Faculdade Boa Viagem

Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração - CPPA

Mestrado Profissional em Gestão Empresarial

Marcílio Galdino dos Santos

Trabalho flexível e o sentido do trabalho: um estudo fenomenológico sobre a

percepção de profissionais de tecnologia da informação

Recife, PE

2016

FACULDADE BOA VIAGEM – DeVry Brasil

MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL

- MPGE -

CLASSIFICAÇÃO DE ACESSO A DISSERTAÇÕES

Considerando a natureza das informações e compromissos assumidos com suas fontes,

o acesso à dissertação do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE do

Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA – da Faculdade Boa

Viagem é definido em três graus:

Grau 1: livre (sem prejuízo das referências ordinárias em citações diretas e

indiretas);

Grau 2: com vedação a cópias, no todo ou em parte, sendo, em conseqüência,

restrita a consulta em ambientes de bibliotecas com saída controlada;

Grau 3: apenas com autorização expressa do autor, por escrito, devendo, por

isso, o texto, se confiado a bibliotecas que assegurem a restrição, ser mantido em local

sob chave ou custódia;

A classificação desta dissertação se encontra, abaixo, definida por seu autor.

Solicita-se aos depositários e usuários sua fiel observância, afim de que se preservem as

condições éticas e operacionais da pesquisa científica na área de administração.

Título da Dissertação: Trabalho flexível e o sentido do trabalho: um estudo

fenomenológico sobre a percepção de profissionais de tecnologia da informação

Nome do (a) autor (a): MARCILIO GALDINO DOS SANTOS

Data da Aprovação: 28 de março de 2016

Classificação conforme especificação acima:

Grau 1 ×

Grau 2 X

Grau 3 ×

Recife, 09 de agosto de 2016

__________________________

Assinatura do (a) Autor (a)

Marcílio Galdino dos Santos

Trabalho flexível e o sentido do trabalho: um estudo fenomenológico sobre a

percepção de profissionais de tecnologia da informação

Dissertação apresentada ao Mestrado

Profissional em Gestão Empresarial do

Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em

Administração da Faculdade Boa

Viagem, como requisito parcial para

obtenção do título de Mestre em Gestão

Empresarial, sob a orientação da Profª

Drª Maria Auxiliadora Diniz de Sá.

Recife, PE

2016

Catalogação na fonte -

Biblioteca da Faculdade Boa Viagem | DeVry, Recife/PE

S237t Santos, Marcilio Galdino dos.

Trabalho flexível e o sentido do trabalho: um estudo fenomenológico

sobre a percepção de profissionais de tecnologia da informação/ Marcilio

Galdino dos Santos. – Recife: FBV | DeVry, 2016.

81. : il.

Orientador (a): Prof.ª Dr. ª Maria Auxiliadora Diniz de Sá.

Dissertação (Mestrado) Gestão Empresarial - Faculdade Boa

Viagem - Devry.

Inclui apêndice.

1. Sentido do Trabalho. 2. Flexibilidade. 3. Profissional de TI. 4.

Home Office I. Título. DISS 658[15.2]

Ficha catalográfica elaborada pelo setor de processamento técnico da Biblioteca da FBV | DeVry

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a Deus, primeiramente,

aos meus pais, Marcos e Cirleide, por

estarem em todos momentos ao meu lado, e

por todas as situações boas e ruins que

ocorreram em minha vida, se hoje me sinto

uma pessoa melhor, é por causa de tudo isso.

AGRADECIMENTOS

Em primeiro lugar, meus agradecimentos a Deus, por permitir que eu iniciasse e pudesse

estar aqui neste programa de mestrado. Meus agradecimentos especiais, aos meus pais,

Marcos Galdino e Cirleide Santos, por terem me incentivado desde o início, e dado

extrema contribuição à minha formação e à minha vida.

Agradeço à minha orientadora, professora Dra. Maria Auxiliadora Diniz de Sá, pelos

conselhos e conhecimentos compartilhados ao longo deste tempo, e também agradeço aos

meus colegas de turma e irmãos de orientação, Marcelo Diniz, Mariana Moraes, Vera

Cabral, Raquel Costa, Rossana Reis, pela ajuda e atenção de sempre.

Agradeço, ao meu sócio e irmão, Henrique d’Almeida, pelo companheirismo e apoio, e

por ajudar a desenvolver a CorporaTI, e também aos meus amigos, Rodrigo Berto e Luiz

Neto.

Agradeço ainda, ao Grupo Diniz, nas pessoas do professor Ary Avellar Diniz Júnior e

Lauro César Vieira Filho, pela oportunidade de poder cursar este mestrado profissional,

e ter essa chance de evoluir como pessoa e profissional.

Agradeço, aos professores: Lúcia Barbosa, Hajnalka Gati, Rafael Lucian, pelos

conhecimentos compartilhados, e de extrema importância para meu desenvolvimento

acadêmico.

Agradeço a todos, que direta ou indiretamente contribuíram para meu desenvolvimento,

seja pessoal ou profissional.

“Quando você fala, você está apenas

repetindo o que você já sabe. Mas quando

você escuta, você pode aprender algo novo”

(Dalai Lama)

RESUMO

Estudar os sentidos do trabalho é entender as características de um trabalho que são

valorizadas pelo indivíduo, e este trabalho tem como objetivo entender, como um cenário

flexível tem o poder para influenciar, seja positivamente ou negativamente, este sentido

percebido, pelos profissionais de TI. Foram utilizadas as perspectivas do MOW (1987),

como precursor dos estudos sobre o sentido do trabalho, e as classificações e dimensões

contextualizadas pelos estudos de Morin (2001) e Tonelli, Morin e Pliopas (2007), como

abalizador para o entendimento das características do trabalho que geravam um sentido.

Por outro lado, no construto da flexibilização, foram adotadas as dimensões do espaço,

como por exemplo, o home-office, e tempo, através da ação da jornada de horário flexível

(BLOOM, 2014; MORGAN, 2014; JAIN E SWAMI, 2014). Pode-se concluir que há uma

influência extremamente positiva para a obtenção de sentido no trabalho, quando da

adoção de alguma política flexível nas relações de trabalho, trazendo em evidência

sentimentos como confiança, autonomia, criatividade, focando em resultados, e podendo

conceder o poder ao trabalhador como equilibrar sua vida pessoal e profissional.

Palavras-chave: Sentido do trabalho, flexibilidade, profissional de TI, home-office

ABSTRACT

Study the way the work is to understand the characteristics of a work that are valued by

the individual, and this study aims to understand, as a flexible scenario has the power to

influence, either positively or negatively, this perceived sense for IT professionals. the

prospects of the MOW was used (1987), the forerunner of the studies on the meaning of

work, and the ratings and dimensions contextualized by studies of Morin (2001) and

Tonelli, Morin and Pliopas (2007), as abalizador to understand the characteristics the

work that generated a sense. On the other hand, in the construct of easing, dimensions

were taken from space, such as the home office, and time, through the action of flexitime

hours (BLOOM, 2014; Morgan, 2014; JAIN AND SWAMI, 2014 ). It can be concluded

that there is an extremely positive influence for obtaining meaning at work when adopting

any flexible policy in labor relations, bringing in evidence feelings such as trust,

autonomy, creativity, focusing on results, and can grant power the worker how to balance

your personal and professional life.

Keywords: meaning of work, job flexibility, IT professional, home-office

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - A evolução do trabalhador ............................................................................. 20

Figura 2 - Modelo de característica do emprego ............................................................ 23

Figura 3 - Categorização dos padrões de definição do trabalho ..................................... 25

Figura 4 - Síntese das características de um trabalho que tem sentido........................... 28

Figura 5 - As dimensões do sentido do trabalho ............................................................ 29

Figura 6 - Dimensões afetadas pela flexibilização de horários ...................................... 33

Figura 7 - Competências orientadas aos profissionais de TI .......................................... 38

Figura 8 - Desenho da pesquisa ...................................................................................... 44

Figura 9 – Sujeitos da pesquisa ...................................................................................... 46

Figura 10 – Roteiro da análise de conteúdo ................................................................... 49

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - Quantitativo de pesquisas sobre sentido do trabalho ................................... 22

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO .............................................................................................. 11

1.1 Contextualização do problema ..................................................................... 11

1.2 Objetivos da pesquisa .................................................................................... 13

1.2.1 Objetivo geral ................................................................................................... 13

1.2.2 Objetivos específicos ........................................................................................ 13

1.3 Justificativas da pesquisa .............................................................................. 14

1.3.1 Justificativas teóricas ........................................................................................ 14

1.3.2 Justificativas práticas ........................................................................................ 14

2 FUNDAMENTAÇÃO TÉORICA................................................................. 16

2.1 Relações de trabalho e administração .......................................................... 16

2.2 Sentidos do trabalho ...................................................................................... 21

2.3 Flexibilidade no trabalho .............................................................................. 30

2.3.1 Flexibilidade no tempo ..................................................................................... 31

2.3.2 Flexibilidade no espaço .................................................................................... 34

2.3.3 Flexibilidade do trabalho no Brasil .................................................................. 36

2.4 Os profissionais de Tecnologia da Informação ........................................... 38

3 METODOLOGIA DA PESQUISA ............................................................... 42

3.1 Caracterização da pesquisa ........................................................................... 42

3.2 Desenho da pesquisa ...................................................................................... 43

3.3 Locus da pesquisa ........................................................................................... 45

3.4 Sujeitos da pesquisa ....................................................................................... 45

3.5 Instrumento de coleta dos dados .................................................................. 46

3.6 Pré-teste .......................................................................................................... 47

3.7 Técnica de análise dos dados ......................................................................... 48

3.8 Limites e limitações da pesquisa ................................................................... 49

3.8.1 Limites da pesquisa .......................................................................................... 49

3.8.2 Limitações da pesquisa ..................................................................................... 49

4 ANÁLISE DOS DADOS ................................................................................ 51

4.1 Percepção sobre o sentido do trabalho ........................................................ 51

4.1.1 Dimensão individual......................................................................................... 51

4.2.2 Dimensão organizacional ................................................................................. 53

4.2 Percepção sobre a flexibilização do trabalho .............................................. 55

4.2.1 Flexibilização do tempo ................................................................................... 55

4.2.2 Flexibilização do espaço .................................................................................. 58

4.3 Trabalho flexível e o sentido do trabalho .................................................... 61

4.3.1 Trabalho que tem sentido é flexível e focado em resultados ........................... 61

4.3.2 Trabalho que tem sentido é flexível e auxilia a alcançar o equilíbrio .............. 63

4.3.3 Trabalho que tem sentido é flexível e gera confiança ...................................... 64

4.3.4 Trabalho que tem sentido é flexível, favorece a criatividade e a autonomia ... 65

5 CONCLUSÃO ................................................................................................ 68

5.1 Sugestões para trabalhos futuros ................................................................. 74

REFERÊNCIAS ............................................................................................. 75

APENDICE ..................................................................................................... 80

11

1 INTRODUÇÃO

Este capitulo, trará uma contextualização sobre os aspectos da flexibilidade do trabalho, seja

elas no tempo (horários), ou no espaço (home office), e como estes aspectos podem influenciar

no sentido do trabalho percebido pelo grupo de profissionais de tecnologia da informação.

Evidenciando a correlação entre estes construtos, e até que ponto o trabalho pode fazer mais ou

menos sentido para o profissional, de acordo com a maneira que a flexibilidade é percebida,

bem como os aspectos legais vigentes. Posteriormente, estão detalhados o problema da

pesquisa, os objetivos e justificativas para a ocorrência deste estudo.

1.1 Contextualização do problema

O mercado de trabalho se encontra competitivo, e também por esta razão as organizações têm

tentado diversas ações para terem destaque ou ações para enfrentar os mais diversos problemas,

e com isso tentado operacionalizar novas ideias e novos conceitos, como a flexibilização, de

modo que o funcionário possa trabalhar de onde quiser, e nos horários que se sentir mais

produtivo, colaborando assim com os ideais contextualizados de Morgan (2014), e a partir disto

desenvolverem os seus negócios.

Ainda nos estudos de Morgan (2014), percebe-se também uma preocupação em prol de reterem

os seus melhores funcionários, diminuindo o índice de rotatividade (turnover) e também o de

absenteísmo, conforme os pensamentos de Hackman e Oldhan (1976). Esses, por sua vez, têm

procurado ambientes de trabalho mais favoráveis ao seu desenvolvimento e às suas

necessidades que, de alguma forma, possam reforçar suas competências e necessidades.

Nesta mesma linha de raciocínio, Morin (2001) reconhece a importância de prover aos

trabalhadores a possibilidade de realizar um trabalho que tenha sentido: além de praticar e de

desenvolver suas competências, eles podem ter a chance de emitir julgamentos e exercer o livre-

arbítrio, além de conhecer a evolução de seus desempenhos a fim de se ajustarem.

Em outras palavras: o sentido do trabalho constitui-se em um conjunto de sentimento do

trabalhador com relação ao seu trabalho, que, por sua vez, tem sentido para uma pessoa quando

ela o acha importante, útil e legítimo (HACKMAN E OLDHAM, 1976), além disso, como

dizem Coda e Fonseca (2004), que, quando o trabalho é percebido significativamente pelo

trabalhador, ele se sente mais responsável pela organização. Segundo os mesmos Coda e

Fonseca (2004), conhecer o sentido do trabalho pode trazer benefícios específicos como: a

12

obtenção de status e prestígio, obtenção de rendimentos, manter o trabalhador ocupado,

favorecimento das relações interpessoais, sentimento de satisfação e permite a auto realização.

Mourin (2001), de sua parte, indica alguns sentimentos resultantes de um trabalho que tenha

sentido como: satisfação, motivação, responsabilidade, senso de desempenho e prazer. Para

essa autora, eles podem agir positiva ou negativamente no cenário organizacional, bem como

na retenção dos talentos.

Neste sentido, surge a flexibilidade do trabalho, que vem sendo utilizada, desde algumas

décadas e que visa buscar o equilíbrio entre a vida dos indivíduos e de suas atividades laborais

(TAYLOR, 2005), apoiando assim as peculiaridades de cada um, suas necessidades

extraprofissionais.

Lockwood (2003) cita como benefício, um encontro de forças entre o trabalho e as

responsabilidades familiares, com isso as organizações têm tentado criar programas que ajudem

a flexibilização do próprio trabalho e dos seus horários, favorecendo assim uma certa liberdade

e autonomia para quem produz, sem tirar o foco do resultado.

Comumente, algumas empresas utilizam essa flexibilidade para aumentar o envolvimento do

funcionário, como se pode ver no pensar de Bohlander e Snell (2009), onde os funcionários

podem ajustar o trabalho de modo a acomodar estilos de vida particulares e programar as horas

de atividade no momento em que se consideram mais produtivos.

Para esses mesmos autores, a flexibilização de horário, por exemplo, pode ser útil para a

retenção de profissionais, na medida em que tenham a opção de realizar atividades de maneira

remota, seja de casa ou de outro local. Contudo, é importante dizer que ela também possui

aspectos negativos, uma vez que podem causar problemas de comunicação entre os

funcionários, além da perda de controle sobre eles.

A área de Tecnologia da Informação (TI) das organizações, comumente, adota a flexibilidade

em seus esquemas de trabalho, devido à natureza das operações, que, às vezes, possuem um

regime diferenciado no horário, seja para favorecer a criatividade, seja para realizar operações

especiais da área. Concordando com esse pensamento, Kovács (2006) entende que a

organização deve colaborar com a autonomia dos seus integrantes, bem como com a sua

criatividade, profissionalismo, descentralização, participação e cooperação.

No entanto, pode-se perguntar se essa flexibilização seria uma maneira para favorecer sentido

ao trabalho. Para entender essa problemática, formulou-se a seguinte questão de pesquisa para

13

este estudo: de que maneira o trabalho flexível pode ser capaz de prover sentido, segundo a

percepção de profissionais de tecnologia da informação?

Para responder a essa pergunta de pesquisa foram estabelecidos alguns objetivos, descritos a

seguir.

1.2 Objetivos da pesquisa

1.2.1 Objetivo geral

Verificar de que maneira o trabalho flexível pode ser capaz de prover sentido, segundo a

percepção de profissionais de tecnologia da informação.

1.2.2 Objetivos específicos

I. Investigar o sentido do trabalho, segundo a percepção de profissionais de tecnologia da

informação.

II. Identificar características do trabalho flexível, segundo a percepção de profissionais de

tecnologia da informação.

III. Identificar de que maneira o trabalho flexível pode prover sentido ao trabalho, segundo a

percepção de profissionais de tecnologia da informação.

14

1.3 Justificativas da pesquisa

1.3.1 Justificativas teóricas

Por meio da própria evolução das relações de trabalho, há uma maior preocupação com o

trabalhador enquanto individuo, com isso, havendo uma necessidade de estudar temas que

vinculem a necessidade e motivação de cada trabalhado, tendo em vista isso, os estudos sobre

os sentidos do trabalho tem se desenvolvido nos últimos anos, com bastante intensidade. Morin

(2001), tem contribuído para as pesquisas nessa área, sendo inspirada pelos estudos iniciais do

Meaning of Work International Research Team – MOW (1987), uma vez que esses sentidos

podem gerar sentimentos favoráveis.

Sobre a flexibilidade no trabalho encontraram-se algumas referências, conforme visto no

quadro 1, mesmo sendo um tema em evidência, principalmente no contexto da tecnologia da

informação, é algo mais constante em grandes empresas americanas, mas aos poucos algumas

empresas brasileiras estão se direcionando para este tema.

Sendo assim, este estudo visa complementar os estudos já existentes, porém com um

diferencial, preenchendo a lacuna teórica que evidencia a relação entre estes dois construtos

definidos, a flexibilização dos esquemas de trabalho, e quais os sentidos que os mesmos podem

dar ao trabalho realizado, isso dentro do universo das empresas que oferecem esta flexibilidade

para seus profissionais de tecnologia da informação.

1.3.2 Justificativas práticas

No mercado competitivo e globalizado, as empresas estão buscando novas formas de reter

talentos, bem como entender melhor os profissionais, e assim atender os seus anseios, e

consequentemente poder obter resultados melhores, tanto para o profissional quanto para a

organização.

Esta pesquisa então pode se justificar como um norteador para organizações empresariais que

queiram fornecer esquemas de trabalhos flexíveis, seja por meio da flexibilização de horários

ou home-office, para entender qual o sentido que este benefício pode gerar diretamente para o

trabalhador e consequentemente também para a organização, que por sua vez, através dos seus

gestores, esperam retirar o máximo de desempenho de seus funcionários, buscando novas

técnicas para alcançar tal objetivo. Carece no mercado de trabalho, estudos que possa servir

como referência, para o entendimento prático da flexibilização do trabalho (no tempo ou

espaço), através da experiência de outros profissionais, e de outras empresas também.

15

Empresas, sejam ou não de tecnologia da informação, possuem, em sua maioria, profissionais

de TIC, ou na área meio ou na área fim, e estes profissionais podem constituir vantagem

competitiva no mercado, que independente disto, podem gerar rapidez e eficiência para a área

de negócios, seja através de informações estratégicas, ou para a alta disponibilidade de serviços.

Com isso justifica-se esta pesquisa no ponto de vista prático, através da sinergia da percepção

dos profissionais de TI com relação ao seu trabalho, o sentido que este trabalho oferece e a

flexibilidade oferecida pelas empresas.

Justifica-se ainda este trabalho, pela contribuição sobre o ponto de vista dos profissionais de

TI, quando se integram os sentidos do trabalho e os esquemas flexíveis de trabalho, a fim de

entender esses profissionais no contexto organizacional e pessoal, e ajudar no entendimento do

equilibro entre os aspectos profissionais e vida pessoal, que segundo Quental e Wetzel (2002)

têm se tornado cada vez mais importantes e discutidas entre empresários e estudiosos do

assunto.

16

2 FUNDAMENTAÇÃO TÉORICA

Através desta revisão teórica, será abordado os três temas que irão conduzir o objetivo desta

pesquisa. Sendo inicialmente pesquisado os assuntos relativos ao sentido do trabalho, de modo

a identificar os conceitos com o intuito de entender o que são trabalhos que tem sentido, bem

como os diversos sentidos que podem ser gerados dentro do ambiente de trabalho. Em seguida,

será abordado o tema relativo a flexibilização dos esquemas de trabalho, seja ele por meio da

flexibilização do tempo e do espaço, que os trabalhadores podem ser submetidos, analisando

assim a sua influência dentro das organizações. Posteriormente, revisar as teorias referentes aos

perfis dos profissionais de tecnologia da informação, sua atuação nas organizações, e suas

particularidades, e com isso inter-relacionando os três temas, de modo a entender o fenômeno

existente na intersecção da abrangência destes construtos, que é o que se propõe nesta pesquisa.

Para todos os temas, foi necessário pesquisar trabalhos que já os abordaram, de modo a

identificar as dimensões, seja para o sentido do trabalho, como ele se desenvolve e como pode

ser mensurado, como para a flexibilidade dos esquemas de trabalho, tanto no tempo quanto no

espaço, e como esta pesquisa tenta mostrar o fenômeno ocorrido com os profissionais de

tecnologia da informação, faz-se necessário caracterizar o perfil do mesmo através de suas

particularidades.

2.1 Relações de trabalho e administração

O trabalho tem estado presente desde o início das relações sociais, e o seu significado tem sido

caracterizado ao longo do tempo, onde inicialmente, na era do império romano, o trabalho

existia como punição a aquele que trabalhava em razão de sua subsistência, tendo visto

inclusive a origem da palavra trabalho do latim tripalium, conhecido como um objeto de tortura

(RIBEIRO, LÉDA, 2004). E até os tempos atuais o conceito de trabalho vem sofrendo diversas

alterações e adaptações, reiterando as ideias de Moreira (2012), que correlaciona as

transformações sociais ocorridas na história com a compreensão da importância do trabalho e

seu valor social, deixando de ser visto como algo ruim, ou de cunho punitivo, para um aspecto

mais social, através do conceito que o trabalho é “um conjunto de atividades, produtivas e

criativas, que o homem exerce para atingir um determinado fim” (MOREIRA, 2012).

De modo a explorar outros conceitos sobre o trabalho, Marx (1993), contextualiza o trabalho,

como a capacidade de transformar a natureza com o objetivo de atender as necessidades

humanas, dando uma visão para o trabalho como agente transformador.

17

Reiterando o processo evolutivo do trabalho para os homens, de acordo com as suas

necessidades eminentes, de curto ou longo prazo, correlacionando o ambiente e o sujeito,

reforçando a transição dos conceitos explorados, antes visto como uma noção de sacrifício, ou

fardo, e posteriormente sendo visto como uma valorização na correlação da capacidade humana

e domínio da natureza (BASTOS et al, 1995).

Já nas ideias de Fernandes e Zanelli (2006), pode-se ver o trabalho como um meio para o sujeito

estar inserido em uma organização e numa sociedade plenamente dita, de modo a compartilhar

valores e hábitos, permitindo moldar e reforçar a sua identidade, tendo um contexto diferente

do que havia antes, conforme os pensamentos de Enriquez (1999).

O trabalho que era tão desvalorizado nas sociedades antigas, torna-se um elemento

fundamentalmente integrador da sociedade, isto é, permite efetivamente a uma

sociedade engendrar, ou reforçar os laços sociais (ENRIQUEZ, 1999).

Nessa dualidade de valorização, vemos a força do trabalho como contexto social, e agente

transformador dos laços, podendo reforça-los ou enfraquece-los. Com isso pode-se ver a criação

ou contextualização de diversas teorias ou escolas que serviram como marco histórico para as

relações de trabalho.

No estudo feito por Matos e Pires (2006), nota-se a evolução das teorias administrativas que

englobaram as relações de trabalho em diversos momentos, se iniciando pela teoria científica

de Taylor, até a abordagem sócio técnica do projeto Glacier. Na teoria cientifica há um foco

demasiado na produtividade através da aplicação de métodos da ciência positiva, racional e

metódica aos problemas administrativos, tornando o trabalho mais racional.

Já nos conceitos de Ford, utilizou-se desses mesmos princípios para aplicar na linha de

produção de automóveis, colaborando para a crescente divisão do trabalho, todavia, ao longo

do tempo, essa teoria focava na produtividade, contudo causou desmotivação e desequilíbrio

nas cargas de trabalho (MATOS E PIRES, 2006).

Na teoria clássica de Fayol, a luz dos pensamentos de Matos e Pires (2006), pode se ver uma

complementação da teoria científica, através de uma abordagem sintética, e havendo uma

preocupação maior na figura do diretor ou administrador, de modo a se preocupar mais com as

operações e funções da empresa, a partir desta teoria foi explicitada as clássicas funções do

administrador, que consiste em organizar, planejar, coordenar, comandar e controlar. O foco

ainda persistia na produtividade, porem com adendos sobre o modo de administra-la.

18

Posteriormente, pode-se ver a teoria criada por Max Weber, a influência dos modelos anteriores,

além do foco na produtividade, um direcionamento para uma melhor eficiência, Matos e Pires

(2006) comentam sobre as heranças da teoria científica e clássica, onde a divisão do trabalho

era realizada por meio de regras e procedimentos altamente definidos, hierarquia rígida, e

processos que envolviam direitos e deveres dos funcionários, sendo diretamente relacionada a

sua competência técnica.

Por sua vez, Mayo (1949) em seu livro, direciona o foco para as inter-relações dos grupos,

removendo as características mecânicas das teorias anteriores, e com isso a motivação se tornou

parte dos esquemas de trabalho, para que os trabalhadores possam contribuir para o

desenvolvimento da empresa, havendo uma maior participação do trabalhador nas decisões

oriundas de sua atividade, um direcionamento para as relações humanas.

Matos e Pires (2006), comentam sobre a teoria estruturalista, que visam um sistema aberto das

organizações, reconhecendo os conflitos, e entendendo que esses conflitos estão inerentes às

relações de produção. Na teoria comportamentalista (MAXIMIANO, 2000), o fundamento é o

comportamento individual dos funcionários, levando novamente ao estudo da motivação, e a

qualidade do tratamento dado pela gerência aos seus empregados que interfere fortemente em

seu desempenho, segundo Maximiano (2000), o administrador deve utilizar a motivação

humana como ferramenta para envolver o ambiente organizacional.

Em estudos mais recentes, como no de Fleury (2002), nota-se uma preocupação crescente com

as pessoas na organização, em sua motivação, e em como eles podem desenvolver de maneira

mais eficaz suas atividades, por meio de suas realizações. Isso mostra um direcionamento para

as pessoas que compõem a empresa, invés apenas dos resultados (produtividade) que elas

podem oferecer, há uma inferência no comportamento dos mesmos, e com isso o

comportamento humano passa a integrar as áreas de negócio das empresas.

A linha do tempo, dos teóricos de administração, mostra a evolução das relações de trabalho ao

longo das eras, onde o trabalho tem sido sempre presente, e seu significado e motivo de existir

tem se adaptado e evoluído, de um modelo mais lógico e rotineiro para um modelo mais

comportamental, que tenta extrair o máximo da capacidade de cada pessoa, onde ela possa se

sentir realizada, e contribuir para os anseios da empresa.

Estudos como o de Maslow (1962), complementam essa evolução das relações de trabalho, por

meio de processos e adaptações:

19

Não se trata de novos truques, macetes ou técnicas superficiais que podem ser usados

para manipular mais eficientemente seres humanos. Trata-se, sim, de um conjunto

básico de valores ortodoxos sendo claramente confrontados por um outro sistema de

valores mais moderno, mais eficiente e verdadeiro. Fala-se aqui das consequências

verdadeiramente revolucionárias da descoberta de que a natureza humana tem sido

desvalorizada (MASLOW, 1962).

Em seus pensamentos, Maslow (1962), contempla justamente a sobreposição das definições das

relações de trabalho, que considerada ortodoxa, em prol de um modelo que fosse mais

verdadeiro, em prol da natureza humana.

Com relação a isso, temas mais aprofundados, tem sido estudado para que se possa entender

melhor as relações entre as pessoas e o seu trabalho, sejam por meio dos estudos de cultura

organizacional, qualidade de vida no trabalho, e o estudo do sentido que o trabalho pode fazer

para as pessoas (MAXIMIANO, 2000).

A gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas tem apoiado essas tendências, autores como

Schein (1986), Limongi (2003), e Morin (2001), aprofundaram seus estudos com o intuito de

detalhar o entendimento sobre esses temas, que serão contextualizados ainda neste capítulo.

Morgan (2014) traz uma figura que exemplifica um pouco da relação passado-futuro do

trabalhador e seu trabalho, que resume bem os paradigmas que existiam e os que podem existir,

em prol da evolução do trabalho e também do trabalhador.

20

Figura 1 - A evolução do trabalhador

Fonte: Morgan (2014)

Há uma contextualização do que havia nas relações de trabalho, seja com relação ao

comportamento do trabalhador, seja como a maneira que ele estava fisicamente no ambiente de

trabalho e no horário rígido especificado, e a maneira que o trabalho era executado, baseado em

entradas (inputs) e atividades pré-definidas, além que o trabalhador antes não tinha voz dentro

da organização, e hoje em dia é cada vez mais escutado no âmbito de suas atividades, e pode se

desenvolver, contribuir com informações, e não mais reter conhecimento.

Há um entendimento que haja cada vez mais um pensamento em tornar as relações de trabalho

mais flexíveis, Morgan (2014) colabora com esta ideia enfatizando que o trabalhador do futuro

deverá estar num ambiente organizacional flexível, onde ele pode customizar seu próprio

trabalho para as atividades que forem mais adequadas ao seu perfil, compartilhando

21

informações relevantes a execução da atividade, usando novas maneiras de colaborar e de se

comunicar, aprendendo e ensinando cada vez mais, num contexto global.

2.2 Sentidos do trabalho

A evolução na organização do trabalho, como visto nas seções anteriores, tem colaborado para

que o pensamento e foco passe a ser no trabalho e suas relações, e não mais no resultado

analítico produzido pelo próprio, com isso pode-se ver com mais frequência, estudos que

contextualizam teorias que visam entender melhor o trabalhador como individuo (HACKMAN,

OLDHAN, 1976; WRZESNIEWSKI ET AL, 2003; MOW, 1987; MORIN, 2001; TONELLI,

MORIN, PLIOPAS, 2007), e uma das dimensões que vem sido estudada é o sentido do trabalho.

O sentido do trabalho, segundo os pensamentos de Wrzesniewski et al (2003), é conceituado

como o entendimento dos funcionários, acerca do que eles desempenham no trabalho, bem

como a percepção da importância do que eles realmente fazem, o que direciona para a ideia que

estão relacionadas as crenças de uma pessoa, sobre a função que o trabalho desempenha na sua

vida, e que é afetada pelo contexto social

Um dos precursores do estudo sobre sentido do trabalho foram os de Hackman e Oldhan (1976)

que inicialmente, buscaram entender as interações, características de um trabalho e as

diferenças individuais que influenciam fatores como: a motivação, satisfação e a produtividade

dos trabalhadores.

Contudo, posteriormente, como um dos estudos mais relevantes, que serviram como base para

os demais, destaca-se o realizado pelo Meaning of Work International Research Team, mais

conhecido pela sigla MOW (1987), que identificou aspectos e dimensões que levam a um

trabalho que tem sentido, e posteriormente com os trabalhos de Morin (2001) e também as

ideias de Tonelli, Morin e Pliopas (2007), que tem feito contribuições recentes e relevantes ao

tema, influenciados positivamente pelos estudos relevantes do MOW (1987).

Como pode-se atestar através do quadro 1, que identifica a quantidade estudos nos portais de

pesquisa do Google, da CAPES e SciElo (até fevereiro/2016), existem diversos estudos

relevantes sobre sentido do trabalho, sendo a grande maioria presentes fora do Brasil, e uma

menor proporção vista em estudos nacionais, porém com uma grande relevância,

principalmente com a participação de Morin (2001), Tolfo e Piccinini (2007) e também Tonelli,

Morin e Pliopas (2007).

22

Ainda através do quadro 1, evidencia-se a carência das pesquisas que envolvam o sentido do

trabalho com outros construtos, de modo a investigar a sua influência e quais variáveis podem

se alinhar com a sua abrangência.

Quadro 1 - Quantitativo de pesquisas sobre sentido do trabalho

Temas Google Scholar Portal CAPES SciElo

Sentido do trabalho 6870 84 3

Meaning of work 21700 403 8

Esquemas de trabalho flexíveis 7 0 0

Job flexibility 6780 9540 1

Sentido do trabalho x

Flexibilidade 2480 2 0

Meaning of work x job flexibility 5470 0 0

Sentido do trabalho x

Flexibilidade x Profissionais de

TI

0 0 0

Meaning of work x job flexibility

x IT professionals 0 0 0

Fonte: o autor

O quadro acima, evidencia justamente um maior direcionamento para as pesquisas sobre o

tema, no exterior, mostrando algumas lacunas, quando se relaciona os diversos temas.

As pesquisas que objetivam entender o sentido do trabalho, ou em alguns casos pode ser

contextualizado como significado, que posteriormente terão as suas diferenças de conceito

exploradas, tem suas origens na psicologia organizacional e do trabalho, que inicialmente

correlacionaram a qualidade de vida no trabalho com os sentidos providos por ele, como pode

ser visto nos pensamentos de Hackman e Oldhan (1976), que evidencia as relações através dos

estados psicológicos.

As ligações entre as dimensões do trabalho e os estados psicológicos, e entre os

estados psicológicos e os resultados, são moderados pelo crescimento individual [...].

Os três estados psicológicos experimentados (sentido do trabalho, responsabilidade

para os resultados do trabalho e conhecimento dos resultados das atividades de

trabalho) são o núcleo causal do modelo de característica do emprego (HACKMAN

E OLDHAN, 1976).

23

Através da relação entre os estados psicológicos e as dimensões de estudo do trabalho, vemos

a motivação para os estudos iniciais do sentido do trabalho propriamente dito, ou seja, estudar

os fatores que fazem o trabalho ter um sentido para aquele que o executa. No modelo citado por

Hackman e Oldhan (1976) ilustrado na figura 01, pode ser vista uma relação entre algumas

características do trabalho, que refletem em estados psicológicos, sendo eles: a vivência do

sentido do trabalho pelo trabalhador, o sendo de responsabilidade pelos resultados profissionais,

e o conhecimento dos resultados através do feedback fornecido pela empresa ou pela gestão. A

partir disto há um direcionamento para alguns resultados organizacionais, como o aumento ou

ênfase da motivação, do desempenho e da satisfação do trabalhador, ao menos tempo que

provoca uma diminuição de indicadores considerados de risco, como o absenteísmo e

rotatividade de pessoal.

Figura 2 - Modelo de característica do emprego

Fonte: Adaptado de Hackman e Oldhan (1976)

Por meio deste modelo, Hackman e Oldhan (1976) evidenciar as características do trabalho,

como a variedade de tarefas, autonomia, e feedback, e como elas podem influenciar diretamente

24

os estados psicológicos, o que mostra uma preocupação em entender e correlacionar o sentido

do trabalho como um estado psicológico gerado através de algumas características do trabalho.

Por meio do MOW (1987), através de suas pesquisas, houve uma maior caracterização do

sentido do trabalho, tentando quantificar o quanto de sentido havia para o trabalho para diversos

entrevistados, através, inicialmente da “questão da loteria”, onde os participantes eram

questionados, o que fariam com o trabalho caso ganhassem muito dinheiro na loteria, e

consequentemente não precisassem mais trabalhar, e cerca de 80% dos entrevistados,

responderam que continuariam trabalhando, justificando por meio da relação entre as pessoas,

ou ter o sentimento de pertencimento, para ter algo para fazer, para evitar o tédio, ou para ter

um objetivo na vida (MORIN, 2001).

O trabalho pode assumir uma posição neutra ou uma posição central na identidade pessoal e

social, sendo assim essencial, onde os colaboradores buscam utilidade para suas atividades no

contexto organizacional, sendo assim fundamental para que o sentido do trabalho seja percebido

(MOW, 1987).

Numa abordagem quantitativa relevante, o MOW (1987), fez uma pesquisa com cerca de

quatorze mil participantes em cerca de oito países, e como contribuição sugeriu que o

desenvolvimento do sentido do trabalho para os colaboradores é relacionado por variáveis

antecedentes, como a situação pessoal e aspectos familiares, algumas características do trabalho

atual, fatores ligados a carreira profissional e também fatores socioeconômicos, ou seja, pode-

se considerar variáveis que não podem ser controladas dentro de um ambiente corporativo,

como particularidades pessoais e familiares, influenciam na percepção dos funcionários com

relação ao sentido que o seu trabalho faz.

O sentido do trabalho é composto por três conceitos, sendo eles: a centralidade do trabalho, que

se refere ao nível de importância que o trabalho tem para o colaborador; as normas sociais, que

se refere aos direitos e deveres do trabalho; e os resultados esperados do trabalho, que se refere

à motivação que faz com que o colaborador trabalhe (MOW, 1987).

Percebe-se uma clara alusão à satisfação do colaborador na execução das suas atividades, o que

reflete no sentido percebido pelo mesmo, e o agrupamento de diversos fatores, diretos e

indiretos que podem influenciar positivamente ou negativamente. A pesquisa realizada pelo

MOW (1987) objetivava basicamente seis itens, sendo eles: identificar um modelo de sentido

do trabalho que servisse para indivíduos e grupos; entender como os indivíduos e grupos

divergem no sentido que dão ao trabalho; entender as consequências do sentido do trabalho

25

para o indivíduo, grupo e a sociedade; entender a proporção da força de trabalho de cada país;

desenvolver políticas públicas e privadas a partir dos resultados da pesquisa; relacionar as

semelhanças e diferenças entre os sentidos do trabalho dos países pesquisados.

A pesquisa (MOW, 1987) apresenta uma preocupação em correlacionar os sentidos dos

colaboradores das empresas, seja enquanto individuo particular, ou na sua atuação em grupo, e

ver as divergências percebidas no sentido do trabalho, com relação a diversidade cultural entre

os países da amostra.

O MOW (1987) também mostrou uma preocupação em categorizar os padrões de definição do

trabalho, de modo a poder entender se o trabalho gera concepções positivas, neutras ou

negativas, conforme pode ser visto na figura abaixo, classificando pelas letras A até a F.

Figura 3 - Categorização dos padrões de definição do trabalho

Fonte: Adaptado do MOW (1987)

26

Na visão de England e Whiteley (1990), se visualiza os padrões A, B, C, como uma concepção

positiva do trabalho, os padrões D e E como uma concepção negativa, e o padrão F como uma

concepção neutra.

Na concepção positiva, há atividades que geram valor, visto como algo agradável, e há uma

preocupação na prestação de contas do resultado, na concepção negativa há atividades

desgastantes, que não são agradáveis, que exigem um esforço mental e físico adicional, já na

concepção neutra do trabalho, num esquema tradicional que segue um horário predefinido e um

local estabelecido, e se recebe um salário (MOW, 1987).

Reforçando os estudos sobre sentido do trabalho, Morin (2001), contribuiu para a linha de

pesquisa contextualizada pelo MOW (1987), e por meio disto realizou uma pesquisa para

estudantes e gestores em Québec e também na França, inicialmente para entender o que

significa o trabalho para cada um destes grupos, que levou a conclusão que cada um desses

grupos entende que o trabalho possui uma concepção positiva, que é uma atividade lucrativa

que lhes permite evoluir, que gera um tipo de valor, e concede um sentimento de pertencimento,

o que faz com que os entrevistados percebam algum tipo de sentido nos trabalhos que elas

executam.

Nesta pesquisa procurou-se evidenciar as características do trabalho que podem gerar um

sentido, classificando da seguinte maneira: como o trabalho tem sentido, como o trabalho não

tem sentido, o que o trabalhador procura e do que ele sente falta.

Existem pesquisas que tratam o sentido e significado do trabalho como temas distintos, não só

pela sua diferenciação semântica, mas também como conceitos diferentes, sendo como dito por

Tolfo e Piccinini (2007), onde o significado pode ser conceituado como o entendimento social

do trabalho, e o sentido do trabalho com uma abordagem mais pessoal através de dimensões e

conceitos mais particulares, que envolvam o sentimento do colaborador com relação ao seu

trabalho.

A maioria das pesquisas com relação ao sentido do trabalho, envolve a percepção particular

individual ou coletiva dos trabalhadores, com relação ao sentido que suas atividades

proporcionam em sua rotina laboral, e utilizam a perspectiva funcionalista dada por Hackham

e Oldhan (1976), bem como a percepção dos estudos do MOW (1987), e mais frequentemente

os pensamentos de Morin (2001) e Morin, Tonelli e Pliopas (2007), Preferiu-se neste trabalho

manter um recorte bem definido da revisão teórica, dado pelo delineamento das pesquisas dos

27

autores supracitados, por abordarem pensamentos direcionados ao âmbito pessoal e envolvendo

os sentimentos individuais e coletivos.

Compreender os sentidos do trabalho hoje é um desafio importante para os

administradores, tendo em vista as múltiplas transformações que têm atingido as

organizações e os “mundos do trabalho”. O objetivo deste trabalho é determinar,

identificar e comentar as características que o trabalho deveria apresentar a fim de ter

um sentido para aqueles que o realizam (MORIN, 2001).

Por meio dos pensamentos de Morin (2001), vemos a preocupação em se entender as

transformações do ambiente do trabalho e a relação com as características do trabalho que

provem um sentido para aqueles que a executam, tendo como base os comportamentos dos

trabalhadores de modo que eles passem a ter atitudes positivas na execução do seu trabalho.

Morin (2001) sintetizou os sentidos do trabalho por meio de alguns agrupamentos, e vinculando

necessariamente as características do trabalho, bem como aos princípios da organização, como

pode ser elencado abaixo.

Um trabalho que tem sentido é um que:

“É realizado de forma eficiente e leva a um resultado”, remetendo a ideia de

finalidade das atividades e do trabalho propriamente dito, atrelando ao conceito de

eficiência, onde as atividades devem ser feitas da melhor forma possível e que leve a

um objetivo final.

“É intrinsecamente satisfatório”, remetendo a ideia de satisfação e dando um sentido

de realização pessoal e profissional, levando em consideração suas motivações e

anseios, percebendo autonomia e responsabilidade pelo seu trabalho.

“É moralmente aceitável”, remete ao conceito dos valores morais tanto do profissional

quanto da empresa, que precisam estar alinhados, dando a ideia de contribuição social

do trabalho.

“É fonte de experiências de relações humanas satisfatórias”, conota ao sentimento

de vinculação com os demais, ao sentimento familiar, as relações interpessoais de um

grupo, que possam gerar experiências relevantes.

“Garante a segurança e a autonomia”, que remete ao paradigma de independência

financeira, e as condições de trabalho satisfatórias, que sejam seguras, e gerem

tranquilidade ao trabalhador.

28

“Mantém ocupado”, que correlaciona a alocação de uma carga de trabalho adequada,

para que o funcionário sinta que o seu tempo está sendo ocupado, de acordo com a sua

competência, sem extrapolar a sua capacidade.

Conforme, visto nos agrupamentos acima detalhados, à luz dos ideais de Morin (2001), a figura

4 abaixo, ilustra as relações entre as características que geram um sentido no trabalho

desenvolvimento, não sendo exclusivas, podendo ocorrer algumas delas ou todas elas, para que

haja um sentido percebido nas atividades do trabalhador.

Figura 4 - Síntese das características de um trabalho que tem sentido

Fonte: adaptado de Morin (2001)

De uma maneira mais completa, os resultados dos estudos de Tonelli, Morin e Pliopas (2007),

complementam as ideias de Morin (2001), com um detalhamento e agrupamento dos temas

recorrentes na influência do sentido do trabalho, há um delineamento para a formação da

dimensão individual, organizacional, e social. Onde representam como o sentido do trabalho

reflete a representação do trabalhador, ora pelos seus anseios pessoais, ora pela relação da

29

pessoa com a organização, e também pela relação que transcende as duas anteriores, que é a

contribuição para a sociedade.

Na dimensão individual, o trabalha reflete sentido, se corresponder ao senso de satisfação do

profissional, ou seja, há um entendimento que o trabalho terá sentido se o trabalhador, sentir

prazer e gostar do que faz, além do senso de desafio, e notar a sua participação no processo

produtivo como único. Além disso, é importante que o trabalhador sinta uma tranquilidade,

com relação aos seus requisitos financeiros e de remuneração, e tenha possibilidade de alcançar

cada vez mais um nível maior de qualidade de vida, equilibrando assim suas relações pessoais

e profissionais. Os outros temas que envolvem a dimensão individual, detalham essencialmente

o processo de crescimento e aprendizagem do profissional na organização, e também o processo

de identificação do funcionário com a empresa, ou seja, se a empresa for bastante reconhecida

no mercado e isso for um anseio do trabalhador, pode se tornar um fator gerador de sentido,

para o mesmo (TONELLI, MORIN E PLIOPAS, 2007).

Por outro lado, a dimensão organizacional, visa correlacionar o senso de utilidade,

relacionamento e inserção social, com as percepções do trabalhador sobre o sentido do trabalho,

evidenciando indicadores como: a percepção do processo produtivo por quem o executa, e é

considerado importante e há um reconhecimento por isso; além de propiciar a oportunidade dos

profissionais se inter-relacionarem e permite que o profissional seja inserido dentro do contexto

e cultura da empresa, conforme preconiza as ideia de Tonelli, Morin e Pliopas (2007),

evidenciando principalmente que o trabalho que tem sentido é um trabalho em que o resultado

serve a algum propósito para a organização.

É justamente na dimensão organizacional que há uma ênfase “relações interpessoais”, que

conforme os estudos de Sá e Lemoine (1999), trazem sentido ao trabalho e também favorecem

o senso de comprometimento na empresa.

E na dimensão social, nos estudos de Tonelli, Morin e Pliopas (2007), percebe-se um

entendimento que transcende as dimensões individuais e organizacionais, que reitera o sentido

do trabalho, através da sua inserção e contribuição na sociedade, por meio da execução de suas

atividades, que gerem algum benefício para a sociedade como um todo. As dimensões podem

ser englobadas conforme a figura abaixo.

Figura 5 - As dimensões do sentido do trabalho

30

Fonte: adaptado de Tonelli, Morin e Pliopas (2007)

2.3 Flexibilidade no trabalho

Em algumas empresas, pode-se observar a utilização de esquemas de trabalhos flexíveis, onde

pode-se perceber a carência de trabalhos científicos correlacionados, essencialmente, com as

relações de trabalho, contudo os estudos de Bohlander e Snell (2009), contextualizam o uso de

esquemas de trabalho flexível nas organizações, e seu uso no apoio a gestão de pessoas.

Chanlat (1996) traz à tona as dimensões esquecidas vinculadas a cultura organizacional, como

o espaço e tempo, que irão ser detalhadas abaixo, de modo a auxiliar no entendimento do

fenômeno provocado nessas dimensões.

Na pesquisa de Lockwood (2003) pode-se concluir que há uma redução de os níveis de

absenteísmo dos colaboradores, quando as empresas adotam algum tipo de flexibilização, com

o intuito de equilibrar a relação trabalho e vida pessoal, o que evidencia a sua correlação com

a gestão de pessoas das organizações, e seu resultado real e efetivo em sua adoção.

Esquemas de trabalho flexíveis são aqueles que podem alterar os horários e o local que o

trabalho é realizado, de modo a poder ser controlado por empresas e empregados (SLOAN,

2010).

Focar em resultados, compreende a ideia de trabalho flexível, que significa trabalhar

quando quiser, em qualquer lugar, e começar a ser avaliado, não pelas horas que você

passa sentado em uma cadeira, mas pelo o que você produzir. Não será mais

necessário estar na empresa em tempo integral (MORGAN, 2014).

O pensamento de Morgan (2014), remete essencialmente ao contexto de flexibilidade do espaço

de trabalho, que compreende o “trabalhar em qualquer lugar”, e a flexibilidade do tempo, que

remete ao “trabalhar quando quiser”, obviamente em prol de um resultado, onde os

Sentido do

trabalho

Dimensão Individual

Dimensão organizacional

Dimensão social

31

trabalhadores que possam estar usufruindo deste benefício possam ser avaliados, como

qualquer outro, através dos resultados que eles propiciem, estejam ou não estejam dentro do

espaço físico da organização, estejam presos ao um regime de horário rígido ou flexível.

Nos estudos realizados pela Cisco (2014), há uma exposição de informações significantes sobre

a flexibilização, através dos anseios dos profissionais pesquisados, nesta pesquisa evidencia-se

cerca 66% dos profissionais enquadrados na geração Y, nascidos entre 1981 a 2000 (BEIMS et

al, 2011), se sentem mais produtivos e eficientes trabalhando fora das dimensões físicas da

empresa, o que remete diretamente ao conceito de flexibilidade explicado anteriormente, e

ainda nesta pesquisa, evidenciou-se que cerca de dois terços dos profissionais entrevistados

acreditam que uma empresa com um modelo de trabalho flexível, móvel e remoto tenha uma

vantagem competitiva sobre outra que exige que os funcionários que atue de forma tradicional

com horários rígidos.

Os dados da Cisco (2014) mostram uma tendência em adotar a flexibilidade, para empresas que

desejam acompanhar o ritmo tecnológico, no intuito de prover uma certa liberdade para que os

profissionais possam definir a sua própria agenda, equilibrar as questões pessoais e

profissionais, sejam estas através da mobilidade da sua jornada de trabalho, ou seja por meio

da disponibilização de recursos para que o profissional possa exercer suas atividades onde ele

estiver, sendo assim a flexibilização do tempo e no espaço, que serão detalhadas nas seções

seguintes.

2.3.1 Flexibilidade no tempo

O tempo passa a ser uma variável flexível nas organizações, e com isso, o início e fim do dia

de trabalho, pode acontecer mais cedo ou mais tarde do que é uma jornada rígida, trabalhadores

podem determinar seus próprios horários de início e término (KELLY E KALEV, 2006). O que

garante a responsabilidade e flexibilidade dos horários trabalhados dentro da organização, que

nas pesquisas de Jain e Swami (2014), se mostraram como geradores de benefícios claros para

a organização, através das dimensões agrupadas.

Por meio dos pensamentos de Baltes et al (1999), pode evidenciar a melhoria da satisfação dos

funcionários, quando da adoção de jornadas flexíveis de horários de trabalho, afetando inclusive

as atitudes positivas dos trabalhadores, e consequentemente nos resultados apresentados pelos

mesmos, ficando clara a relação entre os construtos da flexibilização e da satisfação com o

trabalho.

32

A jornada flexível de horários de trabalho, pode inclusive influenciar positivamente no

engajamento do profissional com a organização, potencializando o sentimento de

pertencimento (JAIN E SWAMI, 2014), o que favorece a identificação do profissional com as

necessidades da empresa, se tornando benéfico na relação empregado / empregador.

A dimensão do comprometimento organizacional, segundo Glass e Finley (2002), tem sido

influenciada também pelo construto da flexibilização, fazendo com que o funcionário se sinta

mais responsável pelos seus resultados, e comprometidos com as diretrizes da organização, o

que segundo Mowday, Porter e Steers (1974), também se compõem através do sentimento de

lealdade, o desejo de permanecer na organização, e o desejo de se esforçar, dando algo de si em

prol do bem-estar da empresa.

Como fator análogo, há também influência na produtividade da organização, como percebido

pelas pesquisas de Pierce e Newstrom (1980), que concluiu que através da adoção da jornada

flexível, houve uma contribuição para uma melhor correspondência entre as habilidades

individuais e os requisitos do trabalho, favorecendo uma melhor produtividade.

Já direcionando para a área de gestão de pessoas, Hyland (2000) afirma por meio das suas ideias

que a flexibilização afeta diretamente na diminuição de índices considerados críticos para os

gestores de pessoas das organizações, como o absenteísmo, que é a ausência do trabalhador por

diversos motivos, e também nos índices de turnover, que remete a rotatividade de pessoal dentro

da organização por meio de demissões e admissões, ou seja, os trabalhadores tendem a faltar

menos ao trabalho, quando se sentem mais livres das obrigações de horários pré-determinados,

bem como, tendem a ficar mais tempo na empresa, não sentindo necessidade de procurar outro

emprego.

Além disso, aumentando o nível de atração para a empresa (RAU E HYLAND, 2002), onde

possíveis candidatos irão se identificar com mais afinco com a empresa que o tipo de

flexibilização que estão procurando.

Por meio de uma vertente mais psicológica, Almer e Kaplan (2002), compreendem que a

jornada variável do trabalhador, pode ocasionar uma redução nos níveis de stress, uma vez que

possuem controle sobre o seu horário, podem se dedicar melhor ao seu trabalho, e equilibrar ou

minimizar as ocorrências de situações estressantes. Ainda inclusa nesta vertente psicológica,

Schaefer (2005), através de seus estudos, direciona como benefício, em razão do controle do

horário de trabalho, o aumento da energia em se realizar as tarefas e atividades laborais, e

favorecem ambientes criativos, como também evidenciado nas pesquisas de Alberton e

33

Piccinini (2009), que contextualizaram a flexibilização de horário numa agencia de publicidade,

para cargos que fazem uso constante da criatividade em suas atividades.

Os sentimentos de felicidade, ou comportamentos que levem a felicidade, também podem ser

observados em empresas que destaquem a flexibilidade de horários, e quanto mais felizes, os

funcionários serão mais produtivos (ATKINSON E HALL, 2011), e poderão certamente,

correlacionar harmoniosamente as dimensões do trabalho e as dimensões pessoais, alcançando

um equilíbrio satisfatório e com menos conflitos, que possam afetar quaisquer destas dimensões

(HAYMAN, 2009). Na figura 6 abaixo, pode-se sintetizar as dimensões afetadas pela

flexibilidade de horários, conforme os pensamentos de Jain e Swami (2014),

Figura 6 - Dimensões afetadas pela flexibilização de horários

Fonte: Adaptado de Jain e Swami (2014)

Flexibilidade de Horários

Satisfação

Engajamento

Comprometimento

Produtividade

Menor absenteísmo e turnover

Atração

Stress menor

Criatividade

Felicidade

Equilíbrio

34

Como pode-se ver através das diversas dimensões correlacionadas, direciona-se para uma gama

de benefícios na adoção de algum tipo de flexibilização nos esquemas de trabalho, sendo

essencialmente através da dimensão do tempo, onde se caracteriza por dar liberdade ao

empregado em ter o controle de sua jornada, num espaço de trabalho determinado, que por

diversas vezes impacta na relação entre empresa e vida pessoal do trabalhador, trazendo um

sentimento de pertencimento, engajamento e comprometimento, e conduzindo para uma

experiência positiva na vida profissional e pessoal dos trabalhadores (HAYMAN, 2009).

2.3.2 Flexibilidade no espaço

O espaço se constitui de diversas variáveis, entretanto o foco deste capitulo é revisar os estudos

que foram feitos com relação a flexibilização do espaço no contexto organizacional, onde por

diversas vezes, as empresas têm optado por flexibilizar o ambiente de trabalho do colaborador,

em troca de obter outros benefícios, e há um compartilhamento entre a infraestrutura do

ambiente domésticos para as atividades laborais (SCHIRIGATTI E KASPRZAK, 2007),

englobando os conceitos de home office, tele trabalho, e os trabalhos que são feitos fora do

ambiente tradicional de trabalho.

Seguindo esta mesma linha de pensamento, Jain e Swami (2014) colaboram com um

agrupamento para a flexibilização do espaço de trabalho das seguintes formas: Tele trabalho e

trabalho em casa, onde os empregados trabalham remotamente de suas casas ou de outro

ambiente externo a organização, fazendo uso dos recursos tecnológicos de comunicação para

executar suas tarefas; tele trabalho por satélite, onde os empregados podem trabalhar

remotamente, conectados por um satélite para interagir com as atividades; e por último um

modelo de localização alternada, onde o funcionário pode passar uma parte do ano em uma

localidade e o restante em outra.

O foco dos estudos deste trabalho irá permear os conceitos listados na primeira agrupação citada

por Jain e Swami (2014), englobando assim os profissionais que estejam realizando suas

atividades de casa ou de qualquer outro local não controlado pela empresa, o que contribui

parcialmente para o equilíbrio entre as relações de trabalho e relações pessoais e familiares

conforme citado por Hayman (2009) em suas hipóteses.

Contudo Tietze (2005) demonstra em suas ideias, preocupação concernentes aos efeitos

negativos para esta prática, que podem sem elencadas como: maior controle pelas organizações

num ambiente privado do empregado, e jornadas de trabalho que podem se alongar bem mais

que o previsto ou necessário, para esses trabalhadores o fato de não haver uma supervisão,

35

poderia dar a impressão de que não estivesse efetivamente trabalhando, conforme pontuado por

Barros e Silva (2009). Por outro lado, existem diversos estudos que apontam que a mediação

da tecnologia conduz a mudanças na relação do tempo e espaço, trazendo para os indivíduos a

percepção de benefícios e dificuldades nas suas relações com o trabalho (SILVA, 2008).

Mesmo com os pontos negativos, há um direcionamento maior para a abordagem desta

flexibilidade de espaço, inclusive através de grandes empresas, como recentemente o Banco do

Brasil (2015), anunciou o início do projeto para trabalho a distância ou home office, elencando

os benefícios como: maior qualidade de vida, ganho de tempo gasto com deslocamento urbano

e aumento da motivação para o funcionário, além do aumento de produtividade, melhor

organização do trabalho e diminuição de custos estruturais.

Entretanto vale a pena salientar a não adequação de todas as atividades profissionais para este

modelo de trabalho, e como colabora Barros (2014), sobre as categorias profissionais que

podem exercer: profissionais de tecnologia da informação, jornalistas, tradutores, publicitários

e prestadores de serviços, visto que na abrangência de suas atividades, há uma maior aderência

a este modelo descentralizado.

Na pesquisa de Bloom (2014), pode se ver algumas confirmações interessantes a respeito da

flexibilização do espaço de trabalho, onde a empresa lócus da pesquisa, durante o experimento,

obteve um acréscimo na ordem de 13% em seus indicadores de qualidade, havendo assim um

melhor aproveitamento do horário, através de menos intervalos e licenças, e no final do

experimento, mais da metade dos funcionários, resolveram continuar o home-office, que fez

com que a empresa aumentasse o seu faturamento na ordem de 22%, não só pelo aumento de

produtividade, como também na redução de custos com a diminuição dos escritórios, e redução

de custos passivos a operação.

Ainda a luz dos pensamentos de Bloom (2014), evidencia-se também um grupo de profissionais

que são mais aderentes a esta flexibilização de espaço por meio do home-office, como os

profissionais de suporte técnico ou vendas, que possuem indicadores mais numéricos de

desempenho, e que podem ser facilmente supervisionados por suas metas e quantidades de

atendimento, além também dos profissionais que são motivados pelos resultados de suas

carreiras, onde normalmente são os que estão no nível mais estratégico ou tático da empresa,

que podem trabalhar de casa, em qualquer horário que for mais conveniente.

Outro fato bastante citado por Bloom (2014), é a contraindicação deste modelo de trabalho,

para profissionais que precisem atuar em equipe para favorecer a criatividade, como uma

36

necessidade eminente, contudo, há uma indicação para um modelo que alterne dias trabalhando

de casa, como também dias trabalhando no escritório da empresa, alinhando bem os dois

modelos, em prol de um resultado mais efetivo.

2.3.3 Flexibilidade do trabalho no Brasil

A flexibilização do trabalho, é uma tendência que as empresas estão utilizando no mundo

inteiro, conforme visto nas seções anteriores, países como Estados Unidos, China, Inglaterra,

dentre outros, estão cada vez mais fazendo uso de algum tipo de flexibilização, seja para reduzir

seus custos ou aumentar seu faturamento, ou melhorar a qualidade de vida do trabalhador,

contudo no Brasil, existe um fator que eventualmente pode preocupar os empregadores, e gerar

dúvidas para os empregados: a legislação vigente para as relações de trabalho, ou a

Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Na CLT, não há um artigo que fundamente ou especifique as relações que compõem o horário

flexível, o que impacta no entendimento do empregado e empregador, sobre as obrigações de

se pagar horas extras ou realizar o desconto referente as horas faltantes. Contudo o artigo 444

da CLT contempla uma interpretação que abrange acordos coletivos, que possam viabilizar as

estruturas flexíveis.

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre

estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às

disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes

sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (BRASIL,

2013).

Por meio deste artigo em especial da CLT, há um entendimento que permite que empregado e

empregador possam realizar acordos mútuos relativos às condições de trabalho, de modo a

tornar a organização do trabalho mais adequada às suas necessidades, entretanto, tais acordos

não poderão contradizer às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes

sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Ainda sobre os trabalhos flexíveis, a CLT possui no seu artigo 62, parágrafo II, no capitulo

relativo a duração do trabalho, uma abertura para que profissionais em cargos de gestão como:

gerentes, diretores, coordenadores, e chefes, possam não realizar o registro de horário,

fornecendo de certa forma uma flexibilização nos horários de chegada e saída dos mesmos,

devido à natureza do cargo.

Outra exceção prevista no mesmo artigo, porém em seu primeiro parágrafo, é sobre a não

obrigatoriedade de registro fixo de horários, para os empregados que fazem atividades externas

37

e incompatível com a fixação do trabalho, porém tal condição é necessário que seja registrado

a exceção na carteira de trabalho do empregado, e nos registros do empregador, para que não

haja dúvidas com relação ao regime de horário adotado, com o intuito de não gerar horas extras

não previstas posteriormente.

Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I – Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de

horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e

Previdência Social e no registro de empregados;

II – Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se

equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento

ou filial (BRASIL, 2013).

Ainda sobre a flexibilização, mas do espaço em que o trabalho é realizado, dessa vez a CLT

possui um artigo que facilita o entendimento, e caracteriza o trabalho realizado além do

escritório da organização, conforme trecho destacado abaixo.

Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador,

o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam

caracterizados os pressupostos da relação de emprego (BRASIL, 2013).

Com isso, para fins do direito do trabalho, e resguardo jurídico, a CLT não prevê nenhum tipo

de distinção do trabalho que é feito dentro da empresa, para aquele é executado fora, como por

exemplo, pelo home-office ou teletrabalho, desde que estejam dentro dos contratos de trabalho,

e estejam sendo realizados dentro da carga horária, ou dentro dos esquemas de horário

definidos, entre empregado e empregador.

Uma das motivações para a existência de um modelo de trabalho flexível, estudadas nas seções

anteriores, é poder proporcionar facilidades para que o trabalhador possa equilibrar sua vida

pessoal e profissional, porém sem prejudicar o seu rendimento dentro da organização. Pode-se

também incluir o trabalho flexível na figura da compensação, como dita o artigo 59 em seu

parágrafo segundo, da CLT (BRASIL, 2013).

§ 2º – Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou

convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela

correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período

máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja

ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias (BRASIL, 2013).

No entendimento deste parágrafo, o horário de entrada e saída pode ser dinâmico, porém a

diferença das horas com relação a sua carga horária diária, deverá ser reposta ou compensada,

dentro do mesmo dia ou dentro da mesma semana, salientando que o total de horas não poderá

ultrapassar as dez horas diárias, ou ultrapassar seis dias seguidos.

38

2.4 Os profissionais de Tecnologia da Informação

Os profissionais de tecnologia da informação, ou simplesmente profissionais de TI, tem se

tornado essencial nas organizações, na visão de Saviani (1998), tem sido considerado como um

agente transformador, ou seja, agindo como interlocutor entre a organização e a informação. E

conforme as ideias de Stoner e Freeman (1999) estes profissionais precisam ter as competências

para desenvolver processos criativos e inovadores, visando atender às necessidades crescentes

de informações pelas instituições.

As competências ou atributos dos profissionais de TI, podem ser categorizadas de duas formas,

à luz do pensamento de Saviani (1998), sendo inatas ou adquiridas; as competências inatas, ou

aquelas inerentes a parte pessoal e individual do profissional de TI, como a criatividade,

inteligência emocional, bom-senso, liderança e extroversão, e como competências adquiridas,

pode-se citar conhecimento técnico, empatia, domínio de outros idiomas e outras atitudes

comportamentais adquiridas ao longo do tempo (BITTENCOURT E PRADO, 2011).

Pode-se observar alguns direcionamentos ou orientações na percepção do ambiente profissional

que os profissionais de TI fazem usufruto, de modo a contextualizar a realização das percepções

internalizadas em cada pessoa que traga um significado do que é ser um profissional da área

(CREPEAU et al., 1992), e conforme a ilustração abaixo, pode-se perceber as competências

orientadas.

Figura 7 - Competências orientadas aos profissionais de TI

39

Fonte: adaptado de Crepeau et al (1992)

Como esta evidenciado, algumas competências trazem à tona a diferenciação do profissional

de TI, reforçando as competências sugeridas, como a competência gerencial que visa

desenvolvimento de atividades concernentes ao gerenciamento, já a competência técnica visa o

envolvimento do profissional com uma área ou campo técnico especifico, a segurança e

estabilidade organizacional está direcionada com o desejo de se trabalhar em uma empresa que

tenha benefícios e gere uma estabilidade no longo prazo (CREPEAU et al, 1992).

A autonomia e independência tem a ver essencialmente com a necessidade de se procurar novas

competências e liberdade de escolhe-las, a identidade tem a ver com o sentimento de status e

prestigio ao trabalhar na organização, na competência de serviços há a preocupação em

testemunhar resultados, e na variedade, há uma preocupação em se tomar para si desafios

diferentes durante a carreira (CREPEAU et al, 1992). Diversas competências e atributos

Profissional de TI

Competência Gerencial

Competência Técnica

Segurança e Estabilidade

Organizacional

Autonomia e independência

Criatividade e Empreededorismo

Identidade

Serviço

Variedade

40

permeiam os mais diversos profissionais de TI, e isso o direciona para uma participação

diferenciada nas organizações.

Já Rezende (2005) diz que o mercado de trabalho requer cada vez mais profissionais de

qualidade, que sejam ecléticos, e que alinhem o conhecimento técnico com os conhecimentos

de negócio e também comportamentais.

O trabalho de TI pode ser realizado isoladamente ou em equipes que podem ser

presenciais ou virtuais. O profissional de TI pode estar distribuído e interdependentes,

muitas vezes necessitando de coordenação entre os vários especialistas. As cargas de

trabalho podem ser pontuadas por um nível intenso de atividade. O trabalho deve ser

realizado incessantemente sem erro, apesar de frequentes mudanças provocadas por

uma variedade de fatores, incluindo a inovação e demandas tecnológicas dos clientes

(MAJOR et al, 2007).

As afirmações de Major et al (2007), reafirmam o perfil do profissional de TI, através das

múltiplas caracterizações, tanto por sua presença física no ambiente de trabalho, quanto pela

realização de suas atividades onde estiver, a autora também evidencia a o posicionamento

individual de alguns profissionais de TI, que atuam melhor e com mais produtividade, quando

atuam sozinho, e também outros profissionais que atuam melhor quando realizam suas

atividades em equipe. Na luz dos pensamentos de Major et al (2007), existe um conjunto de

desafios relacionados ao trabalho dos profissionais de TI, o que exige um alto grau de

flexibilidade e adaptabilidade por parte dos trabalhadores.

Por sua vez Castro e Sá (2002) em suas pesquisas, identificam atributos relativos as habilidade

e competências, e valores e atitudes dos profissionais de TI, para a definição da estrutura do

perfil profissional.

“Habilidades e competências: agente de mudanças; agilidade; antecipação de

ameaças/oportunidades; associação de conhecimento prático e teórico; capacidade de

decisão; capacidade de formar; comunicação escrita; comunicação oral; concentração;

empatia; execução de tarefas dentro do tempo dimensionado; experiência; facilidade

de aprendizagem; falar em público; liderança; proposição de soluções; raciocínio

lógico; relacionamento humano; trabalho em equipe; e visão sistêmica da empresa.

Valores e atitudes: abertura para ideias; atitude colaborativa; atitude proativa; ato

moral profissional; ato moral social; autoconfiança; bom senso; comprometimento;

criatividade; desejo de evolução; educação continuada; flexibilidade; gosto pelo que

faz; humildade; integridade; inteligência emocional; intuição; lealdade; e motivação”

(CASTRO E SÁ, 2002).

Pode-se enfatizar, os aspectos relativos aos valores e atitudes citados, que colaboram com as

competências orientadas no saber de Crepeau et al (1992), com destaque para os valores

relativos a proatividade, criatividade, comprometimento, motivação, desejo de evolução,

flexibilidade, e o gosto pelo que faz, que traz a conotação do sentido que o trabalho

desempenhado fornece.

41

Moreira (1999) evidenciou que as empresas buscavam no profissional de TI, aspectos

relacionados aos conhecimentos e habilidades necessários, como: conhecimento técnico,

formação superior específica na área de TI, conhecimentos sobre a área de negócios, capacidade

analítica de raciocínio, flexibilidade, liderança, integridade, perfil generalista, bom

relacionamento pessoal, clareza ao transmitir ideias, criatividade, proatividade e domínio do

inglês.

Esses pensamentos complementam as competências oriundas dos estudos de Crepeau et al

(1992) e Castro e Sá (2002), onde algumas competências e habilidades estão presentes em

vários momentos na linha do tempo destes estudos.

42

3 METODOLOGIA DA PESQUISA

Neste capitulo estão explicitados os procedimentos metodológicos que serão usados no decorrer

desta pesquisa, de modo a contribuir para a investigação dos objetivos apresentados, na análise

sobre de que maneira o trabalho flexível pode ser capaz de prover sentido, segundo a percepção

de profissionais de tecnologia da informação. A pesquisa será detalhada por meio de sua

caracterização, desenho, lócus, sujeitos, técnicas de coleta e análise dos dados.

3.1 Caracterização da pesquisa

Esta pesquisa é delineada de maneira qualitativa por assim oferecer uma maior adequação no

entendimento dos sentidos do trabalho dos profissionais alvos deste estudo. Merriam (1998)

cita que o método qualitativo tem um conceito amplo, que ajuda a entender e explicar o

significado do fenômeno social com a menor quebra possível do ambiente natural, sendo assim

este tipo de pesquisa, torna-se cabível para o direcionamento do estudo sobre sentidos do

trabalho, em situação de trabalho flexível, no cotidiano das atividades.

O direcionamento para a pesquisa qualitativa privilegia técnicas que favorecem a descoberta de

fenômenos latentes, como a observação participante, relatos de vida, analise de conteúdo,

entrevistas, assim reunindo um conjunto qualitativo de informações (HABERMAS, 1987).

A pesquisa qualitativa visa explorar o comportamento das pessoas, conforme dito por

Silverman (2006), além de possibilitar um maior grau de flexibilidade ao pesquisador de modo

a adequar a estrutura teórica ao estudo do fenômeno (VIEIRA E ZOUAIN, 2006).

O delineamento desta pesquisa para o método fenomenológico se dá devido ao objetivo que é

estudar as percepções de um grupo de profissionais, neste caso dos profissionais de tecnologia

da informação, sob diversas condições, diversas localidades, não só dentro de uma determinada

empresa, o que caracterizaria um estudo de caso, mas entender o fenômeno existente entre o

sentido do trabalho para esses profissionais, quando trabalham sob um regime de flexibilidade.

A fenomenologia por princípio busca conhecimento com foco em algum fenômeno observado;

é a percepção do objeto ou da situação que o torna visível à nossa consciência (MOUSTAKAS,

1994; MOUREIRA, 2003).

Colaborando com esta linha de pensamento, Dartigues (1973) resume que a fenomenologia é

direcionada para o estudo e reflexões dos fenômenos puros ou absolutos, o que reitera a

importância deste método com relação à observância das ações e natureza de comportamentos

em sua essência.

43

A contextualização da percepção dos sentidos do trabalho juntamente com a flexibilização do

trabalho, parece ser temas pouco estudados, segundo o levantamento sobre referências nessas

áreas do conhecimento, realizado previamente por este autor.

Nesta pesquisa haverá um delineamento exploratório, que segundo Gil (1991) proporciona um

aspecto mais intrínseco com o problema estudado, tornando mais família, e favorecendo o

aprimoramento de ideias e intuições. Já na luz dos pensamentos de Köche (1997), indica-se a

pesquisa exploratória para iniciar um processo de investigação que identifique a natureza do

fenômeno a ser estudado, e assim observar características das variáveis que forem necessárias

ao entendimento.

Como nesta pesquisa, há uma carência de referências sobre os temas em conjunto, Fernandes e

Gomes (2003) sugerem o uso da pesquisa exploratória, para suprir esta carência e também se

aprofundar no problema de pesquisa, se adequando ao modelo de pesquisa qualitativa, por não

necessariamente precisar de hipóteses a serem testadas.

Esta pesquisa é caracterizada como descritiva, que por definição explicita os atributos de um

determinado fenômeno, estabelecendo correlações entre variáveis que a compõem

(VERGARA, 2000), e os pensamentos de Fernandes e Gomes (2003) podem remeter a total

aplicação da pesquisa descritiva ao estudo fenomenológico:

Trata-se, portanto, de uma modalidade de pesquisa cujo objetivo principal é descrever,

analisar ou verificar as relações entre fatos e fenômenos (variáveis), ou seja, tomar

conhecimento do que, com quem, como e qual a intensidade do fenômeno em estudo.

A pesquisa descritiva pode também ser utilizada para avaliação de programas; sendo

que tais estudos podem ou não trabalhar com a formulação de hipóteses e muitas vezes

podem servir de base para estudos de relações causais (FERNANDES e GOMES,

2003).

Como este estudo visa alinhar fatos como a flexibilização do trabalho e os fenômenos aplicados

pelos sentidos do trabalho, entender a sua intensidade e descrever a população alvo desta

pesquisa, sendo assim aplicável os delineamentos exploratórios e descritivos que a

caracterizam.

3.2 Desenho da pesquisa

O desenho da pesquisa é composto por diversas fases ou etapas que vão direcionar o

pesquisador em prol dos resultados desejados; visa também organizar e delimitar cada etapa

desse processo (GIL, 2008), como se pode ver por meio da Figura 3.

44

Figura 8 - Desenho da pesquisa

Fonte: O autor

O desenho acima, guia o roteiro da pesquisa, desde a sua concepção até a redação final, servindo

como base para a construção metodológica das atividades a serem desempenhadas, cada fase

45

dessa será explicitada posteriormente nos demais capítulos, corroborando com a importância

de cada uma delas.

3.3 Locus da pesquisa

A palavra locus tem origem no latim, e por sua vez significa propriamente “lugar” ou “local”,

e no sentido da pesquisa, autores como Lessa (2000) correlacionam o lócus com o local que o

estudo ou pesquisa foi aplicado, já Zanella e Titon (2005) visualiza o lócus como o contexto ou

aspecto para entendimento do fenômeno, com isso pode-se entender, dentro do estudo

fenomenológico, como sendo a abrangência ou o momento específico do estudo do fenômeno,

em um determinado lugar e em um determinando tempo, caracterizando o recorte do estudo por

meio de uma visão específica.

Nesse caso, os lócus desta pesquisa serão as diversas empresas em que atuam os profissionais

de tecnologia da informação de diversas regiões do Brasil, e posteriormente estendido para

outros países. Este cenário foi escolhido devido à grande utilização deste tipo de benefício nas

empresas, principalmente de tecnologia, como o Microsoft, Google, Apple, dentre outras, que

têm se destacado em oferecer benefícios diferenciados aos seus funcionários, tendo como base

o mercado competitivo.

3.4 Sujeitos da pesquisa

Os sujeitos da pesquisa, compreendem a descrição e delimitação da população base, a ser

entrevistada, fonte dos dados principais, direcionando o grau de representatividade no grupo

social em estudo, de maneira mais figurativa, se trata do solo sobre o qual grande parte deste

trabalho de campo será assentado (DUARTE, 2002).

Para este estudo, os sujeitos da pesquisa, serão profissionais de tecnologia da informação que

estejam empregados em empresas de qualquer ramo de atividade, que estejam fazendo usufruto

de algum esquema de trabalho flexível, seja no tempo (horários flexíveis) ou no espaço (home-

office), em qualquer unidade federativa do Brasil, ou no exterior.

Esses profissionais, que estejam contemplados nestes requisitos, serão a fonte de dados que irão

abalizar esta investigação fenomenológica, não sendo necessário que eles estejam em ambos os

modelos de flexibilidade apresentando, podendo atuar de forma flexível tanto com relação ao

espaço onde trabalho, ou enquanto aos seus horários, como pode ser visualizado na figura 9.

46

Figura 9 – Sujeitos da pesquisa

Fonte: O autor

Ao termino da pesquisa, foram entrevistados cerca de 25 profissionais de TI, quando houve a

saturação das respostas, sendo profissionais de diversas empresas, dos mais diversos portes e

segmentos e de diversas localizações (Recife, São Paulo, Minas Gerais, Boa Vista, Fortaleza),

incluindo grandes empresas de Tecnologia como o Google (EUA), Microsoft (EUA), Pitang e

empresas de outros segmentos, como a FACHESF, Unimed, dentre outros.

3.5 Instrumento de coleta dos dados

Os instrumentos são a maneira de como pode-se coletar dados, através do levantamento junto

ao objeto de estudo (YIN, 2001), de modo a se alcançar os objetivos estabelecidos, para esta

pesquisa foram utilizados dois instrumentos de coleta dos dados: alguns vídeos e documentos

da internet que continham entrevistas com informações relevantes a esta pesquisa; e as

entrevistas por pauta, a serem realizadas junto à algumas profissionais de tecnologia da

informação, de diversas empresas, em diversos estados, escolhidas por conveniência. Essas

entrevistas complementam os dados oriundos dos documentos e documentos, de modo a gerar

informações mais claras e objetivas acerca do entendimento do fenômeno.

47

A entrevista por pauta, é um instrumento que apresenta um nível de estruturação, e se baseia

em uma relação de pontos que o entrevistador vai explorando ao longo do processo, e são

recomendadas para pesquisas mais flexíveis, em que o pesquisador faz poucas perguntas e

concede a liberdade para ao entrevistado para falar sobre as pautas, direcionando para o tema

base; contudo caso haja um afastamento, o entrevistador sutilmente trará o foco para o objetivo

da pesquisa (GIL, 1991).

Os trechos que contenham palavras dos entrevistados irão estar caracterizados por estarem entre

aspas e correlacionado com a identificação PFTI e uma numeração, de modo não identificar o

participante, a sigla utilizada significa Profissional de TI.

Morin (2001) emprega estes instrumentos em suas pesquisas sobre sentido do trabalho, bem

como Tonelli, Morin e Pliopas (2007), de modo a extrair de forma abrangente, informações

acerca dos construtos estudados.

As entrevistas foram gravadas em áudio e posteriormente transcritas, ou diretamente transcritas,

também em meio digital, de modo a poder receber tratamentos e análises em qualquer momento,

e com isso a auxiliar no processo de interpretação e análise dos dados.

3.6 Pré-teste

A execução de um teste preliminar, ou teste piloto, permite visualizar melhor o direcionamento

do roteiro da entrevista, e o direcionamento dos formulários online, através de pessoas que

tenham características similares dos sujeitos da pesquisa, conforme afirmado pelos autores:

Triviños (1987), Manzini (1991), Rea e Parker (2000) em suas pesquisas. Lima (1999) conota

a importância da realização de um pré-teste em pesquisas qualitativas, fazendo assim com que

os entrevistados possam compreender as questões da mesma maneira, com a impossibilidade

de incerteza.

Nesta pesquisa tem-se por objetivo realizar o pré-teste com alguns profissionais de tecnologia

da informação, de modo a verificar a efetividade do formulário, com questões abertas e do

roteiro das entrevistas por pauta, maximizando os resultados a serem obtidos, explorando assim

os resultados e se aprofundando no tema, ajustando possíveis não-conformidades, e poder

interligar as diversas variáveis dos temas estudados nesta pesquisa.

48

3.7 Técnica de análise dos dados

Nesta pesquisa, a análise de conteúdo será um fator determinante para alcançar os resultados

esperados, tendo em vista os instrumentos de coleta de dados, questionários online e entrevista

por pauta, que devem gerar informações e conteúdos relativos à pesquisa, possibilitando em sua

teoria investigar fatos que estejam ligados aos sentidos pertencentes aos profissionais de TI,

quando beneficiados pela flexibilidade de trabalho na organização, onde atuam.

A análise de conteúdo, traz em seu conceito algumas etapas, como a pré-análise, exploração do

material, e tratamento dos resultados e interpretação, na etapa há o desenvolvimento dos

procedimentos preparatórios, com a elaboração de indicadores que fundamentam a

interpretação, na etapa de exploração do material, os dados brutos são codificados em unidades,

para descrever as características, já na etapa de tratamento dos resultados, há uma quantificação

das informações em destaque, permitindo a geração de modelos e diagramas (BARDIN, 1977).

Bardin (1977), em seus estudos, cita que a técnica de análise de conteúdo é um conjunto de

técnicas de análise das comunicações, a partir da utilização de procedimentos sistemáticos e

objetivos de descrição do conteúdo das mensagens ou dados.

Este método é produtivamente utilizado nas ciências sociais para descrever fenômenos,

observar suas relações, e fazer previsões (RIFFE et al; 2014), observando a riqueza de detalhes

dos dados expostos, e posteriormente categorizando e interpretando os resultados.

A análise seguirá a organização sugerida por Bardin (1977), através do seu modelo,

contextualizado na figura 10 abaixo.

49

Figura 10 – Roteiro da análise de conteúdo

Fonte: adaptado de Bardin (1977).

3.8 Limites e limitações da pesquisa

3.8.1 Limites da pesquisa

A pesquisa se limitou às percepções dos profissionais de tecnologia da informação, com relação

ao sentido do trabalho, e especificamente, àqueles profissionais que gozem do benefício de ter

flexibilidade, e estejam empregados no momento, para poder externar a sua percepção e qual o

sentido do trabalho para eles, e quais características provem sentido.

Este trabalho se limitou ainda, as dimensões do tempo, que regem os horários e momentos que

o trabalhador realiza suas atividades, e também as dimensões do espaço, que evidenciam a

escolha do local de trabalho pelo trabalhador, não cabendo nesta pesquisa, as flexibilizações do

contrato de trabalho (que envolvem a remuneração, e forma de contratação), bem como as

flexibilizações das relações de decisão das atividades do profissional de TI.

3.8.2 Limitações da pesquisa

Algumas dificuldades ocorreram dentro do período de entrevistas, sendo o mais intenso delas,

a falta de tempo e disponibilidade dos profissionais de TI, por estarem no momento de suas

atividades. Algumas entrevistas tiveram que ser feitas através de recursos tecnológicos para

auxiliar o processo, bem como, foi considerado mais conveniente para alguns entrevistados,

principalmente por atuarem na área de tecnologia, e em alguns momentos a utilização dos

recursos tecnológicos foram o único modo de se obter as respostas, para profissionais que

1

•Pré-análise

2

•Inferência

3

•Interpretação

50

estavam em outros estados (como Rio de Janeiro e São Paulo), e alguns em outros países (como

os Estados Unidos).

Durante a fase de pesquisa presencial, houveram algumas dificuldades, inerentes ao processo,

como qualidade de áudio gravada insuficiente para realizar uma transcrição automatizada ou

apoiada por softwares de reconhecimento de áudio, sendo em alguns momentos, transcrita de

forma manual. Também houveram problemas com relação ao fuso horário, essencialmente para

os entrevistados no exterior, com isso, foi preciso pensar numa solução que envolvesse um

horário mais conveniente para o entrevistado.

51

4 ANÁLISE DOS DADOS

Por meio deste capitulo, foram feitas as considerações acerca dos resultados encontrados na

pesquisa, por meio das entrevistas por pauta, promovendo assim descobertas sobre o sentido do

trabalho e o trabalho flexível, segundo a percepção de profissionais de tecnologia da

informação, bem como essa flexibilização pode prover sentido aos seus trabalhos.

4.1 Percepção sobre o sentido do trabalho

Com o intuito de investigar o sentido do trabalho, ou de que forma o trabalho faz sentido para

profissionais de tecnologia da informação, conforme detalhado pelo primeiro objetivo

específico desta pesquisa, foram criados alguns indicadores, baseados em Tonelli, Morin e

Pliopas (2007) e Morin (2001), que vinculam as características do trabalho com dimensões da

organização.

4.1.1 Dimensão individual

Por meio desta dimensão, pode-se atestar a percepção relacionada as condições do trabalhador

como indivíduo, seus gostos, suas motivações, seu senso de crescimento e satisfações, de

maneira em geral.

“Eu vejo sentido em entregar algo de valor, no trabalho que desempenho hoje, para

mim a qualidade é importante, e também gostar do que eu faço, e como disse, preciso

também entender o valor do que entrego, hoje, não tenho um feedback direto da

empresa, pois há vários níveis até chegar ao usuário final. Mas consigo descobrir de

outras formas” (PFTI09).

“O meu trabalho tem sentido para mim [...] a obtenção de conhecimento, pois eu

trabalho com pessoas muito inteligentes e, eventualmente, eu tenho a oportunidade de

aprender com elas; e por último o retorno financeiro, por que eu ganho o suficiente

para não me preocupar com dinheiro considerando meus gastos” (PFTI10).

Como relatam os entrevistados acima, há um senso individual de contribuição e ganho, em vista

aos resultados que gera, tal como cita Tonelli, Morin e Pliopas (2007, p. 51): “O sentido de

satisfação no trabalho está relacionado à contribuição pessoal do indivíduo para o próprio

trabalho”. Ainda: a dimensão individual é percebida pela preocupação do entrevistado, com o

seu crescimento profissional e aprendizagem, com um senso de independência financeira e

sobrevivência. Além disso, o sentido está em realizar um trabalho que se gosta de fazer.

Os relatos também vão de encontro com o perfil do profissional de TI, através dos seus valores

e atitudes, estudados por Castro e Sá (2002), que evidenciam o “gosto pelo que faz” e o “desejo

de evoluir” do profissional.

52

Outro aspecto atestado por algumas respostas refere-se à liberdade de expressão, enfocando

essencialmente a criatividade e autonomia.

“Um trabalho que faz sentido para mim é um trabalho que me dá liberdade de

expressão, um trabalho que posso expor minhas ideias, inovar e não ser um robô que

só faz o que alguém programa para você fazer” (PFTI06).

“Um trabalho que eu tenha liberdade, para poder criar, pensar, num ambiente com

um clima favorável, e tenha autonomia em minhas decisões dentro das minhas

atribuições aqui na empresa” (PFTI14).

Essa constatação reforça o pensamento de Crepeau et al (1992), que indica como competências

que formam o profissional de tecnologia da informação, a criatividade e a autonomia; inclusive

como base para seu pleno desenvolvimento. Elas preveem a tomada de decisões, concernentes

às atividades desenvolvidas, sem a necessidade de autorização ou comunicação prévia de um

superior imediato, havendo a ideia subjetiva de que, se alguém desempenha um trabalho,

certamente, deve ser a mais indicada para tomar decisões sobre ele.

Também foi citado o interesse pela qualidade de vida, como dimensão individual, que provê

sentido ao trabalho; referindo-se ao equilíbrio entre os aspectos pessoais e profissionais,

entendendo-se que um aspecto acaba por influenciar o outro.

“Vejo o sentido, mais como um equilíbrio de forças, um equilibro entre a minha

vida pessoal e minhas relações de trabalho, se alguma dessas áreas não tiver em

equilíbrio, então não vai fazer sentido para mim” (PFTI13).

Segundo Tonelli, Morin e Pliopas (2007), quando o trabalho é capaz de permitir independência

e sobrevivência, promovendo alcance de qualidade de vida, isto promove sentido.

Entretanto, há em algumas empresas, ainda o pensamento antigo, de que o foco deve ser o lucro

e não a qualidade de vida do trabalhador, e isso não fornece a identidade com a empresa

necessária ao sentido do trabalho, havendo a sobrecarga de trabalho, não explorando o potencial

humano em prol da organização, e com isso o trabalho se torna enfadonho e o trabalhador não

gera as responsabilidades necessárias ao seu próprio trabalho, tornando de certa forma um

trabalho sem sentido para quem o pratica (TONELLI, MORIN E PLIOPAS, 2007).

Nessa dimensão também foi citada a necessidade da identidade profissional, como uma

característica que colabora para dar sentido ao trabalho, pelo fato de estar atuando em empresas

tidas como referência no mercado e, portanto, capaz de gerar status profissional, sentimento de

orgulho e pertencimento (TONELLI, MORIN E PLIOPAS, 2007).

53

“Há um grande sonho entre os profissionais de TI, para atuar em grandes empresas,

que são referências hoje em tecnologia, para mim, é o que faz mais sentido, é poder

estar atuando em uma grande empresa, é como um símbolo de reconhecimento das

minhas habilidades” (PFTI05).

4.2.2 Dimensão organizacional

Nessa dimensão, o foco está nas atividades, incluindo os processos e as relações interpessoais,

envolvendo os trabalhadores, segundo Tonelli, Morin e Pliopas (2007), as quais incluem o senso

de eficiência e de organização.

“Só faço trabalhos que fazem sentido, se está errado não faço, se não é útil não

faço” (PFTI05).

“Me sinto feliz quando eu consigo superar a expectativa dos clientes ou ajudar os

clientes com o meu conhecimento nessa área, isso faz sentido para mim no meu

trabalho” (PFTI04).

O senso de eficiência, é presente nos testemunhos dos profissionais de TI, vinculando a um

resultado esperado e também percebido por meio de algum feedback, diretamente relacionado

à natureza das atividades realizadas.

Essa constatação é assegurada por Morin (2001), quando afirma que “um trabalho que tem

sentido é um trabalho que é realizado de forma eficiente e leva a um resultado”. Para ela, ainda,

se o trabalho tem uma utilidade, então ele colabora para ter sentido.

Quanto ao senso de organização, Tonelli, Morin e Pliopas (2007), entendem que o trabalho tem

sentido se servir a um propósito, dando a orientação, inclusive, do processo do início ao fim,

além da definição da responsabilidade de cada um.

“Bem, para ter sentido para mim, precisa ser um trabalho relacionado a algum projeto

de TI, com uma organização bem definida, com entrevista, escopo, custo, tempo,

análise, modelagem, comunicação, aquisição, coisas de projeto, mas na área de TI”

(PFTI07).

“Bom, acho que um trabalho que tem um sentido, deve ter as funções bem definidas,

para não haver desvio de função [...] a empresa deve apresentar boas condições de

trabalho, com o ambiente e as ferramentas necessárias. Acho que de início, ao

escolher uma vaga de emprego, acho que é isso que eu analiso primeiramente”

(PFTI08).

Esses relatos vão no sentido da compreensão de Morin (2001) quando ressalta a importância da

organização plena das atividades a serem desenvolvidas, como antecedente de um trabalho que

tem sentido.

Contrariamente, pode-se perceber o quanto é desgastante para os profissionais de TI,

entrevistados, o fato de não se ter um trabalho organizado.

“Honestamente, não vejo sentido no meu trabalho atualmente, porque esses critérios

no começo até foram seguidos, mas como aceitei duas funções posteriormente, vi que

54

na primeira estava tudo bem definido, mas já na segunda não. Há muita cobrança

sem recursos, há aquela visão de ‘não é tua função, mas dá uma ajudinha aí e fica

por isso mesmo para sempre’ ... eu entrei somente como analista de sistemas, cuidando

do funcionamento dos sistemas das unidades da empresa, dando treinamento, questões

de rede, infraestrutura, tudo bem definido para minha função, foi quando me

chamaram pra eu coordenar o faturamento da empresa, porém sem deixar de lado a

função de analista, pois só eu que dou treinamento dos sistemas da empresa. Só que

nesta função de coordenar o faturamento, eu executo funções que não são minhas,

como fazer relatórios de competência de outra área” (PFTI22).

Pode-se evidenciar que o desvio de função, para algo que não foi acordado anteriormente, ou

extrapola as atividades definidas, é um fator negativo, que faz com que o trabalho perca o seu

sentido para o profissional. O entrevistado ainda reitera seu pensamento na entrevista por meio

do testemunho posterior, complementando o seu ponto de vista.

“Eu aceitei a função do faturamento. Para mim não faz sentido eu ter que executar

um serviço da enfermagem, por exemplo. Entende? Se eu tivesse ficado somente na

TI e tivesse que executar um serviço da contabilidade provavelmente para mim

também não faria sentido” (PFTI21).

“Hoje, por eu estar fazendo o trabalho de duas pessoas, e receber como uma, eu

não consigo crescer na empresa, e fico bastante cansado por estar trabalhando demais,

não vejo um reconhecimento” (PFTI20).

Pode-se ver a concepção negativa do trabalho citado nos estudos do MOW (1987), que gera

desagrado ao trabalhador. Crepeau et al (1992), por sua vez, evidencia as competências técnicas

do profissional de TI, como fator de crescimento e desenvolvimento, e se o trabalho não vai

nessa linha ou não explora o potencial do trabalhador, ele não tem sentido para quem o executa

(TONELLI, MORIN E PLIOPAS, 2007).

No caso, a seguir, o entrevistado relata a sua insatisfação, por desenvolver uma atividade que

não o está agradando, sendo presente os conceitos negativos do trabalho, conforme os estudos

do MOW (1987).

“Geralmente, sou chamado quando ninguém mais resolve o problema, de modo a eu

ter que lidar com problemas que eu simplesmente odeio, linguagens de

programação que detesto e as vezes até pessoas que não suporto; as atividades estão

sendo cansativas porque preciso lidar com coisas que realmente me desagradam na

maioria do tempo” (PFTI20).

Finalmente, quanto às relações interpessoais, o fato do profissional interagir com sua equipe de

trabalho, incluindo, inclusive, os clientes, e daí receber um reconhecimento da efetividade de

suas atividades, seja da organização ou dos envolvidos pelo resultado, isso é visto como um

fator gerador de sentido para se trabalhar.

“O que me faz ver sentido, é saber que o meu trabalho deixará algumas pessoas

satisfeitas ou que trará uma melhoria, é uma percepção unilateral, mas já é algo”

(PFTI09).

55

“O meu trabalho tem sentido para mim, devido a alguns fatores, o impacto, pois meu

trabalho pode ser usado por um número não trivial de pessoas...” (PFTI10).

Esses relatos colaboram também com os pensamentos de Morin (2001) quando afirma que um

trabalho que tem sentido é fonte de experiências de relações humanas satisfatórias e mantém

ocupado, balanceando a carga de trabalho adequada a cada um. Nesse mesmo sentido, Tonelli,

Morin e Pliopas (2007), reconhecem que um trabalho que pode beneficiar diversas outras

pessoas, pode gerar um sentimento de realização de “atividades grandiosas” em prol de uma

sociedade, transcendente.

MOW (1987), de sua parte, também compreende de maneira positiva, que as características do

trabalho, quando beneficiam outros, sobretudo, a sociedade, pode gerar sentido para alguns

profissionais, que geralmente trabalham com a prestação e desenvolvimento de serviços, bem

como a sua manutenção.

4.2 Percepção sobre a flexibilização do trabalho

Apoiou-se, aqui, nos estudos de Jain e Swami (2014), para se identificar as características do

trabalho flexível, segundo a percepção de profissionais de tecnologia da informação. Apesar

desses autores terem identificado dez dimensões, aqui vão ser consideradas apenas duas:

flexibilização do tempo e do espaço.

4.2.1 Flexibilização do tempo

O tempo, ou os horários definidos como de jornada de trabalho, tem sido debatido, tanto nas

academias, quanto nas organizações, como tema sobre flexibilização. Sendo assim, esse

também foi um aspecto relatado pelos profissionais aqui entrevistados. Percebeu-se que na

maioria dos casos, levou-se em consideração o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional,

como também os resultados esperados pelas empresas e as atividades desenvolvidas por cada

um.

“Eu basicamente faço o meu horário desde que eu esteja disponível para as reuniões,

eu gosto de acordar cedo e terminar cedo o dia, então eu começo a trabalhar às sete

para estar livre entre três e quatro da tarde para qualquer outra coisa, mas nada impede

de algum dia eu ter alguma consulta médica, ou ter que pegar alguém no aeroporto,

ou qualquer outra coisa, e simplesmente avisar ao meu time: 'olha, vou estar off-line

de tal a tal hora' e compensar mais tarde” (PFTI10).

Parece que a flexibilidade do horário de trabalho desse entrevistado favorece, não somente a

sua qualidade de vida, a sua satisfação, mas também o seu desempenho. Percebe-se que isso

56

ocorre, mais em consequência do ramo de atividade da empresa (tecnologia), e pela cultura

instaurada dentro da organização (e também dentro do país que a empresa atua), que tem como

valor relacionado, a criatividade e autonomia.

Essa postura certamente vai favorecer o equilíbrio, a criatividade, a produtividade e os

resultados, segundo Jain, Swami (2014) e Morgan (2014).

Pode-se ver, que no caso de empresas brasileiras, como nos relatos abaixo, há uma preocupação

em se haver um horário padrão a ser seguido, ou uma carga horária estipulada, mesmo para

aqueles profissionais que têm o benefício da flexibilidade, um dos motivos citados, é a questão

legal, devido à falta de definição especifica pela CLT, contudo, mesmo com esta preocupação

é uma prática que é adotada com bastante frequência nas organizações.

“Eu tenho um horário padrão estabelecido. Mas eu tenho a liberdade de chegar em

horários diferentes, pois em compensação eu sou muito requisitada em horário fora

de trabalho e me disponibilizo a vir ... esta flexibilidade me ajuda quando preciso

resolver outros problemas” (PFTI08).

“Tenho que trabalhar oito horas diárias, como faço isso é por minha conta, mas tem

que haver um alinhamento quando se trabalha em equipe. A flexibilidade é ótima,

posso chegar mais tarde no dia que acordar indisposta ou chegar cedo para largar

mais cedo quando quiser resolver algo pessoal” (PFTI06)

Nesses testemunhos, existe uma influência também na dimensão do equilíbrio pessoal,

preconizada nos pensamentos de Jain e Swami (2014), baseado nos princípios que o profissional

tem a liberdade de adotar o seu horário de início e de termino de sua jornada, quando o for mais

conveniente (KELLY E KALEV, 2006).

“Já trabalhei nesse esquema de nove as dezoito horas e era ruim, principalmente por

causa do meu filho, as vezes precisava ir na escola dele pela manhã e chegava atrasada

no trabalho, e as horas eram descontadas no meu pagamento, com a flexibilidade

não ocorre isso” (PFTI06).

A comparação entre os modelos se mostrou bastante relevante, de modo a se evidenciar os

pontos positivos do modelo flexível, principalmente no equilíbrio da vida pessoal e profissional

(TAYLOR, 2005), onde o entrevistado concilia melhor as responsabilidades familiares com as

atividades do trabalho, sem que isso afete a questão financeira, o desempenho ou o resultado

da empresa.

Para Hayman (2009) a flexibilidade para equilibrar as responsabilidades profissionais com

aquela de cunho pessoal ou familiar, traz influência nas dimensões do comprometimento,

felicidade, redução de estresse e do absenteísmo.

“Sou desenvolvedor de sistemas, então trabalho por tarefa com prazos definidos, não

importa para o cliente se começo a trabalhar as oito da manhã ou as duas da tarde. Isso

me dá liberdade para estabelecer meu horário e trabalhar naquela hora que eu mais

57

rendo, além é claro de possibilidade realizar outras atividades em horários em que

estaria fora do home office ou do escritório” (PFTI05).

“Com horário fixo tem horas do dia que você não é produtivo, e você vai trabalhar

todos os dias quase mais por obrigação do que por prazer. No horário flexível você

passa a viver mais para si, e isso motiva mais com certeza” (PFTI05).

“A flexibilidade me ajuda nesse aspecto por minhas atividades exigirem o resultado

em dentro do tempo estimado. Com isso, exerço melhor as minhas atividades no

melhor horário onde produzo com eficiência” (PFTI04).

Há uma percepção vista, principalmente, na dimensão da produtividade ou resultado entregue,

vinculando ao profissional de TI, horários em que se sente mais produtivo, e que possa realizar

as entregas de forma mais eficiente, e segundo as ideias de Jain e Swami (2014), há também a

percepção em influenciar a dimensão da criatividade e autonomia, que vinculam a ideia da

liberdade citada.

Ainda há uma evidencia das dimensões (JAIN E SWAMI, 2014) pela função do entrevistado,

que trabalha com o desenvolvimento de sistemas, atividade que necessita que a dimensão da

criatividade esteja em evidência, colaborando inclusive com os pensamentos de Pierce e

Newstrom (1980), que preconiza a adoção da jornada flexível de trabalho com o intuito de

correlacionar as habilidades individuais com os requisitos do trabalho, em prol do resultado.

“A utilização da flexibilidade de carga de trabalho é interessante, no sentido do ‘faça

seu horário’ ... dentro do limite, é muito interessante ter tamanha flexibilidade, até

para organizar algumas coisas pessoais” (PFTI03).

Ainda no contexto de liberdade, a maioria dos entrevistados, reiteram em seus testemunhos a

importância da autonomia, e como citado acima, pela capacidade de “fazer o próprio horário”,

convergindo para a ideia de gestão do tempo, em que o trabalhador consegue definir seus

intervalos de tempo, da forma que possa favorece-lo, seja nos aspectos pessoais ou

profissionais.

A dimensão do equilíbrio, é uma constante em todos os relatos, inclusive colaborando com os

pensamentos de Crepeau et al (1992), que cita como competência essencial aos profissionais de

TI, a autonomia e independência, colaborando também com os estudos de Schaefer (2005), que

evidencia como benefício o controle de horas pelo trabalhador, que traz como consequência, o

aumento da energia na execução das atividades, favorecendo assim ambientes que têm como

princípio a criatividade.

“Em São Paulo a flexibilidade é fundamental, no meu caso influencia diretamente

no desempenho, e procuro aplicar o mesmo com meus colaboradores” (PFTI01).

“A flexibilidade me ajuda a evitar o estresse do transito aqui de Belo Horizonte, posso

sair de casa na hora que o transito está mais tranquilo, e voltar para casa, em

58

horários de pouco movimento, e chegar sem estar estressado no trabalho, me faz ser

mais produtivo” (PFTI23).

Em grandes cidades, há uma tendência em se adotar a flexibilização de horários, tendo em vista

os problemas de infraestruturas presentes nas mesmas, principalmente com relação ao

transporte, que podem tirar um tempo precioso dos profissionais, que se locomovem

diariamente para o seu ambiente de trabalho, colaborando com os testemunhos dos profissionais

acima, que trazem para a discussão o benefício da flexibilidade em prol da redução do estresse,

provocado pelo congestionamento do trânsito. Evidenciando, assim, os pensamentos de Almer

e Kaplan (2002) e também de Jain e Swami (2014), que a redução nos níveis de estresse do

trabalhador, pode fazer com que eles se dediquem mais as suas atividades.

“A jornada flexível de trabalho, faz com que eu não queira deixar a empresa que

eu atuo hoje, só se for para trabalhar numa empresa de grande porte, as gigantes da

tecnologia, ou para uma proposta absurdamente maior, por que não estou disposto a

abrir mão da flexibilidade que eu tenho, por um aumento de salário, que não seja

substancial” (PFTI11).

Este relato se mostra favorável às tendências e análises do estudo promovido pela Cisco (2014),

que reiteraram que os profissionais de TI preferem abrir mão de algum aumento em seu salário,

em prol da flexibilidade que possuem, além de que se sentem mais produtivos e eficientes

trabalhando fora da empresa.

Isso mostra a importância da flexibilidade para os profissionais de TI, se tornando mais evidente

que a dimensão salarial, que pode de certa forma, trazer uma tranquilidade financeira para o

trabalhador, mas para esses profissionais a liberdade e autonomia tem um peso maior,

colaborando inclusive para a redução dos índices de turnover da empresa, ou seja menos

pessoas desejam sair da organização, e consequentemente menos pessoas são contratadas para

repor as que saíram.

Uma exceção ou complemento para este pensamento, é que a flexibilidade pode ser preterida

em prol de possibilidade de identificação maior com a empresa, neste caso, as gigantes da

tecnologia, o que traria maior motivação para o profissional, por serem empresas que são

referências e altamente reconhecidas em seu mercado de atuação, e traria um nível de status

maior para esses profissionais.

4.2.2 Flexibilização do espaço

Entre os entrevistados, alguns deles flexibilizam, de alguma forma, o local de trabalho; isto é

corroborado por Morgan (2014), que evidencia que o trabalhador do futuro deve poder realizar

o seu trabalho “de qualquer lugar”, e que os profissionais não serão mais avaliados por suas

59

horas na empresa, mas sim pelos resultados que entregam. Nos relatos abaixo, pode-se nota a

percepção sobre a flexibilização do espaço, por meio dos profissionais entrevistados.

“Cada um da área pôde escolher três dias na semana para fazer home-office. Destes,

podemos usar dois dias por semana... O objetivo é diminuir custos e aumentar a

qualidade de vida. Minha área está bem evoluída, pois hoje nem temos mais lugar

fixo” (PFTI09).

Através do testemunho acima, colabora-se com as ideias do estudo de Bloom (2014): a

flexibilização e a aderência da área de tecnologia da informação. Todavia, percebe-se um

conjunto de regras, para a adoção do mesmo pelas empresas, uma vez que há um embasamento

mais profundo pela CLT acerca desse tema. Tem-se a compreensão de que não há uma distinção

do trabalho que é feito na empresa ou em qualquer outro lugar, desde que estejam dentro da

relação de trabalho (BRASIL, 2013).

Evidencia-se inclusive a melhoria na qualidade de vida do trabalhador, e também a redução de

custos do empregador, que não mais precisará manter uma estrutura de custos fixos, para

receber os profissionais no escritório da empresa, além da diminuição de custos do próprio

profissional, com transporte, ou alimentação, para a execução das suas atividades laborais.

“Não consigo fazer muito mais coisas por estar em casa. Mas, só de não pegar

trânsito, já fico super feliz, fico muito mais produtiva em casa, tenho mais foco”

(PFTI09).

“Em casa, tenho mais liberdade, e consigo fazer muito mais coisas num intervalo

de tempo menor”. (PFTI18).

O relato acima, colabora com os resultados obtidos por Bloom (2014), que demonstra que os

trabalhadores que estavam fora do ambiente tradicional de trabalho, trouxeram um ganho maior

de produtividade para a empresa, satisfação e felicidade, em poder realizar as atividades em

casa, e ter a noção de um foco melhor nas atividades, além de equilibrar os aspectos familiares

com os profissionais.

Esse mesmo autor constatou, ainda, além do aumento de produtividade, o comprometimento

com a empresa: o fato de trabalhar em casa, com horários mais indefinidos, pode-se obter mais

resultado, em uma jornada de trabalho menor e a possibilidade de se ter mais tempo livre para

fazer o que bem entender.

Evidentemente que foram identificados depoimentos críticos quanto à flexibilização do

trabalho.

“Dizer que ajuda completamente é ser um pouco inocente, afinal, por ser maleável, é

preciso muita disciplina para trabalhar o suficiente e não trabalhar demais, se eu não

estiver trabalhando o suficiente, certamente eu vou ser notificado por isso” (PFTI10).

60

Essa linha de raciocínio está atenta à qualidade de vida do trabalhador, evitando que ele venha

a realizar suas atividades em um tempo superior ao que realmente deveria: por parte da empresa,

não haverá notificações; ao contrário, da parte dos profissionais, isso pode representar um

desfavor à relação de equilíbrio das dimensões pessoais e profissionais, gerando um sentimento

de exploração.

Por outro lado, aqui no Brasil, as empresas também reiteram um receio em adotar uma

flexibilização de horários, e poder estar descobertas juridicamente, no pagamento de horas-

extras, principalmente quando da rescisão do contrato de trabalho, uma vez que a CLT não é

clara no modelo de jornada de horário flexível.

“Então a flexibilidade não me dá mais tempo livre ou sadio, mas sim mais tempo e

organização para novos negócios, isso reduz muito o tempo que eu tenho para fazer o

que eu realmente gostaria” (PFTI17)

Também é possível contextualizar a gestão de tempo do trabalhador, quando estão em busca de

resultados financeiros, por meio de uma perda da qualidade de vida, em troca de mais trabalho,

o que pode eventualmente gerar um desgaste, demonstrado nas ideias apresentados por Tietze

(2005), em seus estudos referentes aos efeitos negativos da flexibilização.

“A grande maioria de nossas decisões e ideias na área de tecnologia da informação

vêm de discussões na cafeteria ou nos corredores, através de conversas informais, ou

seja, do encontro com novas pessoas e de reuniões improvisadas” (PFTI19)

De outro lado, temos o relato acima, que colabora com a preocupação através da flexibilização

do espaço de trabalho, em que uma vez que o trabalhador não está na organização, ele não irá

estar participando dos benefícios das relações interpessoais, e de ideias que podem ser úteis

para o processo tecnológico, deixando inclusive de vivenciar a cultura da empresa.

Estas afirmações vêm trazer à tona, inclusive, algumas preocupações, acerca do processo

criativo e inovador, que o entrevistado acredita ser motivado pelas relações interpessoais e que

podem favorecer ao desenvolvimento de novos produtos, através de reuniões presenciais,

conversas do dia a dia, da aleatoriedade presentes nas relações humanas, ou seja, quer trazer os

profissionais para a empresa, para que eles possam sentir a cultura da organização.

Seguindo o mesmo conceito do testemunho acima, a Yahoo, a Best Buy, estão pondo fim ao

modelo de home-office, de modo a poder se estruturar, onde há uma importância da presença

física dos profissionais

Pode ser apontada como solução, tanto para as empresas que desejam adotar ou já adotam a

flexibilidade, principalmente de espaço físico, que o façam de maneira alternada, alguns dias

61

no escritório e outros em casa, para que além do trabalhador usufruir de uma certa liberdade,

não perca o contato interpessoal entre os colegas, para que possam vivenciar experiências

positivas para o resultado profissional, como novas ideias, novas maneiras de atuar, fazendo

com que seja aproveitado o melhor destes dois aspectos.

Nos testemunhos, é possível evidenciar que apesar da empresa conceder este tipo de

flexibilidade, a liberdade e gestão do tempo, e da infraestrutura, passa a ser de responsabilidade

do profissional, sendo assim um grande fator de sucesso ou insucesso, dependendo de como o

profissional negligencie ou de a importância necessária a esta gestão.

4.3 Trabalho flexível e o sentido do trabalho

Identificar de que maneira o trabalho flexível pode prover sentido ao trabalho, foi necessário

para entender esse fenômeno, no âmbito dos profissionais de tecnologia da informação. Por

meio das declarações dos entrevistados, pode-se entender a relação entre o trabalho flexível e

o sentido do trabalho.

4.3.1 Trabalho que tem sentido é flexível e focado em resultados

Percebeu-se pela interpretação dos dados, que a flexibilização do trabalho tem contribuído para

o alcance dos resultados ou metas definidas pelas organizações. Os profissionais sentindo-se

mais despreocupados com o horário, com o registro da sua presença ou exigência para estar

fisicamente no espaço laboral, têm-se mostrados mais confiantes e isso naturalmente, pelo

menos em linha de regra, gera comprometimento (SÁ; LEMOINE, 1998) e tem contribuído

para que eles se sintam empenhados em retribuir a confiança que neles tem sido depositada.

Percebe-se também, que esse zelo tem extrapolado o trabalho em si e indo além, até alcançar

os próprios clientes e a sua satisfação para com o produto ou serviço recebidos.

“Acho relevante sim. Faz sentido por ver que a empresa de certa forma confia no meu

trabalho, que sabe que mesmo eu tendo um atraso, por exemplo, isso não vai

prejudicar no desempenho da minha função. Isso me motiva de certa forma, traz

mais sentido ao meu trabalho” (PFTI08).

No relato acima, o profissional reitera o foco nos resultados apresentados, dando a ideia que

não importa os horários de chegada ou saída, desde que o trabalho seja feito da melhor forma,

e isso traz sentido para ele, que entende como um sinal de boa fé, da organização, como um

gesto de confiança na sua ação em prol dos resultados. Como consequência, despertou nele o

interesse, trazendo-lhe motivação e, por conseguinte, mais sentido ao trabalho desempenhado.

62

“Já trabalhei muitos anos em ambientes rígidos, e na época isso fazia sentido para

mim, estava em início de carreira, mas quanto mais tempo passava, fui

experimentando alguns tipos de flexibilidade, em cargos de gestão por exemplo, e

passei a ser avaliado pelos resultados e não pelas ‘horas-cadeira’ que passava no

escritório, e isso me deixou mais realizado, e certamente passou a fazer muito mais

sentido para mim, trabalhar desta forma” (PFTI15).

Para o entrevistado acima, a flexibilidade veio como um caminho de evolução em sua carreira

profissional, é importante salientar que o sentido do trabalho percebido, foi se moldando à

medida que o mesmo experimentava novas características do trabalho, havendo assim um

sentido de auto realização, em prol dos resultados, agregando valor a alguma coisa, e como dito

por Morin (2001) “um trabalho que tem sentido é um trabalho que é feito de maneira eficiente

e leva a alguma coisa”, e a eficiência neste caso foi originada pela senso de flexibilidade, que

passou a influenciar o sentido percebido.

“Eu gosto de saber que o que eu estou entregando é bom, faz sentido, facilita a vida e

fácil de usar, não só para mim, mas para todos os envolvidos, e a flexibilidade que

eu tenho, me ajuda a alcançar isso” (PFTI18).

“Caso não houvesse aspectos de flexibilidade, acredito que teríamos que ter, pelo

menos mais pessoas na equipe, o que não faria lógica nem para mim, enquanto gestor,

nem para a empresa, a flexibilidade trouxe um equilíbrio e uma relação de

confiança, que faz sentido tanto para mim quanto para meus colaboradores”

(PFTI01).

Parece que o pensamento desses entrevistados tende à uma visão de qualidade e também de

eficiência, que é percebida em suas declarações e pela relação de confiança mútua; espera-se,

inclusive, que essa qualidade seja alcançada, uma vez que os mesmos conseguem atuar nos

momentos que se sentem mais criativos, com uma possibilidade maior de superar os desafios,

tal como indica Morin (2001, p. 16): “O prazer e o sentimento de realização na execução das

tarefas dão um sentido ao trabalho”. Mais ainda: a execução das tarefas acontece em um

ambiente de flexibilidade, capaz de proporcionar prazer e sentimento de realização, ao

contrário, se fosse em um ambiente tradicional, talvez o resultado não fosse o mesmo.

“Além disso, é possível ter tempo de qualidade com a família em horário que não

esteja obrigatoriamente trabalho e no horário flexível o indivíduo pode focar no

resultado e trabalhar com maior produtividade, e quando eu percebo que estou mais

produtivo, me sinto mais realizado como pessoa e profissional” (PFTI04).

Em meio as definições de produtividade reiteradas pelos entrevistados, pode-se também notar

a referência ao tempo com a família, como fator gerador de sentido, e há também uma conotação

da auto realização, que é consequência do prazer em realizar a atividade da melhor forma

possível, através da percepção dos resultados, um trabalho que tem sentido é intrinsecamente

satisfatório (MORIN, 2001), e dessa forma, como elencado pelo entrevistado, é satisfatório por

se sentir mais produtivo, em sua concepção individual.

63

Esses resultados apoiam as conclusões dos estudos de Campos e Pires (2014), que através dos

estudos da flexibilização dos horários de trabalho, reiterando a relação entre a disponibilização

da flexibilidade com os aumentos nos índices de produtividade, com foco no profissional e seus

anseios, contribuindo para um aumento na satisfação e direcionando os esforços do trabalhador

para o resultado final da sua atividade.

4.3.2 Trabalho que tem sentido é flexível e auxilia a alcançar o equilíbrio

O equilibro, aqui, envolve o alcance da qualidade de vida, ao se conseguir conciliar os interesses

do trabalho com aqueles pessoais, por meio do prazer envolvido na realização das tarefas,

motivação, satisfação e crescimento profissional, melhoria nas relações interpessoais,

coleguismo e parceria desenvolvidos, até mesmo com os clientes (SÁ; LEMOINE, 1999).

Esse aspecto tem sido citado pela maioria dos entrevistados, contextualizando que o sentido do

trabalho é influenciado pela sua flexibilidade, que vem justamente apoiar o equilíbrio entre os

aspectos que compõem o indivíduo (QUENTAL E WETZEL, 2002).

Existem evidências, nos relatos dos entrevistados, sobre a necessidade de sintonia e equilíbrio

entre as atividades laborais e as atividades individuais ou pessoais; isso tem se mostrado como

fator de influência uma vez que o profissional precisa de liberdade para discernir sobre o melhor

caminho, em prol de sua qualidade de vida: quanto tempo ele deve destinar ao seu trabalho e à

sua família.

Neste sentido, a flexibilização do trabalho pode contribuir para a diminuição do nível de

estresse dos profissionais, a partir de medidas, aparentemente, simples, como: evitar um

congestionamento no trânsito, proporcionar mais tempo para a prática de esporte ou atividade

de lazer. O resultado disso tem sido evidente, em atitudes de comprometimento, como por

exemplo, não desejar a troca de emprego, como indicam os depoimentos, a seguir.

“Já recusei diversas ofertas de emprego, porque não havia nenhum tipo de

flexibilidade, mesmo com salário e outros benefícios, mas trabalhar segundo um

horário rígido, iria gerar um estresse desnecessário, quando eu atrasasse, por qualquer

motivo, podendo gerar até um desconto salarial, e isso afetaria minha tranquilidade,

seria um ambiente de estresse, e eu busco ter autonomia para poder desenvolver os

sistemas que são de minha responsabilidade, e ter tempo livre para estar com a

minha família e amigos” (PFTI19).

“Eu não consigo mais me enxergar, trabalhando de forma rígida, batendo ponto, tendo

que dar justificativas, ao meu superior, a forma que trabalho hoje, em que eu sou

cobrado apenas pelo meu resultado, me torna mais completo, pois agora tenho tempo

para fazer minhas corridas, cuidar da minha saúde, estar mais com meus filhos,

e pode até parecer besteira, isso faz toda a diferença para mim, consigo ter um

rendimento melhor do que antes, e estou mais próximo do sentimento de realização”

(PFTI17).

64

Esses testemunhos demonstram a essência do equilíbrio, e de que maneira pode causar uma

satisfação ou sentimento de realização, como citado por um dos entrevistados; pode trazer um

foco maior para as suas atividades, sem deixar de lado as questões que são inerentes ao

indivíduo como pessoa.

Esse equilíbrio também pode ser alcançado, em virtude do alinhamento entre as dimensões

individual (motivação, satisfação, crescimento profissional, liberdade de expressão, qualidade

de vida), organizacional (eficiência, organização, condições de trabalho, equipamentos) e social

(contribuição para a sociedade).

Finalmente, o trabalho, em sua concepção flexível pode contribui para que o profissional possa

encontrar uma sintonia entre diversos aspectos, de modo a alcançar o equilíbrio, mesmo que

seja algo intangível e difícil de se alcançar (LOCKWOOD, 2003; TAYLOR, 2005; TONELLI,

MORIN E PLIOPAS, 2007).

Os resultados apresentados, colaboram com as conclusões dos estudos de Beauregard e Henry

(2009) e de White et al (2003), que viabilizaram a relação de equilíbrio entre a vida pessoal e

profissional, apontando uma tendência e correlação entre os aspectos de horas trabalhadas com

um senso de equilíbrio do profissional enquanto pessoa e enquanto trabalhador.

4.3.3 Trabalho que tem sentido é flexível e gera confiança

Entenda-se aqui a confiança, como uma relação mútua, entre o profissional, o seu superior, a

empresa e até mesmo os clientes. Ela foi outro indicador que surgiu como fator de geração de

sentido, para os profissionais de TI, entrevistados, o que reflete as ideias de Morin (2001),

quando sugere que um trabalho que tem sentido é aquele que é fonte de experiências e relações

interpessoais satisfatórias, englobando principalmente o sentimento de afiliação, vinculação e

serviço aos outros.

Esses profissionais entendem que o sentimento de confiança entre eles e a empresa surge

(dentre outros aspectos) lentamente, na medida em que ocorre a flexibilização do trabalho e

lhes é dada a responsabilidade para gerir o seu próprio tempo, e decidir as prioridades.

Compreendem também que, na verdade, deseja-se que, o serviço, ou o produto seja entregue

em nível de qualidade.

“A flexibilidade de horários me faz ver mais sentido nas coisas que eu faço, é um

sentimento mútuo de confiança entre mim e a empresa, e essa confiança me faz

sentir mais produtivo, porque a empresa optou por confiar em meu trabalho”

(PFTI14).

65

“Eu acredito que algumas ‘regras’ de trabalho deveriam se adaptar aos profissionais,

de algumas áreas, de TI. Alguns setores, como os de tecnologia, não deveriam ter

regras tão rígidas de horários e local de trabalho, uma vez que são mais virtuais que

físicos. Acredito que, para programadores, por exemplo, as empresas poderiam

permitir a programação de qualquer lugar, gerando confiança mútua, contanto que

respeitando os prazos” (PFTI03).

“Além de liberdade, passa confiança também, e não quero decepcionar uma

empresa que confiou em mim, e isso faz sentido para mim. É como se fosse uma

extensão, em menores proporções, da minha casa, torna-se um lugar agradável para

se estar, sem a obrigação de estar lá em um determinado horário. E nem preciso ficar

preocupada se pegar um trânsito conturbado e atrasar um pouco” (PFTI06).

O sentimento de confiança, tenta trazer para as relações organizacionais, algo mais próximo das

relações humanas, como citado no relato acima, se a empresa confia no trabalho do profissional,

em contrapartida, é indesejável trazer um sentimento de decepção, uma vez que a empresa

acreditou no profissional.

É relevante também contextualizar que a relação de confiança se baseia na ideia de “dar conta

do recado”, sem os paradigmas de obrigação de estar no local e no horário que a empresa

considera “certo”, e se a empresa confia no trabalhador para gerir o melhor horário e momento

para executar suas tarefas, ela por consequência está confiando que ele possa dar o resultado

esperado, no prazo determinado.

Por outro lado, há um sentimento de responsabilidade da parte do profissional, a fim de não

utilizar mal o tempo que possui, de forma flexível, e não consiga executar as tarefas que lhe

foram dadas (TONELLI, MORIN E PLIOPAS, 2007).

A relação entre a flexibilidade e a geração de confiança, também são evidenciados nos estudos

de Mossi e Rosenfield (2011), que inclusive conclui que os profissionais buscam formas de se

tornar confiáveis e estrategicamente relevantes para a empresa em que trabalham, além de

“encontrar diversão e aventura no ritmo acelerado do trabalho, e sente prazer em realizar um

trabalho que requer competências técnicas”, colaborando com as conclusões apresentadas por

esta pesquisa.

4.3.4 Trabalho que tem sentido é flexível, favorece a criatividade e a autonomia

Quanto à criatividade e autonomia, entende-se aqui como a liberdade de expressão que devem

ter esses profissionais, a fim de tentar novas formas de trabalho, bem como o direito ao erro,

em tentativas de acerto, pois só assim tem-se a segurança para dar vazão aos processos de

criação.

66

Esses aspectos foram elencados como favoráveis, tanto nas pesquisas de Crepeau et al (1992),

quanto naquelas de Stoner e Freeman (1999), como necessários aos profissionais de TI,

executarem suas atividades com qualidade. Elas foram consideradas essenciais, nos relatos dos

entrevistados, para o desenvolvimento dos seus trabalhos.

“Hoje, não iria em busca de algo que não fosse flexível, até porque, o que consigo

ganhar assim, me atende muito bem, e não abriria mão da qualidade de vida que a

flexibilidade me ocasionou, a autonomia que eu tenho faz com que o meu trabalho

tenha mais sentido” (PFTI05).

Esse testemunho reforça a afirmativa de Tonelli, Morin e Pliopas (2007), que asseguram a

criatividade como antecedente do sentido do trabalho, além de entenderem a importância da

mesma para o desenvolvimento da empresa. Para essas autoras, a flexibilidade do trabalho,

melhora a criatividade e a autonomia dos participantes, além de proporcionar uma melhor

qualidade de vida para eles. Elas vão mais além, quando ressaltam que esses aspectos são

favoráveis ao engajamento ou sentimento de pertencimento (MOWDAY, PORTER E STEERS,

1974; SÁ E LEMOINE, 1998; JAIN E SWAMI, 2014).

Para finalizar, pode-se dizer que esses relatos confirmam as características próprias do trabalho

dos profissionais de TI e ressaltam o valor que a prática da flexibilização tem para o alcance

dos resultados das empresas, bem como a contribuição que ela pode dar ao desenvolvimento

profissional de cada um, envolvendo sentimentos como: motivação, satisfação, prazer,

qualidade de vida, liberdade de expressão, conhecimento, aprendizagem, crescimento e

identidade profissional, bem como independência financeira (em uma dimensão individual).

Quanto à dimensão organizacional, pode-se constatar como benefícios da flexibilização do

trabalho desses profissionais: relações interpessoais, envolvendo a confiança mútua,

criatividade e autonomia, estímulo ao senso de eficiência e de organização, além de favorecer

melhores condições de trabalho e equipamentos.

Pesquisas recentes como a de Morgan (2014), Cisco (2014) e Bloom (2014), preconizam as

características acima citadas como presentes em profissionais de TI de várias gerações, e

exploram os seus anseios, para projeções futuras, em prol de um melhor desenvolvimento de

suas atividades, e poder encontrar um maior sentido, não de uma forma quantificada ou

numérica, como os profissionais de TI estão acostumados, mas encontrar aspectos singulares e

pertinentes, que possam permitir que os trabalhadores possam tirar o máximo de si, da melhor

forma possível, e de forma que também colabore com sua vida pessoal, e com aspectos

comportamentais favoráveis, como os citados nesta pesquisa, como a confiança, criatividade,

67

autonomia, e trazer o equilíbrio, e que por consequência o trabalho faça cada vez mais sentido

para os profissionais de TI.

Os resultados obtidos neste tópico, colaboram com as conclusões dos estudos de Bahia (2008)

e de Fryer (1996), que direcionam uma relação de causa e efeito, na adoção da flexibilidade em

favorecimento da criatividade e autonomia.

Já no que se diz respeito ao sentido do trabalho, através da adoção de esquema de trabalho

flexíveis, os resultados obtidos em todo este capitulo, colaboram com as conclusões dos estudos

de Lourenço, Ferreira e Brito (2009), com as diversas manifestações de sentimentos que geram

sentido, inclusive por meio da flexibilidade, onde é considerada como um dos fatores que geram

prazer em trabalhar, através dos valores organizacionais.

68

5 CONCLUSÃO

Este estudo procurou verificar de que maneira o trabalho flexível pode ser capaz de prover

sentido, segundo a percepção de profissionais de tecnologia da informação. Apoiados em dois

grupos teóricos: primeiro, os resultados de pesquisas de Morin (2001); Tonelli, Morin e Pliopas

(2007), as quais categorizaram as características de trabalhos que possuem sentido; depois

aqueles de Jain e Swami (2014), Bloom (2014) e Morgan (2014), que evidenciam os contextos

flexíveis e novos rumos para os trabalhadores, pode-se proceder, inicialmente, a coleta dos

dados, análise, interpretação e discussão dos resultados.

Como foi dito, anteriormente, a abordagem qualitativa, foi escolhida, principalmente, por

interesse, diante do fato da maior abrangência de pesquisas, sobre esse assunto, ser na linha

quantitativa; sendo assim, haveria a possibilidade, de preencher a lacuna, nessa área

metodológica. Por outro lado, por ser um tema mais relacionado ao comportamento humano e,

por isto, precisando de um ponto de vista mais subjetivo, que abrangesse as nuances do

fenômeno pesquisado, além de preencher as lacunas de conhecimento do pesquisador, sobre

este tipo de pesquisa, uma vez que seria mais desafiador abordar estes temas na visão

qualitativa, e não na visão quantitativa, em que seria mais fácil tratar os construtos.

Nas entrevistas realizada, foi evidenciada uma certa dificuldade da parte dos profissionais, em

entender o que significa o sentido do trabalho, apesar de serem profissionais ligados à lógica e

ao pensamento exato e matemático. Sendo assim, buscou-se abordar esse tema, de forma mais

prática. A partir de então, os dados foram surgindo e na medida das análises, a conclusão de

cada objetivo, também.

Inicialmente, foi necessário investigar o sentido do trabalho, segundo a percepção desses

profissionais. Pode-se, então, sugerir que para fazer sentido, o trabalho precisa entregar algo de

valor, tal como o conhecimento, seja para ele ou para a atividade que desempenham,

independentemente se as desenvolvem sozinhos ou em equipe; essa situação vem a contribuir

para a identificação desses profissionais com o seu trabalho e com a empresa onde trabalham,

estimulando, assim, o comprometimento. Ainda: eles reconhecem a importância das dimensões:

individual, organizacional e social, para prover sentido ao seu trabalho.

Na primeira dimensão eles mencionam com entusiasmo, aspectos como o equilíbrio entre a vida

pessoal e profissional, fundamental para estimular a motivação, satisfação, prazer, além da

redução de estresse e do absenteísmo. O trabalho com sentido deve favorecer, ainda, não

somente a qualidade de vida deles, mas também o crescimento profissional. Sendo assim, o

69

trabalho deve prover conhecimento, aprendizagem, liberdade de expressão, a fim de favorecer

o desempenho e a produtividade. Por outro lado, a tranquilidade da qual são beneficiados provê

o equilíbrio emocional, identidade profissional e a criatividade; essas são algumas das

competências orientadas aos profissionais de TI.

Quanto à dimensão organizacional propícia ao sentido do trabalho, eles ressaltam os aspectos

sobre relações interpessoais, senso de eficiência e de organização, incluindo o processo do

início ao fim, além da definição da responsabilidade de cada um, além de boas condições de

trabalho, ambiente e equipamentos necessárias.

Entenda-se aqui que o resultado não somente está representado pelo produto do trabalho, mas

também pela confiança mútua, entre o profissional, o seu superior e a empresa; pelo prazer

envolvido na realização das tarefas; o coleguismo e parceria desenvolvidos; o sentido do

trabalho, envolvendo as dimensões individual (motivação, satisfação, crescimento profissional,

liberdade de expressão, qualidade de vida) e organizacional (relações interpessoais, eficiência,

organização, condições de trabalho).

Dentro do aspecto social, a satisfação foi vista como um senso de contribuição, algo

transcendente, que o profissional percebe, por meio da contribuição técnica, que ele pode dar

a algum serviço ou produto, que será usado por diversas pessoas, que talvez nunca saibam que

ele esteve envolvido nesse resultado, mas o feedback, ou a percepção que aquele serviço ou

produto tem uma utilidade, e está sendo usado por incontáveis pessoas, traz sentido para estes

profissionais, por meio da satisfação e do senso de contribuição à sociedade.

Finalmente, parece que a influência da cultura, principalmente quando se trata de empresas que

tem como finalidade, fornecer serviços de tecnologia, nos aspectos que levam ao sentido do

trabalho, algumas delas têm em sua natureza, trazer ideais flexíveis para o cenário

organizacional e a influência disto é na maioria das vezes positiva para que seja realizado um

trabalho melhor e de qualidade, e que os profissionais se sintam realizados, ou ouvidos, em suas

necessidades e anseios.

Por fim, o destaque que se se pode dar por meio deste trabalho, tem a ver com a contextualização

da flexibilidade nas relações de trabalho, que tem sido evidenciada no mercado de trabalho

atual, principalmente em empresas ou profissionais de tecnologia da informação. Existem

diversos tipos de flexibilidade, porém aqui se procurou trazer à tona para a discussão, a

dimensão do tempo, o qual provê ao profissional algum tipo de liberdade acerca do seu horário

70

de trabalho, e a dimensão do espaço, que lhes proporciona a liberdade para trabalhar no local

que for mais apropriado para eles.

Surgiram alguns pensamentos acerca de outros tipos de flexibilidade, como aquela para a

tomada de decisão, relativa às atividades profissionais e a outra, referente ao contrato de

trabalho, porém através do recorte deste trabalho, foram apenas evidenciadas a flexibilidade

relativa ao “quando trabalhar” e “onde trabalhar”; assim, quase todos os entrevistados relataram

se beneficiar desse benefício, de alguma forma, seja de maneira mais livre ou por meio de mais

regras.

Em contrapartida, alguns aspectos negativos, ou seja, aqueles que influenciam negativamente

na percepção do sentido do trabalho, foram evidenciados, por profissionais, que não viam

proposito ou senso de utilidade, ou entendiam como desvio da função, como uma quebra de

acordo, entre a empresa e profissional, trazendo uma concepção negativa do trabalho, o que não

ajuda a trazer sentido ao trabalho, pelo contrário, faz com que o trabalho seja visto como um

fardo e obrigação, que pode inclusive trazer dor ou desconforto a quem o pratica, indo na

direção das concepções antigas do trabalho, onde o trabalhador era apenas um número dentro

do processo produtivo.

A experiência de se obter informações sobre o sentido do trabalho para este grupo de

profissionais, na qual eu me incluo, foi de extrema importância para o entendimento do objetivo

geral deste trabalho, por mais que fazer sentido seja algo de uma visão bem subjetiva, as

entrevistas colaboraram para uma convergência de pensamentos, que foram na direção das

competências orientadas aos profissionais de TI.

Posteriormente buscou-se investigar as características do trabalho flexível, no tempo e no

espaço, segundo a percepção de profissionais de tecnologia da informação, como objetivo

específico, e com isso ficou claro as relações flexíveis, e como os profissionais enxergavam os

lados positivos e negativos da mesma, em suas atividades laborais.

A investigação por meio da flexibilização do tempo despendido ou direcionado ao trabalho, foi

evidenciada por meio principalmente da liberdade e autonomia do profissional, e isso traz

resultados positivos em aspectos de desempenho e satisfação do trabalhador.

O destaque se deu por meio de algumas vertentes, como o pensamento que o que está realmente

importando é o resultado, e não os horários em que o profissional passa dentro da empresa,

dando a conotação de autonomia, e confiança, em que a empresa confia ao profissional a

71

responsabilidade de definir o melhor horário para executar as suas tarefas, da melhor maneira,

desde que o resultado seja entregue e percebido.

O trabalho flexível, ainda na dimensão do tempo, se mostrou como um fator que favorece a

ideia de horário produtivo do profissional, que pode não estar dentro do intervalo pré-definido

pela empresa, e esta liberdade, faz com que o profissional possa ir além dos horários

convencionais, sem exceder a sua carga horária, e realizar suas atividades, quando se sentir

mais produtivo.

O sentimento de confiança convergiu nos relatos, onde há um pensamento que quando a

empresa oferece essa flexibilidade de horários, ela está confiando no profissional, e esta

confiança se mostrou de forma mútua, ou seja, a empresa confia para que o profissional possa

controlar os seus horários de trabalho, de forma que seja mais conveniente possível, ao mesmo

tempo que ela espera que os resultados sejam entregues sempre da melhor forma possível, com

índices de qualidade altos. Se um dos critérios falhas, a relação de confiança irá ruir, e isso será

um retrocesso na relação profissional entre o trabalhador e a empresa.

A flexibilidade de horários se mostrou importante para evitar situações de stress, de modo que

permite que o trabalhador possa contornar horários de transito intenso, ou perca de tempo com

algum tipo de transporte, minimizando assim o tempo que o trabalhador tem a possibilidade de

contemplar um cenário estressante.

A autonomia, e liberdade, neste contexto favoreceram para alcançar um equilíbrio maior nas

relações profissionais e pessoais, e trazem aspectos positivos para a qualidade de vida.

Por outro lado, algumas preocupações ficaram evidentes, como o risco da flexibilidade de

horários, não fazer o profissional trabalhar além do normal, em superjornadas, comprometendo

assim a vida pessoal do mesmo, contudo, as preocupações foram amenizadas por um senso de

gestão do tempo, destacados pelos profissionais, ou seja, cabe ao profissional ter esta

sensibilidade e trazer equilíbrio para essas relações. Numa maior abrangência, a flexibilidade

de horário reforça a retenção dos profissionais, e faz com que eles não tenham interesse de

mudar de emprego por qualquer proposta.

Ainda por meio de uma perspectiva negativa, há uma preocupação nas empresas brasileiras,

pela não cobertura da CLT, destes aspectos de flexibilidade de horário, mas mesmo assim, não

tem impedido as empresas brasileiras, de oferecerem isso, por meio de acordos coletivos com

os profissionais.

72

Já por meio da dimensão do espaço, nas relações de trabalho, se mostraram como fator de

motivação e autonomia, uma vez que o trabalhador não precisa estar mais delimitado pelas

dimensões físicas do escritório da empresa, podendo inclusive, realizar suas atividades onde

houver a infraestrutura necessária para tal.

É importante salientar o senso de disciplina, que os profissionais citam em seus relatos, que é

necessário para que a flexibilidade do espaço, que na maioria das vezes, é o home-office, e

trazem um ambiente propicio ao pleno desenvolvimento das atividades, se o ambiente não for

favorável, o sistema flexível irá impreterivelmente falhar.

Desta vez o destaque se dá a esta dimensão de flexibilidade, é o aumento de qualidade de vida,

proposto, no ponto de vista do trabalhador, e redução de custos operacionais de infraestrutura,

no ponto de vista da empresa. Por outro lado, o trabalho realizado fora do ambiente da empresa

é previsto dentro da CLT, e acontece com muita frequência em empresas brasileiras, onde as

funções e atividades possam ser comportadas por este modelo.

As experiências demonstradas nos cenários, trazem uma certa preocupação, que a flexibilização

do espaço traz, como a perca das relações interpessoais, e perca de identificação com a cultura

da empresa, por isso, os mesmos relatam a importância de um modelo misto de flexibilidade,

que pense em dias fora do ambiente, e dias dentro do ambiente de empresa.

E por último buscou-se identificar de que maneira o trabalho flexível pode prover sentido ao

trabalho, segundo a percepção de profissionais de tecnologia da informação, ou seja, os modelos

flexíveis de trabalho, nas dimensões do tempo e espaço, influenciaram positivamente na

obtenção de sentido percebido pelos profissionais de TI.

Pode-se contemplar de diversas formas, a influência positiva dos ambientes flexíveis de

trabalho, onde pode-se concluir que, os profissionais se sentem mais focados nos resultados,

tendo em vista que não precisam se preocupar com fatores indiretos, como os horários de

chegada e saída, e local para se executar a atividade laboral, dando o aspecto de confiabilidade

e boa-fé, o que favorecem a geração do sentido no trabalho exercido.

A partir da discussão trazida à tona, sobre esses construtos, evidencia-se também o aspecto do

equilíbrio, que se mostrou como anseio e necessidade nos relatos, a flexibilidade favorece

diretamente a busca pelo equilíbrio, o que traz uma sintonia mais plena entre a vida pessoal e

vida profissional, e traz qualidade de vida, motivação, satisfação, crescimento profissional,

além de melhoria nas relações interpessoais.

73

O equilíbrio entre as forças e competências que compõem o profissional de TI, se mostrou como

um fator que favorece positivamente a compreensão do sentido do trabalho, uma vez que a

liberdade para discernir sobre quanto tempo ele deve destinar ao seu trabalho e à sua vida fora

do trabalho, por mais que este equilíbrio seja algo subjetivo e variável para cada profissional.

Há de se ressaltar o aspecto da confiança, que foi identificado como um fator que é proveniente

da flexibilidade, tanto do tempo, quanto no espaço, que atuou como um catalisador no sentido

percebido por esses profissionais, e se sentindo confiável pela empresa, dada a responsabilidade

para gerir o seu próprio tempo, e decidir as prioridades, fez com que o trabalho pudesse ter mais

sentido, na execução de suas atividades laborais.

A partir dessa discussão, pode-se concluir, através dos relatos, que o sentimento de confiança,

é bastante relacionado com a capacidade do profissional realizar sua tarefa com qualidade, sem

as condições impostas de horário e local, existentes nas relações de trabalho tradicionais.

Havendo assim implicações diretas no profissional, que por sua vez, desenvolve um sentimento

de responsabilidade, com o intuito de não decepcionar a empresa pela confiança depositada.

Como atributos dos profissionais de TI, e suas competências, a criatividade e autonomia foram

aspectos importantes, não só por fazer parte dos profissionais de TI como um todo, mas também

são sentidas quando a empresa fornece esquemas flexíveis, e são fatores que favorecem a

percepção do sentido do trabalho, havendo de se ressaltar neste estudo, a convergência dos

profissionais de TI, para estes aspectos, que fazem o profissional ter uma melhor criatividade,

seja por atuar nos momentos mais eficazes para ele, ou seja por permitir uma auto-gestão da

sua capacidade e resultados.

Através do alcance dos objetivos específicos, pode-se evidenciar o objetivo geral deste trabalho,

conforme visto anteriormente, onde implicou-se a relação entre os aspectos de flexibilidade, no

tempo ou espaço, na percepção do sentido do trabalho, para os profissionais de TI, sendo

considerada a implicação de forma positiva, o trabalho tem mais sentido para os profissionais,

quando eles se sentem que a empresa tem confiança neles, e essa confiança está sendo implícita

quando a empresa fornece uma liberdade e autonomia para a jornada de trabalho deles.

Em minha opinião como profissional de TI, o sentido do trabalho fica cada vez mais evidente,

ou seja, o trabalho consegue fazer mais sentido, uma vez que não estamos mais condicionados

a alguns aspectos de controle, obviamente devem ser sempre usados aspectos de controle para

produtividade, ou entrega de resultados, mas acredito que os controles relacionados aos enlaces

de tempo e espaço de trabalho, precisam ser cada vez mais flexíveis para este grupo de

74

profissionais, trazendo assim a ideia de que todos estão ganhando, a empresa ganha e o

profissional ganha.

As empresas que desejem obter uma melhor produtividade, e uma melhor visualização no

mercado, devem analisar este aspecto, por trazerem benefícios evidentes ao trabalhador, e

consequentemente compõem um melhor resultado a ser entregue para as empresas.

Por fim, a implicação apresentada por este estudo, contextualiza que existem fatores como o

sentido do trabalho, que é influenciada por aspectos subjetivos como a flexibilidade, e esta

influência é considerada benéfica pelos profissionais de TI, para que os mesmos possam

encontrar sentido, ou encontrar mais sentido, no desenvolver de suas atividades, fomentando o

comprometimento, a satisfação, e a qualidade de vida, para estes profissionais.

5.1 Sugestões para trabalhos futuros

Para um melhor entendimento, sugere-se para futuros trabalhos, correlacionar a influência da

flexibilização no sentido do trabalho, por meio de outros tipos de profissionais, como os de

marketing ou docentes, bem, como analisar a flexibilização do ponto de visto do

comprometimento organizacional. Além de poder acrescentar uma abordagem quantitativa,

como complemento, com o intuito de poder mensurar um universo maior de profissionais, e

eventualmente compreender um estudo de caso em uma empresa que esteja próxima de oferecer

a flexibilidade aos seus empregados, podendo inclusive comparar resultados anteriores e

posteriores a implantação.

Sugere-se ainda a realização de um estudo que permita agrupar outros indicadores além da

flexibilidade, ou outros aspectos da flexibilidade, como a flexibilização dos contratos de

trabalho, ou a flexibilização da decisão ou da gestão, que possam influenciar nos sentidos do

trabalho, como o estudo de cultura organizacional, e também de clima organizacional,

integrando também com o estudo de gestão de pessoas na organização.

75

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80

APENDICE

Roteiro de entrevistas

Questionamento sobre a essência do trabalho

Questionamentos com relação a flexibilização da rotina de trabalho

Questionamentos sobre os pontos positivos e negativos observados

Questionamentos sobre o sentido do trabalho

Questionamentos sobre como o trabalho desenvolvido faz sentido para o profissional

Questionamentos acerca do sentido percebido através da flexibilidade oferecida

Questionamentos acerca da perca do benefício-flexibilidade

Questionamentos acerca da perca do sentido do trabalho

Questionamentos sobre plano de futuro

Questionamentos sobre mudança de emprego e motivação percebida