CONOPARH CONOPARH Congresso Norte Paranaense de Recursos HumanosCongresso Norte Paranaense de Recursos Humanos

Mesa- Redonda: Mesa- Redonda:

Os Movimentos Organizacionais na Os Movimentos Organizacionais na Busca de um RH EstratégicoBusca de um RH Estratégico

Paraná, 18 de setembro de 2008

Profa. Dra. Maria de Lourdes Pires BianchiDiretora do Departamento de Recursos Humanos da

Universidade de São Paulo

22

RH ESTRATÉGICORH ESTRATÉGICO

COMO TRANFORMAR O COMO TRANFORMAR O DEPARTAMENTO DE PESSOALDEPARTAMENTO DE PESSOAL

RH ESTRATÉGICO ?RH ESTRATÉGICO ?

em

33

ANTIGO DEPARTAMENTOANTIGO DEPARTAMENTO DE PESSOAL DE PESSOAL

Desconhece a Desconhece a missão, visãomissão, visão

e valorese valoresda organizaçãoda organização

Desalinhado aoDesalinhado aoPlano EstratégicoPlano Estratégico

Pauta-se nos Pauta-se nos modismosmodismos

Falta deFalta devisão sistêmicavisão sistêmica

Atitude passivaAtitude passiva

Foco na atividadeFoco na atividadenão no resultato não no resultato

Desconhece o Desconhece o funcionamentofuncionamento

das outras Áreasdas outras Áreas

Etc.Etc.

44

PROFISSIONAIS DE RHPROFISSIONAIS DE RH

Postura DefensivaPostura Defensiva

Tarefas burocráticas impedemTarefas burocráticas impedem que sobre tempo paraque sobre tempo para assuntos estratégicosassuntos estratégicos

55

NOVO NOVO PAPEL PARA PAPEL PARA A ÁREA DE A ÁREA DE

RHRH

Mudar o paradigmaMudar o paradigma

Ajustar o perfil às Ajustar o perfil às novas exigênciasnovas exigências

Adquirir novas Adquirir novas competênciascompetências

Mudar o Mudar o modelo mentalmodelo mental Olhar para o futuroOlhar para o futuro

Ter foco Ter foco no objetivono objetivo

Ser disseminador da Ser disseminador da cultura empresarialcultura empresarial

Preocupar-se comPreocupar-se como resultadoo resultado

66

NOVO PAPEL PARA A ÁREA DE NOVO PAPEL PARA A ÁREA DE RHRH

SER EMPREENDEDORSER EMPREENDEDOR

MultifuncionalMultifuncional

Norteado Norteado por um por um Plano Plano

EstratégicoEstratégico

SER O ARQUITETO DA ESTRATÉGIA

77

Características do Novo Modelo de Características do Novo Modelo de Gestão de PessoasGestão de Pessoas

FOCOPAPEL DAPESSOA

PAPEL DA EMPRESA

Tradicional

NovoModelo

Controle

Desenvolvimento

Passivo

Ativo

Objeto do controle

Gestão do seu desenvolviment

o e da sua carreira

Ativo

AtivoSuporte ao

desenvolvimento das pessoas

Individual Organizacional

Fonte: Prof. Joel Dutra

88

MissãoVisão deFuturo

e Valores

MOVIMENTOS MOVIMENTOS ORGANIZACIONAISORGANIZACIONAIS

Novas Competênciaspara o RH:

O arquiteto da estratégia• Organizacional

• Individual

SituaçãoAtual

• Departamento Pessoal

99

ESTABELECIMENTO DAS ESTABELECIMENTO DAS COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS

Competência Organizacional

Patrimônio deConhecimentoque confere vantagens

competitivas à Organização

Competência Individual

Capacidade da pessoa deagregar valorao patrimônio

de conhecimentosda organização

EstratégiaOrganizacionale do Negócio

CulturaOrganizacional

Mercado

Estratégia

Com

pet

ênci

as

Org

aniz

acio

nai

s

Competências

Individuais

(*) Adaptação do material didático do Prof. Joel Dutra

1010

GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOASpor Competências

Implementar ações que permitam conhecer, potencializar, integrar e subsidiar a gestão das

competências individuais e institucionais visando a auto-realização das pessoas e a excelência no

cumprimento da missão institucional.

1111

CONCEITO DE CONCEITO DE COMPETÊNCIACOMPETÊNCIA

• Competência é um conjunto de “Conhecimentos, Competência é um conjunto de “Conhecimentos, Habilidades e Atitudes necessárias para que a pessoa Habilidades e Atitudes necessárias para que a pessoa desenvolva suas atribuições e responsabilidades”.desenvolva suas atribuições e responsabilidades”.

Competência

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Atribuições Responsabilidades

Desenvolver

1212

CONCEITO DE CONCEITO DE COMPETÊNCIACOMPETÊNCIA

CONHECIMENTOS =

SABER SABER

HABILIDADES=

SABER FAZER

ATITUDES =

SABER SER/AGIR

O conhecimento é o saber, é o que aprendemos nas escolas, nas universidades,

nos livros, no trabalho, na vida. Tudo que está ligado ao nosso intelecto.

A habilidade é o saber fazer, é tudo o que utilizamos dos nossos conhecimentos do dia-a-dia. Pode ser um processo mental ou que exige

coordenação física. Em um tom mais popular, colocar a mão na massa.

A atitude é o que nos leva a exercitar nossa habilidade de um determinado conhecimento,

pois ela é o querer fazer. Atitudes estão relacionadas à sua conduta social e

comportamento no ambiente.

1313

COMPETÊNCIA

CONHECIMENTOSCONHECIMENTOS• Domínio do idiomaDomínio do idioma• Técnicas de redaçãoTécnicas de redação• ErudiçãoErudição• Conhecimento do Conhecimento do

negócio e do clientenegócio e do cliente

HABILIDADESHABILIDADES• Saber dialogarSaber dialogar• Saber escutarSaber escutar• Falar em públicoFalar em público• Expor idéias Expor idéias

com clareza com clareza • Receber e dar Receber e dar

feedbackfeedback

COMUNICAÇÃO

Expressar idéias de modo claro, utilizando técnicas adequadas para cada situação, garantindo o entendimento

das mensagens pelos demais membros da organização.

ATITUDESATITUDES• CooperativismoCooperativismo

• ImparcialidadeImparcialidade

• EmpatiaEmpatia

• EmpreendedorisEmpreendedorismomo

• Assumir riscosAssumir riscos

1414

CONCEITO DE CONCEITO DE COMPETÊNCIACOMPETÊNCIA

Segundo o Prof. Joel, para Segundo o Prof. Joel, para compreender o conceito de compreender o conceito de Competência é necessário Competência é necessário considerar o conceito de considerar o conceito de

“entrega”.“entrega”.

1515

COMPETÊNCIACOMPETÊNCIAConceito de Entrega

INPUTS OUTPUTS

ConhecimentosHabilidadesAtitudes

EntregaAgregação de Valor

Capacidade de transformar Capacidade de transformar conhecimentos, habilidades e atitudes conhecimentos, habilidades e atitudes

em resultados.em resultados.

(*) Adaptação do material didático do Prof. Joel Dutra

1616

próatividadepróatividadecomunicaçãocomunicação

aprendizagemaprendizagem

orientação paraorientação paramudançasmudanças

liderançaliderança

conhecimentos conhecimentos específicosespecíficos

orientaçãoorientaçãoestratégicaestratégica

visão crítica evisão crítica eanalíticaanalítica

trabalho emtrabalho emequipeequipe

orientação paraorientação pararesultadosresultados

gestão do gestão do conhecimentoconhecimento

relacionamentorelacionamentointerpessoalinterpessoal

gestão de processos gestão de processos e projetose projetos negociaçãonegociação

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS

multifuncionalidademultifuncionalidade

visão sistêmicavisão sistêmica

1717

Competência Organizacional

Conjunto de qualificações e tecnologias essenciais de difícil imitação por parte dos concorrentes e necessárias para o atingimento dos objetivos estratégicos (capabilitys).

Competência individual

Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos pelos diferentes níveis de gestão para atingir os objetivos específicos de cada função (comprometimento)

1818

CICLO DAS COMPETÊNCIASCICLO DAS COMPETÊNCIAS

COMPETÊNCIASORGANIZACION

AIS

Orientam

Retroalimentação

SubsidiamCOMPETÊNCIA

SINDIVIDUAIS

DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

(*) Adaptação do material didático do Prof. Joel Dutra

1919

PORTFÓLIO DE AÇÕES DE PORTFÓLIO DE AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO DESENVOLVIMENTO

Fonte: Dutra (2202:154).

Ações não formais

• Grupos de trabalho

• Trabalho com a comunidade

• Tutoria (coaching)

• Estágios

• Visitas

• Rotação

• Auto-instrução

Foco nas competências

• Ações de desenvolvimento

• Compromissos de desenvolvimento

• Foco nos requisitos

• Compromissos de educação e capacitação

Nív

el de c

om

ple

xid

ade d

as

atr

ibuiç

ões

e r

esp

onsa

bili

dades

PLANO DE PLANO DE AÇÃO AÇÃO

Ações formais

• Educação continuada

• Treinamento

• Educação básica

2020

Organização

Agregar valor

ConhecimentosHabilidades

Atitudes

IndivíduoSaber agir

Saber mobilizar

saber transferir

Saber aprender

Saber engajar-se

Ter visão estratégica

Assumir responsabilidades

Competências como fonte de valor

para o indivíduo e para a organização

Fonte: Estratégias Empresariais e Formação de Competências, Fleury e Fleury, 2001

2121

Vantagens da implantação de um sistema Vantagens da implantação de um sistema de RH por Competência de RH por Competência

Identificação de necessidades em termos de Competência;Identificação de necessidades em termos de Competência;

Flexibilidade para alocar as pessoas conforme as competências Flexibilidade para alocar as pessoas conforme as competências necessárias;necessárias;

Permite desenvolver as competências para agregar valor a Permite desenvolver as competências para agregar valor a organização e ao indivíduo com foco nos resultados;organização e ao indivíduo com foco nos resultados;

Estabelecimento de um Plano de Carreira atrelado aos objetivos Estabelecimento de um Plano de Carreira atrelado aos objetivos da Organização;da Organização;

Identificação e aproveitamento dos talentos.Identificação e aproveitamento dos talentos.

2222

GESTÃO POR GESTÃO POR COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS

A implantação de um Sistema de A implantação de um Sistema de Gestão por Competência permite à Gestão por Competência permite à

Organização a obtenção das Organização a obtenção das competências organizacionais das competências organizacionais das Áreas e das Pessoas, necessárias à Áreas e das Pessoas, necessárias à

consecução dos Objetivos consecução dos Objetivos Estratégicos.Estratégicos.

2323

Planeje o futuro e Planeje o futuro e transforme-o em realidadetransforme-o em realidade

““O futuro da organização a longo O futuro da organização a longo prazo depende de pensamento prazo depende de pensamento

estratégico inovador”estratégico inovador”

2424

Para o êxito do Planejamento Para o êxito do Planejamento Estratégico, a Organização precisa ter Estratégico, a Organização precisa ter profissionais com as competências profissionais com as competências necessárias para atingir os objetivos necessárias para atingir os objetivos estratégicos por ela definidos.estratégicos por ela definidos.

2525

O conhecimento da missão e da visão de futuro da

organização, não garante que ela seja concretizada.

2626

REQUISITOS PARA IMPLANTAÇÃO DE UMA REQUISITOS PARA IMPLANTAÇÃO DE UMA GESTÃO ESTRATÉGICAGESTÃO ESTRATÉGICA

PARTICIPAÇÃO EFETIVA DA ALTA DIREÇÃO

DEFINIR E EXPLICITAR OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS(MISSÃO, VISÃO E VALORES)

ANÁLISE DOS IMPACTOS DOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS NA GESTÃO DE PESSOAS

2727

PLANEJAMENTO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICOESTRATÉGICO

É a base para a definição e

organização das ações a serem

implementadas, visando cumprir a

missão por meio da concretização da visão, em conformidade com

os valores organizacionais.

2828

PLANEJAMENTO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICOESTRATÉGICO

““Quando se navega sem destino, Quando se navega sem destino, nenhum vento é favorável”. nenhum vento é favorável”.

(Sêneca)(Sêneca)

2929

IMPORTÂNCIA DO IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

O PE permite:O PE permite:

1. estabelecer metas e meios para alcançá-las;

2. priorizar ações;3. definir os recursos necessários;4. delimitar a área de atuação da

organização.

3030

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICOPLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

“ “O planejamento deve O planejamento deve possibilitar a visão das possibilitar a visão das

implicações futuras implicações futuras das decisões tomadas das decisões tomadas

no presenteno presente.”.”Peter DruckerPeter Drucker

3131

IMPORTÂNCIA DO PAPEL DO IMPORTÂNCIA DO PAPEL DO RHRH

““...disseminador da ...disseminador da

missão e da missão e da

visão visão corporativas...”corporativas...” Idalberto ChiavenatoIdalberto Chiavenato

3232

RH ESTRATÉGICORH ESTRATÉGICO

Para ser estratégico, o RH Para ser estratégico, o RH precisa estar alinhado aos precisa estar alinhado aos objetivos e ao negócio da objetivos e ao negócio da empresa, ou seja, seguir um empresa, ou seja, seguir um planejamento estratégico.planejamento estratégico.

3333

UNIVERSIDADE DE SÃO PAULOUNIVERSIDADE DE SÃO PAULODistribuição Geográfica no Distribuição Geográfica no

Estado de São PauloEstado de São Paulo1. Campus da Cidade Universitária

"Armando de Salles Oliveira" e USP Leste - Capital.

2. Museu Republicano Convenção de Itu.3. Observatório Astronômico e Geofísico

Abrahão de Moraes, Valinhos.4. Campus "Luiz de Queiroz", Piracicaba.5. Campus de Bauru.6. SESA. Faculdade de Saúde Pública,

Araraquara.7. Campus de São Carlos.8. Campus de Ribeirão Preto.9. Campus de Pirassununga.10. Instituto Oceanográfico. Base de

Cananéia.11. Centro de Biologia Marinha. São

Sebatião.12. Instituto Oceanográfico. Base de

Ubatuba.13. Estação Experimental da ESALQ -

Anhembi.14. Estação Experimental da ESALQ -

Anhumas.15. Estação Experimental da ESALQ -

Itatinga.16. Centro de Recursos Hídricos e Ecologia

Aplicada da EESC - Itirapina.17. Centro de Pesquisas Arqueológicas

Mário Neme, do MAE, Piraju.18. Estação Biológica de Boracéia,

Salesópolis.19. Escola de Engenharia de Lorena.

3434

Planejamentoe

Gestão Institucional

Gestão Administrativa e

Financeira

Informatizaçãoda

Administração

DescentralizaçãoAdministrativa

Investimento nosRecursos Humanos

Gespública USP

Sistemas eAdministração

Aprimoramento dosSistemas de

Informatização

CarreiraDocente

Carreira ServidoresTécnico-Adm.

Gestão porCompetência

Universidade de São Paulo

3535

EXPECTATIVAS NO INÍCIO DA GESTÃO EXPECTATIVAS NO INÍCIO DA GESTÃO Janeiro/ 2006Janeiro/ 2006

• Aprimorar as políticas e práticas de Aprimorar as políticas e práticas de

gestão de pessoas na USP. gestão de pessoas na USP.

• Ser referência nacional e Ser referência nacional e

internacional em gestão de pessoas.internacional em gestão de pessoas.

3636

VALORIZAÇÃO DA VALORIZAÇÃO DA COMUNICAÇÃOCOMUNICAÇÃO

INTERNA E EXTERNA INTERNA E EXTERNA Janeiro/ 2006Janeiro/ 2006

• Através do estímulo ao diálogo.Através do estímulo ao diálogo.

Entender e se fazer entender

3737

COMUNICAÇÃO - COMUNICAÇÃO - Entender e se fazer entender

1.1. Atenuar conflitos e estimular o diálogo e a troca de Atenuar conflitos e estimular o diálogo e a troca de

informações, modernizando as relações internas.informações, modernizando as relações internas.

2.2. Criar e manter espaços abertos às idéias, críticas e Criar e manter espaços abertos às idéias, críticas e

sugestões em todos os níveis, dentro do espírito de sugestões em todos os níveis, dentro do espírito de

que a informação é um direito e um dever de todos.que a informação é um direito e um dever de todos.

3.3. Consolidar a identidade do DRH de forma a que Consolidar a identidade do DRH de forma a que

cada um de seus funcionários seja, efetivamente, cada um de seus funcionários seja, efetivamente,

parte integrante e ativa do corpo organizacional.parte integrante e ativa do corpo organizacional.

3838

COMUNICAÇÃO -COMUNICAÇÃO - Entender e se fazer entender

4.4. Estabelecer uma única linguagem a Estabelecer uma única linguagem a

fim de reduzir, ao mínimo, o ruído na fim de reduzir, ao mínimo, o ruído na

comunicação, otimizando os canais já comunicação, otimizando os canais já

existentes.existentes.

5.5. Reforçar o respeito à individualidade e Reforçar o respeito à individualidade e

buscar a interação humana.buscar a interação humana.

3939

PILARESPILARES

• Aprender a Conhecer Aprender a Conhecer

• Aprender a FazerAprender a Fazer

• Aprender a SerAprender a Ser

• Aprender a se Relacionar com os Aprender a se Relacionar com os

outros e com o meio ambienteoutros e com o meio ambiente

4040

PROPOSTA DE TRABALHOPROPOSTA DE TRABALHO

• Reconhecer e valorizar os talentos, utilizando o Reconhecer e valorizar os talentos, utilizando o

conhecimento de cada um para o conhecimento de cada um para o

desenvolvimento de todos;desenvolvimento de todos;

• Trabalhar com os pontos fortes de cada um; Trabalhar com os pontos fortes de cada um;

• Incentivar o trabalho em equipe;Incentivar o trabalho em equipe;

• Manter um diálogo aberto e permanente;Manter um diálogo aberto e permanente;

• Ser um construtor de oportunidades.Ser um construtor de oportunidades.

• Estimular uma visão sistêmica, crítica e reflexiva.Estimular uma visão sistêmica, crítica e reflexiva.

4141

PROPOSTA DE TRABALHO – PROPOSTA DE TRABALHO – Janeiro/ Janeiro/ 20062006

• Ajudar uns aos outros na busca das melhores Ajudar uns aos outros na busca das melhores soluções;soluções;

• Tornar as reuniões momentos para Tornar as reuniões momentos para desenvolvimento mútuo ;desenvolvimento mútuo ;

• Criar espaços e oportunidades para todos Criar espaços e oportunidades para todos demonstrarem suas aptidões, habilidades...;demonstrarem suas aptidões, habilidades...;

• Reconhecer os esforços de cada um, Reconhecer os esforços de cada um, respeitando as diferenças;respeitando as diferenças;

• Buscar o equilíbrio entre a emoção e a razão;Buscar o equilíbrio entre a emoção e a razão;• Cultivar um espírito empreendedor;Cultivar um espírito empreendedor;• Estar atentos a responsabilidade social que nos Estar atentos a responsabilidade social que nos

cabe como cidadão, na construção de um cabe como cidadão, na construção de um mundo melhor, mais ético e feliz.mundo melhor, mais ético e feliz.

4242

RH NA USPRH NA USP

Ponto dePonto dePartidaPartida

Abril 2006Abril 2006

NGT (NGT (Nominal Group Nominal Group TechniqueTechnique))

Objetivos:Objetivos: Fornecer subsídios ao dirigente do Fornecer subsídios ao dirigente do

Departamento de Recursos Humanos (DRH) Departamento de Recursos Humanos (DRH) das oportunidades de melhorias, segundo a das oportunidades de melhorias, segundo a

percepção dos funcionários do DRH.percepção dos funcionários do DRH.

4343

NGTNGT

Público-Alvo: Público-Alvo:

Funcionários do DRHFuncionários do DRHNº. de reuniões Nº. de reuniões realizadas: 10realizadas: 10

Total de Total de

Participantes: 130Participantes: 130 935 Idéias geradas

4444

NGTNGT

ASSUNTOASSUNTO Nº. DE IDÉIASNº. DE IDÉIAS

Capacitação e Desenvolvimento 141

Ambiente de Trabalho / Espaço Físico 116

Comunicação / Integração / Interação entre áreas

105

Procedimentos/ Otimizar / Simplificar 97

Reformular Estrutura Organizacional/ Descentralizar

72

Carreira 52

ITENS COM MAIOR FREQUÊNCIA

4545

NGTNGT

Algumas das idéias foram priorizadas Algumas das idéias foram priorizadas e transformadas em projetos, que e transformadas em projetos, que

estão sendo desenvolvidos por estão sendo desenvolvidos por funcionários, pertencentes ou não ao funcionários, pertencentes ou não ao

DRH. DRH.

4646

PROJETOS FINALIZADOSPROJETOS FINALIZADOS

TEMA

• Descentralização das transferências de férias processadas (não usufruídas)

• Incorporação da Gratificação de Representação

• Termo de Prorrogação de Contrato / Alteração de Regime de Trabalho Docente (otimização do processo)

• Informes de Rendimentos em Meio Eletrônico

• Instrução de Processos de Contrato / Nomeação

• Suspensão de Pagamentos de Docentes com Contrato Vencido

• Comunicados para as áreas de Pessoal

• Descentralização de Publicação de Afastamentos de Docentes (inferiores a 30 dias)

• Recadastramento de Aposentados (Descentralização)

• Cartão USP

4747

PROJETOS EM ANDAMENTOPROJETOS EM ANDAMENTOTEMA

• Automatização do Processo Seletivo / Concurso

• Descentralização de Estágios

• Descentralização do Adicional Noturno

• Controle automatizado de Ações Judiciais

• Workflow de Férias

• Controle de Vencimentos dos Contratos por Prazo Determinado

• Informatização dos Termos de Aditamento

• Descentralização da Apostila de Nome

• Acumulação de Cargos

• Otimização do envio de Relatórios a Entidades Consignatárias

• Digitalização dos Prontuários dos Servidores da USP / Legislações de Interesse da USP

• Reformulação da página do DRH na internet

• Manual de Normas e Diretrizes do DRH

• Diárias

• Reformulação do Atendimento aos Usuários do Sistema Marte

4848

PLANEJAMENTO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICOESTRATÉGICOagosto 2006agosto 2006

• Oferecer uma oportunidade aos funcionários do DRH para Oferecer uma oportunidade aos funcionários do DRH para repensar a sua atuação dentro da área de trabalho, ajustando-repensar a sua atuação dentro da área de trabalho, ajustando-a as necessidades atuais e potenciais da instituição.a as necessidades atuais e potenciais da instituição.

• Trabalhar os conceitos de Valores e Crenças Pessoais, Missão Trabalhar os conceitos de Valores e Crenças Pessoais, Missão pessoal, Missão Institucional e Missão da Área enquanto pessoal, Missão Institucional e Missão da Área enquanto estratégia de desdobramento da Missão da USP e palco da estratégia de desdobramento da Missão da USP e palco da realização das missões dos seus profissionais e dos seus realização das missões dos seus profissionais e dos seus usuários. usuários.

• Diagnosticar a percepção do cenário atual da Área e a partir Diagnosticar a percepção do cenário atual da Área e a partir dos seus potenciais, esboçar as metas a serem atingidas. dos seus potenciais, esboçar as metas a serem atingidas.

4949

Público-Alvo: Público-Alvo: Funcionários do DRHFuncionários do DRH

Nº. de EncontrosNº. de Encontros realizados: 6realizados: 6

Total de Total de

Participantes: 124Participantes: 124

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Construção da Missão e Visão de Construção da Missão e Visão de Futuro:Futuro:

Vivenciando valores, construindo Vivenciando valores, construindo metasmetas

5050

Construção da Missão e Visão de Construção da Missão e Visão de Futuro:Futuro:

Vivenciando valores, construindo Vivenciando valores, construindo metasmetas

Diretoria do DRH

Missão: Aprimorar políticas e práticas de gestão de pessoas na USP.

Visão de Futuro: Ser reconhecido nacional e internacionalmente como referência em gestão de pessoas.

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DO DRHPLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DO DRH

5151

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICOPLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Outubro/ 2006

5252

Programa GESPÚBLICA NA Programa GESPÚBLICA NA USPUSP

Programa de Gestão Pública e Desburocratização

Lançamento em novembro de 2006Portaria GR 3735 de 23 de fevereiro de 2007

Objetivo

Implementar modelo de excelência em gestão

Auto

Avaliação

Elaboração dos Planos

de Melhoria

de Gestão

Implementação das Melhorias e Monitoramento

5353

LANÇAMENTO DO PROGRAMA LANÇAMENTO DO PROGRAMA GESPÚBLICA NA USPGESPÚBLICA NA USP

Anfiteatro Camargo Guarnieri - Novembro/ 2006

5454

PROGRAMA GESPÚBLICA NA PROGRAMA GESPÚBLICA NA USPUSP

2006 / 20082006 / 2008

11 Palestras do GESPÚBLICA USP:

“Gestão Orientada para Resultados: a proposta do GESPÚBLICA”

Participantes: 1.642

• 10 Oficinas de Auto-Avaliação

• 53 Unidades/ Órgãos

• 643 Participantes

• 46 Planos de Melhoria de Gestão

1º Ciclo de Auto-Avaliação do GESPÚBLICA USP

5555

Trabalhos com a comunidadeAtuar como consultor na solução de algum problema

comunitário.Tornar-se voluntário em alguma organização.

Programa de Educação Continuada

Propiciar formação mais genérica, num maior horizonte de tempo que em um programa de treinamento. Exemplos: especializações, MBAs, pós-graduações stricto sensu.

Enriquecimento do cargoElaborar e realizar wokshop e palestras sobre seu trabalho – gerar situações nas quais o profissional seja questionado quanto à realização do seu trabalho.

Ensinar alguém a fazer algo em que ele é especialista.

Mudar o escopo do cargo. Incluir desafios, objetivos e metas de concretização de mudanças.

Orientar/ participar de equipe de trabalho temporária – multidisciplinar e heterogênea.

5656

Estágios e visitas

Propiciar beachmarking.

Estudar formas de negócios paralelos/ alternativas.

Participação em grupos de trabalho

Com o objetivo de desenvolver alguma mudança/ inovação no trabalho.

RotaçãoEntre posições, áreas e/ ou unidades – rotação para áreas dinâmicas.Designar-se ao trabalho com um superior particularmente bom em conduzir mudanças/ inovar.Interagir com outros chefes e superiores.

Tutoria (coaching)

Ser orientado por alguém mais experiente no

desenvolvimento profissional

Auto-instrução

Fazer planejamento próprio de estudo com o objetivo de

alavancar sua capacidade de planejar/ conduzir

mudanças

5757

Ações de Desenvolvimento de PessoasAções de Desenvolvimento de PessoasQUADRO GERAL – CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO (2006/ 2008)

• Cursos da FUNDAP 2.612

• Cursos Específicos para Profissão Regulamentada (Técnico em Secretariado)

773

• Reuniões e Encontros com Secretárias 306

• Cursos da Área de Medicina e Segurança do Trabalho (NR 10 e NR 32) 511

• Participação em Congressos de Recursos Humanos 57

• Curso gratuito a distância – Modelo de Excelência de Gestão – (FNQ) 222

• Cursos gratuitos a distância – Instituto Legislativo Brasileiro (ILB) 21

• Cursos gratuitos a distância – Escola Nacional de Administração Pública (ENAP)

78

• Curso Banca Examinadora PQGF (1ª etapa - a distância) 118

• Curso Banca Examinadora PQGF (2ª etapa - presencial) 35

• Curso de Gestão de Documentos e Procedimentos de Protocolo 92

• Encontros Integrativos DRH 262

• Palestras 2.398

TOTAL : 7.485

5858

11ºº ENCONTRO INTEGRATIVO DOS ENCONTRO INTEGRATIVO DOS FUNCIONÁRIOS DO DRHFUNCIONÁRIOS DO DRH

Março/ 2007

5959

22ºº ENCONTRO INTEGRATIVO DOS ENCONTRO INTEGRATIVO DOS FUNCIONÁRIOS DO DRHFUNCIONÁRIOS DO DRH

Julho/ 2007

6060

Julho/ 2008

33ºº ENCONTRO INTEGRATIVO DOS ENCONTRO INTEGRATIVO DOS FUNCIONÁRIOS DO DRHFUNCIONÁRIOS DO DRH

Festa Junina

6161

PALESTRAS - 2008PALESTRAS - 2008

6262

RH NA USPRH NA USP

Foi constituída uma Foi constituída uma Comissão com Docentes e Comissão com Docentes e Funcionários, para Funcionários, para elaboração de propostas elaboração de propostas para uma Carreira, com para uma Carreira, com base no conceito de Gestão base no conceito de Gestão por Competênciaspor Competências

NOVA CARREIRA PARA SERVIDORES NÃO NOVA CARREIRA PARA SERVIDORES NÃO DOCENTESDOCENTES

6363

COMPETÊNCIAS POR EIXOCOMPETÊNCIAS POR EIXO

Eixo Administrativo (Unidades de Apoio)

Definição

Eixo formado pelos funcionários que atuam na área de apoio administrativo da Universidade

Competências

• Trabalho em equipe• Orientação para a qualidade• Orientação para resultados• Visão sistêmica• Gestão de Processos e Projetos• Gestão do Conhecimento Organizacional• Responsabilidade sócioambiental

6464

COMPETÊNCIAS POR EIXOCOMPETÊNCIAS POR EIXOEixo de Gestão (Unidades de Apoio)

Definição

Eixo formado pelos funcionários que ocupam funções em comissão e lideram os funcionários técnico-administrativosos da Universidade, visando contribuir com a Universidade na busca

pela excelência no ensino, pesquisa e extensão

Competências

• Liderança com espírito de equipe• Orientação para a qualidade• Orientação para resultados• Visão sistêmica• Orientação estratégica• Tomada de decisão• Gestão de pessoas• Responsabilidade sócioambiental

6565

COMPETÊNCIAS POR EIXOCOMPETÊNCIAS POR EIXOEixo de Apoio Técnico (Unidades de Apoio)

Definição

Eixo formado pelos funcionários que atuam na área de apoio técnico à atividade fim da Unidade / Órgão.

Competências

• Trabalho em equipe• Orientação para a qualidade• Orientação para resultados• Visão sistêmica• Gestão de processos e projetos• Gestão do conhecimento técnico• Inovação• Responsabilidade sócioambiental

6666

CONSOLIDAÇÃO DE CONSOLIDAÇÃO DE COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS

6767

RH NA USPRH NA USP

REVISÃO DO ORGANOGRAMAREVISÃO DO ORGANOGRAMA

vertical horizontal matricial

6868

NOVO PAPEL PARA A ÁREA DE NOVO PAPEL PARA A ÁREA DE RHRH

““Se você é responsável pelo atual Departamento de Se você é responsável pelo atual Departamento de Recursos Humanos da sua empresa, chegou a hora Recursos Humanos da sua empresa, chegou a hora da verdade. Transforme-se no RH empreendedor. da verdade. Transforme-se no RH empreendedor. Tome a iniciativa, antes que o façam por você!”Tome a iniciativa, antes que o façam por você!”

César SouzaCésar Souza

6969

ESTRATÉGIA ENVOLVE ESTRATÉGIA ENVOLVE PLANEJAMENTO E EXECUÇÃOPLANEJAMENTO E EXECUÇÃO

““Visão sem ação é só um sonho; ação sem Visão sem ação é só um sonho; ação sem visão é um passatempo; visão e ação visão é um passatempo; visão e ação

juntas podem mudar o mundojuntas podem mudar o mundo.”.”

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BIBLIOGRAFIA CONSULTADABIBLIOGRAFIA CONSULTADA• Anuário Estatístico da Universidade de São PauloAnuário Estatístico da Universidade de São Paulo, 2007., 2007.

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• ENAP – ENAP – Escola Nacional de Administração PúblicaEscola Nacional de Administração Pública – Apostila do Curso Gestão – Apostila do Curso Gestão Estratégica de Pessoas – Módulo 1 – 2007.Estratégica de Pessoas – Módulo 1 – 2007.

• FLEURY, Maria Tereza Leme e FLEURY, Afonso. FLEURY, Maria Tereza Leme e FLEURY, Afonso. Estratégias Empresariais e Estratégias Empresariais e Formação de Competências. Formação de Competências. Editora Atlas S.A. 2ª Edição.Editora Atlas S.A. 2ª Edição.

• MAUTONE, Silvana. MAUTONE, Silvana. O que há de errado com o RHO que há de errado com o RH ? Revista Exame, nº 874 – ? Revista Exame, nº 874 – 10/08/2006.10/08/2006.

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Profa. Dra. Maria de Lourdes Pires BianchiProfa. Dra. Maria de Lourdes Pires BianchiDiretora do Departamento de Recursos Diretora do Departamento de Recursos Humanos da Reitoria da Universidade de Humanos da Reitoria da Universidade de

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