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1E•BOOK RH DOS SONHOS MOTIVAÇÃOÍNDICE

E•BOOK RH DOS SONHOS

E•BOOKRH DOS SONHOS MOTIVAÇÃO



E•BOOKRH DOS SONHOS

ÍNDICE

INTRODUÇÃO

CONCLUSÃO

REFERÊNCIAS

CAPÍTULO 1O que é motivação?

CAPÍTULO 2A atuação do RH em parceria com os líderes

CAPÍTULO 3Teorias sobre motivação

CAPÍTULO 4Estimule as pessoas e ajude-asa encontrarem sua motivação

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E•BOOK RH DOS SONHOS MOTIVAÇÃO



E•BOOKRH DOS SONHOS INTRODUÇÃO

Trabalhar com diferentes gerações

e culturas e identificar as motivações

mais relevantes para diversos perfis

de pessoas exigem uma boa dose

de estratégia do profissional de RH.

Cabe a ele desenvolver programas

e políticas para preparar os líderes

a identificarem soluções para

estas individualidades, oferecendo

estímulos para que os colaboradores

sintam-se sempre motivados.


MOTIVAÇÃO PREPARAÇÃO

PESSOAS

DIFERENÇAS

DESAFIOS



A motivação torna-se, cada vez mais,

fator decisivo na busca do sentido

do trabalho. Mas é preciso não

esquecer que, como somos diferentes

uns dos outros, nossas motivações

também são.

E esta é a proposta deste e-book:

propor aos profissionais de RH

reflexões sobre a motivação

e o significado do trabalho, sugerindo

posturas e atitudes que possam engajar

os colaboradores e mantê-los

motivados mesmo em situações

adversas, pois a motivação é um

dos aspectos fundamentais para

que bons resultados sejam alcançados

nas organizações.

Boa leitura!



E•BOOKRH DOS SONHOS CAPÍTULO 1

O que é motivação?

Para a doutora em Educação Sylvia

Vergara, motivação é uma força,

uma energia que impulsiona

as pessoas na direção de alguma

coisa, é um motivo para a ação.

É um sentimento que nasce das

necessidades de cada um de nós

e é construída e reconstruída

de acordo com o contexto social

em que vivemos.


? AÇÃO

PESSOAS

FORÇA

IMPULSIONA



Como exemplo, podemos lembrar de situações práticas em diversas

as áreas da vida, como estas abaixo :

Uma pessoa que acorda todos os dias uma hora mais cedo

para estudar inglês, porque deseja ser fluente no idioma.

A mulher que se matricula na academia com o objetivo

de emagrecer até a data do seu casamento.

A equipe de trabalho que dedica madrugadas de estudo

à uma pesquisa inovadora.

Estudantes que se mobilizam para vender rifas, visando

obter dinheiro para pagar a formatura.

O autor Ricardo Xavier afirma que quando as pessoas têm motivos

válidos, o raciocínio fica melhor, a criatividade aumenta,

as habilidades melhoram e o desempenho flui com

naturalidade. Por isso, quando se tem uma motivação,

as atividades ficam mais “leves” e fluem de uma forma melhor.

No caso das empresas, a motivação da equipe reflete

em colaboradores dedicados, criativos e engajados.



Mas por que alguns indivíduos se sentem motivados para realizarem

determinadas tarefas enquanto outros não têm a mesma disposição

e entusiasmo em oferecer o seu melhor?

Isso acontece porque temos valores, desejos, objetivos e interesses

diferentes, além de um ambiente familiar e uma formação

profissional distintas. Quer dizer, nossas histórias de vida são

as grandes responsáveis por nossas motivações.

E o que motiva as pessoas a acordarem todos os dias e irem

trabalhar?

É apenas encontrando significado no trabalho que nos sentimos

motivados a realizá-lo todos os dias. Mas para que esse significado

seja encontrado, antes de tudo é preciso que cada indivíduo conheça

a si mesmo, entendendo quais são suas necessidades e de que

forma elas são ou não satisfeitas em seu local de trabalho.

A motivação é a palavra-chave parao sucesso individual e coletivo.



Uma pesquisa realizada pelo Catho Online em 2011, com mais

de 46 mil participantes, revela que os fatores que mais motivam

os profissionais em suas carreiras (em uma escala de 0 a 10)

são o bom relacionamento com as pessoas do trabalho (8,6),

reconhecimento como bom profissional (8,4) e trabalhar no que

gosta (8). Neste estudo, o fator “acúmulo de bens” veio em último

lugar (6,1), sinalizando que o tempo em que a remuneração liderava

(e preenchia) a lista das características do emprego dos sonhos ficou

para trás.

Fatores capazes de garantir estímulo a um grupo de pessoas podem

não conseguir o mesmo efeito com tantas outras.

Reconhecimento 8.4

Fazer o que gosta 8

Acúmulo de bens 6.1

Bom relacionamento 8.6

link

http://img.catho.com.br/site/pesquisas/pdf/carreira_2011.pdf



Algumas características, porém, são comuns quando o objetivo

é auxiliar profissionais a encontrarem significado em sua rotina

e, consequentemente, sentirem-se motivados.

Promoção da aprendizagem

e do desenvolvimento da pessoa;

Oportunidade de proporcionar às pessoas

um papel social nas atividades da sociedade;

Promoção, na pessoa, da sensação de estar

contribuindo, de pertencer, de ser apreciada,

o que lhe permite desenvolver sua autoestima;

Oportunidade de produzir bens

e serviços desejados pela sociedade;

Promoção de satisfação.

Harman e Hormann (1990) destacam os elementosque estão presentes em um trabalho significativo:




A atuação do RH emparceria com os líderes

Implementar na gestão ações

que possibilitem manter a equipe

motivada para trabalhar em

conjunto para atingir os objetivos

comuns é parte importante das

responsabilidades do líder.


PARCERIA CONJUNTO

EQUIPE

GESTÃO

LÍDERES



Porém, estudo divulgado em junho de 2013 pela consultoria

de gestão de negócios Hay Group apontou que apenas 12%

dos líderes brasileiros proporcionam um clima organizacional

motivador aos colaboradores. O estudo analisou o banco de dados

global da consultoria com mais de 95 mil líderes de mais de 2200

organizações, cuja amostragem brasileira somou 3089 profissionais.

O resultado da pesquisa mapeou que 59% dos líderes consideram-

se coercitivos, ou seja, são eles que dizem à equipe o que fazer, são

vigilantes e tendem a criticar o que está sendo feito errado, sem

elogiar o que está sendo feito corretamente.

David Ulrich, considerado um dos maiores especialistas em gestão

de pessoas da atualidade, destaca:

o líder deve facilitar a buscade cada membro de sua equipepelo sentido da vida, tornandoas empresas grandes lugares

para se trabalhar.

link

http://www.haygroup.com/br/Press/Details.aspx?ID=37497



Em seu livro “Por que trabalhamos”, Ulrich indica que estes

profissionais precisam ter um código de liderança formado por cinco

habilidades básicas, para atuarem de forma eficaz e motivadora.

São elas:

Estrategistas:

criam uma visão, missão, pauta ou propósito

que conquista a alma dos funcionários internamente

e dos clientes e investidores externamente.

Executores:

fazem acontecer menos pelo direcionamento e mais

ao compartilharem a compreensão de um objetivo

comum; menos “gestão por objetivo” e mais “gestão

por modo de pensar compartilhado”.

Talentosos:

não só garantem que os colaboradores sejam

competentes (capazes de fazer um trabalho)

e comprometidos (dispostos a fazer um trabalho),

mas que tenham um senso de contribuição

(encontram sentido no trabalho que fazem).



Desenvolvedores de capital humano:

investem constantemente na geração seguinte

e preparam líderes futuros.

Proficiência pessoal:

encontram sentido pessoal em sua capacidade

de liderar os outros: esse sentido vem quando

os líderes aprendem, crescem, envolvem outros

e agem a partir de selfs autênticos.

Diante deste cenário, o papel do RH está, justamente, em humanizar

a gestão empresarial e auxiliar os líderes a desenvolverem uma

postura motivadora, identificarem ferramentas capazes de

desenvolver o potencial da equipe e encontrarem caminhos para

alcançar as metas estratégicas da empresa.




Teorias sobre motivação

Como já falamos no capítulo anterior,

os profissionais de RH são também

responsáveis pela gestão estratégica e

a humanização da gestão corporativa.

Para auxiliar a compreensão dessas

características, nada melhor do que

conhecer as ideias propostas por

teóricos da psicologia. Acompanhe

nas próximas páginas.


TEORIAS

ESTRATÉGICA CORPORATIVA

GESTÃOIDEIAS



Quando o assunto é motivação, a teoria proposta em 1943

por Abraham Maslow costuma ser a mais lembrada. A partir

da hierarquização das necessidades humanas em uma pirâmide

de importância, o psicólogo percebe que é a necessidade

de satisfazê-las que motiva as pessoas a tomarem alguma direção.

Teoria de Maslow

Necessidades

primárias:

Necessidades secundárias:

Fisiológicas e de segurança,

dizem respeito à sobrevivência

das pessoas.

Afetivo-sociais, de estima

e prestígio e de

autorrealização.



Pirâmide deMaslow

MORALIDADE,CRIATIVIDADE,

ESPONTANEIDADE,SOLUÇÃO DE PROBLEMAS,

AUSÊNCIA DE PRECONCEITO,ACEITAÇÃO DOS FATOS

AUTO-ESTIMA, CONFIANÇA, CONQUISTA,RESPEITO DOS OUTROS, RESPEITO AOS OUTROS

AMIzADE, FAMÍLIA, INTIMIDADE SExUAL

SEGURANÇA DO CORPO, DO EMPREGO, DE RECURSOS,DA MORALIDADE, DA FAMÍLIA, DA SAúDE, DA PROPRIEDADE

RESPIRAÇÃO, COMIDA, áGUA, SExO, SONO, HOMEOSTASE, ExCREÇÃO

REALIzAÇÃOPESSOAL

ESTIMA

AMOR / RELACIONAMENTO

SEGURANÇA

FISIOLOGIA



A pirâmide de Maslow pode ser definida como um ciclo:

as necessidades fisiológicas devem ser saciadas para que seja

possível satisfazer as necessidades de segurança. Quando saciadas,

estas dão espaço para que as necessidades sociais sejam satisfeitas

e assim por diante. Por fim, quando todas estiverem atendidas,

entram em jogo as necessidades de autorrealização, classificadas

como um aspecto da felicidade do indivíduo.

Segundo a teoria de Maslow, a motivação dos colaboradores

de uma empresa ocorrerá somente quando eles estiverem

escalando a pirâmide e deixando para trás as necessidades

fisiológicas. Entretanto, a ordem dessas necessidades varia

de cultura para cultura, de pessoa para pessoa e até de momento

para momento.



Assim como Maslow, David McClelland baseou sua teoria nas

necessidades humanas: associação, poder e realização. A diferença

principal está no fato de que, para McClelland, essas características

são adquiridas socialmente e não estão hierarquizadas. Atualmente,

esta teoria costuma ser indicada para medir o clima organizacional

das empresas.

Sylvia Vergara compara a necessidade de associação de McClelland

ao que Maslow chamou de afeto: as pessoas têm desejo de construir

relacionamentos amigáveis e fazer parte de um grupo. Por não se

sentirem confortáveis com o trabalho individual, preferem atividades

que proporcionem interações pessoais significativas.

Por outro lado, a necessidade de poder está ligada à conquista

de status, prestígio e posições de influência. O desejo de realização,

por fim, está ligado à autoestima e à autorrealização. Pessoas que

apresentam uma elevada necessidade de realização buscam

a excelência e, para isso, aceitam responsabilidades e firmam metas

a serem alcançadas, mas precisam de feedback constante sobre

seu desempenho.

Teoria de McClelland



A teoria desenvolvida por Victor H. Vroom é, basicamente, a relação

entre desempenho e recompensa.

Segundo o autor, é necessário que o colaborador sinta-se capaz

de atingir os objetivos pessoais que traçou para que se sinta

motivado. Dessa maneira, entende-se que os profissionais de uma

empresa que buscam a autorrealização por meio do alcance

de suas metas pessoais só se sentirão motivados se acharem que

são capazes de atingir esses objetivos. Vroom ilustra essa situação

ao narrar a “Fábula do Judeu”:

“Em uma pequena cidade do Sul dos Estados Unidos, onde a Ku-Klux-

Klan estava atuando novamente, um alfaiate judeu teve a temeridade

de abrir sua pequena alfaiataria na rua principal. Para expulsá-lo

da cidade, o chefão da Ku-Klux-Klan enviou uma turma de moleques

de rua para perturbá-lo.

Teoria de Vroom



Dia após dia, eles ficaram na entrada da alfaiataria gritando: “Judeu”!

Judeu!”. O problema assumiu tal vulto que o alfaiate começou

a perder noites de sono. Finalmente, no desespero, desenvolveu

um plano. No dia seguinte, quando os arruaceiros começaram

a zombar dele, foi até a porta e disse:

- De hoje em diante, qualquer um que me chamar de “judeu” ganha

dez centavos.

Colocou a mão no bolso e deu 10 centavos para cada menino.

Deliciados com o prêmio, os meninos voltaram no dia seguinte

e começaram a berrar:

- Judeu! Judeu!

O alfaiate veio sorrindo até a porta, colocou a mão no bolso e deu

a cada menino uma moeda de cinco centavos, dizendo:

- Dez centavos é muito. Hoje eu sou posso dar cinco centavos

a cada um.

Os meninos foram embora satisfeitos, pois, afinal, cinco centavos

também era dinheiro. No entanto, quando voltaram no dia seguinte

e começaram a gritar novamente, o alfaiate só lhes deu um centavo.



- Por que só vamos ganhar um centavo hoje? – protestaram.

- Porque hoje só tenho isso.

- Mas anteontem ganhamos dez centavos e ontem ganhamos cinco.

Isso não é justo, senhor.

- É pegar ou largar. Daqui não sai mais nada!

- E o senhor acha que a gente vai chamá-lo de “judeu” por um

centavo?

- Então não chamem!

E foi o que fizeram.”

ESTA FáBULA DEMONSTRA COMO

A RECOMPENSA PODE ANULAR A MOTIVAÇÃO

INTRÍNSECA DO TRABALHO AO TENTAR DAR

OUTRO TIPO DE MOTIVAÇÃO A ELE, NESTE CASO,

A MOTIVAÇÃO FINANCEIRA.




Estimule as pessoase ajude-as a encontraremsua motivação

Como vimos até aqui, a motivação

está na essência de cada indivíduo,

por isso não pode ser criada, mas sim,

provocada por meio de estímulos.


ESTIMULE

PROVOCADA ESTÍMULOS

ESSÊNCIAMOTIVAÇÃO



Se digitarmos no Google a palavra “motivação”, veremos que a

literatura está cheia de receitas que prometem ensinar a motivar as

pessoas. Nem todas são descartáveis, porém, é preciso estar atento:

por mais que técnicas ajudem, é engano pensar que são suficientes.

Sylvia Vergara chama a atenção: é preciso lembrar sempre

que a subjetividade humana não funciona como a engrenagem

de uma máquina – não existem padrões.

Abaixo, veja orientações que poderão auxiliar profissionais de RH

e líderes e trabalharem a motivação das equipes:

RH LÍDERES

Desafie cada um a alcançar seu padrão de excelência.

Explicite os resultados empresariais desejadose faça com que as pessoas saibam que rumo seguir.

Aceite as possibilidadese os limites de cada um.

Compartilhe autoridadee gere o comprometimento capaz de buscar e conquistar em conjunto os objetivos desejados.



RH LÍDERES

Estimule os colaboradores a sentirem orgulhodo que fazem.

Mantenha todosos profissionais bem informados.

Estimule o lídera reconhecer o trabalho realizado e a externaresse reconhecimento(com palavras de incentivo, por exemplo).

Respeite o tempo das pessoas. Se umas sãomais lentas que outras,não significa que são menos inteligentes: seus ritmos de trabalho apenas são diferentes.

Nunca deixe um colaborador constrangido na frente de outro, pois além de causar mágoa, fere a autoestima.

Faça com que o discurso corresponda à ação, pois quando as palavras correm para um lado e as ações para outro, o ensinamento que fica é o de incoerência, desconfiança e insegurança.

Seja solidário e reafirme aos colaboradores seu valor como ser humano.



Uma empresa cresce e conquistacada vez mais mercado a partirdas atitudes, dos conhecimentose dos comportamentos de seuscolaboradores. Por isso, cabeà área de Gestão de Pessoas

lutar constantemente para queos cuidados com motivação

façam parte da culturaorganizacional.



E•BOOKRH DOS SONHOS CONCLUSÃO

Nós nos sentimos realizados quando

encontramos significado no que

fazemos. Somos motivados quando

percebemos que nossas atividades

constróem um caminho que nos

conduz à realização de nossos sonhos.

Por isso, no seu dia a dia como

profissional de RH, lembre-se que

a tecnologia muda, o mercado muda,

as pessoas mudam e os desafios

mudam. Mas uma coisa deve sempre

permanecer: o compromisso entre

empresa e colaborador.


REALIzAÇÃO

SONHOS PRAzER

ESSÊNCIA COMPROMETIDAS



Com motivação e estímulo, as pessoas encontrarão prazer nas

atividades desenvolvidas, refletindo em equipes dedicadas, criativas,

comprometidas e alinhadas à cultura da empresa.

Uma gestão humana e estratégicaé capaz de alinhar os talentos

com as competências empresariaise manter o ambiente saudável

e motivador para todos.



E•BOOKRH DOS SONHOS REFERÊNCIAS


BUENO, Marcos. As teorias de motivação humana e sua contribuição paraa empresa humanizada: um tributo a Abraham Maslow. Revista do Centro de Ensino Superior de Catalão – CESUC – Ano IV 06-10, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Elsevier Brasil, 2005.

FERREIRA, André; BOAS, Ana Alice Vilas; ESTEVES, Rodrigo Clebicar P. Mota. Teorias de Motivação: Um Estudo de Caso Sobre a Percepção das Lideranças, 2012.

FERREIRA, André, et al. Teorias de motivação: uma análise da percepçãodas lideranças sobre suas preferências e possibilidadede complementaridade. Anais do XIII SIMPEP-Bauru, SP, Brasil 6.

LOPES, Tomas de Vilanova Monteiro. Motivação no trabalho. FGV, Institutode Documentação, Editora da Fundação Getúlio Vargas, 1980.

ULRICH, David. Título da matéria. HSMManagement, n. 90, p, janeiro-fevereiro 2012. Entrevista concedida a Adriana Salles Gomes.

VERGARA, Sylvia Constant. Material didático FGV – Pós-graduaçãoem Administração de Empresas, 2010.

VROOM, V. H. (Org.). Gestão de pessoas, não de pessoal. 11. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.

XAVIER, Ricardo. Gestão de pessoas na prática. São Paulo, 2006.



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