Faculdade Internacional SignorelliCurso de Administração

Disciplina: Gestão de PessoasProfª Fátima Scaffo

Os novos desafios da Gestão de RH e o processo de transformação organizacional

Conceitos de Gestão de Pessoas

É o ramo especializado da Ciência da Administração

que envolve todas as ações que têm por objetivo a

integração do colaborador no contexto da organização e

o aumento de sua produtividade (GIL, 1994).

É o conjunto de decisões integradas sobre as relações

de emprego que influenciam a eficácia dos

funcionários e das organizações (CHIAVENATO,

1999).

O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS

As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando

dentro de organizações, e estas dependem daquelas

para poderem funcionar e alcançar sucesso.

Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas

e organizações era considerado antagônico e

conflitante.

Acreditava-se que os objetivos das organizações (lucro,

aumento da produtividade, redução de custos, etc.,)

eram incompatíveis com os objetivos das pessoas

(melhores salários, lazer, qualidade de vida, etc..).

A solução empregada era a do confronto, ganha-perde,

onde se media força e caso uma parte levava tudo, a

outra ficava com muito pouco ou quase nada.

A solução empregada era a do confronto, ganha-perde,

onde se media força e caso uma parte levava tudo, a

outra ficava com muito pouco ou quase nada.

Recentemente (a partir da década de 90), verificou-se

que, se a organização quer alcançar seus objetivos, ela

precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que

também estas atinjam seus objetivos individuais e, com

isso, ambas as partes saiam ganhando.

Trata-se de uma relação do tipo ganha-ganha, que

requer negociação, participação e sinergia de esforços.

Atualmente trabalha-se para que haja convergência

entre os objetivos organizacionais e individuais

Objetivos Organizacionais

Crescimento sustentado

Lucratividade

Produtividade

Qualidade dos

produtos/serviços

Novos mercados

Novos clientes

Competitividade

Imagem no mercado

Objetivos Individuais

Melhores salários

Melhores benefícios

• Estabilidade/segurança no

emprego

• Qualidade de vida

• Oportunidades de crescimento

• Liberdade de atuação

• Lazer

• Reconhecimento e valorização

HISTÓRICO DA GESTÃO DE PESSOAS

A evolução da GEP confunde-se com a própria história da

Administração.

Por intermédio das escolas administrativas pode-se observar o

enfoque dado, em cada período, aos recursos humanos.

Fases

Até 1930 – Fase Contábil: Pioneira na ‘gestão de

pessoal’, também chamada de ‘pré-histórica’.

Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o

enfoque contábil: comprava-se a mão-de-obra e,

portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta

deveriam ser registradas contabilmente.

De 1930 a 1950 – Fase Legal: Registrou o

aparecimento da função de chefe de pessoal. O poder

sobre os empregados passou para as mãos do chefe de

pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas

jurídicas impostas pela CLT.

De 1950 a 1965 – Fase Tecnicista: Foi a que

implantou no Brasil o modelo americano de gestão de

recursos humanos e alavancou a função de RH ao

status orgânico de gerência.

Foi nessa fase que a área de RH passou a

operacionalizar serviços como os de treinamento,

recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e

segurança, entre outros.

De 1965 a 1985 – Fase Administrativa ou Sindicalista

Nesta fase foi criado um marco histórico nas relações entre capital

e trabalho, como também correu uma mudança –na denominação e

na responsabilidade do até aqui gerente de relações industriais.

O cargo passou a se chamar de gerente de recursos humanos.

Pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase em

procedimentos burocráticos e operacionais para as

responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os

indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade, etc.).

Posterior a 1985 – Fase Estratégica

Foi demarcada pela introdução dos primeiros programas

de planejamento estratégico de RH atrelado ao

planejamento central das organizações. Cargo de

Gerente de Recursos Humanos passou a ser reconhecido

como diretoria, em nível estratégico nas organizações.

Considerando as etapas evolutivas da área de RH,

podemos sintetizá-las em quatro grandes fases, a saber:

Administração de Pessoal

Relações Industriais

Administração de Recursos Humanos

Gestão de Pessoas

Atualmente, dentro das organizações, todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso.

Cada parceiro está disposto a continuar investindo seus

recursos na medida em que obtém retornos e resultados

satisfatórios de seus investimentos.

As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das

organizações, pois constituem parte integrante do capital

intelectual da organização.

As organizações bem sucedidas se deram conta disso e

tratam seus funcionários como parceiros do negócio e

fornecedores de competências e não mais como simples

empregados contratados.

Pessoas como recursos

Isolados nos cargos

Horário rígido

Normas e regras

Subordinação ao chefe

Fidelidade à organização

Dependência da chefia

Alienação à organização

Ênfase na especialização

Executoras de tarefas

Destrezas manuais

Mão-de-obra

Pessoas como Parceiros

.Agrupados em equipes

• Metas negociadas

• Resultados

• Atendimento ao cliente

• Vinculação à missão

• Interdependência colegas

• Comprometimento

• Ética e responsabilidade

• Fornecedoras atividades

• Ênfase no conhecimento

• Inteligência e talento

Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma

função de staff, ou seja, quem deve gerir as pessoas é o

próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão

subordinadas.

Para que o gerente possa assumir com plena autonomia

essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa

receber assessoria e consultoria do órgão de RH, que

lhe proporciona os meios e serviços de apoio.

Gerir pessoas e competências humanas representa hoje

uma questão estratégica para as empresas, uma

atividade importante demais para ficar limitada a

apenas um órgão da empresa;

Atualmente as tarefas da GEP são desempenhadas

pelos especialistas em RH e pelos gerentes de linha,

responsáveis pela atuação de seus subordinados.

Novas terminologias estão surgindo como: gestão de

pessoas, capital humano, ativo humano, capital

intelectual, gestão do conhecimento, etc.

Os fatores tradicionais de produção – capital, terra e

mão-de-obra – tornaram-se secundários. Na sociedade

atual, o conhecimento é o recurso principal das

organizações.

Os Novos Papéis na Gestão de Pessoas: De Para

Operacional e burocrático----- Estratégico

Policiamento e controle---------Parceria e compromisso

Curto prazo e imediatismo------Longo prazo

Administrativo--------------------Consultivo

Foco na função--------------------Foco no negócio

Foco interno e introvertido----- Foco externo e no cliente

Reativo e solucionador de problemas--Proativo e preventivo

Foco na atividade e nos meios -----------Foco nos resultados e nos fins

As Novas Necessidades na Gestão de Pessoas

Uma nova visão do homem, do trabalho e da empresa;

Estrutura plana, enxuta, de poucos níveis hierárquicos;

Necessidade de atender os clientes, internos e externos

e, mais que isso, encantá-los;

Visão voltada para o futuro e para o destino da empresa

e das pessoas;

Necessidade de criar valor e de agregar valor às

pessoas, à empresa e aos clientes;

Agilidade, flexibilidade, dinamismo e proatividade;

Compromisso com a qualidade e com a excelência dos

serviços;

Busca permanente de inovação e de criatividade

A-Os desafios da Gestão

A grande tarefa proposta aos gestores de pessoas neste

milênio é a de superar desafios das rápidas mudanças.

As pessoas nas organizações devem ser capazes de

aprender com rapidez, inovar constantemente e de

assumir novas estratégias com maior velocidade e

naturalidade.

Existem basicamente três tipos de desafios:

B-Desafios ambientais

São forças externas às organizações que podem

ameaçar o equilíbrio das organizações. Por exemplo:

1-Revolução da informação e da comunicação;

2-Participação do Estado (regulamentações, direitos dos

empregados, etc);

3-Diversificação da força de trabalho (presença da

mulher);

4-Alteração da jornada de trabalho (tempo parcial para

não desempregar;

5-Ampliação do nível de exigência do mercado

(consumidor cada vez mais exigente);

6-Responsabilidade social (adesão de campanhas

contra drogas, campanhas em favor do meio ambiente,

prevenção Aids, etc);

Obs: Nike, em 1998, viu suas ações despencarem na

Bolsa de Valores após a denúncia de exploração de

trabalho infantil por parte de fornecedores asiáticos da

empresa.

C-Os desafios organizacionais decorrem de problemas

internos das organizações. Administradores competentes

detectam problemas dessa natureza e são capazes de lidar

adequadamente com eles antes que se tornem maiores.

A medida que estejam bem informados acerca das principais

questões de recursos humanos e dos desafios organizacionais,

esses administradores conseguem ser pró-ativos, ou seja,

capazes de tomar as providências necessárias para que o

problema seja enfrentado antes que fujam ao controle da

organização.

Os administradores devem ficar atentos:

1-Aos avanços tecnológicos e a resistência dos seus

funcionários a se ajustarem ao ambiente mediante a

incorporação de tecnologia;

2_ Competitividade: A área de gestão de pessoas detém

muitos dos elementos requeridos para que a

organização seja competitiva. Ex: Capacitação de

pessoas para controle dos custos, planejar, produzir e

distribuir os bens e serviços produzidos.

Integração dos empregados à cadeia de valor

As empresas precisam ser cada vez mais sensíveis ao

consumidor.

Os conhecimentos, habilidades e atitudes dos

empregados devem, portanto, ser considerados segundo

essa perspectiva.

Os consumidores passam a ser vistos como avaliadores

do desempenho dos funcionários.

Descentralização

As modernas empresas vêm adotando a

descentralização, que transfere responsabilidade e

poder de decisão de uma central de comando para

pessoas de departamentos que se situam mais próximos

das situações que demandam sua atenção.

Terceirização

Terceirizar tudo aquilo que não pertence ao foco uma solução

reconhecida como prática e eficiente.

Ao contrário do que muitos empresários pensam, a finalidade básica

da terceirização não é cortar custos, mas aumentar a produtividade.

A terceirização representa sério desafio para a Gestão de Pessoas,

não apenas porque pode envolver dispensa de pessoal, mas

sobretudo porque o próprio departamento de Recursos Humanos

pode ser terceirizado.

C-Desafios Individuais

Os desafios individuais referem-se às posturas adotadas

pelas empresas em relação a seus empregados.

A maneira como a empresa trata seus empregados pode

afetar o impacto dos desafios organizacionais.

Por exemplo, se empregados que ocupam posições-

chave deixam uma empresa para trabalhar para seus

competidores, sua posição competitiva poderá ficar

ameaçada.

Identificação com a empresa

Conduta ética

Conduta ética

Segurança no emprego

Empowerment

Qualidade de vida

Manutenção de talentos

Obs:

1-Os empregados mais produtivos são os que mais se

identificam com a cultura da empresa e com seus objetivos;

são os que “vestem a camisa”: os verdadeiros parceiros da

empresa.

2-A expectativa de que as empresas comportem-se de maneira

ética com seus fornecedores, consumidores, concorrentes e

empregados vêm-se intensificando. Tanto é que muitas

empresas vêm criando códigos de ética, delineando

procedimentos a serem seguidos por seus empregados.

3-Para que as empresas tornem-se competitivas, é

necessário que seus recursos humanos apresentem

elevados níveis de produtividade.

4-Certa garantia de estabilidade no emprego deve ser

encarada pela empresa como fator importante para

garantir a produtividade e a qualidade do trabalho de

seus empregados.

5-Dotar os empregados de habilidades e autoridade

para tomar as decisões que tradicionalmente têm sido

confiadas aos chefes.

6-As empresas são desafiadas a implantar programas de

qualidade de vida no trabalho que envolvam também as

dimensões relacionadas ao estilo gerencial, à liberdade

e autonomia para tomada de decisões e o oferecimento

de tarefas significativas.

A evasão de talentos pode afetar negativamente os

processos de inovação e provocar atrasos no lançamento

de novos produtos.

Fica claro, porém, que a evasão de talentos não poderá ser

evitada apenas mediante compensação salarial ou

oferecimento de benefícios indiretos.

Será necessário criar condições para que os empregados

desejem realmente permanecer na empresa.