Faculdade Católica Salesiana do Espírito Santo Curso: Administração Disciplina: Gestão de...

Faculdade Católica Salesiana do Espírito SantoCurso: Administração Disciplina: Gestão de Pessoas I

Prof. José Pereira de OliveiraProf. José Pereira de Oliveira

Motivação O que é motivação?

A palavra motivação representa uma causa que movimenta a natureza humana na busca de algo, estando diretamente ligada com o comportamento das pessoas por oferecer a energia necessária para a ação praticada;

É o resultado da interação entre o indivíduo e a situação;

Vontade de empregar altos níveis de esforço em direção a determinadas metas;

Motivação É difícil definir exatamente o conceito de motivação uma

vez que este tem sido utilizado com diferentes sentidos. De modo geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou pelo menos, que dá a origem a uma propensão a um comportamento específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um estímulo externo (ambiente) ou interno (indivíduo), ou seja, motivação nada mais é do que um motivo que leva a ação. MOTIVA – AÇÃO.

Erro pensar que é um traço pessoal (uns têm e outros não); Rotulação de “preguiçoso” para os que não

estão motivados.

Esforço: Medida de intensidade; quando alguém está motivada se esforça mais, porém altos níveis de esforço nem sempre levam a resultados favoráveis, pois têm de estar “canalizados”.

Metas: Para onde deve ser direcionado o esforço e que foram estruturadas tendo como parâmetro as necessidades.

Necessidades: Um estado interno que faz certos resultados parecerem atraentes, reduzindo a tensão.

Elementos-chave

Teoria das necessidades Desenvolvida por Maslow, consiste em 5 necessidades

dispostas hierarquicamente: Fisiológicas: São relacionadas às necessidades do

organismo, e são a principal prioridade do ser humano. Entre elas estão respirar e se alimentar. Sem estas necessidades supridas, as pessoas sentirão dor e desconforto e ficarão doentes. Incluem fome, sede abrigo, e outras necessidades corporais.

Segurança: Envolve a estabilidade básica que o ser humano deseja ter. Por exemplo, segurança física (contra a violência), segurança de recursos financeiros, segurança da família e de saúde. Incluem segurança e proteção contra mal físico ou emocional.

Teorias da motivação

Teoria das necessidades Sociais: Com as duas primeiras categorias supridas,

passa-se a ter necessidades relacionadas à atividade social, como amizades, aceitação social, suporte familiar e amor. Incluem afeto, relacionamentos, aceitação e amizade.

Estima: Todos gostam de ser respeitados e bem vistos. Este é o passo seguinte na hierarquia de necessidades: ser reconhecido como uma pessoa competente e respeitada. Em alguns casos leva a exageros como arrogância e complexo de superioridade. Incluem amor-próprio, autonomia, realização, status, reconhecimento e atenção.


Teoria das necessidades Auto-realização: É uma necessidade instintiva do ser

humano. Todos gostam de sentir que estão fazendo o melhor com suas habilidades e superando desafios. As pessoas neste nível de necessidades gostam de resolver problemas, possuem um senso de moralidade e gostam de ajudar aos outros. Suprir esta necessidade equivale a atingir o mais alto potencial da pessoa. Atingimento de seu potencial, auto-realização.

À medida que cada uma destas necessidades se torna satisfeita, a necessidade seguinte torna-se dominante.


Teoria das necessidades O líder que conhece bem sua equipe saberá identificar quais são as

necessidades de cada um e poderá aplicar os meios de motivação adequados. Por exemplo, se uma pessoa está passando por grandes dificuldades financeiras e a estabilidade de sua família está em risco, não adianta tentar motivá-lo dizendo que seu caso de sucesso será publicado no jornal da empresa.

Da mesma forma, um profissional que está no auge de sua carreira e em alta evidência na organização não se entusiasmará muito com a idéia de uma pequena mudança em seu plano de saúde que envolva alguns benefícios adicionais.

O gerente de projeto tem a responsabilidade de fazer um planejamento adequado dos recursos humanos no projeto. Isto envolve desde identificar os que podem trazer os melhores resultados para o projeto, conhecer a realidade de cada um e encontrar as formas corretas de motivá-los para a obtenção de resultados.


Teorias X e Y Desenvolvida por McGregor, propões duas visões dos

indivíduos, uma basicamente negativa (Teoria X) e outra positiva (Teoria Y).

Teoria X Empregados não gostam do trabalho e tentem evitá-lo; Como não gostam de trabalhar, devem ser coagidos,

controlados e punidos; Os empregados evitarão responsabilidades e buscarão

orientação formal; A segurança está acima de todos ou outros fatores


Teorias X e Y

Teoria Y O trabalho é visto como algo natural; Se comprometidos, exercitarão auto-orientação e auto-

controle; O empregado procura responsabilidades; Habilidades em tomar decisões inovadoras em todos,

não restrito à gerência.


Desenvolvida por Herzberg, fundamentada na crença de que a relação de um indivíduo com o trabalho é básica e que as atitudes podem determinar o sucesso ou fracasso.

Foco na investigação: O que as pessoas querem de seus trabalhos?

Resultado Certas características tendem a estar constantemente relacionadas à satisfação no trabalho e outros à insatisfação.

Teoria da motivação-higiene

A teoria dos dois fatores sobre a satisfação no cargo afirma que: a satisfação no cargo, é a função do conteúdo ou

atividades desafiadoras e estimulantes do cargo: são os chamados Fatores Motivacionais;

a satisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo: são os chamados Fatores Higiênicos.


Fatores Higiênicos Estes fatores são aqueles que referem-se às condições que

rodeiam o funcionário enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem à perspectiva ambiental.

Constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para se obter motivação dos funcionários. Herzberg, contudo, considera esses fatores higiênicos muitos limitados na sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados.


Fatores Higiênicos Este, escolheu a expressão “higiene” exatamente para refletir o seu

caráter preventivo e profilático e para mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio.

Quando esses fatores são ótimos, simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento, não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação.


Fatores Motivacionais Estes fatores são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às

tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais.

O termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador.

Quando os fatores motivacionais são ótimos, elevam substancialmente a satisfação; quando são precários, provocam ausência de satisfação.



1844 eventos levam à insatisfação

1753 eventos levam à satisfação

Política da empresa RealizaçãoSupervisão Reconhecimento

Relacionamento com chefia

O próprio trabalho

Condições de trabalho ResponsabilidadeSalário Progresso

Relacionamento com colegas

Crescimento

Status SalárioSegurança Relacionamento com

subordinados

Conclusão Eliminar fatores que levam a insatisfação podem não levar a motivação

Se quer motivar, dê ênfase à realização, reconhecimento e responsabilidade.


pereira

Teoria ERC

Desenvolvida por Clayton Aldefer, baseou-se na hierarquia das necessidades de Maslow e é formulada em 3 grupos:

Existência: Prover as exigências materiais básicas Relacionamento: Desejo de manter relacionamentos

interpessoais Crescimento: Desejo de desenvolvimento pessoal

Variáveis como família e cultura podem alterar a importância ou força impulsionadora. Os japoneses colocam as necessidades sociais antes das fisiológicas.

Teorias Contemporâneas de Motivação

Teoria das necessidades de McClelland

Desenvolvida por David McClelland, enfoca 3 necessidades:

Realização: Impulso de exceder, sair bem em relação ao padrão, lutar pelo sucesso;

Poder: Necessidade de faze os outros de comportarem de determinada maneira

Afiliação: Desejo por relações interpessoais amigáveis e próximas

Gostam de tarefas difíceis e de metas que exijam esforço. Exemplo básico:no tiro ao alvo, prefere os alvos mais difíceis e com maior recompensa.


Teoria de avaliação cognitiva

Proposta fundamentada na implementação de recompensas extrínsecas (fonte exterior) como pagamento.

Ex.: Se lê um livro de romance a cada semana porque o professor lhe atribuiu esta tarefa, pode atribuir este comportamento a um fator externo. Tarefas monótonas Impacto de recompensas

extrínsecas na motivaçãoFoco principal: Empregos não satisfatórios (baixo nível)


Teoria de determinação de metas: Os propósitos dirigem os atos

Foco principal no valor das metas, podendo afirmar que estas melhoram o desempenho e em casos de dificuldade, se aceitas, resultam em desempenho melhor ainda. Destaque ainda para o feedback que contribuem ainda mais no desempenho.

Fatores de interferência: Habilidade e aceitação


Teoria de determinação de metas: Os propósitos dirigem os atos

Tipos de metas: Participativas: O funcionário participa da sua

determinação + Provocam um desempenho + Aceitação

Designadas: Metas designadas pela chefia + Metas de caráter mais estratégico - Resistência se a meta for difícil


Teoria de determinação de metas: Fatores que levam a um melhor desempenho:

Feedback: comunicação e acompanhamento Comprometimento: determinação em não abandonar a meta Auto-eficácia: Crença de que é capaz; confiança Cultura nacional: Levam gerentes e subordinados a buscar

metas mais desafiadoras, dependendo das condições do lugar. Ex.: Alto resultado no EUA e Canadá e baixo resultado em Portugal e Chile.

Auto-eficácia Resposta ao feedback negativo aumento do esforço e motivação

Baixo auto-eficácia Propensão de diminuir o esforço


Teoria do reforço Abordagem que foca que o reforço condiciona o

comportamento. Ignora o estado interior do indivíduo e se

concentra apenas no que acontece a uma pessoa quando esta faz alguma coisa.

Como não tem interesse pelo que motivou o início o comportamento, não é considerada uma teoria motivadora.

Meio poderoso de análise do que controla o comportamento


Teoria do reforço Meio poderoso de análise do que controla o

comportamento Influência importante no comportamento. Define os comportamentos no trabalho:

Esforço despendido em cada tarefa afetado pelas consequências do seu comportamento.

Ex.: Se é repreendido pelos colegas por produzir demais, provavelmente reduzirá seu ritmo.

Ex.: Devido a metas, injustiças ou baixa expectativa, diminui o seu ritmo.


Teoria da equidade

Desenvolvida por Jane Pearson, mostra o papel que a equidade tem na motivação, focando que os trabalhadores fazem comparações de insumos e resultados de seus trabalhos em ralação aos outros.

Ex.: Funcionário contente, satisfeito com o salário de R$ 5.000,00 e com o cargo que ocupa, vê ser efetivado um novo colega, com pouca experiência, que irá desempenhar atividades semelhantes, porém com salário de R$ 6.000,00.


Teoria da equidade A referência será influenciada pelas informações e referências que

a pessoa tem, havendo 4 variáveis de moderação: Sexo: Tanto homens quanto mulheres preferem comparações com

o mesmo sexo; Mulheres geralmente têm remuneração menor que os homens, mas se

mostram satisfeitas porque o referencial é o grupe feminino. Tempo de serviço: Empregados novos tendem a ter poucas

informações sobre os demais, confiando em suas experiências profissionais.

Empregados de longo tempo confiam mais nos colegas para comparações, tendendo a fazer mais comparações.

Nível na organização e Grau de educação/formação: Empregados em cargos mais altos e com maior educação, tendem a ter mais informações de pessoas de outras organizações.


Teoria da equidade Quando o empregado percebe uma injustiça, fará uma das

6 escolhas: Mudar seus insumos (não empregar mais tanto

esforço) Mudar seus resultados (Produzir mais com menor

qualidade) Distorcer percepções de si mesmo (Achar que trabalha

mais que todos)


Teoria da equidade Distorcer percepções dos outros (O trabalho do

outro não é tão bom) Escolher uma referência diferente (Posso não

ganhar tão bem quanto fulano, mas estou me saindo melhor do que beltrano)

Deixar o “campo” (largar o emprego)


Teoria da expectativa

Argumenta que a força para atuar depende da força de uma expectativa.

Fundamenta-se na seguinte cadeia: Alto nível de esforço boa avaliação recompensas

satisfação das metas pessoais. A Teoria da expectativa ajuda a explicar por que muitos

trabalhadores não são motivados e fazem apenas o mínimo necessário.


Teoria da expectativa Esta teoria introduz elementos que procuram explicar como a

influência das diferenças individuais produz algum tipo de motivação nas pessoas, convalidadas em suas crenças e expectativas, com base em três pontos: O desempenho que se alcança é proporcional ao esforço

que se faz. O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à

recompensa. Se a recompensa for atraente, a motivação para fazer o

esforço será grande.


Teoria da expectativa Esta teoria, ao colocar o esforço como variável

dependente do valor percebido da recompensa associa três conceitos, cujos elementos são os seguintes: Valor da Recompensa – A recompensa é o elemento

final da cadeia de causas e consequências e seu valor é relativo e depende de cada pessoa. Ingressar no serviço público não interessa a um determinado indivíduo, portanto, não há valor a ser atribuído.


Teoria da expectativa Desempenho e Recompensa – É a crença de

que o desempenho permite alcançar a recompensa. Se a recompensa é tornar-se servidor público é preciso passar no concurso.

Esforço e Desempenho – Componente inicial da cadeia, a crença de que o esforço produz o desempenho. Se o desempenho consiste em passar no concurso, é necessário estudar.


Faculdade Católica Salesiana do Espírito Santo Curso: Administração Disciplina: Gestão de...

Documents

Transcript of Faculdade Católica Salesiana do Espírito Santo Curso: Administração Disciplina: Gestão de...