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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO NO SUPERMERCADO

FRANCIOSI LTDA NA CIDADE DE CURITIBANO/SC

Rubia Cozer

Universidade do Contestado (UnC)

E-mail: ruubicozer@hotmail.com

Ana Paula Della Giustina

Universidade do Contestado (UnC)

E-mail: anapaula.dg@unc.br

Área Temática: 10. Temas especiais.

RESUMO: O processo de gestão de pessoas é uma peça chave para a organização. As

pessoas que nela trabalham são responsáveis pelo sucesso da mesma. Diante disto, dá-se

ênfase a programas que garantam o bem-estar e a saúde do colaborador, mesmo sendo

incomum a sua implantação, pois muitos gestores tratam a qualidade de vida do colaborador

como uma despesa e não como um investimento em médio e longo prazo. Perante as

dificuldades encontradas pelo ramo supermercadista em fazer com que seu funcionário esteja

motivado e disposto a realizar as atividades diárias com a eficiência e produtividade esperada,

o presente trabalho trata sobre o nível de qualidade de vida dos colaboradores de um

supermercado, tendo como objetivo identificar programas que garantam a qualidade de vida e

sugerir soluções. A metodologia caracterizou-se como um estudo descritivo permeado pelo

levantamento do perfil da qualidade de vida dos colaboradores do Supermercado Franciosi. A

amostragem foi de 75,64 % do universo em estudo. Os resultados encontrados após a análise

da pesquisa demonstram que a Qualidade de Vida no Trabalho no Supermercado Franciosi

Ltda é praticamente inexistente, e o sucesso e crescimento da empresa está comprometido a

médio e longo prazo, já que, quanto maior o investimento em qualidade de vida para os

trabalhadores, maior será o retorno em termos de produtividade e qualidade para a empresa.

No entanto, há soluções palpáveis como, dar maior autonomia aos funcionários, qualificar

seus colaboradores, valorizar o seu desempenho, oferecer benefícios que propiciem

alternativas de melhoria na qualidade de vida do trabalhador. O colaborador, de forma geral,

tem um nível de qualidade de vida considerável, mesmo trabalhando em dias diferenciados e

comprometendo seus horários de lazer. Não há programas que visem o colaborador e foi

sugerido que o mesmo seja implantando para garantir um melhor desenvolvimento do

funcionário dentro da organização. Faz-se necessário que ocorra a prática de um plano para

garantir a qualidade de vida do colaborador e este faça parte do plano estratégico da empresa.

Palavras-chave: Gestão de pessoas. Qualidade de vida. Supermercados.

INTRODUÇÃO

Tendo como tema principal a qualidade de vida no trabalho no ramo supermercadista,

não se pode deixar de falar sobre a importância dos colaboradores dentro da organização.

As pessoas são a parte mais importante dentro de uma organização. São elas que realizam a

parte estratégica e operacional e consequentemente, é através delas que se obtêm o lucro e o

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sucesso de uma instituição. A relação entre a organização e as pessoas que nela trabalham são

interdependentes. A instituição precisa das pessoas para desenvolver e alcançar o sucesso

planejado e as pessoas precisam das organizações para realizar os seus objetivos profissionais

e pessoais.

É por meio das estratégias de gestão de pessoas que os colaboradores irão permanecer

ou não dentro da instituição. Hoje as pessoas procuram empresas que ofereçam possibilidades

e benefícios mais próximos de seus objetivos pessoais. Na hora de se candidatar a uma vaga

em uma determinada empresa, o candidato analisa a organização em si e os seus planos de

benefícios, levando em consideração a segurança, o bem-estar social e as chances de

crescimento dentro da empresa, verificando a vantagem em trabalhar na mesma. Diante disto,

a pessoa trilhará seu plano de carreira dentro da organização.

É através do plano de carreira que se desenvolvem os objetivos e ambições que o

colaborador quer alcançar na organização. As instituições de sucesso sabem que motivado, o

funcionário trabalha melhor, alcança mais facilmente seus objetivos e cria mais ambições.

Partindo desse ponto, torna-se fundamental um plano de incentivo dentro das empresas.

O plano de incentivo é a gratificação por todos os esforços dos colaboradores.

Atualmente quem investe mais em seu funcionário consequentemente, chega ao sucesso mais

rápido. Colaborador motivado produz mais e melhor, veste a camisa pela organização e

trabalha com os mesmos objetivos. A organização deve ter seu diferencial para chamar a

atenção de talentos que procuram por vaga. Em contra partida, se a empresa não investe em

incentivos e não oferece uma qualidade de vida mínima ao seu colaborador. Este não será fiel

a ela e isto resultará na rotatividade e, muitas vezes, em prejuízo para a instituição.

Segundo Ferreira, Venâncio e Abrantes (2009), dentre os segmentos que compõem o

setor varejista, o supermercadista tem um destaque maior na economia. No início dos anos de

1980, o segmento comercializava mais da metade dos produtos do varejo. No final dos anos

de 1990, a participação ampliou para 86,1% do volume total de venda. Hoje, além do retorno

financeiro, emprega milhares de pessoas, comparado ao passado no qual eram poucos

funcionários, devido à maneira que se comercializava.

Devido à importância, o propósito central da presente pesquisa, é identificar os fatores

de qualidade de vida do colaborador no ramo de varejo, tendo como objeto de análise o

Supermercado Franciosi Ltda, da cidade de Curitibanos/SC.

O problema de pesquisa foca, em como é a qualidade de vida dos colaboradores no

Supermercado Franciosi em Curitibanos/SC?

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O presente trabalho tem como justificativa verificar qual o impacto da qualidade de vida

no trabalho dos colaboradores do Supermercado Franciosi, visto que é um ramo no qual há

uma alta rotatividade devido à carga horária e o trabalho desgastante. Através dele teremos

soluções ou ideias para solucionar os problemas que se referem à qualidade de vida dos

colaboradores no Supermercado Franciosi Ltda. de Curitibanos.

O objetivo principal deste estudo é identificar quais os programas e benefícios são

oferecidos pelo Supermercado Franciosi Ltda, para garantir a qualidade de vida no trabalho de

seus colaboradores, assim como, analisar qual o impacto do trabalho na vida pessoal dos

funcionários do Supermercado Franciosi Ltda.

Tendo como objetivos secundários, teorizar sobre gestão de pessoas, qualidade de vida

no trabalho, programas de incentivo e plano de carreira; coletar informações sobre o tema

pesquisado junto ao Supermercado Franciosi; levantar informações diretamente com os

colaboradores do Supermercado Franciosi, e, concluir apontando práticas para solução dos

problemas encontrados no ramo varejista, foco do estudo.

ASPECTOS PRIMORDIAIS DA GESTÃO DE PESSOAS NA

CONTEMPORANEIDADE

A gestão de pessoas passa por transformação e exige um novo conjunto de referenciais

teóricos para interpretar a realidade organizacional.

As organizações investem mais em pessoas, pois descobriram que as empresas não são

feitas somente de máquinas e equipamentos. Por mais que se tenha avanço tecnológico,

jamais se pode substituir o que existe de mais humano: a criatividade, o aprendizado e a

vontade de vencer. A importância de um recrutamento e seleção de pessoas eficaz é uma

necessidade que se faz a cada dia mais estratégica e complexa, contratam-se pessoas pela sua

capacidade e promovem-na ou demitem-na pelo seu comportamento. O processo de recrutar e

identificar, encontrar talentos, selecionar e diferenciar os melhores dentre os identificados são,

definitivamente, atividades complexas.

AS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

As instituições são basicamente formadas por indivíduos e o sucesso desta, depende do

quão comprometido os colaboradores estão com elas. Sabe-se que as pessoas não são mais

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objetos das organizações, mas sim, seres humanos que devem ser tratados como tal para o

melhor desenvolvimento da mesma.

Para Chiavenato (2010, p. 4), “as organizações são verdadeiros seres vivos. Quando elas

são bem-sucedidas, tendem a crescer ou, no mínimo, a sobreviver.” E através desse

crescimento vem à necessidade de contratação de pessoas. Os colaboradores passaram a ser a

peça chave dentro de uma organização e pode-se dizer que é um dos principais motivos do

sucesso da instituição. O foco não é mais o produto, mas sim quem pode produzi-lo,

modificá-lo e adequá-lo conforme a necessidade do seu consumidor final.

A relação entre a organização e as pessoas que nela trabalham está diretamente ligada à

dependência uma da outra. A organização precisa das pessoas para existir e as pessoas

precisam da organização para atingir seus objetivos pessoais e profissionais. Segundo

Chiavenato (2010, p.5), “a relação é de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos.

Uma relação de duradoura simbiose entre as partes. (...) Sem organizações e sem pessoas não

haveria a Gestão de Pessoas”.

Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p.21) dizem que:

[...] era da economia digital, da internet e do comércio eletrônico, o relacionamento entre a

organização e suas empresas fornecedoras e cliente, o comportamento das pessoas, a gestão do

capital intelectual, a gestão de competências e a gestão do conhecimento representam novos

conceitos que vieram transformar a tradicional administração de recursos humanos.

Devido à grande concorrência e a falta de qualificação das pessoas, reter um talento

dentro da organização é um grande desafio para os diretores. Em decorrência disto, os

colaboradores passaram a ser parceiros da instituição. Chiavenato (2010), explica que os

empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando

decisões e ações que dinamizam a organização. É importante citar que não são apenas as

pessoas que trabalham dentro da instituição, mas todas aquelas que colaboram com ela de

alguma forma, como os fornecedores, os cliente e acionistas.

As pessoas entram com o que têm de essencial para uma organização que é sua

inteligência, que possibilita a tomada de decisão, as admissões de novos talentos, as

negociações, formulações de produtos e todas as coisas que envolvam o raciocínio.

Segundo Chiavenato (2009, p.46)

A área de RH tem duas diferentes vertentes para considerar as pessoas: as pessoas como pessoas

(dotadas de características próprias de personalidade e individualidade, aspirações, valores,

atitudes, motivações e objetivos individuais) e as pessoas como recursos (dotadas de habilidades,

capacidades, destrezas e conhecimentos necessários para a tarefa organizacional). A área de RH

deve procurar tratar as pessoas como pessoas e não apenas como importantes recursos

organizacionais, rompendo a maneira tradicional de tratá-las meramente como meio de produção.

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Com tudo isso, as empresas bem sucedidas sabem que o retorno e a valorização de seu

colaborador faz grande diferença. Um funcionário bem tratado, com possibilidades de

crescimento e com ambições dentro da instituição, trabalha muito melhor, comparado àquele

que ganha apenas o salário no final do mês.

ASPECTOS PREPONDERANTES DO PLANO DE CARREIRA

Os colaboradores passaram a ter fundamental importância para o crescimento e sucesso

de uma organização. O plano de carreira vem como uma ferramenta essencial na conquista de

bons profissionais, pois traz a oportunidade de desenvolvimento dos mesmos.

Chiavenato (2010, p.227), conceitua carreira como “sequência de posições e atividades

desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma organização”. No entanto,

Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, p.197), completam dizendo que “é um processo

contínuo de interação entre o empregado e a organização, visando atender aos objetivos e

interesses de ambas as partes”.

Antigamente, as próprias empresas criavam o plano de carreira para seus funcionários.

Hoje é diferente, o funcionário tem o autogerenciamento da carreira. Para Tachizawa, Ferreira

e Fortuna (2001, p.197), “o planejamento e desenvolvimento de carreira são conceitos que

atualmente estão tendo seus métodos modificados tanto pelos especialistas em gestão de

pessoas como pelos executivos das organizações”.

Chiavenato (2010), ressalta que a carreira baseada em cargos está sendo substituída pela

carreira baseada em competências, e que muitas organizações estão adotando o plano de

carreira em Y, que são promoções e substituições que podem ser feitas verticalmente, cargos

mais elevados ou horizontalmente, com cargos no mesmo nível, mas mais complexos e com

outras especialidades. A carreira vertical está cada vez menor e com isso há uma tendência de

focar em carreiras horizontais, que surgem com cada oportunidade dentro da instituição. Cada

vez mais está se dando oportunidade de crescimento aos indivíduos.

A finalidade da gestão de carreira é desenvolver a organização através das pessoas,

dando a elas condições de auto realização. Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001,

p.197),

o plano de carreira serve de base para decisões do responsável pela gestão de pessoas e do

colaborados quanto ao desenvolvimento da carreira, ações de desenvolvimento e motivação para

melhoria da produtividade tanto individual como grupal, praticas como recrutamento e seleção de

pessoas e programas de desenvolvimento organizacional, proporcionando treinamento e

desenvolvimento da capacitação gerencial.

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Os mesmos defendem que a implementação do plano de carreira, visa propor carreiras

compatíveis às necessidades, motivar os colaboradores dando possibilidade de crescimento e

desenvolvimento da carreira.

Como citado anteriormente, agora não é mais a empresa que se preocupa com o plano

de carreira do colaborador, mas ele próprio. Chiavenato (2010, p.227), diz que “está na mão

da pessoa saber ajustar sua carreira profissional conforme as demandas e exigências de um

mundo em rápida transformação e mudança”. Por isso é importante o autoconhecimento,

saber quais são seus talentos e aproveitar cada oportunidade para desenvolvê-los.

Especializar-se e aprender a trabalhar as ameaças e falhas que se têm, para usá-las a seu favor.

No que se refere a desenvolvimento de carreira, Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001,

p.198) afirmam que:

significa atingir níveis de capacitação crescentes, atender a requisitos cada vez mais complexos,

aumentar a própria capacitação e versatilidade. Ou seja, se o funcionário não parar no tempo e

renovar-se sempre, aumentando o seu nível intelectual as chances de alcançar cargos desafiadores

é maior.

Os mesmos autores afirmam que a organização deve propiciar condições e incentivos

para que o desenvolvimento ocorra em harmonia e seja proveitoso para a organização e seu

colaborador. Então pode-se dizer que mesmo sendo essencial a procura por excelência de

cada um, a empresa não deve fugir de suas obrigações para com seu colaborador, deve

propiciar maneiras de crescimento e motivação do mesmo.

Na elaboração do plano de carreira, entra a importância da informação dentro da

organização. O colaborador precisa estar consciente de tudo que acontece e como acontece.

Deve ter claramente em sua cabeça, quais as suas condições de crescimento e quais os

requisitos que precisa ter para atingir determinada vaga.

Esse assunto envolve também a estratégia e organização da empresa. Ela precisa ter

uma boa gestão de pessoas, deve conter um banco de dados e uma atualização do mesmo.

Precisa conhecer seus colaboradores, ter uma correta descrição dos cargos e saber o que cada

funcionário precisa para conseguir alcançar uma determinada promoção.

O objetivo do plano de carreira é atrair, motivar e reter talentos que ampliem o volume e

qualidade da organização e estejam alinhados com a missão, visão e valores da empresa, com

a intenção de promover sua expansão.

Embora o plano de carreira tenha tudo para dar certo, há imprevistos que podem

dificultar a realização dos objetivos dos profissionais. Esses imprevistos, que podem ser de

diversas naturezas, como o atrito com o chefe ou uma crise econômica nacional, podem fazer

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com que as metas estabelecidas não sejam atingidas. E é justamente por isso que eles devem

ser considerados no plano de carreira. Ao considerar os imprevistos, o profissional tem

melhores condições de lidar com o fato de não ter conquistado sua meta. É provável que ao

longo de uma carreira aconteça imprevistos, o profissional deve analisar a dinâmica do

mercado, observando as oportunidades e ir ajustando seu plano à medida que novos elementos

forem conhecidos.

OS BENEFÍCIOS DOS PROGRAMAS DE INCENTIVO

As pessoas sempre trabalharam em troca de algo, seja de alimento, de objetos ou

dinheiro. É uma mão dupla na qual se desempenham tarefas e espera-se algo em troca pelo

serviço.

Chiavenato (2010, p.278) afirma que:

Ninguém trabalha de graça. E ninguém investe sem esperar algum retorno. As pessoas trabalham

nas organizações em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se

dedicarem ao trabalho e às metas e objetivos da organização desde que isso lhes traga algum

retorno significativo pelo seu esforço e dedicação.

Um desses retornos, e talvez o principal seja o salário, que é recebido no final de cada

mês. Porém, isto não é o suficiente. A empresa deve buscar alternativas que motivem seus

colaboradores a dedicarem-se cada vez mais.

Não basta remunerar as pessoas pelo tempo dedicado à organização. Isto é necessário,

mas insuficiente. É preciso incentivá-las continuamente a fazerem o melhor possível, a

ultrapassarem o desempenho atual e alcançarem metas e resultados desafiantes, formulados

para o futuro. A remuneração fixa funciona geralmente como fator higiênico e insatisfatório e

não consegue motivar as pessoas para a superação de metas e objetivos ou para a melhoria

continua das atividades. (CHIAVENATO, 2010)

É preciso que a organização e seus administradores tenham conhecimento sobre o

colaborador e seus objetivos profissionais, para que se desenhe um plano de incentivos de

acordo com o que ele precisa. Para Bonafin e Brandalise (2013), o incentivo, material ou

emocional, é aplicado às organizações para conseguirem de seus funcionários, maior empenho

em suas tarefas e um consequente desempenho melhor em busca dos objetivos

organizacionais. É importante ao administrador ter conhecimento sobre como ocorre à

motivação e o incentivo no indivíduo para que possa aplicar uma política de incentivos que

realmente sensibilize seus funcionários.

O sistema de recompensa é o pacote de benefícios que a empresa disponibiliza a seus

colaboradores. Não são apenas salários, férias, prêmios, promoções, mas também benefícios

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menos visíveis, como segurança no emprego, transferências laterais que façam o mesmo

crescer dentro da organização. Em contrapartida, as punições incluem várias medidas

disciplinares que visam orientar o comportamento das pessoas e evitar que sejam desviadas

dos padrões, a fim de evitar repetições, com advertências verbais ou escritas, ou ainda, em

casos extremos, suspensão do trabalho até total desligamento da empresa.

“Para funcionar dentro dos padrões operacionais, as organizações dispõem de um

sistema de recompensa e punições a fim de balizar o comportamento das pessoas que delas

participam”. (CHIAVENATO, 2010, p.312)

As recompensas organizacionais são oferecidas para reforçar atividades, aumentando a

responsabilidade e consciência do indivíduo e do grupo, estimulando o espirito de equipe e o

trabalho em conjunto que agregue valor à organização.

Chiavenato (2010, p.313), afirma que “o sistema de recompensas e punições deve

basear-se na retroação que contribui como reforço positivo do comportamento desejado e

relacionar as recompensas com os resultados”.

Há uma troca entre a organização e os colaboradores no qual a primeira oferece

incentivos e a segunda parte devolve em contribuições, ou seja, trabalho, dedicação e

superação. É essencial que a empresa tenha um equilíbrio entre os incentivos e contribuições

para não ter prejuízos com um sistema desregulado.

A remuneração fixa ainda predomina na maior parte das organizações. Ela privilegia a

padronização dos salários, facilita a obtenção de equilíbrio interno e externo dos salários,

permite o controle centralizado por um órgão de administração salarial, proporciona uma base

lógica para a distribuição dos salários e focaliza a atividade cotidiana e rotineira das pessoas

em função do tempo que elas estão à disposição da organização. Porém, a remuneração fixa e

estável não consegue motivar as pessoas. (CHIAVENATO, 2010)

As pessoas são motivadas por diferentes necessidades, as principais são as fisiológicas e

as de segurança. Os colaboradores não trabalham apenas por remuneração, eles procuram

retornos que valorizem os esforços do dia-a-dia. A organização não deve cometer o erro de

acreditar que são válidos apenas benefícios financeiros. Isso só funcionará bem, se for

completada com o reconhecimento pessoal de cada colaborador.

A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

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A qualidade de vida no trabalho (QTV), é um assunto que chama a atenção das

organizações devido à ligação que existe entre condições adequadas para a realização de um

trabalho e a produtividade. São vários os fatores que interferem no desempenho dos

colaboradores e quando esses são positivos há uma maior eficácia no trabalho desempenhado.

Para Quick Rossi e Perrewé (2009) a QVT, evidencia-se como resultado de uma rede de

variáveis interdependentes, que afetam o ambiente, a organização, o trabalhador, o processo e

as relações de trabalho.

Segundo a Associação Brasileira de Qualidade de Vida, a qualidade de vida no trabalho

refere-se ao nível de felicidade ou insatisfação com a própria carreira. Ou seja, aqueles que

gostam de suas carreiras, têm uma alta qualidade de vida no trabalho, enquanto aqueles que

são infelizes são considerados com uma baixa qualidade de vida no trabalho. Segundo Dolan

(2006, p.4) “a QTV representa um estilo de administração em que os empregados têm uma

sensação de posse, autocontrole, responsabilidade e amor-próprio”. Nota-se que:

Nas empresas que têm QVT elevada, incentiva-se a democracia industrial; são bem-vindas as

sugestões, dúvidas e críticas que possam levar a qualquer tipo de aprimoramento. [...] Quando a

administração incentiva esse sentido de envolvimento, é comum surgirem idéias e atividades para

aumentar a eficiência. Portanto, qualidade de vida no trabalho é um conceito e uma filosofia que

visam a melhorar a vida dos empregados dentro das instituições. (DOLAN, 2006, p.5)

Os níveis de QVT, variam de pessoa para pessoa, pois cada um tem uma necessidade

diferente. Os objetivos são diversificados e as expectativas também, tanto na vida pessoal

como na profissional. Segundo a Associação Brasileira de Qualidade de Vida, alguns fatores

são necessários para que todos possam ter uma QVT. Esses elementos mínimos são

equivalentes: à saúde, alimentação e abrigo. Para França e Rodrigues (1999, p.141),

Sem uma qualidade de vida enriquecedora, não se perpetua o progresso. A qualidade de vida no

trabalho, combinada com programas de qualidade, compromissos com a inovação, resgatando

talentos, limites e necessidades humanas, consolida a cultura da competitividade.

Dolan (2006), complementa que por meio de empregos eficientes e produtivos,

aumenta-se a qualidade de vida institucional e social, resultando no encontro da satisfação na

vida privada, familiar e social pelos colaboradores.

O trabalho em que o indivíduo está inserido deve suprir suas necessidades profissionais

e pessoais. A empresa deve disponibilizar ambientes saudáveis e estimular o relacionamento

interpessoal. Um ambiente agradável, um salário justo, um plano de carreira e segurança são

benefícios básicos que todos têm direito. A Associação Brasileira de Qualidade de Vida,

defende que para ter um alto nível de qualidade de vida no trabalho, o colaborador deve ser

respeitado pelos colegas, sejam eles de cargos superiores ou não. O trabalho não pode causar

desconforto físico ou angústia mental. O indivíduo deve sentir-se como se estivesse fazendo

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algo agradável. O trabalhador deve estar satisfeito com o salário pago, considerando este

suficiente para o trabalho que está fazendo. O indivíduo deve se sentir valorizado, como se

estivesse fazendo algo de importância para a empresa.

Segundo Fernandes e Coronado (2008, p.1),

Um programa adequado de QVT busca a humanização em uma organização, proporcionando

condições de desenvolvimento pessoal do indivíduo, bem como o seu bem-estar. Esse novo

modelo de trabalho está se tornando elemento-chave nas organizações bem-sucedidas e

competitivas. Então, o grande desafio dos gestores é olhar as pessoas como seres humanos e não

como recursos organizacionais.

Como já citadas, as expectativas de cada indivíduo é diferente, consequentemente, o

nível de satisfação e de qualidade de vida também. Segundo Rodrigues (2011) o trabalho

organizacional é vital e pode ser visto como parte inseparável da vida humana. E a QVT,

influencia ou é influenciada por vários aspectos de vida fora do trabalho, ou seja, bem-estar

no trabalho não pode ser isolado como um todo.

Ao realizar um trabalho, o indivíduo está inserido em um contexto social mais amplo. A

representação que esse trabalho tem socialmente causa impacto na vida e no bem-estar desse

indivíduo, podendo levar a situações de maior ou menos desgaste. (FRANÇA, 2009, p.35)

A preocupação com a qualidade de vida no trabalho avançou juntamente com a

tecnologia e o ritmo de trabalho. A baixa qualidade de vida no trabalho atinge diretamente o

profissional, além de problemas físicos, a saúde mental também é afetada e muitas vezes

comprometem o indivíduo como um todo, afetando a vida profissional, familiar e social.

A introdução de novas tecnologias de trabalho e programas de reengenharia e de qualidade total

nas empresas passou a exigir cada vez mais dos profissionais. Isso reduziu a qualidade de vida e

aumentou os casos de stress em todo o mundo. (FRANÇA, 2009, p.43)

Torna-se, portanto fundamental que a organização se preocupe mais com os seus

colaboradores e adéqüem os métodos de produção a eles, pois quanto maior o nível de

qualidade de vida no trabalho, maior a satisfação do indivíduo, e também maior seu

rendimento dentro da empresa.

O SETOR VAREJISTA NA ATUALIDADE

O varejo desempenha um importante papel no cenário econômico brasileiro. Parente

(2000), define varejo como todas as atividades que englobam o processo de venda de produtos

e serviços para atender a uma necessidade pessoal do consumidor final.

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Segundo Bernardino et al. (2004, p.17), "o varejo não é somente a venda de produtos

em loja, mas abrange também a venda de serviços, como a entrega de uma pizza em

domicílio, uma viagem de avião, o aluguel de fita de vídeo ou um corte de cabelo".

O varejo pode ser enquadrado em várias classificações e formatos, no entanto, será

abordado aqui apenas dois:

Instituições com Loja: são classificados em três espécies, varejo alimentar, varejo não

alimentar e varejo de serviços.

Instituições sem Loja: classificados em marketing direto, venda direta, máquina de

venda automática e varejo virtual.

Os formatos de varejo com loja podem ser categorizados em varejo de alimentos e

varejo de mercadorias em geral, cada um com suas subcategorias.

O varejo alimentício do Brasil apresenta-se muito desenvolvido. As empresas que

operam no Brasil têm acompanhado as tendências mundiais, apresentando uma variedade

muito completa de modelos e formatos de lojas, que atendem as diversas características e

necessidades de mercado. (PARENTE, 2000)

Neste ramo de varejo incluem-se bares, mercearias, feiras livres, padarias,

minimercados, lojas de conveniência, supermercados e superlojas. (BERNARDINO et al.,

2004)

Neste trabalho, é importante ater-se a minimercados, supermercados compactos e

convencionais, superlojas e hipermercados. Os autores Bernardino et al. (2004, p.54) e

Parente (2000, p.32) conceituam como:

Minimercados: Esse tipo de varejo tem forte presença em bairros de classe baixa, localizados nas

periferias. Apresentam a linha de produtos de uma mercearia, porém já adotam o sistema de

autosserviços. Supermercado compacto: caracterizam-se pelo sistema autosserviço e check outs (

caixas registradoras sobre balcão na saída da loja) e produtos dispostos de maneira acessível, que

permitem aos fregueses servirem-se, utilizando cestas e carrinhos. Apresentam uma linha

completa, porém compacta de produtos alimentícios. Quase todos esses negócios compram suas

mercadorias em empresas atacadistas por não terem volume suficiente para adquiri-las diretamente

das indústrias. Supermercado convencional: são supermercados de porte médio, que mantêm

caráter essencialmente de loja de alimentos, apresentando boa variedade de produtos. Superlojas:

Apresentam completa linha de produtos perecíveis. Apesar de serem lojas predominantemente de

alimentos, oferecem também razoável gama de produtos não-alimentícios, inclusive têxteis e

eletrônicos.Hipermercados: Por ter grande variedade e preços competitivos, vêm tendo grande

aceitação, especialmente nas grandes cidades, pois oferecem ao consumidor a conveniência de

fazer todas as suas compras em um único lugar. Costumam localizar-se nas rodovias de acesso aos

centros urbanos ou em grandes vias de circulação, mas maiores cidades. Apresentam alto giro e

baixa margem. Operam com o sistema autosserviço e oferecem alguns serviços ao consumidor.

O formato de varejo sem loja tem sua origem nas inovações

tecnológicas e a globalização tem contribuído para uma mudança acentuada nos estilos de

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vida e nos hábitos de consumo. As empresas estão ampliando seu alcance e mobilidade

através de diferentes canais de varejo. (BERNARDINO et al.,2004)

Os mecanismos de tal acontecem mediante técnicas de venda que permitem aos

consumidores comprar produtos e serviços sem saírem de casa. São exemplos de varejo sem

loja: comércio eletrônico, catálogos, venda porta a porta, televendas e máquinas automáticas

de vendas. (PARENTE, 2000)

Segundo os autores Bernardino et al. (2004), trabalhar no varejo requer a busca

constante de sintonia com o mercado, tentando conhecer os hábitos de consumo, as crenças e

os valores dos clientes, a fim de melhor atendê-los dia após dia.

CARACTERIZAÇÃO DO RAMO SUPERMERCADISTA

Até o surgimento dos supermercados, a comercialização de alimentos e de produtos de

higiene e limpeza era feita pelo comércio tradicional, formado predominantemente por

pequenas lojas especializadas, tais como mercearias, empórios, açougues, quitandas, lojas de

secos e molhados, feiras livres, entre outras. (SENAC, 2003)

Segundo SENAC (2003), o sistema operacional era o de atendimento pessoal, sendo

vendedores e balconistas de um lado do balcão e clientes do outro. O processo de compra era

lento, pois eram os vendedores que realizavam a entrega dos produtos ao consumidor. Isto

resultava num custo operacional alto, visto que era necessário um atendente para cada

consumidor.

O autor ainda ressalta que na época passada, eram as mulheres que faziam compras, e a

questão da demora não era vista como um problema, pois as mulheres não trabalhavam fora

de casa, então era uma atividade agradável.

Com a evolução, fatores sociais e econômicos mudaram hábitos e conceitos e acabaram

trazendo consigo novas necessidades de consumo.

SUPERMERCADOS NO BRASIL

O Brasil sofreu influência americana em várias áreas, com o chamado modo de vida

americano (american way of life) e a principal delas foi o novo modo de comercializar

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alimentos, o supermercado. O primeiro surgiu em 1953, em São Paulo e há dúvidas de qual

foi o primeiro entre os autores. (SENAC, 2003)

SENAC (2003 p. 14), afirma que “os supermercados eram localizados em bairros

centrais nobres e eram sofisticados, apesar de terem sofrido influência dos Estados Unidos.

[...] as lojas tentavam reproduzir aqui no Brasil, o que havia de mais moderno no comércio:

lojas espaçosas, com boa iluminação, balcões refrigerados, carrinhos para clientes e caixas

registradoras na saída.”

De acordo com Rojo (1998), supermercados são lojas com o método de autosserviço no

varejo de alimentos. E os produtos oferecidos têm ampla variedade como mercearia, carnes,

hortifrútis, frios, laticínios e não alimentos básicos, que são perfumaria e limpeza.

Os autores Bernardino et al. (2004), e Parente (2000), completam que são lojas de porte

médio e que a maioria desses negócios compram suas mercadorias em empresas atacadistas

por não terem volumes suficientes para adquirí-las diretamente das indústrias.

Atualmente o ramo supermercadista é um dos maiores empregadores do país, mesmo

tendo característica de autosserviço.

Os supermercados são essenciais, pois abastecem a sociedade com gêneros alimentícios,

de higiene e limpeza, consequentemente é um dos últimos lugares que o consumidor deixará

de investir, optando assim por cortar outros hábitos de consumo, caso seja preciso. Através

disso, vemos a importância do setor para todo o país.

SUPERMERCADO FRANCIOSI

A ideia de criar uma empresa teve início em 2007, com os irmãos André Luiz Franciosi

e Elton Franciosi, juntamente com seu pai Atílio Franciosi. O ramo escolhido foi o

supermercadista, visto que o irmão mais velho, Alexsander Franciosi, futuro sócio, já tinha

dez anos de experiência na área. A partir da ideia formada os irmãos passaram a visitar

cidades onde poderiam dar inicio à empresa. A primeira cidade foi Pato Branco- PR, na qual

não encontraram o ponto ideal. A segunda foi Curitibanos-SC, na qual estão até hoje. A

empresa Supermercado Franciosi Ltda. foi inaugurada em 29 de janeiro de 2008, na

localidade de Curitibanos, no bairro São Luiz. Um ano passou e os três irmãos tiveram a

proposta de aumentar os negócios, no mesmo ramo. Atualmente, a empresa conta com uma

matriz, localizada na Av. Rotary, centro da cidade e sua filial na Av. Rui Barbosa, no bairro

São Luiz.

14

PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

O presente estudo foi delineado conforme o quadro a seguir:

Quadro 1 – Descrição dos Procedimentos Metodológicos

Segundo a abordagem do problema Qualitativa e Quantitativa

Segundo o objetivo geral (tipo de pesquisa) Descritiva

Segundo o propósito (tipo de pesquisa) Levantamento

Segundo o procedimento técnico da pesquisa Bibliográfica

Fonte : Adaptado de Diehl e Tatim (2004)

Para atingir os objetivos propostos nesta pesquisa, faz-se necessário indicar o tipo de

estudo da pesquisa. No que se refere à sua abordagem, trata-se de um estudo descritivo,

permeado pelo método quantitativo, pois os dados foram obtidos por meio de aplicação de 59

questionários composto por 26 questões fechadas, sendo em seguida, analisados

estatisticamente. Vale elucidar que o questionário1 WHOQOL-ABREVIADO, Versão em

Português, aplicado é um instrumento validado.

O questionário foi aplicado no mês de junho de 2014, o universo pesquisado

correspondeu a 78 colaboradores do Supermercado Franciosi. Vale elucidar, que a

amostragem foi aleatória e atingiu a porcentagem de 75,64% dos colaboradores, ou seja,

retornaram 59 formulários devidamente respondidos.

Por outro lado, esta pesquisa faz uso da abordagem qualitativa, pois tratou os dados de

forma a evidenciar nas descrições uma melhor visão e compreensão do contexto do problema,

explicando os resultados obtidos na pesquisa quantitativa. No que se refere aos objetivos ou

fim pretendido, trata-se inicialmente de uma pesquisa exploratória, pois levantou informações

para proporcionar maior familiaridade com o problema no intuito de torná-lo mais explícito.

Quanto aos procedimentos técnicos utilizados, para analisar os fatos do ponto de vista

empírico e, para confrontar a visão teórica com os dados da realidade.

A análise de resultados foi efetivada pela estatística descritiva.

ANÁLISE E DISCUSSÃO DE RESULTADOS

1 Disponível em http://www.ufrgs.br/psiquiatria/psiq/whoqol84.html

15

A qualidade de vida é o modo que escolhemos para viver. Seja esta de forma sedentária

ou não. Almeida, Gutierrez e Marques (2012, p.15), complementam que “a compreensão

sobre qualidade de vida lida com inúmeros campos do conhecimento humano, biológico,

social, político, econômico, médico, entre outros, numa constante inter-relação”.

Sabe-se que a qualidade de vida interfere diretamente na vida profissional do ser

humano e na vida pessoal. A convivência social e o rendimento nas atividades do dia-a-dia

ficam comprometidos quando o nível de qualidade de vida é baixo. De acordo com a

pesquisa cedida pelo Supermercado Franciosi Ltda, realizada no ano de 2014, 71% dos

colaboradores avaliam sua qualidade de vida como boa, 12% consideram nem ruim nem boa e

17% alegam ter uma qualidade de vida excelente.

Conforme Almeida, Gutierrez e Marques (2012, p.40),

A relação entre saúde e qualidade de vida depende da cultura da sociedade em que está inserido o

sujeito, além de ações pessoais e programas públicos ligados a melhoria da condição de vida da

população. O estado de saúde é um indicador das possibilidades de ação do sujeito em seu grupo,

se apresentando como um facilitador para percepção de um bem-estar positivo ou negativo. É

influenciado pelo ambiente, pelo estilo de vida, pela biologia humana e pela organização do

sistema de atenção à saúde em que o sujeito está inserido.

A saúde não é considerada apenas ausência de enfermidades, mas sim um estado de

bem-estar físico, mental e social. Apenas 2% dos respondentes estão insatisfeitos com sua

saúde, 10% nem insatisfeito nem satisfeito, 64% estão satisfeitos e 24% estão muito

satisfeitos com sua saúde. Isso consequentemente resulta no bom desempenho do colaborador

tanto na vida pessoal, como na profissional.

No entanto, quando questionados sobre em que medida a dor (física) os impede de fazer

o que precisam, conclui-se que a dor física compromete o movimento do membro afetado e

como consequência a rotina fica prejudica. 48% dos entrevistados responderam que a dor

física impede extremamente a realização das atividades, 33% alegam que muito pouco

interfere, 10% dos colaboradores são indiferentes à dor e 9% afirmam que a dor impede

bastante no desempenho das tarefas.

Quando questionados sobre a necessidade de tratamento médico para levar a vida diária,

58% dos colaboradores do Supermercado Franciosi, afirmam necessitar extremamente ou

bastante de um tratamento médico para levar sua vida diária. 40% poucos precisam e 2% dos

respondentes são indiferentes.

16

Este resultado levanta uma preocupação, pois mais da metade alega precisar muito de

um tratamento para desempenhar suas atividades no dia-a-dia. Visto que, em questionamentos

anteriores, mais de 80% se dizem satisfeitos ou muito satisfeitos com a saúde.

No que diz respeito ao aproveitamento da vida, 57% responderam que aproveitam

bastante, 17% extremamente, apenas 4% alegam aproveitar muito pouco e 22% disseram

aproveitar mais ou menos.

Segundo pesquisa divulgada pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento

Econômico (OCDE), e publicada pela revista Época Negócios (2014, p.1),

O Brasil tem um alto nível de satisfação. De acordo com a pesquisa, 80% dos brasileiros

declararam ter mais experiências positivas em um dia normal do que vivências negativas, número

acima da média da OCDE, que é de 76%. A plataforma, que mapeia as prioridades dos cidadãos

para uma maior qualidade de vida, leva em consideração fatores que impactam diretamente a vida

das pessoas, como moradia, educação, saúde, renda, engajamento cívico e até equilíbrio entre

trabalho e vida pessoal.

Dos colaboradores, 91% acham que suas vidas possuem significado e somente 9%

mostram relutância ou descontentamento com o momento em que vivem, o que significa que

a grande maioria está satisfeito com o estilo de vida levado.

Quanto à capacidade de concentração, sabe-se que a principal causa da falta de

concentração, dá-se, muitas vezes, pela correria diária, pelo excesso de tarefas e

preocupações. Porém, não são somente estes os motivos, segundo Vale (2009, p.1), “a

dificuldade de se concentrar nas tarefas do dia a dia e a sensação de impotência que ela causa

incomodam quem sofre com o problema e muitas vezes sinalizam que corpo e mente passam

por momentos de estresse, tensão ou depressão”.

De todos os colaboradores apenas 4% alegam não conseguir se concentrar. 22%

encontram alguma dificuldade em manter-se concentrados nas atividades e 74% concentram-

se bem no desempenho de suas tarefas.

O resultado mostra-se satisfatório, 74% dos indivíduos desempenham suas tarefas de

forma correta, com foco no que estão realizando. O que possivelmente resulta numa melhor

produtividade laboral do funcionário.

No que se refere à segurança do indivíduo na vida diária, 29% responderam sentirem-se

mais ou menos seguros, 57% estão bastante seguros, 5% extremamente seguros, 9% nada

seguros ou muito pouco seguros.

Para Alves (2011, p.1),

Um fator de grande importância para garantir a saúde dos colaboradores na organização são os

programas de higiene e segurança no trabalho, que constitui a garantia de um local apropriado para

o desempenho das funções. [...] entende-se que os benefícios com este programa é compensador

tanto para a organização quanto para o colaborador, garantindo um ambiente de trabalho seguro e

17

agradável, onde com isso o empregado produz melhor, diminui o absenteísmo, afastamentos e a

rotatividade.

Ou seja, a segurança, principalmente no trabalho, garante ao colaborador uma saúde

física e mental, fazendo com que isto resulte no bom desempenho dentro da organização.

Sobre o ambiente de trabalho 15% consideram que não é saudável. 60% confirmam que

o espaço é mais ou menos saudável e os 25% restantes alegam que seu ambiente de trabalho é

bastante ou extremamente saudável.

Silva, Ferreira (2010, p.1) alegam que:

A importância do ambiente físico para o desenvolvimento da produtividade é a base para o que o

empresário e os trabalhadores atinjam seus objetivos em comuns. Propiciar um ambiente adequado

à realização das atividades produtivas dispõe ao trabalhador melhor qualidade de vida, uma vez,

que quando posto em condições de trabalho apropriadas, a delegação de responsabilidades é feita

de modo a não sobrecarregar o trabalhador.

Sabe-se que o ambiente de trabalho atinge diretamente o trabalhador e este sofre as

consequências de um local não apropriado para o desempenho de suas tarefas. Um recinto

com condições precárias leva o colaborador ao nível de estresse extremo e em decorrência há

um déficit de produção e qualidade de vida.

Como consequência, apenas 2% afirma não ter energia suficiente para desempenhar as

tarefas diárias. 27% têm energia mediana e 71% afirmam ter plena energia para desempenhar

suas funções.

Quando questionados sobre a satisfação com sua aparência física, entende-se que a

aparência física e a auto-estima interferem diretamente na vida do colaborador e esta, se vista

de uma maneira positiva só traz benefícios ao indivíduo, como cita a Nascimento (2014, p.1),

Entre muitos valores temos aquele que o próprio ser se dá. Auto-estima é o valor físico emocional

que se dá a si mesmo. Quando o indivíduo está com sua auto-estima elevada ele se sente mais

seguro e confiante sendo capaz de desenvolver seus afazeres e até mesmo passar por problemas

com maior facilidade, pois mesmo quando passam por problemas esses indivíduos recuperam com

maior rapidez o foco positivo das coisas e da vida. Completamente diferente de indivíduos que

perdem a auto-estima por não estarem satisfeitos com sua aparência.

O resultado foi positivo, 82% dizem aceitar muito bem sua aparência física. 14% de

forma mediana e apenas 4% não aceitam sua aparência física.

Sobre a satisfação com seu nível financeiro, 14% alegam não possuir dinheiro suficiente

para satisfazer suas necessidades, 52% afirmam ter de forma mediana e 34% dizem ter

dinheiro suficiente para satisfazer as necessidades.

Dinheiro não é tudo, porém precisa-se dele para ter atendidas as necessidades básicas.

Sabe-se também que quanto mais dinheiro se tem, mais se gasta. As necessidades e desejos

mudam e ficam mais aprimorados. Por isso, de nada adianta ter mais dinheiro, se não tiver

18

uma educação financeira. É importante fazer com que o dinheiro trabalhe para você e não o

contrário.

Quanto ao processo de comunicação interna na empresa, compreende-se que é de

extrema importância que as informações necessárias para o desenvolvimento das tarefas

estejam claras a todos os indivíduos da organização. Caso contrário, o desenvolvimento e

rendimento dos mesmos ficam comprometidos, visto que não se sabe como agir em

determinadas situações.

Diante disto, 9% dos respondentes afirmam que poucas informações estão disponíveis,

34% alegam que as informações estão regulares para o seu desempenho e 57% dizem ter

disponíveis as informações que precisam diariamente.

O termo qualidade de vida, representa um desafio para muitas pessoas. Utilizado para se

referir às condições da vida de um indivíduo, engloba a saúde física, mental e espiritual,

educação, poder de compra, além de equilíbrio entre o lado pessoal e profissional. E isso

pressupõe muitos aspectos, entre os quais adotar hábitos saudáveis, reservar tempo para

cultura e lazer, obter satisfação profissional e cultivar relações sociais e familiares positivas e

consistentes.

Quando questionados sobre seus hábitos e práticas de lazer, 35% dos indivíduos

confirmam ter nada ou poucas oportunidades de lazer, 37% oportunidades medianas e 28%

dizem ter muitas oportunidades. Este resultado pode ser justificado devido à carga horária

desempenhada no trabalho e ao tipo de função exercida. Isto porque, alguns fazem parte do

escritório e consequentemente tem um horário diferenciado. Já outros trabalham nos setores

diversos e comprometem seus finais de semana.

Tem-se consciência de que na sociedade contemporânea, se vislumbra o bem-estar e a

boa qualidade de vida como algo que se almeja, mas ao mesmo tempo são deixados em

segundo plano ao serem confrontados com a organização do mundo do trabalho e as

necessidades familiares, religiosas e sociais desta sociedade. Nesse aspecto, haverá estreita

relação entre atividade física com a busca pela qualidade de vida. Sabe-se que a atividade

física contribui para o bem-estar físico, para a saúde e consequentemente para a melhora da

qualidade de vida das pessoas, onde é preciso estabelecer prioridade de acordo com as

características e necessidades de cada indivíduo.

Dos entrevistados, 4% dizem não ser capaz de se locomover bem. 7% são indiferentes e

89% alegam serem capazes de se locomover muito bem. Esta questão está interligada ao fator

de saúde física, visto que se o colaborador tem uma boa saúde física, ele conseguirá se

locomover e desempenhar suas funções com facilidade.

19

Segundo UNIMED (2013), devido às cargas de trabalho pesadas muitas pessoas se

mantêm acordadas até tarde, isto porque sempre têm um compromisso social ou um programa

de TV favorito. Mas é importante lembrar que mesmo que as pessoas durmam de 7 a 8 horas

por dia, se o sono não for profundo o suficiente o corpo não descansa e isso resulta no mau

funcionamento do mesmo durante o dia. Quando questionados sobre a qualidade de seu sono,

14% responderam estarem muito insatisfeitos com seu sono, 23% são indiferentes à qualidade

do sono e 63% alegam estar satisfeitos com seu sono.

A manutenção de uma vida ativa, o cuidado com a saúde, a atenção dada a essas

capacidades, os padrões de interação dessas capacidades, podem fortalecer ou enfraquecer

nossas competências no cotidiano ao longo da vida. Assim, as competências diárias e a sua

manutenção dependem de condições antecedentes, tais como mecanismos biológicos

satisfatórios, saúde física e mental, bom humor, motivação, oportunidades culturais, incentivo

e autoestima.

No que se refere à capacidade dos colaboradores do Supermercado Franciosi, em

desempenhar as atividades do dia-a-dia 2% dos colaboradores consideram-se muito

insatisfeitos, 20% mostram-se indiferentes, 57% estão satisfeitos e 21% muito satisfeitos.

Diante da capacidade para o trabalho 2% estão muito insatisfeitos, 7% nem satisfeito

nem insatisfeito, 61% estão satisfeitos e 30% estão muito satisfeitos. O que se pode concluir,

que a grande maioria está desempenhando suas atividades diárias normalmente.

Ter uma qualidade de vida, significa estar em equilíbrio com todos os fatores que

afetam a vida humana, como saúde física, mental, educação, entre outros. Um desses

parâmetros é o bem estar, referindo-se à própria pessoa. Quanto mais satisfeito o ser humano

estiver consigo mesmo, maior será sua qualidade de vida e consequentemente melhor

cumprirá seus deveres no dia-a-dia. Segundo os colaboradores, 4% estão muito insatisfeitos e

insatisfeitos consigo mesmo. 14% não estão nem satisfeitos nem insatisfeitos e 82% estão

satisfeitos ou muito satisfeitos consigo mesmo.

As relações pessoais interferem diretamente na qualidade de vida de um indivíduo, pois

intervém na saúde emocional do colaborador. 2% dos entrevistados estão insatisfeitos com

suas relações interpessoais. 12% estão nem satisfeitos nem insatisfeitos, 52% estão satisfeitos

e 34% estão muito satisfeitos com suas relações pessoais, com amigos, parentes, colegas,

entre outros.

Sem dúvida, se as relações pessoais interferem positivamente na vida do indivíduo e

trazem diversos benefícios, o bem-estar causado pela vida sexual ativa é incalculável, ele é

capaz de aliviar tensões, combater o estresse, melhorar a autoestima, o ânimo e o humor. Com

20

isso, a vida sexual do indivíduo está interligada a sua qualidade de vida. Quanto melhor a vida

sexual, melhor o desempenho do colaborador, não só na vida profissional como na pessoal

também. 10% dos questionados responderam estar muito insatisfeitos com sua vida sexual,

9% estão no intermédio e 81% estão satisfeitos e muito satisfeitos com a vida sexual.

Com relação ao apoio dos amigos, 28% dos colaboradores estão nem satisfeitos nem

insatisfeitos. 54% estão satisfeitos com o apoio dos amigos e 18% estão muito satisfeitos.

Referente ao local onde moram, 2% dos respondentes estão muito insatisfeitos, 7%

insatisfeitos, 10% nem satisfeitos nem insatisfeitos, 66% estão satisfeitos e 15% estão muito

satisfeitos.

Quando questionados sobre o grau de satisfação com a saúde, 10% alegaram que estão

muito insatisfeitos, 12% insatisfeitos, 42% nem satisfeitos nem insatisfeitos. 31% satisfeitos e

5% muito satisfeitos. Para desenvolver o trabalho de forma correta é necessário que se tenha

uma boa saúde e para isso precisa-se que haja acesso aos responsáveis por ela.

O trânsito é o meio de transporte que as pessoas usam para se locomover até o serviço

interfere diretamente na sua qualidade de vida, segundo o Guia Trânsito (2014, p.1),

O stress que o trânsito provoca, interfere diretamente na saúde, bem estar e relacionamento das

pessoas, levando-os a tratamentos paliativos, pois é um ciclo sem fim, e isso é qualidade de vida.

Fatores como a poluição sonora e atmosfera contribuem sobre maneira nesse contexto. Os ruídos

de escapamento, de buzina, de alarmes, de propagandas e sirenes, causam enormes danos à saúde,

como perda de audição, stress, humor, depressão.

Referente ao meio de transporte 3% se dizem muito insatisfeitos, 11% insatisfeitos,

14% nem satisfeitos nem insatisfeitos, 45% satisfeitos e 27% estão muito satisfeitos com seu

meio de transporte.

Por fim, ao serem questionados sobre o quão frequente há um sentimento negativo, 19%

nunca têm esse tipo de sentimento, 54% dos respondentes têm algumas vezes, 10%

frequentemente, 14% muito frequentemente e 3% sempre.

A correria do dia-a-dia, resulta no acumulo de estresse, mau humor, ansiedade e

depressão. Este vira uma doença mental a qual abala o indivíduo e o deixa impossibilitado de

resolver ou desempenhar qualquer atividade. Esse tipo de pensamento que evolui para uma

doença é o mal do século, que faz parte da vida de muitos jovens e adultos. Este é um

problema que prejudica não só o colaborador como a organização também, pois este resulta

em um afastamento por tempo indeterminado e em despesas para o proprietário da instituição

com encargos previdenciários.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

21

No âmbito da rotina de trabalho do homem moderno, oferecer segurança e saúde ao

trabalhador como meta institucional prioritária, significa reconhecer o direito a um estilo de

vida saudável, ao mesmo tempo em que se criam condições favoráveis para o trabalho na

instituição.

A Qualidade de Vida no Trabalho é uma preocupação crescente para as empresas que

procuram manter a competitividade em mercados globalizados. Tal preocupação, deve-se ao

fato de que a tecnologia é um fator decisivo do sucesso empresarial, distinguindo o ser

humano como um elemento essencial para o desenvolvimento e crescimento da organização.

Nessa situação, produtividade vai além da ideia de uma boa produção ou de ser

competente. É necessária uma conexão com a melhoria de Qualidade de Vida, de cada

indivíduo no trabalho e suas consequências fora dessa esfera. A melhoria do trabalho significa

motivação, compostura e participação no processo de trabalho da organização. Portanto,

produtividade significa desenvolver indivíduos, cujas vidas podem ser produtivas no sentido

amplo.

A empresa que não atenta para a QVT, pode se considerar decadente, pois, uma vez que

seus clientes internos não estão satisfeitos, refletirão esse descontentamento na produtividade.

O produto final da empresa é o reflexo da satisfação e da qualidade de vida dos funcionários,

se este têm uma alta qualidade de vida, o produto da empresa será de alta qualidade e seus

clientes externos estarão satisfeitos.

Logo, o investimento no capital humano traz um bom retorno em termos de qualidade e

produtividade da empresa, pois a tranquilidade física e emocional das pessoas é sinônimo do

crescimento organizacional. A qualidade de vida do indivíduo é a somatória da satisfação das

necessidades físicas, psicológicas e sociais deste.

Após a análise dos dados, concluiu-se que a Qualidade de Vida no Trabalho no

Supermercado Franciosi Ltda, é praticamente inexistente, e o sucesso e crescimento da

empresa está comprometido a médio e longo prazo, já que, quanto maior o investimento em

qualidade de vida para os trabalhadores, maior será o retorno em termos de produtividade e

qualidade para a empresa. No entanto, há soluções palpáveis como, dar maior autonomia aos

funcionários, qualificar seus colaboradores, valorizar o seu desempenho, oferecer benefícios

que propiciem alternativas de melhoria na qualidade de vida do trabalhador.

Julga-se necessário que os administradores tenham ouvidos e olhos atentos para o

comportamento das pessoas no trabalho. Nesse sentido, é indispensável conhecer o que os

22

funcionários pensam sobre a empresa e qual a sua atitude em relação aos diferentes aspectos

da organização. Só assim é possível melhorar a qualidade de vida das pessoas no trabalho, e

consequentemente, a qualidade dos serviços prestados pela empresa.

Dessa forma, espera-se que os resultados obtidos nessa pesquisa contribuam para que a

insegurança, a desconfiança, a insatisfação deixem de fazer parte do cenário do cotidiano do

trabalhador, e que o ambiente de trabalho seja motivo de satisfação, motivação, e

principalmente de auto-realização pessoal e profissional.

A qualidade de vida afeta diretamente as atitudes e comportamentos relevantes para a

produtividade, tanto individual como em equipe. Esta afeta a motivação pessoal e

profissional, a adaptabilidade à mudanças, criatividade e disposição para inovar. Devido a

isso, se pode afirmar que a qualidade de vida não é definida somente pelas características

pessoais, mas também pelas organizacionais. O ambiente no qual o indivíduo atua

diariamente é capaz de desenvolver reações, favoráveis ou não. Devido a estes fatores, é

importante que o processo de gestão de pessoas dentro da organização seja desenvolvido com

eficiência e eficácia e que haja sempre modificações, visando o bem-estar físico e psicológico

dos colaboradores.

Ainda é incomum nas organizações, a preocupação pela qualidade de vida dos

colaboradores, mas incomum ainda é a prática ou programas que visam a saúde e bem estar

do indivíduo. As empresas encaram esse problema como desnecessário e não percebem que a

prevenção é mais importante do que desembolsar na hora do empecilho, com ações

trabalhistas e afastamentos.

O Supermercado Franciosi Ltda, não disponibiliza aos seus colaboradores programas de

qualidade de vida e também não tem um plano de carreira. Mesmo com esta falta, 88% dos

respondentes alegam ter um nível de qualidade de vida alto, 74% aproveitam a vida mesmo

comprometendo parte dos seus finais de semana com a organização. 91% afirmam estar

satisfeitos com o estilo de vida que levam e 71% tem energia plena para a realização das

atividades. Contudo, 60% dizem ter um ambiente mais ou menos saudável o que pode

futuramente comprometer o rendimento dos mesmos se a questão não for solucionada.

Para o aumento do nível de qualidade de vida no trabalho é necessário primeiramente

mudar a cultura da empresa. Ela deve passar a olhar seu colaborador como peça chave para o

sucesso e investir no mesmo. As ações para garantir a saúde e bem estar do indivíduo não

devem ser vistas como um custo para a organização e sim como um investimento a médio e

longo prazo.

23

No caso da empresa Supermercado Franciosi Ltda, os empecilhos vão além, visto que a

carga horária desempenhada pelos profissionais é diferenciada dos demais. Há atividades de

segunda a domingo, sendo que durante os seis dias da semana o horário corresponde ao

exigido por lei, mas nos domingo é hora extra, o que compromete o lazer e descanso do

colaborador. Consequentemente, isso pode interferir no nível de qualidade de vida e muitas

vezes resultar em um alto índice de rotatividade para a organização. Mesmo com esses

empecilhos ao realizar o levantamento geral dos gráficos constatou-se que grande parte dos

colaboradores está satisfeita com o trabalho e com as tarefas que desempenham na

organização.

Faz-se necessário que ocorra a prática de um plano para garantir a qualidade de vida do

colaborador e este faça parte do plano estratégico da empresa. É de suma importância, o plano

de carreira para que haja motivação constante dos indivíduos e uma perspectiva de

crescimento que resultará no maior rendimento para a empresa. Melhor do que vestir a camisa

pela empresa é ter nela um ambiente saudável, no qual todos se sintam bem e felizes por

desempenhar suas tarefas.

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