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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS - GESTÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO SCHEILA ROSAR GOMES O PROCESSO DE EXPATRIAÇÃO: CAMINHOS E DESAFIOS PARA INTERNACIONALIZAÇÃO DE EMPRESAS São José 2007
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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS - GESTÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
SCHEILA ROSAR GOMES
O PROCESSO DE EXPATRIAÇÃO: CAMINHOS E DESAFIOS PARA INTERNACIONALIZAÇÃO DE EMPRESAS
São José 2007
SCHEILA ROSAR GOMES
O PROCESSO DE EXPATRIAÇÃO: CAMINHOS E DESAFIOS PARA INTERNACIONALIZAÇÃO DE EMPRESAS
Trabalho de Conclusão de Curso - pesquisa teórico-empírica - apresentado como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração da Universidade do Vale do Itajaí.
Professor Orientador: Amarildo Felipe Kanitz
São José
2007
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SCHEILA ROSAR GOMES
O PROCESSO DE EXPATRIAÇÃO: CAMINHOS E DESAFIOS PARA INTERNACIONALIZAÇÃO DE EMPRESAS
Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi julgado adequado e aprovado em sua forma final pela
Coordenação do Curso de Administração da Universidade do Vale do Itajaí, em 03 de Dezembro
de 2007.
Prof(a) MSc. Luciana Merlin Bervian UNIVALI – Campus São José
Coordenador(a) do Curso
Banca Examinadora:
Prof. MSc. Amarildo Felipe Kanitz UNIVALI – Campus São José
Professor Orientador
Prof. MSc. Júlio César Schmitt Neto UNIVALI – Campus São José
Membro
Profa. MSc. Evelize Mara de Souza Gomes Martins UNIVALI – Campus São José
Membro
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Dedico este trabalho à todos da minha família, ao meu amado esposo e à meu filho.
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Agradeço a Deus por me capacitar e possibilitar o término deste curso, pela dedicação do meu professor orientador Amarildo Felipe Kanitz, ao meu amado esposo Sérgio Neves Jr. que me apoiou e me ajudou a realizar o sonho de concluir este curso de graduação.
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RESUMO
GOMES, Scheila Rosar. O processo de expatriação: caminhos e desafios para internacionalização de empresas. 2007. 50f. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação) – Curso de Administração, Universidade do Vale do Itajaí, São José, 2007.
Com a internacionalização de empresas, a qual vem aumentando em um ritmo acelerado nos últimos anos com a intensa globalização, ao ingressar em mercados externos as empresas tem se deparado com várias questões que vão além das instalações físicas de uma filial em um determinado país. O fator humano, em foco o executivo expatriado, é um dos maiores desafios encontrados pelas empresas, pois é o recurso mais crítico para obtenção de resultados positivos, em um ambiente onde as práticas gerenciais e o desempenho do indivíduo são peças-chave no êxito de uma empresa multinacional. O objetivo deste estudo é verificar os fatores relevantes para o processo de expatriação e apresentá-los para empresa Interseas Comércio Exterior, a qual planeja, em curto prazo, abertura de uma filial no exterior. Para tanto foi necessária uma pesquisa literária, por tratar-se de um tema atual e desafiador, abordando o perfil do profissional que irá atuar no exterior e os benefícios que este executivo expatriado poderá proporcionar para a empresa, relatar, através de entrevistas realizadas com executivos que já vivenciaram este processo, os desafios que a experiência da transferência poderá refletir na organização e também sugerir práticas para minimizar as implicações deste processo para os gestores de empresas. Para atingir o objetivo foi feita uma pesquisa de campo, qualitativa, de forma descritiva e exploratória. Para entendimento deste assunto, foi aplicado um questionário com três profissionais dos quais já passaram pela experiência de transferência para outro país, confrontando, assim, a teoria e a prática. E, por fim, foi apresentada à empresa uma realidade sobre o processo de expatriação para que a mesma possa refletir sobre de que forma buscar um profissional que atenda suas necessidades frente a uma representatividade internacional.
Palavras-chave: Executivos. Expatriação. Internacionalização.
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ABSTRACT
GOMES, Scheila Rosar. The expatriation process: ways and challenges for internationalization of companies. 2007. 50f. Graduation Monogaph – Business Course, Universidade do Vale do Itajaí, São José, 2007. With the internationalization of companies, which comes increasing in a rhythm sped up in the last years with the intense globalization, when entering external markets the companies have seen themselfs in front of some questions that goes beyond the physical installations of a branch office in one determined country. The human factor, in focus the expatriated executive, is one of the biggest challenges found for the companies, therefore it is the most critical resource for attainment of positive results, in an environment where managemental practicals and the performance of the individual are part-key in the success of a multinational company. The objective of this study is to verify the excellent factors for the expatriation process and show them to Interseas Company Foreign Commerce, which plans, in short term, opening of a branch office in the exterior. For in such a way a literary research was necessary, for being about a current and challenging subject, approaching the profile of the professional who will go to act in the exterior and the benefits that this expatriated executive will be able to provide for the company, to tell, through interviews carried through with executives that already they had lived deeply this process, the challenges that the experience of the transference will be able to reflect in the organization and also to suggest practical to minimize the implications of this process for the managers of companies. To reach the objective a research of field was made, qualitative, of descriptive and exploratória form. For agreement of this subject, a questionnaire with three professionals of which was applied already had passed for the experience of transference for another country, collating, thus, the theory and the practical one. E, finally, was presented to the company a reality on the expatriation process so that the same one can reflect on of that it forms to search a professional who takes care of to its necessities front to an international representation.
Key-words: Executives. Expatriation. Internationalization.
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................7
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA..................................................................................................9
1.2 OBJETIVOS ...............................................................................................................10
1.2.1 Objetivo geral ...............................................................................................................10
1.2.2 Objetivos específicos....................................................................................................10
1.3 JUSTIFICATIVA ...............................................................................................................11
1.4 APRESENTAÇÃO GERAL DO TRABALHO..........................................................................12
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.............................................................................13
2.1 PANORAMA DO COMÉRCIO EXTERIOR ...........................................................................13
2.1.1 COMÉRCIO EXTERIOR BRASILEIRO................................................................................14
2.1.2 INTERNACIONALIZAÇÃO DE EMPRESAS.........................................................................16
2.1.3 NEGOCIAÇÕES...............................................................................................................17
2.2 EXPATRIAÇÃO DE EXECUTIVOS.....................................................................................19
2.2.1 TIPOS DE EXPATRIADOS.................................................................................................20
2.2.2 PROCESSO DE EXPATRIAÇÃO..........................................................................................21
2.2.3 FASES DO PROCESSO DE EXPATRIAÇÃO..........................................................................21
3 DESCRIÇÃO DO MÉTODO....................................................................................26
4 RESULTADOS DA PESQUISA ...............................................................................28
4.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA....................................................................................28
4.2 DESCRIÇÃO DO PERFIL DO PROFISSIONAL EXPATRIADO E SEUS BENEFÍCIOS...................30
4.3 EXPERIÊNCIA DE EXPATRIADOS: ANÁLISE PRÁTICA .......................................................34
4.3.1 ANÁLISE DA ENTREVISTA ..............................................................................................40
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS.....................................................................................44
REFERÊNCIAS .........................................................................................................47
APÊNDICE .................................................................................................................51
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1 INTRODUÇÃO
Nos últimos anos, o Brasil vem intensificado suas operações produtivas no âmbito
industrial, na geração de serviços e na reestruturação do Estado em políticas de apoio de comércio
exterior, com o objetivo de ter uma participação mais expressiva nas atividades comerciais
internacionais.
Na realidade brasileira, percebe-se a necessidade das empresas que desejam atuar no
ambiente competitivo global, com a tendência de internacionalizar para novos mercados, tornando-
se, assim, importante reestruturar suas atividades, na busca de compreender este fenômeno e
estabelecer estratégias competitivas.
A história mundial aponta que no limiar do século XIX, o comércio internacional teve o seu
grande destaque, sustentado na divisão internacional da produção entre países industrializados e
países produtores de matérias-primas.
Desta forma, as reflexões de Tanure e Cyrino (2006) reforçam que as empresas devem se
readequar aos padrões desta tendência para continuar crescendo, indo além do mercado doméstico
e das exportações.
Com este cenário, que se apresenta de forma expansiva no contexto comercial, traduzidas
com a organização espacial, no âmbito do processo de regionalização na formação de blocos
econômicos, a facilitação dos transportes, melhorias do processo de comunicação, maior interesse
de países em melhorar suas atividades comerciais, faz refletir o quanto, no contexto brasileiro,
ainda, é tímida a atuação no comércio internacional, comparativamente a outros países.
Sendo assim, McCall e Hollenbeck (2003) salientam a forma que os estudiosos brasileiros
tratam sobre o tema exposto, onde em seus dizeres tentam explicar a timidez da baixa inserção do
Brasil no contexto global.
Diante do contexto apresentado, ao ingressar em mercados externos por meio de
investimento direto, as empresas passam a se deparar com questões que vão além das instalações
físicas de uma filial em um novo mercado. O fator humano acaba sendo um dos recursos mais
críticos para a obtenção de resultados positivos, em um ambiente onde as práticas gerenciais e o
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desempenho do indivíduo são peças-chave no êxito de uma empresa que queira atuar no exterior.
(ROCHA, 2002).
Frente à estas reflexões, pode-se perceber que não é apenas o aspecto espacial, estrutura
física, mas também das relações do aspecto humano, em foco o executivo, que em sua qualificação
venha conceber a percepção deste ambiente.
O que se quer reforçar é que este profissional, aqui representado como expatriado, onde
será descrito no decorrer do trabalho, tenha em sua formação habilidades comerciais,
comunicativas, culturais e sociais, interpessoais, empatia etc. para representar uma determinada
empresa, desenvolvendo o papel de difusores da visão comum e dos valores a serem
compartilhados entre matriz e filial.
É neste ambiente que se deparam as empresas de comércio exterior, caracterizando-se
como prestadoras de serviços, representando outras que estão dispostas a inserir-se no mercado de
exportação e importação, sendo que, as mesmas geralmente não possuem conhecimento técnico e
de mercado.
Com a terceirização, a inteligência empresarial passa a ser redirecionada para o foco do
negócio, e as atividades operacionais de comércio exterior são transferidas à empresa parceira
especialista.
A Interseas Comércio Exterior, empresa onde foi realizado o estágio teve a visão de que
para tornar-se mais competitiva no mercado global, terá que ser flexível e adaptável às constantes
mudanças e capaz de transferir conhecimento e aprendizagem por meio de suas unidades
geograficamente dispersas. Para isso o fator humano é essencial.
Frente a estas evidências, este trabalho tem o objetivo de entender o processo de
expatriação de um executivo, os benefícios que podem trazer para a empresa, os desafios e o que
poder ser feito para minimizar esta dificuldade, uma vez que será confrontada a prática, através de
entrevistas com executivos expatriados, com a teoria tendo como finalidade a melhor compreensão
desta temática tratando-se de organização.
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1.1 Pergunta de pesquisa
A Interseas Comércio Exterior, constituída em 2000, detectou a necessidade de orientar as
pequenas e médias empresas a ingressar no mercado internacional, seja como importadoras ou
exportadoras.
Através do know-how adquirido prestando serviços, em cada etapa dos trâmites
burocráticos, a Interseas desenvolveu como principal diferencial a gestão global dos processos de
comércio exterior de seus clientes, de forma customizada, minimizando prazos, riscos e custos.
Neste sentido, avançar no mercado externo, com parceiros estrangeiros ou com a extensão
de uma filial no exterior, é um dos projetos da Interseas Comércio Exterior que em suas atividades
vem atuando em vários mercados como: americano, europeus, asiáticos e da América Latina, mas
com o interesse de posicionar-se no mercado asiático como uma iniciativa estratégica de se
tornarem, assim, uma referência e com diferencial no ramo.
Sobretudo no mercado asiático, a Interseas enfrentou grandes dificuldades em encontrar,
nas empresas parceiras, profissionais que assimilem sua filosofia de trabalho, devido as grandes
diferenças culturais.
Por este motivo, a empresa precisará identificar o executivo que irá representá-la neste
mercado. Há sete anos no segmento de assessoria, a Interseas atua como facilitadora, terceirizando
e executando todas as etapas envolvidas em processos de exportação e importação.
Sendo assim, a acadêmica analisará de que forma o processo de expatriação de um
executivo poderá proporcionar um melhor desempenho, no âmbito de negociações, para as
atividades de importação e exportação da empresa Interseas Comércio Exterior.
A análise será feita baseada nas seguintes questões:
• Qual o perfil profissional para exercer as atividades da empresa para as relações internacionais
e que benefícios este proporcionará a mesma?
• Que desafios poderão surgir na implantação deste processo para a empresa?
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• Que ações poderão ser realizadas para minimizar as dificuldades do processo de expatriação do
executivo?
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo geral
Verificar os fatores relevantes para um futuro processo de expatriação da Interseas
Comércio Exterior Ltda.
1.2.2 Objetivos específicos
• Descrever o perfil do profissional para atuar no exterior e os benefícios que o mesmo
proporcionará para a empresa;
• Relatar os desafios que a experiência da transferência para o exterior poderá refletir na
organização, se não bem planejada;
• Apresentar experiências de expatriados no contexto prático para fins de organização e
entendimento dos gestores da empresa Interseas.
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1.3 Justificativa
Este trabalho acadêmico visa analisar o processo de expatriação, assim, como seus desafios
e problemas. Saber formalizar, planejar o envio e o retorno deste profissional que será o
representante da empresa a atuar no mercado externo.
O referido problema foi escolhido pela acadêmica devido seu interesse pelas questões da
área, da qual já vivenciou a experiência como a cônjuge de um expatriado, e por tratar-se de um
tema atual nas organizações que visam ampliar seu planejamento para médio, longo prazo.
Realizar o trabalho é importante para que a acadêmica possa confrontar o aprendizado teórico com
a prática na empresa.
A empresa, por sua vez, projeta o interesse de abrir uma filial no exterior, em um futuro
bem próximo, e para isso escolher o gestor dessa filial é um dos desafios para a mesma. Por esta
razão despertou-se o interesse de tê-la como objeto de estudo e aproveitar esta ferramenta para
futuros processos de expatriação, que poderá ser aproveitada de acordo com o desenvolvimento,
habilidade e posturas demonstrada durante o estágio.
Já para a universidade, poderá contribuir no aspecto de ter um estudo sobre o tema de
expatriação, do qual é ainda precário, em termos literários. Percebe-se uma mudança nas práticas
organizacionais, no tocante ramo do trabalho, com a abertura de fronteiras. Assim, um novo
modelo organizacional e profissional sem fronteiras vem buscando seu espaço para atender as
exigências de velocidade e qualidade do mercado atual.
Por isso a importância de estudar temas atuais e em destaque, com a participação de
empresas, para confrontar a teoria aprendida nas salas de aula com a prática exercida no dia a dia
das organizações. E conseqüentemente, apresentando os resultados, e até mesmo, executando o
estudo realizado nas mesmas.
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1.4 Apresentação geral do trabalho
O presente trabalho está estruturado da seguinte maneira. O capítulo 1 apresenta a
introdução, os objetivos geral e específicos, e a justificativa, que mostra a importância que o
trabalho representa para a sociedade acadêmica, desenvolvimento da necessidade da empresa e
para a própria autora, devido seu interesse por temas da área.
No capítulo 2 é apresentada a fundamentação teórica, abordando temas como o panorama
do comércio exterior, comércio exterior brasileiro, internacionalização de empresas, negociações,
expatriação de executivos, tipos de expatriação, processo de expatriação e, por fim, as fases do
processo de expatriação, nas quais inclui encantamento, choque cultural, adaptação e o retorno do
expatriado.
O capítulo 3 apresenta a descrição do método que foi utilizado para desenvolver o trabalho,
apresentando também os instrumentos de coleta de dados e as etapas para o desenvolvimento do
trabalho.
O capítulo 4 tece caracterização da empresa, seguido da descrição do perfil do expatriado,
assim como, os benefícios trazidos por este; os desafios relatados pelos executivos envolvidos no
questionário, através de suas experiências; e, por fim, aponta práticas para a minimizar as
implicações do processo de expatriação.
Por último, apresentam-se as considerações finais do trabalho, referências e apêndice.
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2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo se concentra na apresentação do marco teórico que servirá como base para a
realização da pesquisa. São abordados temas como o panorama do comércio exterior, comércio
exterior brasileiro, internacionalização de empresas, negociações, expatriação de executivos, tipos
de expatriação, processo de expatriação e, por fim, as fases do processo de expatriação, nas quais
inclui encantamento, choque cultural, adaptação e o retorno do expatriado.
2.1 Panorama do Comércio Exterior
Para dar ênfase o estudo de expatriado, busca-se apresentar uma síntese da evolução e da
dinâmica do comércio internacional que existe desde a antiguidade. Pode-se aqui destacar como
referência, a unidade econômica do Império Romano que foi mantida durante séculos por meio de
notáveis redes rodoviárias e de navegação, que transformaram a cidade de Roma num centro de
afluência de todas as províncias, estimulando assim o comércio entre os povos do Império.
(SOARES, 2004).
Embora o comércio internacional tenha sido praticado desde os primórdios da civilização,
somente a partir do século XV – com o advento do mercantilismo – essa atividade adquire os
contornos práticos e teóricos que se desenvolveram até os nossos dias.
A partir dos fundamentos do advento do mercantilismo, precisamente nos séculos XVI e a
metade do século XVIII que, do ponto de vista do comércio internacional, estabeleceu-se as bases
conceituais das futuras teorias de comércio exterior, que foram e são praticadas até os dias atuais.
(DIAS, 2004).
Dias (2004) apresenta que a dinâmica do contexto do capitalismo mercantilista, tem como
conseqüência as relações entre as nações, no âmbito comercial praticadas, sendo princípio de
sustentação da teorização do comércio exterior.
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Nas reflexões de Soares (2004, p. 3) destaca-se que existência de um conjunto de
informações que compreendem o comércio exterior da seguinte forma:
a) corpo de conhecimentos técnicos, dos quais compõem os ramos da ciência como, direito, economia e administração; b) as habilidades pessoais fundamentais dos profissionais que atuam nos negócios internacionais: idiomas, comunicação com outros paises, e visão global, conhecimento do processo funcional do negócio, saber em cada etapa o papel a desempenhar e ter discernimento para distinguir pontos fortes e as habilidades específicas de cada um dos profissionais envolvidos na operação.
Aponta que o comércio exterior pode-se conceituar como uma operação de compra e
venda internacional como aquela em que dois ou mais agentes econômicos sediados e/ou
residentes em países diferentes, negociam uma mercadoria que sofrerá um transporte internacional
e cujo resultado financeiro sofrerá uma operação de câmbio. (DIAS, 2004).
Conforme relatado na sua construção teórica de Dias (2004) é caracterizado comércio
exterior quando ocorre um contrato de compra e venda internacional, sujeito à legislação de mais
de um país; quando envolve mais de uma moeda e/ou sistemas econômicos; e quando a mercadoria
é transportada entre fronteiras de diferentes países ou além das fronteiras nacionais.
Para Ramos (2004) a expressão comércio internacional, em seu sentido mais amplo, se
traduz, nos dias de hoje, nas significativas modificações estruturais ocorridas na economia
internacional durante o século XX.
Atuar no mercado internacional requer mais esforços do que apenas ir além das fronteiras
do país. Existe uma série de fatores envolvidos neste âmbito de negócios.
2.1.1 Comércio Exterior Brasileiro
Hoje não se consegue analisar o mercado mundial sem a troca internacional de
mercadorias, a intercambialidade entre os países interessados em fazer negócios, representadas
pela importação e exportação. A interdependência mundial está criada.
Segundo Canuto (2007) o período de 1980 a 1998 compreendeu fases distintas no tocante
ao volume e ao perfil do comércio exterior brasileiro, durante as quais houve uma crescente
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integração internacional. Destaca-se aqui a participação do Brasil nas exportações de produtos
manufaturados e semimanufaturados. Vazquez (1999) afirma que o comércio internacional
brasileiro têm sido um dos sustentadores da economia nos anos de recessão.
Conforme observado por Gonçalves (2003) fatos como dependência das condições da
oferta, da capacidade produtiva e da rentabilidade do comércio exterior indicam que a perda de
dinamismo das exportações de manufaturados pode ser atribuída, principalmente, a variáveis como
a taxa de câmbio e a taxa de investimento.
É na área cambial, entretanto, que se oferece a grande oportunidade do estabelecimento de
um esquema de sustentação para a política de comercio exterior, com a utilização das reservas
cambiais no financiamento das exportações e importações. (VAZQUEZ, 1999).
Para Canuto (2007) a radiografia do comércio exterior brasileiro revela uma crescente
integração do País no comércio mundial. Porém colocam oportunidades e desafios: por um lado,
oferecem oportunidades de ampliação das escalas de produção para bens exportáveis, e por outro,
estabelecem fortes desafios concorrenciais.
Já na visão de Gonçalves (2003) o Brasil precisa, com urgência, de um novo padrão de
inserção no sistema mundial de comércio e, portanto, da reorientação de sua política externa.
Neste contexto, a partir de 1995 o Brasil teve uma diminuição expressiva na participação das
exportações no comércio mundial. Segundo o mesmo autor, a queda não foi maior em razão do
efeito positivo do Mercosul.
De acordo com o Ministério de Relações Exteriores (2000) no decorrer dos últimos anos a
recuperação da exportação brasileira, deu-se ao aumento do volume de produtos agrícolas
ingressados no comércio internacional, e também na queda da competitividade dos produtos
manufaturados e básicos, como minérios e outros.
Nas reflexões de Gonçalves (2003) foi a partir da segunda metade dos anos 90, que o país
teve uma marcante característica no seu cenário econômico: a crescente presença de empresas
estrangeiras. Isso tem ocorrido, em grande parte, por meio de fusões e aquisições.
Novos temas, como normas trabalhistas e questões ambientais relativas ao comércio e
instituições, têm colocado sérios problemas para aqueles que tomam decisões em governos,
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empresas e organizações direta ou indiretamente envolvidas com o sistema mundial de comércio.
(GONÇALVES, 2003).
2.1.2 Internacionalização de Empresas
Com o rápido crescimento e dinamismo do comércio entre nações, e também com as
referências que se apontam do impacto da globalização e os efeitos da regionalização traduzidas
no contexto da comercialização, busca-se estimular a inserção e o fortalecimento das empresas de
capital nacional no mercado internacional, promovendo, assim, as exportações brasileiras.
A formação dos blocos econômicos, assim como o fortalecimento de diversas economias
emergentes, impulsionam a rápida expansão de empresas e um bomm de investimentos
estrangeiros que tem efeitos múltiplos, entre eles a adoção, cada fez mais freqüente, de estratégias
como alianças, joint ventures, fusões e aquisições, ocasionando o surgimento de uma força de
trabalho diversa e geograficamente espalhada (MAIA, 1999).
Neste sentido, internacionalizar uma empresa é introduzir no seu planejamento estratégico
o objetivo de buscar e manter negócios internacionais, tanto em relação à importação quanto à
exportação.
Não planejar a internacionalização, não preparar adequadamente a empresa para o comércio exterior, desconhecer técnicas e os procedimentos básicos da exportação e/ou importação, relevar barreiras e diferenças culturais, desconhecer mercados nos quais se pretende operar, enfim, não administrar de forma diferenciada o comércio exterior é torná-lo uma tragédia (SOARES, 2004, p. 200).
Na visão de Vergara (2001) muitas nações em desenvolvimento, e também no que diz
respeito ao Brasil, a década de 80 foi considera como perdida. No entanto, os anos 90 trouxeram a
retomada dos esforços de recomposição econômica, alinhados à internacionalização, com o
conseqüente surgimento do mercado e das empresas mundiais. De acordo com Guidolin (1991) os
países não podem mais viver isoladamente e eficientemente do que os indivíduos.
É neste cenário que se apresentam as empresas brasileiras que iniciaram tardiamente o seu
processo de internacionalização. Após o ingresso de um número substancial de empresas na
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atividade exportadora nas décadas de 1960 e 1970, o movimento em direção a mercados
internacionais perdeu seu impulso, sendo poucas as empresas a abrirem subsidiárias no exterior até
o final da década de 1980. (BARRETO; ROCHA, 2003).
Logo, cabe observar que foi apenas na década de 1990, com os impactos combinados na
abertura de mercado, estabilização da economia e ingresso de novos concorrentes no mercado
brasileiro, que as empresas brasileiras iniciaram, de forma ainda tímida, sua expansão internacional
via investimento direto no exterior.
Conforme Barreto e Rocha (2003) com movimento das empresas no cenário internacional,
seja por meio de instalação de novas subsidiárias, ou de aquisições, fusões e joint ventures, surge a
necessidade do envio de executivos para atuar na gestão das empresas no exterior. Nesse sentido, a
expatriação de executivos passa a ser um tema importante para a área de gestão de negócios
internacionais. Os mesmos, ressaltam que devido ao fechamento da economia brasileira, pouca
ênfase fora dada, nas décadas anteriores, à formação do executivo internacional.
2.1.3 Negociações
Pode-se dizer que o comércio internacional tem crescido de forma bastante expressiva,
atraindo empresas com objetivo de ampliar seus negócios e diversificar mercados, deixando de ser
local para ganhar proporções continentais, e até mesmo mundiais.
A abertura de mercado tem facilitado este tipo de negociação, mas com isso, também, traz
suas peculiaridades no que diz respeito à forma de negociar, uma vez que refere-se à diferentes
países, diferentes culturas, valores e idiomas. Todo esse processo deve ser compreendido pela
empresa e/ou executivo, e traduzido no momento da negociação.
Grisi (1999) afirmam que a natureza das negociações internacionais, entretanto, deve ser
entendida a partir dos conflitos que pretenda resolver e das partes envolvidas. Estão submetidas às
regras internacionais do comércio, a organismos internacionais e as peculiaridades da linguagem e
das práticas diplomáticas.
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Sendo assim a dinâmica do comércio e as novas práticas decorrentes da globalização dos
mercados e do progresso tecnológico permanente vêm promovendo profunda modificação nas
formas de atuação empresarial e governamental, especialmente no tocante ao comércio
internacional. (CASSAR, 2004).
Quando o comércio era o motor principal da integração econômica global e as empresas
eram totalmente enraizadas em seus países, as negociações eram feitas governo a governo.
(MARTINELLI, 2004).
Na visão do autor, o objetivo desta prática era abrir os mercados externos para suas
exportações e proteger suas empresas no mercado doméstico contra entrada da competição
estrangeira.
Neste sentido ressalta-se no contexto teórico de Martinelli (2004) a nova economia global
tornou obsoleta essas velhas formas de negociações. Agora os investimentos globais estão
suplantando o comércio chave para a riqueza e o bem-estar da nação. E com isso as negociações
entre os governos e gerentes globais estão superando em importância as velhas negociações
governo a governo.
No contexto econômico internacional, este executivo tem a função de absorver o máximo
possível de atividades em qualquer parte do mundo. O mesmo aponta que a inovação é um desafio
constante, pois a competitividade está cada vez maior, e conseqüentemente a criatividade é fator
determinante para converter situações de turbulência, e ambientes de constante mudança.
Na visão de Grisi (1999) a fluidez da argumentação, dinâmica jurídica e diplomática dos
processos, a imprevisibilidade das mutações políticas e a permanente indefinição ou revisão de
posições assumidas incomoda o executivo que não possui uma formação escolar técnica.
Assim, seus compromissos com metas e objetivos, a necessidade da manutenção de níveis
de operação que lhe facultem economias de escala, o acesso às novas tecnologias, a necessidade da
livre movimentação de capitais, enfim, o conjunto de resultados concretos que precisa alcançar,
impõem-lhe restrições que exigem definições claras e compromissos estáveis.
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2.2 Expatriação de Executivos
A expatriação de executivos pode ser conceituada de diferentes maneiras. Para Vergara
(2001) assumir a expatriação é admitir a possibilidade de viver outra vida, de romper laços
afetivos, desestruturar certezas e costumes, participar de uma aventura definida no cotidiano.
Já na visão da Teoria de Internacionalização de Uppsala, é o aspecto que atribui as pessoas
que estão a cargo da condução dos negócios no exterior. Segundo o Dicionário Aurélio, expatriar é
expulsar da pátria; exilar; sair voluntariamente da pátria. Para Mccall e Hollenbeck (2003) um
executivo internacional, na maioria dos casos, era um expatriado, alguém que vivia e trabalhava no
exterior.
Vergara (2001) enfatiza que as empresas carecem de novas formas de sinergia para fazer
face às mudanças rápidas do cenário e à uma convivência cada vez mais estreita com a
complexidade, o que faz do diferente a regra geral.
De acordo com as pesquisas de Dellagnelo (2000) no plano global, para terem sucesso, as
empresas precisam ser: (a) competitivas através do mundo; (b) eficientes; (c) localmente
responsáveis; (c) flexíveis e adaptáveis dentro de um curto espaço de tempo; (d) capazes de
transferir conhecimento e aprendizagem por meio de suas unidades geograficamente dispersas.
Percebe-se, frente a este discurso, que uma organização deve possuir e preparar pessoas
capazes de realizar trabalhos diversificados, decorrentes do processo de expansão e sobrevivência
no mercado mundial.
Entende-se que a experiência de expatriação é complexa, que ela utiliza outras
competências além das profissionais, indo além do universo objetivo do indivíduo e sua família.
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2.2.1 Tipos de expatriados
Em função das constantes movimentações promovidas pelas organizações é possível
distinguir no cenário mundial os seguintes profissionais: parent country nationals (PNCs)
empregados que são cidadãos do país onde esta localizada a matriz da empresa; host country
nationals (HCNs) – aplica-se aos funcionários de uma organização que trabalham em uma
subsidiária e são cidadãos daquele país onde a subsidiária opera. E, por último, os third country
nationals (TCNs) – são os empregados de uma organização que trabalham em um país diferente do
seu de nascimento e estão baseados em um país que não seja a sede da matriz (MENDNHALL,
PUNET E RICKS, 1995 apud SANTOS, 2003).
Portanto, este expatriado ao serviço de uma empresa pode ter, à partida, três origens
diferentes: ou ser um gestor da nacionalidade da origem da empresa mãe; um etnocêntrico na
categorização dada anteriormente, ou pode ser um nacional do país para onde vai se instalar uma
dada subsidiária ou pode ainda ser um nacional de um terceiro país.
O primeiro, normalmente, trabalha na empresa antes de ser expatriado; o nacional do país
hospedeiro, geralmente, já trabalha na subsidiária antes de assumir aquela função; e o terceiro,
normalmente, trabalha na sede da casa mãe, apesar de poder ser recrutado noutra subsidiária do
grupo fora do país de origem da empresa e do país de hospedagem da subsidiária.
De acordo com a nomenclatura de Tung (1981) extraída dos estudos de Dellagnelo (2000)
os expatriados podem ser de quatro tipos: (1) executivo oficial principal, cuja responsabilidade é
gerenciar e dirigir a operação inteira; (2) reprodutor de estruturas ou cabeça funcional, cujo
trabalho é estabelecer departamentos funcionais, ou seja, levar conhecimento gerencial e técnico
para membros das subsidiárias; (3) atacante de problemas, cuja função é analisar e resolver um
problema operacional específico que os membros da filial estrangeira não estão conseguindo
resolver; ou simplesmente, (4) um elemento ou membro comum da organização.
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21
2.2.2 Processo de expatriação
O processo de expatriação em uma organização, no conceito de Tung (1988, p. 241):
[...] é o conjunto de etapas que vão desde o recrutamento e seleção de candidatos a cargos no exterior, até a inserção e o acompanhamento do indivíduo no novo ambiente organizacional, passando por questões de negociação de benefícios, trâmites legais, alojamento, preparação cultural e idioma.
Este processo está intimamente ligado ao desenvolvimento do profissional global no que
diz respeito às rotinas de recrutamento e seleção.
Magalhães e Rocha (2002) entendem que ao ingressar em mercados externos via
investimento direto no exterior, o fator humano torna-se ainda mais crítico, uma vez que, o
processo de aprendizado que permite a expansão internacional ocorre por meio das pessoas que
estão a cargo da condução dos negócios no exterior.
Desta forma, a escolha e a preparação de executivos para a atuação internacional assumem
papel da maior relevância no processo de entrada e expansão em mercados externos via
investimento direto no exterior.
2.2.3 Fases do processo de expatriação
Durante o processo de expatriação a pessoa, segundo Santos (2003) passa por algumas
fases, que interferem no desempenho de suas atividades no exterior. Estas variam do encantamento
à tristeza, até sua completa adaptação.
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2.2.3.1 O encantamento
Segundo Joly (1992) estes primeiros meses de encantamento são marcados por uma espécie
de sentimento de reconhecimento. Em geral, pode-se utilizar o grau de entusiasmo como indicativo
de tempo de expatriação – o maior entusiasmo significa que os expatriados acabaram de chegar.
Também conhecida como a fase de lua-de-mel. É um tempo de euforia, com expectativas
positivas e um intenso desejo de conhecer a nova cultura. Coisas oferecidas no novo país têm,
inicialmente, um sentimento idêntico ao de um turista, deslumbrado e encantado com o que vê.
(SANTOS, 2003).
Conforme a pesquisa de Santos (2003) realizadas com expatriados brasileiros, esta fase de
deslumbramento, diante das novidades, dura enquanto as descobertas e os desafios ainda
estimulam os sentidos e o intelecto do expatriado.
Na mesma pesquisa, observou-se que a colocação no exterior representa a oportunidade de
enfrentar desafios e de obter um desenvolvimento profissional que, muitas vezes, o indivíduo não
teria se ficasse condicionado apenas ao contato com a própria cultura e realidade de seu país.
2.2.3.2 Choque cultural
Segundo pesquisa de Santos (2003) feita com expatriadas brasileiras nos Estados Unidos,
após as primeiras semanas ou primeiros meses, a fascinação perde seu brilho e realidade do dia-a-
dia se consolida. Aspectos antes considerados como interessantes, neste momento, podem gerar
sentimentos de frustração, impotência e irritação. Para os executivos expatriados, nesta fase, é
comum estabelecer comparações entre o país de origem e o país-hóspede, sendo este último visto
sob um prisma mais desfavorável.
Para Adler (1997) neste período as pessoas vivenciam um choque cultural. O expatriado é
exposto a uma miríade de diferentes imagens, sons, cheiros, paladares e ainda não dispõe de um
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mecanismo de interpretação baseado na nova cultura. Portanto, o seu referencial interpretativo
pode, freqüentemente, ser ineficaz ou inadequado.
Uma das dificuldades decorrente da transferência de uma cultura para outra envolve o
sacrifício representado pelo afastamento físico da casa, para outra saída da zona de conforto e
segurança já estabelecida, e a entrada em território desconhecido. Na visão de Prasad e Shetty
(1997) o profissional e sua família necessitam adaptar-se rapidamente a um meio cultural
normalmente muito diferente do qual estão acostumados.
Aprender a lidar com questões culturais e diferentes culturas envolvem três lições
especificas, segundo Mccall e Hollenbeck (2003, p.80) 1)aprender a falar a língua estrangeira; 2)
aprender sobre culturas estrangeiras especificas e seus contrastes; e 3) aprender lições genéricas
sobre a vivencia e o trabalho em culturas estrangeiras.
Os mesmos apontam alguns aspectos da própria organização social do país que podem ter
uma repercussão negativa para o indivíduo expatriado. Instabilidade econômica e política,
burocracia extrema e complexa, violência generalizada, descompasso nas relações sociais
dificultam ainda mais o processo de inserção do indivíduo.
O choque cultural é inevitável, mas há uma série de cuidados, segundo o consultor Dourado
Filho em entrevista a Silveira (2002) que qualquer profissional pode tomar para que a experiência
lá fora seja bem-sucedida:
1) A informação é a melhor arma nessas horas. Leia tudo o que puder a respeito da cultura do país em questão: clima, culinária, situação política e econômica etc. 2) Deixe o preconceito de lado.Encare sua cultura como apenas mais uma entre as inúmeras existentes. "Quem está convicto da excelência do seu modelo de vida dificilmente conseguirá demonstrar que chegou para somar", diz Dourado Filho. 3) Seja humilde e demonstre boa vontade em aprender o idioma local. "As pessoas sempre ajudam você quando vêem um estrangeiro disposto a compreender a cultura delas", afirma o consultor Dirk Schwenkow, da Mercuri Urval. 4) Não se isole no hotel ou no seu novo apartamento. Procure integrar-se e fazer novas amizades. 5) Não desista. O custo de uma repatriação é alto para a organização. Além disso, a empresa provavelmente começará a se questionar se deve mesmo reservar um lugar em suas fileiras para encaixar um fracassado (infelizmente é assim que muitas organizações encaram um profissional que não se deu bem em outro país). 6) Experiências internacionais enriquecem o currículo. Na pior das hipóteses, você estará dando um passo muito importante para alavancar sua carreira.
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2.2.3.4 Adaptação
Na ótica de Hofstede (1997) pessoas sujeitas a uma curta transferência, por exemplo, de até
três meses, podem vivenciar desde a euforia até a aculturação neste curto intervalo de tempo. Por
outro lado, aqueles que foram transferidos por um período de vários anos, podem passar por fases
de choque cultural com duração superior a um ano até se atingir uma estabilização.
Na pesquisa de Santos (2003) neste período, o expatriado e sua família se sentem mais
confortáveis em relação à cultura, ao lugar, ao idioma, aos amigos; enfim, mais adaptados na
sociedade. Aumenta, assim, o nível de apreciação e do envolvimento no novo ambiente.
Outros aspectos, citados nesta pesquisa, relevante à adaptação foram: qualidade de vida,
considerando a segurança e liberdade; comunidade brasileira, visto como grupo de apoio aos
recém chegados no país de transferência; clima, pelo fato de o local e transferência ter um inverno
longo e rigoroso; e a profissão do cônjuge, sentindo-se, muitas delas, com fadiga mental e inútil,
sendo que a maior parte delas tinham um bom trabalho no país de origem do qual tiveram que
renunciar para acompanhar o executivo expatriado.
Os problemas relacionados à adaptação da família são citados nas pesquisas de Mccall e
Hollenbeck (2003) como um fator de grande importância na integração em um país estrangeiro e
apontando como um dos principais motivos de um profissional decidir voltar para seu país antes do
término de suas atribuições no estrangeiro.
As questões da família apresentam-se de duas formas, segundo os mesmos autores, direta e
indireta. O fator direto é a adaptação da família em si. Um fator mais indireto é simplesmente as
exigências maiores de um trabalho global para o executivo, inclusive as viagens extensivas que o
levam a permanecer por grandes períodos de tempo longe da família, e conseqüentemente, exposto
à solidão.
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2.2.3.5 O retorno (repatriação)
Uma das dificuldades encontradas na repatriação é a necessidade que próprio indivíduo tem
em aceitar a sua volta. Na pesquisa de Santos (2003), o retorno é visto como retrocesso. Os
executivos desenvolvem certas competências e habilidades como: comunicação, habilidades
técnicas, autonomia, fluência em línguas, interesses culturais e sociais etc. adquiridas nessa
experiência, que ao regressar, entendem que a empresa pode tornar-se pequena para seu potencial.
Outros expatriados consideraram como uma frustração em não poder compartilhar detalhes,
nem no campo de trabalho nem no campo pessoal, que permeiam a vida no exterior.
Para os autores Joly (1992) e Adler (1997), o choque da volta, após um período de vários
anos no exterior, freqüentemente, traz dificuldades e angustias maiores que a vivenciadas durante a
chegada.
Vergara (2001), destaca a importância da expatriação no contexto da carreira do
profissional, de forma a evitar graves problemas no momento da repatriação, pois um número
expressivo de executivos pede sua demissão antes de completar seu primeiro ano de retorno à
empresa de origem.
Estudo conduzido por Black e Gregersen (1999), com executivos expatriados e com as
pessoas responsáveis pela transferência em setecentos e cinqüenta empresas americanas, européias
e japonesas revelam que:
• 10 a 20% de todos os executivos anteciparam seu retorno em função da insatisfação no
trabalho ou dificuldade de adaptação;
• A performance foi avaliada como aquém das expectativas para cerca de 1/3 dos que
completaram o período de transferência;
• ¼ dos profissionais que finalizaram a transferência, deixaram a empresa ao longo do primeiro
ano após a repatriação.
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3 DESCRIÇÃO DO MÉTODO
A forma de abordagem da pesquisa foi de campo, de caráter qualitativo, na qual pode ser
caracterizada como a tentativa de uma compreensão detalhada dos significados e características
situacionais apresentadas pelos entrevistados, em lugar da produção de medidas quantitativas de
características ou comportamentos. (RICHARDSON, 1999).
Para Cervo e Bervian (1977) define-se pesquisa como uma atividade voltada para a solução
de problemas. Seu objetivo consiste em descobrir respostas para perguntas, através do emprego de
processos científicos.
O método utilizado no presente trabalho é um estudo de caso, de caráter descritivo. A
pesquisa descritiva facilitou analisar os conceitos da prática com as experiências relatadas pelos
executivos expatriados, para fins de possibilitar à empresa Interseas uma melhor compreensão
sobre o fenômeno a ser estudado.
Segundo Cervo e Bervian (1996) a pesquisa descritiva observa, registra, analisa e
correlaciona os fatos ou fenômenos (variáveis) sem manipulá-los. Este tipo de pesquisa geralmente
desenvolve-se nas Ciências Humanas e Sociais, abordando aqueles dados e problemas que
merecem ser estudados, cujo registro não consta de documentos.
A pesquisa também pode ser considerada exploratória, pois segundo Gonsalves (2001,
p.65), “a pesquisa exploratória é aquela que se caracteriza pelo desenvolvimento e esclarecimento
de idéias, com objetivo de oferecer uma visão panorâmica, uma primeira aproximação a um
determinado fenômeno que é pouco explorado”.
Conforme Chizzotti (1991) o estudo de caso é uma caracterização abrangente para designar
uma diversidade de pesquisas que coletam e registram dados de diversos casos. A finalidade destas
coletas é organizar um relatório ordenado e crítico de uma experiência, ou avaliá-la analiticamente,
objetivando tomar decisões a seu respeito ou propor uma ação transformadora.
Na afirmação de Andrade (1999, p.117) “o estudo de caso consiste no estudo de
determinados indivíduos, profissões, condições, organizações, instituições, grupos ou
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comunidades, respeitando a totalidade solidária do mesmo com a finalidade de obter
generalizações”.
Para o desenvolvimento da pesquisa em questão, buscou-se as informações com aplicação
de um questionário, envolvendo três executivos expatriados dos quais, um teve a experiência de
três anos no mercado argentino e peruano, o outro cinco anos no mercado americano, e iniciando
sua experiência neste ano no mercado europeu, africano e do oriente médio e o outro entrevistado
teve experiência no mercado italiano e peruano, o qual ainda vive neste país.
O questionário foi aplicado pessoalmente pela acadêmica com os três entrevistados, dois
deles encontram-se no Brasil atualmente, já com o terceiro entrevistado continua morando no Peru,
mas veio para Florianópolis para atividades profissionais, desta maneira, foi aproveitada a
oportunidade de entrevistá-lo.
Conforme se encontra no apêndice deste trabalho, foram abordadas questões de
identificação do entrevistado; se o profissional passou por algum treinamento de inserção na
cultural local, antes de ter sido transferido para o país da subsidiária; o aspecto da integração
cultural, relatando suas dificuldades/facilidades de adaptação; o aspecto da integração à
comunidade local; e, por fim, o que a experiência da expatriação resultou na sua carreira
profissional e como foi o impacto do regresso ao seu país de origem. As mesmas foram formuladas
de acordo com a fundamentação teórica desenvolvida neste trabalho.
Esta coleta de dados possibilitou o confrontamento dos argumentos teóricos com o contexto
prático sobre o assunto que trata a temática, para, assim, possibilitar a empresa Interseas a melhor
forma de escolher o tipo de expatriado adequado para atingir seus objetivos.
Foram explorados dados secundários como: artigos de revistas técnico-científicas, materiais
eletrônicos e livros que tratam sobre o tema, esclarecendo o entendimento sobre o estudo em
questão.
Por fim, foi feito o cruzamento das informações para melhor obtenção dos resultados, e
consequentemente o entendimento e os fatores relevantes para o processo de expatriação. Também
foram apontadas práticas para minimizar as implicações deste processo tão desafiador para os
gestores de empresas.
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4 RESULTADOS DA PESQUISA
Esse capítulo apresenta uma breve introdução da empresa, bem como todos os
procedimentos necessários para chegar ao objetivo final deste trabalho, como: a descrição do perfil
do expatriado e os benefícios que o mesmo proporcionará a empresa; os desafios relatados pelos
executivos envolvidos no questionário; e por fim, aponta práticas para proporcionar a empresa
reflexões sobre o entendimento e facilitação do processo de expatriação.
4.1 Caracterização da empresa
A empresa estudada, Interseas Comércio Exterior, foi fundada no ano de 2000, portanto,
está no mercado de comércio exterior há sete anos e é sediada no centro de Florianópolis, Santa
Catarina, a qual conta com uma equipe de quinze colaboradores no seu quadro funcional, sendo
composto da seguinte forma, uma diretora comercial, uma diretora operacional, uma despachante
aduaneira, três colaboradores na área financeira e nove na área operacional, dos quais, quatro
colaboradores trabalham no setor de importação e cinco colaboradores no setor de exportação,
segundo relato da diretora comercial, exemplificado na figura um.
Atua no segmento de assessoria de comércio exterior, auxiliando cada etapa dos trâmites
burocráticos, desde o pedido até sua entrega efetiva. Tem como área de abrangência a região sul e
sudeste do Brasil, tornando como diferencial a gestão global dos processos de comércio exterior
porta a porta, de forma customizada, minimizando prazos, riscos e custos.
De acordo com a diretora comercial, dentre sua carteira de clientes, atualmente com
setenta, sete deles destacam-se em volume, dos quais compõem as indústrias de plástico e
embalagens, calçadista, têxtil, óculos e armações e alimentos.
Conforme relatado pela responsável, os produtos importados por seus clientes originam-se
de países asiáticos e europeus, e os produtos exportados, são destinados a países europeus, latinos,
árabes e africanos. A mesma informa que em função de o câmbio estar favorável para importação
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no Brasil, o número de clientes importadores teve uma crescente considerável, mas não afetou as
exportações, o volume de produtos importados e exportados é praticamente igual.
No mundo organizacional as mudanças são constantes e dinâmicas, para acompanhar essas
mudanças a Interseas Comércio Exterior, conforme informações obtidas da organização, cogita a
viabilidade estratégica de atuar como uma comercial importadora e exportadora e também de abrir
uma filial ou buscar uma representação na Ásia.
Cabe observar que a empresa objeto de estudo já trabalhou durante dois anos com uma
parceira no exterior, mais especificamente na Ásia, mas não obteve sucesso, pois a mesma não
atendia suas expectativas e desejos.
Segue abaixo, para maior compreensão, a estrutura organizacional da Interseas:
Figura 1 - Organograma da Interseas Comércio Exterior
Fonte: Elaborado pela acadêmica
Diretora Comercial
Diretora Operacional Supervisora Financeira
Setor de Importação Setor de Exportação Auxiliar Financeira
Funcionário I
Funcionário II
Funcionário III
Funcionário IV
Funcionário I
Funcionário II
Funcionário III
Funcionário IV
Funcionário V
Office-Boy
Despachante
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4.2 Descrição do perfil do profissional expatriado e seus benefícios
Na busca e compreensão dos objetivos propostos neste estudo, resgata-se aqui, e de forma
relevante no arcabouço teórico, o perfil do profissional para atuar no exterior e os benefícios que
este executivo poderá proporcionar para as organizações frente à efetiva presença de uma pessoa
para atuar e representar uma organização no âmbito internacional.
Este aspecto faz refletir que a tendência de ambientes de trabalho mais heterogêneos exige
do trabalhador de empresas, com unidades geograficamente dispersas, o desenvolvimento de novas
habilidades como: a de se responsabilizar individualmente pela superação das dificuldades
impostas pelo trabalho e as mudanças em seu contexto. (DELLAGNELO, 2006).
A pesquisa de Dellagnelo (2006) evidencia-se claramente as contradições existentes nas
relações de trabalho dos profissionais “sem fronteiras”, quando salienta que, hoje, o executivo é
instado a ser global e local; a colaborar e competir; a mudar sem parar e a manter a ordem; a
cumprir metas financeiras e cuidar bem do pessoal.
Logo, identificar, atrair, manter e motivar os gerentes globais, que são capazes de
coordenar as estratégicas da empresa, e ao mesmo tempo acompanhar o país a ser instalada a
subsidiária, das estratégias locais, é uma das tarefas desafiadoras.
A seleção deste profissional pode ser realizada tanto dentro da própria organização apenas,
como pode ser também aberta a profissionais externos. No entanto, conforme apontado na pesquisa
de Schmitt Neto (2006) a escolha de um funcionário já pertencente à empresa para um posto no
exterior, desde que as suas capacidades e habilidades correspondam às exigências do trabalho, é
muito mais simples do que contratar alguém de fora. A familiaridade que este profissional já tem
com os princípios e a visão da matriz, e o conhecimento que a organização possui sobre o seu
desempenho dentro da companhia, contribui e facilita a sua avaliação.
Para isso, de acordo com os estudos realizados por Franke e Nicholson (2002) extraídos da
pesquisa de Schmitt Neto (2006) obtiveram como resultado uma lista com quinze itens
considerados essenciais pelos principais estudiosos internacionais em gerência intercultural:
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• amparo do cônjuge, dar suporte para o cônjuge do expatriado como: dupla carreira, oferecer
ajuda de custo em cursos de pós-graduação e inserção na comunidade local;
• habilidades de comunicação, uma vez que será o gestor da subsidiária, este deve ter facilidade
em transferir as idéias da matriz para a filial, e vice versa;
• sensibilidade interpessoal, ter percepção de identificar problemas, dificuldades pessoais que o
liderado possa estar enfrentando;
• interesses culturais e sociais, estudar a cultura de países diferentes, assim como os aspectos
legais, políticos e sociais, pois os mesmos podem refletir nos negócios da organização;
• habilidades técnicas, conhecimento específico pelos bens ou serviço da organização;
• necessidade de realização, é atingir o crescimento profissional desejado;
• prioridades de trabalho, assuntos que não sejam relacionados ao trabalho como assuntos
pessoais, devem ficar em segundo plano;
• necessidade de autonomia, ter vocação para liderar;
• extroversão / empatia, ser bem humorado, simpático;
• fluência em línguas, ter domínio de dois idiomas no mínimo;
• disponibilidade de treinamento e de preparação, procurar se atualizar e fazer reciclagem;
• registro baixo de doenças, ter resistência a ficar doente;
• poucos laços de família, ter facilidade de morar longe da família;
• experiência no exterior, ter trabalho ou morado fora do país; e
• ausência de crianças em idade escolar, pois pode interferir na adaptação familiar.
Portanto, aspectos familiares e de linguagem, apresentam considerações relativamente alta,
tendo em vista a grande influência que estes exercem sobre o desempenho do indivíduo.
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A partir de um perfil delineado, conforme foi descrito pelos autores, verifica-se as
vantagens de expatriar um executivo, os desafios que serão vivenciados pelo mesmo, as funções
desempenhadas pelo expatriado e os benefícios que estes proporcionarão para a empresa.
Desta forma apresenta-se o estudo de Edstrom e Galbraith (1977) que explicam
teoricamente, porque a transferência internacional dos gerentes ocorre, sendo assim, identificam
três motivos gerais da companhia para fazer este tipo de transferência:
O primeiro é encher posições, que se refere principalmente à transferência do conhecimento técnico aos países em vias de desenvolvimento, onde os nacionais locais qualificados não estão disponíveis. O segundo motivo maior é o desenvolvimento de gerência/liderança, a transferência dá ao gerente a experiência internacional e a oportunidade de desenvolvê-la. A terceira razão não é o desenvolvimento individual, mas sim, o desenvolvimento da organização.
Neste caso, transferências internacionais são usadas como uma coordenação e controlam a
estratégia. Esta estratégia consiste em dois elementos: socialização do expatriado e de gerentes
locais na cultura incorporada, e a criação de uma rede de informação verbal que forneça as
ligações entre subsidiárias e matrizes. (EDSTROM; GALBRAITH, 1977).
Na visão de Joly (1992) os expatriados representam um novo desenho organizacional,
comum nas organizações modernas, onde o contato intercultural revela a necessidade de adaptação
a novos costumes, hábitos, crenças e valores, em ambientes culturalmente diversificados. Porém,
ao mesmo tempo, que remete à adaptação define situações onde as diferenças entre os indivíduos
de culturas diferentes podem provocar prazer ou sofrimento, desafio ou confusão.
Para Luz (1999) o grande desafio do executivo internacional é vencer a perspectiva do
paroquialismo, pois ser paroquial é não reconhecer outros mundos diferentes de viver e trabalhar; é
a tendência de ver o mundo pela ótica da própria cultura e não considerar que essas diferenças têm
conseqüências sérias.
É dentro dessa perspectiva que as organizações globais têm aumentado a procura de
executivos cosmopolitas, que tenham experiências de pessoas e coisas de diferentes partes do
mundo. Ser cosmopolita pode ser considerado como sinônimo de ter maior facilidade para lidar
com situações que requeiram experiências cross-cultural, e, de forma mais ampla, é a capacidade
de integrar imperativos aparentemente contraditórios.
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Black e Gregersen (1999) apontam em seus estudos, que o sucesso e a sobrevivência das
organizações globais dependem, em muito, dos gestores, principalmente os que são expatriados.
Eles têm papel fundamental na disseminação do conhecimento para as subsidiárias pelos seguintes
motivos: (1) identificam e abrem novos mercados; (2) facilitam uma fusão ou aquisição; (3)
instalam novas tecnologias e sistemas; (4) aumentam a participação de mercado ou impedem que
os competidores o façam; (5) desenvolvem visão de longo prazo de negócios em países
estrangeiros; (6) transferem conhecimento para profissionais locais; (7) aprendem e geram idéias
inovadoras; e (8) geram novos conhecimentos para a organização ou adquirem habilidades que
ajudarão no desenvolvimento de lideranças globais.
De acordo com as reflexões de Dellagnelo (2000) extraído de seus estudos, a mesma aponta
que o expatriado tem as seguintes funções: assegurar a política uniforme da companhia; manter um
olho próximo nas operações da subsidiária; direção e coordenação assegurarem-se de que as
atividades da subsidiária estejam na conformidade com as expectativas da matriz.
É neste contexto que se reforça aqui o benefício que o mesmo poderá proporcionar com
referência para representar uma organização. No entanto cabe destacar que este profissional
necessita estar enquadrado a um perfil desejado pela empresa.
Frente a todos estes aspectos abordados é que se ressalta a importância de enviar um
representante para atuar no mercado internacional, porque esta pessoa estará apta a abrir novos
mercados e incrementar os negócios da empresa, estará mais atenta a novas tecnologias, terá um
maior acesso a fornecedores, estará em contato direto com o cliente, acompanhará a reação da
concorrência, e estará mais integrado com os aspectos legais, sócio econômicos, financeiros e
culturais do mercado local.
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4.3 Experiência de expatriados: análise prática
No sentido de conciliar teoria e prática, nesta parte do resultado da pesquisa, busca-se aqui
refletir sob forma de questionário a realidade vivenciada e compartilhada por profissionais que,
em suas experiência como expatriados, pudessem auxiliar no contexto deste trabalho de estágio
para fins de melhor entendimento sobre o tema e a literatura especializada.
Entrevistada 1
De origem brasileira, vinte e sete anos, na época do processo de expatriação estava
cursando a disciplina de comércio exterior, e hoje, está terminando o curso de administração. A
mesma vivenciou um processo de expatriação e foi, primeiramente, para Argentina na qual
permaneceu um ano e quatro meses, e, posteriormente sendo transferida parara o Peru para
representar a empresa Ásia Chemical, no ramo de importação e exportação de produtos químicos
asiáticos. Sua experiência teve um prazo de três anos e um mês.
O processo de expatriação se deu informalmente, foi em um congresso de exportação no
Rio Grande do Sul onde, através de sua professora de faculdade, foi apresentada a um empresário
argentino, que conhecendo seu trabalho, na época estava desenvolvendo um projeto para uma
vinícola ingressar no mercado internacional, resolveu propôr um convite de trabalhar um sua filial
na Argentina, com o objetivo de expandir o mercado. Devido a transferência de seu marido para o
Peru, a mesma foi transferida para a outra subsidiária no Peru.
Segundo a entrevistada, a empresa não proporcionou nenhum tipo palestra ou
demonstração da cultura da qual seria inserida, mas, de acordo com a mesma, a empresa
possibilitou a vivência, de idas e vindas, durante um período de quatro meses para uma pré-
adaptação, o que a ajudou criar uma pré-imagem perante os funcionários da empresa e também a
preparar aquele novo tipo de cultura organizacional, acrescenta: “e o mais importante, começar o
meu trabalho de uma maneira mais lapidada e com foco no objetivo”.
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Quanto à integração cultural, ao chegar no país da subsidiária, tanto da Argentina quanto no
Peru, a entrevistada disse ter tido dificuldades com o idioma, “mesmo estudando, só se aprende
falar fluente quando se vive o dia a dia e as expressões locais”. Também disse ter passado por
dificuldades com a cultura peruana, dos quais destacou: serem lentos, fechados, normalmente
rompem com sua ética profissional e pessoal, são totalmente individualistas e com hábitos
totalmente diferentes em relação aos brasileiros “estão sempre atrasados, duas horas é normal, são
extremamente competitivos entre si, e por qualquer coisa”. Já com a cultura Argentina disse ter
sido muito mais fácil devido as semelhanças com a cultura brasileira “boa comida e o costume de
tomar chimarrão”.
No tocante ao conhecimento sobre a cultura do país de transferência, a mesma disse não ter
buscado nenhum tipo de informação sobre o mesmo, nem na Argentina e nem no Peru, antes de ser
inserida nesses mercados “na verdade eu não tinha nem idéia de onde estava me metendo”
conforme a entrevistada, ouvir falar sobre um determinado país por sua experiência de viagem à
lazer é bem diferente da experiência de morar.
O processo de transferência para Argentina teve o acompanhamento de seu esposo, o qual
foi antes que a entrevistada, mas por empresas distintas. Seu esposo trabalhava no Brasil como
gerente de nutrição animal, uma exportadora de carnes suínas, frango, etc. Foi para o exterior para
desenvolver novos mercados como diretor da América Latina de uma empresa brasileira.
Questionado sobre o grau de classificação à adaptação na comunidade local, a mesma
classificou a Argentina como grau nove e o Peru como grau um, por ter sido muito mais difícil, no
entanto que os dois, entrevistada e seu esposo, retornaram antes de acabar o contrato com a
empresa. O aspecto geográfico foi determinante, no caso do Peru, para sua dificuldade de
adaptação “fiquei meses sem ver o sol, tinha muito neblina, a umidade do ar é muito alta,
terremoto, etc”.
A mesma relata que a empresa aumentou o faturamento e percentual de vendas em mais de
100% (cem por cento), passou por uma reestruturação em todos os setores. “Acredito que eu tenha
atendido as expectativas da empresa. Primeiro porque fui contratada para aumentar as vendas e
faturamento, e depois rompi o contrato por falta de adaptação e mesmo assim eles ofereceram uma
parceria com minha empresa, hoje instalada no Brasil, no mercado Latino Americano”.
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No aspecto da carreira profissional, a entrevistada considerou muito importante a
experiência de expatriação, “eu fui primeiro pela oportunidade de crescimento profissional, pelo
lado financeiro, e também pelo amadurecimento que se adquire quando saímos da nossa zona de
conforto”. Por outro lado, disse que existem outros atributos, não se deve levar apenas em conta o
fator financeiro, que às vezes é esquecido como: família, amigos, cultura, “tem que querer pagar o
preço” relata.
A experiência no exterior aumenta a visão em todos os sentidos, diz, e sobre todas as
coisas, destacando-se o domínio de outros idiomas, economia, política e cultura. “Fez muita
diferença no meu currículo, além de aumentar minha agenda de contatos, Net Work”. Em contra
partida, disse ter sido uma péssima experiência pessoal, pois uma cultura tão fechada, no caso dos
peruanos, exemplifica: “faz com que nós brasileiros tenhamos que ser pessoas que não somos,
estúpidos, individualistas, cuidadosos com todos e até com que falamos. Vivemos como se fosse
de mentira, e não de maneira como realmente somos”.
Já o regresso para o país de origem, segundo a entrevistada, foi um impacto, primeiro por
ver qualidades que não reconhecia antes de vivenciar uma experiência em outro país, e segundo,
pela revolta com problemas sociais e econômicos “ver outros países menos desenvolvidos que o
nosso crescerem mais”. Por outro lado diz estar muito feliz pela proximidade da família e dos
amigos e também por voltar a ter contato com a natureza do Brasil. Do ponto de vista profissional
relata: “aprendi a improvisar e ter jogo de cintura com algumas coisas que não tinha antes”,
acrescentando ter adicionado em seu currículo o domínio de dois idiomas, participações em feira e
congressos internacionais além de cursos extras.
Entrevistado 2
De origem brasileira, trinta anos, graduado em Administração, com habilitação em
marketing, teve sua primeira, e única, experiência de expatriação em 2002, o qual foi transferido
para os Estados Unidos por intermédio da empresa Cerâmica Gyotoku, fábrica de revestimentos
cerâmicos para trabalhar no escritório de Miami, do qual, entre outras fábricas, representa a
Gyotoku nos Estados Unidos abrangendo os estados da Flórida, Texas e Califórnia. Sua
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experiência durou quatro anos nesse país e há três meses atrás o mesmo foi convidado pela
Gyotoku a gerenciar outros continentes, entre eles europeu, africano e árabe, com a condição de
residir no Brasil e não mais no exterior.
Sua expatriação, segundo o entrevistado, foi ocasional e rápido, pois na oportunidade, o
proprietário do escritório de representação em Miami o conhecia e sugeriu seu nome à Gyotoku
para ir trabalhar nos Estados Unidos, acrescenta: “começamos a conversar em outubro de 2002 e
no começo de dezembro do mesmo ano, já estava trabalhando em Miami.
De acordo com o entrevistado, a empresa não proporcionou palestras nem demonstrações
sobre a cultura do país do qual o expatriado seria inserido, mas, o mesmo teve a oportunidade de
ficar um mês em treinamento no escritório de Miami, conhecendo a cidade, o ramo, os potenciais
clientes, pois a empresa da qual iniciaria, na época, a representar a Gyotoku no mercado
americano, já possuía uma carteira de clientes bastante considerável, através de outras fábricas que
também representa, das quais destacam-se fábricas européias, italianas, asiáticas e agora brasileira.
Quanto à adaptação cultural, o idioma foi a maior dificuldade encontrada pelo expatriado,
pois de acordo com o entrevistado: “mesmo sendo a língua universal, tive muita dificuldade com
os acentos das pessoas, pois cada região tem seu sotaque”. O mesmo aponta que seu idioma foi
melhorando com o convívio diário de clientes e outros funcionários da empresa, e que com seis
meses não mais passava por nenhuma dificuldade relacionado ao idioma.
Já em relação à integração a cultura do país, disse ter sido a parte mais fácil, pois a
influência latina em Miami é muito forte e a similaridade com a cultura brasileira facilitada a
adaptação na comunidade local. Outro ponto que foi considerado positivo é que quando o
entrevistado tinha dezenove anos de idade morou por quatorze meses em Miami. Também apontou
que o tempo em que passou no país anfitrião para treinamento foi importante, disse: “acho
imprescindível o expatriado ter um tempo de conhecimento no lugar aonde irá residir com sua
família, até porque certas culturas são muito difíceis de se adaptar”.
Conforme o entrevistado, sua transferência teve o acompanhamento de sua esposa, a qual
foi após um mês de sua estada nesse país. Este relata que pelo fato de suas constantes viagens, sua
esposa ficava sozinha, e por este motivo, teve uma dificuldade maior, em relação a ele, pelo fato
de não ter ocupação no início de sua experiência. Depois de quatro meses sua esposa começou a
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trabalhar, ilegalmente, pois não tinha papéis que a “permitiam” trabalhar, ressalta: “essa é a pior
coisa, pois a mulher sente mais falta da família que o homem, e ainda sem uma ocupação de
trabalho, acredito que poderá resultar no regresso precipitado do expatriado, porque a infelicidade
da esposa acaba refletindo do trabalho do executivo”. Também informou que a esposa teve mais
dificuldades com o idioma, pois não tinha tanto contato com americanos quanto o executivo
expatriado, do qual tinha um trabalho e utilizava mais da comunicação do que sua esposa.
Os resultados trazidos por este executivo ultrapassaram as expectativas da empresa em
termos de meta anual. Nos primeiros doze meses de atuação, segundo o entrevistado, o número de
clientes em carteira saltou de quatro para quatorze, e o volume de vendas chegou a US$ 1.2
milhão (um milhão e duzentos mil dólares), sendo que a meta estipulada pela empresa era de US$
200.000,00/ano (duzentos mil dólares). Já no ano seguinte esse valor foi a US$ 2.4 milhões (dois
milhões e quatrocentos mil dólares) com vinte e três clientes em carteira. “Porém depois disso, a
empresa começou a sofrer a falta de estrutura para servir a demanda. A produção não era
suficiente, e por conta disso a qualidade começou a cair, e o próprio país não ajudava com sua
estrutura portuária”.
A experiência da expatriação foi considerada pelo entrevistado de grande importância no
seu currículo profissional, pois quando retornou para o Brasil, recebeu bastante propostas de
trabalho e que “a maior vantagem de uma expatriação é a amplitude de visão de mercados, por
mais interligado que o mundo esteja, a visão e entendimento de culturas e mercados só ocorre in
loco e vivenciando o dia a dia de cada povo, e também a facilidade e flexibilidade na tomada de
decisões”.
O regresso para o país de origem foi classificado como normal pelo entrevistado, isto se
deu, em função de sua esposa ter regressado devido ao visto de trabalho, “na realidade, assim que
voltei, em dois meses já estava trabalhando para Gyotoku gerenciando outros continentes com a
vantagem de não ter que morar no lugar de atuação”.
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Entrevistada 3
De origem brasileira, trinta e cinco anos de idade, já foi transferida para subsidiárias na
Itália e Peru. Sua primeira experiência ocorreu em 1992, por intermédio de uma empresa italiana
que importava couro brasileiro, depois por outra empresa, também italiana, que industrializava
produtos usando o couro como matéria-prima e, por último, uma empresa suíça que exporta café
para o mundo inteiro. Nesta empresa de café trabalha há oito anos, a qual atua no mercado
peruano.
O primeiro processo de expatriação se deu através de um evento em que um empresário
italiano, que conhecia e gostava do seu trabalho com couro brasileiro, lhe fez uma proposta e a
mesma aceitou, “foi simples assim”.
A entrevistada relata que a primeira expatriação ocorreu com a assessoria total da empresa,
participou de palestras demonstrando a cultura italiana e também desfrutou de várias visitas à Itália
antes de ser transferida. “Isso me ajudou tanto que em dois meses me mudei para sempre”.
Chegando na subsidiária italiana, não falava nenhuma palavra, segundo a mesma, e teve
que aprender rápido, mesmo com as dificuldades. Quanto à adaptação a cultura italiana, disse não
ter encontrado muitas dificuldades, pois viajava muito e, com isso, não se acostumou a morar em
um só lugar, desenraizando com facilidade de sua terra natal. Também diz ter tido a vantagem de
ter uma família com origem italiana, então os costumes e culturas já eram impregnados no seu dia
a dia, facilitando, assim, a inserção na comunidade local.
Já na cultura peruana, disse ter encontrado muitos problemas de adaptação, “de tudo que
conheço, aqui consegue ser pior que qualquer país da África”. Relata que as pessoas são hipócritas
e que os aspectos climáticos são péssimos, “só continuo no Peru até conseguir alguma colocação
no Brasil, o que me segura neste país é o dinheiro”. Completa: “no Peru é um país muito difícil de
viver, na verdade aqui eu sobrevivo”.
De acordo com a entrevistada, sua primeira transferência não teve a companhia de
ninguém, foi sozinha e casou na Itália, seu esposo era um empresário italiano na época. Portanto na
transferência para o Peru, casou-se novamente e agora tem um filho.
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No que diz respeito ao grau de adaptação, na Itália a mesma diz que as pessoas adoram os
brasileiros, mas por outro lado, são um pouco conservadores e preconceituosos, pois pelo fato de,
na época ser solteira, a mulher brasileira sozinha era mal visto. Mas de um modo geral não foi
difícil. Já no Peru, “odeio tudo nesse país, não me adapto a nada aqui”.
Quanto às expectativas da empresa, a entrevistada afirma que “todos os objetivos e
compromissos foram alcançados dentro das empresas, inclusive quando deixei a Itália treinei duas
pessoas que ficaram no meu lugar”. E agora na empresa que trabalha atualmente no Peru,
“consegui trazer a empresa para maior exportador de café do Peru”. A mesma também relata que
se as expectativas não são alcançadas o executivo não permanece por muito tempo na
organização.
A expatriada considera sua experiência como ótima, pois domina vários idiomas, em
função de ter morado em muitos países e o conhecimento de diversas culturas, mais ao mesmo
tempo quer regressar para o Brasil e diz não conseguir recolocação profissional. “Mesmo com o
currículo que tenho, infelizmente o Brasil perde sempre seus melhores trabalhadores para o resto
do mundo por questões econômicas”.
Morando ainda no Peru, a entrevistada planeja regressar ao Brasil num prazo máximo de
um ano, pois ainda não consegue ver a data que tanto espera para voltar. “Eu amo meu país, e
depois de tanto tempo, cheguei a conclusão que o Brasil, mesmo com tanta desordem, é o melhor
lugar do mundo”.
4.3.1 Análise da entrevista
Para alcançar os objetivos específicos apontados no início deste trabalho, fez-se uma
relação entre estudo teórico e a vivência prática, entrevistando profissionais que já participaram de
um processo de expatriação.
Com isso, percebeu-se a importância de um profissional, originário da empresa matriz, para
expandir o mercado internacional, adquirindo habilidades e conhecimento do mercado local.
Mesmo as empresas, citadas aqui pelos entrevistados, não apoiando, não incentivando este
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executivo de maneira correta ou de forma indicada pela pesquisa teórica, observou-se que os
profissionais enviados para o exterior atenderam as expectativas das mesmas. Inclusive no caso de
Fernandes, a empresa intermediária deste processo firmou parceria com sua empresa, hoje é dona
no seu próprio negócio, no Brasil. Portanto, reafirma a importância de uma pessoa conhecedora do
mercado de atuação. Neves também foi contrato pela mesma empresa para prestar serviços em
outros continentes.
Conforme abordado na pesquisa teórica, existe um perfil adequado para o profissional que
irá representar uma organização, foram citados vários requisitos para atender este perfil. Entende-
se que é um mercado complexo e que atuar como representante, agente ou prospector de mercado,
exige pessoas envolvidas diariamente em busca de comprar e vender. Portanto, identificar o perfil
desejado é uma tarefa difícil para os gestores de empresas.
Frente a estas reflexões, foram relatados os desafios encontrados pelos expatriados na
primeira experiência vivenciada neste processo tão desafiador para os gestores e também o que
refletiu na organização a falta de preparo e de apoio quando a transferência deste executivo não é
bem planejada.
Como foi percebido pelos relatos, o maior desafio encontrado pelos entrevistados é a
questão do idioma e da inserção no país de transferência, como: cultura, ambiente sócio-
econômico e clima. Percebeu-se também que as empresas intermediárias deste processo
mostraram-se um pouco preocupadas em relação ao treinamento e um primeiro contato com o país
da transferência. Somente um, dos três entrevistados, teve o treinamento necessário para atuar nos
país da subsidiária e teve a assessoria total da organização nos trâmites deste processo.
Embora as empresas não tivessem dado o apoio necessário para o sucesso dessa
transferência em termos de palestras e demonstrações culturais, cursos de idioma, talvez por
desconhecerem e serem novatas nessa experiência, as mesmas consideraram a importância de
possibilitar o primeiro contato com o país, evitando, assim, um choque maior.
O aspecto do acompanhamento da família na transferência do executivo pode ser decisivo e
fundamental do sucesso desse executivo ou não. Baseado nos estudos abordados nesta pesquisa, a
questão familiar pode refletir no investimento da organização quando não felizes no país anfitrião.
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Por esse motivo a importância do apoio da empresa para com o cônjuge deste executivo, para
diminuir o risco de um possível regresso antecipado.
No caso dos entrevistados, somente um deles passou por essa experiência sozinho. Os
outros foram acompanhados dos cônjuges, nenhum com filhos, na época. O entrevistado Neves,
relatou que sua esposa teve problemas de adaptação justamente pelo fato de não ter, no início, uma
ocupação, uma vez que a mesma trabalha no seu país de origem. Também citou que a sua
expatriação foi dada como terminada porque a esposa não obteve visto de trabalho (Work Permit).
Outro ponto que chamou atenção foi que todos os processos de expatriação, abordados na
entrevista, ocorreram informalmente ou até mesmo ocasional. Não passaram por nenhum tipo de
recrutamento e seleção, conforme foi apontado em estudos sobre a temática, não que isto seja um
procedimento correto, mas pelo que foi relatado pelos entrevistados, este método funcionou e foi
duradouro. No caso de Paredes essa experiência perdura até os dias de hoje, para Neves durou
quatro anos e hoje vive essa experiência de uma maneira um pouco diferente, pois não precisa
mais morar no local de instalação da empresa, e para Fernandes durou três anos e um mês.
Em geral estes executivos que passaram pela experiência da expatriação, consideraram
como positivo o fato de vivenciar este processo tão atual nos dias de hoje, visto que os mesmos
tiveram esta oportunidade em tempos que, pode-se dizer, não ser tão evidente como é nos dias
atuais. Aspectos como domínio de outras línguas, acesso a outras culturas, economia, política,
ampla visão de novos negócios / mercados, rápido raciocínio na tomada de decisões foram um dos
fatores citados como vantagens de ter vivenciado e de querer vivenciar este processo tão
desafiador para o individuo.
A falta de preparo e de apoio do processo de expatriação por parte das organizações
resultou em um regresso inesperado para dois dos três entrevistados. Neves retornou
antecipadamente, devido ao fato de sua esposa não ter conseguido o visto de trabalho, e Fernandes
rompeu seu contrato por falta adaptação à cultura local. Esse regresso antecipado implica no
alcance dos resultados traçados e nas expectativas da organização para com o executivo.
De acordo com o estudo em questão, muitos executivos consideraram o retorno como um
regresso em suas vidas, mas conforme esses executivos abordados, estar de volta e ter
aproximidade com a família, amigos e a cultura mãe foi bom. O retorno, ou o regresso, para o país
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de origem parece não ter sido muito ruim para os entrevistados, um deles, inclusive, quer muito
voltar para o Brasil, mas não consegue recolocação no mercado de trabalho.
Portanto, pode-se sugerir para Interseas a importância de alguns aspectos relevantes que
poderiam ser adotados no envio do executivo desejado, minimizando os riscos de insucesso neste
processo como: apoio da companhia na obtenção dos papéis necessários (work permit);
treinamento no idioma; suporte em relação ao network profissional; treinamento para o cônjuge e
crianças, no caso de casados e com filhos, antes da partida; e possibilidade de emprego para o
cônjuge ou colocação no mercado de trabalho no país da subsidiária através de seu network.
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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com a globalização, os negócios aumentaram em todo o mundo, e com isso o crescimento
econômico também teve relevância nesse contexto. Frente a este cenário, as empresas buscam a
diversificar seus produtos e serviços para expandir suas negociações, no âmbito internacional, e
atingir todos os possíveis clientes ganhando competitividade e criando novas estratégias de
mercado.
O principal objetivo deste trabalho foi desenvolver uma pesquisa sobre o processo de
expatriação, os caminhos deste processo e os desafios para ser apresentado para Interseas
Comércio Exterior, empresa de pequeno porte, da qual cogita a viabilidade de inserir-se no
mercado internacional, para isso, decidir o gestor ou o representante que ira desenvolver suas
atividades é uma interrogação para a mesma.
Para atingir tal objetivo foi necessário fazer um estudo sobre a temática apresentando
conceitos, os tipos de expatriações, o processo da expatriação abordando cada fase deste como: o
encantamento, o choque cultural, adaptação e o retorno.
Portanto, para isso, foi analisado e apontado os benefícios que o executivo expatriado
proporcionará para os negócios da empresa em estudo, descrito o perfil deste profissional e
relatado os desafios que a experiência da transferência para o exterior poderá refletir na empresa,
quando não bem planejada e, por fim, foram apresentadas experiências de executivos para fins de
esclarecimento para os gestores da Interseas.
Para o entendimento deste assunto, foi realizado um questionário com executivos
expatriados que vivenciaram esta experiência, confrontando assim, o estudo teórico de autores
renomados com a prática efetiva desses executivos.
O trabalho teve como limitação por ser um tema atual para a academia em termos literários,
baseando-se praticamente em periódicos internacionais e em algumas entrevistas nacionais.
Também trata-se de um tema desafiador porque grande parte da literatura é focada em grandes
organizações, e tentar trazer o tema para o contexto de comércio exterior tornou-se um desafio.
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Conclui-se que não existe uma maneira, uma fórmula única de enviar um executivo, porém,
de acordo com a pesquisa observou-se que existem fatores relevantes e essenciais para o sucesso
do expatriado, para representar a empresa no exterior, pois todo esse processo envolve a
necessidade de cada organização, seus objetivos, recursos e expectativas que irão nortear a
formulação do método mais adequado para o processo de escolha, e torná-lo possível .
Portanto, sugere-se para a empresa, analisar, primeiramente, o mercado que deseja atuar e
decidir qual a melhor maneira de isso acontecer. Seja por meio de um escritório próprio ou por
intermédio de um representante já instalado no exterior, escolher a pessoa ideal para desenvolver
suas atividades é de fundamental importância para o sucesso de suas estratégias, pois se não bem
planejada, pode refletir no trabalho de tempos já desenvolvido pela organização e também no
dispêndio do alto investimento que esse processo gera.
Para futuras pesquisas, sugere-se estudar o mercado que a empresa deseja atuar e verificar a
melhor forma de inserção neste, e também escolher o profissional para realizar o trabalho no
exterior.
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REFERÊNCIAS
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APÊNDICE
Questionário de aplicação
Identificação:
1. Qual é o seu país de origem? 2. Qual sua escolaridade? 3. Qual (is) país (es) você já foi transferido para representar a empresa subsidiária? 4. Você foi por intermédio de qual empresa? Qual o ramo da empresa? 5. Há quanto tempo você está na empresa? 6. Qual a sua idade? 7. Sexo? 8. Existe um prazo pré-determinado para a sua permanência no país da subsidiária? Qual é
este prazo? 9. Você já participou de outros processos de expatriação? Se sim, qual? Treinamento: 10. Você participou de palestras proporcionadas pela empresa demonstrando a cultura na qual
você foi inserido? 11. Você participou de treinamentos vivenciais, viagens de campo e visitas ao país de
instalação da subsidiária? Se sim, quanto este treinamento o ajudou na sua integração à empresa?
Integração Cultural: 12. Ao chegar ao país da subsidiária, você teve dificuldades com o idioma? 13. Em relação à cultura, você teve dificuldades de adaptação? Quais foram? 14. Você tinha algum conhecimento sobre a cultura do país ao qual a subsidiária se instalou?
Qual?
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Integração à comunidade: 15. Você foi para o país da subsidiária acompanhado da família? Quantas pessoas o
acompanharam? 16. A sua esposa (o) (ou companheira (o)) exercia alguma atividade profissional no Brasil?
Qual era sua função? 17. Como você classifica o grau de adaptação à comunidade local? Carreira Profissional: 18. Qual resultado você trouxe para empresa no período que trabalhou na filial? Atendeu as
expectativas da empresa? Quais? 19. Como se deu o seu processo de expatriação? 20. Como você vê a experiência de trabalho para o seu currículo profissional? 21. Como tem sido sua experiência de expatriado no país de transferência? 22. Como você vê o regresso para seu país de origem? Caso você já tenha regressado, como
foi o impacto da volta?
![[2008] Obrigações (17ª ed.). Orlando Gomes.pdf](https://static.fdocumentos.com/doc/165x107/563dbbc5550346aa9ab0228b/2008-obrigacoes-17a-ed-orlando-gomespdf.jpg)
