Enquadramento_MapeamentoCarreiras.pdf

ANEXO – Princípios utilizados para o Mapeamento dos Colaboradores

as Novas Funções e nos Níveis de Progressões de Carreira

ROCA

FEV_.2014

2 Índice

Enquadramento

Produtos do Programa HCM

Análise e Nivelamento de Funções

Mapeamento de Funções

Metodologia de Trabalho

Processo de Mapeamento

3 Mapeamento de Funções


Que metodologia de trabalho foi utilizada?

Para atingir o objectivo de ter todos os trabalhadores da Sonangol E.P. e suas Subsidiárias mapeados

às funções definidas no âmbito do Programa HCM, desenvolveu-se o trabalho em duas fases:

Triagem Mapeamento

Fase I Fase II

Realização de uma 1ª triagem para

confirmação de que as pessoas

estavam realmente a

desempenhar as funções que

estão registadas em SAP.

Interacção com os responsáveis

de todas as áreas da Sonangol

E.P. e suas Subsidiárias para

validação das funções atribuídas

aos respectivos colaboradores.

Todas as funções foram alvo de

verificação, para assegurar que

reflectiam a realidade de cada

um dos colaboradores das

empresas.

Integração em SAP

Carregamento no

sistema SAP das

funções atribuídas

aos colaboradores

4

Que metodologia de trabalho foi utilizada?

Para a realização das diversas fases deste trabalho, foram definidos calendários de trabalho para cada

uma das empresas, contemplando as fases de Triagem, Mapeamento (validação com as áreas) e o

carregamento dos dados em SAP

Calendário de Trabalho, por Empresa Estabeleceu o tempo estimado para realizar as actividades de triagem e

mapeamento de funções em cada uma das empresas, ajustado à dimensão e

complexidade das mesmas.

ILUSTRATIVO



5 Índice

Enquadramento

Produtos do Programa HCM

Análise e Nivelamento de Funções



Processo de Mapeamento

6 Processo de Mapeamento de Funções

Função Actual (Sistema SAP) Função Futura (Programa HCM)

A informação actualmente registada no

sistema SAP reflecte a função que

formalmente está atribuída a cada um dos

trabalhadores do Grupo.

Esta atribuição formal nem sempre está

correcta e muitos colaboradores têm atribuída

uma função que não corresponde às

actividades que desempenham.

Novas funções definidas no âmbito do

Programa HCM, após discussão e

validação com os responsáveis das

várias áreas das empresas do Grupo.

ACTUALIZAR

Em que consistiu o trabalho de mapeamento de funções?

O mapeamento de funções consistiu no trabalho de actualizar a função de cada um dos trabalhadores

da Sonangol E.P. e suas Subsidiárias, atribuindo-lhe aquela que reflicta as actividades efectivamente

desempenhadas.


A função futura do trabalhador será igual à sua actual função

(mapeamento directo)

Que casos de mapeamento de funções existiram?

O mapeamento de funções ocorreu pela alteração de uma situação actual para uma situação futura,

onde ocorreu uma das seguintes situações:

1

2

Função Futura

Igual

Função Futura

Diferente

A função futura do trabalhador será diferente da função actual atribuída,

por uma das seguintes razões:

1. O título da função actual foi alterado e existe uma nova

designação da função;

2. A função actual não corresponde ao que o trabalhador faz no dia

a dia e é necessário atribuir a função correcta;

3. A função actual foi desactivada e é necessário atribuir uma

função nova.


Foi necessário confirmar as funções futuras de todos os colaboradores das empresas, para

garantir que correspondem às actividades efectivamente desempenhadas pelos mesmos.

Que pontos de atenção são críticos durante o mapeamento?

Durante o mapeamento de funções foi necessário ter atenção ao seguinte:

1

Só puderam ser atribuídas funções que constam do novo catálogo corporativo. 2

A actualização para as funções futuras não pode reflectir avanços na carreira. Esse

posicionamento será feito durante o processo de implementação do modelo de carreiras. 3

As funções de gestão (cargos de chefia) tiveram obrigatoriamente de manter o título, pois

esse título está associado à designação da unidade organizacional que gerem.

4


Como foi registada a informação relativa ao mapeamento de funções?

Toda a informação inerente ao trabalho de funções foi registada no ficheiro de mapeamento

disponibilizado para o efeito, para cada uma das empresas do Grupo: ILUSTRATIVO

Área organizacional

(Direcção e Departamento)

onde está alocado cada

um dos colaboradores

Identificação de cada

um dos colaboradores

da empresa e do

respectivo número

SAP

Função

actualmente

atribuída ao

colaborador,

registada em

SAP

COLUNA A

EDITAR

Função futura

a atribuir ao

colaborador

Identificação

das funções

técnicas e

dos cargos

de gestão


Como foi registada a informação relativa ao mapeamento de funções?

Na coluna “Função Futura” foi analisada e preenchida a função futura para cada colaborador:

Os títulos de funções de gestão

mantiveram-se, pois reflectem o nome

da área organizacional que é da sua

responsabilidade;

Ao fazer o mapeamento directo de

funções, foi necessário assegurar que o

trabalhador efectivamente desempenha

essas actividades, caso contrário foi

atribuída a função correcta, das opções

contempladas no catálogo corporativo.

Para funções que foram eliminadas, foi

também necessário atribuir aquela que

reflecte o que o trabalhador faz no seu

dia a dia.

COLUNA A EDITAR


Que documentos de apoio existem para ajudar no mapeamento de funções?

Para auxiliar o trabalho de mapeamento foram preparados os seguintes documentos:

1. Lista de Correspondência de Funções

A designação da

função manteve-se

Permite compreender, para cada nova função, quais as funções antigas que

deram origem a esta nova designação

ILUSTRATIVO

Exemplos

Quatro funções

antigas passaram a

ter uma única

designação

A designação da

função manteve-se


Como ocorreu a validação do mapeamento de funções?

Todo o processo de mapeamento foi validado por cada um dos gestores da Sonangol E.P. e suas

Subsidiárias. Tendo sido esta validação obtida directamente após a proposta de mapeamento, tendo

contado, no entanto com diversas interacções com as áreas para assegurar que o mapeamento final

dos colaboradores corresponde à realidade da organização.

Lista de Mapeamento de Funções

Empresa: SNL EP

Direcção Nº SAP Nome do Colaborador Original Código da função Função FuturaTipologia de

FunçãoObservações

Comité de Controlo de Concessões 700427 TERESA JOAO JOSE FERREIRA Aux.Adminis tr.IIB AA01T003 Auxi l iar Adminis trativo Técnica

Comité de Controlo de Concessões 701564 MARIA ALICE COSTA FARIA LOPES Secretaria IA AA01T005 Secretária Técnica

Comité de Controlo de Concessões 702525 CATARINA JOAQUIM MANUEL Secretaria IIB AA01T005 Secretária Técnica

Comité de Controlo de Concessões 702991 NATALIA RIBEIRO FERREIRA PONTES Secretaria IA AA01T005 Secretária Técnica

Comité de Controlo de Concessões 703310MARIA CONCEICAO GONCALVES VIEIRA

ANTONIOSecretaria PB AA01T005 Secretária Técnica

Comité de Controlo de Concessões 703677 ADELAIDE JOSEFA TEIXEIRA CASSULE Ass is t.Adminis tr. IA AA01T001 Ass is tente Adminis trativo Técnica

Comité de Controlo de Concessões 705123 ROSA PRAZERES AFONSO Secretaria IB AA01T005 Secretária Técnica

Comité de Controlo de Concessões 706347 OLGA MARIA FIGUEIREDO GONÇALVES Secretaria IA AA01T005 Secretária Técnica

Comité de Controlo de Concessões 707793 MARIA CABUTA SALVADOR REBELO Secretaria II IA AA01T005 Secretária Técnica

Comité de Controlo de Concessões 710039 AUREA MERCEDES MARTINS FERREIRA Secretaria II IB AA01T005 Secretária Técnica

Comité de Controlo de Concessões 710040 MARIA NATERCIA ANTÓNIO CAHANGO Secretaria II IC AA01T005 Secretária Técnica

Comité de Controlo de Concessões 710059 EUNICE ISABEL NGOMA MUGIMBA NUNDA Tec.Gestao Est AA01T008 Técnico Adminis trativo Técnica

Comité de Controlo de Concessões 712647 MARGARIDA AUGUSTA DE CARVALHO AA01T005 Secretária Técnica

1. Lista de Mapeamento de Funções

Empresa: Sonair

Direcção Nº SAP Nome do Colaborador Código da função Função FuturaTipologia de

FunçãoObservações

Centro de Controlo Operacional 701208 ANTONIO FERNANDO SOBRAL TA02T007 Ass is tente de Controlo de OCC Técnica Desempenha a função de Controlador de OCC

Centro de Controlo Operacional 701787MARIA DULCE DORES ROQUE CAPOSSO

DOMINGOSTA02G001

Director do Centro de Controlo

OperacionalGestão

Centro de Controlo Operacional 703876 DIOGO JESUS GREGORIO VICTORINO TA02T007 Ass is tente de Controlo de OCC Técnica Desempenha a função de Controlador de OCC

Centro de Controlo Operacional 704123 MARIO LUIS PINTO PEREIRA COELHO TA02T007 Ass is tente de Controlo de OCC Técnica Desempenha a função de Controlador de OCC

Centro de Controlo Operacional 704124 MARCELINA SERGIO PITRA MATEUS TA02T007 Ass is tente de Controlo de OCC Técnica Desempenha a função de Anal is ta de OCC

Centro de Controlo Operacional 706022 CARLOS ALBERTO DOS SANTOS TA02T007 Ass is tente de Controlo de OCC Técnica Desempenha a função de Anal is ta de OCC

Centro de Controlo Operacional 706741 EDUARDO SIDONIO DE ALMEIDA TA02T007 Ass is tente de Controlo de OCC Técnica Desempenha a função de Anal is ta de OCC

Centro de Controlo Operacional 706742 DIOGO BARTOLOMEU JUNIOR TA02T007 Ass is tente de Controlo de OCC Técnica Desempenha a função de Controlador de OCC

Centro de Controlo Operacional 706850 ANTONIO DOMINGOS FILIPE TA02T007 Ass is tente de Controlo de OCC Técnica Desempenha a função de Controlador de OCC

Centro de Controlo Operacional 706935 ADAO ANTONIO DALA TA02T007 Ass is tente de Controlo de OCC Técnica Desempenha a função de Controlador de OCC

Centro de Controlo Operacional 707161 ANTONIO DE JESUS RAFAEL NETO TA02T007 Ass is tente de Controlo de OCC Técnica Desempenha a função de Controlador de OCC

Centro de Controlo Operacional 707908 MANUEL DOS SANTOS CARICOCO TA02T007 Ass is tente de Controlo de OCC Técnica Desempenha a função de Controlador de OCC


Apôs conclusão dos mapeamentos dos colaboradores as novas funções, as mesmas foram carregadas

em SISTEMA SAP a partir de 01.03.2012 e que foram consideradas para Avaliação de Desempenho

âmbito HCM no Ano de implementação – 2012.

Implementação/Carregamento em Sistema SAP/RH

Desenho e Implementação dos Modelos de

Desenvolvimento do Capital Humano Novembro

2012

Modelo de Carreiras

Mapeamento de Carreiras

15 Índice

Processo do Mapeamento de Níveis de Carreira e Progressão

Definição do Nível de Progressão

Responsabilidades da Taskforce no Mapeamento de Níveis de Carreira e Progressão

16 Índice




17

Implementação do Modelo de Carreiras |

Processo do Mapeamento de Níveis de Carreira e

Progressão

Etapa 1 –

Recolha de

Informação

Etapa 2 –

Análise

Crítica

Etapa 3 –

Validação

• Equipa HCM: Preparação das listas de colaboradores com informação necessária ao mapeamento;

• Taskforce: Recolha do nº de anos junto dos gestores.

• Equipa HCM / Taskforce: Análise de informação de acordo com os pressupostos pré-definidos;

• Taskforce: Proposta de mapeamento de níveis de carreira e progressão.

• Equipa HCM: Validação da proposta de mapeamento de níveis de progressão pela equipa HCM, de

acordo com os pressupostos pré-definidos;

• Equipa HCM / Taskforce: Envio da proposta de mapeamento para os responsáveis das diversas áreas;

• Equipa HCM / Taskforce: Realização de reuniões com os responsáveis das áreas para esclarecimento

de questões ou para recolha da validação formal;

• Taskforce: Registo do feedback e envio da informação consolidada para a equipa HCM.

O processo de mapeamento dos níveis de carreira e progressão contempla a realização de um conjunto de

actividades, com responsabilidade de execução distribuída pela equipa da taskforce e do programa.

18 Índice




19

Para o mapeamento dos níveis de progressão é necessário recolher informação que não se encontra

registada nos dados historicos do colaborador e realizar uma análise critica de forma a atribuir o nível mais

adequado.

Preencher coluna “Anos na função” 1º

Fazer a correspondência entre o número de anos na actual função e o tempo de permanência mínimo na

respectiva banda funcional 2º

Comparação do “1º Resultado do Nível de Progressão” com a função antiga (pré HCM) 3º

Alinhamento com o escalão mínimo definido para cada nível de progressão 4º

1º Resultado do Nível de

Progressão

Resultado Final do Nível de

Progressão



20 Implementação do Modelo de Carreiras |


A coluna “Anos na Função” deverá ser preenchida com o número de anos que o colaborador desempenha a

actual função. Esta informação deverá ser recolhida junto dos gestores das diferentes áreas ou, em caso de

dúvida, junto do próprio colaborador e posterior validação pelo gestor.

Lista de Mapeamento de Funções

Legenda:

Informação Auxiliar

Informação para Análise do Nível de Progressão

Informação para Preencher

Nº SAP Nome do Colaborador Função Actual Mapeada Família de Função Subfamília de Função Função Antiga Banda Nível de Carreira Habilitações Anos na Função Nível de Progressão

711144 WONGO ANTÓNIO ANDRÉ MBONDO Ass is tente Adminis trativo Adminis tração e Apoio Adminis trativa ASSISTENTE ADMINISTRATIVO 4.2T 2 Licenc. Gestão/Adm.Públ ic

711148 DANIEL FILIPE MONTEIRO Ass is tente Adminis trativo Adminis tração e Apoio Adminis trativa RECEPCIONISTA 4.2T 2 Licenc. Gestão/Adm.Públ ic

711156 OSVALDO MAURÍCIO LOBO JOSÉ Ass is tente Adminis trativo Adminis tração e Apoio Adminis trativa ASSISTENTE ADMINISTRATIVO 4.2T 2 Licenc. Gestão/Adm.Públ ic

711163 MARIA FERNANDA JOSÉ SOARES Ass is tente Adminis trativo Adminis tração e Apoio Adminis trativa SECRETARIA 4.2T 2 Licenc. Gestão/Adm.Públ ic

Função Antiga BandaNível de

CarreiraHabilitações Anos na Função Nível de Progressão

ASSISTENTE ADMINISTRATIVO 4.2T 2 Licenc. Gestão/Adm.Públ ic

RECEPCIONISTA 4.2T 2 Licenc. Gestão/Adm.Públ ic


SECRETARIA 4.2T 2 Licenc. Gestão/Adm.Públ ic

…

Coluna “Anos na Função”

Preencher coluna “Anos na função” 1º

Ilustrativo



Com base no número de anos que o colaborador desempenha a função e os tempos mínimos de

permanência definidos de acordo com a banda e a que a função pertence, é encontrado um primeiro

resultado do nível de progressão, que será depois alvo de uma análise crítica.







…

Coluna “Anos na Função”

vs

Fazer a correspondência entre o número de anos na actual função e o tempo de permanência mínimo na respectiva

banda funcional 2º

Mínimo de 4 anos em cada

nível de progressão

Tempo mínimo de permanência da função





Mínimo de 1 ano em cada nível

de progressão

Gestão

Intermédia

Gestão de

Topo

Técnica

Apoio e Operacional

1

2

3

4

Banda Funcional

Técnica

Especialista

Ilustrativo



O primeiro resultado do nível de progressão obtido no passo anterior deve ser submetido a uma análise

crítica ao título da função antiga, no que diz respeito ao nível de carreira atribuído no passado (I, II, II,

Principal, Especialista, Assessor).

… vs

Comparação do resultado obtido com a função antiga (pré HCM) 3º

Habilitações Anos na Função Nível de Progressão Observações

Licenc. Gestão/Adm.Públ ic




Coluna “Nível de Progressão”







Coluna “Função Antiga”

Ilustrativo Ilustrativo



Deve ser analisado se o escalão do colaborador se enquadra nos valores definidos, da tabela abaixo, para o

nível de proficiência que lhe foi atribuído. Esta tabela não é vinculativa mas permite garantir o alinhamento

dentro de cada nível.

… vs

Alinhamento com o escalão mínimo definido para cada nível de progressão 4º

Habilitações Anos na Função Nível de Progressão Observações





Coluna “Nível de Progressão”

Nível de

Carreira Nível de Carreira Nível de Progressão Escalão

1

Base <11

Médio 11 - 15

Avançado 16 - 20

2 e 3

Base <19

Médio 19 - 24

Avançado >24

4 a 6

Base <23

Médio 23 - 30

Avançado >30

7 a 12

Base <32

Médio 32 - 38

Avançado >38

Não Vinculativa Ilustrativo



Apôs conclusão dos mapeamentos dos colaboradores nos níveis de progressão, foram carregadas em

SISTEMA SAP a partir de 01.08.2013.

Implementação/Carregamento em Sistema SAP/RH

25 Índice




26


Responsabilidades da Taskforce no Mapeamento de

Níveis de Carreira e Progressão

O mapeamento dos níveis de carreira e de progressão devem seguir um conjunto de etapas que permita

recolher toda a informação necessária e realizar a análise crítica que permita um enquadramento justo e

eficaz do colaborador ao novo nível de progressão.

Em cada uma das etapas, os membros da taskforce assumem a responsabilidade de um conjunto de

actividades necessárias à execução de cada uma delas:

Etapa 1 – Recolha de Informação Etapa 2 – Análise Crítica Etapa 3 – Validação

• Levantamento de informação

relativamente ao número de anos

na actual função, de cada

colaborador;

• Registo da informação recolhida

no documento disponibilizado para

o efeito, pela equipa do iHCM;

• Envio do documento preenchido

para a equipa HCM.

• Análise crítica aos campos

indicados e de acordo com a

metodologia apresentada

anteriromente;

• Definição do nível de progressão

de cada colaborador e respectivo

registo no documento;

• Envio do documento preenchido

para a equipa HCM.

• Validação da proposta de

mapeamento de níveis de

progressão pela equipa HCM*;

• Envio da proposta de mapeamento

para os responsáveis das diversas

áreas;

• Realização de reuniões com os

responsáveis das áreas para

esclarecimento de questões ou

para recolha da validação formal;

• Registo do feedback e envio da

informação consolidada para a

equipa HCM.

*Responsabilidade da Equipa HCM

Fim do Documento Fevereiro

2014

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