiscal – LEF (Lei 6.830/1980);

e) Lei 5.584/1970;

f) Lei 7.701/1988;

g) Lei 7.347/1985 – Lei da Ação Civil Pública;

h) Lei 8.078/1990 – Código de Defesa do Consumidor (CDC);

i) LC 75/1993 – Lei Orgânica do Ministério Público da União (LOMPU); e

j) Súmulas vinculantes do STF.

COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA (CCP)A Comissão de Conciliação Prévia foi fruto do advento da Lei 9.958/2000, e é relativa-mente recente na conciliação de conflitos. Esta lei resultou na inclusão dos arts. 625-A a 625-H na CLT.

A CCP foi criada como uma tentativa de desafogar o Poder Judiciário Trabalhista, sendo uma forma alternativa de solução de conflitos. É uma forma de autocomposição extra-processual.

Nesse contexto, estas são as principais regras sobre a Comissão de Conciliação Prévia

1.ª) abrange apenas dissídios individuais (não dissídios coletivos).

2.ª) a instituição da CCP é facultativa.

3.ª) local: no âmbito da empresa ou grupo de empresas; ou na seara do sindicato ou de caráter intersindical.

Na hipótese da existência de CCP empresarial e CCP Sindical para a mesma categoria, o empregado po-derá escolher uma das CCPs e será competente a que primeiro conhecer do pedido.


Leone Pereira e renato Sabino – DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO 495

observação

4.ª) princípio da paridade: composição paritária. Igual número de representantes dos empregados e empregadores.

5.ª) CCP Sindical: a CLT aduz que a CCP criada no âmbito de um sindicato tem a sua constituição e as normas de funcionamento definidas em convenção coletiva de traba-lho ou acordo coletivo de trabalho, ou seja, em instrumento de negociação coletiva.

6.ª) CCP empresarial: as suas regras estão definidas na CLT.

a) número de membros: no mínimo dois e, no máximo, dez membros. Metade será indicada pelo empregador e a outra metade será eleita pelos empregados em escrutínio secreto, fiscalizado pelo Sindicato da categoria profissional.

b) suplentes: tantos suplentes quantos forem os titulares.

c) mandato: é de um ano, permitida uma recondução.

d) estabilidade provisória (garantia de emprego) do membro da CCP: esta estabi-lidade abrange apenas os membros representantes dos empregados, ou seja, apenas os eleitos, titulares e suplentes.

A aludida garantia de emprego está prevista no art. 625-B, § 1.º, da CLT, abrangendo o lapso temporal até um ano após o final do mandato. Prevalece o entendimento de que o termo inicial é o registro da candidatura e que há a necessidade do inquérito judicial para apuração de falta grave.

e) passagem pela Comissão de Conciliação Prévia: o art. 625-D, caput, aduz que qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à CCP. Não obstante, o Su-premo Tribunal Federal, no julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade 2.139 e 2.160, que a submissão da lide trabalhista à uma Comissão de Conciliação Prévia é facultativa. Com efeito, foi dada ao art. 625-D, caput, da CLT, interpretação conforme a Constituição (art. 5.º, XXXV – princípio da inafastabilidade da jurisdição/acesso à justiça).

f) em relação aos membros da CCP representantes dos empregados, temos uma hipótese de interrupção do contrato de trabalho: esse empregado desenvolverá suas atividades normais na empresa, afastando-se apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo que este período será computado como tempo de serviço.

g) a provocação CCP poderá ser por escrito ou reduzida a termo (quando oral).

h) após a provocação, será aberto um prazo de 10 dias para a designação da sessão de tentativa de conciliação. São possíveis dois caminhos:

1.º caminho: sendo realizado o acordo, será lavrado o termo de conciliação, que con-substancia um título executivo extrajudicial. Este título traz eficácia liberatória geral (quitação geral ao extinto contrato de trabalho), exceto quanto às parcelas expressa-mente ressalvadas; e



2.º caminho: não havendo acordo, será fornecido ao empregado a Declaração de Ten-tativa Conciliatória Frustrada (DTCF) ou carta de malogro. Este documento será acostado na reclamação trabalhista.

Também deverá ser oferecida a carta de malogro se esgotado o prazo de dez dias e não for realizada a

sessão de tentativa de conciliação.

i) A provocação da CCP resulta na suspensão do prazo prescricional.

ORGANIZAÇÃO DA JUSTIÇA DO TRABALHO• Introdução

A Justiça do Trabalho é uma Justiça Especial ou Especializada.

Os artigos 111 a 116 da CF/1988 disciplinam as regras sobre a Organização da Justiça do Trabalho.

Com efeito, o art. 111 da CF/1988 traz quais são os órgãos da Justiça do Trabalho:

a) Tribunal Superior do Trabalho (TST);

b) Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs); e

c) Juízes do Trabalho.

Vamos ao estudo de cada um deles.

• Tribunal Superior do Trabalho

É o órgão de cúpula da Justiça do Trabalho, tem sede em Brasília e competência em todo o território nacional.

O art. 111-A da CF/1988 apresenta as regras sobre o ingresso ao TST:

a) são 27 Ministros;

b) dentre brasileiros natos ou naturalizados;

c) com mais de 35 anos e menos de 65 anos;

d) nomeados pelo Presidente da República;

e) sabatina: são nomeados após a aprovação pela maioria absoluta do Senado Federal;

f) existem 2 caminhos para se chegar ao TST:

1.º caminho: regra do quinto constitucional, que está prevista no art. 94 da CF/1988. Dessa forma, 1/5 dos lugares é ocupado por advogados e membros do MPT. Em relação aos advogados, são necessários os seguintes requisitos:

– Mais de 10 anos de efetiva atividade profissional;

– Notório saber jurídico; e



– Reputação ilibada (sem mancha).

Já em relação aos membros do MPT, exige-se apenas mais de 10 anos de efetivo exer-cício.

Os advogados e os membros do Ministério Público do Trabalho serão indicados em lista sêxtupla pelos órgãos de representação das respectivas classes. Recebidas as indicações, o tribunal formará lista tríplice, enviando-a ao Poder Executivo, que, nos vinte dias sub-sequentes, escolherá um de seus integrantes para nomeação.

2.º caminho: o restante dos lugares será ocupado dentre Juízes dos TRTs, oriundos da magistratura da carreira, indicados pelo próprio TST:

Por derradeiro, vale ressaltar as novidades oriundas da Emenda Constitucional 45/2004 (Reforma do Judiciário):

1.ª) Enanat: a Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Tra-balho, cabendo-lhe, dentre outras funções, regulamentar os cursos oficiais para ingresso e promoção na carreira; e

2.ª) CSJT: o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, cabendo-lhe exercer, na forma da lei, a supervisão administrativa, orçamentária, financeira e patrimonial da Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus, como órgão central do sistema, cujas decisões terão efeito vinculante

• Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs)

As regras dos Tribunais Regionais do Trabalho estão no art. 115 da CF/1988:

a) no mínimo, 7 Juízes;

Na praxe forense, eles são denominados De-sembargadores.

b) recrutados, quando possível, na respectiva região;

c) dentre brasileiros natos ou naturalizados;

d) com mais de 30 anos e menos de 65 anos;

e) nomeados pelo Presidente da República;

f) não há sabatina: após a nomeação, não há a necessidade da aprovação pela maioria absoluta do Senado Federal;

g) existem 2 caminhos para se chegar aos TRTs:

1.º caminho: regra do quinto constitucional, que está prevista no art. 94 da CF/1988. Dessa forma, 1/5 dos lugares é ocupado por advogados e membros do MPT. Em relação aos advogados, são necessários os seguintes requisitos:

– Mais de 10 anos de efetiva atividade profissional;



– Notório saber jurídico; e

– Reputação ilibada (sem mancha).

Já em relação aos membros do MPT, exige-se apenas mais de 10 anos de efetivo exer-cício.

Os advogados e os membros do Ministério Público do Trabalho serão indicados em lista sêxtupla pelos órgãos de representação das respectivas classes. Recebidas as indicações, o tribunal formará lista tríplice, enviando-a ao Poder Executivo, que, nos vinte dias sub-sequentes, escolherá um de seus integrantes para nomeação.

2.º caminho: dentre juízes do trabalho, sendo utilizado o critério da promoção por an-tiguidade e merecimento alternadamente.

a) novidades introduzidas pela Emenda Constitucional 45/2004 (Reforma do Judiciário):

1.ª) os TRTs instalarão a Justiça Itinerante, que também é chamada de Justiça Móvel, para a realização de audiências e demais funções da atividade jurisdicional, nos limites territoriais da respectiva jurisdição, servindo-se de equipamentos públicos e comunitá-rios;

2.ª) os TRTs poderão funcionar descentralizadamente, constituindo as Câmaras Regio-nais, a fim de assegurar o pleno acesso do jurisdicionado à justiça em todas as fases no processo.

• Juízes do Trabalho

Inicialmente, é oportuno consignar que a Emenda Constitucional 24/1999 levou a extin-ção da Representação Classista da Justiça do Trabalho em todos os graus de jurisdição.

Assim, as antigas Juntas de Conciliação e Julgamento deram lugar às Varas do Traba-lho, compostas por juízes monocráticos ou singulares.

Ainda, o art. 112 da CF/1988 traz a figura dos Juízes de Direito investidos em ma-téria trabalhista. Com efeito, o Texto Maior autoriza a figura de um Juiz Estadual ou Federal, integrante da Justiça Comum, julgar matéria trabalhista.

Nessa linha de raciocínio, a lei criará as Varas da Justiça do Trabalho, podendo, nas co-marcas não abrangidas por sua jurisdição, atribuí-la aos juízes de direito. Das respectivas sentenças caberá Recurso Ordinário para o respectivo TRT (art. 895, I, da CLT).

Nos termos da Súmula 10 do STJ, instalada a Vara do Trabalho, cessa a competência do Juiz de Direito em matéria trabalhista, inclusive para a execução das sentenças por ele proferidas.

JURISDIÇÃO E COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO• Introdução

Jurisdição é o poder, dever, função, ou atividade do Estado de, imparcialmente, substi-tuindo a vontade das partes, aplicar o direito ao caso concreto para resolver a lide, que é o conflito de interesses qualificado por uma pretensão resistida.



Não podemos confundir os conceitos de jurisdição e competência.

A competência é a medida, o limite, o fracionamento da jurisdição. É a divisão dos tra-balhos perante os órgãos encarregados do exercício da função jurisdicional.

Concluindo, todo juiz é investido de jurisdição, mas somente um será competente para julgar a causa.

• Competência Territorial da Justiça do Trabalho

A competência territorial (em razão do lugar ou ex ratione loci) está alinhavada no art. 651 da CLT.

Sobre esse tema, temos uma regra e três exceções. Vamos aos estudos!

a) Regra: caput do art. 651 da CLT

A ação trabalhista deverá ser ajuizada no local de prestação dos serviços, independente-mente do local da contratação, sendo o empregado reclamante ou reclamado.

Se o empregado prestar serviços em mais de um lu-gar, a ação trabalhista deverá ser ajuizada em qual

localidade?

A CLT é omissa. Prevalece o entendimento na doutrina e na juris-prudência do último local de prestação dos serviços.

b) 1.º Exceção: § 1.º do art. 651 da CLT – empregado agente ou viajante comercial

É o caso do “empregado viajante”. Nessa situação, temos uma ordem a ser observada:

1.º) a reclamação trabalhista deverá ser ajuizada no local que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado;

2.º) na falta de agência/filial ou subordinação, a ação deverá ser ajuizada no local do domicílio do empregado ou na localidade mais próxima.

c) 2.ª exceção: § 3.º do art. 651 da CLT – empresa que promove a realização de ativida-des fora do lugar da contratação

É a “empresa viajante”, como os circos, as feiras de negócios, as empresas de entrete-nimento etc.

Nesse caso, a CLT traz uma faculdade/opção ao empregado. Com efeito, a reclamação trabalhista poderá ser ajuizada no local da contratação ou no local de prestação dos serviços.

d) 3.ª exceção: § 2.º do art. 651 da CLT: Competência Internacional da Justiça do Tra-balho



A Justiça do Trabalho tem competência para julgar as ações envolvendo lides ocorridas em agência ou filial no estrangeiro, desde que não haja convenção internacional em sentido contrário.

• Competência Material da Justiça do Trabalho

A Emenda Constitucional 45/2004 (Reforma do Judiciário) ampliou significativamente a Competência Material (em razão da matéria ou ex ratione loci). Esta competência am-pliada está prevista no art. 114 da CF/1988, competindo à Justiça do Trabalho processar e julgar:

I – as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da Administração Pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;

Obs. 1: Prevalece o entendimento de que a Justiça do Trabalho não tem competência para julgar ação de cobrança de honorários de profissional liberal contra cliente. Com efeito, a posição que prevalece diz que a competência é da Justiça Comum Estadual, nos termos da Súmula 363 do STJ.

Obs. 2: O STF, no julgamento da ADIn 3.684-0 (liminar), decidiu que a Justiça do Traba-lho não tem competência para julgar ações penais, mesmo nos casos de crimes contra a organização do trabalho e crimes contra a administração da Justiça do Trabalho.

Obs. 3: A AJUFE, a Associação dos Juízes Federais do Brasil, ingressou com a ADIn 3.395-6 e o STF, m decisão plenária, entendeu que a Justiça do Trabalho não tem com-petência para julgar as ações envolvendo qualquer relação de ordem estatutária ou de caráter jurídico administrativo.

II – as ações que envolvam exercício do direito de greve;

Obs. 1: A Súmula Vinculante 23 do STF aduz que a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ação possessória ajuizada em decorrência do exercício do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada.

III – as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalha-dores, e entre sindicatos e empregadores;

IV – os mandado de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita a jurisdição trabalhista;

V – os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista;

VI – as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;



Obs. 1: Súmula 392 do TST: Nos termos do art. 114 da CF/1988, a Justiça do Trabalho é competente para dirimir controvérsias referentes à indenização por dano moral, quando decorrente da relação de trabalho.

Obs. 2: Súmula Vinculante 22 do STF: A Justiça do Trabalho é competente para pro-cessar e julgar as ações de indenização por danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente de trabalho propostas por empregado contra empregador, inclusive aquelas que ainda não possuíam sentença de mérito em primeiro grau quando da promulgação da Emenda Constitucional 45/2004.

VII – as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;VIII – a execução, de ofício, das contribuições sociais decorrentes das sentenças que proferir; e

Súmula 368, I, do TST: A Justiça do Trabalho é competente para determinar o recolhimento das contribuições fiscais. A competência da Justiça do Trabalho, quanto à execução das contribuições previdenciárias, limita-se às sentenças

condenatórias em pecúnia que proferir e aos valores, objeto de acordo homologado, que integrem o salário de contribuição.

IX – outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.

PARTES E PROCURADORES NA JUSTIÇA DO TRABALHO• Jus Postulandi

Está previsto no art. 791 da CLT.O jus postulandi é o direito conferido aos empregados e aos empregadores de postula-rem pessoalmente perante a Justiça do Trabalho sem a necessidade de advogado.Com efeito, à luz da Súmula 425 do TST, o jus postulandi das partes, estabelecido no art. 791 da CLT, limita-se às Varas do Trabalho e aos Tribunais Regionais do Trabalho, não alcançando a ação rescisória, a ação cautelar, o mandado de segurança e os recursos de competência do Tribunal Superior do Trabalho.

MANDATO TÁCITOO mandato tácito é a situação processual em que o advogado, sem procuração nos autos, comparece em audiência representando a parte, pratica atos processuais e seu nome consta na respectiva ata.

O Tribunal Superior do Trabalho considera válido o mandato tácito, nos termos da Sú-mula 164 do TST.



Nessa toada, a Orientação Jurisprudencial 286 da SDI-1 do TST aduz que a juntada da ata de audiência, em que consignada a presença do advogado, desde que não estivesse atuando com mandato expresso, torna dispensável a procuração deste, porque demons-trada a existência de mandato tácito. Ademais, configurada a existência de mandato tácito fica suprida a irregularidade detectada no mandato expresso.

Ainda, é inválido o substabelecimento de advogado investido de mandato tácito.

Por derradeiro, o advento da Lei 12.437/2011 incluiu o § 3.º ao art. 791 da CLT, de forma que a constituição de procurador com poderes para o foro em geral poderá ser efetiva-da, mediante simples registro em ata de audiência, a requerimento verbal do advogado interessado, com anuência da parte representada.

• Honorários advocatícios na Justiça do Trabalho

Uma das grandes questões polêmicas do Processo do Trabalho reside no cabimento ou não de honorários advocatícios na Justiça do Trabalho pela mera sucumbência.

Nesta linha de raciocínio, o TST possui o seguinte entendimento, nos termos das suas Súmulas 219 e 329, bem como na sua OJ 305 da SDI-1:

I – Na Justiça do Trabalho, a condenação ao pagamento de honorários advocatícios, nunca superiores a 15% (quinze por cento), não decorre pura e simplesmente da su-cumbência, devendo a parte estar assistida por sindicato da categoria profissional e comprovar a percepção de salário inferior ao dobro do salário mínimo ou encontrar-se em situação econômica que não lhe permita demandar sem prejuízo do próprio sustento ou da respectiva família. Em outras palavras, na Justiça do Trabalho, o deferimento de honorários advocatícios sujeita-se à constatação da ocorrência concomitante de dois requisitos: o benefício da justiça gratuita e a assistência por sindicato;

II – É cabível a condenação ao pagamento de honorários advocatícios em ação rescisória no processo trabalhista; e

III – São devidos os honorários advocatícios nas causas em que o ente sindical figure como substituto processual e nas lides que não derivem da relação de emprego.

Por derradeiro, com supedâneo na recente Orientação Jurisprudencial n. 421 da SDI-1 do TST, a condenação em honorários advocatícios nos autos da ação de indenização por danos morais e materiais decorrentes de acidente de trabalho ou de doença profissional, remetida à Justiça do Trabalho após o ajuizamento na Justiça comum, antes da vigência da Emenda Constitucional 45/2004, decorre da mera sucumbência, nos termos do art. 20 do CPC, não se sujeitando aos requisitos da Lei 5.584/1970.

ATOS, TERMOS, PRAZOS E NULIDADES PROCESSUAIS TRABALHISTAS• Introdução

Processo é o instrumento da jurisdição (caráter instrumental do processo). Trata-se do conjunto de atos processuais coordenados que se sucedem no tempo, objetivando a entrega da prestação jurisdicional.



De outra sorte, procedimento (rito) é a forma pela qual o processo se desenvolve.

No âmbito do Processo do Trabalho, prevalece o entendimento na doutrina e na jurispru-dência da existência de 4 (quatro) ritos:

a) Procedimento sumário (dissídio de alçada)

– foi o primeiro rito célere trabalhista;

– as suas regras estão previstas no art. 2.º, §§ 3.º e 4.º, da Lei 5.584/1970; e

– abrange as demandas trabalhistas cujo valor da causa não exceda a 2 (dois) salários mínimos.

b) Procedimento sumaríssimo

– foi o segundo rito célere trabalhista;

– as suas regras estão previstas nos arts. 852-A a 852-I, incluídos na Consolidação das Leis do Trabalho pela Lei 9.957/2000;

– abrange dissídios individuais trabalhistas cujo valor da causa não exceda a 40 (quaren-ta) salários mínimos; e

– prevalece o entendimento na doutrina e na jurisprudência de que o advento do pro-cedimento sumaríssimo não revogou o rito sumário. Portanto, abrange as demandas trabalhistas cujo valor da causa supere 2 (dois) até 40 (quarenta) salários mínimos.

c) Procedimento comum (ordinário):

– é o mais completo/complexo;

– é o procedimento aplicado subsidiariamente aos demais;

– as suas regras estão previstas na CLT; e

– abrange as demandas trabalhistas cujo valor da causa esteja acima de 40 salários mí-nimos.

d) Procedimentos especiais

– são ritos que possuem regras especiais;

– ações tipicamente trabalhistas de rito especial: inquérito judicial para apuração de falta grave, dissídio coletivo e ação de cumprimento; e

– ações constitucionais e cíveis de rito especial compatíveis cabíveis na Justiça do Tra-balho: mandado de segurança, habeas corpus, habeas data, ação rescisória, ação de consignação de pagamento, ações possessórias; ação de prestação de contas etc.

Por fim, os atos processuais representam as atividades dos juízes, dos auxiliares da Justiça e das partes. São espécies de atos jurídicos que visam a criação, a modificação ou a extinção da relação jurídica processual.

• Formas de comunicação dos atos processuais trabalhistas

A CLT utiliza a palavra como regra a expressão notificação.

É utilizada pelo Diploma Consolidado ora como citação, ora como intimação.



Com efeito, o art. 841 da Consolidação das Leis do Trabalho traz a regra da notificação inicial postal automática do reclamado.

Assim, recebida e protocolada a reclamação trabalhista, o servidor da Secretaria da Vara, no prazo de 48 (quarenta e oito) horas, remeterá ao reclamado a notificação e a contrafé (cópia da petição inicial), para que ele, querendo, compareça em audiência e apresente a sua defesa.

Como consequência desse procedimento, o juiz do trabalho apenas terá contato com a reclamação trabalhista em audiência.

Nos termos da Súmula 16 do TST, presume-se recebida a notificação 48 (quarenta e oito) horas depois de sua postagem (presunção relativa). O seu não notificação por edital (editalícia) como exceção, em apenas 2 hipóteses:

a) quando o reclamado não for encontrado; e

b) quando o reclamado criar embaraços ao recebimento da notificação.

Nesse contexto, vale ressaltar que, na praxe forense trabalhista, os juízes do trabalho vêm adotando a notificação por edital como última saída, com tentativas de notificação por oficial de justiça antes da forma editalícia.

Já o reclamante será notificado no ato da apresentação da reclamação trabalhista ou nas formas anteriores (por Correio ou por Edital), com fulcro no § 2.º do art. 841 da CLT.

Por fim, vamos estudar a notificação da Fazenda Pública. O conceito de Fazenda Pública abrange as pessoas jurídicas de direito público interno (a União, os Estados, os Municípios, o Distrito Federal, as Autarquias e as Fundações Públicas). É a Administração Pública direta, autárquica e fundacional.

No Processo do Trabalho, o Dec.-Lei 779/1969 traz prerrogativas processuais conferidas a Fazenda Pública na Justiça do Trabalho.

O art. 1.º, II, do aludido Decreto-Lei aduz que a Fazenda Pública tem o prazo em quá-druplo do caput do art. 841 da CLT. Assim, entre o recebimento da notificação e a data da audiência deverá decorrer um prazo mínimo de 20 (vinte) dias.

• Publicidade e prática dos atos processuais trabalhistas

A regra é a publicidade na prática dos atos processuais trabalhistas, pois a República Federativa do Brasil é um Estado Democrático de Direito.

Mas tal publicidade não é absoluta.

O art. 5.º, LX, da CF/1988 estabelece que a lei somente poderá restringir a publicidade dos atos processuais em 2 (duas) hipóteses:

a) defesa da intimidade; e

b) interesse social (público).

Exemplos de processos que poderão tramitar na Justiça do Trabalho em segredo de jus-tiça: ato de improbidade, assédio sexual ou moral, discriminação em geral no ambiente de trabalho, trabalho escravo etc.



O art. 770 da CLT aduz que os atos processuais trabalhistas serão públicos, salvo quando o contrário determinar o interesse social, e realizar-se-ão nos dias úteis das 6 (seis) às 20 (vinte) horas.

Ainda, que a penhora poderá realizar-se em domingo ou dia feriado, mediante autoriza-ção expressa do juiz do trabalho.

• Regras de contagem dos prazos processuais trabalhistas

São regras de contagem dos prazos processuais trabalhistas:

a) o art. 774 da CLT estabelece que, salvo disposição em contrário, os prazos processuais trabalhistas contam-se, conforme o caso, a partir da data em que for feita pessoalmente ou recebida a notificação, daquela em que for publicado o edital no jornal oficial ou no que publicar o expediente da Justiça do Trabalho, ou, ainda, daquela em que for afixado o edital na sede da Vara, Juízo ou Tribunal;

b) o art. 775 da CLT aduz que os prazos processuais trabalhistas contam-se com exclu-são do dia do começo e inclusão do dia do vencimento, e são contínuos e irreleváveis, podendo, entretanto, ser prorrogados pelo tempo estritamente necessário pelo juiz ou tribunal, ou em virtude de força maior, devidamente comprovada. Os prazos que se ven-cerem em sábado, domingo ou feriado, terminarão no primeiro dia útil seguinte;

c) premissa: exclusão do dia do começo e inclusão do dia do vencimento;

d) dia do começo (dia do início do prazo): é o da ciência ou do conhecimento. Exem-plos: data do recebimento da notificação postal, da publicação ou dia da notificação feita pessoalmente;

e) dia do início da contagem do prazo: esta é a data que efetivamente começa a contar o prazo. É o primeiro dia útil subsequente ao dia do começo (“dia do susto não conta”);

f) se o dia do começo ou o dia do início da contagem cair em dia não útil, haverá a prorrogação para o primeiro dia útil subsequente;

g) da mesma forma, se o dia do vencimento cair em dia não útil, também teremos a prorrogação para o primeiro dia útil subsequente;

h) a Súmula 1 do TST e a Súmula 310 do STF estabelecem que, quando a intimação tiver lugar na sexta-feira, ou a publicação com efeito de intimação for feita nesse dia, o prazo judicial será contado da segunda-feira imediata, inclusive, salvo se não houver expedien-te, caso em que fluirá no dia útil que se seguir;

i) a Súmula 262, I, do TST afirma que, “intimada ou notificada a parte no sábado, o início do prazo se dará no primeiro dia imediato e a contagem, no subsequente”;

j) a Súmula 262, II, do TST vaticina que o recesso forense e as férias coletivas dos Ministros do Tribunal Superior do Trabalho (art. 183, § 1.º, do RITST) suspendem os prazos recursais;



k) a Súmula 387 do TST estabelece que: I – a Lei 9.800/1999 (que permite às partes a utilização de sistema de transmissão de dados e imagens tipo fac-símile ou outro similar, para a prática de atos processuais que dependam de petição escrita) – sistema do fax. II – A contagem do quinquídio para apresentação dos originais de recurso interposto por intermédio de fac-símile começa a fluir do dia subsequente ao término do prazo recursal, nos termos do art. 2.º da Lei 9.800/1999, e não do dia seguinte à interposição do recurso, se esta se deu antes do termo final do prazo. III – Não se tratando a juntada dos originais de ato que dependa de notificação, pois a parte, ao interpor o recurso, já tem ciência de seu ônus processual, não se aplica a regra do art. 184 do CPC quanto ao dies a quo, podendo coincidir com sábado, domingo ou feriado. IV – A autorização para utilização do fac-símile, constante do art. 1.º da Lei 9.800/1999, somente alcança as hipóteses em que o documento é dirigido diretamente ao órgão jurisdicional, não se aplicando à transmissão ocorrida entre particulares;

j) a Lei 11.419/2006, que dispõe sobre a informatização do processo judicial, traz regras especiais sobre contagem de prazos processuais, aplicáveis ao Processo do Tra-balho. Assim, consideram-se realizados os atos processuais por meio eletrônico no dia e hora do seu envio ao sistema do Poder Judiciário, do que deverá ser fornecido protocolo eletrônico. Quando a petição eletrônica for enviada para atender prazo processual, serão consideradas tempestivas as transmitidas até as 24 (vinte e quatro) horas do seu último dia. Considera-se como data da publicação o primeiro dia útil seguinte ao da disponibili-zação da informação no Diário da Justiça eletrônico. Por derradeiro, os prazos processu-ais terão início no primeiro dia útil que seguir ao considerado como data da publicação; e

l) a Súmula 385 do TST ensina que incumbe à parte o ônus de provar, quando da inter-posição do recurso, a existência de feriado local que autorize a prorrogação do prazo recursal. Na hipótese de feriado forense, incumbirá à autoridade que proferir a decisão de admissibilidade certificar o expediente nos autos. Por fim, admite-se a reconsideração da análise da tempestividade do recurso, mediante prova documental superveniente, em Agravo Regimental, Agravo de Instrumento ou Embargos de Declaração.

• Nulidades processuais trabalhistas

Nulidade processual é a privação dos efeitos de um ato jurídico.

A doutrina classifica os defeitos ou vícios dos atos processuais nas seguintes espécies.

a) Meras irregularidades: são os vícios de menor importância, que poderão ser corri-gidos de ofício ou a requerimento da parte. Exemplos: inexatidões materiais ou erros de cálculo. A CLT traz essa previsão nos arts. 833 e 897-A, parágrafo único;

b) Invalidades: representam um gênero, na qual temos duas espécies:

b.1) Nulidades absolutas: são aquelas que representam violações de normas processu-ais de interesse público. Exemplo: incompetência absoluta.

Tais nulidades são matérias de ordem pública (objeções processuais), ou seja, deverão ser conhecidas de ofício pelo juiz e poderão ser alegadas em qualquer tempo e grau de jurisdição. Não há preclusão;



b.2) Nulidades relativas (anulabilidades): são aquelas que representam violações de normas processuais de interesse privado. Exemplo: incompetência relativa. Tais nulidades somente serão pronunciadas pelo Poder Judiciário mediante provocação da parte, na primeira oportunidade processual, sob pena de preclusão; e

c) Inexistência: representa os vícios processuais mais graves, de forma que o ato pro-cessual nem se quer chegue a existir. Exemplo: sentença prolatada por alguém não investido em jurisdição.

São princípios que regem as nulidades processuais trabalhistas:

1.º) Princípio da instrumentalidade das formas ou da finalidade

Está previsto nos arts. 154 e 244 do CPC.

Trata-se do princípio mais importante.

O processo não é um fim em si mesmo, mas o instrumento da jurisdição.

Assim, se o ato for praticado de outra forma que não a prevista em lei, mas atingir a sua finalidade, será considerado válido.

2.º) Princípio do prejuízo ou da transcendência

Encontra-se no art. 794 da CLT.

Nos processos sujeitos à apreciação da Justiça do Trabalho, só haverá nulidade quando resultar dos atos inquinados manifesto prejuízo às partes litigantes.

A ideia é que sem prejuízo não há nulidade.

É oportuno consignar que o prejuízo tem que ser processual.

3.º) Princípio da preclusão ou da convalidação

Está previsto no art. 795 da CLT.

As nulidades não serão declaradas senão mediante provocação das partes, as quais de-verão argui-las à primeira vez em que tiverem de falar em audiência ou nos autos.

Deverá, entretanto, ser declarada ex officio a nulidade fundada em incompetência de foro. Nesse caso, serão considerados nulos os atos decisórios.

O juiz ou Tribunal que se julgar incompetente determinará, na mesma ocasião, que se faça remessa do processo, com urgência, à autoridade competente, fundamentando sua decisão.

O art. 795 da CLT serve de fundamento para a figura da praxe forense chamada de pro-testo nos autos, ou protesto antipreclusivo.

4.º) Princípio da economia processual

Este princípio deverá ser estudado em duas searas:

a) Princípio do saneamento das nulidades ou da renovação dos atos processuais viciados

Está previsto no art. 796, a, da CLT.



A nulidade não será pronunciada quando for possível suprir-se a falta ou repetir-se o ato.

b) Princípio do aproveitamento dos atos processuais praticados ou da conserva-ção dos atos processuais úteis


O juiz ou Tribunal que pronunciar a nulidade declarará os atos a que ela se estende.

5.º) Princípio do interesse

Está previsto na CLT, em seu no art. 796, b.

A nulidade não será pronunciada quando arguida por quem lhe tiver dado causa.

Parte da premissa de que ninguém poderá se beneficiar da própria torpeza em juízo.

O princípio do interesse encontra respaldo no princípio da lealdade e boa-fé processual.

6.º) Princípio da utilidade, causalidade, concatenação ou da interdependência dos atos processuais


A nulidade do ato não prejudicará senão os posteriores que dele dependam ou sejam consequência.

PETIÇÃO INICIAL TRABALHISTA• Introdução

O art. 840, caput, da CLT aduz que a reclamação trabalhista poderá ser escrita ou ver-bal.

Não obstante, algumas petições iniciais trabalhistas deverão ser obrigatoriamente escri-tas. Exemplos: inquérito judicial para apuração de falta grave (art. 853 da CLT) e dissídio coletivo (art. 856 da CLT).

• Reclamação trabalhista verbal

Nos termos do art. 786 da CLT, a reclamação verbal será distribuída antes de sua redução a termo.

Distribuída a reclamação verbal, o reclamante deverá, salvo motivo de força maior, apre-sentar-se no prazo de 5 (cinco) dias, ao cartório ou à secretaria, para reduzi-la a termo, sob a pena estabelecida no art. 731 da CLT.

Com efeito, aquele que, tendo apresentado ao distribuidor reclamação verbal, não se apresentar, no aludido prazo, à Vara ou Juízo para fazê-lo tomar por termo, incorrerá na pena de perda, pelo prazo de 6 (seis) meses, do direito de reclamar perante a Justiça do Trabalho.

É o instituto da perempção trabalhista (provisória ou temporária), que é a perda do direito de ajuizar ação perante a Justiça do Trabalho pelo prazo de 6 meses.



Há outra hipótese de perempção trabalhista, prevista no art. 732 da CLT, quando o reclamante der causa a

2 arquivamentos seguidos pelo não comparecimento em audiên-cia (art. 844 da CLT).

• Reclamação trabalhista escrita

O art. 840, § 1.º, da CLT traz os requisitos essenciais da reclamação trabalhista escrita:

a) endereçamento: indicação do juiz ou Tribunal;

b) qualificação do reclamante e do reclamado;

c) breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio;

d) pedidos; e

e) data e assinatura do reclamante ou de seu representante.

Ademais, o art. 787 da CLT aduz que a reclamação escrita deverá ser formulada em 2 (duas) vias e desde logo acompanhada dos documentos em que se fundar.

Em comparação com o art. 282 do CPC, que traz os requisitos da petição inicial no Pro-cesso Civil, podemos identificar os seguintes requisitos faltantes:

a) fundamentos jurídicos do pedido;

b) valor da causa;

c) protesto por provas; e

d) requerimento de citação do réu.

Na praxe forense trabalhista, a reclamação vem observando tanto os requisitos da CLT quanto do CPC.

DEFESAS (RESPOSTAS) DO RECLAMADO• Teoria geral

As defesas (respostas) do reclamado encontram respaldo nos princípios constitucionais do contraditório e da ampla defesa, insculpidos no art. 5.º, LV.

Nos dizeres do art. 847 da CLT, não havendo acordo em audiência, o reclamado terá 20 (vinte minutos) para aduzir sua defesa (defesa oral), após a leitura da reclamação, quando esta não for dispensada por ambas as partes.

Todavia, é muito comum na praxe forense trabalhista a apresentação da defesa escrita.

Ainda, os arts. 799 a 802 da CLT trazem as exceções de incompetência relativa e de suspeição.

O art. 800 da CLT aduz que apresentada a exceção de incompetência, abrir-se-á vista dos autos ao exceto, por 24 (vinte e quatro) horas improrrogáveis, devendo a decisão ser proferida na primeira audiência ou sessão que se seguir.



Já o art. 802 do Diploma Consolidado ensina que apresentada a exceção de suspeição, o juiz ou Tribunal designará audiência dentro de 48 (quarenta e oito) horas, para instrução e julgamento da exceção.

Embora a Consolidação das Leis do Trabalho seja omissa quanto à exceção de impedi-mento, atualmente, a doutrina e a jurisprudência vêm defendendo a compatibilidade dessa exceção ritual ao Processo do Trabalho.

No regramento das defesas do reclamado, os arts. 297 e seguintes do Código de Proces-so Civil são aplicados subsidiariamente ao Processo do Trabalho.

Por conseguinte, o reclamado poderá apresentar a contestação, as exceções rituais (de incompetência relativa, de suspeição e de impedimento) e a reconvenção.

Na Justiça do Trabalho, embora seja ideal a elaboração de peças autônomas, a doutrina e a jurisprudência admitem a apresentação de uma única peça, contendo todas as es-pécies de defesa.

• Prescrição trabalhista

Prescrição é a perda da pretensão de reparação do direito violado pela inércia do titular no decurso do tempo. O direito material permanece incólume.

A prescrição atinge ações condenatórias.

No âmbito trabalhista, o art. 7.º, XXIX, da CF/1988 e ao art. 11, I, da Consolidação das Leis do Trabalho, estabelecem como direito dos trabalhadores urbanos e rurais ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

Assim, temos 2 (duas) regras básicas de prescrição trabalhista:

a) Prescrição quinquenal: 5 (cinco) anos na vigência do contrato de trabalho; e

b) Prescrição bienal: 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho.

Nos termos da Súmula 308, I, do TST, “respeitado o biênio subsequente à cessação con-tratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anterio-res a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato”.

Podemos mencionar as seguintes exceções:

a) as ações meramente declaratórias são imprescritíveis (art. 11, § 1.º, da CLT). Exemplo: reconhecimento do vínculo empregatício e respectiva anotação na CTPS;

b) contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição (art. 440 da CLT e art. 10, parágrafo único, da Lei 5.889/1973);

c) FGTS como pedido principal (depósito/recolhimento). “É trintenária (30 anos) a pres-crição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho” (Súmula 362 do TST). Todavia, vale ressaltar que o FGTS como parcela acessória, decorrente de



reflexo do pedido principal, observará a regra geral. Assim, “a prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS” (Súmula 206 do TST).

Por fim, à luz da Súmula 268 do TST, “a ação trabalhista, ainda que arquivada, interrom-pe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos”.

• Compensação na Justiça do Trabalho

A compensação pode ser conceituada como a forma indireta de extinção das obriga-ções, pela qual autor e réu são simultaneamente credores e devedores.

As duas obrigações extinguem-se, até onde se compensarem.

Trata-se de uma defesa indireta de mérito, consubstanciando um fato extintivo.

O art. 767 da CLT diz que a compensação só poderá ser arguida como matéria de defe-sa. Portanto, o juiz não poderá conhecê-la de ofício.

Nesta toada, a Súmula 18 do TST, dispõe: “a compensação só poderá ser arguida com a contestação”.

Ainda, a Súmula 18 do TST explica que a compensação, na Justiça do Trabalho, está restrita a dívidas de natureza trabalhista.

• Decadência

Decadência é a perda do próprio direito material pela inércia do titular no decurso do tempo.

A decadência atinge ações constitutivas ou desconstitutivas.

São exemplos de prazos decadenciais no Processo do Trabalho:

a) inquérito judicial para apuração de falta grave: prazo decadencial de 30 (trinta) dias, contados da suspensão do empregado (arts. 474 e 853 da CLT e Súmula 403 do STF);

b) ação rescisória: prazo decadencial de 2 (dois) anos, contados do trânsito em julgado (art. 495 do CPC e Súmula 100, I, do TST); e

c) mandado de segurança: prazo decadencial de 120 (cento e vinte) dias, contados da ciência do ato impugnado (art. 23 da Lei 12.016/2009).

AUDIÊNCIAS TRABALHISTAS

• Introdução

Os arts. 813 a 817 da CLT disciplinas as características iniciais das audiências trabalhistas. São as principais:

a) as audiências dos órgãos da Justiça do Trabalho serão públicas e realizar-se-ão na sede do Juízo ou Tribunal em dias úteis previamente fixados entre 8 (oito) e 18 (dezoito) horas, não podendo ultrapassar 5 (cinco) horas seguidas, salvo quando houver matéria urgente;



b) em casos especiais, poderá ser designado outro local para a realização das audiências, mediante edital afixado na sede do Juízo ou Tribunal, com a antecedência mínima de 24 (vinte e quatro) horas;

c) sempre que for necessário, poderão ser convocadas audiências extraordinárias;

d) se, até 15 (quinze) minutos após a hora marcada, o juiz do trabalho não houver com-parecido, os presentes poderão retirar-se, devendo o ocorrido constar do livro de registro das audiências; e

e) todavia, nos termos da OJ 245 da SDI-1 do TST, inexiste previsão legal tolerando atra-so no horário de comparecimento da parte na audiência.

• Audiência una e possibilidade de fracionamento

O art. 849 da CLT traz a regra da audiência una (contínua). Todavia, o juiz do trabalho tem a faculdade de fracioná-la, pois o juiz é o diretor do processo (art. 765 da CLT).

Partindo da premissa do fracionamento, o juiz poderá fracionar em três sessões:

1.ª) audiência inicial (inaugural ou de conciliação);

2.ª) audiência de instrução ou em prosseguimento; e

3.ª) Audiência de julgamento.

• Obrigatoriedade do comparecimento pessoal das partes em audiência

O art. 843, caput, da CLT indica que, na audiência de julgamento, deverão estar pre-sentes o reclamante e o reclamado, independentemente do comparecimento de seus representantes, salvo nos casos de Reclamatórias Plúrimas ou Ações de Cumprimento, quando os empregados poderão fazer-se representar pelo Sindicato de sua categoria.

A regra do comparecimento pessoal das partes em audiência encontra respaldo no ins-tituto do jus postulandi.

• Representação processual das partes em audiência

a) Representação processual do empregador

É facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o proponente (art. 843, § 1.º, da CLT).

Assim, o preposto é o representante processual do empregador em audiência. São suas principais características:

– As suas declarações obrigarão o empregador. Caberá confissão;

– Deverá ter conhecimento dos fatos. Prevalece o entendimento de que ele não precisa ter presenciado os fatos; e

– Exceto quanto à reclamação de empregado doméstico, ou contra micro ou pequeno empresário, o preposto deve ser necessariamente empregado do reclamado. Inteligência do art. 843, § 1.º, da CLT e do art. 54 da LC 123/2006.



b) Representação processual do empregado

Se por doença ou qualquer outro motivo poderoso (ponderoso, relevante), devidamente comprovado, não for possível ao empregado comparecer pessoalmente, poderá fazer-se representar por outro empregado que pertença à mesma profissão, ou pelo seu sindica-to (art. 843, § 2.º, da CLT).

• Ausência das partes em audiência

O art. 844 da CLT traz duas regras básicas sobre a ausência das partes em audiência:

1.ª) Se o reclamante faltar em audiência: arquivamento da reclamação trabalhista, ou seja, extinção do processo sem resolução do mérito; e

2.ª) Se o reclamado faltar em audiência: revelia e confissão quanto a matéria de fato.

Observação 1. Perempção trabalhista (arts. 731 e 732 da CLT): se o reclamante der causa a 2 (dois) arqui-vamentos seguidos pelo não comparecimento em audi-ência, ele perderá o direito de ajuizar ação trabalhista

pelo prazo de 6 (seis) meses.

Observação 2. Revelia no processo do trabalho: é a ausência do reclamado em audiência, independentemente da apresenta-ção de defesa.

Observação 3. Súmula 122 do TST: “A reclamada, ausente à audiência em que deveria apresentar defesa, é revel, ainda que presente seu advogado munido de procuração, podendo ser ili-dida a revelia mediante a apresentação de atestado médico, que deverá declarar, expressamente, a impossibilidade de locomoção do empregador ou do seu preposto no dia da audiência”.

Observação 4. Súmula 9 do TST: “A ausência do reclamante, quando adiada a instrução após contestada a ação em audiência, não importa arquivamento do processo”.

Observação 5. Súmula 74 do TST: “I – Aplica-se a confissão à parte que, expressamente intimada com aquela cominação, não comparecer à audiência em prosseguimento, na qual deveria de-por. II – A prova pré-constituída nos autos pode ser levada em conta para confronto com a confissão ficta (art. 400, I, CPC), não implicando cerceamento de defesa o indeferimento de provas posteriores. III – A vedação à produção de prova posterior pela parte confessa somente a ela se aplica, não afetando o exercício, pelo magistrado, do poder/dever de conduzir o processo.



PROVAS TRABALHISTAS• Teoria geral

Prova é o meio utilizado no processo para a demonstração dos fatos controvertidos.

Todos os meios legais, bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados neste Código, são hábeis para provar a verdade dos fatos, em que se funda a ação ou a defesa (art. 332 do CPC).

São objetos das provas os fatos, desde que sejam relevantes, pertinentes e controvertidos.

Fatos que independem de prova:

a) fatos notórios;

b) fatos confessados;

c) fatos incontroversos; e

d) fatos que gozam de presunção de veracidade.

Em regra, o direito não se prova, com fulcro no princípio jura novit curia, pelo qual o juiz conhece o direito.

A parte, que alegar direito municipal, estadual, estrangeiro ou consuetudinário, provar--lhe-á o teor e a vigência, se assim o determinar o juiz (art. 337 do CPC).

Estudaremos agora as principais regras de distribuição do ônus da prova:

a) a prova das alegações incumbe à parte que as fizer (art. 818 da CLT). É o princípio da necessidade da prova;

b) o reclamante deverá provar o fato constitutivo do seu direito (art. 333, I, do CPC);

c) o reclamado deverá provar a existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor (art. 333, II, do CPC);

d) o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado (Súmula 212 do TST);

e) é ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jor-nada de trabalho na forma do art. 74, § 2.º, da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser ilidida por prova em contrário (Súmula 338, I, do TST); e

f) cartões de ponto britânicos ou ingleses: os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir (Súmula 338, III, do TST).

• Provas trabalhistas em espécie

a) Prova pericial

É realizada nos casos em que houver a necessidade de conhecimentos técnicos ou especializados.



Principais exemplos de prova pericial na área trabalhista: adicional de insalubridade e periculosidade.

Com efeito, quando houver pedido de adicional de insalubridade ou periculosidade, a prova pericial será indispensável, com supedâneo no art. 195, § 2.º, da CLT.

Não obstante, “o pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberali-dade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas” (OJ 406 da SDI-1 do TST).

As regras procedimentais de produção de prova pericial na Justiça do Trabalho estão previstas no art. 3.º da Lei 5.584/1970.

Dessarte, os exames periciais serão realizados por perito único designado pelo Juiz, que fixará o prazo para entrega do laudo. Permitir-se-á a cada parte a indicação de um assis-tente, cuja laudo terá que ser apresentado no mesmo prazo assinado para o perito, sob pena de ser desentranhado dos autos.

Sobre os respectivos honorários, vale ressaltar as seguintes regras:

i) honorários do perito: a responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, salvo se beneficiária de justiça gratuita (art. 790-B da CLT).

Ainda, “a União é responsável pelo pagamento dos honorários de perito quando a parte sucumbente no objeto da perícia for beneficiária da assistência judiciária gratuita ” (OJ 387 da SDI-1 do TST).

Por fim, é ilegal a exigência de depósito prévio para custeio dos honorários periciais, dada a incompatibilidade com o processo do trabalho, sendo cabível o mandado de segurança visando à realização da perícia, independentemente do depósito (OJ 98 da SDI-2 do TST);

ii) honorários do assistente técnico: “a indicação do perito assistente é faculdade da parte, a qual deve responder pelos respectivos honorários, ainda que vencedora no objeto da perícia” (Súmula 341 do TST).

b) Prova testemunhal

É a mais comum na Justiça do Trabalho, tendo vista o princípio da primazia da realidade.

Sobre o número máximo de testemunhas na Justiça do Trabalho, temos as seguintes regras (arts. 821 e 852-H, § 2.º, da CLT):

i) procedimento comum (ordinário): até 3 (três) testemunhas para cada parte;

ii) inquérito judicial para apuração de falta grave: até 6 (seis) testemunhas para cada parte;

iii) procedimento sumaríssimo: até 2 (duas) testemunhas para cada parte.



É oportuno consignar que tais limites não são aplicáveis ao juiz do trabalho, pois é o diretor do processo (art. 765 da CLT).

Vamos estudar as principais regras procedimentais da prova testemunhal na Justiça do Trabalho:

1.ª) “Toda testemunha, antes de prestar o compromisso legal, será qualificada, indican-do o nome, nacionalidade, profissão, idade, residência, e, quando empregada, o tempo de serviço prestado ao empregador, ficando sujeita, em caso de falsidade, às leis penais. Os depoimentos das testemunhas serão resumidos, por ocasião da audiência” (art. 828 da CLT);

2.ª) “A testemunha que for parente até o terceiro grau civil, amigo íntimo ou inimigo de qualquer das partes, não prestará compromisso, e seu depoimento valerá como simples informação” (art. 829 da CLT);

3.ª) “Podem depor como testemunhas todas as pessoas, exceto as incapazes, impedidas ou suspeitas” (art. 405, caput, do CPC);

4.ª) Sendo estritamente necessário, o juiz ouvirá testemunhas impedidas ou suspeitas; mas os seus depoimentos serão prestados independentemente de compromisso e o juiz lhes atribuirá o valor que possam merecer (art. 405, § 4.º, do CPC);

5.ª) “Antes de depor, a testemunha será qualificada, declarando o nome por inteiro, a profissão, a residência e o estado civil, bem como se tem relações de parentesco com a parte, ou interesse no objeto do processo. É lícito à parte contraditar a testemunha, arguindo-lhe a incapacidade, o impedimento ou a suspeição. Se a testemunha negar os fatos que lhe são imputados, a parte poderá provar a contradita com documentos ou com testemunhas, até três, apresentada no ato e inquiridas em separado. Sendo provados ou confessados os fatos, o juiz dispensará a testemunha, ou lhe tomará o de-poimento” (art. 414 do CPC). Dessa forma, o momento processual da contradita é após a qualificação da testemunha, antes do compromisso de dizer a verdade;

6.ª) “Não torna suspeita a testemunha o simples fato de estar litigando ou de ter litigado contra o mesmo empregador” (Súmula 357 do TST);

7.ª) “As testemunhas comparecerão à audiência independentemente de notificação ou intimação. As que não comparecerem serão intimadas, ex officio ou a requerimento da parte, ficando sujeitas a condução coercitiva, além de multa, caso, sem motivo justifica-do, não atendam à intimação” (art. 825 da CLT); e

8.ª) “Hipótese de interrupção do contrato individual de trabalho” (arts. 473, VIII e 822 da CLT); “As testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao serviço, ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou convocadas”.

c) Prova documental

Os documentos são os escritos, as imagens, as gravações etc.



observação

Nos termos do art. 830 da CLT, “o documento em cópia oferecido para prova poderá ser declarado autêntico pelo próprio advogado, sob sua responsabilidade pessoal. Impugna-da a autenticidade da cópia, a parte que a produziu será intimada para apresentar cópias devidamente autenticadas ou o original, cabendo ao serventuário competente proceder à conferência e certificar a conformidade entre esses documentos”.

Sobre o momento processual para apresentação dos documentos, temos 2 (duas) regras (arts. 787 e 845 da CLT; art. 396 do CPC):

i) reclamante: com a petição inicial; e

ii) reclamada: com a defesa.

Entretanto, é lícito às partes, em qualquer tempo, juntar aos autos documentos novos, quando destinados a fazer prova de fatos ocorridos depois dos articulados, ou para contrapô-los aos que foram produzidos nos autos (art. 397 do CPC).

Com esteio na Súmula 8 do TST, a juntada de documentos na fase recursal só se justifica quando provado o justo impedimento para sua oportuna apresentação ou se referir a fato posterior à sentença.

Por fim, sobre o valor probante do principais documento trabalhistas, vale destacar a seguintes regra:

– CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social): as anotações apostas pelo em-pregador na carteira profissional do empregado não geram presunção juris et de jure, mas apenas juris tantum, ou seja, não é absoluto o valor probatório das anotações da carteira profissional (Súmulas 12 do TST e 225 do STF).

PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMOO procedimento sumaríssimo está previsto nos arts. 852-A a 852-I, inclusos na Consoli-dação das Leis do Trabalho pelo advento da Lei 9.957/2000.

Vamos estudar as suas principais regras:

1.ª) Somente é cabível nos dissídios individuais, e não nos dissídios coletivos.

2.ª) O valor da causa não poderá exceder o correspondente a 40 (quarenta) salários mínimos, uma vez que o valor do salário mínimo considerado é o vigente na data do ajuizamento da reclamação trabalhista.

Diante da posição majoritária da doutrina e da ju-risprudência no sentido de que o procedimento su-mário continua em vigor, o rito sumaríssimo abrangerá os dissídios individuais cujo valor da causa supere 2 salários mínimos, mas não ultrapasse 40 salários mínimos.



3.ª) Estão excluídas do procedimento sumaríssimo as demandas em que é parte a Admi-nistração Pública direta, autárquica e fundacional.

4.ª) Uma das características mais cobradas em provas é a seguinte – além dos clássicos requisitos da petição inicial estampados no art. 840, § 1.º, da CLT combinado com o art. 282 do CPC, aplicado subsidiariamente ao Processo do Trabalho por força do art. 769 da CLT, a reclamação trabalhista a ser processada no rito sumaríssimo deverá preencher dois requisitos específicos:

I) o pedido deverá ser certo ou determinado e indicará o valor correspondente, ou seja, os pedidos deverão ser líquidos; e

II) o autor tem a incumbência de indicar corretamente o nome e o endereço do reclamado, não sendo possível a citação por edital (editalícia).

Cumpre destacar que a não observância de qualquer dos requisitos mencionados trará duas importantes consequências processuais:

a) arquivamento da reclamação trabalhista (extinção do processo sem resolução do mé-rito);

b) condenação do reclamante ao pagamento das custas sobre o valor da causa.

5.ª) A apreciação da exordial trabalhista deverá ocorrer no prazo máximo de 15 dias, podendo contar-se de pauta especial, de acordo com o movimento judiciário da Vara do Trabalho.

6.ª) As partes e os advogados comunicarão ao juízo as mudanças de endereço ocor-ridas no curso do processo, consideradas eficazes as intimações enviadas ao local ante-riormente indicado, na ausência de comunicação.

7.ª) As demandas serão instruídas e julgadas em audiência única, sob a direção do juiz titular ou substituto da Vara do Trabalho, que poderá ser convocado para atuar simulta-neamente com aquele.

8.ª) Aberta a audiência, o magistrado trabalhista esclarecerá às partes presentes as van-tagens da conciliação e usará os meios adequados de persuasão para a solução conci-liatória do litígio, em qualquer fase da audiência.

9.ª) Na ata de audiência serão registrados resumidamente os atos essenciais, as afir-mações fundamentais das partes e as informações úteis à solução da causa trazidas pela prova testemunhal.

10.ª) Serão decididos, de plano, todos os incidentes e exceções que possam interferir no prosseguimento da audiência e do processo. As demais questões serão decididas na sentença.

11.ª) No que concerne às provas, são as principais características do rito sumaríssimo:

I) o juiz do trabalho dirigirá o processo com liberdade para determinar as provas a serem produzidas, considerado o ônus probatório de cada litigante, podendo, ainda,



observação

limitar ou excluir as que considerar excessivas, impertinentes ou protelatórias, bem como para apreciá-las e dar especial valor às regras de experiência comum ou técnica;

II) todas as provas serão produzidas na audiência de instrução e julgamento, ainda que não requeridas previamente;

III) na seara da prova documental, sobre os documentos apresentados por uma das partes manifestar-se-á imediatamente a parte contrária, sem interrupção da audiência, salvo absoluta impossibilidade, a critério do juiz, como, por exemplo, apresentação por uma das partes de um número excessivo de laudas, o que torna inviável a análise de todas elas na audiência;

IV) no que atine à prova testemunhal, cada parte tem o número máximo de 2 teste-munhas, que comparecerão à audiência de instrução e julgamento independentemente de intimação. Vale destacar que somente será deferida intimação da testemunha que, comprovadamente convidada, deixar de comparecer. Dessa forma, não comparecen-do a testemunha intimada, o juiz poderá determinar sua imediata condução coercitiva; e

V) no âmbito da prova pericial, somente quando a prova do fato o exigir, ou for legalmente imposta, será deferida prova técnica, incumbindo ao juiz, desde logo, fixar o prazo, o objeto da perícia e nomear perito. As partes serão intimadas a manifestar-se sobre o laudo, no prazo comum de 5 dias.

12.ª) Interrompida a audiência, o seu prosseguimento e a solução dar-se-ão no prazo máximo de 30 dias, salvo motivo relevante justificado nos autos pelo juiz da causa.

13.ª) Quanto à sentença, ela mencionará os elementos de convicção do juízo com resu-mo dos fatos relevantes ocorridos em audiência, sendo dispensado o relatório.

Observação 1: Portanto, a sentença trabalhista a ser proferida no procedimento sumaríssimo contará apenas com os requisitos da fundamentação e da conclusão, sem relatório.Observação 2: Além disso, o juiz adotará em cada caso a decisão que reputar mais justa e equânime, atendendo aos fins sociais da lei e às exigências do bem comum. Também, as partes serão intimadas da sentença na própria audiência em que prolatada.

14.ª) Conforme o art. 895, § 1.º, da CLT, nas reclamações sujeitas ao procedimento su-maríssimo, o recurso ordinário:

I) será imediatamente distribuído, uma vez recebido no Tribunal, devendo o relator liberá-lo no prazo máximo de 10 dias, e a Secretaria do Tribunal ou Turma colocá-lo imediatamente em pauta para julgamento, sem revisor;



II) terá parecer oral do representante do Ministério Público presente à sessão de jul-gamento, se este entender necessário o parecer, com registro na certidão;

III) terá acórdão consistente unicamente na certidão de julgamento, com a indicação suficiente do processo e parte dispositiva, e das razões de decidir do voto prevalente. Se a sentença for confirmada pelos próprios fundamentos, a certidão de julgamento, registrando tal circunstância, servirá de acórdão; e

IV) os Tribunais Regionais, divididos em Turmas, poderão designar Turma para o jul-gamento dos recursos ordinários interpostos das sentenças prolatadas nas demandas sujeitas ao procedimento sumaríssimo.

15.ª) Nas causas sujeitas ao procedimento sumaríssimo, a admissibilidade de recurso de revista está limitada à demonstração de violação direta a dispositivo da Constitui-ção Federal ou contrariedade a Súmula do Tribunal Superior do Trabalho, não se admitindo o recurso por contrariedade a Orientação Jurisprudencial deste Tribunal (Livro II, Título II, Capítulo III, do RITST), ante a ausência de previsão no art. 896, § 6º, da CLT (Súmula 442 do TST).

RECURSOS TRABALHISTAS

• Teoria geral

A doutrina processualista define recurso como sendo o meio processual idôneo coloca-do à disposição da parte vencida, do terceiro prejudicado e do Ministério Público para que a decisão judicial impugnada seja, dentro da mesma relação jurídico-processual, reformada, esclarecida, invalidada ou integrada.

O sistema processual trabalhista brasileiro apresenta os seguintes recursos:

a) embargos de declaração (art. 897-A da CLT);

b) recurso ordinário (art. 895 da CLT);

c) agravo de instrumento (art. 897 da CLT);

d) agravo de petição (art. 897 da CLT);

e) recurso de revista (art. 896 da CLT);

f) embargos para o TST (art. 894 da CLT);

g) agravo regimental (art. 709, § 1.º, da CLT e Regimento Interno dos Tribunais Traba-lhistas);

h) recurso (pedido) de revisão (art. 2.º, §§ 1.º e 2.º, da Lei 5.584/1970); e

i) recurso extraordinário (art. 102, III, da CF/1988).

São características dos recursos trabalhistas:

1.ª) Uniformidade dos prazos recursais trabalhistas (em regra):

O art. 6.º da Lei 5.584/1970, prevê que será de 8 dias o prazo para interpor e contrarra-zoar qualquer recurso. Portanto, a regra no tocante aos prazos recursais trabalhistas é de 8 dias. Todavia, cuidado com as exceções, que são muito cobradas nas provas:



dica

a) embargos de declaração: 5 dias, segundo o art. 897-A da CLT;

b) recurso extraordinário: 15 dias, de acordo com o art. 508 do CPC;

c) recurso de revisão ou pedido de revisão: 48 horas, nos termos do art. 2.º, § 2.º, da Lei 5.584, de 1970;

d) agravo regimental (agravo interno): o prazo depende da previsão do respectivo regimento interno dos tribunais trabalhistas. Vale ressaltar que o TST fixou o prazo em 8 dias, e os Tribunais Regionais do Trabalho vem fixando o prazo em 5 dias (em regra);

e) Fazenda Pública: prazo em dobro para recorrer (art. 1º, III, do Decreto-Lei 779/1969). É importante salientar que vem prevalecendo o entendimento de que o prazo será sim-ples para contrarrazoar;

f) Ministério Público do Trabalho: prazo em dobro para recorrer (art. 188 do CPC). É importante salientar que vem prevalecendo o entendimento de que o prazo será simples para contrarrazoar.

O art. 191 do CPC estabelece que quando houver litis-consortes com diferentes procuradores, o prazo será em dobro para contestar, para recorrer e, de modo geral, para falar nos autos. Todavia, esse dispositivo legal não

é aplicável ao Processo do Trabalho, em do em vista a incompatibi-lidade com o principio da celeridade processual trabalhista (OJ 310 da SDI-I/TST).

2.ª) Irrecorribilidade imediata (direta) das decisões interlocutórias (em regra):

O art. 893, § 1.º, da CLT traz a regra da irrecorribilidade imediata (direta) das deci-sões interlocutórias no Processo do Trabalho, ao estabelecer que se admite a apre-ciação do merecimento das decisões interlocutórias somente em recurso da decisão de-finitiva (recurso mediato ou indireto).

No Processo Civil, o recurso cabível para impugnar deci-são interlocutória é o agravo, que pode ser retido ou de instrumento. Em contrapartida, no Processo do Traba-lho, a regra é a irrecorribilidade imediata (direta) das

decisões interlocutórias.

Frise-se que no Processo do Trabalho não cabe recurso imediato (direto) para impugnar decisão interlocutória, em regra. Todavia, é cabível recurso mediato (indireto), admitindo-se o questiona-mento em recurso interposto da decisão definitiva.



Sobre o tema, à luz da Súmula 414 do TST, a “I – antecipação da tutela concedida na sentença não comporta impugnação pela via do mandado de segurança, por ser impug-nável mediante recurso ordinário. A ação cautelar é o meio próprio para se obter efeito suspensivo a recurso. II – No caso da tutela antecipada (ou liminar) ser concedida antes da sentença, cabe a impetração do mandado de segurança, em face da inexistência de recurso próprio. III – A superveniência da sentença, nos autos originários, faz perder o objeto do mandado de segurança que impugnava a concessão da tutela antecipada (ou liminar)”.

Por fim, à luz da Súmula 214 do TST, na Justiça do Trabalho, nos termos do art. 893, § 1.º, da CLT, as decisões interlocutórias não ensejam recurso imediato, salvo nas hipóte-ses de decisão:

a) de Tribunal Regional do Trabalho contrária à Súmula ou Orientação Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho;

b) suscetível de impugnação mediante recurso para o mesmo Tribunal;

c) que acolhe exceção de incompetência territorial, com a remessa dos autos para Tri-bunal Regional distinto daquele a que se vincula o juízo excepcionado, consoante o disposto no art. 799, § 2º, da CLT.

3.ª) São dotados apenas de efeito devolutivo (em regra):

Uma das grandes peculiaridades dos recursos trabalhistas é que eles são dotados, em regra, apenas do efeito devolutivo, permitida a execução provisória até a penhora, conforme estabelece o art. 899 da CLT.

Não obstante, em situações excepcionais, poderá ser atribuído efeito suspensivo aos recursos trabalhistas, como nas hipóteses a seguir mencionadas:

a) a Súmula 414 do TST aduz que a ação cautelar é o meio próprio para obter efeito suspensivo a recurso.

b) o art. 9.º da Lei 7.701/1988, estabelece que o Presidente do TST poderá atribuir efeito suspensivo ao recurso ordinário interposto em face de sentença normativa proferida pelo TRT, pelo prazo improrrogável de 120 dias contados da publicação, salvo se o re-curso ordinário for julgado antes do término do prazo.

4.ª) Inexigibilidade de fundamentação:

O art. 899 da CLT estabelece que os recursos trabalhistas serão interpostos por simples petição. Portanto, de acordo com o Diploma Consolidado, para a interposição de um recurso trabalhista, não se exigem razões recursais que exponham a funda-mentação, bastando a petição de interposição.

Todavia, esse não é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho. A sua Súmula 422 aduz que “não se conhece de recurso para o TST, pela ausência do requisito de admissi-bilidade inscrito no art. 514, II, do CPC, quando as razões do recorrente não impugnam os fundamentos da decisão recorrida, nos termos em que fora proposta”.



5.ª) Irrecorribilidade no procedimento sumário (dissídio de alçada), em regra:

No procedimento sumário, também conhecido como dissídio de alçada, cujo valor da causa não exceda 2 (dois) salários mínimos, o art. 2.º, § 4.º, da Lei 5.584/1970 traz a regra de que não é cabível nenhum recurso das sentenças proferidas no procedi-mento em análise, salvo se versarem sobre matéria constitucional.

Nesse caso, prevalece o entendimento de que o recurso cabível será o extraordinário, com fulcro no art. 102, III, a, da CF/1988, que estabelece que compete ao STF julgar, mediante recurso extraordinário, as causas decididas em única ou última instância, quando a decisão recorrida contrariar dispositivo da Constituição.

• Recursos em espécies

Neste momento da obra, serão apontadas as principais características de cada um dos recursos trabalhistas, na forma de fichamentos.

a) Embargos de declaração

EMBARGOS DE DECLARAÇÃO – FICHAMENTO

1) Amparo legal: Art. 897-A da CLT c/c arts. 535 a 538 do CPC

2) Prazo (razões/ contrarrazões):

5 dias/5 dias

Observação: em regra, não há contrarrazões no bojo dos embargos de declaração, salvo na hipótese de efei-to modificativo ou infringente (OJ 142 da SDI-1/TST).

3) Preparo (custas/depósito recursal):

Não/não – isenção objetiva

4) Características: 1.ª) Efeito integrativo ou completivo: inteirar a de-cisão, ou seja, sanar omissão, contradição ou obs-curidade no julgado (sentença, acórdão ou decisão interlocutória);

2.ª) Efeito modificativo ou infringente: modificar o jul-gado nos casos de omissão, contradição ou manifesto equívoco no exame dos pressupostos extrínsecos do recurso;

3.ª) Prequestionar matéria objetivando a futura inter-posição de recursos de natureza extraordinária: recurso de revista, embargos no TST ou recurso extraordinário (Súmula 297 do TST).

5) Juízo a quo (1.º juízo de admissibilidade recursal):

O próprio juízo ou órgão que proferiu a decisão impug-nada.



6) Juízo ad quem (2.º juízo de admissibilidade recursal e juízo de mérito):

Não há 2.º juízo de admissibilidade recursal, porque os embargos de declaração são opostos e julgados no pró-prio juízo ou órgão que proferiu a decisão impugnada – coincidência do único juízo de admissibilidade recursal com o juízo de mérito.

7) Peculiaridades: – natureza jurídica recursal;

– efeito modificativo ou infringente;

– interrupção do prazo do recurso principal;

– multa no caso de embargos declaratórios protela-tórios

b) Recurso ordinário

RECURSO ORDINÁRIO – FICHAMENTO

1) Amparo legal: Art. 895 da CLT


8 dias/8 dias


Sim/sim

4) Hipóteses de cabimento: 1.ª) contra decisões definitivas ou terminativas proferi-das pelo juiz do trabalho da Vara do Trabalho ou pelo juiz de direito investido em jurisdição trabalhista;

2.ª) contra decisões definitivas ou terminativas proferi-das pelos Tribunais Regionais do Trabalho em processos de sua competência originária, quer nos dissídios indivi-duais, quer nos dissídios coletivos;


1.ª hipótese de cabimento: Vara do Trabalho ou Juízo de Direito;

2.ª hipótese de cabimento: TRT


1.ª hipótese de cabimento: TRT;

2.ª hipótese de cabimento: TST

7) Peculiaridades: – processos de competência originária do TRT;

– procedimento sumaríssimo;

– súmula impeditiva de recurso;

– teoria da causa madura;

– saneamento de nulidades no tribunal



c) Recurso de revista

RECURSO DE REVISTA – FICHAMENTO

1) Amparo legal: Arts. 896 e 896-A da CLT


8 dias/8 dias


Sim/Sim

4) Hipóteses de cabimento: Para Turma do Tribunal Superior do Trabalho das decisões proferidas em grau de recurso ordinário, em dissídio indivi-dual, pelos Tribunais Regionais do Trabalho


Presidente do Tribunal Regional do Trabalho


Uma das 8 Turmas do Tribunal Superior do Trabalho

7) Fundamentos jurídicos: – divergência jurisprudencial na interpretação de lei fe-deral;

– divergência jurisprudencial na interpretação de lei es-tadual, de convenção coletiva de trabalho, de acordo coletivo de trabalho, de sentença normativa ou de re-gulamento empresarial de observância obrigatória em área territorial que exceda a competência do Tribunal Regional do Trabalho;

– violação de lei federal ou da CF/1988

8) Peculiaridades: – correta interpretação das leis pelos tribunais trabalhis-tas;

– prequestionamento;

– transcendência;

– fundamentação jurídica;

– cabimento no procedimento sumaríssimo;

– cabimento em liquidação e execução trabalhista;

– divergência atual;

– poderes do Ministro Relator;

– comprovação da divergência jurisprudencial – acórdão paradigma;

– regras procedimentais



d) Agravo de Instrumento

AGRAVO DE INSTRUMENTO – FICHAMENTO

1) Amparo legal: Art. 897, b, e parágrafos de CLT

2) Prazo (minuta/ contraminuta):

8 dias/8 dias


Custas somente na fase de execução trabalhista/depósito recursal correspondente a 50% do valor do depósito do recurso a ser destrancado

4) Hipóteses de cabimento:Contra despacho denegatório de seguimento de recurso no juízo a quo (primeiro juízo de admissibilidade recursal). É a “chave para destrancar recurso no juízo a quo”


Órgão do Judiciário Trabalhista que denegou seguimento ao recurso interposto, sendo admitido o chamado juízo de retratação ou reconsideração


Órgão do Judiciário Trabalhista que será competente para o julgamento do recurso cuja interposição foi denegada

7) Peculiaridades:

– não confundir com o agravo de instrumento do Pro-cesso Civil;

– peças obrigatórias e facultativas;

– depósito recursal

e) Agravo regimental

AGRAVO REGIMENTAL – FICHAMENTO

1) Amparo legal: Regimento Interno dos Tribunais


Nos TRTs, 5 dias (em regra). No TST, 8 dias.


Isento/Isento – isenção objetiva.

4) Hipóteses de cabimento: Contra decisões monocráticas proferidas pelos juízes dos Tribunais Trabalhistas.


O próprio magistrado que proferiu a decisão monocráti-ca, possibilitando-se o juízo de retratação ou de reconsi-deração (efeito regressivo).


O respectivo órgão colegiado do Tribunal hierarquica-mente superior ao magistrado que proferiu a decisão mo-nocrática, conforme previsão no Regimento Interno.



7) Peculiaridades: – é o recurso cabível contra despacho denegatório de se-guimento de recurso no juízo ad quem (segundo juízo de admissibilidade recursal);

– juízo de retratação ou de reconsideração (efeito regres-sivo).

f) Embargos no TST

EMBARGOS DE DIVERGÊNCIA – FICHAMENTO

1) Amparo legal: Art. 894, II, da CLT


8 dias/8 dias

3) Preparo (custas / depósi-to recursal):

Sim/Sim

4) Hipóteses de cabimento: – decisão de uma Turma do TST x decisão de outra Turma do TST;

– decisão de uma Turma do TST x decisão da SDI do TST.


Ministro Presidente da Turma do TST


Seção de Dissídios Individuais (SDI)

7) Peculiaridades: – apenas são cabíveis nos dissídios individuais;

– necessidade de prequestionamento, por ser um recurso trabalhista de natureza extraordinária;

– não serão admitidos na hipótese da decisão recorrida estiver em consonância com Súmula ou Orientação Juris-prudencial do Tribunal Superior do Trabalho ou do Supre-mo Tribunal Federal

EMBARGOS INFRINGENTES – FICHAMENTO

1) Amparo legal: Art. 894, I, a, da CLT


8 dias/8 dias


Sim/Sim



4) Hipóteses de cabimento: São cabíveis da decisão que conciliar, julgar ou homo-logar conciliação em dissídios coletivos que excedam a competência territorial dos Tribunais Regionais do Tra-balho e estender ou rever as sentenças normativas do Tribunal Superior do Trabalho, nos casos previstos em lei.


Ministro Presidente da Turma do TST.


Seção de Dissídios Coletivos (SDC).

7) Peculiaridades: – são cabíveis apenas em dissídios coletivos de compe-tência originária do TST;

– acórdão não unânime.

g) Agravo de Petição

AGRAVO DE PETIÇÃO – FICHAMENTO

1) Amparo legal: Art. 897, a, e parágrafos da CLT


8 dias/8 dias


Sim/Não, salvo na hipótese do juízo já estar garantido.

4) Hipóteses de cabimento: Contra as decisões terminativas ou definitivas proferidas na execução trabalhista. É o “recurso ordinário da execu-ção trabalhista”.


– Se a execução tramitar primeiro grau de jurisdição tra-balhista – Vara do Trabalho;

– Se a execução tramitar no segundo grau de jurisdição trabalhista – TRT


– Se a execução tramitar primeiro grau de jurisdição tra-balhista – TRT;

– Se a execução tramitar no segundo grau de jurisdição trabalhista – o próprio TRT, presidido pela autoridade re-corrida

7) Peculiaridades: – não se admite a interposição de agravo de petição ge-nérico



h) Recurso Adesivo

RECURSO ADESIVO – FICHAMENTO

1) Amparo legal: Art. 500 do CPC e Súmula 283 do TST


8 dias ou 15 dias/8 dias ou 15 dias

3) Preparo (custas / depósito recursal):

Sim/Sim

4) Hipóteses de cabimento: Recurso ordinário, recurso de revista, embargos no TST e agravo de petição


Vara do Trabalho, TRT ou TST, a depender do recurso principal


TRT, TST ou STF, a depender do recurso principal

7) Peculiaridades: – natureza jurídica: forma de interposição do recurso principal (recurso ordinário, recurso de revista, embar-gos no TST, recurso extraordinário e agravo de petição);

– compatível com o Processo do Trabalho;

– segue a sorte do principal;

– é desnecessário que a matéria veiculada no recurso principal esteja relacionada com a do recurso adesivo

i) Recurso Extraordinário

RECURSO ExTRAORDINÁRIO – FICHAMENTO

1) Amparo legal: Art. 102, III, da CF/1988

2) Prazo (razões / contrarrazões):

15 dias/15 dias

3) Preparo (custas / depósito recursal):

Sim/Sim

4) Hipóteses de cabimento: As causas decididas em única ou última instância, quan-do a decisão recorrida:

a) contrariar dispositivo da CF/1988;

b) declarar a inconstitucionalidade de tratado ou lei fe-deral;

c) julgar válida lei ou ato de governo local contestado em face da CF/1988; e



4) Hipóteses de cabimento: d) julgar válida lei local contestada em face de lei federal


Ministro Presidente do TST


Supremo Tribunal Federal

7) Peculiaridades: – discussão de matéria constitucional; e

– pressupostos recursais específicos: prequestionamento (Súmula 282 do STF) e repercussão geral (art. 102, § 3.º, e arts. 543-A e 543-B do CPC); e

– cabível no procedimento sumário (dissídio de alçada), quando a sentença ventilar matéria constitucional (art. 2.º, § 4.º, da Lei 5.584/1970 e art. 102, III, da CF/1988)

ExECUÇÃO TRABALHISTA• Introdução

O processo de execução tem por escopo a realização prática de atos concretos e satis-fativos do direito do credor. É a realização da vontade concreta da lei.

• Lacuna na CLT e aplicação subsidiária

Na fase de execução trabalhista, o tema está regulado no art. 889 da CLT.

Com efeito, na hipótese de lacuna na CLT, a aplicação subsidiária deverá ser realiza-da observando-se a seguinte ordem:

1.º) Lei de Execução Fiscal (Lei 6.830/1980);

2.º) Código de Processo Civil (Lei 5.869/1973).

Explicando melhor: na hipótese de omissão no Diploma Consolidado em relação à fase de execução trabalhista, o ope-

rador do Direito deverá utilizar a Lei de Execução Fiscal antes do Código de Processo Civil.

Vale salientar que a aplicação subsidiária da Lei de Execução Fiscal deverá obedecer 2 requisitos cumulativos:

1.º) Lacuna (omissão) da CLT;

2.º) Compatibilidade com os princípios e regras da ciência processual trabalhista.



observação

• Regramento legal

A fase de execução trabalhista é regida pelos seguintes diplomas legais, aplicados na seguinte ordem:

1.º) Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): Dec.-Lei 5.452/1943, em seus arts. 876 a 892 (20 artigos);

2.º) Lei de Execução Fiscal: Lei n. 6.830/1980, nos termos do art. 889 da CLT; e

3.º) Código de Processo Civil: Lei n. 5.869/1973.

A Lei 5.584/1970, em especial o seu art. 13, que trata do instituto processual da remição. Assim, em qualquer hipótese, a remição só será deferível ao executado se este oferecer preço igual ao valor da condenação.

• Títulos Executivos Trabalhistas

O estudo dos títulos executivos trabalhistas deve ser iniciado da análise do art. 876, caput, da CLT.

Nessa toada, são títulos executivos judiciais trabalhistas:

1.º) sentença transitada em julgado: nesse caso teremos execução definitiva;

2.º) sentença impugnada por recurso dotado apenas de efeito devolutivo: nesse caso haverá execução provisória, que, no processo do trabalho, avança apenas até a penhora (art. 899, caput, CLT);

3.º) acordo judicial não cumprido: vale ressaltar que o termo de com conciliação lavrado pelo Judiciário Trabalhista valerá como decisão irrecorrível para as partes, transi-tando em julgado na data da homologação judicial, momento processual em que adqui-rirá força executiva (art. 831, parágrafo único, da CLT e Súmula 100, V, do TST).

Ainda, são títulos executivos extrajudiciais trabalhistas:

1.º) Termo de Ajuste de Conduta (TAC): também conhecido como Termo de Ajusta-mento de Conduta ou Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta, firmado perante o Ministério Público do Trabalho (MPT);

2.º) Termo de Conciliação firmado perante a Comissão de Conciliação Prévia.



observaçãoA EC n. 45/2004 (Reforma do Judiciário) ampliou significativamente a competência material da Justi-ça do Trabalho, delineada no art. 114 da CF/1988. O inciso VII do mencionado dispositivo constitucional aduz que compete à Justi-ça do Trabalho processar e julgar as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fisca-lização das relações de trabalho.

Portanto, na hipótese do auditor-fiscal do Ministério do Traba-lho e Emprego (MTE) lavrar um auto de infração, aplicando uma multa ao empregador, e esta não for paga, será inscrita na certi-dão da dívida ativa da União, representando um terceiro título executivo extrajudicial trabalhista.

• Competência

A competência funcional para a fase de execução trabalhista está prevista nos arts. 877 e 877-A da CLT.

Dessa forma, a competência funcional para a execução trabalhistas deverá respeitar as seguintes regras, a depender de ela ser fundada em título executivo trabalhista judicial ou extrajudicial:

1.ª) execução fundada em título executivo judicial: é competente o juiz ou tribunal que tiver conciliado ou julgado originariamente o dissídio; e

2.ª) execução fundada em título executivo extrajudicial: é competente o juiz ou tribunal que teria competência para o processo de conhecimento relativo à matéria.

• Legitimidade

a) Legitimidade ativa

A legitimidade ativa significa a parte legítima que pode promover a execução.

A Consolidação das Leis do Trabalho disciplina a legitimidade ativa da execução traba-lhista no art. 878 da CLT.

Dessa forma, são legitimados ativos para promover a execução trabalhista:

a) qualquer interessado;

b) o juiz do trabalho, ex officio;

c) o Ministério Público do Trabalho, nos processos de competência originária dos tribu-nais trabalhistas.

Vale ressaltar que uma das grandes características da execução trabalhista é a possibili-dade de ela ser promovida de ofício pelo magistrado trabalhista.



observação

observação

Por fim, faculta-se ao devedor o pagamento imediato da parte que entender devida à Previdência Social, sem prejuízo da cobrança de eventuais diferenças encontradas na execução ex officio (art. 878-A da CLT).

b) Legitimidade passiva

É oportuno consignar que, em regra, o empregador figura no polo passivo em uma execução trabalhista. Todavia, excepcionalmente, o empregado poderá ser executado, como nos casos de execução de custas processuais, honorários periciais, devolução de equipamento da empresa, ressarcimento de danos causados ao empregador etc.

• Execução por quantia certa contra devedor solvente

A execução por quantia certa contra devedor solvente é a mais comum na Justiça do Trabalho.

O respectivo procedimento está previsto entre os arts. 880 a 888 da CLT.

Segue a respectiva a sequência de atos processuais:

1.º) Mandado de citação, penhora e avaliação (mandado de CPA): art. 880 da CLT;

Assim, requerida a execução, o juiz ou tribunal mandará expedir mandado de citação, penhora e avaliação. O mandado de citação do executado deverá conter a de-cisão exequenda ou o termo de acordo não cumprido. A citação será feita pelos oficiais de justiça. Se o executado, procurado por 2 vezes no prazo de 48 horas, não for encontrado, a citação será efetivada por edital, publicado no jornal oficial ou, na falta deste, afixado na sede da Vara ou Juízo, durante 5 dias.

2.º) Será aberto um prazo de 48 horas da efetivação da citação. Nesse prazo, o executado poderá ser 4 comportamentos:

i) pagar a dívida, sendo lavrado o termo de quitação: art. 881 da CLT;

Em havendo o pagamento da importância devida, a ser realizado perante o auxiliar da Justiça do Traba-lho, será lavrado termo de quitação, em 2 vias, assinadas pelo exe-quente, pelo executado e pelo auxiliar, entregando a segunda via ao executado e juntando-se a outra ao processo. Caso o exequente não esteja presente, será depositada a importância, mediante guia, em estabelecimento oficial de crédito ou, em falta deste, em esta-belecimento bancário idôneo.



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ii) garantir o juízo, através do depósito da importância devida: art. 882 da CLT;

A garantia do juízo pelo executado, objetivando futura oposição de embargos à execução, poderá ser realizada de duas formas: depósito da importância e nomea-ção de bens à penhora. A garantia do juízo através do depósito da importância deverá respeitar a atualização monetária e o acrésci-mo das despesas processuais.

iii) garantir o juízo, por meio da nomeação de bens à penhora, observada a or-dem preferencial estabelecida no art. 655 do CPC;

iv) inércia do devedor (não pagar nem garantir o juízo), com a consequente pe-nhora coativa realizada pelo oficial de justiça: art. 883 da CLT;

Não pagando o executado, nem garantindo a execução, o oficial de justiça realizará a penhora forçada, de tantos bens quantos bastem ao pagamento da im-portância da condenação, acrescida de custas e juros de mora (princípio da limitação expropriatória). Ademais, vale ressaltar que os juros de mora, em qualquer caso, serão devidos a partir da data em que for ajuizada a reclamação inicial.

3.º) garantida a execução ou penhorados os bens, será aberto um prazo de 5 (cinco) dias para o executado, que poderá apresentar embargos à execução: art. 884 da CLT;

Estudamos que o executado poderá ter 4 compor-tamentos no aludido prazo de 48 horas. Se ele pagar a dívida, haverá a extinção da execução. De outra sorte, caso ele não pague, ou ele garantirá o juízo, pelo depósito da importância ou pela no-meação de bens à penhora, ou ficará inerte, com a consequente penhora coativa realizada pelo oficial de justiça. Assim, garantida a execução ou penhorados os bens, terá o executado 5 (cinco) dias para apresentar embargos à execução. No bojo dos embargos, se-gundo a CLT, a matéria de defesa será restrita às alegações de cumprimento da decisão ou do acordo, quitação ou prescrição da



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dívida. Continuando o estudo, se na defesa tiverem sido arroladas testemunhas, poderá o juiz ou tribu-nal, caso julgue necessários seus depoimentos, marcar audiência para a produção das provas, a qual deverá realizar-se dentro de 5 (cinco) dias. Considera-se inexigível o título judicial fundado em lei ou ato normativo declarados inconstitucionais pelo Supremo Tribunal Federal ou em aplicação ou interpretação tidas por incom-patíveis com a Constituição Federal.

4.º) será aberto um prazo de 5 (cinco) dias para o exequente apresentar impug-nação (defesa, resposta, contestação) aos embargos à execução;

Como o executado tem o prazo de 5 dias para apre-sentar os embargos à execução, que tem a natureza jurídica de ação de conhecimento incidental na fase de execução, com base nos princípios constitucionais do contraditório e da am-pla defesa, o exequente também terá o prazo de 5 dias para impugnação aos embargos à execução.

5.º) sentença do magistrado trabalhista julgando os embargos à execução, no prazo de 5 (cinco) dias: arts. 885 e 886 da CLT;

Não tendo sido arroladas testemunhas na defesa, o juiz ou tribunal, conclusos os autos, proferirá sua decisão, dentro de 5 (cinco) dias, julgando subsistente ou insubsis-tente a penhora. Em contrapartida, se tiverem sido arroladas tes-temunhas, finda a sua inquirição em audiência, o auxiliar do juízo fará, dentro de 48 (quarenta e oito) horas, conclusos os autos ao juiz ou tribunal, que proferirá sua decisão, julgando subsistente ou insubsistente a penhora. Proferida a decisão, as partes interessadas serão notificadas pelo Correio. Julgada subsistente a penhora, o juiz ou tribunal mandará proceder logo à avaliação dos bens pe-nhorados.



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6.º) avaliação dos bens penhorados pelo oficial de justiça, a ser concluída dentro de 10 (dez) dias, contados da data da nomeação do avaliador, caso seja julgada subsistente a penhora: arts. 886 e 887 da CLT;

Julgada subsistente a penhora, o juiz ou tribunal mandará proceder logo à avaliação dos bens pe-nhorados. A avaliação a ser realizada pelo oficial de justiça de-verá ser concluída dentro de 10 (dez) dias, contados da data da nomeação do avaliador.

7.º) fase de expropriação dos bens (adjudicação, arrematação e remição).

A adjudicação pelo exequente prefere a arrema-tação. A adjudicação pode ser conceituada como a transferência do bem penhorado ao próprio patrimônio do exequente. Já a arrematação, que é a venda judicial dos bens penhorados mediante praça (bens imóveis) ou leilão (bens mó-veis), será anunciada por edital afixado na sede do juízo ou tri-bunal e publicado no jornal local, se houver, com a antecedência de 20 (vinte) dias. A arrematação será efetuada em dia, hora e lugar anunciados e os bens serão vendidos pelo maior lance. O arrematante deverá garantir o lance com o sinal correspondente a 20% (vinte por cento) do seu valor. Se o arrematante, ou seu fiador, não pagar dentro de 24 (vinte e quatro) horas o preço da arrematação, perderá, em benefício da execução, o referido si-nal, voltando à praça os bens executados. Por fim, não havendo licitante, e não requerendo o exequente a adjudicação dos bens penhorados, estes poderão ser vendidos por leiloeiro nomeado pelo juiz ou tribunal.

DISSÍDIO COLETIVO • Conceito

Dissídio coletivo nada mais é do que um processo coletivo.

O dissídio coletivo pode ser conceituado como o processo coletivo ajuizado no Poder Judiciário Trabalhista que tem por objeto interesses gerais e abstratos das categorias profissionais e econômicas envolvidas.



• Classificação

Os dissídios coletivos são classificados da seguinte forma:

i) Dissídio coletivo de natureza econômica ou de interesse: é aquele que tem por objetivo a criação de novas condições de trabalho para a melhoria da condição social do trabalho.

Exemplo: reajustamento salarial;

ii) Dissídio coletivo de natureza jurídica ou de direito: é aquele que tem por objetivo a interpretação de normas jurídicas já existentes (acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho, sentença normativa e regulamento em-presarial etc.); e

iii) Dissídio coletivo de greve: como o próprio nome indica, é instaurado em caso de greve, na hipótese de negociação coletiva frustrada ou esgotada. Possui nature-za jurídica híbrida ou mista, ou seja, detém simultaneamente natureza econômica e jurídica.

• Sequência de atos processuais em um dissídio coletivo

Para facilitar a compreensão do procedimento do dissídio coletivo, apontaremos de forma didática a sequência de atos processuais, lembrando que o dissídio coletivo é um processo coletivo de rito especial regulado nos arts. 856 a 875 da CLT:

1.º) Petição inicial escrita.

O art. 856 da CLT estabelece que a instância será instaurada mediante representação escrita ao Presidente do Tribunal. Ademais, poderá ser também instaurada por ini-ciativa do presidente, ou, ainda, a requerimento da Procuradoria da Justiça do Trabalho, sempre que ocorrer suspensão do trabalho.

Já o art. 857 da CLT aduz que a representação para instaurar a instância em dissídio coletivo constitui prerrogativa das associações sindicais, excluídas as hipóteses alu-didas no art. 856, quando ocorrer suspensão do trabalho. Em seu parágrafo único, encontramos a regra de que quando não houver sindicato representativo da categoria econômica ou profissional, poderá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas confederações respectivas, no âmbito de sua representação.

Portanto, o dissídio coletivo é ajuizado por meio de petição inicial escrita, elaborada pela entidade sindical da categoria profissional ou da categoria econômica. As-sim, não se admite dissídio coletivo verbal.

Esta exordial deverá ser dirigida ao Presidente do Tribunal Regional do Trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho, de acordo com a abrangência territorial do conflito ou da representação das entidades sindicais que figuram nos polos da relação processual.



Ainda, com base no art. 858 da CLT, a representação será apresentada em tantas vias quantos forem os reclamados e deverá conter:

a) designação e qualificação dos reclamantes e dos reclamados e a natureza do estabe-lecimento ou do serviço;

b) os motivos do dissídio e as bases de conciliação;

Por fim, o art. 859 da CLT afirma que a representação dos sindicatos para instauração da instância fica subordinada à aprovação de assembleia, da qual participem os asso-ciados interessados na solução do dissídio coletivo, em primeira convocação, por maioria de 2/3 (dois terços) dos mesmos, ou, em segunda convocação, por 2/3 (dois terços) dos presentes.

2.º) Conforme o art. 860 da CLT, recebida e protocolada a representação, e estando na devida forma, o Presidente do Tribunal designará a audiência de conciliação, dentro do prazo de 10 (dez) dias, determinando a notificação dos dissidentes, com obser-vância do disposto no art. 841 da CLT (notificação inicial postal automática do reclama-do). Ainda, o seu parágrafo único assevera que quando a instância for instaurada ex officio, a audiência deverá ser realizada dentro do prazo mais breve possível, após o reconhecimento do dissídio.

Vale ressaltar que é facultado ao empregador fazer-se representar na audiência pelo gerente, ou por qualquer outro preposto que tenha conhecimento do dissídio, e por cujas declarações será sempre responsável (art. 861 da CLT).

Na audiência designada, comparecendo ambas as partes ou seus representan-tes, o Presidente do Tribunal as convidará para se pronunciarem sobre as bases da conciliação. Caso não sejam aceitas as bases propostas, o Presidente submeterá aos interessados a solução que lhe pareça capaz de resolver o dissídio (art. 862 da CLT).

Assim, o Presidente do Tribunal não fica adstrito às propostas apresentadas pelas par-tes, podendo submeter aos interessados a solução que lhe pareça capaz de resolver o dissídio.

Nesse momento processual, 2 caminhos são possíveis:

a) 1.º caminho: Havendo acordo, o Presidente o submeterá à homologação do Tribu-nal na primeira sessão (art. 863 da CLT);

b) 2.º caminho: Não havendo acordo, ou não comparecendo ambas as partes ou uma delas, o presidente submeterá o processo a julgamento, depois de realizadas as diligências que entender necessárias e ouvido o Ministério Público do Trabalho (art. 864 da CLT).

3.º) Da decisão do Tribunal (sentença normativa) serão notificadas as partes, ou seus representantes, de forma postal, fazendo-se, outrossim, a sua publicação no jornal oficial, para ciência dos demais interessados (art. 867 da CLT).



observaçãoObs. 1: “Sempre que, no decorrer do dissídio, hou-ver ameaça de perturbação da ordem, o presi-dente requisitará à autoridade competente as providências que se tornarem necessárias” (art. 865 da CLT).

Obs. 2: “Quando o dissídio ocorrer fora da sede do Tribunal, poderá o presidente, se julgar conveniente, delegar à autoridade local as atribuições de que tratam os arts. 860 e 862. Nesse caso, não havendo conciliação, a autoridade delegada encaminhará o processo ao Tribunal, fazendo exposição circunstanciada dos fatos e indicando a solução que lhe parecer conveniente” (art. 866 da CLT).

Por fim, vale ressaltar que, no bojo de dissídio coletivo, não verificamos os fenômenos processuais da revelia ou da confissão, pois o respectivo objeto são os interesses abs-tratos das categorias profissionais e econômicas envolvidas.

• Sentença Normativa

A sentença normativa é o julgamento dos dissídios coletivos pelos tribunais traba-lhistas, criando normas gerais e abstratas de conduta de observância obrigatória para as categorias profissionais e econômicas envolvidas, produzindo efeitos nos respectivos contratos individuais de trabalho.

À luz do art. 867, parágrafo único, da CLT, a sentença normativa produzirá efeitos:

i) A partir do dia imediato ao termo final de vigência do acordo, convenção ou sentença normativa: quando ajuizado o dissídio no prazo do art. 616, § 3.º. O aludido dispositivo legal estabelece que havendo convenção, acordo ou sentença nor-mativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo.

ii) a partir da data de sua publicação: quando o dissídio coletivo for ajuizado após o prazo do art. 616, § 3.º, da CLT.

iii) a partir da data do ajuizamento do dissídio coletivo: quando não existir acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa em vigor.

O prazo máximo de vigência de uma sentença normativa é de 4 anos, com base no art. 868, parágrafo único, da CLT.

• Ação de Cumprimento

Como o próprio nome indica, a ação de cumprimento pode ser conceituada como a ação individual de conhecimento, de natureza condenatória, de procedimento especial, que tem por objetivo o cumprimento de cláusulas de sentenças normativas, de acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho.


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