UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A TEOLOGIA E A GESTÃO DE PESSOAS

Por: Cesar Augusto Mattos Maia Neumann

Orientador

Prof. Vinicius Calegari

Rio de Janeiro

2014

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A TEOLOGIA E A GESTÃO DE PESSOAS

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão de Recursos

Humanos.

Por: Cesar Augusto Mattos Maia Neumann

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço

A Deus por me dar saúde е fé para

superar as dificuldades e por permitir

que tudo isso acontecesse;

À minha esposa, Natasha Neumann,

que, de forma especial e carinhosa, me

deu força e coragem, me incentivando

a continuar e contribuindo com meus

pensamentos e na busca por mais

conhecimento.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho aos profissionais de

Recursos Humanos, que buscam

inovações na gestão para melhor servir à

empresa e aos colaboradores que a

compõem.

5

RESUMO

Em um mundo corporativo empresarial de caráter feroz, frio e

calculista, encontrar esperança em um futuro melhor, amizade, compreensão e

bons relacionamentos, é algo revigorante. É por causa de tal necessidade de

revigoramento e motivação que a proposta de inclusão da espiritualidade no

ambiente de trabalho, obviamente respeitando as fronteiras da religião

individual e até a negação desta, vem como técnica de aproximação entre os

participantes de uma organização empresarial. Ao assumir que a Teologia,

enquanto aprendizado do transcendental, pode ajudar na compreensão da fé e,

consequentemente, da personalidade do outro, o Gestor de Recursos

Humanos tem em mãos uma ferramenta poderosa que o auxiliará a balancear

e melhorar o ambiente de trabalho explorando a espiritualidade que existe

dentro de cada indivíduo. Assim, a apresentação de uma proposta de

ferramenta que una planejamento estratégico pessoal e desenvolvimento

espiritual para auxiliar o setor de Recursos Humanos tem seu lugar aqui.

Palavras-chave: gestão de pessoas, espiritualidade na empresa,

recursos humanos, capital espiritual, planejamento estratégico pessoal.

6

METODOLOGIA

A presente monografia busca mostrar a viabilidade do uso dos

conceitos apreendidos a partir do estudo da Teologia, enquanto recurso

científico e independente de qualquer religião, na área de Recursos Humanos

para que seja possível proporcionar nas empresas um ambiente agradável e

motivador para os funcionários, trazendo benefícios para ambos. Para tanto,

este trabalho utiliza-se da metodologia qualitativa e da pesquisa documental,

buscando fontes científicas nas áreas de Gestão de Recursos Humanos,

Administração e Teologia.

Foram analisados os conceitos de Teologia e Espiritualidade em

paralelo com a teoria de Capital Espiritual proposta por Zohar e Marshall (2006)

para que soluções pudessem ser encontradas e aplicadas no setor de

Recursos Humanos.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I – O Trabalho e o Sistema Capitalista 10

1.1 – O Capitalismo 10

1.2 – O Trabalho no Sistema Capitalista 11

1.3 – A Gestão de Recursos Humanos e o

Sistema Capitalista 13

CAPÍTULO II – A Gestão de Pessoas 15

2.1 – Trabalhando a imagem do colaborador 16

2.2 – Trabalhando a imagem da empresa 18

2.3 – Integrando colaborador, gestor e direção 19

CAPÍTULO III – O Capital Espiritual 20

3.1 – A teoria das múltiplas inteligências 21

3.2 – A teoria dos capitais de Zohar e Marshall 22

3.3 – O que a ciência fala sobre espiritualidade 23

3.4 – Espiritualidade na gestão e nos resultados 24

CAPÍTULO IV – A Teologia enquanto Ciência 26

4.1 – O Tomismo ou Filosofia cristã 26

4.2 – Teologia ou Ciência da Religião? 27

4.3 – Teologia ou Religião no ambiente de trabalho? 29

CAPÍTULO V – Proposta 31

5.1 – O espírito de mudança 31

5.2 – Gestão Estratégica Pessoal 32

CONCLUSÃO 37

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 40

ÍNDICE 46

FOLHA DE AVALIAÇÃO 47

8

INTRODUÇÃO

O setor de Recursos Humanos está em constante adaptação às

metodologias de seu tempo, principalmente na questão da intermediação das

relações entre funcionários, dirigentes e proprietários no seio das empresas.

Considerando que o gestor de Recursos Humanos é a peça fundamental dos

processos de mudança internos, por ser o responsável pela implantação

destes, é preciso que ele compreenda que a auto-avaliação, a busca por

melhoria pessoal e a preocupação com a atualização e o crescimento de seu

próprio conhecimento têm papel importante na colocação em prática de novas

técnicas no ambiente de trabalho pelo qual é responsável. Não se fala aqui

apenas de capacitação de funcionários, uma das inúmeras facetas do trabalho

do setor de Recursos Humanos. O presente trabalho trata da defesa de que

uma mudança interior é necessária, começando pelo indivíduo e, em seguida,

envolvendo todo o ambiente da empresa, adaptando-se perfeitamente a todos

os setores e funções. Como consequência de tal processo, percebe-se uma

mudança exterior, atingindo o público cliente da empresa, apresentando-lhe

uma imagem clara da organização, sua ética e seus valores.

O tema aqui abordado é o uso da Teologia e do conceito de

Espiritualidade enquanto recursos para uma gestão de pessoas eficaz,

consciente e humanizada, visando o fortalecimento da equipe de colaboradores

de uma empresa e, consequentemente, trazendo-lhe um crescimento

sustentável e preocupado com o fator humano dentro e fora de seus muros. Ao

compreender que a Teologia, enquanto ciência defendida como tal por

estudiosos desde São Tomás de Aquino, no século XIII, aborda as

necessidades humanas que se encontram além do mundo material, o presente

trabalho tenciona demonstrar que ela pode ser usada, tendo em mente o

conceito de Espiritualidade, enquanto ferramenta para o setor de Recursos

Humanos, cuja importância é discutida no capítulo 2.

9

A escolha de tal tema encontra sua justificativa em suas frentes: 1)

na análise do que é a sociedade em que vivemos, movimentada pelo

capitalismo, como apresentado no capítulo 1; 2) nos procedimentos já

conhecidos da Gestão de Recursos Humanos, pois é constante a busca pela

aplicação correta das técnicas existentes, além da procura por novas

propostas, objetivando a melhoria do ambiente interno das empresas. Assim,

este trabalho visa analisar o uso dos conceitos da Teologia, alinhados com a

teoria de Zohar e Marshall (2006) de que existem vários tipos de capital, mas

que o capital que merece ser aumentado e aperfeiçoado para que os outros

funcionem corretamente é o espiritual. Tais conceitos serão abordados no

capítulo 3 e em seguida serão alinhados com os conceitos da Teologia no

capítulo 5 para que possam ser delineadas ações dentro do setor de Recursos

Humanos com vistas à criação de um ambiente de trabalho motivador e

recompensador para o funcionário.

Por fim, com vistas a esclarecer um questionamento que circunda o

termo Teologia, seu uso neste trabalho não visa a promoção de nenhuma

religião em particular dentro do ambiente de trabalho, mas o estudo das

características comuns aos seres humanos e que são valorizadas por todas as

religiões. Tais conceitos também podem ser chamados simplesmente de

espiritualidade e apontam para o anseio do Homem por algo que vá além de

sua realidade. O questionamento do capítulo 4 será o uso da Teologia

enquanto ciência para análise do comportamento humano, pois discute-se

muito sobre a existência de uma necessidade intrínseca do ser humano por

adorar alguém ou alguma coisa. Assim, a Teologia vem com algumas

respostas para harmonizar conflitos no ambiente de trabalho gerados pela

competição, problemas familiares, pressões sociais e diferenças culturais,

religiosas e étnicas, pois leva a conceitos morais e éticos necessários às boas

práticas. Tal decisão por usar a Teologia vem do fato de que ela é uma ciência

já reconhecida em alguns fóruns de discussão, podendo ser colocada no

mesmo patamar que outros recursos utilizados por gestores de recursos

humanos, tal qual a Psicologia, além de haver exemplos de seu uso no

ambiente de trabalho em países como Estados Unidos e Inglaterra.

10

CAPÍTULO I

O TRABALHO E O SISTEMA CAPITALISTA

“os seres humanos são a chave do sucesso ou

insucesso das estratégias de uma organização”

(LIMA, 2011, p. 1)

A visão atual de sociedade, para a maior parte de nosso mundo,

está estreitamente ligada ao capitalismo, suas regras e características. O

sistema capitalista, desde seus primórdios, é fortemente criticado por vários

autores, das mais diversas ideologias. Um de seus grandes críticos foi Karl

Marx, que com suas ideias acabou sendo o “pai” do comunismo. Entretanto, na

atualidade, István Mészáros, um de seus “herdeiros”, sobressaiu-se ao levar à

frente o projeto de seu mentor György Lukács de atualizar O Capital de Karl

Marx, analisando o capitalismo de nosso tempo, do século XX e XXI, e

chegando à conclusão que a frieza de tal sistema e o funcionamento de suas

engrenagens levariam à conflitos cada vez maiores nas relações entre os

países centrais e os periféricos, uma expansão das relações de produção que

se apresentam no interior das sociedades capitalistas. Suas obras mais

conhecidas, Para Além do Capital e O Século XXI, têm o intuito de analisar

como o capitalismo está moldando nossas sociedades e ideias com sua

“barbárie”, como coloca o autor e o próprio Marx.

1.1 O Capitalismo

É consenso que o capitalismo é pautado pelo acúmulo de capital,

pela produção desmedida e pela relação mecânica e fria entre o fornecedor da

mão-de-obra e o detentor dos lucros do trabalho deste. A relação entre estes

dois “polos” é sensível e baseia-se totalmente na busca de ambos por estar

dentro do sistema, acumulando capital e “existindo”. Tendo em mente que,

para o capitalismo, a existência do indivíduo baseia-se no capital que este

acumula e no que ele pode se oferecer com o que acumulou, o indivíduo passa

11

sua vida lutando para encaixar-se nos ideais da sociedade em que vive,

buscando os lazeres e prazeres que ela oferece como sendo os melhores e

substituindo a sua vontade e liberdade pelo modelo apresentado. Como diz

Marx (1975), o indivíduo aliena sua liberdade por causa do modelo social que

lhe é imposto e vive então uma barbaridade (MÉSZÁROS, 2003). Tal

barbaridade é representada pela luta do indivíduo alienado e escravo do

sistema para tentar mudar sua vida, pois a transformação de um indivíduo

fornecedor de mão-de-obra em indivíduo detentor dos lucros é algo difícil de

acontecer neste sistema e denota uma certa violência, pois, enquanto um lado

se protege para não cair de posição, o outro ataca para tentar mudar.

Tal visão de violência e injustiça do principal sistema econômico de

nosso mundo também encontra apoio nos meios religiosos, pois as

características deste sistema contrastam diretamente com a boa convivência

entre os indivíduos, o respeito mútuo, a igualdade e a atenção com o ambiente

ao redor, noções defendidas de forma quase unânime dentro dos grupos

religiosos. Entretanto, não se deve esquecer que Max Weber, em seu livro A

Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo, definiu que o pleno

desenvolvimento do sistema capitalista e, principalmente, sua aceitação pelos

trabalhadores veio pela mudança de comportamento, face ao trabalho e ao

dinheiro, instaurado pelo estabelecimento da teologia protestante. Segundo o

autor (1987), os ensinos protestantes deram aos seus adeptos a visão de que o

trabalho não é castigo divino e sim a oportunidade que Deus deu ao Homem

para crescer e desenvolver-se. Além disso, como não havia altas cobranças de

pagamentos à Igreja e que o protestantismo pregava que o bom cristão vivia

uma vida correta, evitando a prostituição e as bebedeiras, começou a criar-se o

hábito de guardar dinheiro, que chamamos hoje de poupança. Contudo, Weber

(1987) previu que o capitalismo sobrepujaria a ética protestante ao ponto de

separar-se dela totalmente, retirando a sensibilidade do Homem quanto à vida

cotidiana e o consumo consciente.

1.2 O Trabalho no Sistema Capitalista

12

Contudo, apesar de ainda vivermos este capitalismo frio e calculista,

focado em acúmulo de capital e claramente individualista, em nossos dias, face

a este quadro onde o ter está acima de qualquer coisa, quando se pensa em

emprego, não se discute mais apenas sobre o fato de ser empregado na

empresa x, y ou z, sobre o valor do salário recebido ou os benefícios

oferecidos. De algumas décadas para cá, inclui-se no conteúdo da discussão o

ambiente de trabalho e, ao colocar este fator acima dos outros, compreende-se

que o mais importante para a pessoa vai além do que é físico, material, e toca

o lado espiritual, sua mente e personalidade. A preferência por um certo

ambiente de trabalho, em detrimento da escolha pelo salário, tornou-se algo

bem real, principalmente entre os jovens conhecidos como Geração Y

(MÜLLER, 2012; TURCI, 2010).

Segundo vários autores, principalmente no âmbito da psicologia, tais

como Zohar e Marshall (2006), tal forma de ver o trabalho transforma o trabalho

por necessidade em trabalho por vontade, pois, ao encontrar-se em um local

agradável, o funcionário sente-se confortável e estimulado a crescer por razões

pessoais e não apenas por razões curriculares. Essa ideia pode ser comparada

com o ideal apresentado por Karl Marx em seus escritos, quando defende que

o homem deve agir para além dos instintos animais de sobrevivência e ter o

trabalho como expressão de sua liberdade, de sua racionalidade, pois a história

existe por conta de suas ações (1976, p. 33).

os homens devem estar em condições de poder viver a fim de “fazer a história”. Mas, para viver, é necessário, antes de mais nada, beber, comer, ter um teto onde se abrigar, vestir-se etc. O primeiro fato histórico é, pois, a produção dos meios que permitem satisfazer essas necessidades, a produção da própria vida material; trata-se de um fato histórico; de uma condição fundamental de toda a história, que é necessário, tanto hoje como há milhares de anos, executar, dia a dia, hora a hora, a fim de manter os homens vivos.

Para ele, ao desligar-se do trabalho por necessidade, o trabalhador

exerceria sua racionalidade e viveria sua plena liberdade, pois sua força de

trabalho deixaria de ser uma mera mercadoria aproveitada pela classe

13

dominante e ele se libertaria da alienação provocada pelo capitalismo e as

relações produtivas. O autor critica fortemente o fato de o trabalhador ter que

alienar sua mão-de-obra, sua liberdade, para poder sobreviver no capitalismo,

além de condenar o fato de as classes dominantes aproveitarem-se de tal

situação para enriquecerem-se cada vez mais através da forte exploração do

trabalhador (MARX, 1975). De acordo com sua análise (p. 75),

a força de trabalho não foi sempre uma mercadoria, o trabalho não foi sempre trabalho assalariado, isto é, trabalho livre. O escravo não vendia sua força de trabalho ao escravista, do mesmo modo que o boi não vende seu trabalho ao lavrador. O escravo é vendido de uma vez para sempre, com sua força de trabalho, a seu amo. É uma mercadoria que pode passar das mãos de um dono às mãos de outro. Ele é uma mercadoria, mas sua força de trabalho não é uma mercadoria que lhe pertença. O servo da gleba só vende uma parte de sua força de trabalho. Não é ele que obtém um salário do proprietário do solo, pelo contrário, é o proprietário do solo que recebe dele um tributo. Mas o trabalhador livre se vende a si mesmo e, ademais, vende-se em partes. Leiloa 8, 10, 12, 15 horas de sua vida, dia após dia (...) ao proprietário de matérias-primas, instrumentos de trabalho e meios de vida, isto é, ao capitalista. (...) não é para ele mais do que um meio para poder existir. Ele trabalha para viver. O operário nem sequer considera o trabalho como parte de sua vida, para ele é, antes, um sacrifício de sua vida. É uma mercadoria por ele transferida a um terceiro. Por isso o produto de sua atividade não é tampouco o objetivo dessa atividade. O que o trabalhador produz para si mesmo não é a seda que tece, nem o ouro que extrai da mina, nem o palácio que constrói. O que produz para si mesmo é o salário, e a seda, o ouro e o palácio reduzem-se para ele a uma determinada quantidade de meios de vida, talvez a um casaco de algodão, umas moedas de cobre e um quarto num porão. E o trabalhador que tece, fia, perfura, torneia, cava, quebra pedras, carrega etc. durante doze horas por dia - são essas doze horas de tecer, fiar, tornear, construir, cavar e quebrar pedras a manifestação de sua vida, de sua própria vida? Pelo contrário. Para ele a vida começa quando terminam essas atividades, à mesa de sua casa, no banco do bar, na cama. As doze horas de trabalho não têm para ele sentido algum enquanto tecelagem, fiação, perfuração etc., mas somente como meio para ganhar o dinheiro que lhe permite sentar-se à mesa, ao banco no bar e deitar-se na cama. Se o bicho-da-seda fiasse para ganhar seu sustento como lagarta, seria o autêntico trabalhador assalariado.

1.3 A Gestão de Recursos Humanos e o Sistema Capitalista

14

Estudando tal crítica, feita no século XIX, é possível perceber que a

situação do capitalismo e das relações de trabalho mudaram pouco, ou quase

nada, e que a percepção de alguns pensadores da atualidade, vista sob o

ângulo da busca de uma gestão de pessoas mais humanizada e menos

mecânica, anda de mãos dadas com o pensamento de Marx,

independentemente de defender-se uma bandeira anticapitalista, comunista ou

outra. Vê-se que a visão capitalista deixou de lado a parte humana das

relações na sociedade e fez com que o funcionário fosse apenas uma

ferramenta, ignorando seus anseios e sua personalidade.

Sendo as corporações, de acordo com Joel Bakan (2003), a

representação física do sistema capitalista por conta da busca desenfreada por

lucros, a função do gestor de recursos humanos em seu seio acaba sendo a de

um conselheiro de ferramentas, pois o funcionário não é escolhido e mantido

por sua personalidade, mas sim por sua capacidade de produzir mais em

menos tempo, trazendo lucro para o negócio. Todavia, para que o conceito de

corporação esteja claro para a compreensão dos objetivos deste trabalho

segue a definição feita pelo Dicionário Houaiss em sua versão online: “empresa

ou grupo de empresas de grande porte e de forte presença em um ou mais

setores da atividade industrial, comercial, agrícola ou de serviços”. Tendo em

vista seu objetivo principal, o lucro, as corporações passaram a adotar novas

técnicas para a gestão de seu pessoal. Dentre essas novas técnicas estão

aquelas que visam o conforto do funcionário para que sua produção aumente

de forma natural em vez de aumentá-la pela pressão do serviço ou da política

da empresa.

15

CAPÍTULO II

A GESTÃO DE PESSOAS

“Motivação é o empenho de aumentar ou

manter tão alto quanto possível a capacidade de um indivíduo,

a fim de que este possa alcançar excelência

na execução das atividades das quais dependam

o sucesso ou o fracasso da organização a que pertence”

(HECKHAUSEN, 1967, p.32)

O setor de Recursos Humanos surgiu no início dos anos 70 sob o

nome de Departamento Pessoal para que houvesse um setor específico que

intermediasse as relações entre o funcionário e o empregador, facilitando a

comunicação entre as partes e evitando confrontos diretos. Assim, o setor

possuía, em seus primórdios, a principal função de coordenar o pagamento dos

salários, além de informar férias e dar outros avisos que a direção gostaria de

passar aos funcionários. Entretanto, apesar da posição de auxílio ao

funcionário, que denota uma proximidade, as funções do responsável pelos

Recursos Humanos eram cumpridas de forma mecânica e fria, o que começou

a mudar de algumas décadas para cá, com a introdução de ações levadas à

frente por psicólogos dedicados à área de Recursos Humanos. Com isso, entre

as inúmeras funções que cabem ao responsável do setor estão o recrutamento

e a seleção de novos funcionários, o treinamento dos funcionários, a medição

do índice de satisfação dos clientes internos e externos, criação de políticas de

participação no crescimento da empresa, campanhas motivacionais e a

atenção para a parte do atendimento ao funcionário, como plano de saúde e

vale transporte dentre outras. De acordo com Inácio (2008),

O gestor deve ter sempre um espírito crítico, uma opinião própria e uma grande capacidade de flexibilização, tendo em vista as grandes e rápidas transformações sociais que ocorre no mundo, como a globalização. Assim as soluções e procedimentos de problemas e conflitos é algo presente na realidade da empresa e faz necessários encaminhamentos imediatos a fim de que não tragam novos problemas.

16

Tal mudança ocorreu para que ações e relacionamentos

humanizados fossem uma constante dentro das empresas, trazendo para um

lugar de destaque a personalidade do funcionário e passando, inclusive, por

uma mudança de vocabulário. Com isso, em nossos dias, o funcionário passou

a ser chamado de colaborador e o chefe passou a ser chamado de gestor para

criar nos membros da organização uma nova visão sobre o trabalho, sobre as

relações internas e sobre a importância da função de cada um (SOVIENSKI,

2008). Além disso o próprio responsável pelo setor de Recursos Humanos,

teve sua posição e qualificação revisitadas, passando a chamar-se Gestor de

Recursos Humanos ou Gestor de Pessoas, recebendo também a incumbência

de ajudar os colaboradores e os gestores a sentirem-se valorizados e

confortáveis no ambiente de trabalho através de atividades valorizadoras e que

envolvam os mesmos de maneira pessoal com as metas da empresa, como

defende Sovienski e Stigar (2008, p. 57).

2.1 Trabalhando a imagem do colaborador

Segundo Sovienski e Stigar (2008, p. 53), primeiramente, deve-se

compreender que, com o perfil mais humanizado, os gestores de Recursos

Humanos são os protagonistas da mudança no seio das organizações e têm a

função de descobrir os talentos dos colaboradores e utilizá-los de maneira a

desenvolver com qualidade o capital humano que será o diferencial destas. Tal

função deve servir para conscientizar o colaborador da importância que ele tem

para a empresa, incentivando-o a interagir com seus colegas e superiores,

motivando-o a abraçar o espírito de equipe e entusiasmando-o a exercer sua

autonomia, pois assim ele estaria vendo-se como parte do todo.

Além de trabalhar a imagem do colaborador através da motivação, o

gestor de pessoas deve ter objetivos claros e definidos juntamente com a

direção da empresa de maneira a desenvolver e estimular o colaborador de

forma a conseguir os resultados esperados, agindo também como líder de

acordo com a definição de Stadler (apud LIMA, 2011, p. 5).

17

Gerir pessoas significa captar, ambientar, desenvolver, monitorar e manter colaboradores (funcionários, empregados, parceiros) dentro da organização. Significa oferecer condições organizacionais para que o elemento humano possa aprender e aprimorar suas habilidades e, dessa forma, aliar os objetivos organizacionais aos seus objetivos pessoais. Significa também utilizar habilidades técnicas, gerenciais e interpessoais. As técnicas dizem respeito ao cotidiano do trabalho, as gerenciais estão relacionadas a tomada de decisão por parte do gestor e a interpessoal é o que diferencia os profissionais, esta capacidade é percebida como liderança.

Também é preciso que ele esteja sempre a par dos anseios destes

colaboradores e, para tanto, é preciso que ele esteja constantemente em

contato com eles, capacitando-os e delineando planos de melhoria do ambiente

de trabalho. Tal contato passa também pela avaliação periódica da equipe, a

avaliação dela por ela mesma e também dela pelo ambiente de trabalho. De

acordo com Sovienski (2008, p. 56), a função do gestor de pessoas deve ser

promover maior integração entre os diversos grupos da organização; criar nas equipes de trabalho uma consciência profissional, proporcionando meios para o resgate da autoestima; intensificar o treinamento; investir no desenvolvimento profissional e pessoal não só por intermédio de cursos, mas também através de inovações no sistema de trabalho; permitir que o funcionalismo busque o seu próprio crescimento profissional; reconhecer por meio de prêmios ou simplesmente por intermédio de elogio e oferecer feedback quanto ao desempenho; levar o funcionário a interagir com a comunidade, enfatizando a responsabilidade social da organização e do trabalho de cada pessoa; criar ambientes físicos de trabalho seguros e agradáveis; avaliar constantemente o bem-estar e a satisfação pessoal dos funcionários; disponibilizar recursos (materiais tecnológicos, equipamentos, entre outros.) essenciais à execução do trabalho; promover um clima organizacional positivo, o que inclui estimular as relações interpessoais. Intensa formação e instrução absolutamente concentrada naquelas capacidades primordiais da instituição; apoio e estímulo ao investimento pessoal do funcionário em seu desenvolvimento; divulgação dos propósitos e objetivos; sinalização de continuidade do trabalho; contabilização sistemática dos resultados; adequação das práticas de treinamento às diferenças individuais das pessoas.

18

No entanto, a avaliação sozinha não é completa sem o contato físico

e direto com a equipe, pois a análise quantitativa precisa deste eco para que

seus resultados sejam corretamente compreendidos e que as ações

transformadoras sejam escolhidas de forma correta. Esta ação é importante

para que exista um termômetro de como realmente está o ambiente da

empresa e o entrosamento dos colaboradores entre si e com a empresa.

2.2 Trabalhando a imagem da empresa

Em paralelo à sua ação com os colaboradores, é preciso que o

gestor de pessoas trabalhe junto aos dirigentes e gestores da empresa para

que estes reconheçam que a valorização e o incentivo ao conhecimento, ao

talento e às capacidades dos colaboradores trará para este um

desenvolvimento saudável (LIMA, 2011, p. 2). Ao alcançar este objetivo,

perceberão que o colaborador terá satisfação profissional e trará vantagem

competitiva à empresa, pois, ao abrir espaço para o conhecimento deste, a

empresa estará absorvendo-o enquanto capital intelectual. O cerne desta ideia

é que a direção da empresa deve entender que o colaborador não é um

recurso, uma ferramenta, mas um indivíduo com anseios e uma bagagem de

experiências e conhecimento inerentes a ele, tornando-se um parceiro, mais do

que um funcionário.

Para tanto, o investimento que a empresa faz no colaborador não

deve ser apenas a capacitação, mas também a inclusão de várias

características, como indica Lacombe (2005, p. 263-272).

Proporcionar segurança ao pessoal no emprego; Alta seletividade na admissão; Remuneração elevada; Incentivos financeiros e não financeiros; Participação acionária ou nos lucros; Partilhar informações; Descentralização das decisões; Formulação de equipes e reformulação dos processos; Treinamento e desenvolvimento de habilidades; Rotação de função e ampliação do trabalho; Igualdade simbólica; Diminuição da importância da remuneração; Prioridade para promoções internas.

19

Ainda segundo Lima (2011, p. 3, 4) a importância de criar um

ambiente agradável e motivador para os colaboradores é vital para a imagem

da empresa, pois eles são a “cara” da empresa para o cliente e para o

ambiente externo. Assim, se eles estão confortáveis e motivados em seu

ambiente de trabalho, eles serão a melhor propaganda da empresa, de seus

ideais e valores.

2.3 Integrando colaborador, gestor e direção

De acordo com Sovienski (2008, p. 55),

Para isso acontecer é necessário formular e coordenar a execução de um plano de capacitação anual voltado para o desenvolvimento do funcionário, compatível com as necessidades da Instituição e com os recursos disponíveis; desenvolver ações no sentido da formação de gerentes com postura participativa, capacitando-os para o exercício do papel de orientador e estimulador do desenvolvimento e desempenho dos colaboradores; possuir instrumentos de avaliação da satisfação dos funcionários e indicadores organizacionais, bem como ações para identificação, análise e solução de problemas e melhoria dos serviços.

Além do apresentado por Sovienski, e tendo em mente os tópicos

anteriores, vale a pena aprofundar-se na noção de trabalhar a “propaganda”

interna da empresa para que a aproximação com cliente seja feita de forma a

alcançar o sucesso através do próprio testemunho do colaborador, seja este

expresso por palavras, seja expresso por ações. Assim, a proposta de Lima

(2011, p. 7) de praticar o endomarketing pode ser a melhor maneira de unir as

partes da empresa, promovendo os valores internamente para que os

colaboradores sintam-se também responsáveis pelo crescimento dela. Isso

geraria motivação e cooperação por parte de todos. Contudo, é primordial que

o gestor respeite e utilize o conhecimento dos colaboradores, já que a

bagagem individual de cada um e sua criatividade podem enriquecer esta

parceria sustentável entre empresa e colaborador.

22

Mais tarde, outros autores basearam-se em seus escritos para

desenvolverem teorias que pudessem responder à questão: por que o indivíduo

busca incessantemente a plenitude e a compreensão do sentido da vida? A

neurociência avançou bastante nesta problemática e autores como a

psicoterapeuta Frances Vaughan (2002) e o neuropsicólogo Robert Emmons

(2000), estabeleceram a importância da inteligência espiritual enquanto agente

motivador do indivíduo, formando sua personalidade. Assim, de acordo com

Vaughan (2002, p. 17),

A inteligência espiritual está preocupada com a vida interior da mente e do espírito, e sua relação com a existência. Inteligência espiritual implica na capacidade de uma compreensão profunda de questões existenciais e discernimento em vários níveis de consciência. A inteligência espiritual também implica na consciência do espírito como o fundamento da existência, ou como a força criativa da evolução da vida. Desde a evolução da vida mineral, vegetal, animal, a existência humana implica uma certa forma de inteligência ao invés de ser um processo puramente aleatório, a qual poderia ser chamada de espiritual. Ela emerge como uma consciência que evolui cada vez mais aprofundada para a matéria, vida, corpo, mente, alma e espírito. A inteligência espiritual, então, é mais do que a capacidade mental do indivíduo. Parece ser o contato pessoal para o transpessoal e auto espírito. A inteligência espiritual vai além do desenvolvimento psicológico convencional. Além da autoconsciência, e que implica a consciência da nossa relação com o transcendente, para si, para a terra e todos os seres. Trabalhando como psicoterapeuta, minha impressão é que a inteligência espiritual abre o coração, ilumina a mente, e inspira a alma, ligando a psique humana individual, para o fundamento do ser. A inteligência espiritual pode ser desenvolvida com a prática e pode ajudar uma pessoa a distinguir a realidade da ilusão. Pode ser expressa na cultura como, amor, sabedoria e serviço.

3.2 A teoria dos capitais de Zohar e Marshall

Zohar e Marshall (2006) baseiam sua teoria do Capital Espiritual no

estabelecimento de três inteligências, que eles definem como sendo as mais

importantes inteligências humanas: a Inteligência Racional (QI), a Inteligência

Emocional (QE) e a Inteligência Espiritual (QS). A primeira corresponde ao que

o indivíduo pensa, a segunda, ao que ele sente, e a terceira, ao que ele é.

23

Também, cada uma está estreitamente relacionada com um capital, sendo eles

o Capital Material, o Capital Social e o Capital Espiritual.

Para os autores, o capital espiritual é a base para que os outros

capitais, e o próprio sistema capitalista, possam desenvolver-se de maneira

correta e autossustentável. Assim, para que se compreenda o que é capital

espiritual, eles o definem da seguinte maneira (ZOHAR, 2006, p. 16):

Inteligência espiritual é aquela por meio da qual acessamos nossos mais profundos princípios, valores, propósitos e mais altas motivações. A inteligência espiritual, o capital espiritual e a sustentabilidade estão indissoluvelmente ligados. O capital espiritual é gerado pelos sensos de significado, princípio e propósito da inteligência espiritual, e sua riqueza de valores e motivações mais elevadas são necessárias para que haja o capitalismo e uma sociedade sustentáveis.

Em seguida, é preciso compreender como eles definem os outros

dois capitais. Primeiramente, o capital material é definido como sendo o

dinheiro e tudo o que ele pode comprar. O ser humano busca este capital

utilizando-se de sua inteligência racional. Em seguida, o capital social é

definido como sendo os relacionamentos que o indivíduo estabelece com a

sociedade que o rodeia. Para os autores, o acúmulo deste tipo de capital vem

da habilidade que o indivíduo tem para interagir com o outro, dependendo

totalmente de suas percepções.

Por fim, é preciso ressaltar que o objetivo de incentivar o

desenvolvimento pleno do capital e inteligência espirituais vem do desejo de

viver em uma sociedade e sistema econômico mais sustentáveis, pois como

dizem Zohar e Marshall (2006, p. 19), o capitalismo tem que ser modificado, já

que não há intenção em rejeitá-lo. Para eles, o mundo atual é “um monstro que

se autoconsome” (p. 14).

3.3 O que a ciência fala sobre a espiritualidade

24

Além dos estudos dos autores acima, cientistas, como o Professor e

Psiquiatra Richard Davidson (2004), afirmam que a base neural da inteligência

espiritual é representada pelo aumento das oscilações gamma nos lobos

frontais, o que ocorre principalmente quando os indivíduos estão meditando.

Em 2002, seu estudo com monges budistas e estudantes inexperientes na

questão da meditação chegou à conclusão que a consciência espiritual, a

busca religiosa, assim como os valores éticos positivos, estão ligados ao

cérebro. Concluíram também que a meditação e espiritualização modulam a

consciência de forma geral, trazendo características positivas às crenças e

ações dos indivíduos. Por causa do lobo frontal esquerdo estar fortemente

ligado às experiências religiosas, espirituais, alguns especialistas, como

Persinger (2002) e Ramachandran (1999), nomeiam-no “Ponto de Deus”.

3.4 Espiritualidade na gestão e nos resultados

Primeiramente, segundo Murad (2007) não há gestão autêntica se

não houver cuidado com a questão da espiritualidade pessoal no ambiente

corporativo. Ou seja, assim como os colaboradores, os gestores devem viver

sua espiritualidade plenamente. Contudo, eles devem ter atenção redobrada

para não confundir espiritualidade com religião e acabar ofendendo as religiões

presentes em seu ambiente de trabalho ao impor dogmas que lhes são

pessoais. Em seguida, é preciso compreender que as organizações são

comparadas aos seres humanos. Assim como estes últimos, ao desenvolverem

um capital espiritual sólido, beneficiam positivamente o ambiente que os rodeia,

incorporar a inteligência espiritual na gestão empresarial leva a um sistema de

gestão mais humanizado, que beneficiará a organização e seus membros pois,

segundo Gardner (1993 apud Vasconcelos, 2010, p. 13, 14),

a inteligência espiritual não fragmenta, ao contrário, ela integra, unifica

os processos mentais, ratificando que pessoas saudáveis, capazes e

eficientes são menos ofensivas a si mesmas, ao seu semelhante e ao

planeta.

25

Retomando a premissa de que o gestor de Recursos Humanos deve

utilizar-se do capital intelectual presente na equipe de colaboradores e uni-lo à

espiritualidade necessária para introduzir um ambiente humanizado na

empresa, vale a pena ressaltar o que Vasconcelos (2010, p. 57) fala sobre a

posição fundamental da espiritualidade na gestão:

pensamentos sobre a espiritualidade, estudos sobre o bem-estar humano (Wellness), a psicologia positiva, os estudos da espiritualidade, inteligência espiritual e sua relação com o comportamento positivo organizacional dão uma compreensão fundamental da presença da espiritualidade na gestão. Assim, o entendimento da espiritualidade na gestão pessoal e organizacional é balizado por esses fluxos de conhecimento

Além dos argumentos apresentados até agora, é interessante

destacar que Zohar e Marshall (2006) declaram que a “Espiritualidade

Corporativa” é o componente necessário para revolucionar as organizações.

Também, Scott (2002), em seu estudo, demonstra que empresas humanizadas

superam as expectativas de lucro, eficiência e crescimento.

Já sob o ponto de vista de Pandey e Gupta (2009), as variáveis da

espiritualidade no local de trabalho levam a concluir que as pessoas que a

praticam agem da seguinte maneira: agem como se o trabalho não fosse

apenas um meio de subsistência, estabelecem metas para o futuro,

apresentam valores e crenças que ditam seu comportamento, respeitam as

diferenças de seus colegas, nutrem um comportamento de interdependência e

senso de comunidade, prezam pela natureza pensando nas gerações futuras, e

meditam sobre seu desenvolvimento pessoal visando sempre a melhoria e

controlando seus pensamentos e vontades. Com isso, independentemente de

suas religiões, ao absorverem a espiritualidade e seus aspectos positivos, tanto

colaboradores quanto gestores se sentirão realizados em suas tarefas, pois

apresentarão eficiência e produtividade de modo natural (BELL; TAYLOR,

2004; ASHMOS; DUCHON, 2000)

26

CAPÍTULO IV

A TEOLOGIA ENQUANTO CIÊNCIA

“É neste sentido que a teologia é ciência:

está sempre à procura da verdade, ainda que não a possua

nem a possa encontrar de forma absoluta.

Apresenta o que dela percebe com argumentos

que podem ser criticados e discutidos.

A dúvida é um importante motor desta procura,

desde que não destrua a fé num ceticismo sem fim.”

(SINNER, 2007, p. 61)

Tratar a teologia como ciência, considerando-a uma parte da

filosofia, é algo aceito por muitos estudiosos das religiões, entretanto, ao

mesmo tempo, é uma ação criticada por uma boa parte dos fiéis e teólogos em

seu sentido mais estrito de propagadores da palavra da divindade,

principalmente no meio cristão. Existe ainda, apesar do reconhecimento público

e dogmático do tomismo e outras filosofias cristãs, um forte repúdio em ver que

fé e razão andam juntas. Tal reação não é apenas uma característica dos

cristãos, já que as religiões, em geral, lidam com a fé apenas na visão

metafísica e se desviam da discussão sobre a conciliação entre a fé e a razão

e o conhecimento mais profundo e científico da divindade e da fé. Assim, não é

de se estranhar as críticas que o Papa Bento XVI fez em 2007 aos que

buscavam mais rigor científico no estudo da teologia1.

4.1 O Tomismo ou Filosofia cristã

São Tomás de Aquino tornou-se pai da filosofia cristã ao conciliar fé

e razão; filosofia, ciência e religião. Em seu tempo, na Idade Média, em um

período em que se reconhecia que a ciência dependia da teologia como base

1 http://g1.globo.com/Noticias/Mundo/0,,MUL101320-5602,00-PAPA+CRITICA+TEOLOGIA+OBCECADA+COM+CIENCIA.html - visitado em 20/07/2014 às 18:32

27

de seus estudos e análises, rejeitava-se que ela fosse uma filosofia, já que este

termo era usado para referência aos pensadores gregos da Antiguidade,

considerados pagãos. Como grande estudioso da cultura de seu tempo e das

origens do pensamento de sua sociedade e religião, São Tomás de Aquino,

que na época era um monge dominicano, uniu a filosofia de Aristóteles e Platão

aos ensinos de Santo Agostinho, revolucionando a cultura cristã e criando o

que ficou conhecido como filosofia cristã. Esta foi elevada no Concílio de

Trento, por decisão do Papa Leão XIII, à posição de doutrina e pensamento

oficial da Igreja Católica.

Na Suma Teológica, considerada a obra prima de seu pensamento,

Aquino (2001) declara que a teologia tem supremacia sobre as filosofia, já que

esta é derivada de sua revelação divina. Assim, a filosofia seria apenas uma

racionalização da existência e da natureza de Deus e a ciência de seu tempo

seria apenas o questionamento das coisas já reveladas nas Escrituras, a Bíblia.

É neste contexto que se percebe a aproximação com Aristóteles, cujos ensinos

eram admirados pelo monge. Com isso, o autor delineia cinco argumentos

baseados na declaração de Aristóteles, que defende que não se pode ter uma

ideia clara da divindade, já que a inteligência se baseia nos sentidos, assim, o

estudo filosófico da divindade não parte da ideia de sua existência, mas sim

dos efeitos produzidos por ela. Por isso, em seus cinco argumentos, após

observação do conhecimento já existente em seu tempo, Aquino aponta para o

fato de que tudo se origina em Deus, dando assim uma base filosófica para a

teologia cristã, ao proceder como os filósofos da Antiguidade, observando e

refletindo sobre a ideia a ser apreendida.

4.2 Teologia ou Ciência da Religião?

Segundo Azevedo (2010), apesar do estabelecimento, dentro do

cristianismo, de uma teologia baseada na filosofia tomista, muito se tem

discutido desde a época de seu estabelecimento sobre a validade da teologia

enquanto ciência, já que aparentemente ela está mais próxima dos estudos de

humanidades, como a Filosofia, que ainda sofrem muito preconceito ao serem

28

considerados ciência. Aprofundando tal crítica, surgiu a cadeira universitária de

História e Ciência da Religião no século XIX, na Europa. A partir de então,

criou-se um abismo entre a Teologia, desvinculada da confessionalidade, e o

estudo científico de suas bases e características, que ficou conhecido como

Ciência da Religião, ampliando suas pesquisas por todas as religiões

reconhecidas.

Assim, primeiramente, faz-se necessário retomar a definição de

teologia. De acordo com Faitanin (2011),

Teologia, em seu sentido literal, é o estudo sobre Deus, do grego, theos, Deus; + logos, palavra, por extensão, estudo. Como ciência tem um objeto de estudo: Deus. Entretanto como não é possível estudar diretamente um objeto que não vemos e não tocamos, estuda-se Deus a partir da sua revelação. No Cristianismo isto se dá a partir da revelação de Deus na Bíblia. Este termo foi usado pela primeira vez por Platão, no diálogo A República, para referir-se à compreensão da natureza divina por meio da razão, em oposição à compreensão literária própria da poesia feita por seus conterrâneos. Mais tarde, Aristóteles, na Metafísica, empregou o termo em numerosas ocasiões, com dois significados: teologia como o ramo fundamental da ciência filosófica, também chamada filosofia primeira ou ciência dos primeiros princípios, mais tarde chamada de metafísica por seus seguidores; teologia como denominação do pensamento mitológico imediatamente anterior à Filosofia, com uma conotação pejorativa, e sobretudo utilizado para referir-se aos pensadores antigos não filósofos (como Hesíodo e Ferécides de Siro). Tomás de Aquino diz que a teologia é quasi sermo de Deo - é como a palavra de Deus.

Apesar de possuir uma definição generalista que se adequa a todas

as religiões, a Teologia, como ciência à parte da Ciência da Religião ou

englobando esta, ainda é amplamente discutida no meio acadêmico, não tendo

unanimidade em seu reconhecimento enquanto cadeira acadêmica científica,

apesar de alguns países como o Brasil o terem feito via Ministério da

Educação, concedendo o título de Bacharel aos que escolhem estudar em

âmbito universitário a Teologia, seja ela abertamente confessional, como no

caso da Universidade Presbiteriana Mackenzie, ou multiconfessional, como no

caso da Universidade Metodista de São Paulo (AZEVEDO, 2010). Contudo,

alguns estudiosos da área, como Paul Tillich (2005) ainda veem com maus

29

olhos a cientificidade da Teologia. Tillich diz que ainda não houve, e nem

haverá, sucesso em elaborar uma teologia de cunho empírico-indutiva ou

metafísico-indutiva, já que sempre existirá um ponto em que a crença religiosa

do cientista-teólogo se sobreporá à análise. Além disso, ele acrescenta que

não há conhecimento de Deus sem revelação divina, desqualificando a

elaboração científica da teologia por causa da opinião baseada na fé, ou então

desqualificando a fé na tentativa de objetivá-la para justificação de uma teoria

religiosa.

Por conta deste impasse acadêmico na colocação da Teologia no

mesmo patamar que a ciência, o presente trabalho monográfico se posicionará

por considerar que a Teologia, enquanto cadeira acadêmica reconhecida pelo

Ministério da Educação brasileiro desde 1997 é parte das ciências humanas e,

portanto, ciência, incluindo-se nesta definição o estudo da Ciência da Religião,

por incluir uma visão mais ampla que vai além do Cristianismo e toca todas as

linhas espirituais, pertencentes ou não às religiões reconhecidas por

unanimidade. Por fim, tal decisão apoia-se também no pensamento de

Hammes (2006, p. 548)

A Teologia se define como lógos da fé e não como fé. A autoridade das suas conclusões e dos seus resultados vem da força dos argumentos e dos dados capazes de convencer, inclusive dando forma e sentido novos ao conteúdo do crer. Em sua origem, a Teologia quis ser um espaço para dialogar com o pensamento e a cultura circundante.

4.3 Teologia ou Religião no ambiente de trabalho?

Segundo Vasconcelos (2010, p. 15), é preciso separar a

espiritualidade da religião, pois não são sinônimos, já que no pensamento

teológico a espiritualidade é vista como a “capacidade de descobrir sentido na

vida, nos fatos, nas coisas com que a pessoa se relaciona, e a consciência

mais profunda dos seus valores virtuosos”, levando o indivíduo a redefinir seus

valores e propósitos.

30

Tendo isso em vista, a resposta a este questionamento é Teologia,

no sentido de atenção à espiritualidade comum aos colaboradores, pois o

grande risco em assumir que a Teologia pode ser usada enquanto ferramenta

para o setor de Recursos Humanos é justamente misturar a espiritualidade e a

religião. Segundo Oliveira (2010),

Implantar “religião na empresa” significa adotar dogmas, regras e rituais, que pela sua essência geram no ambiente empresarial mais divergências do que convergências. Por outro lado, implantar “espiritualidade na empresa” é adotar princípios e valores, no campo do inter-relacionamento pessoal, que sejam comuns à todas as crenças, o que, em síntese, significa a aplicação do necessário respeito e valorização do próximo e da natureza, que é – esse respeito e valorização – o mais importante pilar da produtividade empresarial. Espiritualidade na empresa significa ações da empresa e do seu quadro de funcionários que permitam estabelecer um clima de cooperação mútua e de respeito ao próximo e à natureza. Essas benfazejas ações vão propiciar o desenvolvimento pessoal que, além de melhorar substancialmente a produtividade, tende a culminar na espiritualização do indivíduo. Em vez de regras religiosas, devemos adotar procedimentos e atitudes que significarão a aplicação da religiosidade e, assim, surgirão caminhos para o estabelecimento de novos e fortes valores que implicarão no surgimento da responsabilidade social da empresa e dos seus funcionários. Fato este que tenderá a gerar, como natural consequência, a tão comentada e ainda não plenamente vivenciada ética empresarial.

Assim, é de extrema importância que o gestor de pessoas

compreenda que a espiritualidade resultante da teologia, que de uma forma

geral ensina a ética da boa-convivência com o outro e o ambiente que o rodeia,

e das características comuns aos indivíduos, independentemente de ligação à

uma religião ou de declarar-se ateu, se unem ao capital espiritual defendido

pelos estudiosos apresentados no capítulo anterior.

31

CAPÍTULO V

PROPOSTA

“Ser dirigente é como reger uma orquestra,

onde as partituras mudam a cada instante

e os músicos têm liberdade

para manter seu próprio compasso”

(MOTTA, 1991, p. 19)

Primeiramente, o gestor deve apreender a necessidade de tornar-se

espiritualizado para em seguida mudar de maneira efetiva e duradoura o

ambiente de trabalho pelo qual é responsável. Segundo Vasconcelos (2010, p.

14), os gestores devem entender que as pessoas que formam a organização

precisam planejar sua vida, já que elas são a razão do sucesso ou do fracasso

da administração ao qual são submetidas. Por isso, é de vital importância que o

gestor tenha a capacidade de vincular os objetivos pessoais dos colaboradores

aos objetivos da empresa, pois isso levará à uma melhoria nas relações e nas

ações no ambiente de trabalho. De acordo com Sovienski e Stigar (2008, p.

54):

a gestão de pessoas procura conscientizar esse colaborador de que suas ações devem ser respaldadas nos seguintes princípios: desenvolvimento responsável e ético de suas atividades; capacidade de atuação baseada nos princípios da gestão empreendedora; capacidade de realização de tarefas que incorporem inovações tecnológicas; capacidade de trabalhar em rede; capacidade de atuar de forma flexível; conhecimento da missão e dos objetivos institucionais das organizações em que atuam; dominar o conteúdo da área de negócio da organização; capacidade de atuar como consultor interno das organizações em que trabalham, entre outros.

5.1 O espírito de mudança

Segundo Lima (2011, p. 8-10), é necessário inovar, pois a

diferenciação da equipe e da empresa passa pela melhora do serviço e,

32

consequentemente, pelo incentivo à criatividade, à participação e à motivação

do grupo, mesmo que cada um tenha um foco de atuação diferente. Para tanto,

deve haver estímulo para um bom relacionamento da equipe, gerando um

capital lucrativo e autossustentável.

Assim, primeiramente, o gestor deve abraçar sua espiritualidade e

trabalhá-la em sua vida para que seu exemplo seja o motor da inspiração da

equipe, tendo em mente que, segundo Cruz (1999, p. 14), a

espiritualidade não é o terreno onde só andam os que têm algum tipo de religião. Todos, religiosos ou ateus, têm seus critérios de interpretar os fatos, de ver o “invisível” em tudo o que lhes chega ao conhecimento. Por isso podemos dizer que todos têm espiritualidade, de tipos diferentes.

Sabedor disso, o gestor deve ser capaz de passar sua experiência

pessoal para a equipe, mostrando-lhe que a mudança é vital para o sucesso

tanto pessoal quanto profissional, pois a motivação é a melhor arma para esta

melhora. Segundo Zohar e Marshall (2006, p. 170)

Uma grande mudança motivacional é um processo profundamente espiritual e, por meio dele, é possível haver uma troca de nossos significados e valores mais enraizados e a modificação de nossos propósitos de vida. Por meio dele, ganhamos uma nova estratégia de vida pessoal ou organizacional. Uma mudança de tamanha magnitude não pode ser feita somente através do ego.

5.2 Gestão Estratégica Pessoal

A proposta mais viável é a gestão estratégica pessoal aliada à

gestão estratégica empresarial. Para tanto, a visão de futuro é fundamental

para que haja sucesso nas estratégias do gestor de Recursos Humanos, pois

sem uma definição do objetivo a médio e longo prazo, um sucesso a curto

prazo não alcançará os efeitos desejados de mudança de comportamento e

visão tanto de gestores quanto de colaboradores. A visão holística da gestão, o

33

que significa a união entre o trabalho padrão de um gestor de Recursos

Humanos e a valorização do capital intelectual e espiritual do colaborador,

estabelecendo uma ética positiva empresarial, é o ponto central desta aliança

entre gestão estratégica pessoal e gestão estratégica empresarial.

Primeiramente, deve-se compreender o que é o planejamento

estratégico a nível organizacional. Segundo Oliveira (2002), o planejamento

estratégico serve para identificar os pontos fracos e fortes da organização,

evidenciando sua filosofia e os valores de seus membros, afim de produzir um

plano de trabalho efetivo e coerente para alcançar as metas estabelecidas.

Para que fique mais claro, segue o modelo de Estrada (2006), que

esquematiza as etapas de tal plano de ação.

Fig. 3: Modelo de Planejamento Estratégico, de Estrada (2006). Fonte: Revista de Ciências da Administração (2007, p.157).

34

Em seguida, após compreender o funcionamento do plano

estratégico, é preciso adaptá-lo para a vida pessoal. O indivíduo precisa

estabelecer metas a serem alcançadas em sua vida pessoal para que ele

entenda onde está, para onde vai e que decisões tomar. Isso é fundamental

para que este veja o sentido, o objetivo e a lógica de suas ações. Tendo isso

em mente, inicia-se a adaptação da ferramenta, que servirá de termômetro

para o indivíduo definir sua postura profissional face à empresa, sua visão e

seus conceitos. O planejamento estratégico pessoal orienta o propósito do

indivíduo e guia suas ações. Segundo Vasconcelos (2010, p. 12), o

planejamento estratégico pessoal é uma “ferramenta para a auto-realização”,

trazendo motivação, equilíbrio e harmonia para quem o pratica. Retomando

Murad (2007), não há gestão autêntica se não houver cuidado com a questão

da espiritualidade pessoal no ambiente corporativo.

Assim, as etapas do Planejamento Estratégico Pessoal são: análise

do ambiente, com a identificação de valores e condições de vida; formulação

da estratégia, que inclui visão de futuro, pontos fortes e oportunidade de

melhoria, diagnóstico das oportunidades e das ameaças; implementação,

delimitando as ações e definindo os passos a serem dados; e avaliação, que

resultará em mudança de vida e assimilação de novas atitudes e

comportamentos.

Finalmente, para unir a gestão estratégica empresarial à gestão

estratégica pessoal de maneira forte e sustentável, é necessário o

desenvolvimento espiritual do indivíduo. Para tanto, Vasconcelos (2010, p. 103)

propõe um modelo que integra o desenvolvimento espiritual ao Planejamento

Estratégico Pessoal, pois a busca do ser humano por crescimento, progresso,

autoconhecimento e uma vida planejada leva à necessidade da aplicação de

um planejamento estratégico, gerenciando a vida através de uma melhor

administração do tempo e estabelecimento de objetivos a serem alcançados. É

reconhecida a necessidade de desenvolvimento da espiritualidade para

alcançar a excelência pessoal e, para isso, a prática espiritual não precisa estar

obrigatoriamente ligada a uma religião específica. Sua proposta é que, ao

37

CONCLUSÃO

“Você pode sonhar, projetar, criar e construir

o lugar mais maravilhoso do mundo,

mas é preciso pessoas para tornar o sonho realidade”

Walt Disney

A empresa é o resultado da união de pessoas com vistas a um

objetivo a ser alcançado. Assim, como bem disse Walt Disney na citação

acima, são necessárias pessoas para que os projetos traçados se tornem

realidade. Contudo, para que estes sejam um sucesso, as pessoas devem

estar realmente envolvidas no processo e buscando o mesmo objetivo. Acima

de tudo, se seus valores são corretos e se afastam do individualismo, que

envenena os grupos e ambientes onde se introduz, o resultado será

surpreendente e motivador.

No interior da empresa onde atua é preciso que o gestor de

Recursos Humanos adquira uma postura mais humanizada, com valores e

ética espiritualizados. É de suma importância que, primeiramente, o gestor

mude suas atitudes em virtude de uma espiritualidade plena, quer esteja ligada

a sua fé, quer esteja apenas ligada às virtudes supremas de bondade, respeito

à vida, respeito ao próximo e proteção do ambiente, como bem defendeu Dalai-

Lama (2000). Apenas após enveredar-se por este caminho é que será possível

ao gestor servir de testemunha dos benefícios de uma espiritualidade plena

tanto face aos colaboradores quanto face aos outros gestores e dirigentes de

seu local de trabalho.

Alcançando este objetivo, ele servirá de agente motivador para que

a cultura empresarial da organização onde atua seja modificada, tornando-se

humanizada, possuindo padrões morais mais elevados e proporcionando o

sentimento de felicidade e realização para aqueles que se encontram em seu

interior. Deste modo, ele estará bem posicionado para incentivar os

colaboradores a buscarem um crescimento espiritual pessoal constante, para

que as virtudes, a ética e os valores que os motivam a alcançar o que está

38

além do visível e vai na direção contrária à ferocidade do sistema capitalista

sejam parte do cotidiano no seio da empresa e influenciem o ambiente de

trabalho de maneira positiva e estimulante. Enfim, o gestor deve manter o

estímulo de aproximação de uma espiritualidade plena e revigorante,

acrescentando a ele o envolvimento do colaborador nos objetivos, valores e

ética da empresa, fazendo com que ele se sinta parte desta engrenagem e não

apenas mais um no grupo, uma mera ferramenta fornecedora de força de

trabalho.

Como foi aqui defendido, a importância das ações internas e o valor

e sustentabilidade do sucesso alcançado dependem da valorização do capital

espiritual. Primeiramente, individual; em seguida, de todo o grupo. Segundo

Silva (2011, p. 14),

O verdadeiro desafio do capital espiritual é ajudar as empresas a eliminar a competição sangrenta, evidente em nossa realidade atual, com a criação de uma maneira eficaz e respeitosa de se obter lucratividade com continuidade, alcançando resultados satisfatórios. (...) A raiz do problema fica onde se formam novos profissionais, que é nas escolas e universidades, não tirando a responsabilidade da família. Precisamos de formação de profissionais capazes de entender que a humanidade está dentro de uma cadeia de dependência muito maior que imaginamos hoje.

Ao assimilar que a teologia, enquanto aprendizado dos assuntos

transcendentais, lhe auxilia na compreensão das atitudes, crenças e anseios

de seus colaboradores, o gestor passa a enriquecer sua atividade profissional,

pois terá mais ferramentas para agir de maneira correta e não-ofensiva em seu

tratamento com eles. Além disso, o conhecimento servirá para melhorar seu

relacionamento com a equipe, pois haverá maior profundidade e significância

em suas atitudes. Para tanto, a busca pelo conhecimento deve ser genuína,

representando uma real vontade do gestor em se instruir nas crenças destes

que estão ao seu redor durante a maior parte do dia.

Por fim, é imprescindível que o gestor aplique primeiramente em sua

vida o plano estratégico pessoal, para que, ao propor à equipe sua aplicação,

39

ele esteja apto a responder os prováveis questionamentos que surgirão e,

principalmente, possa guiar os membros do grupo na colocação em prática de

tal ferramenta. Afinal, não é possível avançar em um projeto, seja ele

profissional ou de vida sem saber qual é o objetivo final e que rumo tomar.

40

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Roteiro de Joel Bakan.

46

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I – O Trabalho e o Sistema Capitalista 10 1.1 – O Capitalismo 10 1.2 – O Trabalho no Sistema Capitalista 11 1.3 – A Gestão de Recursos Humanos e o Sistema Capitalista 13

CAPÍTULO II – A Gestão de Pessoas 15 2.1 – Trabalhando a imagem do colaborador 16 2.2 – Trabalhando a imagem da empresa 18 2.3 – Integrando colaborador, gestor e direção 19

CAPÍTULO III – O Capital Espiritual 20 3.1 – A teoria das múltiplas inteligências 21 3.2 – A teoria dos capitais de Zohar e Marshall 22 3.3 – O que a ciência fala sobre espiritualidade 23 3.4 – Espiritualidade na gestão e nos resultados 24

CAPÍTULO IV – A Teologia enquanto Ciência 26 4.1 – O Tomismo ou Filosofia cristã 26 4.2 – Teologia ou Ciência da Religião? 27 4.3 – Teologia ou Religião no ambiente de trabalho? 29

CAPÍTULO V – Proposta 31 5.1 – O espírito de mudança 31 5.2 – Gestão Estratégica Pessoal 32

CONCLUSÃO 37

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 40

ÍNDICE 46

47

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes Título da Monografia: A Teologia e a Gestão de Pessoas Autor: Cesar Augusto Mattos Maia Neumann Data de entrega: 31/07/2014 Avaliado por: Conceito: