EXIGÊNCIAS PARA INGRESSAR NO MERCADO DE TRABALHO

Disponvel eletronicamente em www.revista-ped.unifei.edu.br Revista P&D em Engenharia de Produo N. 8 (2008) p. 13-30Recebido em 25/04/2007. Aceito em 15/12/2008 ISSN 1679-5830

EXIGNCIAS PARA INGRESSAR NO MERCADO DE TRABALHO NA CONDIO DE ENGENHEIRO RECM-FORMADO

Ezio Mishima Engenheiro / Microempresrio [email protected] Pedro Paulo Balestrassi Professor Adjunto: Probabilidade Estatstica, Projeto de Experimento e Previso Universidade Federal de Itajub UNIFEI Departamento de Ps-Graduao em Engenharia de Produo [email protected]

RESUMO O ambiente das empresas , provavelmente, o cenrio das mais evidentes transformaes estruturais e comportamentais, conseqncia dos embates globalizantes, com aes e reaes ao longo e entre as cadeias de suprimentos. Um dos reflexos dessas transformaes influenciar fortemente o mercado de trabalho e, conseqentemente, o processo de seleo de recursos humanos. O trabalho pesquisou em duas etapas as habilidades comportamentais e tcnicas, exigidas nos processos de seleo de engenheiro recm-formado em Engenharia de Produo. A primeira etapa do trabalho pesquisou as empresas. A segunda etapa pesquisou os engenheiros recm-formados em Engenharia de Produo. A primeira e a segunda etapa tiveram um nico objetivo: identificar as exigncias para ingressar no mercado de trabalho, na viso das empresas e na viso dos engenheiros recm-formados, para construir um nico resultado. A terceira etapa do trabalho analisou se as exigncias identificadas nas pesquisas interferiam na relao entre o coeficiente de rendimento acadmico e o desempenho para ingressar no mercado de trabalho. Alguns timos ex-alunos tiveram resultados menos favorveis e outros com desempenho acadmico abaixo da mdia tiveram desempenho timo no mercado de trabalho. Provavelmente, essa distoro influncia de algumas exigncias comportamentais e tcnicas no inseridas no coeficiente de rendimento acadmico. Palavras-chave: Exigncias do Mercado de Trabalho; Habilidade Comportamental; Engenheiro Recm-formado; Engenharia de Produo.

14

Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produo N. 08 (2008) p. 13-30

EXIGENCIES TO ENTER IN THE JOB MARKET ON RECENTLY-FORMED ENGINEERS CONDITION

Abstract The atmosphere of the companies is probably the scenery of the most evident structural transformations and of behaviors, consequence of the global competition, with actions and reactions to the long and among the supplies chains. One of the reflexes of those transformations is to influence the job market strongly and consequently in the process of selection of human resources. The work researched the abilities behaviors and technical requested in the processes of engineer's selection recently-formed in Engineering of Production. The first stage of the work researched the companies. The second stage researched the engineers recently-formed in Engineering of Production. The first and the second stage of the work had only one objective: to identify the exigencies to enter in the job market, in the vision of the companies and in the engineers' vision recently-formed to make only one result. The third stage of the work was analyzed the identified exigencies, if they interfered in the relationship between the coefficient of academic revenue and the performance in entering in the job market. Some great former-students had less favorable results and other with academic performance below the average they had great performance in the job market. Probably, the coherence lack is influence of some exigencies behaviors and techniques not inserted in the coefficient of academic revenue. Key-words: Exigencies of the job market, ability behavior, Recently-formed engineer, Engineering of Production.

1. INTRODUO O desempenho econmico do pas forma uma parte das caractersticas do mercado de trabalho. O estudo da influncia do desempenho econmico sobre a probabilidade de ingressar no mercado de trabalho complexo, pois as variveis so numerosas e mutantes. Essa influncia aqui desconsiderada, sendo considerado apenas o fator formao acadmica, para ingressar no mercado de trabalho. O mercado de trabalho mostrado de uma forma geral, mas o suficiente para dar uma viso do nvel de concorrncia e de suas exigncias. O mercado de trabalho no tratado como uma varivel, mas como um cenrio relativamente constante, que faz diversas exigncias comportamentais e tcnicas, as quais este trabalho visa descobrir. A Tabela 1.1 mostra como ocorreu a evoluo do nmero de pessoas com diplomas em nvel superior no Brasil, demonstrado pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais (INEP), vinculado ao MEC. Anualmente so diplomados em curso superior cerca de meio milho de pessoas e aproximadamente 18.000 em Engenharia, sendo que do total de diplomados, 60% no conseguem emprego ao se formar (INEP, 2002).

Mishima & Balestrassi / Revista P&D em Engenharia de Produo N. 08 (2008) p. 13-30 Tabela 1. 1 - Evoluo de pessoas diplomadas em curso superior

15

Ano 1962 1972 1982 1992 2002

Nmero de diplomados 20.000 97.000 245.000 235.000 467.000Fonte: INEP (2002)

A Tabela 1.2 aponta nesta direo. Ela mostra os nveis de concorrncia para ingressar nas universidades, nos cursos mais concorridos, e compara com algumas empresas com alto nvel de concorrncia nos processos de contratao de recursos humanos, em nvel superior. Mostra uma diferena significativa. em mdia de candidato/vaga, 1400% mais difcil ingressar no mercado de trabalho que na universidade.Tabela 1. 2 - Concorrncia para ingressar nas universidades e empresas

Curso Universitrio (candidato/vaga) Computao USP Medicina UNESP Direito UFRN Jornalismo USP Turismo EURN Nutrio UFBA Adm de Empresa USP Biologia UNICAMP Farmcia UFPG Fisioterapia UFSCar Enfermagem UECE Arquitetura UNICAMP (232) (125) (123) (91) (71) (59) (56) (46) (46) (46) (36) (32)

Empresa (candidato/vaga) CITIBANK BOSH NATURA FORD SIEMENS PARMALAT AMERICAEXPRESS AMBEV UNILEVER BRASILTELECOM ITA BANK BOSTON GERDAU (3.333) (2.000) (2.000) (1.800) (1.500) (1.300) (888) (842) (833) (451) (244) (100) (88)

Eng da Computao - UFSCar (48)

Fonte: INEP (2002)

Infelizmente no havendo emprego para todos, menos da metade desses jovens conquistam um emprego compatvel e isso cria um outro vestibular muito mais competitivo (PASTORE, 2001). Algumas disputas por emprego j divulgadas no pas, tais como para o concurso do Banco do Brasil, Ministrio da Justia, Polcia Rodoviria Federal entre outros, revelam nmeros ainda maiores. Alguns concursos tm a participao de muitos candidatos com curso superior, embora no seja exigncia. a repercusso dos excedentes do mercado de trabalho mostrado na Tabela 1.2.

16


A falta de emprego um grave problema social e afeta pases desenvolvidos e em desenvolvimento, conseqncia da falta de capacidade econmica e administrativa do pas em gerar oportunidades de trabalho. Nas ltimas dcadas houve um empobrecimento do mercado de trabalho em todo mundo, aumentando o ndice de desemprego (KORENMAN & NEUMARK, 1997). A Tabela 1.3 mostra a influncia das novas tecnologias sobre o nvel de emprego e sobre a produtividade dos recursos humanos na ltima dcada. RH representa o acrscimo na produtividade para um mesmo recurso humano. RE significa a reduo do nvel de emprego.Tabela 1.3 - Influncia das novas tecnologias

Pas Sucia USA Coria do Sul Inglaterra China Brasil

RH (7x) Televiso (6x) Carro (4x) tecido (2x) passageiros (2x) ao

Empresa Eletrnica Automobilstica Txtil Areas Siderurgia

RE 7% 11 % 12 % 12 % 15 % 20 %

Fonte: Alliance Capital Management (2002)

A coluna RH mostra (7x) Televiso. Significa existir uma disponibilidade produtiva de sete vezes mais televiso com a mesma mo de obra. Por hiptese; se o mercado consumidor de televiso permaneceu inalterado, a conseqncia foi uma reduo de mo de obra em sete vezes na linha de produo. Seguindo o mesmo raciocnio, (2x) ao significa que a produtividade da indstria siderrgica foi duplicada em relao a um passado recente e sem a necessidade de contratao, ou a contratao atendeu apenas a necessidade de reciclagem para elevar o nvel da qualificao do recurso humano. A tecnologia traz melhorias na qualidade de vida para a sociedade, ofertando bens e servios cada vez mais aprimorados e de menor preo, mas sofre a conseqncia da reduo do nvel de emprego nos processos produtivos (Tabela 1.3), em cidades e campos, provocando desequilbrios sociais globalizados. A reduo do nvel de emprego mostrados na Tabela 1.2 e Tabela 1.3 gera um excedente de profissionais no mercado de trabalho e provoca a exigncia de maior qualificao profissional em geral. Obriga a aquisio do saber de forma cada vez mais aprimorada e prolongada, seja pela disputa e permanncia no mercado de trabalho ou talvez pela opo de ser empreendedor e no falir. Garvin (2001) diz que o aprendizado no pode ser meramente reativo, mas sim intencional, e deve estar sintonizado aos objetivos do mercado de trabalho. O aprendizado deve ser oportuno, prevendo os desafios, as ameaas e as oportunidades e no simplesmente reagir s crises. Bordenave & Pereira (1995) falam sobre a avaliao da aprendizagem: na rea da educao, medir significa determinar atravs de instrumentos adequados aspectos qualitativos e quantitativos do comportamento humano. Esses aspectos podem ser as variveis da personalidade, tais como o trao de carter, o temperamento, a capacidade de ajustamento,


17

interesses e atitudes; ou aspectos relacionados diretamente com a aprendizagem sistemtica, com indicadores sobre o que j aprendeu ou est aprendendo. 2. METODOLOGIA DE PESQUISA Algumas caractersticas da pesquisa-ao, segundo (WESTBROOK, 1994). I) a aplicao de um recurso tcnico especfico j estabelecido, numa determinada organizao, por pessoas que no pertencem ao seu processo produtivo. II) Valoriza e efetiva as experincias no ambiente produtivo, investiga todas as variveis operacionais, examina os detalhes diferenciados e as restries existentes em cada estudo particular. III) Visa confirmar ou descobrir uma metodologia mais aprimorada atravs de uma investigao minuciosa, com a colaborao consistente entre a pesquisa e a empresa, mas sem uma validao generalizada do resultado. A primeira etapa do trabalho pesquisou empresas, para identificar quais as variveis exigidas para contratar engenheiros recm-formados em Engenharia da Produo. A segunda etapa pesquisou engenheiros recm-formados, para identificar as variveis exigidas nas etapas dos processos seletivos. Consultou os ex-alunos da Engenharia de Produo da Universidade Federal de Itajub (UNIFEI) e que enfrentaram tais processos para ingressar no mercado de trabalho. A primeira e a segunda etapa formaram um nico resultado: exigncias para o engenheiro recm-formado ingressar no mercado de trabalho. Utilizou-se o questionrio como recurso. A terceira fase analisou atravs da regresso logstica binria, se as exigncias identificadas nas pesquisas interferiam na relao entre o coeficiente de rendimento acadmico e o desempenho para ingressar no mercado de trabalho. Westbrook (1994) diz que o resultado final da pesquisa deve ser efetivado no ambiente produtivo para consumar a pesquisa-ao. 3. PESQUISA EM EMPRESAS E COM EX-ALUNOS A formulao da pesquisa nestes dois contextos objetiva ampliar o universo de dados, para dar mais confiabilidade ao resultado final, pois ambos pertencem ao mesmo universo da pesquisa, que identificar as exigncias para ingressar no mercado de trabalho. Utilizou como recurso de pesquisa dois tipos de questionrios distintos, que foram enviados s empresas e aos ex-alunos da Engenharia de Produo. 3.1 Pesquisa nas empresas A lista de empresas consultadas teve como fonte inicial os nomes das empresas que enviaram correspondncias UNIFEI, informando sobre o processo de seleo de recmformado, estagirio e trainee. Desta mesma fonte, foi criada tambm uma lista inicial de variveis exigidas pelo mercado de trabalho, conforme as descries das caractersticas das vagas oferecidas por essas empresas.

18


Alm disso, foram contatadas inmeras empresas de produo e prestadoras de servios em recursos humanos em todo o pas, atravs do fale conosco, e-mail e telefone com pedido de participao na pesquisa. Aquelas que responderam positivamente integraram a lista inicial. Foram enviados questionrios para um total de 32 empresas, 13 delas prestadoras de servios em recursos humanos. O tamanho da amostra foi de 88 empresas, considerando que uma empresa prestadora de servios representa vrias outras de produo (produz bens ou servios). 3.2 Pesquisa com ex-alunos Questionrios foram enviados a 43 ex-alunos, total de engenheiros formados em Engenharia de Produo at data da pesquisa na UNIFEI (setembro/2004). Cada ex-aluno poderia responder a uma quantidade de questionrios em conformidade com o nmero de experincias vivenciadas nos processos seletivos, em diferentes empresas. Um deles relatou que participou de 32 processos de recrutamento pelo pas. Essa pesquisa identificou que cada processo seletivo pode fazer exigncias de diferentes formas, conforme as circunstncias de suas necessidades e estratgia do recurso humano. Essa afirmao pode ser verificada quando se percebe, em alguns casos, os dois extremos das exigncias do mercado de trabalho: - empresas que do primazia aos candidatos com conhecimentos abrangentes, exploram a formao acadmica (alm disso, redao em lngua portuguesa, microinformtica, habilidades comportamentais e lngua inglesa); - no outro extremo, as empresas que privilegiam e aprofundam muito as avaliaes das habilidades comportamentais atravs da dinmica de grupo, de entrevista e de teste psicolgico (alm disso, redao em lngua portuguesa, micro informtica e lngua inglesa). A formao acadmica pouca ou nada explorada. Destacam-se as habilidades comportamentais; as identificadas nas empresas apareceram de forma individualizada, como a tica, a liderana, o trabalho em equipe, a maturidade emocional, a timidez equilibrada etc. Na pesquisa com o processo seletivo, as habilidades comportamentais esto inseridas de forma implcita, no contedo da dinmica de grupo, entrevista com psiclogo e teste psicolgico. As competncias tcnicas tiveram algumas modificaes em relao s empresas, pois elas contratam de acordo com as suas necessidades e prioridades do momento. Para ter uma relao completa das competncias tcnicas exigidas necessrio pesquisar profissionais experientes atuando no mercado de trabalho. 3.3 Resultado agrupado das pesquisas 3.3.1 Lngua estrangeira Predominncia quase absoluta da lngua inglesa e est relacionada a trs itens; compreenso de texto, expresso oral e redao. O resultado foi: 80% dos testes exigiram o idioma ingls de alguma forma. Desse total 22% (redao); 44% (redao e compreenso de texto); 22% (compreenso de texto e teste oral) e 12% (redao, compreenso de texto e teste oral).


19

3.3.2 Redao em portugus Essa exigncia surgiu em 60% dos testes. Talvez a essncia no seja o domnio pleno da gramtica, mas conhecer a coerncia e a organizao do raciocnio e qui alguns traos da personalidade pela forma de se expressar. 3.3.3 Habilidades comportamentais Participao percentual nos processos seletivos: dinmica de grupo apareceu em 55% do total, entrevista com psiclogo 60% e teste psicolgico 58%. A soma maior que 100% indica que o candidato participa quase sempre de dois testes para avaliar as habilidades comportamentais. A entrevista com o psiclogo, a dinmica de grupo e o teste psicolgico procuram avaliar as habilidades comportamentais. Geralmente elas ficam implcitas para os candidatos que no sabem quais esto sendo efetivamente avaliadas em cada oportunidade (BOWDITCH & BUONO, 1992). Essa condio de implcita ou oculta para os candidatos, mostra a necessidade da revelao. Se elas so importantes para as empresas, so tambm importantes para os candidatos. So mostrados apenas quais comportamentos so avaliados. O modo como so avaliados de competncia e responsabilidade exclusiva dos psiclogos de recursos humanos. A relao das variveis comportamentais avaliadas foi obtida dos seguintes livros: Teoria e Prtica de Dinmica de Grupo: Jogos e Exerccios (ANDRADE, 1999); Dinmica e gnese dos grupos: atualidades das descobertas de Kurt Lewin (MAILHOT, 1985); Trabalho em grupos e autonomia como instrumentos de competio (MARX, 1998); Elementos de comportamento organizacional oportunidade (BOWDITCH & BUONO, 1992). Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicolgica (DAVIS & NEWSTRON, 1992) e Gesto de recursos humanos (ABRAMOVICI, 1989). A relao obtida dos livros, mais aquelas identificadas junto s empresas, forma a relao de habilidades comportamentais avaliadas, que so: tica; habilidade de relacionamento inter e intrapessoal; trabalho em equipe / responsabilidade compartilhada; automotivao (auto-influncia); maturidade emocional; flexibilidade (opinio, tcnica e ambiente); liderana; comunicao; viso de futuro; atitude pr-ativa; senso de justia; perseverana; postura pessoal; criatividade; independncia intelectual (autodidata); humildade (pedir opinio); dico boa; timidez equilibrada; autoconhecimento (conhecer as prprias emoes); empatia (reconhecer as emoes de outras pessoas); sinergia (criar cooperao), habilidade de argumentao e outras. So latentes no mercado de trabalho, profissionais com somente tima bagagem tcnica no conseguem permanecer por muito tempo no emprego, por problemas de comportamento (PASTORE, 2001). O mercado de trabalho no mais contrata pelos diplomas, currculos ou recomendaes, contrata pela qualidade das respostas (PASTORE, 2005). Seguindo o raciocnio de Pastore. O contratado permanece no ambiente organizacional pela qualidade das idias e pela qualidade da exposio, revelada e evidenciada pela habilidade de argumentao.

20


3.3.4 Competncias tcnicas Curricular: experincias (estgios); sistemas de qualidade; estatstica; desenvolvimento de projetos; anlise de investimento; sistemas de custo; planejamento, programao e controle da produo. Essas competncias curriculares representam uma parcela da totalidade das exigncias tcnicas. A lista completa transcende o processo seletivo, portanto, no possvel afirmar que so essas as habilidades tcnicas exigidas. Extracurricular: domnio da microinformtica e lngua inglesa (j visto). Participao percentual nos processos seletivos: experincia em estgios 70%; domnio da micro-informtica 40% e competncia tcnica acadmica 62%. A Tabela 1.2 (Concorrncia para ingressar nas universidades e em empresas) indica que quase impossvel para o aluno recm-formado ingressar no mercado de trabalho, sem passar pelo processo seletivo. uma etapa da vida do aluno totalmente previsvel e decisivo para a vida profissional. O aluno pode antever as exigncias e aprimor-las, construir uma formao acadmica tambm em sintonia com essa etapa importante. Resumidamente ter uma viso alm do curso da graduao. definir prioridades e atuar nelas, esse um dos princpios da boa gesto e que pode ser til aos alunos, quanto mais cedo a percepo do valor dessa estratgia, maior ser a vantagem competitiva do aluno. O objetivo da educao intelectual no saber repetir ou conservar verdades acabadas, uma verdade reproduzida no passa de uma semiverdade: aprender por si a identificar o verdadeiro, com o risco de consumir tempo e energia, e passar por todos os meios indiretos de compreenso que uma atividade real pressupe (PIAGET, 1988). Fleury (2001) comenta a viso maior da aquisio das competncias e habilidades: importante agregar valor econmico organizao, tambm relevante agregar valor social ao indivduo. As pessoas ao desenvolverem competncias essenciais para o sucesso da organizao esto tambm investindo em si mesmas, no s como profissionais organizacionais, mas como cidados do prprio pas e do mundo. 4. ANLISE DO HISTRICO ESCOLAR A pesquisa mostrou as empresas nas quais os ex-alunos trabalham. Elas foram classificadas de acordo com o grau de dificuldade de o candidato ingressar nelas. Dessa classificao obteve-se a Probabilidade de Evento (PE) que foi calculada atravs da regresso logstica binria, utilizando os recursos do programa Minitab. A PE a probabilidade de conquistar uma vaga no mercado de trabalho com alto nvel de concorrncia. uma unidade de medida para ingressar no mercado de trabalho. A Figura 4.1 mostra o comportamento entre o coeficiente de rendimento acadmico (CRA) e os valores da PE. O aluno com CRA inferior a 70 tem menos 30% probabilidade de obter um emprego com alto valor de concorrncia. Com CRA acima de 70 no garante a obteno do tal emprego. Mostra que no existe relao entre o CRA e o PE. A inexistncia de uma relao entre CRA vs PE, visualiza que o CRA mede uma parte das exigncias do mercado de trabalho, indica que as empresas exigem algo importante alm das disciplinas formais e que no est inserido no CRA. O trabalho identifica que esse algo importante so as habilidades comportamentais, a lngua estrangeira e a microinformtica.


21

0,9 0,8 Probabilidade de Evento 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0,0 60 65 70 75 Coef.Rend. 80 85

Figura 4. 1: CRA vs PE Fonte: Dados da pesquisa

A Figura 4.2 mostra que a nota do estgio quando inferior a 80, a probabilidade de o aluno recm-formado obter um emprego com PE alto inferior a 30%. A nota maior ou igual a 80 cresce a probabilidade mdia. Essa tendncia de melhoria (imperfeita) pode ser creditada a importncia da formao da competncia prtica aliada a sua qualidade. Ainda sobre o estgio. A Figura 4.3 mostra a quantidade de horas que os ex-alunos dedicaram a essa disciplina.

Figura 4. 2 - nota do estgio vs PE Fonte: Dados da pesquisa

A Figura 4.3 indica no existir uma relao entre as horas dedicadas ao estgio e a obteno crescente de PE. A quantidade de horas de estgio no favorece diretamente o ingresso no mercado de trabalho, porm salienta-se, a qualidade do estgio importante (Figura 4.2). As citaes abaixo mostram uma possibilidade da quantidade de horas dedicadas ao estgio no favorecer diretamente a PE.

22


0,9 0,8 Probabilidade de Evento 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0,0 500 750 1000 Estgio(hr) 1250 1500

Figura 4. 3: horas de dedicao ao estgio vs PE Fonte: Dados da pesquisa

A aquisio do conhecimento e o desenvolvimento de competncias podem ocorrer por processos pr-ativos de experimentos e inovaes, e acontecem em bases no rotineiras (FLEURY & FLEURY, 2000). Quanto mais se repete mais se institucionaliza, quanto mais institucionalizada, maior a permanncia e assim gera o risco da rotina estril. Esse risco minimizado pela capacidade de aprender a desaprender. Desaprender mais difcil do que aprender, implica em refutar algumas experincias consagradas, com a sensao de perda, e exige o abandono da pura rotina com modificaes de atitudes para torn-la produtiva e mais til (LAPA. 2003). Foram analisadas individualmente 52 disciplinas da grade curricular atravs da regresso logstica binria (como feito acima), exemplo: nota de Estatstica vs PE e no evidenciaram relao com a PE. Esse resultado esperado, a qualidade da formao do engenheiro constituda pela integrao de todas as disciplinas e deve ser revelada no CRA. 5. ANLISE DO COEFICIENTE DE RENDIMENTO ACADMICO O CRA tem importncia como escala de medida de desempenho de formao acadmica, para a instituio de ensino e para os prprios alunos. Essa importncia estimula um pouco mais de anlise, apesar de sucinta. Ao final do curso de graduao, o valor do CRA constitudo pelas avaliaes de aproximadamente 52 disciplinas, que integradas forma o CRA. Os pontos da Figura 5.1 representam os ex-alunos com os seus respectivos valores de CRA, com limite superior de 85,68 e o limite inferior de 59,43.


23

Figura 5.1 Comportamento de alguns ex-alunos no mercado de trabalho Fonte: Dados da pesquisa

5.1 Anlise do grupo 1 e do grupo 2 O grupo 1 da Figura 5.1 denominado de cliente no satisfeito (a universidade uma organizao que presta servios sociedade). formado por ex-alunos com CRA acima da mdia, com timo desempenho acadmico, mas este feito valoroso no foi suficiente para seu no ingresso no mercado de trabalho at o momento. O grupo 2 da Figura 5.1 formado por ex-alunos com CRA abaixo da mdia, com CRA sem muito brilho, mas ingressaram em empresas de alto nvel de concorrncia. Os engenheiros desse grupo ingressaram na Motorola, Gerdau, Toyota e Unilever e tm CRA bem abaixo da mdia. So conquistas que no dependeram da sorte ou acaso, so rigorosos os processos seletivos dessas empresas, que tm uma relao de candidato / vaga muito alta, maior que o concurso de vestibular. A Tabela 5.1 mostra o valor das mdias do CRA do grupo 1 e do grupo 2 e refletem resultados antagnicos em relao ao nvel de satisfao dos grupos. A mdia geral dos CRA igual a 75,33.Tabela 5.1 Valor das mdias dos CRA para o grupo 1 e grupo 2

Grupo 1 2

Condies Insatisfeito Satisfeito

Mdia dos CRA 79,16 > Mdia geral 67,50 < mdia geral

Fonte: Dados da pesquisa

24


5.2 Questionamentos e respostas A Figura 5.1 pode ser considerada apenas uma fotografia do comportamento estatstico do momento. Por isso, podem surgir algumas indagaes pertinentes ao presente e futuro. A seguir so apresentadas algumas perguntas e respostas, simulando uma entrevista sucinta, como forma de tentar esclarecer ou explorar possibilidades de atitudes dos ex-alunos do grupo 1 (CRA alto, mas no ingressaram no mercado de trabalho) e do grupo 2 (CRA baixo, mas ingressaram em empresas de difcil acesso). 5.2.1 O resultado contraditrio entre o grupo 1 e o grupo 2, em relao ao CRA e o ingresso no mercado de trabalho pode ser uma exceo? Dificilmente. Existe uma forte exigncia de habilidades comportamentais para o desempenho profissional, constatao feita nas pesquisas em empresas e com ex-alunos. E indicam no haver perspectiva de retrocesso dessas exigncias comportamentais, influncia da democratizao do ambiente de trabalho e dos incentivos aos debates para construir ciclos de evolues permanentes. O coeficiente de inteligncia (QI) j foi amplamente utilizado no processo de seleo e promoo profissional. A importncia da avaliao pelo QI no inteiramente inadequada. O valor do resultado do QI prev o desempenho das pessoas nas disciplinas escolares, mas no tem uma boa previsibilidade no desempenho da vida profissional e social (GARDNER, 1995). Essa afirmao mostra que o CRA pode ter resultados e desvios semelhantes ao QI, pois ambos no aferem as habilidades comportamentais. um indicativo da razo do desuso do QI no ambiente corporativo. Assim, provavelmente, em outras especialidades de cursos de graduao aferidos pelo CRA podem existir grupos de pessoas com esse perfil de desempenho antagnico, semelhante ao grupo 1 e o grupo 2. 5.2.2 Qual a previso do comportamento do grfico da Figura 5.1 para os novos resultados no curto e mdio prazo? Se as exigncias do curso de graduao mantiverem inalteradas e as do mercado de trabalho se mantiverem em aprimoramentos, que uma tendncia, continuaro fluindo pessoas para o grupo 1 e para o grupo 2, e provavelmente crescer o nmero de participantes no grupo 1, se os alunos tambm mantiverem o atual status quo. 5.2.3 Seria precipitado tomar decises de ajustes pontuais do mtodo de ensino, orientando-se pelo resultado de um universo de apenas 43 ex-alunos? Existem no mnimo 20,93% de produtos com aferio contraditria no perodo de dois anos, a caracterstica de contraditrio mais crtica que mal aferidos. Esforos para atender s carncias de habilidades comportamentais e tcnicas (ingls e microinformtica) melhorariam a sintonia entre o CRA e o desempenho para ingressar no mercado de trabalho, consequentemente o seu desempenho profissional, e principalmente, elevaria o nvel de qualificao de toda turma. Quem tem carncia de habilidade (comportamental, tcnica) deve aprimor-la, quem tem pode torn-la um diferencial e tanto. A funo do processo seletivo identificar pessoas com as habilidades mais aprimoradas.


25

A competncia tcnica e a habilidade relacional um conjunto de vrios conhecimentos da atividade profissional, de esquemas de ao e atitudes que so mobilizadas para o exerccio da profisso, inclusive a de ensino (PERRENOUD, 2001). 5.2.4 Quais variveis devem ser inseridas no CRA para refletir uma relao mais direta com o desempenho profissional? A pesquisa indica a habilidade comportamental (argumentao), a microinformtica e a lngua inglesa. A habilidade de argumentao se justifica pela sua inevitabilidade, de fcil aferio, de uso intenso no ambiente de trabalho e o seu aprimoramento desenvolve vrias outras habilidades. Argumentao pode ser vista como a fluncia dos raciocnios, gerada pela interao criativa dos conhecimentos tcnicos e pela facilidade de comunicao, geralmente verbal. A Microinformtica e o idioma Ingls so tambm importantssimos para o desempenho profissional, mas so tambm fundamentais para a qualidade da formao acadmica e em todas as outras atividades subseqentes. 5.2.5 Quais as provveis razes da diferena de resultado entre as pessoas do grupo 1 e do grupo 2? Grupo 1: estrategicamente, esses ex-alunos podem ter optado por priorizar e focar exclusivamente a conquista de um CRA, o mais alto possvel, como forma de atingirem o objetivo profissional. Essa deciso prejudica a conquista do ingls pleno, da microinformtica ampla e as habilidades comportamentais podem ficar estagnadas. Uma outra possibilidade dessa atitude imaginar que aluno busca ser mais respeitado e admirado dentro da turma, para compensar uma deficincia de comportamento, tal como a introverso ou a timidez. Anexo timidez podem estar imaturidade emocional, dificuldade de comunicao e a insegurana. Esse aluno pode ser admirado durante os cinco anos de universidade, e receber o ttulo de honra ao mrito como o melhor aluno da turma conforme o seu CRA. Todavia, nos processos seletivos, essas caractersticas sero salientadas e identificadas, pela ausncia de interao pessoal e dificuldade de argumentao. E provavelmente, ser transmutado para as ltimas posies da fila de ingresso no mercado de trabalho. Num mercado de trabalho competitivo, uma dico anormal em sonoridade ou intensidade pode ser decisiva. Sem aludir explicitamente na pesquisa, a boa formao cultural prevalece na qualidade do debate durante a dinmica de grupo e um importante facilitador do relacionamento interpessoal. Grupo 2: estrategicamente, esses alunos podem ter optado por privilegiar a formao de um conhecimento fundado num grupo de disciplinas de evidncias teis e prticas, imprescindveis ao desempenho profissional e ao processo seletivo. Possveis atitudes: distino e dedicao maior em disciplinas mais profissionalizantes; domnio pleno de uma ou mais lnguas estrangeiras; desenvoltura em microinformtica; formao de um bom nvel de informaes econmicas (alm da fronteira acadmica); leitura para formao cultural (temas nacionais); autodesenvolvimento das habilidades comportamentais mais importantes e conhecimento prvio dos objetivos das

26


etapas do processo seletivo para evitar surpresas. Nitidamente essa formao sacrifica a obteno de um CRA alto. Num seminrio com a apresentao de um grande fluxo de informaes; na leitura de um livro tcnico (ou artigo); em busca de conhecimentos via internet; parece natural, intuitivo, produtivo e estratgico, selecionar e reter na memria, preferencialmente as informaes mais teis (vitais) para formar o capital intelectual e que tenha grande probabilidade de aplicao em relao ao presente e ao futuro. O grupo 2, assim pode ter pensado e agido. 5.2.6 As caractersticas da grade curricular contriburam na formao do grupo 1? Sim. Os alunos geralmente confiam que quanto maior o valor do CRA, maior a probabilidade de sucesso no processo seletivo e no desempenho profissional. Intuitivamente essa a direo da maioria dos alunos, a qual fortalecida pela premiao do melhor aluno, aquele que tem o maior CRA. Os alunos dedicam cinco anos da graduao focados quase exclusivamente no estudo das disciplinas da grade curricular. Se algumas disciplinas no so muito importantes para o desempenho profissional, h desperdcio de tempo e energia proporcional a sua falta de praticidade em ambiente organizacional. Talvez a Fsica I e Fsica II (geral e experimental) seja um exemplo, embora importantssimas em outras reas da cincia. O aluno focado na grade curricular, que se dedicou intensamente para obter a nota mxima nessas disciplinas, pode ter prejudicado a conquista plena da lngua estrangeira e pouco desenvolvimento das habilidades comportamentais. No atual modelo econmico, qualquer empresa busca a rentabilidade mxima em todos os processos internos e externos, prioriza obter reservas (lucros) para a sobrevivncia da organizao, que necessita de reinvestimento contnuo de recursos para manter a competitividade. Assim, a medida da importncia, da ordem de prioridade das aes definida pelo seu impacto econmico (ganho) previsto em cada projeto. Preferencialmente aqueles de baixo custo, pouca demanda intelectual, baixo risco, executvel no curto prazo e necessariamente de bom retorno de investimento. H excees, aqueles exclusivamente estratgicos ou de meio ambiente. Neste sentido, talvez a relevncia do tema econmico surpreenda, uma vez que a sua utilizao no ambiente produtivo bem maior que o previsto na graduao. A gesto incentiva os embates de idias no ambiente corporativo, sem o confronto pessoal, para identificar melhorias. Neste processo, o capital intelectual formado ter a sua utilidade na medida da facilidade de argumentao. O aprimoramento da habilidade de argumentao pode ser feito pelas aulas (aula uma dinmica de grupo), com a criao de debates usando a prpria disciplina como tema, com rplicas e trplicas (...), com avaliao de desempenho em tempo real pelos prprios alunos, o aprimoramento do grupo atravs da responsabilidade compartilhada. Esse aprimoramento melhora simultaneamente a comunicao, a timidez, a dico, a maturidade emocional, a introverso, a insegurana, a flexibilidade de opinio, postura pessoal, criatividade, trabalho em equipe, relacionamento interpessoal e outras. O cabedal de conhecimento tcnico do aluno ao final da graduao, sem a habilidade de argumentao desperdcio, caracterstica totalmente indesejvel para si e para o empreendedor.


27

A realidade mostra que o trabalho em equipe garantia de maior desempenho em qualidade e quantidade das atividades (SPITZER, 2000). O conhecimento organizacional favorece o trabalho em equipe e facilita formar grupos multidisciplinares. O trabalho em equipe desenvolve maior aprendizado e valoriza os integrantes, que so as partes interessadas no progresso da empresa e produz com mais qualidade a um custo mais competitivo no mercado (GARVIN et al, 1998). 6. CONCLUSO As competncias tcnicas identificadas nas pesquisas foram circunstanciais. Para obter uma relao completa necessrio desenvolver uma pesquisa com engenheiros experientes que esto atuando no mercado de trabalho. As habilidades comportamentais (argumentao), a microinformtica e a lngua inglesa so exigncias essenciais para o desempenho profissional, mas no esto na grade curricular, isso pode incitar o aluno a no valorizar as exigncias citadas. No esto inseridas no clculo do CRA, portanto, distorce a relao entre o desempenho acadmico e o desempenho profissional. Esse fato pode corroer a credibilidade do CRA, semelhante ao QI, como referencial formao para os alunos. A coerncia de raciocnio induz que as exigncias da lngua inglesa, da microinformtica e das habilidades comportamentais no so de exclusividade da Engenharia de Produo, e sim, de qualquer especialidade de formao acadmica. Numa viso mais ampla sobre as variveis comportamentais; mostra que a necessidade de aperfeioamento no apenas para o ambiente das empresas, so exigncias para formar o cidado e imperativo para a evoluo da espcie humana, pois refletem diretamente na melhoria do relacionamento entre as pessoas, mas especialmente, na qualidade das atitudes individuais e coletivas, em qualquer circunstncia e local. Durante os cinco anos do curso de graduao, os trs minutos de juramento, formalmente, o tema comportamento humano exporto na forma de oratria e num clima festivo. Aumentar esse tempo tem o sentido de agregar educao ao sistema ensinoaprendizagem, de melhorar as atitudes, e de buscar solues para a sociedade alm do raciocnio estritamente tcnico. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ABRAMOVICI, N-B. AMBLAR, H.; LIVIAN, Y-F; POIRSON, P. e ROUSSILLON, S. Gesto de recursos humanos. Lisboa: Editorial Presena, 1989. ALLIANCE CAPITAL MANEGEMENT. Institutional Asset Management: Financial Analysis. 2002. [www.hoovers.com/alliance-capital-management/ID capturado maio 2004]. ANDRADE, Sueli Gregori. Teoria e Prtica de Dinmica de Grupo: Jogos e Exerccios. So Paulo: Ed. Casa do Psiclogo, 1999. BARTLETT, C. A. The myth of the generic manager: new personal competencies for new management roles. In: Califrnia Management Review, 1998, v. 40, p. 92-116. BELHOT, R. V. Reflexes e proposta sobre ensinar engenharia para o sculo XXI. Tese (livre-docncia). Escola de Engenharia de So Carlos. Universidade de So Paulo. 1997. BOWDITCH, J. L & BUONO, A.F. Elementos de comportamento organizacional. So Paulo. Pioneira. 1992.

28


BORDENAVE, J. D, e PEREIRA, A. M. Estratgias de Ensino-aprendizagem. 15 edio. Petrpolis. Vozes. 1995. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: O novo papel do recurso humano nas organizaes. Campus. So Paulo. 1999. CRAMER, J.S. Logit Models from Economics and Other Fields. University of Cambridge. 2003. CROSSAN, Mary. M. LANE, W. Henry. WHITE, E. Roderick. An organizational learning framework: From intuition do institution. In: Academy of management review, vol. 24. 1999. DAVENPORT, Thomas H. PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial: como as organizaes gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro. Campus, 1998. DAVIS, keith , NEWSTRON, John W. O comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicolgica. So Paulo. Pioneira. 1992. DESAULNIERS, Julieta B. R. Formao, competncia e cidadania. Educao e Sociedade, no 60. 1997. DRUCKER, Peter. The theory of business. Harvard Business Review. 1994. FLEURY, M. T. L. ; FLEURY, Afonso Carlos C . Estratgias empresariais e formao de competncias: um quebra cabea caleidoscpio da indstria brasileira. So Paulo: Editora Atlas, 2000. FLEURY, Afonso, M.T.L. Construindo o conceito de competncia. In: Revista de Administrao Contempornea. RAC. 2001, p.183-196. FREIRE, Paulo. 17 edio. Rio de Janeiro. Paz e Terra. 1987. FREIRE, Paulo. 34 Edio. So Paulo. Cortez. 1988. GARDNER, Howard. Inteligncias mltiplas: A teoria na prtica. Porto Alegre. Artes mdicas. 1995. GARVIN, David A. NAYAK, P. Ranganath, MAIRA, Arun N. BRAGAR, Joan L. Aprender a Aprender. In: HSM Management. V. 9, 1998. GARVIN, David A. Construindo a organizao que aprende. Gesto do conhecimento. In: Harvard Business Review. Campus. RJ. 2001. HELLER, Robert. Como gerenciar equipes. So Paulo. Publifolha. 2000. HIRATA, Helena. Novas Tecnologias, Trabalho e Educao: Um debate multidisciplinar. Petrpolis. Vozes. 1994. INSTITUTO NACIONAL DE ESTUDO E PESQUISA. INEP. Sinopse: estatstica da educao superior graduao. 2002. [www.inep.com.br, capturado em maio. 2004]. IANNI, Otavio. Teoria da globalizao. So Paulo. Civilizao. 1996. KORENMAN, Sander & Neumark, David. Cohort crowding and youth labor market: a cross-national analysis. In: NBER Working Paper. Maio. 1997. KUPTER, David. Uma Neo-Schumpetenana da competitividade. Ensaios FEE. Porto Alegre. 1996.


29

KURI, N. P. O ensino das disciplinas com alto ndice de reprovao no curso de Engenharia: aspectos metodolgicos. Dissertao de mestrado. Universidade Federal de So Carlos. 1993. LAPA, Eduardo. Gesto do contedo como apoio a gesto do conhecimento. So Paulo. Brasport. 2003. MAILHOT, G.B. Dinmica e gnese dos grupos: atualidades da descobertas de Kurt Lewin. So Paulo. Duas Cidades. 1985. MARTINS, F.P.D. Introduzindo novas tecnologias educacionais na formao de engenheiros. In: Congresso Brasileiro de Ensino de Engenharia. Salvador. 1997. MARTINS, James. A grande transio: usando as sete disciplinas da engenharia da empresa para reorganizar pessoas, tecnologia e estratgia. So Paulo. Futura. 1996. Marx, Roberto. Trabalho em grupos e autonomia como instrumentos de competio. So Paulo. Atlas. 1998. MCLYNN, Frank. JUNG, C. G. Uma biografia. Rio de Janeiro. Record. 1998. MICHELETTI, Camila. Um breve histrico das [www.RHcentral.com.br/artigos. Capturado em agosto. 2004]. dinmicas de grupo.

MINARELLI, J.A. Empregabilidade: O caminho das pedras. Gente. SP. 1995. MIZUKAMI, M.G.N. Ensino: abordagens do processo. Temas bsicos de educao e ensino. EPU.SP. 1986. MORAN, J.M. Influncia dos meios de comunicao no conhecimento. In: Cincia da informao. Vol. 23. 1994. MORGAN, Garreth. Imagem da organizao. So Paulo. Atlas. 1996. NONAKA, I. TAKEUCHI, H. Criao de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinmica da inovao. Rio de Janeiro. Campus. 1997. ODell, C. and Grayson, C. J. If Only We Knew What We Know: The Transfer of Internal Knowledge and Best Practice. New York: The Free Press. 1998. PASTORE, Jos. A Evoluo do Trabalho Humano. So Paulo, LTR. 2001. PASTORE, Jos. Trabalho do Futuro: Desafios da Juventude Brasileira. In: Revista Grupo Votorantin. Junho. 2005. PARKER, Glenn M. O poder das equipes. Rio de Janeiro. Campus. 1995. PERRENOUD, Philippe. Formando professores profissionais Quais estratgias? Quais competncias? Porto Alegre. Artmed. 2001. PIAGET, Jean. 10 Edio. Rio de Janeiro. Jos Olympio. P. 61, 1988. PIMENTEL, Anamaria, Investindo com ateno na capacitao profissional. Instituto de Tecnologia em Gesto. [www.intg.org.br, capturado em maio. 2004]. RUAS, R.L. A problemtica do desenvolvimento de competncias e a contribuio da aprendizagem organizacional. In: Seminrio Internacional Competitividade Baseada no Conhecimento. So Paulo. 1999. SANTANNA, Anderson S. Competncias individuais requeridas, modernidade organizacional e satisfao no trabalho: uma anlise de organizaes mineiras sob a tica de profissionais da rea de administrao.UFMG. 2000.

30


STARBUCK, William. Learning by knowledge-intensive firms. In: Journal of Management Studies. v.29. 1992. SVEIBY, Karl E. A nova riqueza das organizaes. Rio de Janeiro. Campus. 1998. TERRA, J.C. Gesto do conhecimento: aspectos conceituais e estudo exploratrio sobre as prticas de empresas brasileiras. Tese (doutorado). [www.terraforun.com.br, capturado em maio 2004]. THVENET, M. & VACHETTE, J. L. Culture e comportements. Paris.Vuibert. 1992. TOFFLER, A.A. A terceira onda. So Paulo. Atlas. 1995. TURRA, C.M.G. Planejamento de ensino e avaliao. Porto Alegre. Sagra. 1982. WESTBROOK, Roy. Action research: A new paradigm for research in production and operations management. London Business School. 1994. WOOD, Thomas Jr. PICARELLI, V.F. Remunerao por habilidades e por competncias: preparando a organizao para a era das empresas de conhecimento intensivo. 2 edio. Atlas. SP. 1999.

EXIGÊNCIAS PARA INGRESSAR NO MERCADO DE TRABALHO

Documents

Transcript of EXIGÊNCIAS PARA INGRESSAR NO MERCADO DE TRABALHO