Disciplina– Desenvolvimento de RH Graduação Tecnológica em Recursos Humanos AULA 01 e 02...

Disciplina– Desenvolvimento de RHGraduação Tecnológica em Recursos

Humanos

AULA 01 e 02

Unidade I:

Desenvolvimento organizacional e as Mudanças organizacionais;

Prof ª: Nila Mara

Conceito de organização:

“Resultado das diferentes ações individuais na perspectiva de efetuar transaçõesplanejadas com o ambiente em busca de um objetivo específico.

Noções utilizadas:

Divisão do trabalho;

Pessoas como contribuintes (varia em função das diferenças individuais e do sistema de recompensas)

Existência de um ambiente condiciona a existência e sobrevivência da organização;

O DO adota uma posição antagônica aos sistemas tradicionais (mecânicos)defendendo as organizações como sistemas orgânicos.


Humanos

Unidade I:


Diferenças entre Sistemas Mecânicos e Orgânicos


Humanos

SISTEMAS MECÂNICOS SISTEMAS ORGÂNICOS

- A ÊNFASE É EXLUSIVAMENTE INDIVIDUAL E NOS CARGOS DA ORGANIZAÇÃO

- A ÊNFASE É NOS RELACIONAMENTOS ENTRE E DENTRO DOS GRUPOS

- RELACIONAMENTO DO TIPO AUTORIDADE-OBEDIÊNCIA

- CONFIANÇA E CRENÇA RECÍPROCOS

- UMA RÍGIDA ADESÃO À DELEGAÇÃO E À RESPONSABILIDADE DIVIDIDA

- INTERDEPENDÊNCIA E RESPONSABILIDADE COMPARTILHADA

- DIVISÃO DO TRABALHO E SUPERVISÃO HIERÁRQUICA RÍGIDAS

- PARTICIPAÇÃO E RESPONSABILIDADE MULTIGRUPAL

- TOMADA DE DECISÕES CENTRALIZADA - DECISÕES DESCENTRALIZADAS

- CONTROLE RIGIDAMENTE CENTRALIZADO

- AMPLO COMPARTILHAMENTO DE RESPONSABILIDADE E DE CONTROLE

- SOLUÇÃO DE CONFLITOS POR MEIO DE REPRESSÃO, ARBITRAGEM E/OU RESPONSABILIDADE

- SOLUÇÃO DE CONFLITOS ATRAVÉS DE NEGOCIAÇÃO OU DE SOLUÇÃO DE PROBLEMAS

Unidade I:



Humanos

Surgiu em 1962 com novas idéias a respeito do homem, da organização e do ambiente.É um desdobramento da teoria comportamental, um esforço para aplicá-la à organização.O conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos demudança e de capacidade adaptativa à mudança.

Conceito:

Estudo do comportamento humano nas organizações

+Técnicas

utilizáveis para torná-las mais eficientes

Unidade I:



Humanos

Unidade I:


Origens:

Teorias comportamentais conflitantes (teorias clássica, das relações humanas e da burocracia);

Estudos sobre motivação humana;

Pluralidade de mudanças no mundo:

a) Novo conceito de homem – Possui conhecimento e não apenas “aperta-botões”

b) Novo conceito de poder - Baseado na colaboração e na razão, e não na ameaça.

c) Novos valores organizacionais (fim do mecanismo burocrático);

d) Fusão dos estudos de estrutura e comportamento humano;


Humanos

Unidade I:


Objetivos:

Aumentar o nível de confiança e apoio entre membros da organização; Aumentar a confrontação dos problemas organizacionais dentro e entre grupos e não

varrer para debaixo do tapete; Criar um ambiente onde autoridade e baseada no conhecimento e habilidade social; Aumentar o nível de responsabilidade individual e de equipes no planejamento e na

implementação;

Pressupostos Básicos do D.O.A maioria dos autores especialistas em D.O., conquanto tenham idéias e abordagens bastante diversificadas, apresentam

muitos pontos de concordância, principalmente no que se refere aos pressupostos básicos que fundamentam o D.O.

Vejamos abaixo:

A constante e rápida mutação do ambiente – O mundo moderno caracteriza-se por mudançasrápidas constantes e numa progressão explosiva.

A necessidade de contínua adaptação – O indivíduo, o grupo, a organização e a comunidade são sistemas dinâmicos e vivos de adaptação, ajustamento e reorganização, como condição básica de sobrevivência em um ambiente em constante mudança.

A interação entre a organização e o ambiente – As qualidades mais importantes da organização são sua sensibilidade e sua adaptabilidade: sua capacidade de percepção e de mudança adaptativa ante a mudança de estímulos externos.

A interação entre indivíduo e organização – Toda organização é um sistema social.

Os objetivos individuais e os objetivos organizacionais – É plenamente possível o esforço no sentido de se conseguir que as metas dos indivíduos se integrem com os objetivos da organização

Pressupostos Básicos do D.O.A maioria dos autores especialistas em D.O., conquanto tenham idéias e abordagens bastante diversificadas, apresentam

muitos pontos de concordância, principalmente no que se refere aos pressupostos básicos que fundamentam o D.O.

Vejamos abaixo:

A constante e rápida mutação do ambiente – O mundo moderno caracteriza-se por mudançasrápidas constantes e numa progressão explosiva.

A necessidade de contínua adaptação – O indivíduo, o grupo, a organização e a comunidade são sistemas dinâmicos e vivos de adaptação, ajustamento e reorganização, como condição básica de sobrevivência em um ambiente em constante mudança.

A interação entre a organização e o ambiente – As qualidades mais importantes da organização são sua sensibilidade e sua adaptabilidade: sua capacidade de percepção e de mudança adaptativa ante a mudança de estímulos externos.

A interação entre indivíduo e organização – Toda organização é um sistema social.

Os objetivos individuais e os objetivos organizacionais – É plenamente possível o esforço no sentido de se conseguir que as metas dos indivíduos se integrem com os objetivos da organização


Humanos

Unidade I:


A mudança organizacional deve ser planejada – A mudança planejada é um processo contínuo, e que leva anos.

A necessidade de participação e comprometimento – A mudança planejada é uma conquista coletiva e não o resultado do esforço de algumas pessoas.

O aprendizado de novos comportamentos através de variadas técnicas introduz, além da competência interpessoal (relacionamento humano isento de bloqueios e preconceitos), maior adaptabilidade às mudanças.

O incremento da eficácia organizacional e do bem-estar da organização dependem de uma correta compreensão e aplicação dos conhecimentos acerca da natureza humana – As ciências do comportamento buscam localizar e criar nas organizações o ambiente de trabalho ótimo, em que cada indivíduo possa dar sua melhor contribuição e, ao mesmo tempo, ter consciência do seu potencial.

A variedade de modelos e estratégias de D.O. – Não há uma estratégia ideal nem ótima para o D.O. Existem, isto sim, modelos e estratégias mais ou menos adequados para determinadas situações ou problemas, em face das variáveis envolvidas e do diagnóstico efetuado.

todos dinamicamente interdependentes

A mudança organizacional deve ser planejada – A mudança planejada é um processo contínuo, e que leva anos.

A necessidade de participação e comprometimento – A mudança planejada é uma conquista coletiva e não o resultado do esforço de algumas pessoas.

O aprendizado de novos comportamentos através de variadas técnicas introduz, além da competência interpessoal (relacionamento humano isento de bloqueios e preconceitos), maior adaptabilidade às mudanças.

O incremento da eficácia organizacional e do bem-estar da organização dependem de uma correta compreensão e aplicação dos conhecimentos acerca da natureza humana – As ciências do comportamento buscam localizar e criar nas organizações o ambiente de trabalho ótimo, em que cada indivíduo possa dar sua melhor contribuição e, ao mesmo tempo, ter consciência do seu potencial.

A variedade de modelos e estratégias de D.O. – Não há uma estratégia ideal nem ótima para o D.O. Existem, isto sim, modelos e estratégias mais ou menos adequados para determinadas situações ou problemas, em face das variáveis envolvidas e do diagnóstico efetuado.

todos dinamicamente interdependentes


Humanos

Unidade I:


O D.O. é uma resposta às mudanças – É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores comportamentos e estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor às demandas ambientais, caracterizadas por novas tecnologias, novos mercados, novos problemas e desafios.

Um objetivo essencial das organizações é o de melhorar a qualidade de vida – As meras alterações estruturais (rearranjos no organograma,mudanças na hierarquia etc.) ou funcionais (alterações de rotinas e procedimentos), bem como os métodos científicos que visam melhorar a eficiência organizacional podem desenvolver estratégias de forma paralela às intervenções mais amplas para melhorar o processo de relações entre indivíduos, entre grupos, organização e seu ambiente, etc.

As organizações são sistemas abertos – A organização em si consiste em um número de subsistemas dinamicamente interdependentes, e mudanças em alguns deles podem afetar os outros subsistemas.

O D.O. é uma resposta às mudanças – É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores comportamentos e estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor às demandas ambientais, caracterizadas por novas tecnologias, novos mercados, novos problemas e desafios.

Um objetivo essencial das organizações é o de melhorar a qualidade de vida – As meras alterações estruturais (rearranjos no organograma,mudanças na hierarquia etc.) ou funcionais (alterações de rotinas e procedimentos), bem como os métodos científicos que visam melhorar a eficiência organizacional podem desenvolver estratégias de forma paralela às intervenções mais amplas para melhorar o processo de relações entre indivíduos, entre grupos, organização e seu ambiente, etc.

As organizações são sistemas abertos – A organização em si consiste em um número de subsistemas dinamicamente interdependentes, e mudanças em alguns deles podem afetar os outros subsistemas.


Humanos

Unidade I:



Humanos

Unidade I:


Etapas do Desenvolvimento Organizacional:

Etapa 1 (coleta de dados): envolve a determinação de técnicas e de métodos de coleta dados que possibilitem a descrição do sistema organizacional, as relações entre seus subsistemas e elementos, bem como as formas de identificar os problemas mais importantes da organização.

Etapa 2 (diagnóstico organizacional): Consiste na identificação dos pontos fracos edisfunções organizacionais, suas prioridades e objetivos, incluindo o desenvolvimento dealternativas estratégicas e de planos para a sua implementação.

Etapa 3 (ação de intervenção): consiste na aplicação de técnicas de DO, ou seja, a ação para a mudança planejada.

Etapa 4 (Avaliação e Controle): engloba a coleta de dados que permitam comprar a situação anterior com a situação

Técnicas de desenvolvimento organizacional;


Humanos

Unidade I:


O DO Utiliza uma variada tecnologia, segue abaixo as principais:

Treinamento da Sensitividade: técnica mais antiga e ampla do DO, consiste em treinar um grupo de pessoas para melhoria das habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal, favorecer a flexibilidade de comportamentos.Análise Transacional: visa buscar o autodiagnostico das relações interpessoais. Transação e qualquer forma de comunicação. Objetivo e reduzir os hábitos destrutivos.Desenvolvimento de equipes: trata-se do desenvolvimento de equipes de trabalho para a análise mais aprofundada e detalhada dos problemas organizacionais;

Técnicas de desenvolvimento organizacional;


Humanos

Unidade I:


Consultoria de procedimentos: representa a consultoria sobre as práticas atuais, o planejamento para as novas práticas e a assistência especializada para a execução de atividades.

Reunião de confrontação: realização de reuniões de confrontação entre as equipes de trabalho visando o desenvolvimento intergrupal;

Retroação de dados: consiste na retroação dos dados coletados e realização de reuniões de confrontação entre grupos de trabalho.

Disciplina– Desenvolvimento de RHGraduação Tecnológica em Recursos Humanos

Unidade I:


Programa de Desenvolvimento de Equipes

Desenvolvimento de equipes é uma técnica de alteração comportamental em que grupos de funcionários se reúnem-se sob a coordenação de especialista ou consultor, para eliminação de barreira interpessoais de comunicação.

Transformar grupos de pessoas em equipes integradas e coesas.

No trabalho em equipes, são eliminadas as diferenças hierárquicas e os interesses específicos, proporcionando um predisposição sadia para criatividade e a inovação.


Unidade I:


Foco do Desenvolvimento de Equipes

Aumento da produtividade;

Melhoria na comunicação/ desempenho;

Criatividade;

Decisões eficazes;

Melhoria e agilidade nos processos;

Velocidade.


Unidade I:


Programa de Desenvolvimento de Gerentes

O papel gerencial de liderar e guiar a empresa, onde realiza equilibradamente potencial de resultados, de pessoas e de inovação da organização.

Métodos de desenvolvimento:

Formação continuada e treinamentos. Assessorias; Coaching; Universidade corporativas; Educação a distancia;

AMBIENTE DE TRABALHOAMBIENTE DE TRABALHO

REMUNERAÇÃOREMUNERAÇÃO

GERENTES/LIDERANÇAGERENTES/LIDERANÇAADMINISTRAÇÃOADMINISTRAÇÃO

GRUPO DE TRABALHOGRUPO DE TRABALHO

TRABALHOTRABALHO

CONFLITOCONFLITO

RELAÇÕES DE PODERRELAÇÕES DE PODER

MOTIVAÇÃOMOTIVAÇÃO

CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL

LIDERANÇALIDERANÇA

COMUNICAÇÃOCOMUNICAÇÃO

CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL

PESSOASPESSOAS

ORGANIZAÇÃOORGANIZAÇÃO

Fatores que interferem no Desenvolvimento RH


Humanos

As mudanças e a organização:

Conceito de cultura organizacional: A cultura organizacional é um dos aspectosfundamentais no processo de mudança, pois a cultura da empresa influencia o dos indivíduos.Todo processo de desenvolvimento da organização deve então seconcentrar no comportamento dos indivíduos.

Sistema de crenças e valores, tradições e hábitos; interações e relacionamentos típicos de uma organização

Não é estática, sofre alterações dependendo das condições internas e externas. Porém, algumas organizações permanecem amarradas a antigos valores e crenças (existem culturas conservadoras e inovadoras)

Mudar uma estrutura não é suficiente para mudar uma organização. Deve-se mudar o ambiente em que as pessoas vivem e trabalham. Deve-se mudar a sua cultura e o clima organizacional;

Clima: é a atmosfera psicológica característica de cada organização


Unidade I:


Cada organização é um sistema complexo e humano com cultura e clima próprios. Para mudá-los é preciso desenvolver as seguintes características:

Adaptabilidade: ser flexível; ser receptiva e transparente a novas idéias;

Senso de identidade: compartilhamento; identificação

Perspectiva do meio ambiente: capacidade de investigar, diagnosticar e compreender o meio ambiente;

Integração entre os participantes: organização como um todo orgânico;


Humanos

Unidade I:


Conceito de mudança: É a passagem de uma situação para outra diferente,implica ruptura, transformação, perturbação e interrupção.

Forças exógenas: novas tecnologias; mudanças em valores da sociedade; limitações legais, etc.

Forças endógenas: interações; desempenho; tensão; etc.MUDANÇAS NA

ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

MUDANÇAS NA ESTRUTURA

ORGANIZACIONAL

MUDANÇAS NA

TECNOLOGIAMUDANÇAS NA

TECNOLOGIA

MUDANÇAS NOS PRODUTOS /SERVIÇOS

MUDANÇAS NOS PRODUTOS /SERVIÇOS

MUDANÇAS NA CULTURA

ORGANIZACIONAL

MUDANÇAS NA CULTURA

ORGANIZACIONAL

REDESENHO DA ORGANIZAÇÃOMUDANÇA DA ESTRUTURA DO TRABALHO

NOVA CONFIGURAÇÃO

REDESENHO DA ORGANIZAÇÃOMUDANÇA DA ESTRUTURA DO TRABALHO

NOVA CONFIGURAÇÃO

NOVOS EQUIPAMENTOS

NOVOS PROCESSOS

REDESENHO DO FLUXO DE TRABALHO

NOVOS EQUIPAMENTOS

NOVOS PROCESSOS


NOVOS PRODUTOS; NOVOS SERVIÇOS


NOVOS CLIENTES

NOVOS PRODUTOS; NOVOS SERVIÇOS


NOVOS CLIENTES

NOVAS ATITUDES; PERCEPÇÕES; EXPECTATIVAS; MENTALIDADE; HABILIDADES; RESULTADOS

NOVAS ATITUDES; PERCEPÇÕES; EXPECTATIVAS; MENTALIDADE; HABILIDADES; RESULTADOS

DESEMPENHO ORGANIZACIONAL MELHORADO



Humanos

Unidade I:


FORÇAS AMBIENTAIS

FORÇAS AMBIENTAIS

COMPETIÇÃO GLOBALIZADA, ENCOMENDAS, CLIENTES,

CONCORRENTES, FORNECEDORES, ETC.

FORÇAS INTERNAS

FORÇAS INTERNAS

MISSÃO, OBJETIVOS, PLANOS, PROBLEMAS E

NECESSIDADES DA ORGANIZAÇÃO

NECESSIDADE DE MUDANÇANECESSIDADE DE MUDANÇA

ANÁLISE DOS PROBLEMAS E NECESSIDADES

DIAGNÓSTICO DA MUDANÇA

DIAGNÓSTICO DA MUDANÇA

IMPLEMENTAÇÃO DA MUDANÇA

IMPLEMENTAÇÃO DA MUDANÇA

DEFINIÇÃO DAS MUDANÇAS NECESSÁRIAS

EM TECNOLOGIA, PRODUTOS, ESTRUTURA E

CULTURA

UTILIZAÇÃO DA ANÁLISE DE CAMPO DE FORÇAS, TÁTICAS DE

ULTRAPASSAR RESSISTÊNCIA À

MUDANÇAS

Estratégias de mudança podem ser:

Mudança evolucionária: lenta, suave, repetem e reforçam soluções passadas;

Mudança revolucionária: rápida, intensa, brutal, súbitas, causadoras de impacto e resistências ;

Mudança sistemática: o que deveria ser em comparação com o que é. A mudança é compartilhada;



Humanos

Unidade I:


Como e porque se processa uma mudança em uma organização?

Mercados globalizados;

A informação viaja numa a informação viaja numa velocidade espantosa;

O cliente a cada dia mais exigente.

Diferenciais competitivos.

Alterações significativas nos hábitos das pessoas;

O mercado passou a ser mais exigente;

Essa exigências e refletem “imposições” sobre o comportamento das organizações;

O nível de cobrança é maior e a fidelidade não é garantida

Unidade I:



Humanos

Dividido em três aspectos contexto da mudança

Fatores contextuais fora da empresa: taxa de desemprego, legislação, etc.;–

Conteúdo da mudança -Significa o que vai se mudado:máquinas,

equipamentos, estrutura organizacional e processos;

Estilo de liderança utilizado no processo da mudança: pode variar do

participativo ao autocrático velocidade da mudança;

Unidade I:



Humanos

Para um processo de mudança é preciso:

direção da mudança;

Estabelecer um plano Estratégico;

Monitorar e avaliar o processo de mudança

Conhecendo as razões da mudança :

Os motivos estão dentro da própria organização;

No ambiente onde ela está inserida;

Combinação de ambos;

a mudança vai depender de sua natureza, intensidade e versatilidade da

própria organização em enfrentá--la.

Mudança além de desejável é necessária;

Os executivos precisam estar preparados para ela.

Conhecer o presente e projetar um futuro melhor é o que cria a tensão

que impulsiona as pessoas durante o processo de mudança.

Unidade I:



Humanos

Estratégias para o processo de mudança:

As estratégias deverão considerar a redução dos riscos e incertezas para implantação do processo;

As estratégias podem ser classificadas em:

Específicas : quando está restrita a um processo definido;

Funcional:quando engloba uma área ou departamento;

Geral: quando se aplica aos objetivos gerais da organização.Disciplina– Desenvolvimento de RH

Graduação Tecnológica em Recursos Humanos

Unidade I:


Fixar um bom plano de comunicação, tanto no âmbito interno quanto

externo à organização;

Assumir riscos e administrar conflitos;

Toda mudança é difícil, mas , também gera oportunidades.

Quem decide mudar a palavra de ordem é APRENDER A APRENDER

Métodos de Mudança

São quatro os métodos mais citados:

Tecnológico: via introdução de nova tecnologia na organização;

Estrutural: alterações na estrutura da organização;

Gerencial:alteração da forma ou critérios de como a gerência encara a relação dos funcionários com a organização;

Humano: alterações das pessoas da : organização, na busca de novas habilidades e competência;


Humanos


Unidade I:


Competências Organizacionais

“Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, dentro de determinado contexto ou estratégia organizacional”. Referem-se às características da organização que lhe conferem vantagem competitiva sustentável, representam benefícios claramente percebidos e valorizados pelo Clientes.São as capacidades que a organização tem;

Tipo de habilidade que provê benefícios reais aos clientes;

Procedimentos e processos difíceis de serem imitados;

Ser capaz de oferecer reais benefícios ao consumidor;

Ser capaz de prover acesso a diferentes mercados.


Unidade I:

Desenvolvimento organizacional e as Mudanças organizacionais;Identificação das Competências Essenciais

CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO

DE CONHECIMENTO

ORGANIZACIONAL

INOVAÇÃO CONTÍNUA

CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM

COMPETITIVA SUTENTÁVEL

O conhecimento como base para a inovaçãoO conhecimento como base para a inovação


Unidade I:


TIPOS DE COMPETÊNCIAS

Seletivas:Diferenciam a organização no espaço de competição, onde ela atua, contribuindo para posição de liderança, ou quase nesse mercado;

Essenciais: Garantem liderança competitiva, ligadas diretamente a visão e missão organizacional;

Funcionais: Associadas ao exercício das principais funções coletivas da organização(macroprocessos).São as diretrizes de avaliação da aderência de competências as praticas de trabalho em cada uma delas; ligadas a missão do cargo.

Unidade I:



Básicas: Técnicas, Contribuem decisivamente para a sobrevivência da organização;


Unidade I:


Como Organizacionais identificam as Competências?

Através de Indicadores Corporativos:

Visão: E a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro;

Valores: Crenças e atitudes que ajudam a determinar o comportamento;

Estratégias: caminhos para atingir os resultados;

Princípios: Código de ética, condigo de conduta;

Competências como fonte de valor para o indivíduo e para a organização

indivíduoindivíduo organizaçãoorganização

Saber agir Saber agir Saber pensarSaber aprenderSer criativoSaber mobilizarSaber engajar-seTer visão estratégicaAssumir responsabilidade

ConhecimentoHabilidades

Atitudes

ConhecimentoHabilidades

Atitudes

SocialSocial

EconômicoEconômico

Agregar valorAgregar valor

Unidade I:



como mapea-las?

o que é necessário?

Atividades diárias e eventuais;

Desafios, oportunidades, ameaças, fraquezas, empowerment, recursos materiais e tecnológicos;

A qualificação necessária;

Desenhar a matriz de competências;

Unidade I:


Disciplina– Desenvolvimento de RH - Graduação Tecnológica em Recursos Humanos

DINÂMICA das COMPETÊNCIAS

competênciasorganizacionaiscompetências

organizacionaismudançasno mercadomudançasno mercado

estratégiaempresarialestratégiaempresarial

competências básicascompetências básicas competências essenciais

competências funcionais

conhecimentosfundamentais

conhecimentos, habilidades eatitudes adequadas às atividadesinerentes às atividades



Unidade I:


Exercício para Revisão do Conteúdo Desenvolvimento Organizacional;

ATIVIDADES DE SALA

Textos para discussão: O Papel Fundamental de RH no desenvolvimento Organizacional revista “Melhor Gestão de Pessoas/março 2010.


Unidade I:


BIBLIOGRAFIA

1. CHIAVENATO,I. Recursos Humanos.Capital Humano das Organizações São Paulo, Ed. Atlas, 2008.

1. CHIAVENATO,I. Gestão de Pessoas, São Paulo, Ed. Campus, 2005

2. Revista Melhor Gestão de Pessoas;

3. Internet: rh.com.br\artigos.

4. RUAS, Roberto,.Aprendizagem Organizacional e competências. São Paulo, Ed. Bookman,2005

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