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A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS E AS MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS

Nelson de SouzaProfessor Orientador Sergio Adriano Colombo

Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVITecnologia em Recursos Humanos (RHU0020) – Prática Módulo IV

26/11/2012

RESUMO

Esta prática tem por objetivo analisar as mudanças que ocorreram nos últimos anos na administração de recursos humanos no Brasil, são alterações de terminologia que refletem também o êxito na evolução do departamento de pessoal para a administração de pessoas, quanto à forma de gerir pessoas, gestão de pessoas. Evoluções essas compreendidas aqui como valorização dos empregados nas organizações, tanto no que diz respeito à remuneração, aos benefícios, quanto à valorização humana. A complexidade do ambiente dos negócios na era da globalização vem exigindo que as organizações estejam em sintonia com as demandas do ambiente, isto é, que sejam organizações a serviço do ambiente em que atuam, havendo assim evolução efetiva dos recursos humanos no Brasil, para fazer frente ao novo contexto dos negócios. O trabalho tem como objetivo refletir sobre a evolução do Departamento de Recursos Humanos à Gestão de Pessoas nas organizações na evolução da Administração. A metodologia adotada é a pesquisa prática simulada, relatando a história desde a Revolução Industrial até os dias atuais, analisando as mudanças de paradigmas ocorridas com a globalização e novas exigências de mercado que implicam em novas abordagens da gestão de Recursos Humanos. Busca-se entender a importância das transformações dentro da área de Rh, pois se a gestão de pessoas e/ou de recursos forem ineficientes e ineficazes os objetivos organizacionais jamais serão alcançados. Analisa os processos diversos de mudanças que fizeram com que o capital humano passasse a ter uma maior importância nos processos gerenciais nas organizações passando a adotar um modelo mais estratégico do que essencialmente burocrático. Descreve os impactos que essa quebra de paradigma ocasiona atualmente no ambiente organizacional. A pesquisa também busca esclarecer a definição de eficiência e eficácia para maior compreensão do tema.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Recursos Humanos. Evolução.

1 INTRODUÇÃO

A administração de recursos humanos, ou gestão de pessoas, é fator importante para a vantagem

competitiva sustentável dos negócios.

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Vislumbra-se, assim, que a área de recursos humanos, gestão de pessoas, está incorporada e

não desassociada das estratégias organizacionais. Essa incorporação e alinhamento determinam as

ações e atitudes na gestão de pessoas, que impactam no sucesso dos negócios.

Devido à complexidade do ambiente dos negócios na era da globalização, exigindo que as

organizações estejam em sintonia com as demandas do ambiente, isto é, que sejam organizações a

serviço do ambiente em que atuam, houve evolução efetiva dos recursos humanos no Brasil, para fazer

frente ao novo contexto dos negócios.

O objetivo desta prática é analisar se as mudanças que ocorreram nos últimos anos na

administração de recursos humanos, em diversas organizações no Brasil, e se são alterações de

terminologia que refletem também no êxito e na evolução do departamento de pessoal para a

administração de pessoas, quanto à forma de gerir pessoas, gestão de pessoas. Evoluções essas

compreendidas aqui como valorização dos empregados nas organizações, tanto no que diz respeito à

remuneração, aos benefícios quanto à valorização humana.

Este trabalho tem a finalidade de relatar a Área de Recursos Humanos que deixou de ser um

mero departamento de pessoal para se tornar peça chave de transformações dentro de uma organização.

Há pouco tempo atrás, o departamento de recursos humanos atuava de forma mecanicista onde a visão

do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado. Hoje

o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se

afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou

mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. É sim discutir e entender o disparate entre as técnicas

tidas como obsoletas e tradicionais com as modernas, juntamente com a gestão da participação e do

conhecimento. A gestão de pessoas visa a valorização dos profissionais e do ser humano,

diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a técnica e o mecanicismo do profissional. O

objetivo desta pesquisa é analisar a evolução do RH que até pouco tempo atrás atuava de forma

mecanicista, sistemática e metódica, onde o empregado, controlado pelo chefe, deveria apenas

obedecer e executar suas tarefas sem

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questionamentos até a atual Gestão de pessoas. Com a globalização e as novas tecnologias o

cenário é diferente, os empregados agora são chamados de colaboradores e deixam de serem agentes

passivos para serem agentes ativos.

2 A HISTÓRIA DA EVOLUÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

A Revolução Industrial se inicia com a invenção da máquina a vapor na Inglaterra. Provocando

um em pulso no processo industrial, que se expandiu rapidamente por toda a Europa e Estados Unidos.

As organizações começaram a buscam estratégias para o sucesso dos negócios e com isso surge, entre

outras, a área de Recursos Humanos com a função de administrar carreiras, cargos, salários, benefícios,

seleção de pessoal, organização de organogramas. . Foi Na década de 30 o RH era constituído pelos

donos das empresas. Inspirados no

Fascismo, utilizavam-se da máxima "manda quem pode, obedece quem tem juízo". Apesar da

tirania, era uma área centrada nos resultados. Até então, existia um departamento para tais tarefas Na

década seguinte tivemos assinado o decreto-lei nº 5.452 em 1º de maio de 1943, que resultou na

Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). e o RH nomeia advogados para driblar as leis e não cumpri-

las. Surgem então as rivalidades entre as partes.

Segundo Araújo (2006, p 3), os processos de admissão e demissão eram conduzidos pela

própria chefia de pessoal dada a importância legal de que se revestia a contratação ou, muito mais

importante, dados os procedimentos de desligamento. De qualquer maneira o controle legaltrabalhista

exigia da chefia um profundo conhecimento das leis trabalhistas, daí o fato que os recursos humanos ou

na época departamento de pessoal eram constituídos por advogados ou bacharéis em direito e assim foi

até o final da década de 70.O departamento funcionava muito bem de acordo com a organização.

Porem, não se preocupava com a condição de trabalho ideal, de bem estar e qualidade de trabalho entre

outras, dos seus empregados.A verdadeira mudança inicia apartir da década de 70, pois o padrão

baseado no modelo da organização taylorista, começou a entrar em crise.A partir daí, com o

movimento operário ressurgindo,os sindicatos começarão a exigir das empresas maiores benefícios as

trabalhadores, exigindo segurança e condições de trabalho especiais.

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Nos anos 80 novos cursos de Administração de Recursos Humanos, chegam ao Brasil, passando

assim os cargos a serem ocupados por psicólogos e administradores.Desde o começo do século passado

até a década de oitenta, as alterações nas práticas de recursos humanos eram lentas, porque o mercado

era pouco exigente. Porém, após esse período, com a globalização do mercado, a maneira de uma

empresa gerenciar seus funcionários passou a ser considerado um elemento crítico da vantagem

competitiva sustentável (Pfeffer,1994 p. 271). E, foi assim que a área de Recursos Humanos ganhou

novo perfil, uma nova forma de ajudar a organização a crescer. Assim chegamos no estagio atual, onde

a gestão de pessoas surgiu como a solução as demandas de excelência organizacional. (Araújo, 2006 p.

3-4)

3. A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS ATUALMENTE

No contexto atual encontra-se diversas definições e denominações dadas a área de RH. Nas

décadas passadas as expressões usadas eram: administração de pessoal, relações industriais e relações

humanas. Atualmente usa-se: administração de recursos humanos, desenvolvimento de recursos

humanos, gestão de pessoas. Algumas definições de Administração de Recursos Humanos encontrados

na literatura são, segundo Silva et al (2011). A área de estudos e atividades que lida com os aspectos

relativos ao elemento humano em geral, nas organizações. Ou seja, a área que trata dos problemas de

pessoal, de qualquer agrupamento humano organizado.(apud Toledo, 1982, p.7) Um conjunto de

princípios, estratégias e técnicas que visa contribuir para atração, manutenção, motivação, treinamento

e desenvolvimento do patrimônio humano de qualquer grupo organizado. (apud Toledo, 1982, p.8) A

administração de Recursos Humanos é o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve

todas as ações que tem como objetivo a interação do trabalhador no contexto da organização e o

aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento,

desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal.(apud Gil, 1994, p.13) Segundo Silva et

al (2009) apud Chiavenato (1999, p. 6) nos tempos atuais as organizações estão ampliando a sua visão

estratégia, todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos

parceiros, assim necessitam dos empregados como parceiros. O autor coloca ainda que os empregados

contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que

dinamizam a organização. Pode-se ver na figura 1 o que o autor espera do tratamento de pessoas como

parceiros. Pessoas como recursos Empregados isolados nos cargos Horários rigidamente estabelecidos

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Preocupação com normas e regras Subordinação ao chefe Fidelidade à organização Dependência da

chefia Alienação à organização Ênfase na especialização Executora de tarefas Ênfase nas destrezas

manuais Mão-de-obra

Evolução, segundo Michaellis (2002, p. 329) significa progresso, transformação lenta e

progressiva de uma ideia, fato, ação, etc. E para tanto, é de importância considerável trazer a evolução

da área de Recursos Humanos para os dias atuais buscando entender sua trajetória ao longo dos anos.

          A década de 30 é o marco para a área de recursos humanos, antes disso a administração

de pessoal, como ficou conhecida após 1930 (pois até então inexistia um departamento para tais

tarefas), tinha como funções básicas o recrutamento e seleção e o único registro que o empregado tinha

ao ingressar na empresa era o chamado Livro de escrita de Pessoal que poderia ser facilmente fraudado

ou mesmo atirado ao lixo. Já nos anos 30 se define o início sistemático e regulado das práticas por

documentos legais da Administração de Pessoal. Assim após 1930 passa a existir uma verdadeira

legislação trabalhista, pois nesta época é criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (hoje

Ministério do Trabalho e Emprego), que se somava aos esforços trabalhistas.O departamento de

pessoal era geralmente constituído pelos próprios donos da empresa.

           Na década seguinte tivemos assinado o decreto-lei nº 5.452 em 1º de maio de 1943, que

resultou na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). A consolidação, na realidade, dentre outros,

veio subsidiar os outrora chamados departamentos de pessoal, que eram agora chefiados, por um chefe

de pessoal. Neste período , tais departamentos cuidavam das rotinas trabalhistas, ou seja, a correta

aplicação da legislação trabalhista enquanto que o recrutamento, seleção, treinamento, admissão,

demissão e folha de pagamento estavam direcionados as tarefas administrativas. O recrutamento era

realizado via jornais de boa circulação e eventualmente anúncios de rádio, a seleção por um longo

período contava de uma prova especifica e muitas vezes datilografia era a maior exigência. E o

treinamento mais utilizado era o que conhecemos hoje como ambientalização ou integração.

Desde o começo do século passado até a década de oitenta, as alterações nas práticas de

recursos humanos eram lentas, porque o mercado era pouco exigente. Porém, após esse período, com a

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globalização do mercado, a maneira de uma empresa gerenciar seus funcionários passou a ser

considerado um elemento crítico da vantagem competitiva sustentável (Pfeffer,1994 p. 271).

               E, foi assim que a área de Recursos Humanos ganhou novo perfil, uma nova forma de

ajudar a organização a crescer. Assim chegamos no estagio atual, onde a gestão de pessoas surgiu como

a solução as demandas de excelência organizacional. (Araújo, 2006 p. 3-4)

2.1 HISTÓRICO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Segundo Marras (2000),

Foi devido à necessidade de contabilizar as entradas de empregados na organização, dando maior importância às horas trabalhadas, absenteísmo e atrasos com efeito nos pagamentos ou descontos, foi que o setor surgiu, porém com outra nomenclatura, que não área de recursos humanos, mas administração de recursos humanos.

Marras (2000) destaca as cinco fases na evolução do perfil profissional de recursos humanos: a

fase contábil; a fase legal; a fase tecnicista, a fase administrativa (ou sindicalista) e, a fase estratégica.

Neste contexto, o recurso mais importante passou a ser o conhecimento e, portanto, criam-se a

todo o momento, novos paradigmas para o uso dos conhecimentos aplicados de forma rentável para os

negócios.

Oliveira, Muritiba e Albuquerque (2001) enfatizam uma importante mudança que está

ocorrendo nas organizações que “é o surgimento de diferentes vínculos de trabalho e formas de

relacionamento com os funcionários, dificultados pela legislação brasileira, que necessita ser revisada.”

Pode-se então, entender, uma nova concepção de gestão, onde a administração de recursos humanos cede lugar para a gestão de pessoas. As pessoas deixam de ser apenas recursos organizacionais, para serem entendidas e geridas como seres inteligentes detentoras de conhecimento. (Marras, 2000)

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Após um breve histórico da área de recursos humanos, é importante entender as suas fases

evolutivas.

2.2 FASES EVOLUTIVAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

As cinco fases da evolução do perfil do profissional de recursos humanos são contábil, legal,

tecnicista, administrativa e estratégica, e contemplam, a partir da fase administrativa, as maiores

mudanças, fazendo surgir o cargo de gerente de recursos humanos, tentando assim humanizar o cargo.

Mascarenhas (2008), em um contexto contemporâneo de administração de recursos humanos,

entendida como gestão de pessoas, inserida na administração estratégica do negócio, aborda dois

tópicos importantes, gestão estratégica de pessoas com alinhamento sistêmico e gestão estratégica de

pessoas como potencial competitivo.

São importantes, os temas contemporâneos ligados à administração de recursos humanos, a

saber: gestão de competências, gestão das mudanças e gestão da diversidade. Já com nova

terminologia, Gestão do fator humano, uma visão baseada em stakeholders, portanto em um contexto

que transcende a importância dos recursos humanos ao ambiente interno organizacional, para incluir os

grupos de interesse do negócio surge a nova ambiência competitiva, cultura organizacional como fonte

de vantagem competitiva, convivendo com a diversidade cultural e os desafios da atuação socialmente

responsável.

2.3 O PAPEL DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

O papel da administração de recursos humanos, gestão de pessoas, em tempos de mudanças,

para Hanashiro, Teixeira, Zaccarelli, et al (2007) é o de construir a gestão do fator humano, por meio

da atração e seleção de pessoas, pelo desenvolvimento da empregabilidade e carreira, pela recompensa

das pessoas, pelo desenvolvimento de competências organizacionais e individuais, pela incorporação

da universidade corporativa, assim como o fator humano por meio de uma visão baseada em

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stakeholders. Esta mudança é traduzida em recursos humanos em nível estratégico. A partir daí

podemos observar a mudança de paradigma no processo seletivo, remuneração estratégica, plataforma

motivacional, cultura organizacional, desenvolvimento organizacional e gerenciamento das mudanças.

Após o conhecimento do papel da administração de recursos humanos, gestão de pessoas, em

mudança, é fundamental conhecer as tendências na administração de recursos humanos.

2.4 TENDÊNCIAS NA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Para Lacombe (2005),

Prover recursos humanos focados em pequenas ações, porém de alto nível, com conhecimento dos assuntos decorrentes do setor e bons domínios dos negócios da organização, por meio de consultoria interna apoiando os gerentes de linha, é a nova tendência nas organizações no âmbito da administração de recursos humanos, gestão de pessoas.

Ribeiro (2005, p.9) “A consultoria interna está sendo cada vez mais utilizada pelas empresas

como forma de integrar a área de Recursos Humanos aos negócios da organização”.

2.5 RH NOS DIAS ATUAIS

No contexto atual encontra-se diversas definições e denominações dadas a área de RH. Nas décadas

passadas as expressões usadas eram: administração de pessoal, relações industriais e relações humanas.

Atualmente usa-se: administração de recursos humanos, desenvolvimento de recursos humanos, gestão de

pessoas. Algumas definições de Administração de Recursos Humanos encontrados na literatura são, segundo

Silva et al (2011). A área de estudos e atividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em

geral, nas organizações. Ou seja, a área que trata dos problemas de pessoal, de qualquer agrupamento

humano organizado.(apud Toledo, 1982, p.7) Um conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa

contribuir para atração, manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento do patrimônio humano de

qualquer grupo organizado. (apud Toledo, 1982, p.8) A administração de Recursos Humanos é o ramo

especializado da Ciência da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a interação do

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trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de

recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal.(apud Gil,

1994, p.13) Segundo Silva et al (2009) apud Chiavenato (1999, p. 6) nos tempos atuais as organizações estão

ampliando a sua visão estratégia, todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de

diversos parceiros, assim necessitam dos empregados como parceiros. O autor coloca ainda que os

empregados contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e

ações que dinamizam a organização. Pode-se ver na figura 1 o que o autor espera do tratamento de pessoas

como parceiros. Pessoas como recursos Empregados isolados nos cargos Horários rigidamente estabelecidos

Preocupação com normas e regras Subordinação ao chefe Fidelidade à organização Dependência da chefia

Alienação à organização Ênfase na especialização Executora de tarefas Ênfase nas destrezas manuais Mão-de-

obra.

A administração de recursos humanos, gestão de pessoas, demonstra que houve realmente

alterações significativas como forma evolutiva. Quando se partiu da necessidade de apenas contabilizar

entradas de empregados na organização, dando maior importância às horas trabalhadas, absenteísmo e

atrasos, com efeito nos pagamentos ou descontos, para a fase da administração que considera os

recursos humanos como incorporados na estratégia do negócio, da qual surge o cargo de gerente de

recursos humanos, tentando assim, humanizar a organização.

Esse novo contexto tem a função de alterar o foco de protetor para planejador e agente de

mudanças.A gestão por competências é vista por empresários e especialistas em recursos humanos

como uma alternativa para substituir obsoletas formas de administração de pessoas.

AS MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS

O tema mudança na organização segundo Wood Jr (2000, p. 239) não é novo, mas ganhou

contornos diferentes nos últimos anos. O aumento na instabilidade ambiental e, o acirramento da

competição colocou a questão da mudança como central para a sobrevivência das organizações. O foco

passa a ser mudar para criar uma performance competitiva. Na década de 90 em diante, as organizações

focaram no desenvolvimento tecnológico, com o objetivo de crescimento. Isso vez surgir organizações

que priorizam a capacidade de aprendizagem se adaptando a nova realidade. Assim as organizações

foram resgatando seu papel humano, a fim de torná-los peças-chave do processo e é com esse cenário

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que as organizações devem ter a visão que o capital Humano é e sempre será seu grande diferencial.

Assim surgem novos conceitos de recursos humanos, como a Gestão de Pessoas.O setor que antes era

apenas um departamento burocrático que cuidava da folha de pagamento , contratação de pessoas com

apenas atividades administrativas, hoje caracteriza-se pela participação, capacitação, envolvimento e

desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o seu capital humano. Segundo

Chiavenato (1999, p. 6):

A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações.

Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada

organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negocio da

organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis

importantes. A gestão de pessoas é uma das áreas que mais têm sofrido mudanças e transformações nos

últimos anos. O profissional de Recurso Humanos pode aplicar e gerenciar o processo de avaliação de

perfil de funcionários e candidatos, de acordo com as necessidades especificas da organização. Com a

globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso

movimento por qualidade e produtividade, surgiu uma eloqüente constatação na maioria das

organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas

que mantêm e conservam o status – que geram e fortalecem a inovação e o que deverá vir a ser. São

pessoas que produzem, vendem, serve o cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam,

supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas. [...] A tendência atual, porem, está

voltada para muito mais além: fala-se agora, em administração com as pessoas.Administrar com as

pessoas significa tocar a organização juntamente com os colaboradores e os parceiros internos que mais

atendem dela e de seu futuro. Trata-se de uma nova visão das pessoas, não mais como um recurso de

uma organização, mas como um objetivo. [...] (RIBEIRO, 2005,p.4, grifo do autor)

Nota-se que existe um grande esforço das organizações em mudar o antigo modelo burocrático

para um modelo de gestão mais estratégico, os avanços podem acontecer, como por exemplo, a

introdução de novas técnicas orçamentárias, descentralização administrativa de alguns setores, redução

de hierarquias, implementação de instrumentos de avaliação de desempenho organizacional Nos nossos

dias atuais, a questão para empresas não é mais apenas ser competitiva. O contexto empresarial desde o

inicio do século XXI é caracterizado por uma competitividade mais acirrada, que podemos chamar de

hipercompetitividade, apresentando características como a dinamicidade, complexidade e incerteza em

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níveis intensos. As mudanças no comportamento dos consumidores, o surgimento de novos mercados,

a ameaça de novos concorrentes, os efeitos da globalização e os avanços do mundo da Internet

passaram a afetar o padrão de competição das empresas. Nesse cenário, a mudança é a única estratégia

permanente na gestão da empresa e conseqüentemente na gestão de pessoas. "O mundo dos negócios

está dando lugar a profundas modificações na natureza do trabalho e nas relações entre empresas e

colaboradores, configurando uma nova situação que gera importantes implicações para a gestão de

pessoas. Essa situação reflete um novo mundo do trabalho, caracterizado pela crescente convivência do

emprego clássico com um novo tipo de emprego; pela gradual desconfiguração do cargo em sua forma

tradicional; por uma base tecnológica mais sofisticada; pela migração do emprego; por novas formas de

flexibilização do trabalho; pela exigência de um novo tipo de profissional; pela crescente convivência

do poder formal com outros tipos de poder". (Teixeira et al 2005, p. 42-43)

4 CRONOGRAMA

ETAPA DATA/PERÍODO AÇÃO C/H PRODUTO

ORIENTAÇÃO09/07/2012

· Orientações gerais sobre a Prática.· Definição do tema, tendo como base os Termos de Referência.· Definição da tipologia da Prática.

04

·Tema definido.

ESTUDOS PRELIMINARES

De 10/07/2012 a 12/08/2012

· Estudos relacionados ao conteúdo do tema (leitura de livros, textos, revistas; filmes, entre outros).

10

· Anotações para uso posterior.

PLANEJAMENTO De 13/08/2012 a15/09/2012

· Título da Prática: Tendências na Gestão de Recursos Humanos· Definição dos itens a serem pesquisados · Efetuar o registro dos dados coletados, conforme planejado.

10 · Cronograma da prática.

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EXECUÇÃODe 16/09/2012 a

16/10/2012

· Efetuar anotações.

04· Anotações de dados realizadas.

ANÁLISEDe 17/10/2012 a

25/11/2012

· Ordenar e analisar as anotações feitas.· Escrever o paper.

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· Paper.

SOCIALIZAÇÃO26/11/2012

· Preparação do material a ser usado na apresentação: slide, ficha-resumo, entre outros.· Fazer a apresentação.

04

· Socialização realizada.

Total 60

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Pode-se concluir que as organizações estão constantemente em evolução no que tange à forma

de gerenciar pessoas, entendendo e atuando em ambientes que se transformam, em especial, no

ambiente competitivo. Analisando as mudanças que ocorreram nos últimos anos na administração de

recursos humanos em diversas organizações no Brasil, são alterações de terminologia que refletem

também o êxito na evolução do departamento de pessoal para a administração de pessoas.

Verifica-se que as mudanças ao longo do tempo são alterações profundas na administração de

recursos humanos, gestão de pessoas, ao ponto de ser incorporada na estratégia organizacional.

A complexidade do ambiente dos negócios na era da globalização exige que as organizações

estejam em sintonia com as demandas do ambiente, isto é, que sejam organizações a serviço do

ambiente em que atuam.

Portanto conclui-se que a evolução dos recursos humanos, gestão de pessoas, no Brasil, é uma situação

real. E uma das principais funções da área de recursos humanos ou Gestão de Pessoas é viabilizar a

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capacidade de mudar e se adaptar. A atual Gestão de Pessoas procura facilitar esse processo de

mudanças organizacionais, pois as organizações estão evoluindo e ajudando seus colaboradores a

evoluírem juntos, conseqüentemente se obtém profissionais mais comprometidos com sua missão.

Assim procurou-se expor um breve estudo sobre a evolução da área de recursos humanos, sua

atuação no contexto atual, sua transformação frente ao ambiente organizacional e as suas tendências

atuais, de tal modo ter contribuído para o debate acadêmico e cientifico do tema proposto.

Neste trabalho podemos observar que a crescente concorrência na sociedade contemporânea

pressionou as empresas a cada vez mais recorrer as práticas tradicionais e substituí-las pelos mais atuais

avanços de formas de organização e de gestão de recursos humanos. Foi possível verificar que historicamente a

área de recursos humanos evoluiu, principalmente para acompanhar as constantes mudanças organizacionais.

A área de RH sofreu grandes mudanças que vai dos processos burocráticos tradicionais aos novos conceitos,

sua atenção atual é para atrair e reter talentos. Percebendo que o diferencial competitivo está no capital

humano e na capacidade que a empresa tem de possuir profissionais competentes com grande equilíbrio

emocional. Hoje a empresa sabe que precisa conquistar, atrair, criar mecanismos para manter os bons

profissionais e elaborar estratégias para aumentar a produtividade dos mesmos. Tendo consciência que além

de identificar talentos é necessário atraí-los e saber onde melhor atuarão dentro da organização. Os avanços,

mudanças e transformações do mercado de trabalho obrigam as empresas a investir nas pessoas para

aproveitar e desenvolver o capital intelectual. Porém isso não é fácil de realizar, pois fazer com que as pessoas

encontrem sentido no que fazem, dêem o máximo de si mesmas, trabalhem em equipe, cooperem é tarefa

árdua que exige conhecimento na área de gestão de pessoas. O desenvolvimento dos indivíduos e das

organizações estão ligados, assim, a gestão de pessoas é um dos meios da competitividade de qualquer

organização.

5 REFERÊNCIAS

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LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva 2005.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 5ª ed. São Paulo: Futura, 2000.

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OLIVEIRA, Patrícia Morilha; MURITIBA, Sérgio Nunes; ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão de. Recursos humanos: um panorama de seu passado, práticas atuais e tendências. In: V SEMEAD – SEMINÁRIOS EM ADMINISTRAÇÃO, 27 e 28 de junho 2001, São Paulo. Anais. São Paulo: FEA – USP, 2001.

RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva 2005.

PFEFFER, J. Vantagem Competitiva através das pessoas. Tradução de Marisa do Nascimento Paro. São Paulo: Makron Books, 1994.

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ARAÚJO, L. C. G. Gestão de pessoas: Estratégia e Integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. GIL, A. C. Administração de Recursos Humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 1994.

PFEFFER, J. Vantagem Competitiva através das pessoas. Tradução de Marisa do Nascimento Paro. São Paulo: Makron Books, 1994. RIBEIRO, A.L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva,2005.

SILVA, E.C.C.; SACOMANO, J.B.; MENEGHETTI, J. L. Uma análise da evolução da área de Recursos Humanos frente a novas exigências dos sistemas produtivos. Disponível em Acesso em 13 de junho de 2011.

TACHIZAWA, T. FERREIRA,V. C. P.; FORTUNA, A. A. M. Gestão com Pessoas: uma abordagem as estratégias de negócios. 4 ed. Rio de Janeiro. FGV, 2004. TEIXEIRA Fº J. Recursos Humanos na Gestão do Conhecimento.

Disponível em Acesso em 21 de maio de 2011. TEIXEIRA, G. M.; BASTOS NETO, C. P. S.; OLIVEIRA, G. A. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2005. TOLEDO, F. O que são Recursos Humanos. 5 ed. São Paulo: Brasiliense, 1982. WOOD Jr, T. (coord.). Mudança organizacional: aprofundando temas atuais em administração de empresas. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2000.