DIVERSIDADE ORGANIZACIONAL E INCLUSÃO DE...

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Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.1-22, jan./jun.2015

DIVERSIDADE ORGANIZACIONAL E INCLUSÃO DE MINORIAS NO

MERCADO DE TRABALHO

Diego Ribeiro - Aluno no 8º semestre do curso de administração de empresas do Centro

Universitário Estácio Uniseb. email: [email protected]

Lucas de Araújo da Conceição - Aluno do 8º semestre do curso de administração de empresas

do Centro universitário Estácio Uniseb. email: [email protected]

Elizabete David Novaes - Dra. em Sociologia (UNESP- Araraquara); Docente do Centro

Universitário Estácio Uniseb; orientadora do presente artigo. [email protected]

Resumo

A inclusão de minorias no mercado de trabalho brasileiro vem ganhando uma grande

notoriedade no âmbito profissional e é de fato uma temática que deve ser analisada sobre a ótica

da pluralidade, colocando-se como a mola propulsora para uma sociedade mais justa. Os

profissionais de recursos humanos juntamente com as Organizações vêm enfrentando alguns

desafios referentes ao cumprimento das leis exigidas pelos órgãos reguladores. A pesquisa foi

elaborada a partir de levantamento bibliográfico sobre o tema. Verificou-se que a inclusão de

minorias é algo que precisa ser desenvolvido de maneira mais coesa pelas empresas, sendo

necessária uma restruturação embasada em ferramentas que assegurem os direitos das minorias,

bem como uma postura com foco no relacionamento entre todos os funcionários da

Organização. Esse processo é fundamental para captação, integração e a inclusão não só

empresarial mais também social das minorias.

Palavras-Chave: Inclusão; minorias; Recursos Humanos.

Abstract

The inclusion of minorities in the Brazilian labor market has gained a great reputation in the

professional field and is in fact an issue that must be analyzed on the viewpoint of pluralit,

putting up as the driving force for a fairer society. Human resource professionals with the

organization have been facing some challenges related to compliance with the laws required by

regulators. The research was drawn from literature on the subject. It was found that the inclusion

of minorities is something that needs to be developed in a more cohesive way by companies,

an informed restructuring is required in tools that ensure the rights of minorities, as well as an

attitude focused on the relationship between all employees of the organization. This process is

critical to capture, integration and inclusion not only more business also social minority.

Key-Words: inclusion; minorities; Human Resources

mailto:[email protected]



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1. Introdução

A globalização econômica traz a expansão em todas as esferas do mundo e,

principalmente, no âmbito dos negócios, a medida que favorece a busca por crescimento, maior

produtividade e competividade, atuando com responsabilidade social. Tal processo de

globalização fragmentou diferenças e rompeu fronteiras culturais, físicas, religiosas, étnicas e

de sexo, abrindo um novo processo de igualdade e democratização de oportunidades para

qualquer pessoa.

Tomando por base o significado de igualdade como qualidade daquilo que é igual, em

relação de paridade, equidade e justiça (DICIONÁRIO MICHAELIS), podemos considerá-la

como inexistência de incongruências ou desvios entre quaisquer coisas que sejam comparadas,

sejam ideais, pessoas, objetos. De fato, a igualdade começou a abrir novas janelas para pessoas

que não tinham acesso a determinados horizontes, de modo que as diversidades e as minorias

começaram a ver despontar um novo contexto dentro das organizações e no mundo. Nesta

perspectiva, igualdades e diversidades colocam-se como elementos que caminham juntos,

articulando-se e retroalimentando-se.

Por sua vez, sob a ótica da política, o conceito de igualdade reflete a inexistência de

diferenças de direitos e deveres entre os integrantes de uma sociedade. E por outro lado, a

inserção de políticas públicas para inclusão de minorias e a diversidade de trabalhadores nas

organizações, vem gerando um novo cenário dentro das empresas. A inclusão de minorias tem

papel fundamental na presença das diversidades nas organizações, que por sua vez buscam

profissionais que atendam suas expectativas e sejam eficazes em suas tarefas. Assim, a

igualdade entre pessoas, ricos e pobres, índios, negros, brancos e pardos, deficientes e não

deficientes, homossexuais e heterossexuais, dentre outros, tem perante a lei as mesmas

responsabilidades e direitos reservados para que possam prosseguir com suas vidas de maneira

igualitária.

Vale resgatar as palavras de Rui Barbosa quando sabiamente declamou:

A regra da igualdade não consiste senão em aquinhoar desigualmente aos desiguais,

na medida em que se desigualam. Nesta desigualdade social, proporcionada à

desigualdade natural, é que se acha a verdadeira lei da igualdade. O mais são desvarios

da inveja, do orgulho, ou da loucura. Tratar com desigualdade a iguais, ou a desiguais

com igualdade, seria desigualdade flagrante, e não igualdade real. (BARBOSA, 1999,

p.26)

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Alguns objetivos das organizações mudaram, colocando a necessidade de incorporar a

gestão da diversidade no mundo do trabalho, objetivando o apoio das exigências legais

estipuladas pelo governo e também a melhora no funcionamento e desempenho da empresa.

No mundo organizacional a gestão da diversidade tem tomado outros rumos, devido à

alta competividade, aumento da diversificação da força de trabalho e à utilização de ações

afirmativas. Essas ações afirmativas têm como papel diminuir ou eliminar desigualdades

encontradas, afim de abrir oportunidades iguais ou compensar perdas historicamente

acumuladas. Tais ações garantem oportunidades, mas ainda representam uma pequena parcela

das minorias, sendo que a mais difundida delas se refere à inclusão de pessoas portadoras de

necessidades especiais. Portanto, existem várias outras minorias que deveriam ser

contempladas ou até mesmo inseridas neste processo de inclusão. A esse respeito, Fleury (2000,

p. 22) afirma que “as políticas públicas brasileiras esbarram nas barreiras culturais implícitas

com a não aceitação do preconceito e da discriminação racial”.

Devido à dificuldade de se implantar projetos de gestão da diversidade dentro das

Organizações, torna-se importante indagar sobre como realizar essa inclusão de minorias dentro

do mercado de trabalho. Afinal, questiona-se: como podemos tratar de algo que está velado,

permanecendo na invisibilidade? Quem são de fato as minorias? As organizações estão

preparadas para atender a todas as pessoas, discernindo claramente entre privilégios e direitos?

Qual deve ser o papel do empregador diante disso tudo? Estas e outras questões devem ser

debatidas e o presente trabalho vem discutir algumas delas, sem que possam ser plenamente

respondidas. Buscamos, portanto, refletir sobre alguns aspectos referentes à inserção das

minorias no mercado de trabalho.

O método de pesquisa utilizado neste trabalho foi a pesquisa bibliográfica (MARCONI;

LAKATOS, 1992, p. 43), caracterizada pelo levantamento e coleta de dados e informações a

partir de materiais já publicados acerca dos temas abordados, tais como livros, artigos de

periódicos e material disponível na internet, de modo especial em sites de órgãos

governamentais.

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2. A Construção da Cidadania e a Percepção das Minorias

2.1. Formando uma sociedade para todos

Um mundo ideal pressupõe um futuro em que todas as pessoas estejam inseridas dentro

da sociedade, em um contexto onde cada indivíduo possa lutar pelos seus direitos dentro da

coletividade e de braços dados com a diversidade, cumprindo com suas responsabilidades e

seus direitos reservados. Esse mundo ideal descrito por Sassaki (1999) reflete o que poderia ser

retratado como uma sociedade inclusiva.

Dentro da perspectiva de cidadania existem várias definições que se modificam ao longo

do tempo, mas o historiador Pinsky (2005, p.9) apresenta uma conceituação elucidativa:

Ser cidadão é ter direito à vida, à liberdade, à propriedade, à igualdade perante a lei:

é, em resumo, ter direitos civis. É também participar do destino da sociedade, votar,

ser votado, ter direitos políticos. Os direitos civis e políticos não asseguram a

democracia sem os direitos sociais, aqueles que garantem a participação do indivíduo

na riqueza coletiva: o direito à educação, ao trabalho, ao salário justo, à saúde, a uma

velhice tranquila. Exercer a cidadania plena é ter direitos civis, políticos e sociais.

A inclusão idealizada por tantos autores em determinados períodos da história e que

hoje em dia são difundidos cada vez mais, deve-se à racionalização e à conscientização da

população que busca cada vez mais uma sociedade que gere oportunidades iguais para todas as

pessoas e que seja acessível para qualquer indivíduo.

Tal proposta de inclusão deve garantir os direitos e oportunidades para todos, levando

em conta que incluir minorias não deve significar excluir o restante da população. Portanto, a

produção de uma sociedade inclusiva e organizada para todos, deve ser analisada na ótica do

curto e longo prazo, pois o pensamento de toda uma sociedade não é modificado do dia para a

noite e isso seria praticamente impossível, assim a divulgação dos direitos e ações que garantam

a inserção de todo e qualquer indivíduo dentro da sociedade e do mercado de trabalho deve ser

o foco principal.

A significância dos atos de uma sociedade em se empenhar para a formação de

oportunidades iguais para todas as pessoas e trabalhar para a conscientização de toda a

população, é fundamental para que todas as minorias sejam vistas de forma diferente

(percebidas de fato), bem como para garantir a diversidade dentro da sociedade e nas

organizações. Para que a mudança gere de fato um novo conceito de sociedade inclusiva, deve-

se ter o foco no coletivo e no individual, tanto para que a sociedade como um todo incorpore

um pensamento inclusivo e também para que todo indivíduo gere essa expectativa, participando

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efetivamente da construção de uma realidade plena de acessibilidade e oportunidades para

todos.

2.2 Conceito de Minorias

O termo “minorias” refere-se basicamente a “inferioridade numérica, parte menos

numerosa duma corporação deliberativa, menoridade” (DICIONÁRIO AURÉLIO, 1999

p.464). Contudo, é importante destacar que minoridade não representa somente pequena parcela

de uma população, do ponto de vista numérico, mas uma parcela de um todo. Assim, a minoria

pode ser observada em diferentes contextos.

Alguns estudiosos como Sampaio Jr (2011) disseram que as minorias se originam da

expansão imperialista e econômica da Europa, e por outro lado das pressões dos outros países

para o crescimento e busca de novas terras. Assim, os países colonizados por esses impérios

fizeram pressões nas populações nativas e submeteram-nas a um estado de inferioridade. Com

o passar do tempo esses mesmos países tornaram-se países produtores e assim tornaram

algumas populações da África em força de trabalho, fazendo emergir a minoria negra nesses

países.

No Brasil, da mesma forma, os africanos foram trazidos como mão de obra escrava,

porém não foram somente eles que serviriam de escravos, mas também a população indígena

que foi confinada e sofreu a opressão dos portugueses, tornando-se minorias perante eles.

Por sua vez, o conceito de minorias e diversidades dentro das Organizações apresentam

um campo e um significado muito amplo. Dentro de alguns significados escritos por autores

pode se identificar o de Nkomo (1993, p.334), quando afirma que “as diferenças de identidade

individuais interagem com uma complexa gama de fatores individuais, grupais e

organizacionais para determinar o impacto da diversidade nos resultados individual e

organizacional”.

As minorias são, em sentido geral, um grupo numericamente menor ou um grupo (ou

categoria) que possui diferenças em relação à grande maioria. Atualmente, os grupos que mais

se destacam em relação à inclusão são: negros (afrodescendentes), portadores de deficiências

físicas, mulheres, homossexuais, indígenas, dentre outros. Tais minorias, manifestando-se de

forma politicamente organizada (diretamente ou por meio de representantes), forçam a

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implementação de novas leis, novas maneiras de trabalho, criação e efetivação de ações

afirmativas.

As minorias apresentam aspectos em comum pelas suas tendências, origens ou ainda,

pela soma de alguns fatores como idade, estilo de vida e/ou características físicas, expressando

elementos pelos quais muitas sofrem preconceito ou são marginalizadas simplesmente por

serem quem realmente são. Outros fatores ou características de um tipo de minoria podem

referir-se ao fato delas pertencerem a grupos religiosos diferentes do padrão de costume de

determinado país, e que demostrem publicamente a sua fé. Algumas das vezes são chamados

de radicais, sendo até mesmo hostilizados, evidenciando falta de conhecimento de determinadas

culturas e posturas de intolerância às diversidades culturais (e religiosas, portanto).

Um dado relevante a ser considerado é que em nenhum livro, autor ou governo

definiram o número de indivíduos mínimos para que seja formada uma “minoria”, então se

entende que cada pessoa é única e cada minoria merece o devido respeito. Roso (2002, p. 77)

abordaram esse assunto afirmando que:

Minorias são definidas como segmentos das sociedades que possuem traços culturais

ou físicos específicos que são desvalorizados e não inseridos na cultura da maioria, o

que gera um processo de exclusão e discriminação.

As minorias devem ser entendidas como uma parcela que de fato está às margens da

sociedade, não somente por vontade própria, pois o grupo em geral não decide deliberadamente

se levantar para compor uma nova minoria e assim lutar pelos seus direitos. A esse respeito,

vale resgatar a colocação de Wucher (2000, p. 48):

No que respeita ao elemento subjetivo da noção de minoria, o Tribunal Permanente

de Justiça Internacional rejeitou o argumento segundo o qual a declaração de pertença

a uma minoria era o único fator que condicionava a possibilidade de exercício dos

direitos previstos pelos Tratados [...]. O Tribunal declarou que as minorias eram

definidas por elementos objetivos, como a raça ou a religião, e não por simples

declarações de vontade das pessoas. Essa declaração deve constituir a constatação de

um facto, e não a expressão de uma vontade, o que excluía assim o elemento subjetivo

da noção de minoria.

No sentido antropológico, o destaque vai para o aspecto qualitativo (simbólico),

mencionando-os como subgrupos, ou seja, grupos menores em âmbito menor na sociedade.

Porém, eles podem ser descritos como uma multidão em termos quantitativos (numéricos).

Portanto, em um contexto geral, as minorias devem ser qualificadas como classe (categoria)

não dominante e assim algumas delas são definidas como grupos vulneráveis. Contudo, vale

salientar que nem sempre as minorias estão destituídas de poder, ou necessariamente são grupos

vulneráveis. Assim, minorias não podem ser explicadas e enumeradas totalmente, por ser tratar

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de humanos e que se desenvolvem infindamente, de modo que sempre se modificam, criando

novas minorias e grupos vulneráveis em cada contexto.

3. Quem são as Minorias

3.1. Pessoas com Deficiências

Também denominadas de portadores de necessidades especiais, as pessoas com

deficiências são aquelas que apresentam algum tipo de deficiência física, intelectual ou

sensorial. Tal condição pode ser decorrente de fatores adquiridos ou inatos, de forma

permanente ou adquirida durante a vida, que poderão gerar dificuldades em sua interação com

o meio social ou físico. Pode-se definir tal categoria afirmando que:

Portador de deficiência é qualquer indivíduo que apresente uma limitação física e/ou

mental, real ou imaginária, que o desvie do modelo-padrão fixado pelo grupo social a

que pertence, dificultando a sua vida emocional e social. As diferenças tornam-se

barreiras que impedem a integração e o exercício da cidadania. (ROBERT, 1999,

2003, p. 37)

Segundo o IBGE (2000), no Brasil, temos mais de 24,5 milhões de pessoas com algum

tipo de incapacidade. Os resultados do Censo 2000 mostram que aproximadamente 24,5

milhões de pessoas, ou 14,5% da população total, apresentaram algum tipo de incapacidade ou

deficiência. São as pessoas com ao menos algum tipo de dificuldade como dificuldade de

enxergar, de ouvir, locomover-se ou com alguma outra forma de deficiência física ou mental.

Entretanto, apesar desse esse aumento, são poucas as organizações que possuem algum

tipo de política inclusiva referente a esses grupos. Nos últimos anos pode-se observar algumas

alterações para facilitar o acesso e garantir o segurança de pessoas portadoras de deficiências,

seja visual, auditiva, física ou intelectual, conhecido no mundo corporativo como PCD. No dia

a dia, verifica-se por exemplo, a dificuldade dessas pessoas caminharem ou usufruírem dos bens

disponibilizados, porque muitas vezes não existe nenhum tipo de acessibilidade ou indicadores

de segurança adequados. Em alguns shoppings centers, por exemplo, não se encontram

indicadores como Piso tátil direcional para quem é deficiência visual, que se refere a faixas em

alto relevo no chão que servem para guiar pessoas com deficiência visual como se estivessem

em algum tipo de trilha.

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3.2. Indígenas

A comunidade indígena refere-se a um segmento distinto da sociedade brasileira. Para

um grupo indígena a terra é de extrema importância, fazendo parte do seu habitat natural,

considerada um espaço de reprodução biológica e cultural e com um papel fundamental no

cultivo de alimentos e remédios.

Os órgãos públicos como a FUNAI e o Ministério Público têm como dever atuar na

defesa da garantia desses direitos, disponibilizando total apoio e proteção a essa comunidade.

Luciano (2006, p. 233) aponta que:

As comunidades, os povos e as nações indígenas são aqueles que, contando com uma

continuidade histórica das sociedades anteriores à invasão e à colonização que foi

desenvolvida em seus territórios, consideram a si mesmos distintos de outros setores

da sociedade, e estão decididos a conservar, a desenvolver e a transmitir às gerações

futuras seus territórios ancestrais e sua identidade étnica, como base de sua existência

continuada como povos, em conformidade com seus próprios padrões culturais, as

instituições sociais e os sistemas jurídicos

3.3. Negros

A população negra chegou ao Brasil na época colonial. Foram trazidos pelos

portugueses como moeda de troca, escravizados, fazendo com que sua história tenha sido

marcada por lutas e sofrimentos provenientes de uma longa era de escravidão. Hoje esses

grupos são conhecidos nacionalmente como afrodescendentes, pertencentes a uma população

que vem crescendo ao longo dos anos, porém com uma expressão política ainda muito pequena.

A afro descendência por definição:

... tem como base comum as diversas etnias e nações de origem africana, ela não é

única e se preocupa com graus de mesclas inter-étnicas no Brasil. As

afrodescendências são diversas e não se constituem em termos de fenótipos, ou em

conceitos biológicos filtrados por elaboração em torno da ideia de raça. (CUNHA,

1996, p.10)

Assim, afrodescendente é aquele que pertence ou possui algum grau de parentesco com

a etnia negra ou africana, e estima-se que sejam no Brasil aproximadamente 200 milhões,

segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2000).

3.5. Homossexuais

Os homossexuais talvez sejam a categoria que enfrenta maior opressão e discriminação

por parte da sociedade, o que a tem levado à busca dos direitos e a conquistas pelo espaço social

e político. Sendo assim, no final da década de 90 teve início uma grande reviravolta no cenário

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nacional denominado “Movimento homossexual brasileiro” (MHB) e, a partir desse momento,

surgiram novas frentes da luta pelos direitos iguais. Facchini (2005 p.25) descreve esse

movimento como:

... um recorte em uma rede de relações sociais, no qual estão presentes indivíduos e

organizações da “sociedade civil”, diferenciáveis pelo fato de compartilharem e

atuarem com vistas a um mesmo objetivo geral com relação ao tema da

“homossexualidade”: a “emancipação” ou a obtenção de “cidadania plena” para “os

(as) homossexuais” ou outras identidades sexuais tomadas como sujeito do

movimento

Já no século 21, mudanças significativas na aceitação desses grupos passam a ocorrer,

sendo antes vistos na marginalidade ou escondidos da sociedade. A busca pela igualdade de

gênero ainda tem muitos degraus a serem superados, mas tendo em vista o passado, pode-se

considerar enormes as conquistas desta categoria.

Temos no Brasil figuras públicas que representam os grupos homossexuais, inclusive

instalados na política brasileira, que defendem e asseguram os direitos dessa minoria, assim

incentivando um pais igualitário que busca o equilíbrio e diversidade social.

4. A Exclusão das Minorias

A exclusão social tem por base principal o sistema econômico mundial que classifica

pessoas pelas suas posses, definindo a separação e classificação de indivíduos. Falar que toda

minoria é excluída seria inverdade, pois existem aspectos que determinam a exclusão

propriamente dita. Existem grupos de minorias que são explicitamente excluídos socialmente,

bem como aqueles que, de forma velada, estão aquém do que poderiam se tornar pela falta de

oportunidades. No Brasil, alguns grupos se caracterizam pela exclusão social, como os

moradores de rua, os moradores de favelas, catadores de recicláveis e outros, os quais são vistos

como marginalizados e por isso não se sentem inseridos dentro da sociedade.

O velho ditado popular que afirma que “um livro não deve ser julgado pela capa” se

encaixa perfeitamente no âmbito da definição de minorias, pois alguns indivíduos são julgados

por aspectos físicos ou intelectuais sem ter como se defender. A exclusão em si já é uma ação

cruel para qualquer indivíduo, privando-o de exercer seus direitos e ter oportunidades. Assim,

Bento e Castelar (2001, p 65.) explanam sobre o que é a exclusão de minorias:

A exclusão econômica e social, um dos mais dramáticos e irredutíveis retratos dos

processos de mudanças que atingem o mundo do trabalho, não impacta

uniformemente os diferentes segmentos sociais. Amiúde, atributos da pessoa, a

exemplo da idade, gênero, parte de deficiências, orientação sexual e, destacadamente,

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a cor e etnia, são associados a fatores econômicos, agravando ainda mais as condições

de trabalho e de vida dos membros dos grupos socialmente estigmatizados.

A exclusão das minorias não deve ser vista apenas como um problema social, mas como

um ato perverso de indivíduos que não conseguem considerar o diferente. Portanto, coloca-se

como necessária a atuação de leis que responsabilizem essas pessoas, as quais não podem

apenas ficar no papel, devendo de fato ser executadas no dia a dia de cada indivíduo.

A política e o governo têm atribuição de ser a voz daqueles que não podem falar e assim

serem ouvidos para que a justiça da igualdade prevaleça. Políticas e ações afirmativas serão

apenas conceito, enquanto realmente as minorias fizerem parte do todo sem distinções.

5. Garantias Normativas

5.1 A Constituição Brasileira de 1988

A Constituição Federal de 1988 prevê em seu texto a defesa dos direitos individuais e

coletivos dos cidadãos, tendo como princípio básico a igualdade de direitos e deveres entre os

indivíduos e a dignidade do ser humano. Essa constituição é considerada a atual Carta Magna

do Brasil, apelidada como “Constituição Cidadã”. Lançada no governo de José Sarney e

presidida por Ulisses Guimarães, trata-se da sétima na história do país e a mais completa, por

ter sido discutida em um significativo período de duração por 558 constituintes, apresentando-

se como uma constituição aberta e democrática.

Entre todas as garantias e direitos estipulados pela Constituição de 1988, as minorias

sociais ainda não atingiram por completo a igualdade material pela igualdade de oportunidades

como forma de reconhecimento de seus direitos constitucionalmente previstos.

Os direitos humanos juntamente com o governo democrático devem proteger a liberdade

de expressão; a liberdade de religião; julgamento justo e igual a proteção legal; e liberdade de

organizar, discordar e participar plenamente na vida pública da sua sociedade. Segundo a

Constituição Federal, as leis e normas citados no artigo 5º possibilitam uma sociedade

igualitária, sem restrições, como citado a seguir:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-

se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à

vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta

Constituição;

II - ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude

de lei;

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III - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante;

IV - é livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato;

V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização

por dano material, moral ou à imagem;

VI - é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre

exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de

culto e a suas liturgias;

VII - é assegurada, nos termos da lei, a prestação de assistência religiosa nas entidades

civis e militares de internação coletiva;

VIII - ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção

filosófica ou política, salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todos

imposta e recusar-se a cumprir prestação alternativa, fixada em lei;

IX - é livre a expressão da atividade intelectual, artística, científica e de comunicação,

independentemente de censura ou licença;

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,

assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua

violação;

XI - a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem

consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para

prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação judicial;

As declarações citadas no artigo 5°, tem como objetivo o poder igualitário dos cidadãos

perante a lei, podendo invocar seus direitos e liberdades proclamados na constituição. As leis

presentes neste artigo, poderão resultar em punição a qualquer indivíduo que discriminarem ou

praticarem qualquer tipo de exclusão referentes a esses grupos vulneráveis, nele é garantido o

direito à reunião, assim como qualquer participação plena, como um todo. O Estado exige

medidas para proteção desses grupos, incluindo obrigações que estabeleçam condições

favoráveis para exercerem qualquer tipo de atividade no território nacional. Essa legislação tem

o intuito de proteger qualquer cidadão para ter gozo pleno de seus direitos, assim formando

uma sociedade de fato para todos.

5.2. Ações afirmativas e cotas governamentais

As ações afirmativas envolvem um conjunto de políticas que tem como objetivo a

proteção de pessoas pertencentes às minorias, discriminados e vitimados pela exclusão em

diferentes contextos, dentro das Organizações ou fora delas. Tais políticas funcionam como

medidas para combater os preconceitos e discriminações sejam elas, raciais, étnicas, religiosas

ou de gênero, fazendo com que aumente a participação de minorias no acesso à educação, saúde,

emprego, reconhecimento cultural e etc. A esse respeito, Alves e Galeão (2004, p. 22) definem

o conceito de ação afirmativa:

A ideia de Ação Afirmativa baseia-se na compreensão de que os fenômenos sociais

não são naturais, mas resultado das diversas interações sociais; assim, haveria

necessidade de intervenção política na reversão do quadro de desigualdade que se

observa em uma dada sociedade. Neste sentido, entende-se Ação Afirmativa como

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um conjunto de políticas específicas para membros de grupos sociais atingidos por

formas de exclusão social que lhes negam um tratamento igualitário no acesso às

diversas oportunidades. Seu objetivo é superar os efeitos de um passado de

discriminação, garantindo que pessoas ou grupos discriminados possam competir,

igualitariamente, com membros dos grupos favorecidos ou, de maneira mais

controversa, atingir igualdade completa.

As medidas de ação afirmativa englobam políticas que podem ser divididas em três

grandes categorias: medidas de divulgação e recrutamento, metas de contratação e promoção e

metas para as políticas públicas de aquisição. Logo após esse conceito de ação afirmativa ser

muito comentado, surge no brasil a primeira lei destinada exclusivamente a esse público, a lei

de cotas Nº 12.711, criada no dia 29 de agosto de 2012, afirmando que as instituições federais

de educação superior vinculadas ao Ministério da Educação reservarão, em cada concurso

seletivo para ingresso nos cursos de graduação, por curso e turno, no mínimo 50% (cinquenta

por cento) de suas vagas para estudantes que tenham cursado integralmente o ensino médio em

escolas públicas. Essa lei afirma também que no caso de não preenchimento das vagas segundo

os critérios estabelecidos no caput deste artigo, aquelas remanescentes deverão ser completadas

por estudantes que tenham cursado integralmente o ensino médio em escolas públicas.

Neste contexto surgiu uma polêmica, questionando sobre a razão de pessoas iguais e

com o mesmo potencial obterem vantagem nas vagas e processos seletivos, chegando a

argumentar se tal procedimento seria expressão de inclusão de minorias ou exclusão da maioria.

O assunto coloca-se como alvo de grandes discussões e sempre muito delicado.

Muitos protestam que a lei anda na contramão da atual Carta Magna do país, que afirma

no artigo 5º que somos todos iguais, sem distinção de qualquer natureza. Deste modo, a reserva

de cotas somente confirmaria a segregação social e racial existente no país. Por outro lado,

defende-se que as ações afirmativas visam contrabalancear fatores históricos que prejudicaram

tais minorias na questão de oportunidades e da exclusão desses grupos em ambientes

profissionais onde a contratação do mesmo não era vista de uma forma natural assim como nas

universidades.

Contudo, as ações afirmativas juntamente com as leis de cotas vêm trazer para as

empresas e universidades medidas com o objetivo de igualar essas oportunidades que antes

eram destinadas somente para a grande maioria.

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6. Inclusão de Minorias no Âmbito Profissional

6.1 Gestão da Diversidade

A gestão está ligada ao conceito gerencial e trabalha em conjunto com os profissionais

de recursos humanos, gerentes e administradores. O poder de gerir, governar, administrar o

negócio de forma positiva é extremamente importante para conseguir atingir o sucesso

profissional. A gestão da diversidade na organização tem origem nos Estados Unidos, no final

da década de 1960, num cenário onde um dos objetivos da política econômica neoliberal era

reduzir custos do governo americano com gastos sociais. Isto fez reduzir o envolvimento do

governo na regulação dos programas sociais de diversidade, assim como nos programas de bem-

estar social e seguridade de saúde, o que acabou dando margem para o surgimento da gestão da

diversidade na iniciativa privada.

No ambiente profissional, segundo Thomas (1996, apud FLEURY 2000, p. 20), “a

gestão da diversidade cultural implica em adotar um enfoque holístico para criar um ambiente

organizacional que possibilite a todos o pleno desenvolvimento de seu potencial na realização

dos objetivos da empresa”.

Saber lidar com a diversidade coloca-se como papel crucial dentro da Organização, e a

inserção dessa diversidade segue alguns estágios. Segundo Golembiewski (1995 apud

MARTINS, 2008, p.24):

Como primeiro estágio, a empresa frente as pressões sócias- politicas, tais como

greve, passeatas, protestos, reage a essas coações, permitindo a entrada de minorias

como solução de evitar um constrangimento social, por preservação de imagem

corporativa, ou problema legal, como processos, por exemplo.

Num segundo momento, a diversidade e admitida devido a imposição legal para evitar

sanção ou multa.

Na terceira instancia, há a mobilização da empresa em oportunizar um tratamento

igualitário para atender os requisitos legais. Pode-se também iniciar um

reconhecimento do potencial de minorias a organização advinda da experiência dos

dois estágios, revelando uma mudança da compreensão organizacional quanto a

diversidade.

Como um indicativo mais forte a gestão da diversidade nas organizações, quarto

estagio ocorre a valorização da diferença como forma de diminuir conflitos dentro da

organização e também por reconhecer o potencial contributivo desse público.

O quinto e último estágio é a solidificação da gestão da diversidade por meio da

modificação de estruturas e politicas incluindo a diversidade como um valor central,

objetivando metas organizacionais e encorajamento dos colaboradores para exporem

suas diferenças no ambiente de trabalho.

Os estágios acima expostos destacam como deve ser feita a inclusão dos profissionais

nos ambientes organizacionais e o quanto eles são importantes para obtenção de lucros. O

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reconhecimento e a valorização do funcionário por conquistas, competências e habilidades têm

um papel fundamental para o crescimento profissional.

Importante considerar que a motivação implica numa força interna, que corresponde a

um alto nível de comprometimento e resposta voltada à conquista de metas e impulsionam cada

vez mais o funcionário para o sucesso. Desse modo, os empregados precisam ser valorizados,

de modo a sentirem-se importantes dentro do ambiente onde exercem suas funções. O ser

humano é o capital mais valioso da empresa, e é o que determina onde a empresa vai chegar ao

longo da sua vida e não se pode conseguir bons resultados sem valorizar as pessoas inseridas

na organização.

O respeito à diversidade humana e cultural e a não discriminação no universo

organizacional são assuntos importantíssimos, voltados para a garantia do direito à diferença,

capaz de assegurar ao trabalhador condições plenas para desenvolver seus talentos levará a

resultados excepcionais.

De acordo com Schmidt (2007), nos grupos marcados pela diversidade, é possível

mudar as expectativas uniformes e monolíticas, voltando-as para a multiplicidade, para o

pluralismo e a mudança, podendo ser descobertas formas mais efetivas de se alcançar os

objetivos e metas organizacionais.

Entende-se que uma boa gestão das diversidades faz com que a organização amplie sua

visão global trazendo as diferentes ideias e experiências a seu favor, ao mesmo tempo os

recursos humanos tem o desafio e a responsabilidade de gerir bem seus colaboradores e delegar

tarefas desafiadoras fazendo com que as pessoas envolvidas se sintam importantes.

6.2 Aspectos Positivos da Inclusão

A sociedade está mudando e exige cada vez mais a diversidade em todos os âmbitos. A

busca pela inclusão num mercado competitivo coloca a diversidade como ponto de partida

dentro das empresas para um bom relacionamento com seus clientes e isso ajuda na integração

de minorias dentro do mercado de trabalho. Tanto para a empresa quanto para as minorias a

inclusão é benéfica e traz alguns pontos positivos para ambas. Dentre alguns encontra-se o

ambiente multicultural, que faz com que a empresa tenha uma diversidade de culturas dentro

de sua organização, trazendo com isso uma nova visão e diferentes percepções da realidade e

15


do mercado, permitindo que um olhar diferente de mundo possa levar a organização a estar

alinhada com os princípios gerais do planeta.

A vantagem estratégica também faz parte dos benefícios adotados por organizações que

buscam a inclusão. Passando uma imagem de empresa aberta para oportunidades infinitas e

amiga de todos, pode levar à percepção de que a empresa está plantando sementes de

durabilidade. Essa vantagem é vista em várias empresas brasileiras que usam dessa imagem

para vendas e marketing pessoal.

Além desses benefícios a empresa que atua de forma inclusiva ganha com diversidade

de ideais, com maior criatividade, facilidade em resolver problemas, flexibilidade e inovação.

Ressaltando a diversidade de ideias, uma empresa que tem vários funcionários com

diversidades plurais sempre terá maior riqueza cultural no sentido pessoal e subjetivo, pois cada

pessoa tem uma história de superação e que pode ser acrescentada ao clima organizacional.

Assim a diversidade cultural é essencial:

As organizações do futuro, mais que as atuais, irão operar em um ambiente de

negócio, incerto, complexo e altamente competitivo. As organizações cada vez mais

trabalharão com equipes heterogêneas em termos de raça, etnia, gênero e outros

grupos culturalmente diversos. (THOMAS JR., 2000 apud HANASHIRO e

CARVALHO, 2005 p. 66).

Os benefícios para as pessoas que são incluídas são incalculáveis, elas se sentem

inseridas na sociedade, com um sentimento de ser útil e pertencer a algo maior, traz igualdade,

prosperidade e outros inimagináveis benefícios, fazendo com que a sociedade como um todo

ganhe ao inserir todas as pessoas no mesmo patamar de direito e oportunidades.

6.3 Vantagens Competitivas

A imagem é uns dos bens mais preciosos das organizações e zelar para que ela fique

cada vez melhor sempre será o foco das empresas. A vantagem competitiva pode estar atrelada

à inclusão de minorias, pois uma empresa que busca essa inclusão estará promovendo a

igualdade. Isso estimula as compras de seus produtos e/ou serviços em um período que cada

vez mais os clientes estão exigindo práticas sociais que demonstrem a responsabilidade social

das empresas. Não basta somente ter produtos que são bons, os clientes estão buscando

empresas que se alinhem com suas filosofias de vida e que sejam capazes de desenvolver ações

para o crescimento de uma sociedade melhor.

16


Por consequência, a gestão da diversidade está em alta na atualidade, e saber lidar com

todos os fatores internos e externos da organização, leva a empresa a um patamar maior que as

demais. De acordo com Dubrin (2003, p.416), essa diversidade é benéfica e traz algumas

vantagens:

O bom gerenciamento da diversidade oferece uma vantagem de mercado, incluindo o

aumento das vendas e lucro, o gerenciamento eficaz da diversidade pode reduzir o

custo, empresas com registros favoráveis de administração da diversidade ocupam

uma distinta posição de vantagem para recrutar pessoas talentosas, a diversidade da

mão de obra pode prover a empresa ideias útil para publicidade e propaganda

favoráveis, Heterogeneidade da mão de obra oferece a empresa uma vantagem

criativa.

Assim, a vantagem competitiva perante as outras empresas é fundamental para o

destaque da Organização. Gerar produtos e serviços com o conceito inclusivo alavanca vendas,

abre novos nichos de mercado, produz novos valores na sociedade e o lucro. Buscar ser o

diferente nas diferenças e ser autêntico e traz vantagens incalculáveis.

7. O Papel do Recursos Humanos

Como foi exposto, não só no universo educacional, mas também no universo

organizacional, iniciou-se um processo de inclusão de minorias. Neste espaço, observa-se que

a diversidade de talentos é extremamente importante pois a interação entre os diferentes gera

criatividade e permite encontrar soluções para os negócios, em um mundo totalmente diverso e

com muitas oportunidades.

A inclusão tem sido debatida constantemente em todos os ramos da sociedade e o RH

não poderia ficar de fora desse novo jeito de trazer igualdade para todas as pessoas. Desde as

construções diferenciadas e adaptações para os trabalhadores, o RH precisa estar alinhado à

inclusão de todos os membros da organização. Ele tem papel fundamental para que seus

funcionários possam realizar suas atividades e se empenhar para os objetivos da organização.

A esse respeito, Toledo (1999, p.28) destaca que:

A administração de Recursos humanos pode ser definida como a área de estudos e

atividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em geral, nas

organizações. Ou seja, a área que trata problemas de pessoal, de qualquer

agrupamento humano organizado.

Assim, saber lidar com as minorias dentro do âmbito organizacional tornou-se algo a

ser discutido dentro das organizações, pois se trata de pessoas e quando se fala de pessoas, vale

ressaltar que são indivíduos únicos, com histórias de vida e dificuldades, devendo os recursos

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humanos saber lidar com a limitação de cada pessoa e aproveitar o máximo que cada

funcionário possa dar.

Observa-se que dentro do mundo do trabalho as diferenças são por vezes consideradas

como divergências ou até mesmo algo que não pode fazer parte da Organização, porém, em se

tratando de minorias, essas diferenças são enriquecedoras para a organização e ter um melhor

aproveitamento de cada indivíduo traz maior produtividade e melhor satisfação para todos.

Ribeiro (2005, p.1) destaca a importância o RH afirmando que:

Em uma época de globalização, a competição, os fortes impactos da tecnologia e as

céleres mudanças tornaram os maiores desafios externos, a vantagem competitiva das

empresas está na maneira de utilizar o conhecimento das pessoas, colocando- o em

ação de rápido e eficaz, na busca de soluções satisfatórias e de novos produtos e

serviços inovadores. O profissional de recursos humanos deve possuir o poder de

diferenciar as pessoas com as quais lida em seu dia a dia, pois os seres humanos são

dotados de personalidades próprias, profundamente deferentes entre si, com uma

história particular e diferenciada, além de possuírem conhecimentos, habilidades,

destrezas e capacidades. Esse profissional tem de considerar as “pessoas como

pessoas” e não como meros recursos da organização.

Estar atento com a organização como um todo é de suma importância para os gestores

dos recursos humanos, pois a cada dia que passa surgem novos desafios em trabalhar com

pessoas, porém, estar sempre receptivo a mudanças coloca-se como uma estratégia infalível.

Outro fator relevante é de como as pessoas recebem essas minorias dentro de suas áreas de

trabalho, no que se refere às interações entre funcionários, pois muitas vezes há inúmeras

resistências para se lidar com o diferente.

Desse modo, para superar as dificuldades que são comumente enfrentadas, as políticas

do RH devem estar de acordo com a legislação e seguir as diretrizes colocadas pelo governo.

Recorrendo à política de Cotas ou não, as Organizações precisam ter uma visão do negócio

mais amplo, atuando como uma empresa que inclua as pessoas como forma de estar bem com

a sociedade. Além disto, buscar o aperfeiçoamento e treinamento dos funcionários é outro

objetivo que a organização precisa ter rumo à acessibilidade para todos, construindo uma equipe

treinada e disposta a incluir todas as pessoas. Estar atendo a clima organizacional,

relacionamento entre funcionários, receptividade e dificuldades dos mesmos, é tarefa dos

gestores e devem fazer da melhor maneira possível.

Mudanças no ambiente de trabalho ou até mesmo adaptações sempre serão vistas como

um custo de curto prazo, porém, a longo prazo, essas adequações serão recebidas como algo

benéfico tanto para a empresa quanto para os funcionários. Sob a ótica das minorias com algum

tipo de deficiência essas adaptações são cruciais. Mudanças dos fatores internos na organização

18


com a ajuda nas decisões junto com o RH podem trazer benefícios imensuráveis, envolvendo

adaptações como:

Adequação de locais de trabalho (acesso físico)

Adequação de aparelhos maquinas ferramentas e equipamentos

Adequação de procedimentos (fluxo) de trabalho

Adoção de esquemas flexíveis no horário de trabalho.

Adoção de programas de emprego apoiado (treinador de trabalho e outros apoios

Revisão das políticas de contratação de pessoal

Revisão das descrições de cargos e das análises ocupacionais

Revisão dos programas de integração de empregados novos

Revisão dos programas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos

Revisão da filosofia da empresa

Capacitação dos entrevistadores de pessoal

Criação de empregos a partir de cargos já ocupados

Realização de seminários internos de sensibilidade das chefias

Cumprimentos de recomendações internacionais e da legislação nacional pertinente

ao trabalho

Adoção de esquemas paralelo de trabalho domiciliar competitivo (extensão da

empresa)

Alocação de esquemas de prevenção de acidentes e moléstias ocupacionais

Informatização da empresa

Participação da empresa em conselhos municipais e estaduais de direitos das pessoas

com deficiência (SASSAKI, 2010, p. 63-64).

É fundamental que o RH saiba lidar com todas as adaptações de modo não só a

meramente cumprir leis e ordens, mas verdadeiramente construir um ambiente propício para

seus funcionários. Isso traz maior satisfação para os funcionários e, com o tempo, maior

produtividade e lucro para a empresa.

8. Uma Empresa Inclusiva

O trabalho é de suma importância para que o indivíduo se sinta bem com ele mesmo.

Segundo Morin (2001, p.8), “o trabalho representa um valor importante nas sociedades

ocidentais contemporâneas, exercendo uma influência considerável sobre a motivação dos

trabalhadores, assim como sobre sua satisfação e sua produtividade”.

Desse modo, uma empresa que acolha seus funcionários e que dedique cuidados

especiais para os mesmos, estará firmando estacas profundas no aprendizado e no crescimento

de sua empresa, sabendo que não se trata apenas de incluir, mas saber lidar com a inclusão e

fazê-la de forma correta. Nesse sentido, para as minorias que possuem algum tipo de

deficiência, o emprego não é somente uma forma de ganhar uma renda, mas também de mostrar

as pessoas que elas são iguais e que buscam uma colocação no mercado de trabalho como

qualquer outro cidadão.

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Conforme aponta Carvalho-Freitas (2009, p. 121): “Para as pessoas com deficiência, a

importância do emprego está relacionada à oportunidade de demonstrarem suas capacidades e

contribuir com a sociedade, além de ser uma forma de se sentirem úteis e independentes”.

Desse modo, não basta somente as empresas incluírem as minorias, mas precisam

desenvolver práticas na gestão que façam com que o aprimoramento dos indivíduos seja

contínuo. Para tanto, o treinamento é fundamental para o bom aproveitamento dos funcionários.

Qualificar e certificar esses funcionários evidencia que está sendo feito um bom trabalho. Uma

organização que busca incluir sempre estará disposta a investir em seus trabalhadores, buscando

o aperfeiçoamento destes.

9. Síntese Conclusiva

Ser minoria em um país onde a miscigenação é tão grande, deveria ser muito mais

simples, pois as diferenças são observadas e fazem parte do cotidiano de todo cidadão. Desse

modo, conflitos deveriam ser somente construtivos e gerar melhorias para todos os indivíduos

e não discussões que somente representam interesses para ter ganhos próprios. Ser ou não ser

minorias deveria ser somente um aspecto, mas não determinante de diferenças.

Leis que assegurem o direito se fazem necessárias na maioria dos casos, mas não podem

ser exclusivas, pois é essencial a conscientização de toda a sociedade, para que se torne

verdadeiramente capaz de promover a inclusão social e a equidade.

Minorias sempre existirão em todos os âmbitos, sejam sociais, políticos, físicos, étnicos.

Mas reconhecer cada elemento que compõe essas minorias como indivíduos únicos e

insubstituíveis deveria ser o foco de tudo. E é nesse sentido que se faz necessário, além de tudo,

um trabalho de educação e respeito de toda a sociedade, que também tem o dever de resguardar

os direitos do próximo. Tendo em vista todos os aspectos relatados anteriormente, a minoria

tem papel fundamental para a economia e para o bem social de toda uma população. A inclusão

pode mostrar o quanto desenvolvido está um povo e uma Nação.

Em uma empresa que pratica a inclusão de minorias destaca-se um ponto fundamental:

a importância das "adaptações" que implica em recorrer a formas mais fáceis de se trabalhar e

com mais praticidade para aquele que a realiza. Vale ressaltar que essas adaptações são

benéficas tanto para as minorias quanto para o restante dos trabalhadores que por sua vez

aderiram a novas formas de trabalho e especializações.

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Conclui-se, desse modo, que a inserção de qualquer tipo de minoria dentro do mercado

de trabalho, é de suma importância para qualquer Organização, mas é essencial que esta esteja

habilitada a exercer a gestão das minorias de forma correta e eficiente.

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