DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEI DE DIREITO AUTORAL · de aprendizagem organizacional e cultural ao...

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

POacuteS-GRADUACcedilAtildeO LATO SENSU

AVM FACULDADE INTEGRADA

A INFLUEcircNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL SOBRE O PROCESSO DE CRIATIVIDADE

Por Meirilandia Cristina Belizaacuterio

Orientador Profordm Maacuterio Luiz

Co-orientadora Profordf Gloria Jesus de Oliveira

Rio de Janeiro

2013

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Apresentaccedilatildeo de monografia ao Instituto A Vez do Mestre ndash Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenccedilatildeo do grau de especialista em Pedagogia Empresarial


Rio de Janeiro

2013

AGRADECIMENTOS

Registro meus agradecimentos a todos os que compartilharam mais esse

caminho percorrido contribuindo direta e indiretamente para que eu

realizasse esta pesquisa auxiliando-me e dando-me forccedilas nos momentos em

que mais precisei

Minha gratidatildeo em primeiro lugar a Deus por estar comigo em todos os

momentos e iluminando-me sendo meu refuacutegio e fortaleza nos momentos mais

difiacuteceis A ele minha eterna gratidatildeo

Agradeccedilo ao meu esposo Wellington pelo apoio e incentivo a caminhar e

pensar sempre em um futuro melhor e prospero

Agrave minha amiga em mais uma jornada acadecircmica Fernanda da Mata em seu

companheirismo e apoio

Agrave AVM pela oportunidade em realizar mais uma etapa na minha vida na

obtenccedilatildeo deste diploma de Poacutes-Graduaccedilatildeo

Aos professores que fizeram parte deste histoacuteria Rosemary RoseaneGloria

Mario Adelia e Marcella

A todos muito obrigada

DEDICATOacuteRIA

Dedico este trabalho a vocecirc em quem

confio e compartilho minhas alegrias e

conquistas e busco um futuro melhor

repleto de sonhos e principalmente de

realizaccedilotildees meu esposo Wellington

EPIacuteGRAFE

Quando perdemos o direito de sermos

diferentes perdemos o privileacutegio de

sermos livres

Autor desconhecido

RESUMO

A presente monografia tem como objetivo principal a analise da influencia da Cultura Organizacional sobre o Processo de Criatividade atraveacutes da relaccedilatildeo das diferentes culturas sobre a criatividade dos indiviacuteduos que dela fazem parte Um tema de fundamental relevacircncia pois trata de um dos maiores bens para qualquer organizaccedilatildeo Este descrito em 4 (quatro) capiacutetulos Onde o primeiro aborda a importacircncia da organizaccedilatildeo para a sociedade e o individuo sua historia ao longo das eras que mostra como este individuo era e passou a ser visto e estudado Passando a abordagem da cultura organizacional suas caracteriacutesticas componentes seu papel em uma organizaccedilatildeo sua criaccedilatildeo aprendizagem e seus tipos Tendo como sequencia o tema criatividade o individuo criativo os fatores que desenvolvem esta criatividade como se daacute seu processo e fases E por fim a influencia que a cultura pode exercer as barreiras a criatividade a cultura de aprendizagem e a gestatildeo da criatividade Tudo isto nos dando a conclusatildeo de que a cultura pode influenciar de maneira positiva ou negativa dependendo do tipo de cultura existente na organizaccedilatildeo Podendo esta pesquisa servir a futuros estudos e especializaccedilotildees de teacutecnicas de aprendizagem organizacional e cultural ao Pedagogo Empresarial cujos resultados podem beneficiar tanto organizaccedilotildees quanto universidades e escolas

METODOLOGIA

Este estudo tem como base uma pesquisa teoria com autores e seus diferentes pontos

de vista em relaccedilatildeo agrave cultura organizacional suas influencias sobre as pessoas que

dela fazem parte e consequentemente a influencia sobre a criatividade de cada um

Tendo como as principais fundamentaccedilotildees autores como CHIAVENATO Idalberto

Gestatildeo de Pessoas 3ordm Ed Editora Campos 2009 ISTITUTO ETHOS Como as

empresas podem (e devem) valorizar a diversidade Instituto Ethos Satildeo Paulo

2000 NASCIMENTO Eunice Comportamento Organizacional 1ordm ed Editora

IESDE Curitiba 2008 OSTROWER Fayga Criatividade de Processos de Criaccedilatildeo

24ordm Ed Ed Vozes 2009 ROBBINS Stephen P Fundamentos do Comportamento

Organizacional teoria e pratica 14ordm Ed Ed Pearson 1943 ROCHA Dina Luacutecia

Criatividade Apostila Moacutedulo VII do Curso de Pedagogia Empresarial Projeto A Vez

do Mestre da Universidade Candido Mendes Rio de Janeiro sa E outros que se

fizeram necessaacuterios a esta pesquisa

SUMAacuteRIO

INTRODUCcedilAtildeO p8

CAPITULO I ndash COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL p9

11 Variaacuteveis Dependentes p12

12 Variaacuteveis Independentes p14

13 O Individuo p15

14 Gestatildeo de Diversidade p16

CAPITULO II ndash CULTURA ORGANIZACIONAL p19

21 Componentes da Cultura Organizacional p20

22 Criaccedilatildeo e Sustentaccedilatildeo de uma Cultura p20

23 Aprendizagem da Cultura p22

24 Culturas Conservadoras e Adaptativas p23

CAPITULO III ndash CRIATIVIDADE p25

31 O Individuo Criativo p26

32 Fatores Desenvolvedores da Criatividade p28

33 Processo de Criatividade p29

CAPITULO IV ndash CULTURA ORGANIZACIONAL X CRIATIVIDADE p31

41 A Influencia da Cultura Organizacional p31

42 Barreiras agrave Criatividade p33

43 Cultura de Aprendizagem p34

44 Gestatildeo da Criatividade p35

CONCLUSAtildeO p39

REFEREcircNCIA BIBLIOGRAacuteFIA

WEBGRAFIA

8

INTRODUCcedilAtildeO

O tema deste estudo eacute a Criatividade nas Organizaccedilotildees e a Influencia da

Cultura Organizacional sobre o Processo de Criatividade

O tema sugerido eacute de fundamental relevacircncia pois sendo o capital

humano o capital de maior valor de uma organizaccedilatildeo faz-se necessaacuteria toda

atenccedilatildeo e investimento neste capital Pois dele depende o futuro e o presente

da organizaccedilatildeo

Um dos maiores bens produzidos por este capital eacute a criatividade e dela

a organizaccedilatildeo depende para inventar inovar e manter-se no mercado Surge

assim uma importante necessidade tanto quanto a de investir eacute a necessidade

de propiciar um ambiente aberto agrave criatividade

Eis entatildeo a importacircncia de se estudar a os tipos de culturas

organizacionais e a influencia destas no processo de criatividade

A pesquisa se daraacute atraveacutes da analise das teorias de autores que falam

sobre os tipos de influencia que uma cultura organizacional provoca em seus

funcionaacuterios dividida em quatro (4) capiacutetulos

Onde o primeiro nos define a organizaccedilatildeo o comportamento

organizacional e suas variaacuteveis as caracteriacutesticas individuais e a gestatildeo da

diversidade O segundo capiacutetulo fala sobre a cultura organizacional seus

componentes sua criaccedilatildeo e sustentaccedilatildeo transmissatildeo e aprendizagem Jaacute o

terceiro abordaraacute sobre a criatividade sua importacircncia o individuo criativo os

fatores desenvolvedores da criatividade e os processos de criaccedilatildeo

E por uacuteltimo e natildeo menos importante o quarto capitulo aborda a

influencia da cultura organizacional as barreias a criatividade a cultura de

aprendizagem e a gestatildeo da criatividade

Tudo isto sob a hipoacutetese desta cultura fazer ou natildeo algum tipo de

influencia de maneira positiva ou negativa Tendo todas estas informaccedilotildees

resumidas no final desta pesquisa

9

CAPITULO I

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Para entendermos sobre o Comportamento Organizacional eacute

imprescindiacutevel falarmos sobre as organizaccedilotildees e seus administradores Pois o

comportamento organizacional eacute o estudo do que as pessoas fazem no

trabalho

As organizaccedilotildees fazem parte da vida de todos na sociedade em que

vivemos elas se tornam presentes em nossa vida em tudo que fazemos e

precisamos para viver

Segundo Maximiano (1992) uma organizaccedilatildeo eacute uma combinaccedilatildeo de

esforccedilos individuais com propoacutesitos coletivos Uma grande empresa ou uma

pequena oficina um laboratoacuterio ou o corpo de bombeiros um hospital ou uma

escola satildeo todos exemplos de organizaccedilotildees

Ou ainda segundo ROBBINS (1943 p3 grifo do auto)

ldquo() uma organizaccedilatildeo pode ser definida como uma unidade social conscientemente coordenada composta de duas ou mais pessoas que funciona de maneira relativamente continua para atingir um objetivo comum ou um conjunto de objetivosrdquo

ldquoNa sociedade moderna a vida das pessoas dependem das

organizaccedilotildees e estas do trabalho das pessoasrdquo (ULBRA 2008 p16)

Formando assim uma relaccedilatildeo de interdependecircncia entre ambos

Vivemos em uma sociedade de organizaccedilotildees elas fazem parte de nossa

vida pois trabalhamos nela passamos a maior parte de nossa vida nela

nascemos dela aprendemos e servimo-nos delas (CHIAVENATO 2009)

10

Segundo Santos (sa) inicialmente as empresas eram formadas por

pequenos produtores domiciliares que fabricavam tecidos e utensiacutelios

domeacutesticos a fim de suprirem suas proacuteprias necessidades e de seus familiares

Surgindo entatildeo a primeira empresa ao acoplar um motor a vapor ao Tear (um

aparelho mecacircnico ou eletromecacircnico empregado para fins de tecelagem)i A

partir daiacute houve a produccedilatildeo em larga escala a fim de suprir as demandas do

mercado e esta pressatildeo do mercado faziam com que as empresas

contratassem capatazes que tinham como missatildeo aumentar a produccedilatildeo

mesmo que fosse preciso o uso da forccedila

Ainda segundo o autor para suprir o problema da demanda comeccedilou-

se a estudar a organizaccedilatildeo e seus meacutetodos de trabalho Taylorii (engenheiro

mecacircnico estadunidense considerado o Pai da Administraccedilatildeo Cientiacutefica) iniciou

um estudo de tempos e movimentos atraveacutes de observaccedilatildeo e experimentaccedilatildeo

dos individuo e tarefas dentro das induacutestrias um estudo com ecircnfase nas

tarefas tratando a administraccedilatildeo como ciecircncia no objetivo de obter

uniformidade nestas tarefas e reduzir os custos Taylor estudou a fundo os

problemas das operaccedilotildees industriais e desenvolveu um sistema de

administraccedilatildeo de tarefas conhecido como Administraccedilatildeo Cientiacutefica um sistema

que economizava trabalho produzindo mais em menos tempo conseguindo

assim um aumento da produccedilatildeo e dos lucros da empresa

Esta teoria da Administraccedilatildeo cientiacutefica de Taylor rapidamente ganhou

popularidade nos Estado Unidos e posteriormente no mundo todo dando inicio

ao estudo da administraccedilatildeo como ciecircncia na Universidade de Harvard (EUA)

(SANTOS sa)

Robbins (1943) aponta que ateacute a deacutecada de 1980 os administradores

eram formados para saber planejar coordenar organizar controlar e comandar

as pessoas e os recursos As escolas de administraccedilatildeo enfatizavam os

aspectos teacutecnicos da gestatildeo para os aspectos referentes agraves habilidades

interpessoais eram recebidas pouca ou nenhuma atenccedilatildeo Sendo nas ultimas

trecircs deacutecadas as faculdades foram dando uma maior importacircncia ao papel do

conhecimento sobre o comportamento humano e a influencia dele sobre a

eficaacutecia da administraccedilatildeo

11

Hoje os administradores satildeo treinados para tarefas como planejamento

(definiccedilatildeo das metas da organizaccedilatildeo e o estabelecimento de uma estrateacutegia)

organizaccedilatildeo (definiccedilatildeo de quais metas devem ser realizadas quem as

realizaraacute como seratildeo agrupadas e quem se reporta a quem) direccedilatildeo

(coordenar as pessoas escolher os canais mais eficazes de comunicaccedilatildeo e

resolver conflitos entre eles) e controle (monitorar o desempenho da

organizaccedilatildeo e comparaacute-las as metas previamente estabelecidas) (ROBBINS

1943)

Para isso eles devem possuir habilidades teacutecnicas habilidades humanas

e habilidades conceituais (ROBBINS 1943)

bull Habilidades Teacutecnicas - satildeo conhecimentos especiacuteficos agrave profissatildeo

escolhida para exercer dentro da organizaccedilatildeo

bull Habilidades Humanas ndash satildeo as habilidades ligadas ao relacionamento

com as pessoas habilidades de lidar com estas pessoas de motivaacute-las

e treinaacute-las tanto individualmente como em grupo

bull Habilidades Conceituais ndash eacute a capacidade cognitiva para analisar e

diagnosticar situaccedilotildees complexas eacute o processo de tomada de decisatildeo

organizar planos de accedilatildeo ou de integrar novas ideias a processos jaacute

existentes

Este estudo sobre a anaacutelise das habilidades humanas que pode ser

definido como o estudo do comportamento organizacional (ROBBINS 2009)

O comportamento Organizacional (CO) eacute um campo de estudos que

investiga o impacto que indiviacuteduos grupos e a estrutura organizacional tecircm

sobre o comportamento das pessoas dentro das organizaccedilotildees E com o

conhecimento deste somos capazes de proporcionar uma melhor eficaacutecia

organizacional (ROBBINS 1943)

Robbins (1943) aborda o Comportamento Organizacional como uma

ciecircncia que se apoia na contribuiccedilatildeo de outras disciplinas comportamentais

como a psicologia a psicologia social a sociologia e a antropologia

12

bull Psicologia apoiado na psicologia o CO busca medir explicar e

modificar o comportamento dos seres humanos e animais

bull Psicologia social tem como foto o estudo da influencia de um individuo

sobre o outro com a mistura de conceitos desta ciecircncia com a

sociologia

bull Sociologia estuda as pessoas em relaccedilatildeo a seus ambientes sociais ou

culturais contribui diretamente com o estudo do comportamento dos

grupos dentro das organizaccedilotildees

bull Antropologia eacute o estudo da sociedade para compreender os seres

humanos e suas atividades Compreende as diferenccedilas de valores

atitudes e comportamento funcionais entre povos de diferentes paiacuteses

ou de pessoas em variadas organizaccedilotildees

Existem algumas variaacuteveis que contribuem para o estudo e

compreensatildeo do comportamento organizacional e para que esta compreensatildeo

possa ser de forma ampla eacute preciso analisaacute-las Estas variaacuteveis satildeo divididas

em duas a variaacutevel dependente e a independente (ROBBINS 1943)

11 Variaacuteveis Dependentes

Estas variaacuteveis satildeo assim chamadas porque satildeo afetadas por outros

fatores elas dependem deles para que aconteccedilam Satildeo elas a produtividade

o absenteiacutesmo a rotatividade os desvios de comportamento no ambiente de

trabalho a cidadania organizacional e a satisfaccedilatildeo no trabalho (ROBBINS

1943)

1 A Produtividade a produtividade de uma organizaccedilatildeo esta ligada ao

fato dela atingir seus objetos transformando sua mateacuteria prima em

produto ao mais baixo custo possiacutevel se preocupando sempre com a

eficiecircnciaiii e a eficaacuteciaiv

13

2 O Absenteiacutesmo eacute caracterizado pelo natildeo comparecimento do

funcionaacuterio ao trabalho este pode acarretar em perda da

produtividade custos adicionais de horas extras - para dar

andamento ao trabalho natildeo feito pelo funcionaacuterio faltante - ou de

contrataccedilotildees de temporaacuterios para cobrir as faltas Em niacuteveis altos

pode acarretar em um impacto direto na eficiecircncia e eficaacutecia da

organizaccedilatildeo

3 A Rotatividade eacute a saiacuteda permanente de pessoal da organizaccedilatildeo

que na maioria dos casos resulta em aumento do custo para

recrutamento e seleccedilatildeo de novo pessoal causa ruptura na eficiecircncia

da organizaccedilatildeo pois eacute necessaacuterio encontrar substitutos para assumir

posiccedilotildees de responsabilidade Poreacutem haacute casos que a rotatividade

pode ser positiva criando oportunidade para a substituiccedilatildeo de uma

pessoa de fraco desempenho por uma de desempenho superior

mais motivada e com mais ideias a trazer para a organizaccedilatildeo

4 Os desvios de comportamento no ambiente de trabalho este pode

englobar desde uma pessoa ouvindo musica extremamente alto a

atos de violecircncia Eacute preciso entender por que o funcionaacuterio esta se

comportando de maneira indevida para que o problema possa ser

resolvido Um comportamento que viola as normas de conduta da

organizaccedilatildeo ameaccedila tanto o bem estar do proacuteprio funcionaacuterio como

os dos demais membros Este comportamento pode ser uma

resposta agrave insatisfaccedilatildeo expressa de outra forma

5 Cidadania Organizacional o comportamento de cidadania

organizacional natildeo eacute cobrado aos colaboradores de uma

organizaccedilatildeo este comportamento natildeo eacute uma exigecircncia mas ajuda a

promover um bom funcionaacuterio pois as empresas procuram

funcionaacuterios que superem seus deveres que faccedilam mais do que as

peccedilam ou conste em suas tarefas normais

14

6 Satisfaccedilatildeo no trabalho pode ser considerado um conjunto de

sentimentos que a pessoa tem sobre seu trabalho sendo esta mais

uma atitude do que um comportamento o que a diferencia das outras

dependentes A satisfaccedilatildeo no trabalho influecircncia diretamente no

desempenho do funcionaacuterio Os funcionaacuterios satisfeitos satildeo mais

produtivos do que os insatisfeitos

12 Variaacuteveis Independentes

De acordo com Robbins (1943) as variaacuteveis independentes supostas

responsaacuteveis por algumas mudanccedilas nas variaacuteveis dependentes satildeo

classificadas em trecircs niacuteveis diferentes variaacutevel de niacutevel individual variaacutevel de

niacutevel de grupo e variaacutevel de niacutevel de sistema organizacional

bull Variaacutevel de niacutevel individual as pessoas jaacute entram nas organizaccedilotildees com

caracteriacutesticas que influenciam o comportamento no trabalho podendo

estas ser de caracteriacutesticas pessoais ou biograacuteficas

bull Variaacutevel do niacutevel de grupo o estudo do comportamento dos grupos

discute como as pessoas satildeo influenciadas pelos padrotildees de

comportamento que se espera delas o que o grupo considera aceitaacutevel

e o grau em que os membros de um grupo satildeo atraiacutedos uns pelos

outros Pois o comportamento das pessoas em um grupo eacute mais do que

a soma dos indiviacuteduos agindo cada um a seu modo

bull Variaacuteveis no niacutevel de sistema organizacional o estudo desta variaacutevel eacute

composto pela compreensatildeo das outras variaacuteveis Assim como os

grupos satildeo mais do que a soma de seus membros individuais a

organizaccedilatildeo eacute mais do que a soma dos grupos que as compotildeem Pois

esta eacute composta por pessoas grupos sua cultura interna suas poliacutetica e

15

praacuteticas de recursos humanos suas mudanccedilas o estresse e outros que

tambeacutem causam impacto sobre as variaacuteveis dependentes

Este estudo tem como foco a criatividade e a influencia da cultura sobre

o seu processo e sendo este um processo individual cabe a esta pesquisa ter

seu ponto de anaacutelise a partir de uma das variaacuteveis independentes a Variaacutevel

de Niacutevel Individual

13 O Individuo

A situaccedilatildeo do individuo dentro das organizaccedilotildees passou por trecircs etapas

em trecircs diferentes eras com diferentes visotildees e abordagens de como as

pessoas eram vistas e a importacircncia para a organizaccedilatildeo na qual faziam parte

Desde os primoacuterdios o homem vive do seu trabalho e tem sido assim

desde entatildeo Poreacutem somente a partir da Revoluccedilatildeo Industrial e no decorrer do

Seacuteculo XX veio a surgir o conceito atual de trabalho trazendo grandes

mudanccedilas e com elas transformaccedilotildees que mudaram as organizaccedilotildees e o seu

comportamento (CHIAVENATO 2009)

Durante a eacutepoca chamada de Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica que se

estendeu ateacute meados de 1950 foi um longo periacuteodo de escalas entre crises e

prosperidade as organizaccedilotildees adotavam uma postura de poder centralizado e

estabeleciam regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o

comportamento das pessoas elas eram consideradas recursos de produccedilatildeo A

preocupaccedilatildeo baacutesica da organizaccedilatildeo era a eficiecircncia pois neste contexto o

ambiente organizacional era voltado a manutenccedilatildeo e a conservaccedilatildeo do status

quov (CHIAVENATO 2009)

Na Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica estendida no periacuteodo de 1950 a

1990 periacuteodo onde ocorreu a Segunda Guerra Mundial quando o mundo

comeccedilou a mudar mais rapidamente e acentuando a competiccedilatildeo entre as

empresas Nesta fase os cargos foram se adequando as tarefas mais

16

complexas e a estrutura organizacional foi se adequando melhor as mudanccedilas

ocorridas no mercado (CHIAVENATO 2009)

De acordo com Chiavenato (2009) no inicio da deacutecada de 1990 surgiu-se

a Era da Informaccedilatildeo era esta que estamos vivendo ainda hoje Esta tem como

sua principal caracteriacutestica a mudanccedila e a inovaccedilatildeo A competitividade se

tornou mais intensa e complexa entre as organizaccedilotildees Nesta fase as

organizaccedilotildees devem ser capazes de coletar e processar as informaccedilotildees

internas e externas de maneira coerente e no menor tempo possiacutevel O capital

financeiro deu lugar a informaccedilatildeo ao conhecimento ldquoEacute a vez do conhecimento

do capital humano e do capital intelectual O conhecimento torna-se baacutesico e o

maior desafio passa a ser a produtividade do conhecimentordquo (CHIAVENATO

2009 p 38)

Com esta nova era surge a necessidade de maior atenccedilatildeo e

investimentos no capital de maior valor e gerador de novas ideias que eacute o

capital humano pois ldquo() a inteligecircncia eacute uma das caracteriacutesticas que as

pessoas trazem para as organizaccedilotildees quando entram nelasrdquo (ROBBINS 2002

p16)

Ainda segundo Robbins (1943) cada individuo eacute diferente entre si seja

pelas caracteriacutesticas biograacuteficas como idade - onde haacute pessoas de diferentes

idades - gecircnero - onde haacute homens e mulheres dividindo o mesmo espaccedilo -

raccedila e etnia aleacutem de orientaccedilatildeo sexual religiatildeo e outros

14 Gestatildeo da Diversidade

Robbins (1943) em sua teoria aponta que a diversidade eacute um termo

amplo e quando falamos nela em um ambiente de trabalho pode se referir a

qualquer caracteriacutestica que torna as pessoas de uma organizaccedilatildeo diferentes

umas das outras O que se deve atentar eacute trabalhar esta gestatildeo de forma a

eliminar as injustas discriminaccedilotildees

17

ldquoDiscriminar eacute reconhecer uma diferenccedila entre as coisasrdquo (ROBBINS

1943 p 38) Ainda segundo o autor isto natildeo eacute necessariamente ruim pois

notar que um funcionaacuterio eacute diferente do outro a ponto de seu trabalho ser mais

bem desenvolvido caracteriza a identificaccedilatildeo de um bom funcionaacuterio e uma

possibilidade de algueacutem a promover A injusticcedila esta em deixar nossas

decisotildees e accedilotildees sejam influenciadas por estereoacutetipos de grupos e natildeo por

nossas caracteriacutesticas individuais presumindo que todos em um grupo satildeo

iguais seja ela por que caracteriacutesticas podendo ocorrer de vaacuterias maneiras e

algumas delas ocorrem sem nem mesmo o autor ter consciecircncia de suas

accedilotildees E isto eacute danoso tanto agraves organizaccedilotildees quanto aos seus funcionaacuterios

(ROBBINS 1943)

Torna-se entatildeo necessaacuterio o reconhecimento destas diferenccedilas e

respondecirc-las de forma a assegurar a retenccedilatildeo de funcionaacuterios e uma maior

produtividade sem cometer este tipo de discriminaccedilatildeo E a ldquogestatildeo da

diversidade torna todos mais sensiacuteveis aacutes necessidades e diferenccedilas dos

outrosrdquo (ROBBINS 1943 p 53 grido do autor)

ldquoUma forccedila de trabalho diversificada inclui mulheres negros minorias

eacutetnicas deficientes fiacutesicos pessoas de terceira idade e homossexuaisrdquo

(ROBBINS 1943 p 16)

A sociedade brasileira ainda sente os efeitos da construccedilatildeo desta

sociedade construiacuteda sob o preconceito e a escravidatildeo com os negros e

iacutendios causada pelos europeus que mesmo apoacutes a aboliccedilatildeo e libertaccedilatildeo

destas raccedilas eles ainda sofreram preconceito pela falta de oportunidade o que

vem implicitamente persistindo ateacute hoje dentro das empresas (INSTITUTO

ETHOS 2000)

Segundo o INSTITUTO ETHOS (2001 p11) ldquoA noccedilatildeo contemporacircnea

de diversidade como um valor nas relaccedilotildees humanas eacute resultado da busca de

oportunidades iguais e de respeito agrave dignidade de todas as pessoasrdquo Este

conceito baacutesico de diversidade eacute um estimulo direto a cidadania fazendo com

que cada pessoa tenha seus direitos assegurados alem de assegurar o direto

a diferenccedila Tendo tambeacutem seu valor estrateacutegico para a empresa e sociedade

18

pois serve como um importante instrumento para superar conflitos eacutetnicos e

culturais

O estimulo a diversidade faz com que a empresa atue no fortalecimento

ao respeito ao reconhecimento das particularidades individuais e o estimulo a

criatividade Alem da diminuiccedilatildeo da rotatividade melhor relacionamento entre

os clientes internos e externos proporciona um bom desempenho financeiro a

atraccedilatildeo de novos investidores melhora na produtividade aumenta a satisfaccedilatildeo

com o trabalho faz com que a empresa tenha uma imagem corporativa

valorizada uma maior flexibilidade entre outros (INSTITUTO ETHOS 2000)

De acordo com Robbins (1943) o processo de seleccedilatildeo eacute o melhor

meacutetodo para se concentrar uma forccedila de trabalho diversificada basta que os

gestores valorizem a justiccedila e a objetividade alem do potencial dos novos

membros E as organizaccedilotildees que fazem diferente disto acabam estimulando o

comportamento discriminatoacuterio e consequentemente tendo problemas

Para o INSTITUTO ETHOS (2000) para que possa ser implementado a

diversidade dentro de uma empresa eacute preciso que esta defina seus interesses

fundamentais de como a empresa gostaria de ser em relaccedilatildeo agrave diversidade e o

que eacute atingiacutevel em curto meacutedio ou longo prazo redirecionando sua cultura a

um modo natildeo discriminatoacuterio e estimulando a diversidade

Conforme analise apresentada neste capiacutetulo no decorrer dos seacuteculos

a visatildeo e a administraccedilatildeo dos recursos humanos das organizaccedilotildees mudaram

O individuo se tornou uma parte importante de uma organizaccedilatildeo e uma

importante variaacutevel no desempenho organizacional

Esta variaacutevel de niacutevel individual onde mais adiante analisaremos seu

processo de criatividade eacute formado por caracteriacutesticas que variam de pessoa

para pessoa de gecircnero para gecircnero a assim por diante Tendo sua maneira

mais adequada e livre ou ao menos que elimine injustas discriminaccedilotildees

atraveacutes de uma gestatildeo da diversidade apoiada em uma cultura que a

proporcione

19

CAPITULO II

CULTURA ORGANIZACIONAL

Para entender e analisar uma cultura eacute preciso defini laacute E para Robbins

(1943 p 501 grifo do autor) ldquoa cultura organizacional se refere a um

sistema de valores compartilhados pelos membros de uma organizaccedilatildeo que a

diferencia das demaisrdquo Referindo-se a maneira como pela qual os funcionaacuterios

veem a organizaccedilatildeo e percebem suas caracteriacutesticas

Para Chiavenato (2009 p164) ldquoa cultura organizacional ou cultura

corporativa eacute um conjunto de haacutebitos e crenccedilas estabelecidos por normas

valores atitudes e expectativas compartilhados por todosrdquo Constituindo o

modo como cada organizaccedilatildeo pensa e age Expressando a sua essecircncia na

maneira como ela trata seus funcionaacuterio e clientes

Ainda segundo Chiavenato (2009) a cultura exprime a identidade da

empresa que se constitui ao longo dos anos formando tanto um elo entre o

presente e o passado da organizaccedilatildeo quanto um elo entre os objetivos

organizacionais e individuais dos seus funcionaacuterios

Toda organizaccedilatildeo pode possuir mais de uma cultura sendo entatildeo uma

cultura dominante (valores compartilhados pela maioria dos membros) e outras

subculturas (satildeo comportamentos compartilhados por determinados

departamentos desenvolvidos para resolver problemas ou experiecircncias

comuns de seus membros) possuindo dentro de cada cultura diversas outras

subculturas (ROBBINS 1943)

O Autor expotildee que a cultura desempenha diversas funccedilotildees em uma

organizaccedilatildeo cria distinccedilatildeo entre uma organizaccedilatildeo e outra proporciona sentido

de identidade aos membros da organizaccedilatildeo facilita o comprometimento com

algo maior que os interesses individuais estimula a estabilidade social ajuda a

manter a organizaccedilatildeo coesa controla orienta e daacute forma as atitudes e

20

comportamentos dos funcionaacuterios Estando sempre presente de maneira sutil

intangiacutevel e impliacutecita

A cultura organizacional apresenta normais informais e natildeo escritas

como percepccedilotildees sentimentos atitudes valores interaccedilotildees informais normas

grupais etc e normas formais que satildeo as poliacuteticas e diretrizes meacutetodos e

procedimentos objetivos estrutura organizacional e a tecnologia adotada

(CHIAVENATO 2009)

21 Componentes da Cultura Organizacional

Chiavenato em seu livro sobre Gestatildeo de Pessoas (2009) aborda a

cultura organizacional dividida em trecircs diferentes niacuteveis

bull Artefatos ndash constituiacutedo pelo primeiro niacutevel da cultura sendo este o mais

visiacutevel e perceptiacutevel Este eacute composto por coisas concretas que se vecirc e

sente como produtos serviccedilos e os padrotildees de comportamento dos

membros da organizaccedilatildeo Os artefatos indicam a cultura auditiva e

visualmente

bull Valores compartilhados - sendo este o segundo niacutevel da cultura satildeo os

valores relevantes as razotildees pelas quais as pessoas fazem as coisas

como a justificativa da accedilatildeo Este eacute criado pelos fundadores da


bull Pressuposiccedilotildees baacutesicas ndash este eacute o niacutevel mais iacutentimo profundo e oculto

da organizaccedilatildeo Eacute formado pelas crenccedilas inconscientes sentimentos e

pressuposiccedilotildees nas quais as pessoas acreditam

22 Criaccedilatildeo e Sustentaccedilatildeo de uma Cultura

21

A forma de agir e pensar sobre algo ou um processo dentro de uma

organizaccedilatildeo eacute originado de experiecircncias anteriores de seus fundadores estes

fundadores satildeo os que causam os maiores impactos sobre a organizaccedilatildeo

(ROBBINS 1943)

O autor em seu estudo mostra o processo de criaccedilatildeo da cultura

ocorrendo em trecircs maneiras

1ordm - a contrataccedilatildeo dos funcionaacuterios eacute feita atraveacutes da identificaccedilatildeo do

que estes pensam e sentem semelhantes a cultura do fundador

2ordm - eles doutrinam e socializam os funcionaacuterios de acordo com sua

forma de pensar agir e sentir

3ordm - os funcionaacuterios satildeos estimulados a se identificarem com os valores

convicccedilotildees e premissas dos fundadores

Apoacutes a cultura ser criada eacute preciso cuidar para ela seja mantida

Existem trecircs forccedilas com papel primordial na manutenccedilatildeo da cultura as

seleccedilotildees as accedilotildees dos dirigentes e os meacutetodos de socializaccedilatildeo (ROBBINS

1943)

bull Seleccedilatildeo ndash o principal objetivo de uma seleccedilatildeo de pessoal eacute contratar

indiviacuteduos que se encaixe nas habilidades e conhecimentos necessaacuterios

ao cargo a ocupar para que este possa ter as qualidades necessaacuterias

para um desempenho bem sucedido das atividades

bull Os dirigentes ndash as accedilotildees dos dirigentes tem grande impacto sobre a

cultura sua maneira de agir e pensar satildeo difusas por toda empresa

servindo de paracircmetro para uma conduta certa ou errada

bull Socializaccedilatildeo ndash a socializaccedilatildeo eacute responsaacutevel por passar a cultura e

tambeacutem ajudar a mantecirc-la na organizaccedilatildeo repassando mesmo que

pelo modo de agir dos antigos funcionaacuterios esta cultura A socializaccedilatildeo

conteacutem um processo de trecircs estagio a preacute-chegada ndash onde se

22

reconhece os valores atitudes e expectativas dentro de cada individuo e

estes devem ser treinados para melhor de adaptarem a nova

organizaccedilatildeo Pois cada um jaacute vem com sua ideia sobre o que a

organizaccedilatildeo eacute e como ela trata seus funcionaacuterios e os valoriza ndash o

estaacutegio de encontro - eacute caracterizado pelo confronto das perspectivas do

individuo as caracteriacutesticas da organizaccedilatildeo quando estas perspectivas

satildeo mais ou menos parecidas o encontro afirma as percepccedilatildeo e quando

isso natildeo acontece o individuo pode ficar desestimulado - e finalmente o

estagio de metamorfose ndash onde o individuo faz uma completa adaptaccedilatildeo

agrave organizaccedilatildeo e suas tarefas quando este se sente totalmente

confortaacutevel com seu trabalho e com a organizaccedilatildeo Quando o processo

de metamorfose possui efeitos positivos a empresa corre menos risco de

o funcionaacuterio deixaacute-la

23 Aprendizagem da Cultura

Os funcionaacuterios aprendem a cultura atraveacutes de diversas maneiras como

as historias os rituais os siacutembolos e a linguagem (CHIAVENATO 2009 p

175 grifo nosso)

1 Historias Contos e rituais sobre o fundador da companhia lembranccedilas sobre dificuldades ou eventos especiais regras de conduta corte e relocaccedilatildeo de funcionaacuterios acertos e erros do passado geralmente ancoram o presente no passado e explicam a legitimidade das praticas atuais

2 Rituais e cerimocircnias Satildeo sequencias repetitivas de atividades que expressam e reforccedilam os valores principais da organizaccedilatildeo As cerimocircnias de fim de ano e as comemoraccedilotildees do aniversaacuterio da organizaccedilatildeo satildeo rituais que reuacutenem e aproximam a totalidade dos funcionaacuterios para motivar e reforccedilar aspectos da cultura da organizaccedilatildeo bem como reduzir os conflitos

3 Siacutembolos materiais A arquitetura dos edifiacutecios as salas e mesas o tamanho e arranjo fiacutesico dos escritoacuterios constituem siacutembolos materiais que definem o grau de igualdade ou diferenciaccedilatildeo entre as pessoas e o tipo de comportamento (como assumir riscos ou seguir a rotina autoritarismo ou espiacuterito democraacutetico estilo participativo ou individualismo atitude conservadora ou inovadora) desejado pela organizaccedilatildeo Os siacutembolos constituem a comunicaccedilatildeo natildeo verbal

23

4 Linguagem Muitas organizaccedilotildees e mesmo unidades dentro das organizaccedilotildees utilizam a linguagem como meio para identificar membros de uma cultura ou subcultura Ao aprender a linguagem o membro confirma a aceitaccedilatildeo da cultura e ajuda a preservaacute-la As organizaccedilotildees desenvolvem termos singulares para descrever equipamentos escritoacuterios pessoas-chave fornecedores clientes ou produtos Tambeacutem a maneira como as pessoas se vestem os documentos utilizados constituem formas de expressar a cultura organizacional

Ou seja podemos perceber que a aprendizagem sobre uma cultura vai

desde uma informaccedilatildeo passada ateacute o conviacutevio com seus membros normas

valores impliacutecitos expliacutecitos e seus meacutetodos de trabalho

24 Culturas Conservadoras e Adaptativas

Existem algumas organizaccedilotildees que possuem culturas adaptativas que

satildeo aquelas que tecircm como caracteriacutestica a maleabilidade e flexibilidade sendo

estas voltadas para a inovaccedilatildeo e mudanccedila E haacute organizaccedilotildees com culturas

natildeo adaptativas caracterizada por sua rigidez conservadorismo e a

manutenccedilatildeo do Status quo Tendo suas ideias valores costumes e tradiccedilotildees

que natildeo mudam ao longo do tempo permanecendo inalteradas

(CHIAVENATO 2009)

Chiavenato (2009) aborda que haacute desvantagens em se adotar uma

cultura organizacional adaptativa pois as organizaccedilotildees que fazem constantes

revisotildees atualizaccedilotildees em suas culturas podem perder suas caracteriacutesticas

proacuteprias caracteriacutesticas estas que as diferenciam de outras organizaccedilotildees caso

natildeo haja amarraccedilatildeo em seu passado

Ainda segundo o autor a mudanccedila eacute necessaacuteria em toda organizaccedilatildeo

ela permite que a mesma se atualize modernize-se mas eacute preciso certo grau

de estabilidade como preacute-requisito para que a organizaccedilatildeo obtenha sucesso ao

longo prazo As caracteriacutesticas destes dois tipo de cultura fazem com que

24

tanto a cultura adaptativa quanto a cultura conservadora corra o mesmo risco

de natildeo conseguirem se manterem no mercado Eacute preciso que ambas tenha

certa margem de estabilidade

De acordo com os autores que fizeram parte deste capitulo a cultura eacute a

marca da empresa ela mostra o que ela realmente eacute e o que quer se tornar

seus objetivos e metas como a mesma se comporta com seus clientes

externos e internos Esta cultura se forma a partir de seus fundadores e eacute

disseminada por seus funcionaacuterios mantida atraveacutes de teacutecnicas de seleccedilatildeo e

socializaccedilatildeo Variando sua caracteriacutestica de organizaccedilatildeo para organizaccedilatildeo

podendo ser conservadora - com caracteriacutesticas riacutegidas ndash ou adaptativas ndash que

tem como marca a mudanccedila

Estas mudanccedilas mantecircm estas empresas atualizadas e vantajosas no

mercado poreacutem algumas caracteriacutesticas tradicionais de suas culturas os daacute

uma marca que as diferenciam das demais empresas do mercado Por isso a

necessidade das empresas adotarem a mudanccedila sem uma alteraccedilatildeo radical

em sua cultura

25

CAPITULO III

CRIATIVIDADE

A criatividade eacute algo necessaacuterio dentro das organizaccedilotildees mas eacute preciso

compreender para saber utiliza-la da melhor maneira

A criatividade eacute considerada por muitos autores inerente ao homem

ldquoCriar eacute basicamente formar eacute poder dar forma a algo novordquo (OSTROWER

1999 p 9)

Podemos defini-la como ldquoum caminho mental que percorremos para

descobrir ideias uacuteteis e originais em vaacuterios tipos de situaccedilotildeesrdquo (BOUILLERCE

2004 P13)

O autor ainda aborda que o homem desde as primeiras culturas mostra-

se um formador sendo uma qualidade nata constatada pelos primeiros rastros

do homem na terra criando natildeo apenas por um capricho ou por gosto e sim

por necessidade ocorrendo no acircmbito de sua intuiccedilatildeo e se tornando

conscientes a medida em que satildeo dadas formas agraves suas ideias

Podemos concluir entatildeo que ela esta presente em diferentes situaccedilotildees

como por exemplo cozinhar consertar algo resolver algum problema ou ate

inventar histoacuterias

ROCHA (sa) cita diversas teorias com diversas abordagens e pontos de

vista diferentes de pensadores diferentes sobre o desenvolvimento do

pensamento criativo da humanidade em diferentes fases ao logo da vida e da

historia Abordagem estas diferentes entre si mas que se completam como em

uma sequencia

De acordo com o exposto pelo autor a criatividade pode comeccedilar a ser

descrita pela Abordagem Psicoeducacional na Teoria Educacional onde o

individuo criativo torna-se sensiacutevel a falhas e deficiecircncias testa e retesta ideias

e possibilidades

26

E sendo a criatividade algo desenvolvido ao longo da vida isto se deve

comeccedilar a ser visto como algo importante a ser trabalhado a partir da escola

estimulando a crianccedila a ser questionadora e curiosa E posteriormente

estimulada ao longo da vida - como na Abordagem Psicoloacutegica na Teoria

Comportamental e na abordagem Socioloacutegica - e consequentemente na

maturidade esta criatividade pode e eacute acrescida a experiecircncias da vida - como

na Teoria Desenvolvimentista dentro da mesma Abordagem Psicoloacutegica

Ainda na sequecircncia todos estes processos de criaccedilatildeo na mente

humana vecircm sendo explicados pelo estudo da Abordagem Psicofisioloacutegica

onde haacute uma interligaccedilatildeo entre os dois hemisfeacuterios esquerdo e direito do

ceacuterebro em que cada um eacute responsaacutevel por um tipo de habilidade e a

interligaccedilatildeo entre eles proporcionam o individuo a capacidade de desenvolver

ideias criativas

31 O Individuo Criativo

O autor Silva Filho em seu artigo publicado na Revista Espaccedilo

Acadecircmico (2005) nos conta que um dos principais combustiacuteveis para a

criatividade eacute a imaginaccedilatildeo Tratando-se de um aspecto intriacutenseco ao ser

humano formando ideias abstratas e a partir daiacute associando a criaccedilatildeo

O autor ainda nos conta que pessoas criativas tecircm niacuteveis de consciecircncia

maior do que as demais dando uma sensibilidade maior a elas Tambeacutem

apresentam duas linhas de raciociacutenio diferentes sendo estas a convergente ndash

pensamento este natildeo criador - e o pensamento divergente ndash pensamento

criador

ROCHA (sa) ressalta que todos noacutes somos criativos sendo uns mais e

outros menos Bastando apenas serem estimuladas corretamente

Abandonando o convencional e escolhendo caminhos novos

Todos os autores estudiosos em criatividade encontrados durante este

estudo citaram as caracteriacutesticas das pessoas criativas como sendo a

27

curiosidade a desorganizaccedilatildeo intuiccedilatildeo humor imaginaccedilatildeo persistecircncia

toleracircncia percepccedilatildeo fluecircncia e flexibilidade de ideias resposta com fluecircncia e

flexibilidade originalidade sensibilidade confianccedila em si mesmo preferecircncia

por situaccedilotildees de risco entre outras

ROCHA (sa p39 apud KIRTON 1987) apresentou a existecircncia de dois

estilos de criatividade sendo um adaptador e outro inovador (Figura 1)

SILVA FILHO em sua Teoria apresentada sobre Caracterizando a

criatividade Diligencia (2005) nos conta que o individuo criativo tem prazer no

que faz independente de ser este de cunho profissional ou particular e o faz

com diligencia e as vezes com obcessatildeo esquecendo ou ignorando o tempo

quando se trata de concluir algo Entretanto existe tambeacutem indiviacuteduos que

trabalham em um periacuteodo de menor de tempo mas de modo intenso poreacutem

tambeacutem de maneira diligente e ateacute obsessiva pois uma ideia nova natildeo ficaraacute

por muito tempo a disposiccedilatildeo da mente tendo que externaacute-la antes que a

perca

Figura 1 - Estilos de criatividade (ROCHA sa p39 apud KIRTON in WECHSLER 2002 pp154 155)

28

Estes indiviacuteduos criativos apresentam muita persistecircncia em concluir

seus objetivos poreacutem em alguns casos transforma-se em teimosia obstinaccedilatildeo

e tenacidade e acaba ocasionando a reclusatildeo do mesmo na obcessatildeo por uma

soluccedilatildeo (SILVA FILHO 2005)

32 Fatores Desenvolvedores da Criatividade

Rocha (sa apud BROWN sa p 14-18) cita sete caminhos para se

acessar aumentar e desenvolver a criatividade sendo estes

1ordm Zele por vocecirc para ser criativo eacute preciso estar relaxado e livre Faccedila

pausas para descansar da agitaccedilatildeo reserve um tempo para vocecirc sem

exigecircncias ou restriccedilotildees

2ordm Quebre padrotildees preestabelecidos faccedila algo diferente vaacute a lugares

diferentes faccedila um caminho diferente assista algo que natildeo assiste

normalmente saindo da rotina diaacuteria

3ordm Aproveite os relacionamentos Freud escreveu que a criatividade eacute uma

energia sexual canalizada e sublimada onde algumas pessoas

acreditam que conseguem ser mais criativas quando natildeo estatildeo se

relacionando sexualmente Poreacutem Gayle Delaney autora do livro

Sexual dreams Wy we have and what they meanrdquo (Sonhos sexuais

porque temos e o que significam) diz que a atividade sexual natildeo se trata

de desperdiacutecio de energia mas sim de um problema interpessoal que

causa a drenagem dela Dependendo da natureza de cada um o

relacionamento pode ser um exemplo de esforccedilo criativo e uma fonte de

energia

29

4ordm Use seus sonhos observe seus pensamentos e sentimentos em relaccedilatildeo

aos seus sonhos agraves pessoas o cenaacuterio as accedilotildees e os objetivos

presentes nos sonhos

5ordm Desperte seus sentidos use seus sentidos para entender o ambiente a

sua volta e respondecirc-lo pois sempre se esta acontecendo algo ao seu

redor

6ordm Experimente todas as formas de arte eacute importante experimentar

diferentes formas de artes e maneiras de ver as coisas ficando mais

apto a cada dia permitindo assim que a criatividade permeie todas as

aacutereas da sua vida

7ordm Cuidado com as criticas as criticas existentes dentro de noacutes e na

sociedade em que vivemos nos fazendo perder a coragem e a liberdade

de expressatildeo em criar Permitir que isto aconteccedila eacute permitir se limitar

Estes caminhos para acessar e desenvolver nossa criatividade

apresentados pelo autor pode representar uma defesa contra os bloqueios a

criatividade listados a frente que sofremos todos os dias seja em nossa vida

particular ou profissional em uma resposta ou accedilatildeo jaacute que a criatividade se

encontra presente em diversos momentos e situaccedilotildees do cotidiano

33 Processo de Criatividade

Todos temos um ritmo um tempo E o processo de criatividade tambeacutem

ocorre diferentemente em cada um

O processo criativo depende do estado mental do individuo de seus

interesses da motivaccedilatildeo do seu envolvimento do empenho e da dedicaccedilatildeo do

criador Podendo cada individuo apresentar um tempo diferenciado ao vivenciar

as etapas do processo de criatividade (ROCHA sa)

30

Bouillerce (2004) cita em seu livro A criatividade na vida e no trabalho o

psicoacutelogo Britacircnico J Wallas onde ele distingue quatro etapas no processo

criativo a percepccedilatildeo a encubaccedilatildeo a iluminaccedilatildeo e a verificaccedilatildeo

bull A percepccedilatildeo fase inicial do processo onde corresponde a um estudo

minucioso do objeto de pesquisa por meio de uma descriccedilatildeo sua

formaccedilatildeo e o reagrupamento de dados disponiacuteveis

bull A incubaccedilatildeo dita mais longa das fases onde corresponde a uma gestatildeo

mais ou menos consciente de soluccedilotildees Um mecanismo de combinaccedilatildeo

memorizaccedilatildeo distanciamento construccedilatildeo de hipoacutetese e reconstruccedilatildeo

ldquofixardquo dos problemas e ldquocercardquo as possiacuteveis soluccedilotildees

bull A iluminaccedilatildeo processo de ruptura de iluminaccedilatildeo - quando uma soluccedilatildeo

surja sem que possa associaacute-la claramente as tentativas que a

originaram

bull Verificaccedilatildeo eacute a fase de experimentaccedilatildeo de sua ideia dando-a forma

Foi a partir de 1975 com os trabalhos de Roger Sperry premio Nobel de

Medicina de 1981 que passo-se a se estudar o ceacuterebro em seu processo

criativo onde os hemisfeacuterios tinham papeis diferentes mas para se obter este

processo era preciso que houvesse uma interliccedilatildeo entre ambos sendo o

esquerdo responsaacutevel por processos loacutegicos analiacuteticos e matemaacuteticos e o

direito mais especializado na percepccedilatildeo global intuitivo e instantacircneo dos

fenocircmenos (BOUILLERCE 2004)

Ou seja conclui-se nisto que eacute preciso agraves informaccedilotildees contidas no

hemisfeacuterio direito para que o esquerdo tenha uma base de informaccedilotildees para

suas criaccedilotildees E o entendimento das etapas do processo criativo nos torna

capazes de identificar em que fase o mesmo se encontra

31

CAPITULO IV

CULTURA ORGANIZACIONAL X CRIATIVIDADE

Rocha (sa) nos conta que as empresas assim como a escola estimulam

nosso pensamento convergente que analisa logicamente os fatos um lado

objetivo O que os deixam presos por uma uacutenica forma de expressatildeo

Neste caso nenhuma diferenccedila eacute tolerada entre os indiviacuteduos natildeo

havendo espaccedilo para que ele se coloque ou que opine

O autor ainda nos aponta que eacute preciso haver um clima favoraacutevel ao

desenvolvimento do potencial criativo dos indiviacuteduos Estimulando-o ldquoa brincar

com seus pensamentos e suas proacuteprias ideiasrdquo (ROCHA sa p56)

A criatividade da empresa depende do potencial criativo do individuo

dentro dela Rocha (sa) aponta que para que a empresa se torne criativa eacute

preciso dotar seus indiviacuteduos de capacidade de criar transformar produzir e

gerar novos conhecimentos e produtos O foco da organizaccedilatildeo deve ser na

produccedilatildeo do conhecimento

As empresas comeccedilam a valorizar o potencial criativo de seus

colaboradores quando as soluccedilotildees precisam ser encontradas de forma cada

vez mais intensa (WYSE 2009)

Wyse (2009) em seu artigo expotildee que as pessoas necessitam de

condiccedilotildees necessaacuterias para criar sem seu ambiente de trabalho tendo cada

individuo sua proacutepria maneira de se sentir livre para criar natildeo podendo pois

generalizarmos a ponto de achar que todos sob as mesmas condiccedilotildees de

trabalho poderatildeo obter soluccedilotildees criativas

41 A Influencia da Cultura Organizacional

32

ldquoA criatividade depende da cultura organizacional ou seja dos valores

predominantes no ambiente de trabalho e das normas e condutas consideradas

adequadas aos colaboradoresrdquo (ROCHA sa p158)

A cultura pode compreender desde as caracteriacutesticas fiacutesicas como

organizaccedilatildeo dos departamentos a arquitetura e mobiliaacuterios entre outros - que

satildeo as caracteriacutesticas tangiacuteveis da empresa - como tambeacutem faz parte os

siacutembolos marcas ideias costumes regras tabus e outros ndash caracteriacutesticas

intangiacuteveis (ROCHA sa)

A cultura diferencia as empresas entre si enquanto haacute as que priorizam

as normas existem aquelas que estimulam a autonomia dos indiviacuteduos que

delas fazem parte

De acordo com Rocha (sa) quando a cultura se torna resistente ao

novo ao diferente ela cria uma barreira agrave mudanccedila e desta mesma forma

existe a dificuldade na inserccedilatildeo de novos funcionaacuterios formando uma barreira

agrave diversidade e mantendo a cultura sem alteraccedilatildeo

Ainda segundo o autor isso pode acontecer quando a empresa

seleciona novos funcionaacuterios com o mesmo perfil dos demais e seu processo

de socializaccedilatildeo eacute a fim somente de adaptar estes funcionaacuterios agraves crenccedilas e

valores moldando o comportamento de acordo com a cultura

Rocha (sa) afirma que este comportamento inibe a diversidade dentre

das empresas E esta diversidade eacute a chave para desenvolver novas

expectativas e criar coisas novas

Este molde no comportamento causa o que pode ser chamado de

ldquocultura de conformidaderdquo onde as pessoas satildeo desencorajadas a

apresentarem soluccedilotildees criativas Ao inveacutes de aceitar isto devemos provocar o

cultivo a ldquocultura de criatividaderdquo oferecendo oportunidades externando

opiniotildees apresentando ideias e novos caminhos a resoluccedilatildeo de problemas

entre outros (ROCHA sa)

Isto nos mostra que para que uma empresa mantenha um grupo

diversificado de pessoas com ideias e experiecircncias diferentes que ajudem a

33

empresa a se manter inovadora eacute preciso que a mesma mantenha uma cultura

que estimule a criatividade deixando as pessoas livres para criar e expressar

estas ideias

ldquoO esforccedilo requer adoccedilatildeo de poliacuteticas organizacionais que valorizem as

pessoas preparando gestores e condiccedilotildees de ambiente favoraacutevel a esse

desenvolvimentordquo (WYSE 2009 sp)

A autora ainda cita que as forccedilas adversas presentes na nossa cultura e

a criaccedilatildeo nos impedem de desenvolver e realizar nosso potencial criativo e

uma das caracteriacutesticas das empresas inovadoras eacute a cultura aberta que

proporcione um ambiente estimulador de ideias criativas

42 Barreiras agrave Criatividade

Existem alguns fatores que podem ser considerados barreiras agrave

criatividade dentro das organizaccedilotildees elas podem ser (ROCHA sd)

bull Estruturais satildeo as que dizem repeito as estrutura organizacional

onde dependendo do tipo de formalizaccedilatildeo as inovaccedilotildees poderatildeo ser

prejudicadas

bull Sociais e poliacuteticas correspondem as normas e impactos de poder da

organizaccedilatildeo pois estas normas reforccedilam o conformismo causando

medo a critica e limitando a expressatildeo criativa pessoal

bull Processuais satildeo procedimentos e regulaccedilotildees que inibem a

criatividade Estes tecircm ecircnfase em status quo e o desestiacutemulo ao

alcance de metas inovadoras

bull De recursos diz respeito agrave carecircncia de recursos financeiros

humanos e de tempo para subsidiar a inovaccedilatildeo

34

bull Individuais e atitudinais inclui o medo de correr riscos a intoleracircncia

a acomodaccedilatildeo o conformismo a inflexibilidade e a resistecircncia ao

novo

Ou seja existe um conjunto de fatores que podem ser prejudiciais a

criatividade e ao pensamento criativo dentro das organizaccedilotildees Eacute preciso

estimular a luta contra estas barreiras para que a organizaccedilatildeo possa se

adaptar melhor as inovaccedilotildees e ao pensamento criatividade

43 Cultura de Aprendizagem

Um processo tatildeo importante quanto a construccedilatildeo da cultura eacute a

reconstruccedilatildeo dela onde eacute preciso aprender a adaptar e transformar a cultura

conforme dita as exigecircncias do mercado (CARVALHO 2005)

ldquoDesta forma a mudanccedila eacute um processo de mobilizaccedilatildeo coletiva com o

objetivo de agir sobre os elementos da cultura alterando valores crenccedilas

haacutebitos mitos siacutembolos linguagem e interesses comunsrdquo (CARVALHO 2005 p

97)

Para Carvalho (2005 apud SHEIR 2001) existe uma dificuldade em

mudar e esta estaacute relacionada ao fato de natildeo somente aprender algo novo

como tambeacutem de desaprender algo que jaacute existe

Ainda segundo o autor o contexto da aprendizagem eacute algo vasto e

disperso sendo o seu maior desafio eacute romper os modelos mentais (que satildeo as

formas como o individuo interpreta os fatos a sua volta) que inibem o

desenvolvimento das empresas de mentalidade competitiva

Algumas organizaccedilotildees utilizam a hierarquia para acelerar a

aprendizagem porem eacute preciso fortalecer o compromisso pois eacute dele que

mudamos os valores e crenccedilas na construccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo voltada ao

aprendizado (CARVALHO 2005)

35

Carvalho (2005) nos diz que a geraccedilatildeo do conhecimento depende da

interaccedilatildeo das pessoas E que a partir de estiacutemulos e percepccedilotildees satildeo capazes

de compartilhar informaccedilotildees ideias e insights

Rocha (sa) aborda que haacute dois tipos de aprendizagem o do tipo

adaptativo e o generativo onde o Aprendizado Adaptativo eacute aquele que ensina

as organizaccedilotildees a lidar com o meio procurando ajustar-se ao que cerca Este

tipo de aprendizagem lida com as consequecircncias de um problema sem buscar

a origem dele As empresas priorizam este tipo de aprendizagem procurando

acompanhar com agilidade as mudanccedilas do ambiente este eacute o tipo mais

enfatizado nelas

Ainda segundo o autor o Aprendizado Generativo eacute o de criaccedilatildeo sendo

este um ponto forte nas empresas lideres buscando sempre as causas dos

problemas e atuando sobre elas Porem este natildeo se torna melhor que a

aprendizagem descrita anteriormente pois ambas satildeo importantes Uma

empresa bem preparada deve ter o domiacutenio de ambos os tipos sendo capazes

de se adaptarem as mudanccedilas ao mesmo tempo em que procuram se

antecipar a um processo de criaccedilatildeo e inovaccedilatildeo

A cultura a e aprendizagem estatildeo intimamente ligadas pois a cultura

trata da aprendizagem organizacional e a aprendizagem por sua vez visa agrave

mudanccedila das crenccedilas onde ora a cultura o facilita ora ela o dificulta

(CARVALHO 2005)

44 Gestatildeo da Criatividade

Rocha (sa apud FELIPE 2009) nos diz que a criatividade nos da uma

saiacuteda para muitos problemas as vezes sem soluccedilatildeo e surgimento de novos

serviccedilos porem natildeo eacute suficiente somente criar ou gerar ideias eacute preciso

analisaacute-las e implementaacute-las

36

ldquoEacute importante frisar que um ato de criatividade natildeo eacute suficiente para a

geraccedilatildeo de ideias que melhorem os resultados da organizaccedilatildeo Eacute preciso

pensar em criatividaderdquo (ROCHA sa p166 apud FELIPE 2009)

O autor ainda nos conta que a maioria dos programas de criatividade

nas empresas satildeo consequecircncias de algumas necessidades e problemas que

surgem na busca de estrateacutegias para se manter competitivo no mercado

As metas e objetivos das organizaccedilotildees devem estar bem claros para

seus indiviacuteduos dizendo onde querem chegar e como faratildeo para conseguirem

isso Isto cabe agrave aacuterea de Recursos Humanos e aos gestores em seus mais

diferentes niacuteveis

Rocha (sa p166-175) estabelece algumas relaccedilotildees entre a gestatildeo da

criatividade e alguns sistemas de administraccedilatildeo nas empresas como

bull Seleccedilatildeo recrutar e selecionar se tornou uma teacutecnica para contratar

pessoas com as competecircncias requeridas no contexto atual como

iniciativa autonomia criatividade e trabalho em equipe Identificados

atraveacutes de testes como o de criatividade ndash que na maioria medem a

velocidade do individuo em dar respostas inteligentes e originais - a

Avaliaccedilatildeo Biograacutefica ndash que eacute uma avaliaccedilatildeo histoacuterica do candidato

da infacircncia agrave maturidade observando o comportamento passado

para avaliar o desempenho futuro - e o Teste de Motivaccedilatildeo ndash uma

avaliaccedilatildeo da motivaccedilatildeo do individuo ao trabalho jaacute que a criatividade

parte dela

bull Treinamento vale a aplicaccedilatildeo de teacutecnicas de treinamento para

estimular e desenvolver a criatividade atraveacutes de dinacircmicas em

equipe e avaliaccedilatildeo de situaccedilotildees problemas

bull Clima Organizacional faz-se uma avaliaccedilatildeo do clima a fim de

identificar os pontos fracos e a insatisfaccedilatildeo dos indiviacuteduos em uma

organizaccedilatildeo quando isto ocorre em um determinado departamento

37

a responsabilidade pela avaliaccedilatildeo eacute do gestor dele quando da

organizaccedilatildeo como um todo eacute de responsabilidade da aacuterea de

Recursos humanos criando assim um aspecto psicoloacutegico favoraacutevel

ao surgimento de ideias criativas

bull Motivaccedilatildeo a motivaccedilatildeo quando boa tende a ser uma mola

propulsora a resoluccedilatildeo dos problemas com a elaboraccedilatildeo de soluccedilotildees

criativas

bull Sistemas de recompensas um sistema de recompensas eacute uma

opccedilatildeo para demonstrar o agradecimento ao bom trabalho e um

incentivo na busca do reconhecimento

bull Auditoria da criatividade eacute uma avaliaccedilatildeo de todo o histoacuterico

criativo da empresa tratando com o mesmo rigor de uma gestatildeo

financeira

Nesta parte da pesquisa os autores nos mostram que a cultura

organizacional diz como o funcionaacuterio deve se comportar diante de diversas

situaccedilotildees porem quando isto diz respeito a controlar de forma inadequada a

mudanccedila ela cria uma resistecircncia E inibe a diversidade recrutando pessoas

com o mesmo perfil existente na empresa Alem de moldar o comportamento

do funcionaacuterio desencorajando-o a apresentar ideias criativas

Este tipo de situaccedilatildeo deve ser combatida pois a diversidade torna a

empresa mais preparada com pessoas capazes de criar soluccedilotildees mais

criativas que por sua vez torna a empresa mais inovadora e capaz de se

manter competitiva no mercado

A gestatildeo da criatividade pode auxiliar a empresa neste combate a partir

de treinamento estabelecimento de metas para produtos e serviccedilos criativos e

um encorajamento a situaccedilotildees de discussatildeo e premiaccedilotildees

38

Os autores tambeacutem nos apontam que a cultura organizacional por sua

vez deve ser flexiacutevel desafiadora prazerosa comunicativa a empresa precisa

investir em treinamento e projetos manter seus indiviacuteduos comprometidos com

as metas e sendo incentivados por seus meacuteritos pois a criatividade eacute um dos

maiores bens de um ambiente corporativo nos dias de hoje

39

CONCLUSAtildeO

Neste trabalho abordamos a influencia da cultura organizacional sobre o

processo de criatividade em 4 (quatro) capiacutetulos a partir de uma analise do

individuo dentro da organizaccedilatildeo em diferentes eacutepocas da historia Tendo como

foco o individuo como uma variaacutevel importante no comportamento

organizacional com suas diferentes caracteriacutesticas que forma por sua vez a

diversidade existente dentro da organizaccedilatildeo

Aborda-se tambeacutem a cultura organizacional suas caracteriacutesticas

importacircncia aprendizagem e tipos Tambeacutem eacute apontado nesta pesquisa a

criatividade seu desenvolvimento e processo O que nos leva a base da

compreensatildeo do tema desta a cultura organizacional e a criatividade onde se

aborda a influencia da cultura na criatividade da aprendizagem e a gestatildeo da

criatividade

Com isto concluiacutemos que o processo de criatividade eacute algo inerente ao

homem porem quando tratamos deste dentro da organizaccedilatildeo a cultura

organizacional pode influenciar o processo de criatividade estimulando de

maneira positiva ou ateacute negativa dependendo do tipo de cultura que as

organizaccedilotildees possam ter

Cumprimos nesta pesquisa todos os objetivos propostos pois a

fundamentaccedilatildeo teoria dos autores deu excelente base para o cumprimento do

mesmo sendo estes a identificaccedilatildeo dos fatores desenvolvedores da

criatividade das caracteriacutesticas do individuo criativo e a analise dos meacutetodos

de estimulo a produccedilatildeo do pensamento criativo

Este trabalho foi muito importante ao meu conhecimento e compreensatildeo

do tema abordado permitindo-me aperfeiccediloar a competecircncia a investigaccedilatildeo

seleccedilatildeo organizaccedilatildeo e comunicaccedilatildeo da informaccedilatildeo aqui apresentada sendo

esta de suma importante a um Pedagogo Empresarial que tem como principal

meio de trabalho e estudo do individuo Podendo esta pesquisa servir como

base a um posterior aprofundamento e novas pesquisas de conhecimento

necessaacuterio a este profissional tanto dentro das organizaccedilotildees quanto

universidades e escolas

40

REFEREcircNCIA BIBLIOGRAacuteFICA

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NOTAS DE FIM

i tear eacute um aparelho mecacircnico ou eletromecacircnico empregado para fins de tecelagem TEAR

httpptwikipediaorgwikiTear acesso em 161012 ii Frederick Winslow Taylor (Filadeacutelfia 20 de Marccedilo de 1856 mdash Filadeacutelfia 21 de Marccedilo de1915) mais conhecido por F

W Taylor foi um engenheiro mecacircnico estadunidense Frederick Taylor httpptwikipediaorgwikiFrederick_Taylor acesso em 161012 iii ldquoa eficiecircncia consiste em fazer certo as coisas erdquo Ivan Marx httpwwwinfoescolacomadministracao_eficiencia-e-eficacia Eficiecircncia e Eficaacutecia Acesso em 27092012 iv ldquoa eficaacutecia em fazer as coisas certasrdquo Ivan Marx httpwwwinfoescolacomadministracao_eficiencia-e-eficacia Eficiecircncia e Eficaacutecia Acesso em 27092012 v Status quo forma nominativa abreviada da expressatildeo in statu quo res erant ante bellum eacute uma expressatildeo latina que designa o estado atual das coisas seja em que momento for httpptwikipediaorgwikiStatus_quo status quo acesso em 061012

SUMAacuteRIO





Apresentaccedilatildeo de monografia ao Instituto A Vez do Mestre ndash Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenccedilatildeo do grau de especialista em Pedagogia Empresarial


Rio de Janeiro

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