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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ

KELLY HINGRID FLORIANO

EFEITOS PSICOLÓGICOS, FÍSICOS, PUNITIVOS, E FORMAS DE PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE

TRABALHO

São José

2009

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KELLY HINGRID FLORIANO

EFEITOS PSICOLÓGICOS, FÍSICOS, PUNITIVOS, E FORMAS DE PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE

TRABALHO

Monografia apresentada à Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, como requisito parcial a obtenção do grau em Bacharel em Direito. Orientador: Profª. Giselle Meira Kersten

São José

2009

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KELLY HINGRID FLORIANO

EFEITOS PSICOLÓGICOS, FÍSICOS, PUNITIVOS, E FORMAS DE PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE

TRABALHO

Esta Monografia foi julgada adequada para a obtenção do título de bacharel e

aprovada pelo Curso de Direito, da Universidade do Vale do Itajaí, Centro de

Ciências Sociais e Jurídicas.

Área de Concentração: Direito Privado/Direito do Trabalho

São José, 23 de junho de 2009.

Profª. MSc. Giselle Meira Kersten UNIVALI – Campus de São José

Orientador

Prof. Esp. Milard Zhaf Alves Lehmkuhl UNIVALI – Campus de São José

Membro

Prof. MSc. Solange Lucia Heck Kool UNIVALI – Campus de São José

Membro

3

Dedico este trabalho aos parentes e amigos queridos.

4

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por me dar condições para elaborar esta pesquisa, aos

funcionários e Professores da Univali, para com os quais tenho admiração e

respeito, aos parentes e amigos que sempre estão por perto, para tornar nossa

existência mais digna e feliz.

5

[...] Apenas acumular informações é esforço desnecessário a

confundir os objetivos. Selecione o que tem valor e mérito, que

ajuda, acrescenta e faz luz, alegria e otimismo. Depois siga os

bons propósitos, em direção a um progresso [...] Quem não

sabe para onde vai, fica paralisado ao ver estradas pela frente.

Lourival Lopes

6

TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE

Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade

pelo aporte ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do

Vale do Itajaí, a coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o

Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo.

São José, junho de 2009.

Kelly Hingrid Floriano

7

RESUMO

O presente estudo trata do assédio moral no ambiente de trabalho, as formas de proteção encontradas na legislação brasileira, seus efeitos psicológicos e físicos na vida do trabalhador, efeitos jurídicos para o empregador, e as formas de prevenção do assédio moral antes de ser evidenciada, até seu estado mais crítico. O direito do trabalho, vem evoluindo com relação ao tema. Muitos empregados já sofreram com esta prática, antigamente de forma mais brutal, pois tinha-se o apoio das leis para a prática, como no caso da escravidão e servidão, por exemplo. Nos dias atuais, essa prática no Brasil mostra-se mais presente na forma de harcèlement moral, que é uma forma mais sutil e difícil de caracterizar. O assédio moral atinge diretamente a dignidade da pessoa humana, que tem proteção garantida pela Constituição atual. Assim como a proteção ao ambiente de trabalho, de desenvolve-lo dentro de condições ambientais harmoniosas. O objetivo do presente estudo é dar ênfase à prática do assédio moral no ambiente do trabalho, mostrar os malefícios que causam a prática na vida do trabalhador, e os prejuízos que a empresa pode arcar com a permissão de tal prática, quando não se atém ao assunto. Ainda pretendemos elucidar que a prática do assédio moral pode ser prevenida com medidas simples. O trabalho justifica-se pela necessidade dos empregados e instituições de identificarem como o assédio moral manifesta-se, e então, saberem quais atitudes devem ser realizadas, para ser evitada essa prática, orientando das conseqüências jurídicas e psicológicas, para o empregador e empregado. Agindo com precaução, ter-se-á qualidade de vida no ambiente de trabalho, e aos empregadores dificilmente serão processadas por assédio moral.

Palavras-chave: assédio moral, abuso de poder, valorização do empregado, efeitos psicológicos.

8

RESUMEN

El presente estudio trata de la intimidación en el lugar de trabajo, las formas de protección que figuran en la ley brasileña, sus efectos psicológicos y físicos en la vida de los trabajadores, las consecuencias legales para los empleadores, y las maneras de evitar la intimidación antes de que sea evidente, a sus más críticos. La legislación laboral se ha desarrollado sobre el tema, aunque todavía no disponen de legislación específica. Muchos empleados han sufrido con esta práctica, una vez más brutal, ya que contaba con el apoyo de las leyes para la práctica, como en el caso de la esclavitud y la servidumbre, por ejemplo. Hoy en día, esta práctica en Brasil, está resultando más presente como harcèlement moral, que es más sutil y difícil de caracterizar. La intimidación afecta directamente a la dignidad humana que se garantiza la protección de la Constitución de la actualidad. Dado que la protección en el escritorio, y la desarrolla en el medio ambiente armonioso. El objetivo de este estudio es poner de relieve la práctica del acoso en el entorno de trabajo, para demostrar el daño que causan a la práctica en la vida del trabajador y de las pérdidas que la compañía puede permitirse el lujo de permitir esta práctica, cuando no se limita el tema. Tenemos la intención de aclarar que la práctica de la intimidación se pueden prevenir con medidas sencillas. El trabajo es la necesidad de los trabajadores y las instituciones para identificar cómo el acoso se manifiesta, y luego averiguar qué acciones deben tomarse para evitar esta práctica, la dirección de las consecuencias jurídicas y psicológicas para la empresa y el empleado. Actuar con cautela, llévelo a la calidad de vida en el lugar de trabajo, y las empresas están poco probable que sea procesado por acoso. Palabra clave: Intimidación, el abuso del poder, la explotación de los trabajadores, los efectos psicológicos.

9

ROL DE CATEGORIAS

MOBBING

O termo mobbing relaciona-se mais a perseguições coletivas ou violência ligada a

organização, incluindo desvios que podem acabar em violência física.1

BULLYNG

O termo bullyng é mais amplo que o termo mobbing. Vai de chacotas e isolamento

até condutas abusivas com conotações sexuais ou agressões físicas. Refere-se

mais as ofensas individuais do que a violência organizacional.2

HARCÈLEMENT MORAL

“O termo harcèlement moral diz respeito a agressões mais sutis e, portanto, mais

difíceis de caracterizar e provar, qualquer que seja sua procedência. [...].”3

EMPREGADO

O termo empregado diz respeito a “toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.4

EMPREGADOR

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação social dos

serviços.5

1 HIRIGOYEN, Marie France. Molestie morali. In.: MONATERI, Píer Giuseppe; BONA, Marco; OLIVA, Umberto. O mobbing como legal framework: a nova abordagem italiana ao assédio moral no trabalho. RTDC, v. 7, jul./set. 2001, p. 85. 2 HIRIGOYEN, Marie France – Molestie morali – In.: MONATERI, Píer Giuseppe; BONA, Marco; OLIVA, Umberto."O mobbing como legal framework: a nova abordagem italiana ao assédio moral no trabalho". RTDC, vol. 7, jul/set 2001, p. 85. 3 HIRIGOYEN, Marie France. Molestie morali. In.: MONATERI, Píer Giuseppe; BONA, Marco; OLIVA, Umberto. O mobbing como legal framework: a nova abordagem italiana ao assédio moral no trabalho. RTDC, v. 7, jul./set. 2001, p. 85. 4 GOMES, Orlando. Curso de direito do trabalho. 16. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2003. p. 69. 5 BRASIL. Consolidação das leis do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2007, p. 9.

10

PODER DIRETIVO

O termo poder diretivo quer dizer “um poder autorizado pelo Estado, onde pode

punir seus empregados , em vista dos autos faltosos praticados durante a vigência

do contrato.6

6 RUFINO, Regina Célia Pessuto. Assédio moral no âmbito da empresa. São Paulo: LTr, 2006. p. 33.

11

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO .................................................................................. 13

2 EVOLUÇÃO DA VALORIZAÇÃO DO TRABALHO HUMANO ......... 15

2.1 CONCEITO E HISTÓRICO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO NO MUNDO E NO

BRASIL .....................................................................................................................15

2.2 PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA DO TRABALHADOR.......22

2.3 RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO ..................................27

2.4 ISONOMIA DAS PARTES NA RELAÇÃO DE TRABALHO.................................29

2.5 PODERES E DEVERES DO CONTRATANTE E CONTRATADO NA RELAÇÃO

DE TRABALHO.........................................................................................................32

2.5.1 Poder diretivo .................................................................................................33

2.5.2 Poder fiscalizatório ........................................................................................37

2.5.3 Poder punitivo ................................................................................................39

2.5.4 Poder potestativo ...........................................................................................41

2.5.5 Dever de lealdade, fidelidade e obediência..................................................43

3 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO........................ 46

3.1 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL X DANO MORAL ........................................46

3.2 NATUREZA PSICOLÓGICA ...............................................................................53

3.3 CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO54

3.4 REGULAMENTAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

..................................................................................................................................56

3.5 CLASSIFICAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL...........................................................63

3.6 DISTINÇÃO ENTRE ASSÉDIO VERTICAL E ASSÉDIO HORIZONTAL ............65

3.7 COMPORTAMENTOS ........................................................................................67

3.7.1 Comportamento do assediador ....................................................................68

3.7.2 Pretensões do assediador ao praticar o ato de assedio.............................72

4 EFEITOS DO ASSEDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

............................................................................................................. 78

4.1 EFEITOS PSICOLÓGICOS PARA O ASSEDIADO ............................................78

4.1.1 Aparecimento de problemas psicológicos e psiquiatricos ........................79

12

4.1.2 Aparecimento de doenças físicas.................................................................82

4.1.3 Perda de emprego e trabalho e de oportunidade de retorno ao mercado de trabalho ....................................................................................................................84

4.1.4 Notoriedade dos fatos e discriminação........................................................85

4.2 EFEITOS JURÍDICOS PARA O ASSEDIADOR..................................................86

4.2.1 Reparação moral através de compensação pecuniária ..............................89

4.2.2 Outras formas de punição e reparação do dano causado..........................93

4.3 FORMAS DE PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE

TRABALHO...............................................................................................................95

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................ 100

REFERÊNCIAS.................................................................................. 102

13

1 INTRODUÇÃO

O assédio moral nas relações de trabalho é um problema presente tanto em

empresas públicas como privadas. O problema existe porque os empregadores

confundem a proteção que a CLT dá aos mesmos de exercer poder diretivo, e

abusam de seus direitos, através de práticas como humilhações, ameaças, invasão

à vida pessoal do trabalhador, dentre outros atos que caracterizam a violência.

Essa situação torna o ambiente de trabalho uma verdadeira tortura,

tornando-o insuportável, gerando vários problemas inclusive psicológicos, familiares

e de saúde. Na verdade, o ambiente de trabalho deveria ser um ambiente saudável

para o trabalhador, como será mencionado ao longo do trabalho, com afirmações a

respeito, de vários doutrinadores do direito, além de salvaguardado pela própria

Constituição Federal, e pela Organização Internacional do Trabalho.

Essa situação de assédio moral também é mantida por falta de denúncia à

órgãos competentes, por parte dos trabalhadores que muitas vezes não sabem que

os atos abusivos são na verdade, assédio moral. Além da falta de conhecimento do

empregado, numa empresa, raramente é esclarecido, o que é assédio moral e quais

suas formas de manifestação, tampouco a sociedade tem esse esclarecimento.

Vivemos atualmente numa sociedade capitalista complexa, na qual as

empresas visam o lucro. Com a crise econômica mundial, a tecnologia, indústria

cada vez mais avançadas, a exclusão social é uma realidade indesejada, mais

presente. Nunca tivemos na história mundial um nível de desemprego tão alto, até

mesmo nos países desenvolvidos, que em outros tempos, não sentiam tanto as

crises como agora.

Altas taxas de desemprego, uma economia que não tem um crescimento

adequado, a necessidade de mão-de-obra especializada, essa é a realidade do

nosso Brasil, e toda essa conjuntura gera aumento da competitividade no mercado

de trabalho, afetando a mente do trabalhador, que sabe que sua mão-de-obra é

descartável.

Toda essa realidade contribui para a prática do assédio moral, e muitos

trabalhadores sujeitam-se à prática do assédio moral, para se manterem no

14

emprego. O medo do desemprego é uma realidade que contribui e muito para as

práticas do assédio moral.

Esta pesquisa tem por objetivo esclarecer os efeitos do assédio moral para o

empregado e empregador, tanto psicológicos como físicos e punitivos, e formas de

prevenção. Já que a indenização por danos morais, e a responsabilidade civil do

empregador, diante do assédio moral. São as principais formas de ressarcir, mas,

não coibi atentados de assédio moral, à não ser que seja a empresa advertida que

com a manutenção da prática, sofrerá penalidades. Talvez essa seja uma forma de

garantir proteção a dignidade do trabalhador, e despertar o interesse da empresa em

prevenir tal prática.

O trabalho está dividido em três capítulos. O segundo capítulo dispõe sobre

a valorização do trabalhador, apresentando inicialmente um breve histórico, logo

após, trataremos sobre o princípio da dignidade humana, as desigualdades das

partes na relação de trabalho, a limitação do poder diretivo do empregador, e os

deveres do contratante e contratado.

O terceiro capítulo aborda o conceito de assédio moral e dano moral;

natureza, caracterização, regulamentação do assédio moral nas relações de

trabalho, classificação, comportamento e pretensão do assediador.

Finalizando, no quarto capítulo, apresenta-se os efeitos do assédio moral na

vida do trabalhador, sua interferência na vida familiar, os problemas físicos e

psicológicos que causam, bem como os efeitos penais e civis, para quem pratica o

assédio moral. Como última abordagem apresentaremos a importância em prevenir

o assédio moral e daremos sugestões de como se comportar antes, durante e

depois que o assédio moral encontra-se instalado nas empresas.

A pesquisa utilizou o método de abordagem dedutivo. A técnica de pesquisa

que serviu de suporte foi a documentação indireta, através de pesquisas

documentais: organizações internacionais, leis, sentenças, recursos, acórdãos; e

pesquisas bibliográficas: livros, artigos científicos, periódicos e sites da internet.

O trabalho é de grande importância para a sociedade, na forma de

esclarecer o que é o assédio moral, como se manifesta, seus efeitos, e forma de

prevenção. Ainda visa uma mudança comportamental de condutas nas empresas.

15

2 EVOLUÇÃO DA VALORIZAÇÃO DO TRABALHO HUMANO

O termo trabalho provém do latim tripalium, que era uma espécie de

instrumento de tortura de três paus ou carga que pesava sobre os animais.7

No início da humanidade, quando os homens ainda viviam em igualdade,

sem propriedade privada e sem hierarquia econômica, trabalhar era uma atividade

de sobrevivência, associada a outras tantas que se desenvolviam naturalmente.8

Os homens primitivos trabalham para obter o seu alimento, bem como na

fabricação de armas e instrumentos de defesa, para caça, perigos de animais e lutas

contra os homens.

Aqui apresentaremos a evolução da valorização do trabalho humano,

conforme a sociedade foi evoluindo e criando novas necessidades.

2.1 CONCEITO E HISTÓRICO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO NO MUNDO E NO

BRASIL

A partir do momento em que foi criada a propriedade privada, estabeleceu-

se uma relação de hierarquia, na qual quem trabalhava não obtinha os resultados.

Na era da escravidão, o trabalho, principalmente o manual, era vergonhoso e só

deveria ser realizado por escravos, considerados objetos, coisas (res) das quais se

podia dispor como bem o proprietário quisesse. 9

O período da escravidão no Brasil, “[...] foi marcado por vários tipos de

atrocidades, em nome de uma produção agrícola intensa, e com inúmeros efeitos

7 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005, p. 38. 8 FRANZOI, Fabrisia. Assédio Moral: caracterização e marcas deixadas nas vítimas. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007, p. 126. 9 FRANZOI, Fabrisia. Assédio Moral: caracterização e marcas deixadas nas vítimas. In.:

ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007, p. 126.

16

negativos como as humilhações, os castigos, as mortes, as privações, as

separações familiares e as perseguições.” 10

Viana ressalta o tratamento dos escravos, logo após sua libertação que não

tinham como direito trabalhar nos seus ofícios habituais ou ainda podiam ser

alugados a terceiros, onde recebiam um salário para eles, originando os primeiros

trabalhadores assalariados. Cabe ressaltar aqui, que os escravos, logo após a

libertação, não foram amparados pelo governo, ficaram sem trabalho e moradia,

dessa forma originou-se as favelas nos morros do Brasil. 11

Com a substituição da mão-de-obra escrava pelo trabalho livre, os

imigrantes iniciam em nosso país uma trajetória parecida com a dos escravos,

ocupando inclusive as antigas senzalas, demonstrando o total desespero da elite

brasileira daquela época em adequar-se a nova estrutura produtiva, tornando-se

comuns, também, relatos de maus-tratos, de descumprimento de contratos, de

crimes e de assédio, inclusive o sexual.12

Num segundo momento, a forma de trabalho foi a servidão. Nesta época as

terras eram divididas em feudos. Os senhores feudais, possuíam as terras (feudos),

onde trabalhavam os servos. Os servos tinham direito de usá-las e a proteção militar

e política dos senhores feudais, desde que entregassem parte da produção rural.

Nessa época os nobres não trabalhavam, o trabalho era considerado um castigo. 13

Era interesse do governo português que o Brasil fosse ocupado pelos

imigrantes, devido as invasões de terra do extenso território brasileiro, além da

necessidade da substituição da mão-de-obra escrava. O governo de Portugal

incentivou a vinda de diversos povos do mundo para o Brasil, dizendo que a terra

aqui, era farta. Os europeus passavam uma fase de epidemias e fome na Europa, e

viram no Brasil a esperança de uma vida melhor, de melhores condições de

trabalho. Mas a realidade era outra, na verdade, após a libertação dos escravos, o

tráfico negreiro tornou-se difícil, e cada vez mais raro. Assim, os senhores feudais

10 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 22. 11 VIANNA, Segadas. Antecedentes históricos. In: SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005. p. 28. v. 1. 12 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 22. 13 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005. p. 38.

17

precisavam de mão-de-obra para trabalhar em suas lavouras, e assim os imigrantes

tornaram-se os conhecidos “escravos brancos”.

Durante a Idade Média, no mundo, o clero e a nobreza eram intermediários

entre Deus, e o representavam. Todos os seus atos de administração do reino eram

comandados pela igreja que tinha poder sobre a nobreza, e assim conforme Deus

quisesse. Quanto aos servos, “estes deveriam trabalhar para a própria absolvição de

seus pecados” [...] sendo submissos às condições que lhe eram impostas. 14

A servidão foi um tipo de trabalho em que o indivíduo, sem ter a condição

jurídica de escravo, não dispunha de sua liberdade. Foi caracterizada pelo sistema

feudal, no qual sua base legal estava na posse da terra pelos senhores que se

tornavam os possuidores de todos os direitos. A servidão começou a desaparecer

no final da Idade Média. Na França, a Revolução acabou com os últimos vestígios

da servidão; e permaneceu, até quase o século XX, na Rússia.15

Uma terceira forma de trabalho foram as corporações de ofício ocorridas por

volta do século XIV. Nessa relação de trabalho existiam os mestres, companheiros e

aprendizes. Os mestres eram os proprietários das oficinas. Os companheiros

trabalhavam para os mestres e em troca recebiam salário. Os aprendizes, como o

nome diz, recebiam ensinamentos dos mestres. Nessa fase do trabalho na história,

prevalecia o interesse das corporações, em detrimento da proteção ao trabalhador,

embora tivessem um pouco de liberdade em comparação a escravidão. Contudo, os

aprendizes podiam receber castigos corporais de seus mestres. Os pais dos

aprendizes pagavam taxas para o mestre ensinar seus filhos, se estes aprendessem

poderiam passar para companheiros. A jornada de trabalho era muito longa,

chegando à 18 horas de trabalho, só não era maior devido a qualidade do trabalho.

Após a invenção do lampião à gás, em 1792, várias indústrias passaram para o

período noturno de trabalho. 16

As corporações de ofício foram extintas com a Revolução Francesa,

consideradas incompatíveis com a liberdade individual do homem, também

contribuíram para suprimi-las, a influência da liberdade do comércio e o

14 FRANZOI, Fabrisia. Assédio Moral: caracterização e marcas deixadas nas vítimas. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 126. 15 VIANNA, Segadas. Antecedentes históricos. In: SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 30. v. 1. 16 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005. p. 38-39.

18

encarecimento dos produtos. Em 1791, houve na França o início da liberdade

contratual. 17

Com o advento da industrialização e o capitalismo, o individualismo passou

a ser pregado na sociedade, e com eles a possibilidade de ascensão das pessoas,

de melhores condições de vida, e a ilusão de que a ascensão “do indivíduo depende

única e exclusivamente dele.” 18

A Revolução Industrial provocou profundas mudanças no Direito do

Trabalho, e no setor produtivo, dando origem à classe operária. Surgiu daí uma

liberdade econômica sem limites, com opressão dos mais fracos, gerando uma nova

forma de escravidão. A invenção da máquina a vapor possibilitou o trabalho de

mulheres e menores, porque reduziu o esforço físico, porém ainda percebiam

salários extremamente baixos, e faziam jornadas de trabalho excessivas, expostos a

riscos de saúde e acidente. “O Estado se portava como simples observador dos

acontecimentos [...].”19

O trabalhador prestava serviços em condições insalubres, recebendo baixos

salários e sujeito a várias horas de trabalho. Ocorriam muitos acidentes de trabalho,

os contratos eram verbais, enquanto o trabalhador pudesse trabalhar. Ainda podiam

ser vendidos com seus filhos, e multados pelos patrões, multas essas que podiam

absorver seu salário. 20

A doutrina vinda da Revolução Industrial fica defasada com a evolução

acelerada da sociedade. O direito entra em crise, porque não podia mais atender as

necessidades econômicas e sociais da época. 21

Com a decadência do sistema liberal, começa a surgir a necessidade do

Estado intervir nas relações de trabalho, dados os abusos dos empregadores, como

jornada acima de 16 horas de trabalho, pagamento de mulheres pela metade ou

inferior ao salário pago aos homens pelo mesmo trabalho. O trabalhador passa a ser

17

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005. p. 38-39. 18 FRANZOI, Fabrisia. Assédio Moral: caracterização e marcas deixadas nas vítimas. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 126. 19

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007, p. 61-62. 20

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005. p. 40. 21 VIANNA, Segadas. Antecedentes históricos. In: SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 35. v. 1.

19

protegido jurídica e economicamente. A lei passa a conceder normas mínimas de

condições de trabalho. 22

As causas originárias do intervencionismo encontram-se no aparecimento

das massas, no surgimento de uma consciência coletiva e de um sentimento de

solidariedade. No final do século XVIII, começavam a se manifestar, aprendizes,

menores, acidentados, mulheres, por condições de trabalho mais justas e foram

esses últimos que provocaram grande parte da legislação laboral. Em meados do

século XIX, com o surgimento da força operária, apoiada por suas organizações

profissionais, o intervencionismo estatal entra em sua etapa política. 23

“O Estado intervencionista concretiza-se a partir de 1938 com a doutrina

neoliberalista”. O intervencionismo estatal preservava os princípios da democracia

liberal, para a garantia dos direitos sociais, para tentar as distorções do liberalismo

econômico. Do intervencionismo humanista resulta a democracia social, mas a

“liberdade é mera aparência se não precedida por uma igualização das

oportunidades decorrentes de se garantirem a todos, condições mínimas de vida e

de expansão da personalidade.” 24

Nesse aspecto intervencionista a ação do Estado passa a regulamentar a

iniciativa privada, vigiando-a, em benefício do interesse coletivo. A partir da primeira

Guerra Mundial (1914 - 1918) os governos para manter a tranqüilidade, faziam

concessões aos trabalhadores, que lutaram para a defesa das riquezas dos

detentores do capital, e assim os operários passaram a gozar de direitos que até

então, só os cidadãos tinham. Nascia o Direito do Trabalho. 25

Surge o constitucionalismo social, que é a inclusão nas constituições de

preceitos relativos à defesa social da pessoa, de normas de interesse social, de

garantia de interesses fundamentais. Daí em diante, as constituições dos países

passam a constitucionalizar os direitos trabalhistas.26

22 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005. p. 40. 23 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007, p. 63. 24 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 20. ed. São Paulo: Saraiva, 2005. p. 30-31. 25 VIANNA, Segadas. Antecedentes históricos. In: SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 39-41. v. 1. 26 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005. p. 42.

20

Inicialmente as constituições brasileiras tratavam apenas sobre a forma do

Estado, o sistema de governo. Posteriormente passaram a tratar de outros ramos do

Direito. 27

As transformações ocorridas na Europa e o aparecimento da Organização

Internacional do Trabalho, em 1919, incentivaram a criação de normas trabalhistas

no Brasil, que deram origem a movimentos operários reivindicando melhores salários

e melhores condições de trabalho.28

O período da industrialização brasileira foi assinalado pela precariedade das

relações de trabalho, sem o reconhecimento dos direitos dos empregados, a

exemplo da extensa carga horária semanal; da falta de assistência médica; da

ilegalidade do trabalho da mulher e do menor; da inexistência de métodos

preventivos de acidentes; colocando-se, então, as greves como forma política de

reivindicações trabalhistas e de melhorias das condições de trabalho. 29

A Constituição de 1934 é a primeira constituição a tratar do Direito do

Trabalho. É a influência do constitucionalismo social, que pregava na Europa a

necessidade da separação entre o econômico e o social, e só foi sentida no Brasil

em 1934, garantia a liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada de

oito horas, proteção de mulheres e crianças, repouso semanal e férias anuais

remuneradas. 30

A Constituição Brasileira de 1937, coloca o trabalho como dever social,

assegurado pelo Estado. Inova ao estender o repouso aos feriados civis e religiosos,

mas mantém sem remuneração. Dispõe que o trabalho noturno deve ter

remuneração superior ao diurno. A mudança de proprietário não rescinde o contrato

de trabalho, conservando os empregados os direitos que tinham na relação de

emprego anterior. Cabe ainda lembrar que em 1930 criou-se o Ministério do

Trabalho e em 1943, cria-se o diploma da Consolidação das Leis do Trabalho. 31

A Constituição de 1946 assegurou o princípio da isonomia, proibindo

diferença de salários por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil. Foi a

primeira Constituição a instituir participação nos lucros da empresa para o

27

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005. p. 42. 28

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005. p. 42. 29

AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 22. 30

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005. p. 42. 31

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 67-69.

21

trabalhador. O descanso semanal e feriados, passam a ser remunerados; a

estabilidade no emprego passou a ser direito dos trabalhadores rurais; instituiu-se a

assistência aos desempregados e o seguro contra acidente de trabalho passou a ser

obrigatório. A Justiça do Trabalho que antes era órgão administrativo passa a

integrar o poder judiciário. 32

A Constituição de 1967, garante a liberdade de associação, introduz o

FGTS, o salário família é assegurado aos dependentes do trabalhador, a

aposentadoria da mulher por 30 anos de trabalho. Porém a greve foi proibida nos

serviços públicos e atividades essenciais definidas pela lei. 33

Na Constituição de 1988, houve a elevação de 10% para 40% da

indenização sobre os depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na

dispensa imotivada do empregado; redução da jornada de trabalho de 48 para 44

horas semanais; redução para 6 horas de jornada normal nos sistemas de

revezamento ininterrupto de jornada; adicional de horas extras de 50%; acrescimo

de 1/3 da remuneração das férias; irredutibilidade dos salários; licença paternidade

de 5 dias; idade mínima de 16 anos para empregados e 14 anos para aprendizes;

isonomia salarial entre avulsos e empregados; estabilidade da gestante; direito de

greve para trabalhadores das empresas privadas; criação de sindicatos sem

necessidade prévia de autorização de lei; autonomia da administração das entidades

sindicais; equiparação do trabalhador urbano ao rural, empregado passa a ser

protegido contra despedida arbitrária; o salário mínimo foi unificado no país. Muitas

foram as mudanças feitas pela Constituição de 1988, em prol dos trabalhadores. 34

A organização do trabalho no final do século XX e início do século XXI

sofreu profundas mudanças em razão da eclosão da revolução tecnológica também

conhecida como terceira revolução industrial, marcada pela introdução da robótica e

expansão da informatização e telemática; implicou a busca de maior produtividade

com menor emprego da força de trabalho humano, gerando o desemprego estrutural

e ampliando o trabalho informal, além de forçar a flexibilização das condições de

32

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 73. 33

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 73-75. 34

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 33. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 53-54.

22

trabalho para ajustamento à nova realidade econômica e às exigências da nova

organização do trabalho.35

Essa evolução do sistema produtivo introduzido pela revolução tecnológica e

de globalização dos mercados alterou profundamente a organização do trabalho,

não mais sendo suficiente a especialização da mão-de-obra para atender à

necessidade da produção, como fora implantado pelo sistema taylorista quando

aflorou o desenvolvimento industrial, pois agora a máquina substituiu maciçamente o

trabalho humano, gerando o desemprego estrutural e mundial, com aumento do

nível de pobreza e miséria, notadamente nos países pobres. 36

Atualmente, ao celebrar um contrato, o empregador não objetiva somente

adquirir a energia traduzida na força do trabalho, mas todas as qualidades pessoais

do contratado, impondo-lhe normas comportamentais no vestuário, no procedimento

em público e até mesmo em atividades particulares, limitações da locomoção, etc.

Trata-se de cláusulas permitidas, não podendo, no entanto, ferir a honra do

trabalhador. 37

Após abordarmos conceito de relações de trabalho e conteúdo na história

que contribuiu para a evolução destas relações no Brasil e no mundo, nosso

enfoque será na importância do princípio da dignidade da pessoa humana, como

princípio constitucional.

2.2 PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA DO TRABALHADOR

35

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007, p. 67. 36

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007, p. 67. 37

HEMITÉRIO, Rilma Aparecida. Assédio moral no trabalho. Revista IOB Trabalhista e Previdenciária, Porto Alegre, v.17, n. 208, p. 9, out./2006.

23

A raiz etimológica da palavra “dignidade” provém do latim dignus – “aquele

que merece estima e honra, aquele que é importante”; diz-se que sua utilização

sempre se deu à espécie humana.38

Parafraseando Goffredo Telles Jr., os direitos da personalidade são aqueles

que possibilitam ao seu titular, ou seja, à pessoa, promover a defesa do que lhe é

próprio, isto é, a vida, a integridade, a liberdade, a sociabilidade, a honra, a imagem,

etc. Destarte, tais direitos são inerentes à pessoa humana e, portanto, ligam-se a ela

de modo permanente, perpétuo. 39

Foi o cristianismo que concebeu a idéia de uma dignidade pessoal, atribuída

a cada indivíduo. O desenvolvimento do pensamento cristão sobre a dignidade

humana deu-se sob um duplo fundamento: “o homem é um ser originado por Deus

[...]como ser amado por Deus, foi salvo [...] do desejo pessoal, através da noção de

liberdade de escolha, que o torna capaz de tomar decisões contra o seu desejo

natural[...].”40

Rufino, também bem descreve o Cristianismo, como idealizador da

dignidade humana “a dignificação do trabalho é conhecida desde a época do

cristianismo, onde apesar de Cristo impor a prioridade para os bens espirituais,

deixava claro, a necessidade do homem ganhar seu pão pelas próprias mãos.” O

cristianismo lançava as bases reais para, séculos mais tarde, surgir os fundamentos

do Direito do Trabalho. 41

Historicamente, a preocupação da pessoa humana com as agressões do

Poder Público vem de longa data, refletida, mais recentemente, na Declaração dos

Direitos do Homem, de 1789, e posteriormente, em 1948, em texto das Nações

Unidas, da mesma forma denominado.42

A liberdade de trabalho, como revela sua história e evolução, somente foi

conquistada após o surgimento da servidão, seguida pelo corporativismo,

culminando com a Revolução Industrial no final do século XVIII e início do século

38 MORAES, Maria Celina B. de. Danos à pessoa humana: uma leitura civil-constitucional dos danos morais. Rio de Janeiro: Renovar, 2003. p. 77. 39 FLORÊNCIO, Gilbert Ronald Lopes. Diretos da personalidade no novo código civil. São Paulo: LED, 2003. p. 144. 40

MORAES, Maria Celina B. de. Danos à pessoa humana: uma leitura civil-constitucional dos danos morais. Rio de Janeiro: Renovar, 2003. p. 77. 41

RUFINO, Regina Célia Pessuto. Assédio moral no âmbito da empresa. São Paulo: LTr, 2006. p. 28. 42

RUFINO, Regina Célia Pessuto. Assédio moral no âmbito da empresa. São Paulo: LTr, 2006. p. 28.

24

XIX, onde deu origem à produção industrial e organização do trabalho voltada para a

máquina e especialização do trabalho humano.43

Na sociedade pós industrial o poder do empregador é limitado. O

empregador deve ater-se à concretização da atividade contratada, sendo o limite a

dignidade do ser humano. Possui, ainda, o empregador a incumbência de

proporcionar condições garantidoras do bem-estar físico e mental do trabalhador,

empenhando-se em coibir todos os excessos. 44

A dignidade compreende a liberdade, a igualdade e a fraternidade, que são

escopos da Declaração dos Direitos dos Homens e princípios básicos das relações

em sociedade. A dignidade humana é considerada “núcleo dos direitos fundamentais

do cidadão”, e, “segundo Bobbio, integra tal como a vida, o direito natural, não

podendo haver qualquer tipo de intervenção, salvo quando visar a garantia e

proteção pelo Estado.”45

O empregador tem obrigação de respeitar a personalidade moral do

empregado na sua dignidade absoluta de pessoa humana. São obrigações que

decorrem do princípio da boa-fé no contrato, que, está na base da disciplina jurídica

contratual. 46

O respeito à dignidade da pessoa humana, tornou-se um comando jurídico

no Brasil com o advento da Constituição Federal de 1988. Após a Segunda Guerra

Mundial, em reação às barbaridades do nazi-facismo, a Declaração Universal dos

Direitos Humanos, proclamada pelas Nações Unidas em 1948, enunciava em seu

artigo 1º : “Todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos [...].”47

No direto brasileiro, após mais de duas décadas de ditadura sob o regime

militar, a Constituição democrática de 1988 explicitou, no artigo 1º, III, a dignidade da

pessoa humana como um dos “fundamentos da República.”48

43

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 16. 44 HEMITÉRIO, Rilma Aparecida. Assédio moral no trabalho. Revista IOB Trabalhista e Previdenciária. Porto Alegre, v.17, n. 208, p. 8. out. 2006. 45 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 16. 46 FLORINDO, Valdir. Dano moral e o direito do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 1996. p. 51. 47 MORAES, Maria Celina B. de. Danos à pessoa humana: uma leitura civil-constitucional dos danos morais. Rio de Janeiro: Renovar, 2003. p. 82. 48 MORAES, Maria Celina B. de. Danos à pessoa humana: uma leitura civil-constitucional dos danos morais. Rio de Janeiro: Renovar, 2003. p. 83.

25

O ser humano foi supervalorizado na Constituição de 1988, o que resta

comprovado pela própria esquematização do texto que coloca os Direitos e as

Garantias Fundamentais antes da Organização do Estado, mudando o eixo de

propriedade do Estado para o homem.49

Nosso ordenamento jurídico constitucional, engrandeceu o trabalho e

dignidade humana como bases de sustentação do Estado Democrático de Direito

(CF/88, art. 1º, incs. III e IV); proclamando a valorização do trabalho (CF, art. 170) e

dispondo que “a ordem social tem como base o primado do trabalho, e como

objetivo, o bem-estar e a justiça sociais (CF, art. 193).”50

A Constituição Federal de 1988 atribuiu à dignidade humana a categoria de

princípio fundamental, instituindo os direitos e garantias fundamentais, protegendo

os atributos inerentes à pessoa humana, como a vida, liberdade, igualdade,

intimidade, privacidade, trabalho. Sem deixar margem de dúvida que o trabalho é um

direito fundamental do trabalhador, bem como a defesa dos direitos de

personalidade.51

A criação dos dispositivos constitucionais que protegem a pessoa contra as

agressões do Poder Público são frutos da fase pós-ditadura e início da fase

democrática, resgataram a importância da dignidade, da liberdade, da cidadania,

dos direitos da personalidade dentro das relações empregatícias, perdidos nos anos

do regime ditatorial.52

Com o advento do Novo Código Civil, complementou-se a proteção já

outrora conferida pela Constituição Federal, conferindo a todos nós importante

ferramenta no resguardo daquilo que nos é mais caro, em suma, a dignidade

humana.53

Sendo o trabalho fonte de dignidade e proteção social, certamente o

desemprego constitui uma agressão à dignidade da pessoa humana, atinge a

personalidade do indivíduo, no que diz respeito à sua auto-estima, valor pessoal e

49 HEMITÉRIO, Rilma Aparecida. Assédio moral no trabalho. Revista IOB Trabalhista e Previdenciária. Porto Alegre, v.17, n. 208, p. 8. out. 2006. 50 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 17. 51 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007, p. 18. 52 RUFINO, Regina Célia Pessuto. Assédio moral no âmbito da empresa. São Paulo: LTr, 2006. p. 26. 53 FLORÊNCIO, Gilbert Ronald Lopes. Diretos da personalidade no novo código civil. São Paulo: Led, 2003. p. 147.

26

profissional, causando males físicos e psíquicos; enfim, é capaz de colocar em

descrédito a gama de direitos sociais conquistados às custas de lutas históricas da

classe trabalhadora.54

É na dignidade que todo ser humano vê a prerrogativa em ser respeitado

como pessoa, de não ser prejudicado em sua existência. A agressão moral é ato

único por si suficiente para causar o dano de lesão a honra e difamação praticado

pelo empregador ou superior hierárquico contra o empregado.55

O importante é que o trabalhador tenha meios de produzir, em busca de sua

subsistência e da realização pessoal, além da valorização no seio da família e da

sociedade, pois com o trabalho humano, cresce a produção, o poder econômico, o

consumo e se atinge o progresso de um país, com a satisfação do operário que se

sente mais digno e valorizado pela coletividade.56

Cabe ao empregador dar ao trabalhador tratamento digno, respeitando sua

liberdade de trabalho e de pensamento, sua intimidade e vida privada, honra e boa

fama, praticar a igualdade e não discriminá-lo. Essa imposição do ordenamento

jurídico ao empregador, visa a abstenção de práticas como ofensas verbais ou

físicas, de natureza sexual, humilhações violadoras dos direitos de personalidade,

sob pena de reparar os danos e prejuízos causados.57

Os direitos fundamentais como segurança, igualdade e vida, devem ser

assegurados em todas as suas relações jurídicas, inclusive nos seus contratos. “O

homem precisa que esses preceitos constituam o substrato de todas as normas de

conduta, a fim de conferir-lhes legitimidade e de alcançarem a eficácia necessária à

vida humana.” 58

Observada a importância do princípio da dignidade da pessoa humana,

pode-se perceber que apesar de ser uma garantia constitucional, a sociedade ainda

desrespeita-o, levando as vítimas à procurarem seus direitos.

54 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 19. 55 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2007. p. 115. 56 RUFINO, Regina Célia Pessuto. Assédio moral no âmbito da empresa. São Paulo: LTr, 2006. p. 28. 57 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 25. 58 SANTOS, Cleber Mesquita dos. Os direitos humanos, no Brasil e o desafio de um povo. São Paulo: LTr, 1998. p. 14.

27

Para complementar a pesquisa, trataremos de esclarecer as diferenças entre

a relação de trabalho e a relação de emprego.

2.3 RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO

Aqui estabelecer-se-ão as diferenças entre Relação de Trabalho e Relação

de Emprego, bem como suas características, para melhor entender a abrangência

dessa pesquisa.

Tanto a relação de trabalho como a de emprego são modalidades de relação

jurídica, que significam “[...] situação da vida social, disciplinada pelo Direito,

mediante a atribuição a uma pessoa de um direito subjetivo e a correspondente

imposição a outra de um dever ou de uma sujeição [...].” 59

A Relação de Trabalho refere-se a toda modalidade de contratação de

trabalho humano, ela engloba a relação de emprego, de trabalho autônomo,

eventual, estágio, avulso e todas as formas de prestação de trabalho do mundo

jurídico.60

No trabalho autônomo, o prestador de serviços atua como patrão de si

mesmo, sem submissão aos poderes de comando do empregador. Por não ter

subordinação está fora da égide do Direito do Trabalho. 61

O artigo 16 do Decreto n 73.841/74, descreve que “trabalhador temporário é

a pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário, para prestação de

serviço destinado a atender a necessidade transitória de substituição de pessoal

regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas”. 62

59 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 216. 60 DELGADO, Mauricio G. Curso de direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: 2005. p. 286. 61 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 217. 62 BRASIL. Lei n. 73.841/74. Disponível em : <http:// www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7347orig.htm>. Acesso em: 09 set. 2009.

28

Trabalhador eventual é pessoa física que presta serviço esporádico a uma

ou mais empresas, não se fixando a nenhuma empresa, sem relação de emprego.

Há uma descontinuidade na relação de emprego. 63

De outra forma, Barros, cita os principais elementos da relação de emprego:

a) a pessoalidade, ou seja, um dos sujeitos (o empregado) tem o dever jurídico de prestar os serviços em favor de outrem pessoalmente; b) a natureza não eventual do serviço, isto é, ele deverá ser necessário à atividade normal do empregador; c) remuneração do trabalho a ser executado pelo empregado; d) finalmente, a subordinação jurídica da prestação de serviços ao empregador.64

A relação de emprego é apenas uma das modalidades de relação de

trabalho, porém a mais importante do ponto de vista sócio-econômico, e jurídico. Na

relação de emprego, para ter efetiva validade sócio-jurídica, a prestação do trabalho

tem que ser feita por pessoa física, com pessoalidade, de forma não eventual, sob

subordinação, e o trabalho deve ser oneroso em função do contrato de trabalho.65

São elementos jurídico-formais do contrato empregatício: capacidade das

partes contratantes, licitude do objeto contratado; forma contratual prescrita em lei

ou não proibida por ela; salubridade na manifestação da vontade das partes. 66

A Consolidação das Leis do Trabalho aponta no conceito de empregado e

empregador, os elementos para a relação de emprego:

Art. 2º. “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços.” Art. 3º. “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” 67

Podemos concluir, que a relação de trabalho refere-se a toda contratação de

trabalho, e está incluída nela a relação de emprego, de trabalho autônomo, eventual,

estágio, avulso e todas as formas de prestação de trabalho. Importante

63 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005. p. 192-193. 64 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. p. 217. 65 DELGADO, Mauricio G. Curso de direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: 2005. p. 287-305. 66 DELGADO, Mauricio G. Curso de direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: 2005. p. 305-306. 67 BRASIL. Decreto Lei n. 5.452/43. In: Vademecum acadêmico de direito. 3. ed. São Paulo: Rideel, 2006. p. 673. (Coleção de Leis Rideel).

29

complementar nossa pesquisa com esclarecimentos a respeito da desigualdade

entre as partes na relação de trabalho.

2.4 ISONOMIA DAS PARTES NA RELAÇÃO DE TRABALHO

A falta de isonomia na relação de trabalho é percebida no sentido que o

empregado representa a força de trabalho, parte sujeita a maior vulnerabilidade na

relação de trabalho, e o empregador visa o lucro, o capital econômico. O contrato de

trabalho, que surge dessa relação, possui características como “a prestação de

serviços personalíssima, habitual, mediante remuneração e está sujeito ao poder de

direção do empregador [...]” A subordinação é o elemento característico do contrato

trabalho, e mesmo sendo de natureza privada, o Estado deve intervir, para

estabelecer normas e garantir condições mínimas de trabalho, em face à condição

desproporcional do empregado, na relação.68

Só a pessoa natural pode ser considerada empregado. Uma pessoa jurídica

não pode ter essa qualidade. Também não podem ser considerados empregados,

na acepção técnica do vocábulo, as pessoas obrigadas a prestar serviços, como,

presidiários, os prisioneiros de guerra, os cidadãos obrigados em caso de

necessidade a determinadas prestações pessoais, militares e, pessoas que

trabalham com fim de caridade, assistência, solidariedade humana ou por cortesia,

pois a relação de emprego, necessita de um contrato.69

Orlando Gomes conceitua empregador como o “devedor da contraprestação

salarial e outras acessórias; credor da prestação de trabalho e de sua utilidade, é ele

a figura central da empresa, no seu dinamismo econômico, social e disciplinar”. A

expressão empregador, designa, a pessoa física ou jurídica que utiliza, dirige e

assalaria os serviços de outrem, em virtude de um contrato de trabalho.70

68 RUFINO, Regina Célia Pessuto. Assédio moral no âmbito da empresa. São Paulo: LTr, 2006. p. 29. 69 GOMES, Orlando. Curso de direito do trabalho. 16. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2003. p. 69. 70 GOMES, Orlando. Curso de direito do trabalho. 16. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2003. p. 89.

30

Prevalecerá a desigualdade histórica entre o capital, representado pelo

empregador, e a força de trabalho, representada pelo obreiro, sendo imprescindível

a intervenção do Estado para proteger os direitos fundamentais mínimos do

trabalhador, visando a defesa da personalidade e preservação da dignidade da

pessoa humana, cuja proteção não se confunde com superproteção; logo em

obediência à autonomia privada e coletiva das partes, estariam afastados dessa

proteção os direitos contratuais individuais e os direitos coletivos negociáveis.71

Na relação de emprego, para a troca trabalho versus remuneração, seus

sujeitos não estão excluídos da órbita do direito Civil quando praticam atos ou fatos

de natureza civil na situação de empregado e empregador.72

O empregado subordinado ao empregador, tem maior possibilidade de ser

moralmente atingido, em razão dessa hierarquia interna em que se submete à sua

direção, a qual o vê, na maioria das vezes, como alguém submisso às suas

ordens.73

A função social do empregador, que exerce um empreendimento econômico,

é basicamente reunir em sua empresa, os diversos fatores de produção. Desses

fatores, o principal é o trabalho. Assumindo o empregador, como proprietário da

empresa, os riscos do empreendimento, lhe é reconhecido o direito de dispor

daqueles fatores. Sendo a força do trabalho, ligada à sua fonte, que é a própria

pessoa do trabalhador, daí decorre, a situação subordinada em que este terá de

ficar relativamente a quem pode dispor do seu trabalho.74

A subordinação própria do contrato de trabalho não sujeita ao empregador

toda a pessoa do empregado, sendo, como é, limitada ao âmbito da execução do

trabalho contratado.75

Os princípios tutelares do Estado, visam a proteção do hipossuficiente, que

se encontra numa condição desfavorável, diante do alto índice de desemprego e da

dependência do poder econômico do empregador, o que resulta, na submissão do

71 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 20. 72 FLORINDO, Valdir. Dano moral e o direito do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 1996. p. 48. 73 FLORINDO, Valdir. Dano moral e o direito do trabalho. ed. São Paulo: LTr, 1996 p. 49-50. 74 MARANHÃO, Délio. Contrato de trabalho. In: SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 244. v. 1. 75 MARANHÃO, Délio. Contrato de trabalho. In: SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 246. v.1.

31

trabalhador, as condições e normas impostas pelo proprietário da empresa, normas

essas que se demonstram, freqüentemente, injustas, porém toleradas pelo

trabalhador, pela busca da subsistência, mantendo-se passivo as humilhações e

ordens de seus superiores, a fim de manter seu emprego.76

O Direito do Trabalho visa a proteção do empregado partindo da premissa

de que este se encontra em uma posição de inferioridade econômica, de

“menoridade social”, sujeito à coação do empregador. Daí a preocupação do

legislador em impedir que o empregador possa alterar, de má-fé, as condições de

trabalho, obtendo, por meio de coação moral e econômica, o consentimento do

empregado.77

Quem sofre o dano é o empregado, e a prática tem nos demonstrado isso,

pois depende ele de seus salários para sobreviver, e, portanto, muitas vezes

dependendo disso, “se submete a ordens absurdas que denigre sua imagem,

repercutindo seriamente nos demais colegas de trabalho.”78

Na relação de emprego existem abusos praticados pelo empregador,

atingindo a honra, a dignidade daquele que lhe presta serviços e que colabora para

com o crescimento da produção. Não podendo assim o empregado, ser tratado com

indiferença, pois a pessoa humana é a fonte de todos os valores.

O Direito do Trabalho possui princípios que protegem os cidadãos, em

especial o princípio da proteção do trabalhador. Defende-lo contra as agressões do

empregador, constitui dever do Direito do Trabalho.79

O trabalhador e o empregador, devem se ater pelo respeito, sobretudo nas

relações de trabalho, diante do caráter da contravenção que gera direitos e

obrigações para ambos. O trabalho é o maior de todos os fatores de produção da

sociedade, tendo inclusive reconhecimento constitucional; como no artigo 170,

76 RUFINO, Regina Célia Pessuto. Assédio moral no âmbito da empresa. São Paulo: LTr, 2006. p. 29. 77 SÜSSEKIND, Arnaldo. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho. In: SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 506. v. 1. 78 FLORINDO, Valdir. Dano moral e o direito do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 1996. p. 55. 79 FLORINDO, Valdir. Dano moral e o direito do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 1996. p. 56.

32

quando estabelece que “a ordem econômica é fundada na valorização do trabalho

humano.”80

Portanto, o Estado tem o dever de interferir para proteger os direitos

fundamentais do trabalhador, já que é a parte mais fraca da relação. Sua fragilidade

fundamenta-se no fato do empregador ser detentor dos meios de produção e do

capital. Sendo fato formador da história mundial, o desrespeito à dignidade do

trabalhador.

2.5 PODERES E DEVERES DO CONTRATANTE E CONTRATADO NA RELAÇÃO

DE TRABALHO

Na relação de trabalho, de um lado está o contratante (empregador), que

exerce poderes, devido ao contrato de trabalho sobre o contratado (empregado)

para o controle e desempenho das suas atividades. Aqui falaremos sobre os

diversos tipos legais de poderes do empregador e deveres do empregado e

empregador, na relação de trabalho.

Ressalta-se que o empregador também tem obrigações decorrentes do

contrato de trabalho, não somente o empregado. E dentre as principais estão: dar

trabalho, dar proteção, não alterar as condições de trabalho fora dos limites do ius

variandi e remunerar os serviços prestados.81

Thomé, cita exemplos de Paulo Eduardo Vieira de Oliveira que configuram

assédio no descumprimento da obrigação de dar trabalho:

[...] o empregado que comunica ao empregador que é portador de HIV e, a partir daí, passa a ser colocado em uma sala isolada, [...] o empregado que tem como punição ficar em determinado lugar sem serviço, [...] colocar o empregado para cuidar de uma bomba

80 FLORINDO, Valdir. Dano moral e o direito do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 1996. p. 51-52. 81 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 122.

33

automática, sem necessidade de manipulação [...] empregador que transfere, unilateralmente, o local de trabalho do empregado [...].82

Uma obrigação principal do empregador é pagar o salário ajustado, e as

obrigações acessórias são as que estão previstas em lei, como a obrigação de

prevenção de danos que o empregado possa sofrer tanto física como moralmente

em conseqüência do contrato de emprego. Além de dar trabalho, o empregador tem

obrigação de possibilitar ao empregado a execução normal de sua prestação,

proporcionando-lhe os meios para isso. 83

2.5.1 Poder diretivo

O poder de direção ou de comando é o poder que tem o empregador de

determinar as condições para a utilização e aplicação da força e trabalho do

empregado, desde que nos limites do contrato. 84

O poder de direção existente no contexto da relação de emprego, consiste,

na situação jurídica derivada do contrato de trabalho, onde o empregado

compromete-se a aceitar o poder de direção empresarial para realizar a prestação

de serviços. Traduz-se em suma, na “situação em que se encontra o trabalhador,

decorrente da limitação contratual da autonomia de sua vontade, para o fim de

transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará.”85

São três as principais correntes que fundamentam o poder diretivo. A

primeira é a teoria da propriedade privada que afirma que o poder é conferido ao

empregador porque a empresa é objeto de seu direito e propriedade, e ele tem o

direito de comandar porque é o dono. A segunda teoria é a teoria institucional onde

o poder diretivo funda-se na comunidade da empresa e possui um caráter mais

82 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 123. 83 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 122. 84 MARANHÃO, Délio. Contrato de trabalho. In: SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 247. v. 1. 85 DELGADO, Mauricio G. Curso de direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: 2005. p. 302.

34

político e social, do que jurídico. A terceira e mais consistente é a teoria contratual,

que fundamenta a existência do poder do empregador no contrato de trabalho, pelo

fato de ser o responsável pela organização e disciplina do trabalho realizado na

empresa.86

Sendo detentor do poder de organização, cabe ao empregador determinar

as normas de caráter técnico às quais o empregado está subordinado e que são

expedidas por mero contato verbal, individual ou geral, ou por comunicados escritos,

avisos, memorandos, portarias, etc. 87

No exercício do poder de comando e direção, o empregador pode fazer

alterações na estrutura interna como “transferir o empregado, mudar de local ou

função, desde que respeitadas disposições contratuais, o conteúdo imperativo

mínimo, a dignidade do empregado e seus direitos de personalidade.” 88

Denota-se a obrigação contratual do empregador de respeitar os direitos

trabalhistas, além da personalidade moral de seu empregado e os direitos relativos à

sua dignidade, cuja violação implica na infração do conteúdo do contrato de trabalho

e das leis trabalhistas, resultando no direito do trabalhador de ser indenizado, além

do direito do trabalhador de recusar-se a cumprir ordens ilícitas. 89

A postura da empresa é fundamental para o desenvolvimento do assédio

moral, na maneira como exerce o poder diretivo. “[...] Tanto o exercício abusivo do

poder, quanto a omissão e inoperância dos dirigentes pode não apenas favorecer

como potencializar o desenvolvimento de relações perversas no interior da

empresa.” 90

A gestão da organização, quando baseada no abuso de poder ou na

omissão diante de comportamentos opressores, cria condições para a proliferação

do assédio moral:

86 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 570-571. 87 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 20. ed. São Paulo: Saraiva, 2005. p. 636. 88 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 41. 89 RUFINO, Regina Célia Pessuto. Assédio moral no âmbito da empresa. São Paulo: LTr, 2006. p. 34. 90 CALDAS, Ricardo G.W. Assédio moral no trabalho. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 257.

35

A saúde do ambiente de trabalho depende decisivamente do modo pelo qual o poder diretivo é exercido. Tanto o poder quanto a omissão e inoperância dos dirigentes podem não apenas favorecer como potencializar o desenvolvimento de relações perversas no interior da empresa.91

O assédio moral por parte do empregador, para Fontes, é um desvio de

conduta dentro da empresa, tolerado por ela. Um desvio de procedimento

administrativo empresarial, reflexo da globalização que incentiva à produtividade

com menor custo e ao lucro, em detrimento dos valores humanos. 92

Sobre o poder diretivo das empresas, já se posicionou Candy Hemitério

Thomé:

A configuração do assédio moral tem relação direta com a maneira como o poder diretivo é exercido em determinada empresa. Muitas empresas utilizam-se, deliberadamente, de chefes que agem de tal forma, a fim de aumentar a produtividade e o rendimento. Costumam ser complacentes em relação a certos abusos de indivíduos, desde que isso possa gerar lucro e não dar motivo a revolta. 93

O poder de direção do empregador sofre limites que visam proteger o

trabalhador, que é a parte mais vulnerável do contrato de trabalho, já que “[...]

detentora apenas de sua força de trabalho, precisamente na liberdade, que é

característica da relação de trabalho, bem assim na dignidade da pessoa humana.”94

Assim já decidiu o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região,

sobre o poder diretivo:

USO DE PRÁTICAS VEXATÓRIAS. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. A empresa, ao colocar em exposição o desempenho dos funcionários, com a finalidade de, por meio do constrangimento, melhorar a produtividade, extrapola os limites do poder diretivo conferido ao empregador. Esse ato configura violação

91 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 35. 92 FONTES, André Luiz Guedes. Assédio moral no contrato de emprego. Revista IOB Trabalhista e Previdenciária. Porto Alegre, v.17, n. 208, out. 2006, p. 17. 93 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 124. 94 MORAES, Gardênia Borges. Dano moral nas relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2003. p. 71.

36

do patrimônio imaterial do trabalhador, e consequentemente, gera direito à indenização por danos morais.95

Consta nos autos do referido recurso que o empregador, coloca em

exposição o desempenho dos funcionários, taxando-os como “vagabundo” ou

“acomodado”, e desta forma a motivação dos empregados estaria ligada a uma

tentativa de deixar de ter ferida sua moral e honra, objetiva e subjetiva, direitos

extrapatrimoniais que merecem a mais absoluta tutela.

O mesmo Tribunal, assim já se posicionou sobre a cobrança de metas em

excesso:

RESPONSABILIDADE CIVIL. DANO MORAL. COBRANÇA DE METAS. CARACTERIZAÇÃO. Não obstante constitua parte integrante da função do superior hierárquico a tarefa primordial de cobrar resultados, como o cumprimento de metas, esse poder diretivo do empregador tem limites, devendo ser utilizado de maneira parcimoniosa, sem excessos, de modo a não causar danos aos empregados em decorrência da maneira humilhante e constrangedora pela qual são tratados. Constatada a falta de moderação do poder de mando da empresa, a conduta abusiva na busca de atingir de metas de vendas, a qualquer preço, configura assédio moral ensejador da indenização pelos danos sofridos pelo obreiro.96

Faz parte da função do superior hierárquico ou empregador, cobrar metas.

Porém, o poder diretivo do empregador tem limites, devendo ser utilizado de modo a

não causar danos aos empregados.

O rigor excessivo, no exercício do poder de direção, atinge a higidez psíquica

e moral do trabalhador, lesando, portanto a sua personalidade e a dignidade da

pessoa humana, dando margem ao pleito de indenização por danos morais.97

95 SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho (12ª Região). Recurso Ordinário n. 01051-2008-017-12-00-0, Turma 1ª, Rel. Juíza Mirna Uliano Bertoldi, 19, maio, 2009, Diário Oficial do Estado. Disponível em : < http:// www.trt.sc.gov.br/jurisprudencia >. Acesso em: 15 de set. 2009. 96

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Recurso Ordinário n. 09493-2007-037-12-00-9, Turma 1ª, Rel. Juiz Gracio R. B. Petrone, 19. ago. 2009, Diário Oficial do Estado. Florianópolis. Disponível em : < http:// www.trt.sc.gov.br/jurisprudencia >. Acesso em: 15 de set. 2009. 97

MORAES, Gardênia Borges. Dano moral nas relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2003. p. 94.

37

Portanto, o empregador não pode abusar do direito que possui de dar ordens

ao empregado deve saber que existem limites, e que extrabolar esses limites resulta

em penalidades.

2.5.2 Poder fiscalizatório

O poder fiscalizatório ou de controle é o poder que tem o empregador de

verificar o cumprimento da prestação do contrato. 98

O poder de controle dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho do

empregado. A atividade deste, sendo subordinada e mediante direção do

empregador, não é exercida do modo que o empregado pretende, mas daquele que

é imposto pelo empregador. A fiscalização se refere ao trabalho prestado e ao

comportamento do trabalhador. 99

Faz parte do poder de controle dado ao empregador, a revista como função

de controle. A jurisprudência brasileira inclina-se pela possibilidade de revista

pessoal, principalmente quando prevista em regulamento interno da empresa, no

local de trabalho, com fundamento de guardar seu patrimônio. Porém o empregado,

pela proteção do art. 373-A da CLT pode recusar-se a revista quando for íntima, pois

afrontam a dignidade do ser humano e à intimidade. 100

A respeito da prática da revista, já decidiu o TRT da 12ª Região:

CONDUTA ILÍCITA DA EMPREGADORA. REVISTA. DANO MORAL CONFIGURADO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. É devida a indenização por danos morais ao empregado quando configurado o dano extrapatrimonial em relação à sua intimidade, honra e vida privada, mormente por ter restado caracterizado nos autos que os seguranças

98

MARANHÃO, Délio. Contrato de trabalho. In: SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 247. v. 1. 99

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 20. ed. São Paulo: Saraiva, 2005. p. 639. 100

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 574-579.

38

da ré apalpavam os empregados na revista diária, o que extrapola o poder fiscalizatório da ré.101

A revista feita mediante contato físico, não sendo de forma moderada, viola

o art. 373, VI, da CLT, e a proteção à boa-fé objetiva, considerando-se abusiva a

conduta. Faz parte dos direitos da personalidade o direito sobre o próprio corpo,

além disso o art. 5º da CF/88, incisos V ao X, protegem a pessoa do empregado

com relação a intimidade e a dignidade da pessoa humana.

Também faz parte do poder de controle dado ao empregador, a fiscalização

por instrumentos visuais. Nossa jurisprudência vem permitindo o uso de circuito

interno de televisão, para otimizar o funcionamento do processo produtivo. Contudo

não é permitido em ambientes que se destinam ao descanso do empregado, como

banheiro e cantina.102

Outra forma de fiscalização é o uso de correio eletrônico, o e-mail,

disponibilizado pela empresa ao empregado. O empregador pode intervir diante de

abusos como sobrecarregar o sistema, tempo de conexão excessivo, ocasionando

gastos desnecessários de energia. Nestes casos o empregador deve limitar-se ao

número e horários das mensagens, não sendo permitido ver o conteúdo dos e-mails,

salvo com autorização judicial. Contudo incorre em justa causa o empregado que faz

mal uso do computador, remessando material pornográfico, e outros. 103

Durante o horário de trabalho o empregado está a disposição do

empregador, deve produzir o que lhe é pedido. Assim pode ser fiscalizado, tomando

cuidado o empregador para não fazer um controle vexatório que atente contra a

dignidade do trabalhador. Pode verificar se o empregado não está enviando e-mails

que não tenham relação com o trabalho, porque está sendo pago para trabalhar.

Também considera-se lícita a instalação de câmeras ou microfones no local de

trabalho, bem como o monitoramento do computador do empregado no horário de

serviço. 104

101 SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho (12. Região). Recurso Ordinário n. 00224-2007-004-12-00-6, , Acórdão 3ª Turma, Rel. Juiza Relatora Juíza Gisele P. Alexandrino, data 22. jul. 2008. Diario Oficial do Estado. Florianópolis. Disponível em: <http:// www.trt.sc.gov.br/jurisprudencia>. Acesso em: 15 set. 2009. 102 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 584-585. 103 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 589-594. 104 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005. p. 228.

39

O que não é autorizado ao empregador fazer, é a investigação da vida

privada do empregado, e valer-se de informações obtidas como crédito para

promoções ou demissões. 105

2.5.3 Poder punitivo

O poder punitivo ou de aplicar penas disciplinares é o poder que tem o

empregador, de em caso de inadimplemento de obrigação contratual, aplicar penas

disciplinares. São penas disciplinares: a repreensão, a suspensão e a despedida. O

poder punitivo deve ser aplicado de forma imediata, se não dessa forma, presume-

se perdoada a falta do empregado.106

Sobre o poder diretivo no setor privado, Menezes cita Santos:

[...] O desnível atual do exercício do poder disciplinar pelo empregador opera com maior intensidade nas atividades laborais no setor privado, no qual predomina a ampla liberdade do empregador, que enfeixa em suas mãos um poder quase absoluto, potestativo, em uma época de desenvolvimento histórico, político e cultural em que a sociedade já não tolera mais direitos absolutos e quaisquer formas de discriminação, especialmente em face de hipossuficiente [...].107

Como complemento do poder de comando, o empregador tem o direito de

aplicar sanção ao empregado faltoso, sendo que as penalidades estão sujeitas ao

poder discricionário do empregador ou seja, de acordo com a gravidade da conduta

praticada, pode advertir, suspender ou demitir. 108

105 MORAES, Gardênia Borges. Dano moral nas relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2003. p. 94. 106 MARANHÃO, Délio. Contrato de trabalho. In: SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 247. v. 1. 107 MENEZES, Cláudio Armando Couce de. LTr Legislação do Trabalho: publicação mensal de legislação, doutrina e jurisprudência. São Paulo. ano 73, n. 04, abr. 2009. 108 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 57.

40

O poder disciplinar é concedido ao empregador para aplicar sanções ao

empregado infrator dos deveres a que está sujeito por força da lei, de norma coletiva

ou do contrato. Essas sanções devem tem por finalidade manter a ordem e a

harmonia no ambiente de trabalho. 109

Sendo o poder disciplinar do empregador uma delegação do Estado, seus

atos podem muitas vezes ultrapassar e atingir os direitos sociais individuais e

fundamentais do empregado, com a prática de atitudes arbitrárias, abusivas ou

ilegais. “É o uso irregular do direito de comando, que configura o abuso de poder por

parte do patrão [...].”110

Assim já decidiu, sobre os limites do poder disciplinar, o Egrégio Tribunal

Regional do Trabalho da 17ª Região, destacado por Cláudio Arnaldo Couce de

Menezes:

ABUSO NO EXERCÍCIO DO PODER DISCIPLINAR – DANOS MORAIS E JUSTA CAUSA DESCARACTERIZADA – AGRESSÃO, DESRESPEITO, SONEGAÇÃO DE DIREITOS TRABALHISTAS E RESISTÊNCIA DO EMPREGADO. “É notório que a Constituição Cidadã de 1988, em seu preâmbulo, teve como objetivo a instituição de um estado Democrático, destinado a assegurar o exercício dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma social e comprometida, na ordem interna e na ordem internacional, com a solução pacífica das controvércias. [...] O desnível atual do exercício do poder disciplinar pelo empregador opera com maior intensidade nas atividades laborais no setor privado, no qual predomina a ampla liberdade do empregador, que enfeixa em suas mãos um poder quase absoluto, potestativo, [...] a sociedade já não tolera mais direitos absolutos e quaisquer formas de discriminação, especialmente em face de hipossuficiente”. (Enoque Ribeiro dos Santos, o artigo “Limites ao Poder Disciplinar do Empregador – a tese do Poder Disciplinar Compartilhado”, publicado na revista LTr, maio de 2008, fs. 72.05 545-556). De resto, o reclamado ao exercer seus poderes empresariais de forma autoritária, ilegal e despropositada, perpetrando ainda atos de agressão física e verbal, gerou o dano moral pleiteado e a descaracterização da justa causa.111

109 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 595. 110 RUFINO, Regina Célia Pessuto. Assédio moral no âmbito da empresa. São Paulo: LTr, 2006. p. 34. 111 MENEZES, Cláudio Armando Couce de. In: LTr Legislação do Trabalho: publicação mensal de legislação, doutrina e jurisprudência. São Paulo. ano 73, n. 04, abr. 2009.

41

Em outras palavras, Rufino descreve o poder disciplinar do empregador,

como um poder autorizado pelo Estado, onde pode punir seus empregados, em vista

dos autos faltosos praticados durante a vigência do contrato.112

Porém na aplicação das medidas disciplinares, o empregador deverá ater-se

ao nexo de causalidade entre a falta e a punição, se é proporcional a punição

aplicada com relação a falta, à proibição de dupla penalidade pela mesma falta, e a

aplicação de mesma falta aos empregados que já a praticaram. 113

A CLT permite a suspensão disciplinar do empregado de até 30 (trinta) dias.

Se for maior que trinta dias, terá efeito de dispensa sem justa causa. A advertência é

admitida, uma vez que o trabalhador não perde o salário nem deixa de trabalhar.

Não são admitidas penas: de multas, salvo quanto a atletas profissionais; o

rebaixamento de função, salvo quando exercem cargos de confiança; e as

transferências punitivas. 114

Não é necessário que haja gradação nas punições do empregado. Ele poderá

ser dispensado diretamente, desde que a falta seja grave. O empregador só estará

obrigado a advertir primeiro e depois suspender, se houver previsão no regulamento

interno ou norma coletiva. O poder de punição do empregador deve ser exercido

com boa-fé. O objetivo da punição deve ser pedagógico, de corrigir o funcionário

para que não cometa mais a falta. Praticar a punição com má-fé implica abuso de

poder ou excesso. 115

2.5.4 Poder potestativo

À respeito do poder potestativo da empresa, e seus limites, o Egrégio Tribunal

Regional do Trabalho da 12ª Região, assim já decidiu:

112 RUFINO, Regina Célia Pessuto. Assédio moral no âmbito da empresa. São Paulo: LTr, 2006. p. 33. 113 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 596. 114 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 20. ed. São Paulo: Saraiva, 2005. p. 638. 115 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005. p. 229.

42

DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL. COBRANÇA DE METAS. Não há olvidar que o cumprimento de metas é inerente ao trabalho por comissionamento, no setor de vendas, ressaltando-se que o poder diretivo da empresa se insere no direito potestativo do empregador e não gera, via de regra, direito à compensação por dano moral. Não obstante, se a ré extrapola esses limites ao tratar a obreira com rigor excessivo, submetendo-a a atos vexatórios e constrangedores, caracterizadores do abuso de direito, deve-lhe ser imputado o dever de indenizar. Restou comprovado nos autos que os gerentes da empresa ré humilhavam e constrangiam os empregados, com repetição sistemática da conduta, e que os trabalhadores que não atingiam as metas estabelecidas pela organização eram castigados e ameaçados de dispensa, fato esse que se traduz no típico caso de assédio moral, ou seja, quando o superior hierárquico agride habitualmente seu subordinado, o qual assume uma posição de vítima, diante do temor da perda do emprego.116

No ora referido acórdão, consta que uma das testemunhas relatou que havia

reuniões diárias, “[...] se citava o nome dos vendedores que não atingiam as metas,

constrangendo os vendedores; que a gerente chamava esses vendedores de “burros

e incompetentes”; que, “os nomes dos funcionários que não atingiam as metas eram

colocados ao lado do cartão-ponto [...]; que os empregados que não atingiam as

metas eram ameaçados de dispensa, nas reuniões. (fl. 211). Este fato se traduz no

típico caso de assédio moral, onde o superior hierárquico habitualmente agride seu

subordinado, o qual assume uma posição de vítima, diante do temor da perda do

emprego. A Juíza reconhece que o poder diretivo da empresa se insere no direito

potestativo do empregador e não gera, via de regra, direito à indenização por dano

moral. Mas, como a ré extrapolou esses limites ao tratar a autora com rigor

excessivo, caracterizou-se em abuso de direito. Mantendo a obrigação da ré de

compensar a autora dos danos que sofreu em razão do assédio moral.

A concepção de poder infra-empresarial como direito potestativo, perdeu

relevância no século XXI, porque não se adequava para explicar o surgimento da

participação democrática obreira no estabelecimento e na empresa. Também perdeu

relevância pela simplificação exacerbada da explicação do poder infra-empresarial

em qualquer manifestação concreta. As deficiências teóricas do direito potestativo,

fizeram surgir a noção de direito subjetivo, que é o poder conferido pela ordem

116 SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho (12. Região). Recurso Ordinário n. 00122-2008-014-12-00-9-30, Acórdão, Rel. Viviane Colucci, 10. mar. 2009. Diario Oficial do Estado. Florianópolis. Disponível em: <http:// www.trt.sc.gov.br/jurisprudencia>. Acesso em: 15 set. 2009.

43

jurídica ao titular para agir em seu interesse próprio desde que em conformidade

com a norma ou cláusula contratual. 117

Observa-se que grande parte dos casos de assédio moral, denota-se

confusão feita por parte dos empregadores, que por possuírem o poder de comando,

gerado pela relação de emprego, abusam deste poder, tratando o empregado com

rigor excessivo, desrespeitando sua dignidade.

2.5.5 Dever de lealdade, fidelidade e obediência

As principais obrigações do empregado são: prestar serviços, subordinar-se

ao poder hierárquico do empregador e ter o dever de fidelidade.118

O dever de fidelidade manifesta-se pela obrigação de fazer, de comunicar ao

empregador anormalidades no local de trabalho, comunicar as deficiências no

material e instrumentos de trabalho, e comunicar do andamento do negócio. Ainda

tem o empregado o dever de não fazer, como divulgar segredos, deixar ser

subornado, fazer concorrência desleal e ocasionar danos.119

Ligado ao cumprimento de uma obrigação contratual, a personalidade do

empregado não se anula com o contrato de trabalho, assim pode ele, recusar-se ao

cumprimento de uma ordem, por exemplo, que o coloque em grave risco, que fuja à

natureza do trabalho contratado, que o humilhe, que ilegal ou de difícil execução.120

Quanto às ordens que dizem respeito à vida privada do empregado, em geral

não precisam ser cumpridas, pois não dizem respeito ao contrato de trabalho, então,

estão fora do âmbito do poder diretivo, como: costumes, amizades, posições

políticas, religiosas, liberdade de expressão, e outros. 121

117 DELGADO, Mauricio G. Curso de direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: 2005. p. 650. 118 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 122. 119 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 604. 120 MARANHÃO, Délio. Contrato de trabalho. In: SÜSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 248. v. 1. 121 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 600.

44

Incumbe ao empregado o dever de obediência e cooperação, considerado o

primeiro dever do trabalhador, e típica característica de dependência do empregado

em relação ao empregador. 122

A violação do dever de obediência, poderá resultar em ato de indisciplina ou

insubordinação, caso o descumprimento seja à ordens lícitas, permitindo a resolução

contratual. 123

O meio ambiente de trabalho deve garantir o exercício da atividade produtiva

do indivíduo, não considerado como máquina produtora de bens e serviços, mas sim

como ser humano ao qual são assegurados bases dignas para manutenção de uma

sadia qualidade de vida. As interações do homem com o meio ambiente, no qual se

dá a implementação de uma atividade produtiva, não podem, por si só, comprometer

esse direito albergado constitucionalmente.124

Maria José Giannella Cataldi é citada por Florêncio125, que caracterizam o

assédio moral como:

[...] degradação deliberada das condições de trabalho onde prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação aos seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos emocionais para o trabalhador e a organização.

Florêncio em sua obra Direitos da Personalidade no Novo Código Civil, 2003,

enaltece a necessidade das instituições deixarem de ter chefes autoritários, para

terem líderes que tratam de igual para igual os funcionários, trabalhando junto com

os mesmos para que a empresa cresça, que não aponte defeitos, mas valorize o

potencial dos colaboradores.126

Alkimin, em sua obra Assédio Moral na Relação de Emprego, 2007, conclui

que o meio ambiente do trabalho, integra o meio ambiente global:

122 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 56. 123 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 602. 124 PADILHA, Norma Suelli. Do meio ambiente do trabalho equilibrado. São Paulo: LTr, 2002. p. 44. 125 FLORÊNCIO, Gilbert Ronald Lopes. Diretos da personalidade no novo código civil. São Paulo: Led, 2003. p. 236. 126 FLORÊNCIO, Gilbert Ronald Lopes. Diretos da personalidade no novo código civil. São Paulo: Led, 2003. p. 237.

45

[...] sendo certo que a CF/88 através do art. 225 dispõe sobre o meio ambiente como um todo, de forma genérica, ao passo que o legislador constituinte, atento à saúde e qualidade de vida do trabalhador, estabelecendo relação direta entre meio ambiente de trabalho equilibrado e saúde do trabalhador, dispôs que o Sistema Único de Saúde (SUS), além de outras atribuições, compete “colaborar com a proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho” (CF, art. 200, inc. VIII)127

A valorização do trabalho humano tornou-se indispensável em nossa

sociedade, interfere diretamente na ordem econômica, “uma vez que empregados

valorizados, são mais eficientes, aumenta o lucro das empresas e movimenta a

economia de uma nação.”128

Portanto, dadas as obrigações geradas pela relação de trabalho, ambos,

empregado e empregador possuem obrigações de respeito mútuo. Independente de

ser a parte mais frágil ou mais forte da relação.

127 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 26. 128

RUFINO, Regina Célia Pessuto. Assédio moral no âmbito da empresa. São Paulo: LTr, 2006. p. 35.

46

3 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Nessa etapa da pesquisa, será abordado o assédio moral no ambiente do

trabalho, assunto de grande relevância tanto para empregado como empregador,

onde por diversas vezes a empresa não se dá conta que têm em seu ambiente de

trabalho, o problema do assédio moral. Ou por uma gestão que não percebe o fato,

ou superior hierárquico, ora mesmo os colegas de trabalho, que não se dão conta da

complexidade do problema. Aqui serão abordados, natureza, caracterização,

classificação, e outros aspectos importantes, cada vez mais pesquisados pelos

doutrinadores de direito e de outras áreas.

A professora Marie-France Hirigoyen, respeitada doutrinadora sobre o

assunto, traz um novo conceito aperfeiçoando o anterior, em que não mencionava a

freqüência para ser caracterizado o assédio moral:

O assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integralidade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima do trabalho. 129

Não se pode olvidar que o assédio moral é um atentado ao meio ambiente

do trabalho, ensejando, portanto, a aplicação do art. 225, § 3º, da Constituição

Federal, que determina a obrigação de reparar os danos ao meio ambiente, inclusive

o do trabalho, independentemente de dolo ou culpa. 130

3.1 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL X DANO MORAL

129

SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. A atuação do Ministério Público do Trabalho e dos sindicatos no combate ao assédio moral. In: Revista Bimestral Ciência Jurídica do Trabalho. Brasília: Consulex. mar./abr. 2008, ano XI, v. 68. p. 42. 130 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 129.

47

A palavra assédio, significa “insuficiência impertinente, perseguição,

sugestão ou pretensão constantes em relação a alguém.” 131

O termo assédio moral é a nomenclatura adotada no Brasil e surge,

oficialmente, no campo do Direito administrativo municipal em 28 de agosto de 1999,

por meio do Projeto de Lei n.425/1999, de autoria de Arselino Tatto, apresentado à

Câmara Municipal de São Paulo e transformado em Lei Municipal de n. 13.288 ( 10

de janeiro de 2002); dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática desse

comportamento entre o funcionalismo da administração pública municipal direta,

conforme depoimento de BARRETO no I Seminário Internacional sobre Assédio

Moral no Trabalho (2002).132

O assédio moral consiste na degradação das condições de trabalho através

de atitudes abusivas, repetidas e antiéticas, o que caracteriza um comportamento

hostil de um superior ou colega contra uma pessoa com um “quadro de miséria

física, psicológica e social duradoura.133

Barros, entende como dano moral “o menoscabo sofrido por alguém ou por

um grupo como conseqüência de ato ilícito ou atividade de risco desenvolvida por

outrem capaz de atingir direitos da personalidade e princípios axiológicos do direito

[...].” 134

Candy Hemitério Thomé parafraseia Ari Possidonio Beltran, que conceitua

dano como “toda lesão a interesses de outrem, tutelados pela ordem jurídica, quer

seja de ordem patrimonial, quer sejam de caráter não patrimonial.”135

Thomé ainda destaca Paulo Eduardo Vieira de Oliveira, concordando com o

doutrinador no sentido de que o dano pessoal pode projetar-se além da vítima direta,

repercutindo na esfera de outros sujeitos vinculados à vítima por laços afetivos,

131 SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. A atuação do Ministério Público do Trabalho e dos sindicatos no combate ao assédio moral. In: Revista Bimestral Ciência Jurídica do Trabalho. Brasília: Consulex. mar./abr. 2008, ano XI, v. 68. p. 42. 132 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. 133 RAZOUK, Tônia Abdoulmessih. O assédio moral no direito do trabalho e seus danos à saúde do trabalhador. ano 44, LTr Sup. Trab. 137/08. São Paulo: LTr, 2008. p. 684. 134 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 634. 135 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 112.

48

chamando de “dano moral por ricochete”, como o dano causado a pais, filhos e

conjuges, em caso de morte do empregado. 136

O dano moral é o prejuízo extrapatrimonial, o que fere o ego, a alma, os

sentimentos, a dor pelo que não são valores econômicos, mas suscetíveis de

reparação.137

O dano moral é conseqüência de um ato lesivo que atinge os direitos

personalíssimos do indivíduo, como a honra, liberdade, intimidade e imagem. O ato

de assédio, pode levar ao dano moral, desde que provado o ato lesivo e o prejuízo

sofrido, acarretando a reparação por indenização em dinheiro fixada pelo Poder

Judiciário. 138

O dano moral decorrente do assédio lesa o indivíduo em sua intimidade,

causando-lhe ofensas à vida privada, à honra e à imagem e, particularmente, à sua

dignidade, um dos valores fundamentais da pessoa humana. 139

Caldas define danos morais como aqueles que se traduzem pela lesão de

bem integrante da personalidade, acarretando perturbações psicológicas ao

indivíduo. 140

O dano pode decorrer tanto da inexecução de obrigações contratuais por parte da empresa, quanto da inobservância da própria legislação que assegura a incolumidade física e intelectual do obreiro, e, ainda, de comportamentos comissivos praticados por colegas ou chefes, com cumplicidade ou complacência do empregador.141

Em Recurso Ordinário da 17ª Região, RO 01353.2007.011.00.2 – Ac.

27.11.08, o Relator Juiz Cláudio Armando Couce de Menezes, esclarece que “A

indenização decorrente de dano moral possui natureza jurídica compensatório- 136 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 113. 137 SPOLIDORO, Luiz Cláudio Amerise. A aflição emocional e o dano moral. In: Jornal Trabalhista Consulex. ano XXIV, n. 1194, nov. 2007. 138 FONTES, André Luiz Guedes. Assédio moral no contrato de emprego. Revista IOB Trabalhista e Previdenciária. Porto Alegre, v.17, n. 208, p. 17, out. 2006. 139 RAZOUK, Tônia Abdoulmessih. O assédio moral no direito do trabalho e seus danos à saúde do trabalhador. LTr Suplemento Trabalhista. São Paulo, ano 44, n. 137, p. 684, 2008. 140 CALDAS, Ricardo G.W. Assédio moral no trabalho. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 262. 141 CALDAS, Ricardo G.W. Assédio moral no trabalho. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 262.

49

punitiva. Visa-se compensar a dor sofrida pelo lesado, através de uma compensação

financeira, e tem por finalidade punir o lesante.”142

Apesar da primazia do projeto de lei do município de São Paulo, a primeira

lei municipal brasileira sobre assédio moral foi aprovada pela Câmara Municipal de

Iracemápolis, Estado de São Paulo em 24 de abril de 2000, sob o n. 1.163/2000.143

Assédio moral é um dos termos mais discutidos no direito do trabalho,

muitas vezes confundido com outros tipos de assédio e dano. Aqui esclareceremos

essas diferenças para que fique transparente ao leitor, o entendimento sobre o que é

assédio moral.

Um conceito respeitado pelos doutrinadores de direito, foi elaborado pela

médica do trabalho Drª Margarida Barreto que entende como assédio moral:

É um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a pelo outro/a. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revoltado, perturbado/a, mortificado, traído/a, envergonhado, indignado/a e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.144

Apesar de não ser um problema que acontece somente no ambiente do

trabalho, podendo acontecer também na família, nas relações sociais e na política,

nesta pesquisa nos ateremos apenas ao fenômeno na relação de trabalho, em face

da ação do agente ativo e dos efeitos do ato lesivo sobre o trabalhador.

Em artigo publicado na revista AMATRA, Márcia Novaes Guedes, define

assédio moral como:

[...] fenômeno patológico do ambiente de trabalho no qual uma pessoa é individualizada e escolhida como vítima e passa a sofrer ataques diretos e indiretos, de modo reiterado, durante certo lapso de tempo, que atingem sua liberdade de comunicação, suas relações sociais, sua imagem pessoal e social, sua reputação moral e profissional e sua saúde, podendo colocar em risco sua

142 MENEZES, Cláudio Armando Couce de. LTr Legislação do Trabalho: publicação mensal de legislação, doutrina e jurisprudência. São Paulo, ano 73, n. 04, p. 476, abr. 2009. 143 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 24. 144 GLÖCKNER, César L. P. Assédio moral no trabalho. São Paulo: IOB Thomson, 2004.

p. 15.

50

integridade física, psíquica emocional e moral, degradar o ambiente de trabalho e comprometer sua capacidade de resistência de manter-se no trabalho [...].145

Também conhecido por hostilização no trabalho, assédio psicológico no

trabalho, mobbing, bullying ou harcèlement moral, é o assédio moral; apesar desses

termos possuírem significados diferentes. Então para deixarmos mais claro foi

importante acrescentar à esta pesquisa diversos termos de psiquiatria de Marie-

France Hirigoyen:

O termo mobbing relaciona-se mais a perseguições coletivas ou violência ligada a organização, incluindo desvios que podem acabar em violência física. O termo bullyng é mais amplo que o termo mobbing. Vai de chacotas e isolamento até condutas abusivas com conotações sexuais ou agressões físicas. Refere-se mais as ofensas individuais do que a violência organizacional. O termo harcèlement moral diz respeito a agressões mais sutis e, portanto, mais difíceis de caracterizar e provar, qualquer que seja sua procedência. [...].146

Dos conceitos apresentados, o conceito de harcèlement moral é o que mais

se aproxima da realidade brasileira, diante do tema proposto.

Uma curiosidade a respeito do harcèlement moral, que muitas vezes passa

desapercebida nas pesquisas sobre assédio moral é apontada por Glöckner que

menciona que o medo do desemprego torna o empregado dócil e menos

reivindicativo, razão pela qual Leymann conclui que “este tipo de agressão

continuada e silenciosa está acabando com a saúde física e psíquica de centenas

de milhares de trabalhadores no mundo.”147

Cabe ainda, destacar o conceito de Leymann sobre assédio moral:

A deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não-éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega(s) desenvolve(m)

145 GUEDES, Márcia Novaes. Assédio Moral. Revista Vistos etc. Salvador, v.I, nº 8, p. 43, 2008. 146 GLÖCKNER, César L. P. Assédio moral no trabalho. São Paulo: IOB Thomson, 2004. p. 16. 147 GLÖCKNER, César L. P. Assédio moral no trabalho. São Paulo: IOB Thomson, 2004. p. 17.

51

contra um indivíduo que apresenta como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.148

Note-se que não somente por superior hierárquico é assediado o

trabalhador, mas também como bem ressalta Leymann, os próprios colegas

assediam moralmente o empregado, porque segundo Ramírez, os assediados tem

características que perturbam os interesses do assediador, causando-lhe

inconveniências, como as habilidades do trabalhador, seu conhecimento, e

desempenho.149

Para a configuração do assédio moral, é necessário que a conduta do

assediador seja prolongada, atingindo a dignidade e a personalidade do empregado,

resultando o dano moral. 150

Para o reconhecimento do assédio moral, a lei não exige a subsistência de

um dano atual e presente, é suficiente a consequência do pioramento das condições

de trabalho, pondo em risco a dignidade, a saúde e as perspectivas profissionais do

trabalhador.151

Na atualidade, vivemos num mundo capitalista, onde as empresas visam ao

lucro e crescimento à qualquer preço, e com a crise agora instalada com altas taxas

de desemprego e a economia abalada mundialmente, a crise econômica é sentida

mais, principalmente pelos países em desenvolvimento, como no Brasil.

E para reafirmar nosso pensamento, Franzoi destaca Margarida Barreto, que

bem define assédio:

À exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de

148 GLÖCKNER, César L. P. Assédio moral no trabalho. São Paulo: IOB Thomson, 2004. p. 17. 149 GLÖCKNER, César L. P. Assédio moral no trabalho. p. 17. 150 SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. A atuação do Ministério Público do Trabalho e dos sindicatos no combate ao assédio moral. In: Revista Bimestral Ciência Jurídica do Trabalho. mar./abr. 2008, ano XI, v. 68. p. 43. 151 GUEDES, Márcia Novaes. Assédio Moral. v.I, nº 8. Salvador: Amatra V. Revista Vistos etc, 2008. p. 44.

52

longa duração, de um ou mais chefes com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.152

A atitude proveniente de assédio, pode ser reconhecida como qualquer

conduta abusiva, gestos, palavras, comportamentos, atitudes, que agrida, por sua

repetição, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa,

ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.”153

Cumpre aqui salientar trecho de Recurso Ordinário, que define o assédio

moral no trabalho:

Assédio moral. Configuração – O que é assédio moral no trabalho? É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetidas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e anti-éticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização. [...] (TRT 17ª Região – RO nº 1142.2001.006.17.00-9 – Rel. Juiz José Carlos Rizk).154

Candy Hemitério Thomé, alerta que o assédio moral não se confunde com o

dano moral, podendo haver dano moral sem que tenha ocorrido o assédio. O

assédio moral no trabalho, porém, sempre ensejará danos morais e, eventualmente,

danos patrimoniais. 155

Portanto o assédio moral é a prática de atos que humilham constrangiam e

tornam o ambiente de trabalho insuportável para o labor, gerando problemas de

saúde e psicológicos. Já o dano moral é a reparação dada ao infrator desta

violência, para amenizar o sofrimento da vítima e coibir novas ações do assediador.

152 FRANZOI, Fabrisia. Assédio Moral: caracterização e marcas deixadas nas vítimas. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 128. 153 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. 2. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2005. p. 171. 154 SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. A atuação do Ministério Público do Trabalho e dos sindicatos no combate ao assédio moral. In: Revista Bimestral Ciência Jurídica do Trabalho. mar./abr. 2008, ano XI, v. 68. p. 43-44. 155 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 112.

53

3.2 NATUREZA PSICOLÓGICA

Na formulação atual, o assédio moral tem natureza psicológica, e é

concebido como uma forma de "terror psicológico" praticado pela empresa ou pelos

colegas, que também é definido como "qualquer conduta imprópria que se manifeste

especialmente através de comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos capazes

de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de

uma pessoa, de colocar seu emprego em perigo ou de degradar o clima de

trabalho", ou mesmo como prática persistente de danos, ofensas, intimidações ou

insultos, abusos de poder ou sanções disciplinares injustas que induz naquele a

quem se destina sentimentos de raiva, ameaça, humilhação, vulnerabilidade que

minam a confiança em si mesmo.156

Quanto à natureza jurídica do meio ambiente do trabalho, não se trata de

uma garantia fundamental de interesse individual, mas de uma garantia fundamental

de interesse coletivo, já que consta expressamente no art. 225 da Constituição

Federal de 1988, que o meio ambiente equilibrado é uma garantia de todos,

devendo o Poder Público e a coletividade preservá-lo, sendo dever de cada

trabalhador, do empregador e do próprio Poder Público, a preservação do meio

ambiente laboral para a sadia qualidade de vida.157

O estímulo à produção mediante a competição cria um ambiente perfeito

para o aparecimento do assédio moral. Num sistema em que as pessoas são

instigadas, a defenderem seu emprego, produção, promoção, e premiação, a todo

o custo. As demais pessoas que as rodeiam passam a ser encaradas como inimigos

em potencial. Assim surge o tratamento hostil.158

Dessa forma, a natureza do assédio se torna cada vez mais presente na

relação de emprego, visto a grande competitividade do mercado de trabalho, a

156 HIRIGOYEN, Marie France. Molestie morali. In.: MONATERI, Píer Giuseppe; BONA, Marco; OLIVA, Umberto. O mobbing como legal framework: a nova abordagem italiana ao assédio moral no trabalho. RTDC, vol. 7, jul./set. 2001, p.130. 157 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 28. 158 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas: Russel. Editores, 2004. p. 34.

54

vítima tende a não manifestar reações à agressão, gerando sérios problemas de

saúde, e manutenção do assédio.

3.3 CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Maria José Giannella Cataldi, caracteriza o assédio moral como:

Degradação deliberada das condições de trabalho onde prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação aos seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos emocionais para o trabalhador e a organização.159

Para que um quadro de violência psicológica venha a se caracterizar como

assédio moral, é necessário a existência de um ou mais sujeitos assediadores, e a

individualização da vítima. Os ataques começam dificultando a comunicação com a

vítima, e atinge suas relações sociais, sua imagem pessoal e social, passando a

atacar a vítima como profissional, desestabilizando seu equilíbrio.160

O assédio moral tende a igualar os indivíduos, sendo essa uma primeira

característica dada por Hirigoyen, isto é, a recusa em aceitar alguém ou algum traço

diferente da sua personalidade.161

Referindo-se a mesma autora, Ferreira destaca que “outra característica

destacada pela autora é o estímulo à rivalidade entre os empregados, promovido

pela própria empresa mediante seus propostos.”162

A exploração do medo dos trabalhadores diante do desemprego por meio do

uso de ameaças de demissões consiste em outra característica do assédio moral,

também anotada por Hirigoyen.163

159 FLORÊNCIO, Gilbert Ronald Lopes. Diretos da personalidade no Novo Código Civil. São Paulo: LED, 2003. p. 236. 160 GUEDES, Márcia Novaes. Assédio moral e responsabilidade das organizações com os direitos fundamentais dos trabalhadores. In: Revista da Amatra II. São Paulo. Dez. 2003. p. 45. 161

FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas: Russel. Editores, 2004. p. 63. 162

FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas: Russel Editores, 2004. p. 63.

55

Na maioria das vezes o assédio moral é caracterizado pela freqüência e

repetição dos ataques e humilhações a que é submetida a vítima, que “se configura

no prazo de um a três meses, o que porém, não deve servir de parâmetro, vez que o

assédio pode ser verificado em tempo mais exíguo, dependendo do tempo que o

dano levar para se instalar.”164

O assédio moral pode ser caracterizado por qualquer conduta imprópria e

insuportável que se manifesta através de comportamentos, atos, escritos, que

ofenda a personalidade e dignidade com prejuízos a integridade física e psíquica do

empregado.165

Destaca ainda Franzoi que a forma de manifestar o harcèlement moral é

diferente no tratamento de homens e mulheres. Às mulheres, pode ocorrer em forma

de intimidação, submissão, comentários sobre aparência física, vestuário ou piadas

grosseiras. Quanto aos homens, é comum o seu isolamento e comentários

maldosos sobre sua virilidade e capacidade de trabalho e de manter a família.166

As condições para o surgimento do assédio moral são criadas pelas próprias

organizações quando buscam na escolha do empregado, um comportamento

controlado e favorecem comportamentos reprováveis e imorais. 167

A configuração do assédio se revela por meio de atitude do agressor em

minar as qualidades da vítima de forma disfarçada, com gestos e palavras

depreciativas que giram em torno do seu comportamento, capacidade, competência

e inteligência, ou ainda fazer com que a própria vítima se convença disso por meio

de palavras que realmente afetam a pessoa.168

163

FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas: Russel Editores, 2004. p. 63. 164

FRANZOI, Fabrisia. Assédio Moral: caracterização e marcas deixadas nas vítimas. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 130. 165

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. Curitiba: Juruá, 2007. p. 48. 166

FRANZOI, Fabrisia. Assédio Moral: caracterização e marcas deixadas nas vítimas. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 129. 167 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito a indenização pelos maus tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. São Paulo: LTr, 2006. p. 28. 168 CALDAS, Ricardo G.W. Assédio Moral no trabalho. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 245.

56

Mas há atitudes praticadas que não podem ser consideradas assédio moral

no trabalho, como “o estresse ou a pressão no trabalho, bem como conflitos velados

e dos desentendimentos com colegas.”169

Podemos considerar como estresse as sobrecargas e más condições de

trabalho a que o trabalhador é exposto, em que o organismo reage à ação do agente

estressante. Apesar disso, não podemos considerar o estresse como assédio moral,

independente da maioria dos trabalhadores assediados terem passados por um

período de estresse. A diferença principal consiste em existir no assédio moral, a

humilhação maldosa e intencional ao trabalhador.170

3.4 REGULAMENTAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

O Brasil ainda não possui legislação federal específica sobre assédio moral

nas relações de trabalho. Existem algumas leis municipais e estaduais que tratam da

prática do assédio moral para com os funcionários públicos e projetos de lei

tramitando na Câmara Federal.

Destacam-se entre os municípios brasileiros que possuem legislação

específica sobre assédio moral, embora a maioria trata apenas deste tipo de assédio

em funcionários públicos, os municípios de Americana (Lei n. 3.671/2002),

Campinas (Lei n. 11.049/2002), Cascavel (Lei n. 3.243/2001), Guarulhos (Lei n.

358/2002), Iracenópolis ( Lei n. 1.163/2000), Jaboticabal (Lei n. 2.982/2001), Natal

(Lei n. 189/2002), São Gabriel do Oeste (Lei n. 511/2003), São Paulo (Lei n.

13.288/2002) e Sidrolândia (Lei n. 1.078/2001). A maioria dessas leis, possui como

conteúdo a definição, competência, e penalidades.171

Enquanto não há regulamentação federal, cabe ao trabalhador reunir provas

de que está sendo assediado. Em consonância com especialistas em Direito do

Trabalho, podem ser usados como provas: bilhetes, anotações sobre datas e 169 GLÖCKNER, César L. P. Assédio moral no trabalho. São Paulo: IOB Thomson, 2004. p. 22. 170 GLÖCKNER, César L. P. Assédio moral no trabalho. São Paulo: IOB Thomson, 2004. p. 22. 171 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 100.

57

eventos em que foi praticado o assédio, testemunhas, memorandos, e-mails,

gravações das conversas com o agressor, anotações em fichas de desempenho no

trabalho, laudos médicos, etc. 172

Silva ressalta que não há ilicitude em se gravar as ofensas, quando a vítima

é um dos elementos interlocutores. O que não pode ser considerado como prova

lícita, podendo ainda ser responsabilizado seus autores, é a gravação de conversa

alheia, a interceptação telefônica ou o documento ou escrito conseguido por meios

não legais.173

Ainda quanto a prova, Silva informa que a insuficiência de prova, gera a

improcedência do pedido, seja ele empregado ou empregador. E se ambos

produzirem prova, cabe ao juiz utilizar-se da persuasão racional, adotando a prova

que melhor lhe convenceu “[...] nunca pendendo-se pela utilização da in dúbio pro

operário [...].”174

Enquanto autoras como Cassiana de Oliveira, ressaltam a importância da

prova, Tribunais já decidiram sobre a irrelevância da prova, devido à tentativa do

assediador de esconder o assédio. Nesse sentido, já decidiu o Egrégio Tribunal de

Justiça de Santa Catarina:

ASSÉDIO MORAL. PROVA. Em se tratando de assédio moral e sexual, não se pode exigir prova plena, porquanto os atos ilícitos são, por sua própria natureza e pela ciência da desconformidade, praticados longe da luz, às escondidas, disfarçadamente, com o cuidado próprio a apagar os rastros e, com o desaparecimento deles, livrar-se do repúdio e da punição. Daí, por vezes, o juiz deva se contentar com a prova indireta ou até com a prova aparentemente frágil, o que é coisa diversa, contudo, da total ausência de prova ou da mera ilação, a partir de argumentos e afirmações das partes. O juiz pode se utilizar da intuição. Assim, diante de situações difíceis como as verificadas nos autos, em que a prova não surge dos documentos ou do contexto explícito nos depoimentos, mas pode ser extraída de elementos outros, não-usuais, como a linguagem não-verbal, as variações no estado emocional do depoente e com ele, na entonação e no volume da voz, por exemplo, é que a experiência comum do magistrado ou até sua intuição, podem auxiliá-lo na indicação de uma solução, desde

172 OLIVEIRA, Cassiana de. Assédio moral: humilhação e discriminação no trabalho, prejudicam a saúde física e mental. In: Revista Proteção, ano XX, n. 189. set. 2007. p. 56. 173 SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. Assédio moral: a importância da prova. In: Jornal Trabalhista Consulex. Brasília: ano XXIII, n.1146, p. 4, 2006. 174 SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. Assédio moral: a importância da prova. In: Jornal Trabalhista Consulex. Brasília: ano XXIII, n.1146, p. 4, 2006.

58

que se utilize da técnica para inibir os excessos psíquicos e fazer prevalecer a lei e não o seu arbítrio.175

O Ministério Público do Trabalho, possui uma Coordenadoria Nacional

Especializada em Discriminação (Coordenadoria Nacional de Promoção da

Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no trabalho –

Coordigualdade). Toda vez que uma denúncia chega ao Ministério Público do

Trabalho, instaura-se um inquérito civil público, para apurar a veracidade dos fatos.

Constatada a prática de assédio moral, o MPT tem ajustado os TACs (Termos de

Ajuste de Condutas) e ajuizados várias ações civis públicas. Os TACs tem sido

utilizados como mediação de conflitos, e pode ser aplicado multas e a empresa

condenada a indenizações. Esses valores são repassados ao FAT (Fundo de

Amparo ao Trabalhador). 176

O que existe para julgar casos de assédio moral, é a interpretação conjunta

de algumas normas, que citaremos abaixo.

A Constituição Federal de 1988, expressa em seu art. 5º, Inciso X que: “São

invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,

assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua

violação”.

Em seu artigo 114, Inciso VI que: “Compete à Justiça do Trabalho processar

e julgar: as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da

relação de trabalho”.177

O Código Civil de 2002, em seu artigo 186 estabelece que: “Aquele que, por

ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano

a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.178

A Súmula n. 341 do STF, modificou o entendimento do art. 932, III, do CC,

que antes entendia a responsabilidade civil do empregador por ato causado ao

175 SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho (12. Região) Recurso Ordinário n. RO 01425-2008-032-12-00- 0, 1ªTurma, Relator Juiz José Ernesto Manzi, Florianópolis, 07. maio. 2009. Diário Oficial do Estado, Florianópolis, 26 jun. 2009. Disponível em: <http://www.trt12.gov.br/jurisprudencia>. Acesso em: 15 out. 2009. 176 OLIVEIRA, Cassiana de. Assédio moral: humilhação e discriminação no trabalho, prejudicam a saúde física e mental. Revista Proteção, set. 2007. p. 56. 177 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. In: Vademecum acadêmico de direito. 3. ed. São Paulo: Rideel, 2006. p. 69. (Coleção de Leis Rideel). 178 BRASIL. Lei n. 10.406/02. In: Vademecum acadêmico de direito. 3. ed. São Paulo: Rideel, 2006. p. 200. (Coleção de Leis Rideel).

59

empregado, no exercício do trabalho que lhe competir, ou em razão dele, deixou de

ser responsabilidade civil subjetiva com presunção de culpa para se converter em

responsabilidade civil objetiva.179

Em seu artigo 927, parágrafo único, do Código Civil de 2002, dispõe que:

“Haverá obrigação de reparar o dano, independente de culpa, nos casos

especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do

dano implicar por sua natureza, riscos para o direito de outrem.” 180

A Constituição Federal, conforme art. 5º, incisos V e X:

V – é assegurado o direito de resposta proporcional ao agravo, além de indenização por dano material, moral ou à imagem; X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. 181

Além da resolução contratual, os danos materiais e morais sofridos pela

vítima devem ser reparados, através de ações indenizatórias, conforme os arts. 5º V

e X, da CF/88, 186, 402, 927, 949 do CC/2002.182

O Código Penal vigente, prevê no artigo 138 a calúnia e no artigo 139 a

difamação, que podem ser crimes praticados no assédio moral, puníveis com pena

de detenção e multa. Ainda no artigo 140, prevê a injúria, no artigo 146, o

constrangimento ilegal, no artigo 147 a ameaça, que são puníveis com detenção ou

multa, para quem pratica o assédio moral.185

Se o assédio moral for praticado por colega de trabalho (assédio moral

horizontal) ou por subalterno (assédio moral vertical ascendente), a vítima pode

reivindicar resolução unilateral do contrato de trabalho por culpa do empregado,

fundamentando-se no art. 482, b, h, j, k, da CLT. 183

179 VILLELA, Fabio Goulart; RENZETTI FILHO, Rogério N. Assédio moral nas relações de trabalho. n.155. In: LTr Suplemento Trabalhista. São Paulo: LTr, 2008. p. 786. 180 BRASIL. Lei n. 10.406/02. In: Vademecum acadêmico de direito. 3. ed. São Paulo: Rideel, 2006. p. 233. (Coleção de Leis Rideel). 181 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. In: Vademecum acadêmico de direito. 3. ed. São Paulo: Rideel, 2006. p. 43. (Coleção de Leis Rideel). 182 VILLELA, Fabio Goulart; RENZETTI FILHO, Rogério N. Assédio moral nas relações de trabalho. P. 786. 185 BRASIL. Código penal e constituição federal. São Paulo: Saraiva, 2007, p. 78-79. 183 BRASIL. Decreto Lei n. 5.452/43. In: Vademecum acadêmico de direito. 3. ed. São Paulo: Rideel, 2006. p. 699. (Coleção de Leis Rideel).

60

Ainda a CLT em seu artigo 483 descreve que: “O empregado poderá

considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem

exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrário aos bons

costumes, ou alheio ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus

superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal

considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o

empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da

honra e boa fama; h) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou

tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.” 184

Configurado o assédio vertical descendente, o empregado pode reivindicar a

resolução unilateral do contrato por culpa do empregador.”185

O art. 127, caput, da Constituição Federal, estabelece o Ministério Público

como instituição permanente, essencial à função jurisdicional do Estado,

incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses

sociais e individuais indisponíveis. Ainda em seu art. 127, § 2º, o legislador ressalta

sua autonomia funcional, administrativa e financeira, não estando submetido a

qualquer poder Legislativo, Executivo ou Judiciário. 186

O procedimento perante o Ministério Público do Trabalho para o combate ao

assédio moral, está previsto na Lei 7.347/85 e tem início através da apresentação de

denúncia, que pode ser feita ostensiva ou sigilosa, por representação. O

denunciante relata os fatos, não precisando que as condutas assediadoras afetem

uma coletividade, podendo recair sobre apenas um empregado. Recebida a

denúncia o MPT, converterá a representação em Procedimento Preparatório, no

qual terá início a instrução, através da solicitação de documentos, oitiva de

testemunhas e outros meios probatórios do assédio moral. Quando não restar

provado o assédio moral, o Procedimento Preparatório será arquivado. Se

configurado, o Ministério Público do trabalho pode tentar celebrar o Termo de

Compromisso e Ajustamento de Conduta (onde o MP oportuniza ao denunciado

adotar medidas para evitar o assédio, criando obrigações para a empresa, que não

184 BRASIL. Decreto Lei n. 5.452/43. In: Vademecum acadêmico de direito. 5. ed. São Paulo: Rideel, 2008. p. 699. (Coleção de Leis Rideel). 185 VILLELA, Fabio Goulart; RENZETTI FILHO, Rogério N. Assédio moral nas relações de trabalho. n. 155. In: LTr Suplemento Trabalhista. São Paulo: LTr, 2008. p. 786. 186 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. In: Vademecum acadêmico de direito. 3. ed. São Paulo: Rideel, 2006. p. 70. (Coleção de Leis Rideel).

61

cumprindo, enseja a propositura da Ação de Execução de Termo de Ajuste de

Conduta) ou propor de imediato a Ação Civil Pública.187

Silva ainda ressalta, outra alternativa para os trabalhadores que sofrem

assédio moral é recorrer ao sindicato de sua categoria. E destaca em sua obra

trecho dos Professores Orlado Gomes e Élson Gottschalk, que definem sindicato

como:

Agrupamento estável de várias pessoas de uma profissão que convencionam colocar, por meio de uma organização interna, suas atividades e parte de seus recursos em comum, para assegurar a defesa e a representação da respectiva profissão, com vistas a melhorar suas condições de trabalho. 188

Ainda o art. 611, § 1º da CLT, estabelece que:

§ 1º é facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho. 189

Alguns sindicatos já inseriram, em suas convenções coletivas, cláusulas

para combater o assédio moral. Como é o caso exemplificado por Barros, que

menciona a cláusula 81ª, parágrafo único, do Sindicato dos Empregados em

Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas e Fundações

Estatais do Rio Grande do Sul:

“Nos casos de denúncia por parte do trabalhador, será formada uma comissão paritária de 6 (seis) membros, SEMAPI/Entidades abrangidas, excluídas a empregadora denunciada, para avaliação e acompanhamento da referida denúncia.” 190

187

SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. A atuação do Ministério Público do Trabalho e dos sindicatos no combate ao assédio moral. In: Revista Bimestral Ciência Jurídica do Trabalho. Brasília: Consulex, v. 68, n. XI, p. 47, mar./abr. 2008. 188

SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. A atuação do Ministério Público do Trabalho e dos sindicatos no combate ao assédio moral. In: Revista Bimestral Ciência Jurídica do Trabalho. Brasília: Consulex, v. 68, n. XI, p. 49, mar./abr. 2008. 189

BRASIL. Decreto Lei n. 5.452/43. In: Vademecum acadêmico de direito. 3. ed. São Paulo: Rideel, 2006. p. 708. (Coleção de Leis Rideel). 190

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 884.

62

A Lei nº 7.347/85, conhecida como a Lei da Ação Civil Pública dispõe que:

Art. 1º Regem-se pelas disposições desta Lei, sem prejuízo da ação popular, as ações de responsabilidade por danos morais e patrimoniais causados [...] Art. 3º A ação civil poderá ter por objeto a condenação em dinheiro ou o cumprimento de obrigação de fazer ou não fazer. Art. 5º Têm legitimidade para propor a ação principal e a ação cautelar: (Redação dada pela Lei nº 11.448, de 2007). I - o Ministério Público; II - a Defensoria Pública; III - a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios; IV - a autarquia, empresa pública, fundação ou sociedade de economia mista; V - a associação que, concomitantemente: a) esteja constituída há pelo menos 1 (um) ano nos termos da lei civil; [...] § 6° Os órgãos públicos legitimados poderão tomar dos interessados compromisso de ajustamento de sua conduta às exigências legais, mediante cominações, que terá eficácia de título executivo extrajudicial. Art. 16. A sentença civil fará coisa julgada erga omnes, nos limites da competência territorial do órgão prolator, exceto se o pedido for julgado improcedente por insuficiência de provas, hipótese em que qualquer legitimado poderá intentar outra ação com idêntico fundamento, valendo-se de nova prova. 191

Assim, podemos interpretar através da redação do art. 5º, I, da Lei 7.347/85,

que os Sindicatos das suas respectivas categorias, na qualidade de associação,

constituída há pelo menos 1 (um) ano, podem propor as Ações Civis Públicas.

O Decreto nº 6.042/77 foi alterado pelo Decreto nº 3.048/99, que dispõe

sobre o Regulamento da Previdência Social “[...] considera-se estabelecido o nexo

entre o trabalho e o agravo quando se verificar o nexo epidemiológico entre a

atividade da empresa e a atividade mórbida motivada da incapacidade.” 192

Assim conforme Carlos Alberto Pereira de Castro e João Batista Lazzari,

perdeu-se todo e qualquer sentido a chamada CAT, que deveria ser expedida pela

empresa para comunicar o acidente:

191 BRASIL. Lei n. 7.347/85. In: Vademecum acadêmico de direito. 3. ed. São Paulo: Rideel, 2006. p. 897-898. (Coleção de Leis Rideel). 192CASTRO, Carlos Albert Pereira de; Lazzari, João Batista. Manual de direito previdenciário. Florianópolis: Conceito, 2008. p. 69.

63

[...] se havia alguma dúvida à respeito da responsabilidade objetiva da empresa pelos danos provocados ao trabalhador por doenças ou acidentes decorrentes do meio ambiente do trabalho, à partir da edição da nova norma restou superada, cabendo ao empregador ou empresa demonstrar de forma concreta que adotou todos os meios para prevenir o evento. 193

Outra forma de defesa do trabalhador é amparar-se nos artigos 13 e 19 da

convenção n. 155 da OIT, que ensina que o trabalhador pode interromper seu

contrato de trabalho se o mesmo considerar que a relação de emprego representa

um perigo iminente e grave para sua vida ou saúde. Devendo o trabalhador informar

seu superior hierárquico. Enquanto o empregador não tomar as medidas corretivas

necessárias, não poderá exigir a volta do empregado. Diante do assédio moral,

nessas condições, “[...] a vítima poderá interromper seu contrato de trabalho, com

direito a salários, conforme o art. 13 da Convenção n. 155 da OIT, combinada com o

art. 161, § 6º, da CLT. 194

A competência para processar e julgar a Ação Civil Pública é da Justiça do

Trabalho, conforme art. 114, I, da CF/88 que dispõe: “Compete à justiça do Trabalho

processar e julgar: I – As ações oriundas da relação de Trabalho [...].”195

Já Candy Hemitério Thomé acredita que o assédio moral está anexo ao

direito sanitário do trabalho, e por isso a competência para legislar é da União,

Estados e Distrito Federal, e supletivamente dos Municípios. 196

Como pode-se perceber, apesar de não haver legislação específica sobre o

assédio moral, existem formas de proteção esparsas em leis diversas, que reunidas

podem, apesar de não ser o ideal, servir de base para provocação de ação de

reparação civil ou danos morais, decorridos do assédio moral.

3.5 CLASSIFICAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL

193CASTRO, Carlos Albert Pereira de; Lazzari, João Batista. Manual de direito previdenciário. Florianópolis: Conceito, 2008. p. 69-70. 194 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 99. 195 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. In: Vademecum acadêmico de direito. 3. ed. São Paulo: Rideel, 2006. p. 69. (Coleção de Leis Rideel). 196 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 101.

64

Quanto a predominância do assédio moral nos setores das empresas,

Hirigoyen enuncia que “o assédio predomina [...] nos setores em que as tarefas não

são definidas e nos quais, em conseqüência, é sempre possível culpar alguém por

alguma coisa. Existe menos assédio nos setores de produção, sobretudo nos muito

técnicos.”197

Harald Ege propôs uma versão de seis fases, para as quatro de Leyman,

devido a semelhança cultural dos povos latinos, é aplicada no Brasil, e mencionada

na obra de Márcia Novaes Guedes. Abaixo serão destacados alguns trechos:

- A condição zero se caracteriza pela presença, no ambiente de trabalho, de condições favoráveis ao desenvolvimento do mobbing e consiste em um clima particularmente desfavorável do mercado de trabalho, ou da ambição de alguns, ou da concorrência entre os trabalhadores. - A fase um se caracteriza pela individualização da vítima [...] - Na fase dois [...] se afirma a vontade consciente de alguns de golpear o bode expiatório, o qual, [...] ainda não apresenta sintomas de doença do tipo psicossomático. - Na fase três a vítima começa a sentir os primeiros sintomas psicossomáticos, que se manifestam com uma sensação de insegurança, ânsia, insônia, distúrbios digestivos. - Na fase quatro se caracteriza pela objetividade e publicidade do fenômeno [...] - É na fase cinco que a vítima [...] começa a sofrer de depressão mais ou menos grave e a fazer uso de psicotrópicos e terapias com escasso ou quase nenhum resultado; e doutra parte, a empresa adota ações disciplinares que agravam ulteriormente a condição da vítima. - Na fase seis é que se realiza a exclusão da vítima do mundo do trabalho, seja por demissão “voluntária”, dispensa, afastamento para tratamento de saúde ou mesmo com o ato extremo do homicídio ou do suicídio.198

As atitudes do agressor praticante do assédio moral, se manifestam de

diversas formas, Hinrigoyen separa essas condutas em quatro categorias: 1)

Deterioração proposital das condições de trabalho, não transmitindo informações,

retirando autonomia pessoal, criticar injustamente o trabalhador, privá-lo de

197 CALDAS, Ricardo G.W. Assédio Moral no trabalho. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 123. 198

CALDAS, Ricardo G.W. Assédio Moral no trabalho. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007.p. 252.

65

instrumentos, mudança de atividade, atribuir-lhe tarefas superiores à competência,

ignorar prescrição médica, e outros; 2) Isolamento e recusa de qualquer

comunicação com a vítima, senão por escrito, separá-las dos outros; 3) Atentado

contra a dignidade, inclusive com gestos de desprezo diante da vítima, espalham

rumores sobre sua vida pessoal ou sobre seus problemas de saúde; 4) violência

verbal, física ou sexual, podendo invadir sua vida privada.199

Dos modos de operação acima mencionados, pode-se perceber que o

assédio moral pode ocorrer nas formas vertical, horizontal, e ascendente. Por ser

mais raro, não trataremos nessa pesquisa do assédio ascendente, cabe aqui apenas

esclarecer que é caracterizado “quando um colega é promovido sem a consulta dos

demais, ou quando a promoção implica um cargo de chefia cujas funções os

subordinados supõe que o promovido não possui méritos para desempenhar.”200

No subtítulo a seguir, esclarecer-se-á o que é assédio vertical e assédio

horizontal.

3.6 DISTINÇÃO ENTRE ASSÉDIO VERTICAL E ASSÉDIO HORIZONTAL

Guedes aponta que o assédio vertical ascendente, corresponde à violência

de baixo para cima, ou seja, do inferior ao superior hierárquico e na maioria das

vezes acontece quando um colega é promovido, ou:

[...] quando a promoção implica um cargo de chefia cujas funções os subordinados supõem que o promovido não possui méritos para desempenhar [...] tudo isso é extremamente agravado quando a comunicação interna inexiste entre superiores e subordinados.201

199

CALDAS, Ricardo G.W. Assédio moral no trabalho. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 253. 200

CALDAS, Ricardo G.W. Assédio moral no trabalho. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 254. 201 GUEDES, Márcia Novaes. Assédio Moral e responsabilidade das organizações com os direitos fundamentais dos trabalhadores. Revista da Amatra II. São Paulo. Dez. 2003. p.

66

O assédio vertical ascendente pode ser praticado contra o superior que

excede nos poderes de mando e que adota posturas autoritárias e arrogantes, no

intuito de estimular a competitividade e rivalidade, ou até mesmo cometer atos de

ingerência pelo uso abusivo do poder de mando.202

O assédio no plano vertical descendente é mais comum em nossa realidade

brasileira, ele ocorre quando os subordinados são agredidos por seus empregadores

ou superiores hierárquicos, e acreditam ter que aceitar tudo o que é imposto pelos

empregadores ou superiores para manter seu emprego.

A experiência mostra que o assédio moral vindo de um superior hierárquico

tem conseqüências muito mais graves sobre a saúde do que o assédio horizontal,

pois a vítima se sente ainda mais isolada e tem mais dificuldade para achar a

solução do problema.203

O assédio no plano vertical descendente se manifesta de forma que “[...] o

superior hierárquico da vítima que se põe na qualidade de assediador, utilizando seu

poder e suas atribuições para alcançar seus objetivos [...].”204

No caso do assédio moral vertical, o empregador pode ser responsável,

civilmente, de forma objetiva, pelo assédio moral no caso de assédio efetuado por

outro empregado, hierarquicamente superior ao empregado assediado, a teor do art.

932, inciso III, do Código Civil vigente.205

No plano horizontal Caldas ressalta Guedes:

A violência é desencadeada pelos colegas de idêntico grau na escala hierárquica, sem a interferência de um superior. Os fatores responsáveis por esse tipo de perversão moral são a competição, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos políticos.206

202 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 65. 203 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. 2. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2005. p. 112. 204 CALDAS, Ricardo G.W. Assédio Moral no trabalho. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 254. 205 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 131. 206 CALDAS, Ricardo G.W. Assédio Moral no trabalho. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 254.

67

Quanto ao assédio moral provocado por colega de serviço, Alkimin ressalta

que pode começar “desde uma simples inveja ou rivalidade entre colegas de

trabalho, até mesmo a competitividade destruidora estimulada pelo empregador que

pretende eliminar o empregado que não se adapta à organização do trabalho [...].”207

As relações interpessoais defeituosas interferem para contaminar o

ambiente de trabalho e torná-lo próprio para práticas humilhantes, por parte de

colega de serviço que, com a intenção de assediar o colega de trabalho pratica

grosserias, brincadeiras maldosas, e ofensas verbais hostilizando a vítima.208

O assédio moral pode ter origem em inimizades pessoais ou

competitividade. Mesmo quando a perseguição é horizontal, a responsabilidade é da

empresa, uma vez que tal fato ocorre por omissão da empresa, que não toma

conhecimento do problema ou não intervém ou não consegue resolver o problema a

contento, sugerindo apenas à vítima que se transfira, quando isso é possível. 209

Portanto, tanto no assédio vertical como no horizontal, a conduta

assediadora pode surgir por uma ou várias pessoas determinadas, que de forma

reiterada afetam a dignidade da vítima, que poderá recorrer ao judiciário para ser

reparado.

3.7 COMPORTAMENTOS

Vilella e Rezentti Filho ressaltam que não existe conduta própria para

identificar o comportamento do assediador. Este se evidencia mediante uma série de

atos, sempre abusivos. Pode se manifestar pela “[…] recusa em receber uma ordem,

ou a humilhação atribuída pela desqualificação, ou, ainda pelo isolamento.”210

Um dos elementos essenciais para a caracterização do assédio moral no

ambiente de trabalho é a reiteração da conduta ofensiva ou humilhante, uma vez

207 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 45. 208 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 45. 209 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 130. 210 VILLELA, Fabio Goulart; RENZETTI FILHO, Rogério N. Assédio moral nas relações de trabalho. In: LTr Suplemento Trabalhista . São Paulo, n.155, 2008. p. 786.

68

que, sendo este fenômeno de natureza psicológica, não há de ser um ato

esporádico capaz de trazer lesões psíquicas à vítima.

Patrícia Piovesan e Paulo César Rodrigues (2004) entendem como assédio

moral é todo comportamento abusivo que ameaça, através de repetição, a

integridade física ou psíquica de uma pessoa. ‘São microagressões [sic], pouco

graves se tomadas isoladamente, mas que, por serem sistemáticas, tornam-se

destrutivas.’ 211

Leyman resumiu em cinco as condutas e métodos para assediar moralmente

alguém: não possibilitar uma comunicação direta, isolar a vítima, atacar sua

reputação, degradar suas condições de trabalho e atacar diretamente a saúde da

vítima. 212

O autor do assédio moral possui um perfil perverso, é narcisista e absorvido

por fantasias de sucesso, vislumbrando na vítima um obstáculo para seu sucesso

profissional, uma vez que pensa ser perfeito, especial, privilegiado e modelo à todos. 213

O assédio moral é resultado do abuso de poder, do autoritarismo das

empresas e da forte hierarquização das organizações.” 214

A seguir expor-se-ão as condutas do assediador e assediado na relação de

Trabalho.

3.7.1 Comportamento do assediador

A conduta assediante é aquela capaz de romper com o equilíbrio no meio

ambiente de trabalho, afetando diretamente a qualidade de vida no trabalho e a

satisfação do empregado, representando uma conduta anti-social e antiética, sendo

211 FRANZOI, Fabrisia. Assédio Moral: caracterização e marcas deixadas nas vítimas. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 129. 212 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas: Russel. Editores, 2004. p. 64. 213 RAZOUK, Tônia Abdoulmessih. O assédio moral no direito do trabalho e seus danos à saúde do trabalhador. In: LTr Suplemento Trabalhista. São Paulo, ano 44, v. 137, p. 684, 2008. 214

AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 31.

69

contrária aos bons costumes e a boa-fé que deve nortear toda relação social ou

jurídica.215

O assédio moral, como forma de violência no local de trabalho, tem como

principal agente causador o empregador, cujo poder abrange a direção,

organização, controle, e poder disciplinar, com o qual fiscaliza e controla as

condições de trabalho. 216

Sobre a falta de ética do superior hierárquico, agindo com abuso de poder,

Leite destaca Manzi:

A falta de ética por parte do empregador também pode atingir várias facetas: no abuso de poder de subordinar ou punir; no assédio sexual ou moral; na sonegação de direitos trabalhistas [...]; na exigência de anotações inverídicas de horário de trabalho [...] na despreocupação com a saúde do trabalhador, nas ameaças de demissão e punição injustas, [...] na insensibilidade com condição humana do empregado, etc.217

Sobre o comportamento abusivo do assediador empregador, já se

posicionou Candy Hemitério Thomé:

O abuso de poder é uma forma de assédio moral vertical e uma das formas de violência no local de trabalho que mais vem aumentando. Constitui-se de um comportamento ofensivo com atitudes vingativas, cruéis, maliciosas ou humilhantes com o intuito de atingir um indivíduo ou um grupo de pessoas, a fim de prejudicar aqueles que têm potencial para fazer melhor o trabalho do chefe [...].218

Sobre o assédio entre colegas de trabalho, e suas diferenças Barros

ressalta:

O assediador não precisa ser o superior hierárquico, poderá ser […] um subalterno que sonha em ocupar o cargo de chefe [...] ou vários subalternos que tenham predileção pelo antigo superior hierárquico e pretendam desvalorizar o atual. Os colegas de trabalho que tem

215

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 48. 216

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 42. 217

LEITE, José Roberto Dias. A ética nas relações de trabalho pode evitar o assédio moral. Jul./Dez./ 2007. v. 40, n. 79. Belém: Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região, 2007. p. 150. 218 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 124.

70

dificuldade de conviver com a diferença (mulher em grupo de homens, homossexualidade, diferença religiosa ou social) também poderão ser assediadores. O assédio moral, poderá ainda manifestar-se em relação a colega de trabalho, por estar o assediador imbuído do espírito de competitividade, inimizade ou inveja [...]. 219

O controle e humilhações praticados pelo assediador são revelados por

ações assediadoras, quando o empregado se encontra, afastado do seu ambiente

de trabalho para tratamento médico e se depara com atitudes com o intuito de

dificultar o seu retorno e permanência no emprego. 220

Assim já decidiu o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, à respeito

de indenização devida a trabalhador, por comportamento assediador do superior

hierárquico:

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. A conduta abusiva do empregador violadora dos direitos da personalidade que atenta, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade, a integridade física ou psíquica do trabalhador, ameaçando o seu emprego ou degradando o meio ambiente do trabalho, configura assédio moral e enseja o pagamento de indenização a título de danos morais, nos termos dos arts. 5º, X, da CF e 186 do Código Civil. No caso dos autos, ficou comprovado que o empregado era submetido a um tratamento vexatório e constrangedor e teve sua honra e moral abaladas.221

No inteiro teor do acórdão mencionado acima, constatou-se que “a prova

oral demonstrou que o gerente geral “[...] agredia os colegas, dentre eles o autor, e

que o clima na agência era de total desconfiança e insatisfação”. Os fatos

evidenciam que a desavença e o assédio não eram isolados, mas constantes no dia-

a-dia, ultrapassando-se os limites do poder diretivo do empregador.

Dentre as atitudes de comportamento do autor do assédio moral estão o

proposital trato áspero, falta de delegação de tarefas, retirada de autonomia, falta de

219 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 908. 220 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 36. 221 SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho (12. Região). Recurso Ordinário n. 03023-2007-027-12-00-4, 1ª Turma , Rel. Viviane Colucci, 24. ago. 2009. Diário Oficial do estado.Florianópolis. Disponível em: <http:// www.trt.sc.gov.br/jurisprudencia>. Acesso em: 15 de set. 2009.

71

informações, indução ao erro, atribuição de tarefas excluídas da competência do

empregado e separação deste dos colegas. 222

Leite afirma que os assediadores procuram na opressão dos que se

encontram numa posição inferior, “suprir carências e traumas suportados em suas

vidas, tanto no contexto pessoal, quanto no profissional. Com o assédio, sentem-se

poderosos, inatingíveis, donos do destino de seus semelhantes.”223

Thomé ressalta as atitudes mais comuns do assediador praticando abuso de

poder:

[...] gritar com a equipe para o serviço ser feito, insistir que a maneira dita pelo chefe é a maneira correta de ser feita, negar-se a delegar tarefas porque apenas o agente ofensor é confiável, punir as outras pessoas com críticas constantes ou remover totalmente suas responsabilidades. 224

Marie-France Hirigoyen assevera que é muito comum o assediador utilizar-

se de provocações e de indiretas. Quando a vítima se mostra irritada com a situação

e reage, o perseguidor vale-se de justificativas como:

Ah, nada disso me espanta, essa pessoa é louca, é desequilibrada, é temperamental, é hipersensível, é agressiva, é desajustada”. E em seguida acrescenta: “imagina, eu estava só brincando! Aliás, eu nem estava falando de você!225

Freitas salienta que a manifestação do assédio moral começa com uma leve

mentira e falta de respeito, depois transforma-se numa fria manipulação, passando

pelo abuso de poder. 226

Hemitério lembra que o assédio parte da conspiração de vários colegas de

trabalho, embora, às vezes, seja praticada por uma só pessoa. Acrescenta também

222 RAZOUK, Tônia Abdoulmessih. O assédio moral no direito do trabalho e seus danos à saúde do trabalhador. In: LTr Suplemento Trabalhista. São Paulo, ano 44, v. 137, p. 684, 2008. 223 LEITE, José Roberto Dias. A ética nas relações de trabalho pode evitar o assédio moral. In: Revista do TRT da 8ª Região. Belém, v. 40, n. 79, p. 149, Jul./Dez. 2007. 224 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 124. 225 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 904. 226 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 33.

72

que a palavra mobbing indica que um grupo de pessoas exerce pressão sobre a

vítima, insultando-a ou atacando-a intencionalmente.227

Segundo Leite, o assediador é movido por vários motivos, que variam da

inveja ao desejo de poder. Deixa de praticar certas ações éticas e “não abre mão de

suas condutas contrárias à equidade, mas deseja parecer, perante as demais

pessoas, como aquele que pratica o bem.”228

Outro método comum do assediador é destacado por Villela e Rezentti Filho,

que é desqualificar o assediado, que passa a duvidar da sua competência, afetando

seu psíquico232

A deteriorização proposital das condições do trabalho também é reconhecida

como conduta assediante, como negar material, sonegar informações, e não

fornecer condições físicas para o desenvolvimento do trabalho. 233

3.7.2 Pretensões do assediador ao praticar o ato de assedio

A conduta abusiva e reiterada, atentatória à dignidade do indivíduo, deve ter

por finalidade do assediador a expulsão da vítima do ambiente de trabalho.

Segundo o juiz Jorge de Oliveira da Silva, o assediador pretende escolher a

vítima e isolar do grupo, inferiorizando e ridicularizando em frente aos companheiros,

responsabilizando publicamente, podendo os comentários de sua incapacidade

invadir o ambiente familiar. Desestabiliza emocionalmente e profissionalmente a

vítima, que aos poucos vai perdendo sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho.

227 HEMITÉRIO, Rilma Aparecida. Assédio moral no trabalho. In: Revista IOB Trabalhista e Previdenciária. Porto Alegre, v.17, n. 208, p. 10, out. 2006. 228 LEITE, José Roberto Dias A ética nas relações de trabalho pode evitar o assédio moral. In: Revista do TRT da 8ª Região. Belém, v. 40, n. 79, p. 149, Jul./Dez. 2007. 232

VILLELA, Fabio Goulart; RENZETTI FILHO, Rogério N. Assédio moral nas relações de trabalho. In: LTr Suplemento Trabalhista . São Paulo, n.155, 2008. p. 786. 233

VILLELA, Fabio Goulart; RENZETTI FILHO, Rogério N. Assédio moral nas relações de trabalho. In: LTr Suplemento Trabalhista . São Paulo, n.155, 2008. p. 786.

73

A intenção é livrar-se da vítima, forçando-a a pedir demissão ou é transferida de

setor, ou de horário. 234

Aguiar aponta como razões para o surgimento da coação moral: a busca do

poder para si; a manutenção do poder em si; o mascaramento da incompetência

através do poder. São vertentes do mesmo mal, com nuanças e objetivos distintos,

mas todas voltadas para o domínio de um indivíduo sobre o outro, surgidas no

cotidiano organizacional através do abuso de poder, da inveja, da perversidade.235

Para manter o poder para si, ou por medo de perder o emprego para o

assediado que demonstra competência, o superior hierárquico vale-se de uma

relação de domínio, cobranças e autoritarismo por insegurança e medo de perder a

posição de poder, desestabilizando o ambiente de trabalho pela intimidação,

insegurança e medo generalizado. 236

O agressor muitas vezes, mascara a agressão psicológica do assédio moral,

para dissimular o assédio, e “se justificar por trás do interesse na pretensão do

serviço, ou de transferir a responsabilidade para o próprio assediado, a ponto de

fazer crer que a vítima é a responsável.”237

O objetivo do assediador nada mais é que fazer o trabalhador se sentir uma

pessoa sem valor, aplacando sua auto-estima e impedindo-lhe de organizar-se,

reivindicar seus direitos, galgar melhores postos e condições de trabalhado. 238

A intenção do assediante é excluir a vítima do ambiente de trabalho, e,

quando se trata de assédio vertical, o autor agirá de modo a minar as forças e

resistência da vítima, forçando-a ao pedido de demissão, ou, induzirá a prática de

condutas faltosas por parte da vítima e, até mesmo poderá exceder-se no poder

234

OLIVEIRA, Cassiana de. Assédio Moral : humilhação e discriminação no trabalho, prejudicam a saúde física e mental. In: Revista Proteção. Novo Amburgo, ano XX, n. 189, p. 46, set. 2007. 235

AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 37. 236

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 43. 237 VILLELA, Fabio Goulart. RENZETTI FILHO, Rogério N. Assédio moral nas relações de trabalho. In: LTr Suplemento Trabalhista. . São Paulo, n. 155, p. 786, 2008. 238

FRANZOI, Fabrisia. Assédio Moral: caracterização e marcas deixadas nas vítimas. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 132.

74

disciplinar aplicando advertência ou suspensões injustificadas com o objetivo final de

demitir a vítima por justa causa. 239

As atitudes do agressor no assédio moral são construídas maquiando o

assédio. Essa estratégia de mascarar a realidade, tem como objetivo mostrar a

negatividade do processo de violência por meio do desequilíbrio da vítima, e não a

perversidade do assediador. A vítima torna-se o problema da organização, um

trabalhador doente e causador da própria doença. O agressor transforma-se em

vítima daquele trabalhador que causa o descontrole do setor por ele coordenado. 240

Instalado o assédio moral, o sujeito ativo visa destruir a vítima e afastá-la da

organização do trabalho, vítima que não acredita na perversidade do assediador,

imaginando-se culpada, isolando-o da convivência com o grupo; o fenômeno tende a

alastrar-se tornando o empregado propenso à falhas na execução do serviço e com

dificuldades de adaptação à organização do trabalho. 241

Quando o agente assediador deteriora o local de trabalho, visa atribuir ao

assediado a falha no serviço, alegando despreparo técnico do mesmo. Essa

situação pode manter-se para que o empregado peça demissão ou até que se

encontrem motivos para sua dispensa.242

3.7.3 Comportamento do assediado

Com efeito da subordinação empregatícia, o empregado está obrigado a

executar o objeto do contrato de trabalho com diligência e boa-fé, submetendo-se ao

poder de direção e obedecendo às ordens que lhe são dirigidas pelo empregador

diretamente ou por aquele que exerce poderes delegados; a condição de

subordinado não retira do empregado sua dignidade. Os detentores do poder se

valem de manobras perversas, de forma silenciosa, visando excluir do ambiente de

239

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 99. 240 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 49. 241 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 47. 242 VILLELA, Fabio Goulart; RENZETTI FILHO, Rogério N. Assédio moral nas relações de trabalho. In: LTr Suplemento Trabalhista . São Paulo, n.155, 2008. p. 786.

75

trabalho, o empregado que representa uma ameaça para o superior ou para a

organização do trabalho, praticando atos como: recusa de informação ou

comunicação, desqualificação ou rebaixamento, isolamento, excesso de serviço com

metas absurdas e horários prolongados.244

Alkimin define como vítima ou sujeito passivo do assédio moral, o

empregado que sofre agressões reiteradas e sistemáticas, visando o empregador,

hostilizá-lo, inferiorizá-lo, e isolá-lo do grupo, comprometendo sua identidade,

dignidade pessoal e profissional, refletindo na perda da satisfação no trabalho e

conseqüente queda na produtividade.245

Aguiar cita Hirigoyen e Barreto em sua obra, que destacam características

dos que sofrem assédio moral, por motivos raciais ou religiosos, deficiência física,

doença, ou orientação sexual. A autora ainda destaca que sofrem assédio as

pessoas resistentes à relação hierárquica. 246

Também costumam ser alvo de assédio moral as vítimas que são

extremamente dedicadas ao trabalho, os criativos, aqueles que se revelam

detalhistas, perfeccionistas e muito competentes, enfim que apresentam um perfil

apropriado às exigências da moderna forma de produção e organização do trabalho

que requer profissional competente, capacitado, flexível e polivalente, típico perfil

que pode despertar inveja e rivalidade e conseqüente espírito destruidor por parte do

superior ou chefe, até mesmo por temor em perder o cargo e poder, e do colega de

serviço que também se sente ameaçado. 247

A escolha da vítima também se dá por características de seu

comportamento, como o fato de ser uma pessoa reservada, ou por ser bonita,

elegante é taxada como pouco inteligente, incapaz, vulnerável. 248

A Auditora Fiscal do Trabalho, Maria de Fátima Figueiredo de Lemos,

esclarece num artigo publicado pela revista PROTEÇÃO, que a vítima do assédio

moral, em geral é o trabalhador que se diferencia dos demais. Quem questiona seus

244

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 44. 245

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 45. 246 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 31. 247

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 46. 248 HEMITÉRIO, Rilma Aparecida. Assédio moral no trabalho. In: Revista IOB Trabalhista e Previdenciária. Porto Alegre, v.17, n. 208, p. 10, out. 2006.

76

direitos violados; quer ser tratado com respeito; volta do benefício; quem faz

repensar os valores que alicerçam a relação do trabalho; quem por falta de uma

qualificação profissional pode ser facilmente substituído. 249

O medo de ser demitido, existe apenas por quem sofre o processo de

humilhação, e se manifesta pela possibilidade de perder o emprego, pelo alto índice

de desemprego, pelas condições econômicas e sociais desfavoráveis da família da

vítima. 250

Sobre o medo de perder o emprego do trabalhador, Candy Hemitério Thomé

posiciona-se:

[...] gera condutas de obediência, ou mesmo de submissão tanto da pessoa visada como dos colegas que deixam que o assédio moral aconteça, que não querem ver o que se passa em torno deles. Quem está presente ou por perto teme, caso se prontifique a defender a vítima, ser estigmatizado, perseguido também e jogado na próxima onda de despedidas. 251

Hirigoyen acredita que o medo do desemprego gera condutas de obediência.

Assim explica o comportamento dos colegas de trabalho, que vêem seu colega ser

assediado e nada fazem para ajuda-lo. E destaca “[...] Em uma empresa, não se

pode levantar ondas. É preciso vestir a camisa da firma e não se mostrar demasiado

diferente.”252

Com a prática do individualismo o trabalhador tornou-se competitivo, criativo,

qualificado, flexível. Segundo Leite essas qualificações responsabilizam os

trabalhadores pela melhor qualificação no mercado de trabalho, “tendem a culpá-los

pelo desemprego, desfocando a realidade impondo-lhes um sofrimento perverso.”253

Portanto, as condutas abusivas do assediador causam verdadeira destruição

psiquica à vítima do assédio moral, provocando crises existenciais fazendo com que 249 OLIVEIRA, Cassiana de. Assédio Moral: humilhação e discriminação no trabalho, prejudicam a saúde física e mental. In: Revista Proteção. Novo Amburgo, ano XX, n. 189, p. 46. set. 2007. 250 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 41. 251 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 125. 252 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 41-42. 253 LEITE, José Roberto Dias. A ética nas relações de trabalho pode evitar o assédio moral. In: Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região. Belém, v. 40, n. 79, p. 147, Jul./Dez. 2007.

77

o empregado não acredite mais em seu potencial. Toda sua vida pessoal fora da

empresa pode ser abalada, na medida em que adquire alguma doença psicológica,

podendo inclusive levar ao suicídio.

No próximo capítulo, adentraremos justamente nos efeitos que o assédio

moral pode causar para a empresa, e para o trabalhador.

78

4 EFEITOS DO ASSEDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

O assédio moral gera conseqüências para a empresa como a queda na

produtividade, pagamento de indenizações, e afeta diretamente o trabalhador, seja

psicologicamente, fisicamente, economicamente, e/ou profissionalmente.

O assédio moral ocasiona danos sérios à saúde psíquica e física do

trabalhador, que podem evoluir desde um estresse, incapacidade para o trabalho, e

até a morte, constituindo um risco concreto e silencioso, nas relações de trabalho. 254

Ao ser contratado, o trabalhador deve trabalhar dentro de sua capacidade

normal de produzir, e não trabalhar até sua exaustão física, psicológica ou técnica.

255

4.1 EFEITOS PSICOLÓGICOS PARA O ASSEDIADO

Hirigoyen cita como consequências específicas do assédio moral, a

vergonha e a humilhações, decorrentes do processo de degradação a que é

submetida a vítima, no qual há profunda perda do sentido e dos valores, com

modificações psíquicas que podem durar para sempre.256

Alice Silveira, assistente social e especialista em Saúde e Trabalho, destaca

que “muitas vezes o assediado não quer nem se levantar para ir ao trabalho. A

doença é uma maneira de se afastar do ambiente que lhe faz mal”. E alerta que

254

SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. A atuação do Ministério Público do Trabalho e dos sindicatos no combate ao assédio moral. In: Revista Bimestral Ciência Jurídica do Trabalho. Local, Ano XI, v. 68, p. 46, Mar./Abr. 2008. 255

LEITE, José Roberto Dias. A ética nas relações de trabalho pode evitar o assédio moral. In: Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região. Belém, v. 40, n. 79, p. 147, Jul./Dez./ 2007. 256

CALDAS, Ricardo G.W. Assédio Moral no trabalho. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 257.

79

sempre que está na hora de retornar ao trabalho, o empregado apresenta um novo

problema de saúde, apresentando doenças em cadeia ou tem uma recaída.257

Ressalta Leite que “Certos agressores são hábeis em depreciar de modo

pejorativo seus subordinados, levando-o a um processo de degradação, perda da

auto-estima.” 258

Segundo Tônia Abdoulmessih Razouk, aponta efeitos psicológicos que

atingem o empregado como a incapacidade memorial, perda de interesse

profissional e pessoal, desaparecimento de expectativas para o futuro, sendo a

vítima rejeitada pelos grupos de convivência. Salienta ainda que os distúrbios que

não tratados evoluem para um quadro crônico de difícil reparação. 259

4.1.1 Aparecimento de problemas psicológicos e psiquiatricos

A Psicopatologia do Trabalho é uma ciência que surgiu para estudar as

causas da dominação mental sofrida pelo empregado no trabalho e a ocultação da

agressão. Quando há um exacerbamento das exigências de produtividade, e

resultados, pode-se desenvolver a Síndrome Loco-Neurótica (SLN), doença que

atinge o psíquico do trabalhador e atinge o meio social. Sobre esta síndrome Tônia

Abdoulmessih Razouk, descreve os sintomas:

Para o trabalhador da SLN, o ambiente torna-se hostil, sente angústia constante e alterações químicas, o que origina doenças no sistema digestivo, respiratório, circulatório e mental, com a mente em alerta constante contra ameaças imaginárias ou reais, gastrite com

257

OLIVEIRA, Cassiana de. Assédio Moral : humilhação e discriminação no trabalho, prejudicam a saúde física e mental. In: Revista Proteção. Novo Amburgo, ano XX, n. 189, p. 52, set. 2007. 258

LEITE, José Roberto Dias. A ética nas relações de trabalho pode evitar o assédio moral. V. 40, n. 79. Belém: R. TRT 8ª Região, Jul./Dez./ 2007. p. 146. 259 RAZOUK, Tônia Abdoulmessih. O assédio moral no direito do trabalho e seus danos à saúde do trabalhador. In: LTr Suplemento Trabalhista. São Paulo, ano 44, n. 137, p. 686, 2008.

80

evolução à úlcera, asma crônica, debilidade temporária e permanente, morte. 260

As conseqüências do assédio moral passam a interferir em vários âmbitos,

alcançando círculos de amizades, família e outros. Caldas frisa Guedes:

Os danos na esfera emocional atingem em cheio a vida familiar e a social da vítima, desencadeando crise existencial, crise de relacionamento e crise econômica. Sabemos que o trabalho é a principal fonte de reconhecimento social e realização pessoal. O homem se identifica pelo trabalho. Na medida em que a vítima sente que está perdendo o seu papel e a sua identidade social, que está perdendo sua capacidade de projetar-se no futuro, verifica-se uma queda de auto-estima e surge o sentimento de culpa; a vítima é tomada por grave crise existencial. A crise de relacionamento ocorre tanto na família quanto na esfera social. A relação familiar arruína-se na medida em que esta é a válvula de escape da vítima, que passa a descarregar sua frustração nos membros da família.261

Silva destaca que o assédio moral no trabalho afeta também a terceiros,

como a família do assediado e relacionamentos. O assediado fica mais agressivo

com seus familiares, há uma redução da capacidade sexual, outros ficam com

depressão não conseguindo interagir no ambiente familiar, sentindo-se inferiorizados

e incapacitados.262

Duílio Antero de Camargo, em artigo publicado, destaca que os sintomas

psicológicos como transtorno de sono, do pânico e os depressivos como desânimo,

tristeza, irritabilidade, ideação suicida e alteração da libido.263

Franzoi, aponta a Sindrome de Burnout, doença psicológica, que pode ser

desencadeada pelo assédio moral, apresentando os sintomas de: esgotamento

físico, psíquico e emocional, em decorrência de trabalho em situações muito

260

RAZOUK, Tônia Abdoulmessih. O assédio moral no direito do trabalho e seus danos à saúde do trabalhador. In: LTr Suplemento Trabalhista. São Paulo, ano 44, n. 137, p. 685, 2008. 261

CALDAS, Ricardo G.W. Assédio Moral no trabalho. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 258-259. 262

SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. A atuação do Ministério Público do Trabalho e dos sindicatos no combate ao assédio moral. Revista Bimestral Ciência Jurídica do Trabalho. ano XI, v. 68, p. 44, mar./abr. 2008. 263

OLIVEIRA, Cassiana de. Assédio Moral : humilhação e discriminação no trabalho, prejudicam a saúde física e mental. Revista Proteção. Novo Amburgo, ano XX, n. 189, p. 50, set. 2007.

81

estressantes, provoca distúrbios mentais e psíquicos, com efeito de stress, insônia,

hipertensão arterial, perda de memória, ganho de peso, depressão e outros.264

Candy Florêncio Thomé, menciona alguns danos causados pelo assédio

moral nas relações de emprego, como o estresse, PTSD – desordens de estresse

pós-traumático, síndrome de burn-out, e depressão. No processo de estresse, o

organismo tende a uma adaptação ao agressor, e na fase final a pessoa não

agüenta a pressão. Nas Desordens de Estresse Pós-traumático, causam distorções

de sentido de tempo. Na síndrome de burn-out, por falta de energia não tem mais

condições de desempenho físico ou mental. Essa síndrome é também chamada de

estresse profissional, possui um conjunto de sintomas, como fadiga mental, falta de

entusiasmo pelo trabalho e pela vida, sentimento de impotência e inutilidade, baixa

auto-estima, que pode levar o profissional à depressão e ao suicídio.268

Quanto à depressão, deixa claro que para a caracterização da doença é

necessária a existência de sintomas por duas semanas, podendo haver exceções,

no caso de sintomas graves; e acrescenta que os sintomas mais comuns da

depressão, são:

[...] isolamento do convívio familiar, desinteresse pelas atividades normais, perda da auto-estima, concentração diminuída, inquietação e hostilidade, perda de interesse pelo trabalho, alteração do apetite, diminuição da libido, cansaço, alteração nos ciclos do sono, insônia ou sonolência exacerbada, idéias de suicídio, [...] falta de reações emocionais a eventos ou atividades.269

Os efeitos no corpo humano sob a influência do assédio moral, vão além do

dano psíquico, todo o organismo sente as conseqüências, podendo afetar o

aparelho digestivo, respiratório, articulações, cérebro, e coração, além de que o

sistema imunológico indefeso abre as portas para diversas infecções e viroses.270

264

FRANZOI, Fabrisia. Assédio Moral: caracterização e marcas deixadas nas vítimas. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 137. 268 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p.88 269 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p.92. 270 GUEDES, Márcia Novaes. Assédio Moral e responsabilidade das organizações com os direitos fundamentais dos trabalhadores. In: Revista da Amatra II. São Paulo, p. 93-94, dez. 2003.

82

Em estágio mais avançado de assédio moral, aponta problemas digestivos

como gastrites, colites, úlceras de estômago, ganho ou perda de peso, doenças

cardiovasculares, doenças de pele, etc.271

Com relação à vitima os efeitos são desastrosos, pois o assédio moral, além

de conduzi-las à demissão, ao desemprego e à dificuldade de relacionar-se, causa

sintomas psíquicos e físicos, que variam um pouco entre as vítimas, dependendo do

sexo. As mulheres, em geral, são sujeitas a crises de choro; são também mais

sujeitas a palpitações, tremores, tonturas e falta de apetite, enquanto os homens

(100% deles) têm sede de vingança, idéia e tentativa de suicídio, falta de ar e

passam a fazer uso de drogas.272

Ainda destaca Silva que os danos emocionais devido ao assédio moral no

ambiente de trabalho, desencadeia crises existenciais, crises de relacionamento, e

econômicas, na medida em que o assediado sente que está perdendo sua

identidade social e sua capacidade de projetar-se no futuro, verificando-se uma

queda na auto-estima.273

Como conseqüência para a saúde do empregado, o assédio moral afeta

diretamente o equilíbrio mental do empregado, provocando desgastes psicológicos,

além de afetar a predisposição física, impedindo o trabalhador de manter um ritmo

de trabalho adequado.274

4.1.2 Aparecimento de doenças físicas

271 FRANZOI, Fabrisia. Assédio Moral: caracterização e marcas deixadas nas vítimas. In.: ROSA, Ricardo José da. Estudos jurídicos em homenagem aos 25 anos do TRT em Santa Catarina. Florianópolis: Conceito Editorial, 2007. p. 137. 272 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 910. 273 SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. A atuação do Ministério Público do Trabalho e dos sindicatos no combate ao assédio moral. In: Revista Bimestral Ciência Jurídica do Trabalho. Local, ano XI, v. 68, p. 45, Mar./Abr. 2008. 274 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 103.

83

São efeitos do assédio moral o estresse, problemas gástricos, problemas

respiratórios, insônia, depressão, ataques de pânico, infartos, perda de memória e, o

suicídio. 275

O assédio moral no trabalho é um fator de risco psicossocial capaz de

provocar danos à saúde da vítima, podendo ser considerado como doença do

trabalho, equiparada a acidente do trabalho, na forma do art. 20 da lei n. 8.213, de

1991. Sob esse prisma, compete a CIPA (Comissão Interna de Prevenção contra

Acidentes do Trabalho) atuar na sua prevenção e no seu controle.276

O psiquiatra clínico forense, Duílio Antero de Camargo, em artigo publicado

na revista Proteção, destaca que os sintomas físicos mais encontrados são queixas

de palpitações, tremores, dores generalizadas, alterações na pressão arterial,

distúrbios digestivos e cefaléia.277

Ao tratar dos efeitos físicos do assédio moral, a professora Márcia Novaes

Guedes, ressaltada por Silva,278 enfatiza que o organismo sente as agressões,

podendo recair sobre o aparelho digestivo, ocasionando bulimia, problemas

gástricos diversos, úlceras. Sobre o aparelho respiratório, ocorrem falta de ar e

sensação de sufocamento. Sobre as articulações podem ocorrer dores musculares,

sensação de fraqueza nas pernas, sudoração, tremores, dores nas costas e

problemas de coluna. No cérebro verifica-se ânsia, ataques de pânico, depressão,

dificuldade de concentração, insônia, perda de memória e vertigens. Sobre o

coração, palpitações e taquicardias que pode evoluir para infarto do miocárdio.

Candy Florêncio Thomé menciona como danos causados pelo assédio

moral, nas relações de emprego, a morte súbita e o suicídio. A morte súbita “de

proveniência coronária-esquêmica ou cérebro-vascular, provocada pelo trabalho

excessivo, tem atingido um número de 10.000 japoneses por ano. No Brasil, entre os

trabalhadores na colheita, é conhecida como “birola”. Ressalta ainda que, o suicídio

275 SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. A atuação do Ministério Público do Trabalho e dos sindicatos no combate ao assédio moral. In: Revista Bimestral Ciência Jurídica do Trabalho. Local, ano XI, v. 68, p. 44, mar./abr. 2008. 276 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 910. 277 OLIVEIRA, Cassiana de. Assédio Moral : humilhação e discriminação no trabalho, prejudicam a saúde física e mental. In: Revista Proteção. Novo Amburgo, n. 189, p. 50, set. 2007. 278 SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. A atuação do Ministério Público do Trabalho e dos sindicatos no combate ao assédio moral. In: Revista Bimestral Ciência Jurídica do Trabalho. Local, ano XI, v. 68, p. 44-45, mar./abr. 2008.

84

normalmente não é considerado acidente de trabalho, mas quando o assediado está

abalado demais, não estando em posse de suas faculdades mentais, pode-se

considerar o suicídio ou tentativa como uma hipótese de acidente de trabalho.279

A produtividade das vítimas de assédio moral diminui 60% em comparação

ao período em que não eram vítimas. Com o assédio, são visíveis as transformações

na vida profissional e também na vida pessoal da vítima: as relações com os colegas

de trabalho tornam-se distantes, há dificuldades à integração em equipe, aumenta a

irritação, cansaço, alterações do sono como interrupções, pesadelos e insônia,

perda da capacidade de concentração e memória, aumentando do peso ou

emagrecimento repentino e significativo, crises de raiva e choro, tensão nos

relacionamentos afetivos, tristeza profunda, sentimento de culpa, reiteradas licenças

médicas para tratamento de saúde, pedido de demissão, e suicídios.280

Thomé ainda destaca estudo de Eleonora Menecucci de Oliveira, no tocante

à saúde das mulheres trabalhadoras, onde constata que o sofrimento psíquico

causado pelo assédio moral também pode causar alterações hormonais e alterações

nos ciclos menstruais.281

4.1.3 Perda de emprego e trabalho e de oportunidade de retorno ao mercado de

trabalho

O medo dos trabalhadores do desemprego, por meio de ameaças de

demissões, consiste em outra manifestação do assédio moral, que instala um clima

de terrorismo sobre muitos trabalhadores de uma empresa.282

O empregador que rompe um contrato de trabalho mediante aviso prévio ou

indenização só compromete sua responsabilidade se tornar culpada de um abuso de 279

THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 94. 280

RAZOUK, Tônia Abdoulmessih. O assédio moral no direito do trabalho e seus danos à saúde do trabalhador. In: LTr Suplemento Trabalhista. São Paulo, ano 44, n. 137, p. 685, 2008. 281

THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 95. 282 VILLELA, Fabio Goulart. RENZETTI FILHO, Rogério N. Assédio moral nas relações de trabalho. In: LTr Suplemento Trabalhista. São Paulo, n. 155, p. 786, 2008.

85

de direito de despedida, que poderá ser caracterizado pela ruptura brusca do

contrato, pela publicidade de que for cercada a despedida, e no comportamento do

empregador quando induz o empregado em erro.283

O assédio moral provoca danos pessoais à vítima que somatiza e reverte em

dano à saúde mental e física, incapacitando para o trabalho, afastando-o, gerando

desemprego, depressão e o suicídio. O assédio moral também afeta os direitos da

personalidade do trabalhador como sua auto-estima e produtividade, levando a

degradação do ambiente de trabalho e desqualificando a qualidade de vida

laboral.284

4.1.4 Notoriedade dos fatos e discriminação

No Brasil, o assédio moral voltado para práticas discriminatórias, também

configura violação à garantia fundamental do trabalhador, como a dignidade

humana, grave violação dos deveres contratuais, caracterizando justa causa para a

rescisão contratual por parte do empregado assediado, sem prejuízo da reparação

por dano moral e material. 285

A Lei n. 9029 de 13 de abril de 1995, em seu art. 1º deixa claro a proibição

de práticas discriminatórias ou limitadoras, por motivo de sexo, raça, cor, estado

civil, situação familiar ou idade, para efeito de acesso à relação de emprego ou sua

manutenção, ensejando no seu descumprimento o direito a danos morais. 286

A discriminação aliada a ignorância de quem administra as organizações

servem de pretexto para a pratica do assédio moral. A discriminação pode advir de

um sentimento de antipatia ou preconceito. Nessas situações a paixão prevalece

sobre a razão e induz as pessoas a prática de ações emocionais injustas. A

283 REIS, Cleiton. A reparação do dano moral no direito trabalhista. In: Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região. Curitiba, a. 33, n. 60, jan./jun. 2008. p. 241. 284

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 46-85. 285

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 99. 286

MORAES, Gardênia Borges. Dano moral nas relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2003. p. 95.

86

ignorância ou o desconhecimento dos fatos, também podem contribuir para que

permaneçam fofocas e falsos conceitos. 287

Alguns doutrinadores como Lima Filho, entendem que a jurisprudência

majoritária ao incumbir ao empregado o ônus da prova da culpa patronal pelo

acidente ou pela doença do trabalho, mesmo estes sendo produzidos no ambiente

laboral, “[...] constitui odiosa discriminação do trabalhador, na medida em que

terceiro, não empregado, sendo vítima de dano nessa mesmo ambiente, não tem

esse encargo, bastando demonstrar o evento, o dano e nexo de causalidade [...].” 288

Baseia sua afirmativa que tal fato é atentado ao princípio da não-

discriminação, uma vez que o trabalhador vítima de acidente de trabalho ou doença

é protegido pelos artigos 5º e 7º da Constituição de 1988, e na Convenção nº 111 da

OIT, norma internacional de natureza fundamental, incorporada ao ordenamento

jurídico nacional, vinculativa inclusive perante o Poder Judiciário, “[...]

sistematicamente tem sido ignorada.”289

Portanto, os efeitos do assédio moral na vida do trabalhador vão desde

problemas psicológicos e físicos, podendo destruir a vida pessoal do empregado e

chegar à prática do suicídio. Os efeitos para a empresa que permite a prática do

assédio moral também são desastrosos, e vão desde a queda na produtividade,

deficiência na qualidade do atendimento, até a aplicação de multa, reparação de

danos ou aplicação de pena de detenção.

À seguir, esclareceremos os efeitos jurídicos para o assediador ou empresa

que permite a pratica o assédio moral.

4.2 EFEITOS JURÍDICOS PARA O ASSEDIADOR

287 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 81. 288 LIMA FILHO, Francisco das C. O meio ambiente laboral e a proteção ao trabalhador. In: Jornal trabalhista Consulex. Brasília, v. XXV, n. 1239, p. 10-11, 15 set. 2008. 289 LIMA FILHO, Francisco das C. O meio ambiente laboral e a proteção ao trabalhador. In: Jornal trabalhista Consulex. Brasília, v. XXV, n. 1239, p. 10-11, 15 set. 2008.

87

O assédio moral afeta também os custos operacionais da empresa, pois

pode levar a baixa da produtividade, absenteísmo, falta de motivação e de

concentração, que aumentam os erros no serviço.290

O assédio moral pode ensejar diversos tipos de ressarcimento, já que o

mesmo ato agressor pode atingir várias facetas dos direitos dos trabalhadores.

Assim, é possível, diante da configuração de assédio moral no trabalho, a existência

de direito de indenização por danos materiais e morais, da readmissão ou

indenização prevista na Lei n. 9029/1995, em caso de discriminação, da

reintegração ou indenização prevista no art. 118 da Lei n. 8.213/1991, e dos direitos

decorrentes da rescisão indireta prevista na Consolidação das Leis do Trabalho.

Tais direitos podem ser devidos separada ou cumulativamente.291

O empregador pode se valer de seu direito potestativo de rescindir,

arbitrariamente ou sem justa causa o contrato de trabalho, quando não mais tiver

intenção de dar continuidade à relação de emprego, sujeitando-se, nesse caso, a

pagar a indenização compensatória.292

Dentre as situações passíveis de indenização por danos morais, Aguiar

descreve Menezes em sua obra:

[...] tornar público, costumes e vícios do contratado; vigilância ativa do empregado para apuração de opiniões e atividades políticas e sindicais; espalhar boatos sobre o empregado; tratamentos desrespeitosos como inspeções corporais à frente de todos, acompanhadas de gracejos e ameaças; acusação infundada por ato de improbidade; investigar se o empregado é homossexual, viciado ou se está doente de fato.293

A compensação por danos morais, segundo BARROS, poderá ser

estabelecida levando em conta “[...] a intensidade do sofrimento do ofendido, a

290 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 910. 291 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 130. 292 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 99. 293 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 83.

88

gravidade e repercussão da ofensa, a intensidade do dolo ou da culpa, a situação

econômica do ofensor e a extensão do prejuízo causado.”294

Gardênia Borges Moraes, dá exemplos de situações criadas pelo

empregador ou superior hierárquico que geram dano moral, ressaltando que existem

mais possibilidades de manifestação do assédio moral. São eles: O controle visual -

reproduzindo aspectos íntimos do empregado; controles auditivos; revistas pessoais

e em objetos - desrespeitando a dignidade do empregado; a fiscalização direta e

constante que lesiona a dignidade; aspectos extra-laborais – intromissões na

intimidade e vida privada do empregado; discriminação por doenças patológicas;

assédio sexual; rebaixamento funcional; não recomendação de empregados para

contratação; informações desabonadoras pelo ex-empregador; e a prática de

despedidas injuriosas.295

Segundo Lima Filho, a violação das normas de proteção ao ambiente de

trabalho por parte do empregador faz com que ele seja responsabilizado

objetivamente, pelas doenças e acidentes de trabalho, conforme os artigos 225 da

Carta de 1988, 186 e 927 do Código Civil, independentemente de ter o trabalhador

recebido o benefício previdenciário devido. Assim, a culpa da empresa e da

prestadora de serviços é presumida, devendo o empregador ou a prestadora provar

que foram adotadas todas as providências ou medidas para prevenir a ocorrência da

doença ou do acidente de trabalho.296

Em matéria publicada no Jornal Trabalhista Consulex, destacou-se a prática

da empresa, Companhia de Bebidas das Américas – Ambev, que ao lançar o

empregado ao ócio e proibir sua entrada nas dependências da empresa, foi

condenada pelo TRT da 13ª Região (PB) a pagar a indenização de R$ 10 mil, por

assédio moral e terror psicológico, a um ex empregado. Conta na matéria, que o

empregado foi contratado em junho de 1989, e após sofrer acidente de trabalho em

fevereiro de 2002, por manuseio de peso, realização de movimentos repetitivos e

posturas incômodas, ficou afastado por 47 meses, recebendo auxílio acidente de

trabalho. Ao receber alta do INSS em dezembro de 2005, e com estabilidade

294 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 83. 295

MORAES, Gardênia Borges. Dano moral nas relações de trabalho. São Paulo: LTr, 2003. p. 89-103. 296 LIMA FILHO, Francisco das C. O meio ambiente laboral e a proteção ao trabalhador. In: Jornal trabalhista Consulex. Brasília, v. XXV, nº 1239, p. 10, 15 de set. 2008.

89

acidentária, quis retornar ao emprego. Em janeiro de 2006 o setor médico da

empresa atestou aptidão para trabalho. A empresa pediu que aguardasse em sua

residência um posicionamento para seu retorno. Mesmo com vínculo empregatício, o

trabalhador foi impedido de ter acesso às dependências da Ambev. O TRT da 13ª

avaliou que a companhia estava apenas esperando o fim do período de estabilidade

para dispensar o empregado e condenou a empregadora a pagar indenização.297

A decisão do TRT/PB concluiu que ao não oferecer trabalho ao funcionário

“a empresa feriu a dignidade e a auto-estima do empregado, visto que é

extremamente constrangedor para uma pessoa, acostumada a trabalhar, ser

colocada à margem da cadeia produtiva”. E o fato do trabalhador não ter acesso as

dependências da empresa “humilhando-o e ferindo o seu decoro profissional, fato

que se configurou em flagrante assédio moral” (AIRR nº 709/2006.003.13.0-1). 298

Expor-se-á na seqüência, as formas de reparação moral pela prática do

assédio moral, através de compensação pecuniária.

4.2.1 Reparação moral através de compensação pecuniária

É no ambiente de trabalho que ocorrem as maiores violações aos direitos do

empregado, e a sua dignidade. Neste ambiente predomina a hierarquia e os

excessos, que frequentemente são ocasionados pelo poder do empregador ou

superior hierárquico, gerando problemas físicos e psicológicos, onde também é

previsível a colisão de interesses, e o surgimento do dano moral. 299

Uma vez proposta a Ação Civil Pública para o combate ao assédio moral, o

Ministério Público do Trabalho, deverá ater seu pedido na obrigação da empresa

não permitir que seus empregados sofram assédio moral, proibindo humilhações,

intimidações, ameaças, “pagamento de prendas” (que é, por exemplo: quando o

297

Terror Psicológico faz mecânico receber indenização por assédio moral. In: JORNAL TRABALHISTA CONSULEX. Brasilia, ano XXV, n. 1239, p. 17, 15 de set. 2008. 298

Terror Psicológico faz mecânico receber indenização por assédio moral. In: JORNAL TRABALHISTA CONSULEX. Brasilia, ano XXV, n. 1239, p. 17, 15 de set. 2008. 299 REIS, Cleiton. A reparação do dano moral no direito trabalhista. In: Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região. Curitiba, ano 33, n. 60, jan./jun. 2008. p. 250.

90

empregado não atinge uma cota, e é humilhado por brincadeiras perante aos

demais), atos vexatórios ou agressividade. O pedido deverá ser acompanhado da

fixação de multa diária, no caso de descumprimento, valor que será revertido para o

Fundo de Amparo ao Trabalhador.300

O art. 1059 do Código Civil de 2002 dispõe que as perdas e danos devidos

ao credor abrangem, além do que ele efetivamente perdeu, o que razoavelmente

deixou de lucrar. Uma hipótese de ressarcimento de lucros cessantes é o prejuízo

para a carreira do empregado que pode advir do constrangimento moral causado

pelo empregador, ou da impossibilidade de o empregado voltar a trabalhar nas

mesmas condições em que, antes, trabalhava, por causa de doença do trabalho.301

Sobre a reparação moral através de compensação pecuniária, já decidiu o

Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região:

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. A conduta abusiva da empresa violadora dos direitos da personalidade que atenta, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade, a integridade física ou psíquica do trabalhador, ameaçando o seu emprego ou degradando o meio ambiente do trabalho, configura assédio moral e enseja o pagamento de indenização a título de danos morais, nos termos dos arts. 5º, X, da CF e 186 do Código Civil, mormente no caso destes autos, em que a empregada, submetida a um tratamento vexatório e constrangedor teve sua honra e moral abaladas.302

Luiz Cláudio Amerise Spolidoro, em artigo publicado no Jornal Trabalhista

Consulex, comenta que:

[...] Todo dano psicológico, moral, ético contrário à lei e a manutenção da ordem e do Estado Democrático, cujo fim é assegurar o exercício dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça

300 SILVA, Jorge Luiz de Oliveira. A atuação do Ministério Público do Trabalho e dos sindicatos no combate ao assédio moral. Revista Bimestral Ciência Jurídica do Trabalho. Local, ano XI, v. 68, p. 48, mar./abr. 2008. 301 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 117. 302 SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho (12. Região). Recurso Ordinário n. 04001-2007-018-12-00-0, Turma 1, Rel. Juíza Viviane Colucci. 09. nov. 2008. Diário Oficial do Estado, 23-10-2008. Disponível em: <htpp://www.trt12.gov.br/jurisprudencia>. Acesso em: 25 set. 2009.

91

como valores supremos de uma sociedade justa e sem preconceitos [...].303

A reparação moral através de compensação pecuniária, já foi julgada pelo

Egrégio Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, 3ª Região:

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS ASSÉDIO MORAL FIXAÇÃO DO QUANTUM REPARATÓRIO - Sem dúvida, o sofrimento interno gerado, em caso de assédio moral, é de difícil mensuração e, na fixação do quantum indenizatório, inexiste critério previsto no ordenamento jurídico. Embora o dano dessa natureza reflita o sentimento de pesar íntimo da pessoa ofendida, para o qual não se encontra estimação perfeitamente adequada, não é isso razão para que se lhe recuse uma compensação. Essa há de ser estabelecida, por meio de uma soma que, mesmo não importando exata reparação, ao menos representa uma solução cabível. Porque se a dor não tem preço, a sua atenuação tem. Equivale dizer, quando a vítima reclama a reparação pecuniária em virtude de dano moral, não pede um preço para sua dor, mas, apenas, que se lhe outorgue um meio de atenuar, em parte, as consequências da lesão jurídica. Na reparação dos danos morais, o dinheiro não desempenha a função de equivalência, como em regra, nos danos materiais, mas sim, concomitantemente, a função satisfatória, sanção esta que, por menor que seja, é consoladora ou satisfativa, demonstrando que o ordenamento jurídico reprova o ofensor e se preocupa com o ofendido.304

Antes da Constituição de 1988, a reparação moral através de compensação

pecuniária, só era admitida se comprovado prejuízo material. Hoje, já é pacífica a

Jurisprudência no sentido de que é devido indenização por dano moral, mesmo não

havendo prejuízo material, desde que comprovado abalo moral.

No caso em análise, constatados atos atentatórios à dignidade humana, no

sentido de que, após a reintegração da autora, em virtude de estado de gravidez, foi

remanejada para setor diverso daquele onde outrora laborava, constrangendo-a,

impondo-lhe rigoroso controle, discriminação e esforços físicos que não poderia

suportar, pretendendo que a mesma solicitasse demissão, afastando assim o

303 SPOLIDORO, Luiz Cláudio Amerise. A aflição emocional e o dano moral. Jornal Trabalhista Consulex. Local, ano XXIV, n.1194. p. 10, nov. 2007. 304 SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho (12. Região). Recurso Ordinário n. 00441-2007-140-03-00-7, Turma 4, Rel. Juíz Júlio Bernardo do Carmo. 26. jul. 2008. Diário da Justiça de Minas Gerais. Disponível em: :<http://www.trt3.jus.br/jurisprudencia>. Acesso em: 15 out. 2009.

92

período de estabilidade que se seguiria, após o parto, não resta dúvidas de que se

trata de assédio moral.

Muitos autores consideram o critério mais justo para fixar a indenização

pecuniária, o arbitramento, já que o dano deve ser restituído e abranger direitos

patrimoniais e extra-patrimoniais. 305

O Tribunal Superior do Trabalho, já se posicionou à respeito do dever de

indenizar da empresa, por permitir assédio moral, através de atitudes vexatórias:

RECURSO DE REVISTA DA VIVO S.A. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA - EXTENSÃO - MULTA DO ARTIGO 477 DA CLT - MULTA CONVENCIONAL - DANO MORAL. A jurisprudência sedimentada na Súmula nº 331, IV, do Tribunal Superior do Trabalho impõe ao tomador dos serviços a obrigação de responder subsidiariamente pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas devidas ao trabalhador, sem qualquer ressalva ou exceção em relação às verbas rescisórias e multas. Recurso de revista não conhecido. 306

Ficou comprovada a situação vexatória da autora, embora ocorresse apenas

nas oportunidades em que não atingiu meta fixada, constituía um forma da empresa

obter o máximo de rendimento da empregada que, todavia, era impulsionada pelo

temor de novos abusos. Restou reconhecido que a autora sofreu abalo oral e foi

devida a sua indenização, baseando-se a decisão nos artigos 5º, X, da Constituição

Federal e 186 e 927 do Código Civil, com relação à pratica do assédio moral.

Thomé conclui através da análise da doutrina e da jurisprudência que:

Para a reparação pecuniária, devem ser utilizados todos os critérios colocados à disposição do juízo, a fim de se estabelecer uma quantia que proporcione um ressarcimento integral do danos, bem como sancione o ato ensejador de tal lesão, para que haja uma efetiva repressão ao assédio moral. 307

Quando o empregador ou superior hierárquico injustamente atribui uma justa

causa à vítima, ou até mesmo se valer da demissão sem justa causa que é

precedida de atos, gestos ou conduta humilhantes ou degradantes, a ponto de afetar 305 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 117. 306 BRASIL.Tribunal Superior do Trabalho. Acórdão n. 2.063/2004-024-09-00.3, Turma 2ª, Ministro Rel. Renato De Lacerda Paiva. 10. jun. 2009. Disponível em: :<http://www.tst.jus.br/jurisprudencia>. Acesso em: 10. out. 2009. 307

THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 120.

93

o psiquismo da vítima, bem como sua honra, boa fama e demais atributos de sua

personalidade, incidirá na prática da despedida abusiva.

Como exemplificação de despedida abusiva geradora de danos morais,

podemos citar: as despedidas que atingem o representante sindical, empregado

doente e no período de estabilidade, despedidas por motivo de perseguição, pelo

trabalho, pessoal ou porque ajuizou algum processo, ou serviu de testemunha, ou

abusiva por motivos discriminatórios.308

Expor-se-á no próximo sub capítulo, outras formas além da pecuniária de

punição e reparação moral pela prática do assédio moral.

4.2.2 Outras formas de punição e reparação do dano causado

Luiz Cláudio Amerise Spolidoro, é a favor não só da indenização pecuniária,

“[...] mas da punição em representação aos interesses da coletividade social, que se

funda na certeza da harmonia, soberania e dignidade da pessoa humana [...] mesmo

que para isso muitas vezes custe ao infrator a privação de sua liberdade [...].”309

Já o art. 949 do CC/2002, refere-se no caso de lesão ou outra ofensa à

saúde, que o ofensor deverá indenizar o ofendido além das despesas do tratamento

e lucros cessantes enquanto durar a convalescença, outro prejuízo que o ofendido

prove haver sofrido. É baseando-se nesse artigo que poderá ser o ofendido

indenizado moralmente. (nossos grifos)

O art. 949 do CC/2002 tem em vista a reparação dos danos materiais e dos

danos morais resultantes da ofensa à integridade física, que é direito da

personalidade, pelo qual se tutela a incolumidade do corpo e da mente. O dano

moral dispensa a prova do prejuízo em concreto, sua existência é presumida por

verificar-se na realidade fática, pois não pode-se adentrar no psíquico humano.310

308

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 100. 309

SPOLIDORO, Luiz Cláudio Amerise. A aflição emocional e o dano moral. Jornal Trabalhista Consulex. Local, ano XXIV, n. 1194, p. 10, nov. 2007. 310

FIUZA, Ricardo. Novo código civil comentado. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2006. p. 767.

94

Thomé ainda acredita que o art. 4º da Lei 9029/95, não se trata de

reparação in natura, uma vez que receber em dobro a remuneração no período de

afastamento, repara o período sem trabalhar, mas não os danos morais advindos de

um assédio moral causado por discriminação, que não podem deixar de ser

reparados, com reparação civil, além de reparação trabalhista. A indenização

tarifada, é uma forma de indenização com valor previamente estipulado, mas muito

criticada pelos doutrinadores, visto que, não observa o princípio integral, que

abrange direitos patrimoniais e extrapatrimoniais. 311

Os art. 138 e 139, Código Penal Brasileiro, prevêem pena de detenção e

multa para os crimes de calúnia e difamação. Já os arts. 140 e 147 do Código Penal

Brasileiro, prevêem pena de detenção ou multa para crimes injúria e ameaça que

também podem ser decorrentes da prática do assédio moral. 312

A procuradora do trabalho Ângela Pincelli, com base na Lei 7347/85, a

chamada lei da ação civil pública, explica que “[...] o MPT freqüentemente firma o

Termo de Ajuste de Condutas –TAC, com empresas que estão sendo investigadas

em razão de denúncias de assédio moral, com o objetivo de estancar essa prática

no ambiente de trabalho .“ 313

A procuradora Clarissa Ribeiro Schinestsck fala em matéria publicada na

revista Proteção sobre o TAC:

[...]Toda vez que uma denuncia chega ao MPT, instaura-se um inquérito civil público, para apuração da veracidade dos fatos relatados pelo denunciante. Constatada a prática de assédio moral, o MPT tem firmado termos de ajustamento de conduta e ajuizado várias ações civis públicas, nas quais tem obtido muito êxito.314

Feitas as considerações à respeito das formas de reparação devidas pela

prática do assédio moral, abordaremos agora, as formas de prevenção do assédio

moral nas relações de trabalho, antes de instalar-se, após a constatação da prática

da agressão e como agir na sua fase mais crítica.

311 THOMÉ, Candy Florêncio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2008. p. 116. 312

BRASIL. Código penal e Constituição Federal. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2007. p. 78-79. 313 OLIVEIRA, Cassiana de. Em tramitação: os termos de ajuste de conduta têm sido cada vez mais utilizados. Revista Proteção. Novo Amburgo, n. 189, p. 56, set. 2007. 314 OLIVEIRA, Cassiana de. Em tramitação: os termos de ajuste de conduta têm sido cada vez mais utilizados. Revista Proteção. set. 2007, p. 56.

95

4.3 FORMAS DE PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE

TRABALHO

O assédio moral deve ser prevenido porque provoca prejuízos econômicos

para a organização empresarial, afetando diretamente a produtividade e

lucratividade pelo absteísmo e rotatividade de mão-de-obra, devendo-se acrescer,

ainda, o alto custo com o pagamento dos direitos rescisórios e indenizações

compensatórias, além do custeio das indenizações por dano moral e material.315

Oliveira aponta o que pode ser feito pelas empresas para prevenir o assédio

moral, quando na sua avaliação institucional, ainda não foi detectado nenhuma

prática de assédio:

• Divulgar a todos os empregados que não serão toleradas humilhações e discriminações de qualquer tipo;

• Sensibilizar para a não-violência dentro e fora da empresa; • Desenvolver ações para diminuir o estresse no trabalho; • Implementar uma gestão transparente e participativa; • Estimular atitudes de respeito em todos os níveis

hierárquicos.316

Oliveira ainda aponta o que pode ser feito pelas empresas para prevenir o

assédio moral, quando já foram identificadas práticas de assédio moral na empresa:

• Reconhecer o problema; • Identificar e combater as causas, com apoio do SESMT e

das CIPAs; • Estabelecer políticas que evitem a repetição dos fatos; • Abolir o risco de perseguição psicológica na organização do

trabalho [...].317

315 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007. p. 101. 316 OLIVEIRA, Cassiana de. Assédio Moral : humilhação e discriminação no trabalho, prejudicam a saúde física e mental. Revista Proteção. set. 2007, p. 52. 317 OLIVEIRA, Cassiana de. Assédio Moral : humilhação e discriminação no trabalho, prejudicam a saúde física e mental. Revista Proteção. Set. 2007, p. 52.

96

As estatísticas sobre doenças ocasionadas pelo assédio moral no ambiente

de trabalho revelam a necessidade da preservação da saúde mental do trabalhador

e sua dignidade, assim, Leite recomenda as empresas imprimir um código de ética

para seus trabalhadores, com objetivo de cooperação e aumento da produtividade

de cada meta, para que se coiba o assédio moral no ambiente de trabalho. 318

Se a situação da empresa estiver crítica ou fora de controle, a prevenção

terciária pode ajustar na retomada do equilíbrio. Os médicos do Trabalho Margarida

Barreto e Osvaldo Peixoto indicam as estratégias de combate ao assédio neste

nível: criar grupos de apoio multidisciplinares (psicólogos, assistentes sociais, etc;

instituir uma “Ouvidoria Interna” confiável e com poder resolutivo; respeitar e divulgar

os direitos dos trabalhadores; humanizar o trabalho; reinterpretar métodos de

liderança; rever a organização do trabalho, que certamente contribui para o

surgimento das situações discriminatórias e de humilhação.319

Assim já decidiu o Egrégio Tribunal de Justiça de Santa Catarina da 12ª

Região, à respeito de danos morais devidos a falta de prevenção contra o assédio

moral:

CULPA DA EMPRESA. DANO MORAL. OBRIGAÇÃO DE INDENIZAR. Uma vez demonstrado que a empresa foi negligente, ao não tomar providências a fim de preservar a integridade física e moral da empregada, deixando de promover programa efetivo de prevenção das doenças osteomusculares relacionadas ao trabalho, deve ela ser compelida a arcar com a indenização pelos danos experimentados pela trabalhadora, na forma disposta nos arts. 7o, inc. XXVIII, da CRFB e 927 do Código Civil.320

No julgamento acima, restou comprovado que a ré não tomou quaisquer

medidas preventivas, a seus empregados para disponibilizar condições adequadas

de trabalho, e essa atitude negligente resultou no aparecimento da doença que

318

LEITE, José Roberto Dias. A ética nas relações de trabalho pode evitar o assédio moral. Jul./Dez./ 2007. v. 40, n. 79. Belém. In: Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região, 2007. p. 151. 319

OLIVEIRA, Cassiana de. Assédio Moral: humilhação e discriminação no trabalho, prejudicam a saúde física e mental. In: Revista Proteção. Set. 2007, p. 52. 320

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho (12. Região). Recurso Ordinário n. 00556-2005-012-12-00-3, Turma 3ª, Rel. Juiza Gisele Pereira Alexandrino. 14. dez. 2007. Diário Oficial do Estado. Disponível em: :<http://www.trt3.jus.br/jurisprudencia>. Acesso em: 10. out. 2009.

97

acometeu a autora e implicou a ocorrência de sofrimento, em face da

impossibilidade de retornar às atividades laborais. Restou-se comprovada a lesão à

integridade moral da autora, ante o sofrimento gerado e pelo sentimento de impotência em

relação à doença. A ré foi condenada ao pagamento de R$ 5.000,00 a título de

indenização por danos morais à autora, acrescida da correção monetária e dos juros

de mora de 1% ao mês desde a data do ajuizamento da ação.

A indenização deve ser suficiente para imprimir uma penalização ao ofensor,

servindo como medida coibitiva, afim de educar as empresas, para que respeitem as

normas de segurança e medicina do trabalho, investindo, dessa forma, na

prevenção de tais doenças, o que beneficiaria também o próprio empregador.

Sobre a ação ou omissão da empresa na prática do assédio moral, já decidiu

o Egrégio Tribunal de Justiça de Santa Catarina da 12ª Região:

INDENIZAÇÃO POR DANOS MATERIAIS E MORAIS. CABIMENTO. ELEMENTOS ESSENCIAIS DA RESPONSABILIDADE CIVIL: AÇÃO OU OMISSÃO, CULPA OU DOLO DO AGENTE, RELAÇÃO DE CAUSALIDADE E DANO EXPERIMENTADO PELA VÍTIMA. Quando há prova da existência de dano, da responsabilidade patronal e do nexo causal entre a lesão e a atividade laborativa, torna-se devida a indenização por dano moral ao trabalhador acometido doença também decorrente do trabalho, máxime quando os programas voltados à prevenção das lesões que o acometeram se revelaram insuficientes, impondo-lhe evidente sofrimento físico e mental.321

Diante da moléstia que acomete a empregada, para o qual contribuiu

decisivamente o ambiente de trabalho, são presumíveis os danos morais que ela

suporta por não dispor da melhor condição física para trabalhar. O dano é moral

quando implica sofrimento íntimo, conforme o disposto no art. 950 do Código Civil, é

devido a pensão “se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa

exercer o seu ofício ou profissão, ou se lhe diminua a capacidade de trabalho”.

Assim, estão presentes os pressupostos da responsabilidade civil. Por tal situação,

faz jus ao pagamento de pensão mensal, em valor correspondente à importância do

trabalho, para que se inabilitou.

321

SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho (12. Região). Recurso Ordinário n. 00858-2007-012-12-00-3, Turma 1ª, Rel. Jorge Luiz Volpato e Hélio Bastida Lopes. 20. jul. 2009. Diário Oficial do Estado. Disponível em: :<http://www.trt12.jus.br/jurisprudencia>. Acesso em: 10. out. 2009.

98

Sobre a ação ou omissão da empresa em prevenir a prática do assédio

moral, já decidiu o Tribunal Superior do Trabalho:

RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. Após o advento da Constituição da República de 1988, a matéria referente aos direitos de personalidade e a conseqüente questão do dano moral, que a violação àqueles direitos pode ensejar, tem enquadramento constitucional, podendo ser objeto quer de reparação civil, quer penal, quer trabalhista. O aspecto diferenciador dirá respeito à origem da lesão, da relação em face da qual possa ser esboçado o fundamento do pedido. Tendo o Regional afirmado que consta do laudo pericial e dos exames periciais do INSS, que o Reclamante foi vítima de doença profissional decorrente fundamentalmente das condições e da organização de trabalho na Empresa, trazendo-lhe dano físico e moral, que culminou com a sua despedida sem justa causa e aposentadoria por invalidez com pouco mais de 30 anos de idade, exsurge a competência da Justiça do Trabalho para apreciar a demanda. Recurso conhecido e não provido. 322

Na decisão acima foi constatado que a causa principal da doença do Autor

consistira nas condições e organização de trabalho, evidenciando nexo de

causalidade, caracterizada, assim, a culpa do empregador, autorizando a aplicação

dos arts. 7º, XXVIII, da Constituição Federal e 186 do Código Civil. Houve reflexos

de ordem psicológica no comportamento do reclamante, face a aposentadoria por

invalidez e à sensação de inutilidade. Esses fatos deram ensejo a uma situação para

o empregado que passara pela humilhação de uma despedida injusta seguida da

aposentadoria por invalidez, ainda mais quando ficara demonstrado que o

Empregador, ciente da debilidade física e emocional trazida pela doença, descuidou-

se de sua obrigação legal de emitir a CAT e, até mesmo, de proceder ao exame

demissional do seu empregado, “simplesmente fechando-lhe as portas da empresa”.

Manteu-se a indenização fixada pelo Juízo de primeiro grau.

Cassiana de Oliveira cita Luiz de Oliveira e Silva, juiz da Justiça Militar da

União, que ministra diversos treinamentos com o enfoque de prevenir a violência

moral nas relações de trabalho, “Avaliar bem aqueles que estão em posição de

chefia, se tem o perfil para exercer tal função. Não basta ser competente, o chefe

322

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista n. 711.512/2000.6, Turma 1ª, Ministra Relatora Eneida Melo. 29. out. 2003. Disponível em: :<http://www.tst.jus.br/jurisprudencia>. Acesso em: 10. out. 2009.

99

deve ser líder e saber lidar com o ser humano, resolvendo os conflitos naturais que

surgem.”323

323

OLIVEIRA, Cassiana de. Assédio Moral: humilhação e discriminação no trabalho, prejudicam a saúde física e mental. In: Revista Proteção. Set. 2007, p. 52.

100

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Analisando a evolução do trabalho humano através da história no mundo e

no Brasil, até a atualidade, constata-se que apesar da evolução nas leis no sentido

de salvaguardar os direitos dos trabalhadores, a prática do assédio moral é muito

presente nas relações de trabalho.

As empresas e empregadores, confundem os poderes que lhe são advindos

dessa relação, abusando de seus direitos, resultando por praticar o assédio moral,

provocando várias consequências para a própria empresa, como a baixa

produtividade e as ações de dano moral e responsabilidade civil. Esquecendo-se

que também possuem deveres perante aos trabalhadores, como a obrigação de dar

trabalho, relativa da relação de emprego, quando praticam o assédio moral, na

manifestação por exemplo, do ato de isolar o empregado, ou não disponibilizar o

acesso à materiais de trabalho ao assediado.

O assédio moral no ambiente de trabalho, causa vários problemas que

prejudicam a vida pessoal e laboral do trabalhador, sua prática pode causar doenças

físicas e psicológicas à ponto de deixá-lo incapaz para o trabalho e até cometer

suicídio.

Existem países que possuem legislação específica sobre o assédio moral, e

alguns Municípios no Brasil, mas não existe em nossa legislação, lei específica para

tratar do assédio moral. Essa carência não impede que o assédio moral seja coibido

e seus danos ressarcidos, porém a existência de uma legislação específica ajudaria

no combate a essa prática. O sistema jurídico brasileiro encontra-se fundado na

observância aos valores sociais do trabalho, da dignidade humana, da integridade,

da saúde da pessoa e na especial proteção que é dirigida ao trabalhador, em face

de sua situação de subordinado do empregador.

Quanto aos órgãos de proteção, os sindicatos deveriam ser mais atuantes,

utilizando mecanismos como a Convenção e Acordo Coletivo. Deveria-se estipular

cláusulas, para que as empresas informem aos empregados como se manifesta o

assédio moral, de que forma podem os empregados se prevenir, ou não sendo

possível, a quem devem recorrer.

101

Quanto aos recursos humanos, muitos apenas obedecem as ordens da

empresa, sem se preocuparem com a prática do assedio moral. Seria primordial que

esse setor tivesse a preocupação de evitar tal prática, expondo o problema para

assediador e assediado.

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, obrigatória em empresas

com número determinado de empregados, poderia ministrar palestras sobre o

assédio moral, informado aos trabalhadores e chefias dos efeitos desta agressão.

Os efeitos para a prática do assédio moral além de problemas de saúde e

psicológicos, podem interferir na vida do empregado, mesmo não fazendo mais

parte daquela empresa, como nos casos de o empregador espalhar má fama do ex-

empregado, sofrendo dessa forma com a discriminação, mesmo após a demissão.

A prática do assédio moral, gera efeitos jurídicos para o assediador, tendo

que arcar com reparações morais através de compensação pecuniária, multa e

outras formas de reparação.

Mas, mesmo com o número cada vez mais crescente de ações por assédio

moral, muitas empresas adotam métodos pouco convencionais para combate ao

assédio moral. Desta forma, surge a degradação das condições de trabalho por

atitudes e condutas negativas dos chefes em relação aos subordinados. A vítima

costuma ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada e desacreditada diante dos

colegas de trabalho que, por medo do desemprego e vergonha de sofrer abuso

semelhante, além da competitividade, rompem relações com o atingido, quando não,

reproduzem a conduta do agressor. Cria-se uma situação que passa do simples

desconforto à absoluta impossibilidade de suportar as condições de trabalho.

Embora existam pendências de aprovação de leis e projetos de leis no

Congresso Nacional, a Justiça do Trabalho foi beneficiada pela Emenda

Constitucional nº 45 de 2004, determinando a competência para julgar ações de

reparação de danos decorrentes da relação de trabalho.

Enquanto aguarda-se a criação de leis específicas e aprovação de projetos

de lei, a jurisprudência e a doutrina brasileira vem reconhecendo o fenômeno do

assédio moral e caracterizando como conduta tipificadora de ofensas de caráter

moral e patrimonial, que podem ser objeto de ações reparatórias.

102

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