FACULDADE MERIDIONAL IMED ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO de Oliveira... · 2018-10-01 · FACULDADE...
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FACULDADE MERIDIONAL – IMED
ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
GERAÇÃO Y E AS ORGANIZAÇÕES: Um estudo sobre atração e retenção nas
empresas de Passo Fundo/RS
FERNANDO DE OLIVEIRA FILHO
PASSO FUNDO
2012
Fernando de Oliveira Filho
GERAÇÃO Y E AS ORGANIZAÇÕES: Um estudo sobre atração e retenção nas
empresas de Passo Fundo/RS
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à
Escola de Administração da Faculdade Meridional –
IMED, como requisito parcial para obtenção do grau
em Bacharel em Administração, sob a orientação da
Prof. Me. Alessandra Costenaro Maciel e Co-
Orientação Prof. Me. Manuela Rösing Agostini.
Passo Fundo
2012
Fernando de Oliveira Filho
Geração Y e as Organizações: Um estudo sobre atração e retenção
nas empresas de Passo Fundo/RS
Banca Examinadora:
_____________________________________________
Prof. Me. Alessandra Costenaro Maciel
_________________________________________
Prof. Me. Manuela Rösing Agostini
_________________________________________
Prof. Me. Simone Portela
PASSO FUNDO
2012
Agradeço:
Em primeiro lugar, gostaria de agradecer a Jesus
Cristo, por estar comigo nessa jornada, por me
acompanhar e me sustentar em todas as fases desse
trabalho.
A minha família, em especial ao meu pai Fernando,
minha mãe Ana e ao meu irmão Thiago, pela ajuda,
paciência, apoio e carinho ao longo dessa etapa,
fazendo com que fosse possível a conclusão dessa
fase.
A minha noiva, Giliane Pollo, por estar sempre ao
meu lado, por me ajudar sem medir esforços me
apoiando e me dando força para concluir o trabalho.
A minha orientadora Alessandra, que aceitou me
orientar com o trabalho em andamento. E a
professora Sabrina que também sempre me auxiliou.
A minha Co-orientadora Manuela, em especial, por
acreditar no trabalho desde o início, pela sua
paciência, total dedicação e disponibilidade que
junto com o seu conhecimento possibilitou que eu
vencesse mais esse desafio.
A empresa Dicanalli Comércio e Transportes, nas
pessoas da Daliana Canalli e Rosangela Segala, que
mesmo não participando das entrevistas foram
fundamentais para o bom andamento desse trabalho.
Aos meus colegas Everton e Roberto pela ajuda com
o contato com as empresas entrevistadas. E também
as empresas entrevistadas, por permitirem a
realização da pesquisa.
“Eu vos escrevi, jovens, porque sois fortes...”
(1 João 2: 14)
RESUMO
O ambiente que atualmente cerca as organizações é complexo e competitivo, tornando-se
mais difícil quando a questão é atrair e reter talentos, principalmente, os jovens da Geração
Y, jovens nascidos após 1980, que possuem características diferentes das outras gerações.
Diante disso, percebe-se a necessidade de estudar essa geração, pois é ela quem ocupará os
cargos e a liderança das organizações. Dessa forma, o presente trabalho tem como objetivo
verificar se as organizações de Passo Fundo/RS estão se adaptando para atrair e reter os
jovens da Geração Y. Para isso, foi realizada uma pesquisa exploratória através de duas
etapas: num primeiro momento, com entrevistas aos seis gestores das maiores empresas em
números de funcionários da cidade de Passo Fundo-RS e, num segundo momento, foi
entregue um questionário aos jovens do setor administrativo dessas organizações. A partir da
análise da pesquisa identificou-se que os jovens são imediatistas e possuem pressa de crescer;
por outro lado, percebe-se que a maioria das organizações identifica essas características nos
jovens, mas não possui nenhuma política para retê-los e atraí-los.
Palavras- chave: Geração Y. Retenção. Atração. Gerações.
ABSTRACT
The environmental organizations that are currently fences are complex and competitive, and it
becomes more difficult when it comes to attracting and retaining talent, especially young
people of Generation Y, young people born after 1980, that have characteristics different from
other generations. In this light, we perceive the need to study this generation, for it is she who
occupy positions of leadership and organizations. Thus, this study aims to determine whether
organizations of Passo Fundo / RS are adapting to attract and retain young people of
Generation Y. For this, we performed an exploratory research through two steps: firstly,
interviews with managers of the six largest numbers of employees in the city of Passo Fundo,
RS, and a second time, was delivered questionnaires to young people in the administrative
sector these organizations. From the analysis of the research identified that young people are
immediacy and have a hurry to grow, and secondly it is clear that most organizations identify
these characteristics in young, but have no policy to retain and attract them.
KeyWords Generation Y. Retention. Attraction. Generations.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Ilustração 1–Evolução de valores ............................................................................................. 19
Ilustração 2– Categorias e Limites ........................................................................................... 33
Ilustração 3–Sequência Metodológica da Pesquisa .................................................................. 34
Ilustração 4– Característica Geração Y Respondente 1............................................................ 37
Ilustração 5– Gráfico: Motivação Jovem- Ind. 1 ...................................................................... 38
Ilustração 6– Gráfico: Disposição de Aprender do Jovem Ind. 1 ............................................. 38
Ilustração 7– Gráfico: Pressa de Crescer do Jovem Ind. 1 ....................................................... 39
Ilustração 8– Gráfico: Confiança em suas Habilidades Jovens Ind. 1...................................... 39
Ilustração 9– Gráfico: Simultaneidade Jovem Ind. 1 ............................................................... 40
Ilustração 10– Gráfico: Fidelidade do Jovem Ind. 1 ................................................................ 40
Ilustração 11– Gráfico: Percepção do Jovem Ind. 1 ................................................................. 41
Ilustração 12– Gráfico: Importância do Feedback para os Jovens Ind. 1 ............................... 41
Ilustração 13– Gráfico: Relacionamento dos Jovens com outras Gerações Ind. 1 ................... 42
Ilustração 14– Gráfico: Realização das Mesmas Tarefas para os Jovens Ind. 1 ...................... 42
Ilustração 15– Gráfico: Motivação para Escolher uma Nova Empresa. Jovens Ind. 1 ............ 43
Ilustração 16– Gráfico: Características Relevantes nos Gestores para os Jovens Ind. 1 .......... 43
Ilustração 17– Gráfico: Opções de Emprego Jovens Ind. 1 ..................................................... 44
Ilustração 18– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Ind. 1 ........................................... 44
Ilustração 19– Gráfico: Característica Geração Y Jovens Ind. 1 .............................................. 45
Ilustração 20– Característica Geração Y Respondente 2.......................................................... 47
Ilustração 21– Gráfico: Motivação Jovem Ind. 2 ..................................................................... 48
Ilustração 22– Gráfico: Prioridade Jovens Ind. 2 ..................................................................... 48
Ilustração 23– Gráfico: Disposição de AprenderJovens Ind. 2 ................................................ 49
Ilustração 24– Gráfico: Simultaneidade Jovens Ind. 2 ............................................................. 49
Ilustração 25– Gráfico: Estabilidade Jovens Ind. 2 .................................................................. 50
Ilustração 26– Gráfico: Fidelidade dos Jovens Ind. 2 .............................................................. 50
Ilustração 27– Gráfico: Percepção dos Jovens Ind. 2 ............................................................... 51
Ilustração 28– Gráfico: Importância Feedback Jovens Ind. 2 .................................................. 51
Ilustração 29– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as demais Gerações Jovens Ind. 2 . 52
Ilustração 30– Gráfico: Realização Tarefas Jovens Ind. 2 ....................................................... 52
Ilustração 31– Gráfico: Motivação para Escolher nova Empresa Jovens Ind. 2 ...................... 53
Ilustração 32 – Gráfico: Características Relevantes em um Gestor Jovens Ind. 2 ................... 53
Ilustração 33– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Ind. 2 ....................................................... 54
Ilustração 34– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Ind.2 ............................................ 54
Ilustração 35– Gráfico: Características Geração Y Jovens Ind.2 ............................................. 55
Ilustração 36– Característica Geração Y Respondente 3.......................................................... 57
Ilustração 37– Gráfico: Motivação Jovem Com. 1 ................................................................... 57
Ilustração 38– Gráfico: Disposição de Aprender Jovens Com. 1 ............................................. 58
Ilustração 39– Gráfico: Pressa de Crescer Jovens Com. 1 ....................................................... 58
Ilustração 40– Gráfico: Simultaneidade Jovens Com. 1........................................................... 59
Ilustração 41– Gráfico: Fidelidade Jovens Com. 1................................................................... 59
Ilustração 42– Gráfico: Percepção Empresa Atual Jovens Com. 1 .......................................... 60
Ilustração 43– Gráfico: Importância Feedback Jovens Com. 1 ................................................ 60
Ilustração 44– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as outras Gerações Jovens Com. 1 61
Ilustração 45– Gráfico: Realização Tarefas Jovens Com. 1 ..................................................... 61
Ilustração 46– Gráfico: Motivação para Escolher Nova Empresa Jovens Com. 1 ................... 62
Ilustração 47– Gráfico: Característica Relevante em um Gestor Jovens Com. 1 ..................... 62
Ilustração 48– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Com. 1 ..................................................... 63
Ilustração 49– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Com. 1......................................... 63
Ilustração 50– Gráfico: Característica Geração Y Jovens Com. 1 ........................................... 64
Ilustração 51– Característica Geração Y Respondente 4.......................................................... 66
Ilustração 52– Gráfico: Motivação Jovem Com. 2 ................................................................... 67
Ilustração 53– Gráfico: Disposição de Aprender Jovens Com. 2 ............................................. 67
Ilustração 54– Gráfico: Pressa de Crescer Jovens Com. 2 ....................................................... 68
Ilustração 55– Gráfico: Simultaneidade Jovens Com. 2........................................................... 68
Ilustração 56– Gráfico: Fidelidade Jovens Com. 2................................................................... 69
Ilustração 57– Gráfico: Percepção Empresa Atual Jovens Com. 2 .......................................... 69
Ilustração 58– Gráfico: Importância Feedback Jovens Com. 2 ................................................ 70
Ilustração 59– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as outras Gerações Jovens Com. 2 70
Ilustração 60– Gráfico: Realização de Tarefas Jovens Com. 2 ................................................ 71
Ilustração 61– Gráfico: Motivação para Escolher Nova Empresa Jovens Com. 2 ................... 71
Ilustração 62– Gráfico:Característica Relevante em um Gestor Jovens Com. 2 ...................... 72
Ilustração 63– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Com. 2 ..................................................... 72
Ilustração 64– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Com. 2......................................... 72
Ilustração 65– Gráfico: Característica Geração Y Jovens Com. 2 ........................................... 73
Ilustração 66- Característica Geração Y Respondente 5 .......................................................... 75
Ilustração 67– Gráfico: Motivação Jovens Serv. 1 ................................................................... 75
Ilustração 68– Gráfico: Disposição de Aprender Jovens Serv. 1 ............................................. 76
Ilustração 69 – Gráfico: Pressa de Crescer Jovens Serv. 1 ....................................................... 76
Ilustração 70– Gráfico: Simultaneidade Jovens Serv. 1 ........................................................... 77
Ilustração 71– Gráfico: Estabilidade Jovens Serv. 1 ................................................................ 77
Ilustração 72– Gráfico: Fidelidade Jovens Serv. 1 ................................................................... 78
Ilustração 73– Gráfico: Percepção Empresa Atual Jovens Serv. 1........................................... 78
Ilustração 74– Gráfico: Importância Feedback Jovens Serv. 1 ............................................... 79
Ilustração 75– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as outras Gerações Jovens Serv. 1 . 79
Ilustração 76– Gráfico:Realização de Tarefas Jovens Serv. 1.................................................. 80
Ilustração 77– Gráfico: Motivação para Escolher Nova Empresa Jovens Serv.1 .................... 80
Ilustração 78– Gráfico: Características Relevantes em um Gestor Jovens Serv.1 ................... 81
Ilustração 79– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Serv. 1 ..................................................... 81
Ilustração 80– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Serv. 1 ......................................... 82
Ilustração 81– Gráfico:Característica Geração Y Jovens Serv.1 .............................................. 82
Ilustração 82– Característica Geração Y Respondente 6.......................................................... 85
Ilustração 83– Gráfico: Motivação Jovem Serv. 2 ................................................................... 85
Ilustração 84– Gráfico: Disposição para Aprender Jovens Serv. 2 .......................................... 86
Ilustração 85– Gráfico: Pretensão de Trabalhar na Mesma Empresa Jovens Serv. 2 .............. 86
Ilustração 86– Gráfico: Simultaneidade Jovens Serv. 2 ........................................................... 87
Ilustração 87– Gráfico: Fidelidade Jovens Serv. 2 ................................................................... 87
Ilustração 88– Gráfico: Percepção da Empresa Atual Jovens Serv. 2 ...................................... 88
Ilustração 89– Gráfico: Importância de Receber Feedback Jovens Serv. 2 ............................ 88
Ilustração 90– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as Outras Jovens Serv. 2 ................ 88
Ilustração 91– Gráfico: Realização de Tarefas Jovens Serv. 2................................................. 89
Ilustração 92– Gráfico: Motivação para Escolher Nova Organização Jovens Serv. 2 ............. 89
Ilustração 93– Gráfico: Característica Relevante em um Gestor Jovens Serv. 2 ..................... 90
Ilustração 94– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Serv. 2 ..................................................... 90
Ilustração 95– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Serv. 2 ......................................... 91
Ilustração 96– Gráfico: Característica Geração Y Jovens Serv. 2 ............................................ 91
Ilustração 97– Expectativa do Jovem ....................................................................................... 93
Ilustração 98- Teoria x Jovens x Organização.......................................................................... 94
Ilustração 99– Roteiro Entrevista Gestores ............................................................................ 101
Ilustração 100– Questionário Jovens ...................................................................................... 103
SUMÁRIO
1 Introdução ......................................................................................................... 12
1.1 Justificativa e Delimitação do Problema de Pesquisa ................................... 14
1.2 Objetivos ....................................................................................................... 16
1.2.1 Objetivo Geral ............................................................................................ 16
1.2.2 Objetivos Específicos ................................................................................. 16
2 Referencial Teórico .......................................................................................... 17
2.1 Evolução do Ambiente Organizacional e Mercado de Trabalho .................. 17
2.2 As Gerações no Mercado de Trabalho Atual ................................................ 21
2.3 A Geração Y .................................................................................................. 26
2.4 Conflito de Gerações ..................................................................................... 28
3 Método .............................................................................................................. 30
3.1 Delineamento da Pesquisa ............................................................................. 30
3.2 Público Alvo .................................................................................................. 31
3.3 Procedimentos de Coleta de Dados ............................................................... 31
3.3.1 Instrumento de Coleta de Dados ................................................................ 32
3.4 Análises de Dados ......................................................................................... 33
4 Coleta e Análise dos Dados .............................................................................. 35
4.1 Indústria 1 ...................................................................................................... 35
4.1.1 Análise entrevista Gestora Indústria 1 ....................................................... 35
4.1.2 Análise Questionário Jovens Indústria 1 .................................................... 37
4.2 Indústria 2 ...................................................................................................... 45
4.2.1 Análise Entrevista Gestora Indústria 2 ....................................................... 45
4.2.2 Análise Questionário Jovens Indústria 2 .................................................... 48
4.3 Comércio 1 .................................................................................................... 55
4.3.1 Análise Entrevista Gestora Comércio 1 ..................................................... 55
4.3.2 Análise Questionário Jovens Comércio1 ................................................... 57
4.4 Comércio 2 .................................................................................................... 64
4.4.1 Análise Entrevista Gestor Comércio 2 ....................................................... 64
4.4.2 Análise Questionários Jovens Comércio2.................................................. 66
4.5 Serviço 1 ........................................................................................................ 73
4.5.1 Análise Entrevista Gestora Serviço 1 ......................................................... 74
4.5.2 Análise Questionário Jovens Serviço 1 ...................................................... 75
4.6 Serviço 2 ........................................................................................................ 83
4.6.1 Análise Entrevista Gestora Serviço 2 ......................................................... 83
4.6.2 Análise Questionário Jovens Serviço 2 ...................................................... 85
4.7 Análise Comparativa Entre Jovens e Empresas ............................................ 92
5 Conclusão ......................................................................................................... 95
REFERÊNCIAS .................................................................................................. 98
12
1 Introdução
As organizações passaram por diversas fases e atualmente encontram-se na era das
conexões. Essa nova era traz consigo novos desafios e conflitos a serem superados por todos.
Novos princípios e valores foram construídos e desenvolvidos na área de relacionamento e
comportamento entre os indivíduos e as empresas.
Um dos benefícios dessa nova era é o aumento da quantidade e qualidade das
informações que se tem acesso, mas segundo Oliveira (2010) não basta ter acesso ou posse da
informação e sim relacionamentos que, conforme a experiência a que são submetidos, geram
diferentes resultados. Esta mudança no comportamento e necessidade do ser humano traz para
as organizações uma nova forma de agir, de se relacionar e se conectar com seus atuais e
possíveis colaboradores.
Somado a essa nova forma de interação social, o aumento da expectativa de vida do
ser humano, que traz como consequência o aumento do tempo em que ele permanece ativo no
mercado de trabalho e novos indivíduos entrando no mercado, aliado a essa nova necessidade
de conexão, faz com que a gestão de pessoas sofra mudanças e adaptações, deixando de ser
resistente a mudanças. Não somente percebê-las é o suficiente e, sim, dar suporte para que se
realize, sendo seus protagonistas, interagindo, percebendo as necessidades de mudanças e
provocando-as para proporcionar um bom nível de conexão com as tecnologias e
principalmente com as gerações que se encontram no ambiente de trabalho (OLIVEIRA,
2010).
Este momento que a organização está vivendo é especial, pois temos mais gerações
influenciando-se mutuamente (OLIVEIRA, 2010). Cada geração traz para dentro das
empresas seus princípios, valores, expectativas em relação ao trabalho, as quais diferem em
muito uns dos outros devido aos fatores históricos e época em que foram gerados.
As gerações são divididas em três grandes grupos e possuem as seguintes
características, segundo pesquisa realizada pela LAB SSJ (2011): a geração dos Baby
Boomers nascidos entre 1946 e 1964 em relação ao trabalho tem a característica de “viver
para trabalhar’’; já a geração X, nascidos entre 1965 e 1970, “trabalha para viver”. E a
Geração Y “trabalha para contribuir”.
Essas características, que fazem única cada geração, trazem para as empresas situações
antagônicas: ao passo que essas diferenças geram conflitos geracionais como ponto negativo
13
para a empresa, por outro lado a complementação que uma proporciona a outra traz benefícios
e pontos positivos para a organização, cabendo à empresa gerenciar essas situações.
A competitividade entre as organizações, a busca por melhores resultados, a escassez
de recursos e a falta de mão-de-obra qualificada estão obrigando as organizações a reverem
suas formas de agir e atuar no mercado. Concomitantemente a esses fatores evidencia-se um
novo cenário de mudança no qual se apresentam as organizações, fazendo com que elas dêem
mais valor a seus colaboradores, direcionando-se a melhorar a forma de reter seus talentos.
Segundo a pesquisa realizada pelo Ateliê de Pesquisa Organizacional (2011), esta
nova geração que está chegando ao mercado de trabalho, a Geração Y, tem diversos aspectos
peculiares distintos das gerações que as antecederam, como princípios, valores, expectativa de
vida e relação com o trabalho. Esses fatores têm despertado a atenção dos atuais gestores, pois
nunca houve um conflito tão grande em outras gerações como o que vem ocorrendo com esta
geração, devido à forma como os jovens estão se relacionando com as pessoas, com o trabalho
e com a vida.
As organizações estão envolvidas num contexto de adaptações e mudanças, e esta
geração que se apresenta está preparada para dar respostas mais eficientes e eficazes a este
novo ambiente, pois mudança é algo compatível com suas vidas. As empresas, para
acompanharem essa velocidade e volatilidade dos processos de negócios, têm que estar
atentas às novas tecnologias, pois elas definem o diferencial das organizações e nunca houve
uma geração que chegasse ao mercado com domínio do fator de sucesso com tanta facilidade.
Isso garante aos “Y’’ assumir cargos de liderança, sendo vistos com desconfiança por líderes
das outras gerações, já que dominam as questões tecnológicas, embora tenham pouca
experiência com questões gerenciais.
Os representantes desta nova geração têm como característica a infidelidade em
relação ao seu emprego: sempre estão buscando a satisfação de estarem crescendo
continuamente. As organizações, neste novo ambiente que as cercam, somado a essa troca
constante de empregos dessa geração e a escassa mão-de-obra qualificada, tem que se adaptar
a essa nova situação de interação entre as gerações e extrair o melhor de cada indivíduo,
objetivando o crescimento das organizações e dos colaboradores.
Considerando este contexto, para a realização deste trabalho foi feita uma pesquisa
com as organizações dos setores industrial, comercial e prestadores de serviços de Passo
Fundo. A escolha destes setores justifica-se devido ao forte crescimento e entrada de novas
organizações na cidade, juntamente com a importância que essa geração vai ter para o
desenvolvimento desses segmentos na economia passofundense.
14
O presente estudo tem como objetivo analisar quais são os princípios e valores da
Geração Y, e como as empresas os têm percebido e como estão se relacionando e se
adaptando com eles para atingirem seus objetivos. Analogamente, verificar os conflitos de
gerações que as organizações vêm enfrentando no seu dia a dia.
1.1 Justificativa e Delimitação do Problema de Pesquisa
Os estudos relacionados à Geração Y, envolvendo suas características, seus
princípios, valores e seus relacionamentos com as outras gerações no ambiente
organizacional, ainda são poucos e recentes. Esta geração por ser a mais atual a ingressar no
ambiente organizacional e ter um perfil específico, distinto, além de possuir motivações
diferentes das gerações que a antecederam. Necessita de estudo, pois seu impacto no ambiente
organizacional faz com que muitas teorias e conceitos sejam revistos para proporcionar o
conhecimento que esta geração requer no ambiente acadêmico.
Segundo Lipkin;Perrymore (2011,p. 3), “devido a sua criação e à cultura do período de
sua formação, essa geração tem uma ética e postura profissional totalmente diferente, assim
como um conjunto de valores que abala todas as estruturas existentes”. A Geração Y já faz
parte das organizações e exige delas novas ferramentas, novas formas de agir, novos
princípios e valores, acima de tudo, que seja compreendida, para que se possa extrair o melhor
dela e suprir as necessidades que possuem em relação ao trabalho, contribuindo, assim, com o
crescimento da organização.
Essas características que fazem única esta geração, também fazem com que as
organizações adotem uma nova postura de gestão, que deve ser percebida na nova forma que
as empresas têm que adotar para atrair, desenvolver, reter e liderar os jovens. Ou seja, exige
um ambiente mais desafiador, que leve ao aprendizado, desenvolvido pelo líder e constitutivo
da cultura organizacional.
Aliado a esta nova postura, o encontro de gerações traz novas formas de administrar
pessoas e encontros geracionais, pois as empresas necessitam que o melhor de cada geração
seja extraído e o conflito minimizado para que juntos os objetivos sejam alcançados.
No Brasil esta geração representa uma grande fatia da população brasileira,
projetando-se como o futuro da sociedade e das organizações. Será ela a responsável pelo
desenvolvimento das próximas gerações, há quem um dia terá de liderar. Por ser uma geração
que foi criada em meio ao rápido avanço das tecnologias, possui como marca sua nova forma
15
de se conectar com as pessoas, com a vida e com o trabalho. Portanto, é fundamental entender
seus anseios e ajudá-la, para que produza e desenvolva positivamente sua missão como líder.
Por terem sido criados de uma forma diferente das outras gerações, em que seus pais
não negavam nada e atendiam a seus desejos e oportunizaram que fizessem diversas
atividades, os Y cresceram e estabeleceram seus princípios e valores muito diferentes dos que
estabeleceram as outras gerações. Estes princípios contrastam também com o das
organizações (LIPKIN; PERRYMORE, 2010).
Esta geração sofre da autoinflação, que é a atitude desenvolvida pelos pais, de forma
desmedida, em relação a autoestima, uma vez que diziam aos filhos que podiam ser e fazer o
que quisessem. Na escola, os educadores foram cobrados e responsabilizados pelos erros
desta geração, pois os pais, para proteger a autoestima de seus filhos, culpavam os professores
pelos erros e dificuldades deles; assim, não tiveram a experiência de errar e aprender com
seus erros. Foi criado, assim, um sistema no qual houve a diminuição da competição e ocorreu
a recompensa imerecida. Os jovens que foram criados desta maneira levaram para dentro das
organizações suas dificuldades em aceitarem o fracasso, de lidar e aprender com os erros
(LIPKIN; PERRYMORE, 2010, p. 12).
As empresas precisam prestar atenção na autoinflação dos Y na hora de dar feedback,
de fazer críticas construtivas, elaborar sistemas de avaliação de desempenho, pois os Y têm
dificuldades de assimilar positivamente esses quesitos. Por outro lado, as empresas podem se
beneficiar dessa autoestima elevada, porque esses jovens não temem o fracasso (LIPKIN;
PERRYMORE, 2010, p. 20).
Segundo Oliveira (2011, p. 24), tem-se instalado na Geração Y um sentimento de que
seus superiores, sejam eles seus pais, professores ou líderes, tem que fornecer condições para
que eles cresçam, ou seja, os Y delegam sua responsabilidade. Por consequência desta atitude,
cria-se por parte dos veteranos uma resistência para formar a liderança nos Y, privando os
jovens de correrem riscos. Esta atitude por parte dos veteranos gera na Geração Y
consequências relacionadas ao vínculo profissional, modificando seu comportamento e
aumentando a rotatividade e a dificuldade no engajamento na missão e nos valores
corporativos, afetando diretamente os resultados organizacionais.
Os representantes da Geração Y, por terem sido criados em uma era de alta tecnologia
e velocidade, com supervalorização da autoestima, são imediatistas, pouco comprometidos
com as organizações, não são fiéis as empresas e sempre querem ser desafiados. As
organizações estão sofrendo com a falta de mão-de-obra e procurando a melhor forma de reter
seus talentos. Porém está entrando em conflito com a forma de se portar desta nova geração,
16
surgindo, assim, a seguinte questão: As organizações de Passo Fundo/RS estão
desenvolvendo ações para se adaptar à Geração Y, a fim de atrair e reter os jovens no
ambiente empresarial atual?
1.2 Objetivos
A seguir apresentam-se os objetivos do presente estudo.
1.2.1 Objetivo Geral
Verificar se as organizações de Passo Fundo/RS estão se adaptando para atrair e reter
os jovens da Geração Y.
1.2.2 Objetivos Específicos
Verificar as percepções dos gestores em relação à Geração Y.
Identificar quais expectativas que o colaborador Y tem em relação à organização.
Reconheceras formas de atração e retenção das organizações em relação aos membros
da Geração Y.
Analisar quais as adaptações feitas pelas organizações para interagir com a Geração Y.
17
2 Referencial Teórico
Para fundamentar a presente pesquisa, torna-se necessário conceituar e identificar
alguns elementos essenciais no que tange à administração atual, tais como o ambiente
organizacional, as gerações que se encontram no meio empresarial e o conflito entre as
gerações.
2.1 Evolução do Ambiente Organizacional e Mercado de Trabalho
O grau de exigência está aumentando, os desafios e a concorrência estão cada vez
maiores. Estes fatores se refletem nos inúmeros acontecimentos que cercam o mercado de
trabalho, podendo ser acompanhados por uma infinidade de informações que chegam pelos
mais variados meios. As mudanças que se percebem quando se avalia a história humana estão
se acentuando com uma velocidade extraordinária. As eras estão surgindo com um espaço de
tempo mais curto e menor, quando comparamos o final de uma era e o início de outra
(OLIVEIRA, 2010).
Segundo Oliveira (2010, p. 21), “vivemos um tempo de intensas mudanças, e não
existe nada que se torne sustentável no tempo que não tenha começado pequeno, simples, e
não tenha se originado de uma mudança”.
Assim, para que se possa entender a era atual, se faz necessário o conhecimento das
eras passadas. Segundo Oliveira (2010), as eras se dividem em:
Era da Agricultura (até 1776);
Era do Artesanato (até 1860);
Era Industrial (até 1970);
Era do Conhecimento (até 2000);
Era das Conexões (a partir de 2000).
Na Era da Agricultura, o principal valor atribuído ao ser humano estava associado à
posse da terra. Os nobres e reis comandavam os interesses de todas as pessoas; por isso, quem
tinha a posse da terra tinha relevância perante os demais. A grande mudança foi provocada
pelas revoluções políticas que estavam ocorrendo na França e nos Estados Unidos neste
período (OLIVEIRA, 2010).
Segundo Silva (2008, p. 89), neste período da Era da Agricultura, não existia
mobilidade social, quem era filho de servo seria servo e quem era filho de rei seria rei ou
18
nobre. Esse fator inspirava pouca motivação individual e uma falta de interesse de todos os
participantes para fazer a organização funcionar, um sistema rígido assim não prosperaria no
ambiente socioeconômico atual.
Na Era do Artesanato, as pessoas começaram a perceber que somente medir o valor de
uma pessoa pela posse da terra era insuficiente, passando, assim, a força de trabalho ser o
valor medido (OLIVEIRA, 2010).
A Era do Artesanato teve seu início com os diferentes métodos de gerenciamento
agrícola e de novos sistemas para a manufatura de bens, surgindo, então, o sistema fabril. Esse
surgimento foi vital para a administração, pois a maioria das mudanças aplicáveis atualmente,
na prática e na pesquisa, ocorreu, inicialmente, em organizações manufatureiras, que foram
antecedidas pelo artesanato e pela indústria caseira (SILVA, 2008, p. 90).
A transição entre as duas eras passadas e seus movimentos, somada aos avanços
tecnológicos criados durante a Revolução Industrial, permitiram o surgimento da Era
Industrial, marcada por muitas transformações na sociedade, juntamente com novas
tecnologias e invenções, dando origem aos novos modelos de organizações e de trabalho. Esse
período foi marcado por uma grande depressão econômica e duas guerras mundiais, que
promoveram, junto com esses fatores citados, a transição de valor do trabalho para o capital.
Nesse período a globalização tomou corpo e houve a mudança nas operações do comércio
internacional, em que o ouro, bem tangível, foi substituído pelo dólar americano, uma moeda
sujeita a variações cambiais em cada país e intangível (OLIVEIRA, 2010).
Com esses avanços na área tecnológica e na forma como era empregada, surgiram as
máquinas que revolucionaram o comércio e a indústria, trazendo como benefícios a redução
dos custos de produção, a diminuição dos preços e a expansão dos mercados. As fábricas
tiveram seu início graças a um espírito inovador e, consequentemente, às invenções, que
fizeram surgir à necessidade de haver uma administração e organização, pois eram
necessários administradores para planejar o que deveria ser feito, para delegar tarefas e
responsabilidades, para liderar e coordenar a força humana de trabalho, garantindo que o
trabalho estivesse sendo executado da forma adequada (SILVA, 2008).
A sofisticação e a velocidade trazidas pelas mudanças ocorridas no final do século 20
para as transações internacionais, juntamente com o rápido crescimento da população,
promoveram grandes avanços tecnológicos, mudando, assim, mais uma vez, a associação de
valores, transformando a informação no principal valor que uma pessoa poderia possuir,
surgindo assim a Era do Conhecimento (OLIVEIRA, 2010, p. 24).
19
Segundo Robbins (2005b), o futurista AlvinToffler considerava que a história humana
podia ser dividida em ondas, das quais a primeira seria a agricultura, a segunda a
industrialização e a terceira, que chegou nos anos 1970, seria a informação que eliminou
cargos industriais com poucas qualificações, criando cargos com especialidades técnicas e,
por consequência, profissionais liberais e outros “trabalhadores do conhecimento”. Nesta
terceira onda, os trabalhos são projetados em torno da aquisição e da aplicação da informação.
A nova era que está surgindo é a Era das Conexões, derivada de toda a tecnologia
proporcionada pelo crescimento da comunicação, principalmente, pela telefonia e internet.
Esta era também sofreu alteração do seu principal valor, colocando a conexão como mais
importante, pois qualquer pessoa pode ter acesso à informação, porém é fundamental que se
tenha relacionamentos, uma vez que conhecer a pessoa certa, na hora certa é essencial. Estes
fatores levam a um novo comportamento das pessoas, no qual decisões e escolhas são
baseadas nas experiências a que são submetidos os relacionamentos (OLIVEIRA, 2011, p.
26).
Dessa forma, apresenta-se a síntese da evolução de valores na Ilustração 1:
Ilustração 1–Evolução de valores
Fonte: OLIVEIRA (2010, adaptado).
Segundo Robbins (2005a), juntamente com a mudança, vem a “temporariedade”. A
globalização, a expansão da capacidade, com os avanços tecnológicos, impõe às organizações
que sejam ágeis e flexíveis para se manter ativas e competitivas no mercado, tendo como
constante a mudança, o “temporário”, afetando, assim, todos os colaboradores da organização.
Percebe-se essa flexibilidade e constante mudança na rotina das organizações, cujas
funções vêm sendo repetidamente redesenhadas, juntamente com as tarefas e com os
colaboradores envolvidos, pois estas tarefas são realizadas por equipes flexíveis e não por um
único indivíduo. Em decorrência disso, há o aumento da contratação de colaboradores
temporários e de empresas prestadoras de serviço, ocorrendo, assim, o aumento da
terceirização (ROBBINS, 2005a, p. 18).
20
Neste contexto de inconstância, os diretores, os gerentes e os demais colaboradores
precisam se adaptar e ser proativos a essa “temporariedade”; deve haver flexibilidade,
espontaneidade e preparo para lidar com a imprevisibilidade (ROBBINS, 2005a, p. 18).
Em relação às consequências que a mudança traz ao ambiente, Oliveira (2010, p. 27)
comenta que um novo comportamento gera algumas reações como: negação; resistência;
exploração; aceitação; envolvimento; e comprometimento.
O novo traz consigo o sentimento de insegurança, que é gerado pelas dúvidas quando
se é quebrada a rotina e alterados os limites da área de conforto; assim, a primeira etapa da
mudança é a negação do fato, em muitos casos temporário. Após o fato de a negação ser
superada pela força que a mudança impõe, a resistência é a próxima barreira a ser rompida,
pois o fato de combater é inato ao ser humano, é natural; muitas vezes quem não resiste é
avaliado como fraco, com pouca ou nenhuma atitude. A resistência permite que aconteça um
debate e opiniões divergentes surjam, para que a ideia possa ser melhorada, otimizada e
redesenhada, permitindo até mesmo a criação de novos conceitos (OLIVEIRA, 2010, p. 28)
Quando se percebe que o novo traz benefícios e que constantemente ele faz parte da
rotina, a exploração das novas possibilidades, desafios e dificuldades é a próxima atitude a ser
tomada, pois no ampliar da consciência sobre os novos acontecimentos, as atitudes são
favoráveis à mudança. Nesse contexto, a aceitação, que é uma atitude completamente oposta
à negação, surge. Agora, passa-se a considerar reais as alterações, porém sem o envolvimento
e o comprometimento por parte de todos os envolvidos com a mudança, e, por isso, ela não
ocorrerá de fato (OLIVEIRA, 2010, p. 31-32).
As novas tecnologias, a informatização, as redes internas trouxeram junto consigo uma
nova forma de conexão entre as empresas e entre as empresas e seus colaboradores,
permitindo que pessoas trabalhem juntas mesmo que em outra parte do mundo, fazendo com
que os profissionais cada vez mais sejam autônomos, mudando constantemente de
empregador à medida que altera a demanda por seus serviços. Este fator faz com que gestores
modifiquem a forma de liderar e motivar seus colaboradores, fazendo com que as decisões
sejam colaborativas (ROBBINS, 2005a, p. 19).
Estes avanços na área da informática e comunicação trouxeram o estreitamento da
linha divisória entre a vida profissional e pessoal, provocando conflitos pessoais e estresse. As
empresas por cada vez mais serem globais e estarem em diversos países com diferentes fusos
horários, exigem que seus colaboradores estejam disponíveis 24 horas por dia. Estas novas
formas de tecnologia de comunicação permitem que os profissionais trabalhem em qualquer
horário e em qualquer lugar, seja em casa, no carro ou na hora do lazer. A nova forma de
21
constituição familiar, na qual normalmente há um casal de trabalhadores, traz conflitos na
hora de ambos cumprirem os compromissos familiares, conjugais, com parentes e amigos.
Estes fatores fazem com que o trabalho invada a vida pessoal, gerando insatisfação nos
colaboradores, por esses motivos eles desejam empregos mais flexíveis no horário, para que
ocorra a compatibilidade entre as necessidades pessoais e profissionais (ROBBINS, 2005a, p.
19).
Segundo Robbins (2005a, p. 19), “as organizações que não conseguirem ajudar seu
pessoal a atingir esse equilíbrio, vão encontrar dificuldades crescentes para atrair e reter os
funcionários mais capazes e motivados”.
2.2 As Gerações no Mercado de Trabalho Atual
Neste ambiente de constantes mudanças tecnológicas, de mercado, de comunicação,
que permeiam as organizações, encontram-se as gerações que trazem novos desafios para as
empresas. Segundo Oliveira (2010), as gerações que encontramos em maior número no
ambiente de trabalho são:
a) BabyBoomers (nascidos entre 1945 e 1960);
b) Geração X (nascido entre 1960 e 1980);
c) Geração Y(nascidos entre 1980 e 1999).
Geração é um grupo de pessoas que tem a mesma faixa etária e que compartilha não
somente uma localização cronológica, mas também as experiências a ela associadas.O
compartilhamento dessas experiências induz a formação de crenças, ações e comportamentos
comuns (ERICKSON, 2011, p. 3).
O momento atual é propício para que se estude mais as gerações, pois o período
histórico que se apresenta é único, em que gerações diferentes de pessoas convivem
mutuamente, em números significativos interagindo e transformando a realidade (OLIVEIRA,
2010, p.40).
A Geração Boomer relatada por Erickson (2011, p. 42) teve sua adolescência
transcorrida entre 1960 e 1970, período marcado por causas e lutas no mundo inteiro,
levando-os a concluir que a sociedade precisava ser transformada. A ideia de que os adultos
da época não tomavam as decisões certas fizeram com que os boomers desenvolvessem uma
atitude cética e até cínica perante figuras de autoridades, concluindo, assim, que, para mudar,
era necessário envolvimento pessoal. Muitos dos jovens dessa geração não encaravam os pais
22
e tinham ideia de se mudar para um lugar longe deles para ter uma vida independente o mais
cedo possível, pois acreditavam que estariam melhores sozinhos.
O mundo em que cresceram parecia “pequeno” para eles, muitas escolas não
comportavam e não estavam preparadas para receber o número crescente de alunos, fato que
também se repetia nas equipes desportivas, pois elas eram escassas e não supriam a demanda
para que todos pudessem jogar, assim como as vagas nas faculdades. Esses fatores trouxeram
como consequência a ideia de concorrência em todos os aspectos da vida para essa geração
(ERICKSON, 2011, p. 43).
No trabalho, os bommers entraram com entusiasmo e empenho. Agiam segundo as
normas estabelecidas e buscavam com garra subir na hierarquia empresarial. Assim, hoje,
aceitam com facilidade sistemas meritocráticos e, como medida de sucesso, utilizam tanto o
dinheiro como a posição na hierarquia da organização. As realizações individuais, bem como
o reconhecimento individual, são valorizadas por membros dessa geração. O dinheiro
funciona como recompensa e motivação fundamental. Para esta geração, o dinheiro passa a
ser um símbolo de sucesso competitivo e, portanto, símbolo de vitória (ERICKSON, 2011, p.
44).
Segundo Oliveira (2011, p. 50), o período entre 1945 e 1960, marcado pelo pós-
guerra, trouxe grande euforia mundial, resultando, assim, num crescente número de
nascimento de crianças. Durante esses anos a sociedade estava sendo reconstruída e as
crianças puderam aproveitar de um tempo muito mais favorável que seus pais. A educação foi
remodelada e passou a adotar um modelo rígido. Assim, qualquer comportamento fora do
padrão social era considerado uma ameaça para a sociedade.
Dessa forma, desde cedo os boomers aprenderam a respeitar valores familiares e a
disciplina. Tanto nos estudos como no trabalho não era permitido que os jovens contestassem
qualquer autoridade estabelecida. Caso houvesse contestação, sofriam duras punições, tanto
dos pais como dos chefes. Este comportamento era percebido em todos os aspectos culturais,
como também na forma de se vestir. Os indivíduos que possuíam valores como disciplina,
ordem e obediência tinham vantagens sobre os demais, pois tinham como recompensa
aceitação plena nos círculos sociais, indicações para bons cargos, empregos e aprovações nas
melhores universidades (OLIVEIRA, 2010, p. 50).
Este comportamento rígido imposto pela sociedade, pelos pais, professores, chefes e
autoridades em geral, criaram uma situação insustentável diante dos boomers. Para se
manifestar contra essa absoluta submissão a esses conjuntos de regras, a rebeldia foi à forma
de se expressar desta geração, percebida na música, na forma de dançar, entre outras
23
manifestações. Toda essa rigidez e disciplina colaboraram fortemente para o surgimento de
jovens mais rebeldes e contestadores, que, como símbolos, optavam por fazer escolhas que
transgredissem todas as regras estabelecidas (OLIVEIRA, 2011, p. 51).
Segundo Oliveira (2010, p. 52), “esses jovens desenvolveram uma forte expectativa
por gratificação e crescimento pessoal que pudessem ser alcançados como fruto de suas
conquistas e de seu trabalho”.
A Geração X teve sua infância e adolescência marcada por grandes acontecimentos
históricos, como o assassinato de diversos líderes políticos importantes, a controvertida
Guerra do Vietnã e os escândalos políticos que contribuíram para formar o ceticismo e a
vulnerabilidade das autoridades. Muitos países passaram por revoluções políticas agressivas,
com perseguições a políticos, jornalistas, professores e religiosos que se opunham a decisões
impostas pelo governo. Neste cenário surgiram diversos movimentos hippies e rebeliões de
estudantes que passaram a se expressar através de músicas mais barulhentas, roupas coloridas,
cabelos longos.Tudo acontecia em excesso, pois a ordem era se rebelar contra qualquer
estrutura convencional ou padronizada, incluindo a familiar (OLIVEIRA, 2010, p. 52).
Esta geração nasceu em um contexto vinculado a um padrão de “implosão
demográfica” logo após uma “explosão demográfica”. O período da adolescência foi
assinalado por incertezas e transformação social. Na maioria dos países a economia estava
estagnada; assim, os membros desta geração testemunharam o grande aumento do
desemprego, reengenharia e outras formas de reestruturação empresarial, com mudança
drástica do conceito de emprego vitalício. Por esse motivo, a desconfiança desta geração em
relação à responsabilidade das empresas é uma constante. Os líderes, ao longo da vida dos
pertencentes a esta geração, não corresponderam aos padrões mais elevados, devido a grandes
escândalos políticos e à falta de integridade. Assim, um desconforto generalizado com o
comportamento dos adultos virou parte da fase adolescente da Geração X(ERICKSON, 2011,
p. 9).
O surgimento da TV afetou fortemente os relacionamentos familiares, pois o aparelho
se tornou um apoio para a educação. Nesta geração as crianças passaram a mostrar interesses
diferentes em relação a brinquedos e passatempos oferecidos pelos seus pais. A rotina passou
a ser determinada pela programação veiculada nela e assistir TV era um evento familiar,
moldando comportamentos e atitudes. O conforto e a comodidade do acesso à variada
programação televisiva foram aceitos pelos pais dos X e logo passaram a se tornar “moeda de
troca”, em que um comportamento positivo permitia acesso ao aparelho de TV. Porém, era na
24
restrição que a TV se mostrava um importante instrumento de punição e educação e palmadas
e chineladas foram substituídas por essa restrição (OLIVEIRA, 2010, p. 53-54).
A televisão proporcionou a divulgação de eventos e marcos culturais com mais
facilidade, criando assim vínculos entre os X. Porém, muitos jovens desta geração não se
identificavam com a proposta agressiva de alguns movimentos políticos revolucionários e
adotaram uma postura mais omissa, evitando o envolvimento direto em qualquer tipo de
manifestação social. Muitos preferiram se abrigar em manifestações musicais para expressar
seus novos valores e suas posições políticas, priorizando a conquista do prazer por meio da
música (OLIVEIRA, 2010, p. 55).
Ao longo da vida dos X, o desenvolvimento progressivo da tecnologia da informação e
as consequências que ela proporciona no cotidiano vêm aumentando continuamente. Na
adolescência começaram a surgir os primeiros computadores que logo foram utilizados pelas
escolas, oportunizando aos X a facilidade de operar e incorporar o uso deste avanço
tecnológico na rotina. À medida que se desenvolviam novas capacidades e aplicações desta
tecnologia, surgiu a internet. Antes de possuírem computadores, a maioria possuía vídeo
game, que ensinavam aos jovens a recomeçar, seguir em frente, atitude comumente nessa
geração, devido ao fato de que quando algo saía errado no jogo era possível recomeçar
(ERICKSON, 2011, p. 10).
Muitos pais passaram a seus filhos da Geração X valores e conceitos que permitiram a
esses jovens buscar a estabilidade financeira e alcançar a maturidade e independência
rapidamente, construindo, assim, uma família exemplar. O jovem da Geração X sempre foi
mais cuidadoso em suas escolhas, principalmente as que envolvem risco à estabilidade
familiar, preferindo não expressar suas opiniões. Mesmo sem ter grandes compromissos com
autoridades, submetem-se de forma passiva a regras estabelecidas. Uma nova forma de se
relacionar foi criada, pois mesmo desejando e lutando por seus interesses acabaram
influenciados pelos novos movimentos sociais e pela evolução tecnológica. A forma cética
como seus pais agiam perante as autoridades e os governos fizeram com que os X
considerassem vulnerável todo tipo de liderança (OLIVEIRA, 2011, p. 55-56).
A insatisfação conjugal de seus pais fez com que fossem alteradas completamente as
expectativas de relacionamentos futuros, pois sofriam com os conflitos de seus pais. Muitos
passaram a questionar a razão de os pais continuarem casados se viviam brigando e, assim, o
casamento para essa geração não significava uma relação para sempre. A separação mostrou-
se como uma forma de liberdade de escolha e de busca da felicidade, deixando de ser algo
vulgar o divórcio (OLIVEIRA, 2011, p. 56).
25
Segundo Erickson (2011), esta geração contou com um contato antecipado com o
mundo real, assim tornaram-se despachados e diligentes, cumprindo com suas obrigações e
levando a sério a empregabilidade. A descrença nas instituições fez com que valorizassem a
autodependência e desenvolvessem uma capacidade de sobrevivência e habilidade de lidar
com o novo. Por terem a sensação de estarem alienados do que os cercam, juntamente com o
rápido crescimento e desenvolvimento da tecnologia, são mais abertos. Realizam com
tranquilidade as atividades, seja no mundo global ou digital, usando, na vida pessoal, a
tecnologia colaborativa, trabalhando bem em contextos multiculturais. Em virtude de
buscarem experiências “alternativas”, a inovação é um ponto forte dos indivíduos da Geração
X, pois gostam de fazer as coisas do seu próprio jeito. Durante a adolescência destes jovens
questões relacionadas a diversidades evoluíram rapidamente, fazendo com que aumentasse a
tolerância com relação a elas, tanto de gênero como de raça, entre outras.
A relação familiar no período da juventude da Geração X sofreu profundas alterações,
havendo um reequilíbrio dos papéis dos amigos e da família e uma mudança nas expectativas
da independência adolescente. As mães tiveram que ir para o mercado de trabalho e, na época,
a infraestrutura e o apoio institucional para elas, como creches, eram escassos, obrigando
muitos X a se virarem por conta própria. Neste mesmo período aconteceu um grande número
de divórcios. Em muitos lares em que esse fato ocorreu, muitos X passavam as tardes
sozinhos, tomando conta de si próprios e, talvez, dos seus irmãos, ou, ainda, com amigos, em
busca de apoio. A falta de uma sólida estrutura familiar fez com que muitos X ficassem
expostos a problemas inerentes aos adultos ainda quando crianças. Relações profundas de
amizades foram criadas na adolescência, o que levou muitos a confiar mais em amigos do
que na família, relutando em transferir círculos de amizades já estabelecidos. Esse contexto de
tomar conta de si próprio e o estabelecimento de fortes laços de amizades cria um paradoxo
de valores, pois ao mesmo tempo que são autodependentes são “tribais” (ERICKSON, 2011,
p. 17).
Como reflexo de todos esses aspectos, os membros desta geração desenvolveram uma
atitude mais egocêntrica e cética, buscando nos programas de TV a fantasia de verem famílias
com problemas semelhantes, mas com final feliz. Para ser autossuficiente, esta geração
priorizou mais o trabalho, usando a relação familiar como pretexto para justificar o desejo de
autorrealização. Esta geração foi marcada pelo pragmatismo e pela autoconfiança em suas
escolhas e buscou promover a igualdade de direitos e de justiça em suas decisões
(OLIVEIRA, 2011, p. 57).
26
Devido à importância da próxima geração para fundamentar a presente pesquisa, abre-
se uma nova seção, denominada “A Geração Y”, a qual abordará conceitos, terminologias,
histórico, expectativas, desafios, comportamentos, limites e atitudes desta nova geração que
chega ao mercado de trabalho.
2.3 A Geração Y
O nome Geração Y se deve ao fato de que a antiga União Soviética determinava a
primeira letra dos nomes dos bebês e, na época, entre 1980 e 1990, à letra principal era o Y.
Este fato não teve muita influência no mundo ocidental e capitalista, mas muitos estudiosos
designaram esta letra para nomear os jovens nascidos nesse período (OLIVEIRA, 2010, p.
41).
Segundo Lipkin;Perrymore (2010, p. 1), a Geração Y é a primeira geração de
“vencedores”, pois não podiam ir mal na escola e, basicamente, eram elogiados só pelo fato
da presença em aula. É a primeira geração que parou de enviar recados de papel e passou a
usar mensagem eletrônica, assim como levar celular no bolso. A Geração Y invadiu o
mercado de trabalho criado pelas gerações anteriores e está exigindo mudanças na cultura
empresarial. Esta geração é multitalentosa, superestimulada, socialmente consciente, exigente
e criativa. Representa um desafio tanto para o mercado global como para seus líderes, que
normalmente têm a idade de seus pais. Assim como as outras gerações também incomodaram
seus pais, com rebeldia, os Y estão se rebelando no mundo profissional.
O momento econômico atual é de crescimento e é necessário se pensar em expansão
do negócio e da lucratividade da organização. E para esse cenário, a geração Y está preparada,
pois são capacitados e desde cedo são bombardeados por informações que chegam através da
internet. Esta geração exige promoções e grandes oportunidades de crescimento, tudo em alta
velocidade, muitas vezes sendo infiéis à organização, uma das mais temidas características
dessa geração (RUMBLESPERGER; TONELLI, 2011).
Com relação à infidelidade, a geração Y é diferente das anteriores, pois os jovens estão
sempre em busca do seu próprio bem e dão grande valor ao equilíbrio entre a vida pessoal e
profissional. Os jovens não são fiéis à organização, mas sim a fatores que os fazem sentir-se
bem, pois sempre buscam oportunidades para o desenvolvimento pessoal (LAFUENTE, 2009,
p. 74 apud MACIEL, 2010, p.21).
Os jovens desta geração estão agora chegando à vida adulta e ao mercado de trabalho,
interferindo de maneira mais direta no rumo da sociedade. Possuem um alto grau de
27
informação, porém possuem um pouco de alienação, devido ao fato de que não conseguem ou
não sabem lidar de forma produtiva com toda essa informação. A estruturação de suas
famílias é bastante diferente do que nas gerações anteriores. Agora o modelo é mais flexível e
ter pais separados deixou de ser raridade e, em razão disso, passaram a ter irmãos de pais
diferentes e recebem influências múltiplas de pais, tios e avós diversos e não de uma estrutura
familiar original. Quando os pais não são separados, muitos jovens enfrentam a ausência deles
em seu dia a dia. Essa atitude de os pais ficarem fora de casa ganhou um contorno de
comportamento exemplar, pois a ação era justificada como um esforço para que seus filhos
tivessem um melhor padrão de vida. Essa ausência era compensada com instrumentos
educacionais que levassem os filhos a se tornarem mais competitivos no futuro, como a
melhor escola, o melhor curso de línguas, a melhor escola de natação ou futebol, entre
diversas outras atividades. Mesmo tendo a figura materna menos presente, nenhuma outra
geração anterior recebeu tantos cuidados, tantos estímulos e tantas informações que pudessem
levar os jovens a uma qualificação mais elevada (OLIVEIRA, 2010, p. 42).
A Geração Y foi educada e criada com uma dose saudável de autoestima e para ela foi
dito “você pode ser o que quiser”. Seus pais se rebelaram contra o sistema educacional mais
tradicional e passaram a exigir mudanças, fazendo com que as escolas adotassem um modelo
que enfatizassem a autoestima e o sistema de recompensas, independente do merecimento. Os
pais da Geração Y procuraram desenvolver um bom relacionamento com seus filhos, dando a
eles apoio, força e proteção incondicional, além de proporcionar meios para que crescessem e
se expressassem livremente. Essas mudanças dos pais juntamente com mudanças na cultura,
no ensino, na política, no ambiente e na tecnologia produziram alterações na forma como
foram criados os jovens pertencentes a essa geração e por consequência seu comportamento
profissional (LIPKIN; PERRYMORE, 2010, p. 3).
Para muitos pais, preparar seus filhos para um ambiente de alta competitividade
tornou-se missão de vida. Assim, eles sempre buscam a expansão das capacidades mentais e
físicas de seus filhos, proporcionando-lhes atividades que acrescentem diferenciais relevantes
e que possam proporcionar ao jovem um futuro de sucesso. A tecnologia também tem grande
influência na educação dos jovens. Nessa época, houve muitas mudanças: o antigo
telespectador estava dando lugar ao agora chamado “usuário” e a TV não era mais uma “babá
eletrônica”; os jovens queriam mais interação. O vídeo game transformou por completo o
desenvolvimento desses jovens. Duas características, como as fases nos jogos, que
proporcionam desafios, e o placar de recorde, que permite comparar seu desempenho com
outros competidores, moldaram as expectativas dos Y em relação à necessidade de
28
reconhecimento e a necessidade de interação para compartilhar o resultado. Outra ferramenta
que auxiliou os Y a desenvolverem todo seu potencial foi a internet, possibilitando acesso
irrestrito e ilimitado à informação, à comunicação instantânea e sem fronteira com outras
pessoas, surgindo, assim, novos valores e formando a mais complexa, desconfortante,
assustadora e independente geração (OLIVEIRA, 2010, p. 44).
Em consequência de sua criação os jovens pertencentes a essa geração são habituados
com mudanças, valorizam a diversidade, preocupam-se com questões sociais, são curiosos,
flexíveis, formam redes para atingir objetivos, priorizam o lado pessoal em relação a questões
profissionais, são imediatistas, impacientes, auto-orientados e não lidam bem com restrições e
frustrações. Encaram o trabalho como desafio, prezam o ambiente informal com transparência
e liberdade, buscam o aprendizado constante e não têm medo da rotatividade(LOMBARDIA
et al., 2008; VELOSO et al., 2008; COIMBRA; SCHIKMANN, 2001apud VASCONCELOS
et al2009, p. 03).
Esta geração vai buscar organizações que não bloqueiem a sua liberdade e o uso de
seus conhecimentos e habilidades (COIMBRA; SCHIKMANN, 2011
apudVASCONCELOSet al.,2009, p. 03). Nesse sentido, Lafuente (2009) afirma que o
escritório para os membros dessa geração é como uma camisa de força, que limita sua
produtividade. As empresas mais novas perceberam esse fato e reconhecem a importância de
oferecer aos jovens a flexibilidade e a liberdade.
2.4 Conflito de Gerações
De acordo com Lipkin; Perrymore (2010, p. 3),toda geração tem um quê de centrismo
geracional, ou seja, a crença de que sua geração é única, mais original, avançada e competente
do que todas as gerações anteriores.As gerações se queixam das gerações anteriores e das
posteriores em relação a sua, no entanto uma geração influencia a geração seguinte, que, por
sua vez, influencia a próxima geração.
As gerações anteriores tinham que se esforçar muito para serem promovidas, tinham
que sacrificar seu tempo com a família, realizar trabalhos braçais e trabalhar longas horas para
agradar seus supervisores. Os Y querem viver a vida neste momento e não quando se
aposentarem. Valorizam o tempo livre, a energia e a saúde no trabalho, que deve fazer parte
de sua vida, não a própria vida. Nesse quesito reside o contraste de valores que está fazendo
29
com que o mundo corporativo reveja sua forma de gestão (LIPKIN; PERRYMORE, 2010, p.
3).
Para atrair, manter, envolver e preparar a Geração Y para que tenha êxito em questões
como liderança, trabalho em conjunto e capacidade de honrar seu legado, é importante
entender essa geração e por que eles são como são. Muitos gestores da Geração X e Boomers
estão animados com a chegada da Geração Y, mas frustrados, preocupados com a audácia de
alguns jovens dessa geração. Alguns gestores temem que essas características negativas dos Y
não sejam uma questão de maturidade e sim a manifestação de valores profissionais com
potencial de causar enorme dano ao ambiente laboral. Gestores comentam que muitas vezes
são forçados a mudar sua forma de trabalhar e sentem a sensação de que a cultura empresarial
será mudada por causa dessa geração (LIPKIN; PERRYMORE, 2010, p. 4).
As pessoas são mais saudáveis e bem instruídas, possibilitando que escolham fatores
que contribuam para uma vida mais longa e melhor. Por saberem que vão viver mais, as
pessoas têm preferido continuar trabalhando a se aposentar. Ao objetivar alocar jovens em
empregos, percebe-se que os cargos não estão disponíveis, pois os profissionais estão
demorando mais para se retirar do mercado de trabalho, gerando um impacto na realidade das
gerações, pois cada uma é diferente da outra em suas características e atitudes, interferindo
sobre as escolhas, expectativas e motivações das pessoas, alterando completamente a
qualidade dos relacionamentos e provocando desgastes e perda de energia. Essas gerações que
convivem atualmente se influenciam mutuamente e possuem atitudes que afetam o
relacionamento, provocando, em muitos casos, omissão e apatia nas gerações mais
experientes, e criando um grande vazio na formação das novas (OLIVEIRA, 2010, p.59).
Na busca pela juventude estendida, encontramos as gerações mais velhas se
qualificando em programas de pós-graduação ou com nova graduação, tentando se manter
competitivos ou partindo para uma nova carreira, buscando, desse modo, ficar mais tempo no
mercado de trabalho, sobretudo quando concorrem com jovens mais qualificados. Isso cria
um conflito geracional, pois as pessoas estão disputando um espaço cada vez mais restrito e
competitivo, pela constante busca por aumento de produtividade e redução de custo. O
ambiente corporativo sofreu grandes alterações, principalmente os modelos que permitiam o
desenvolvimento de jovens profissionais. Não existem mais vínculos entre o exercício da
liderança e a formação de sucessores; os veteranos deixaram de se responsabilizar pelo
desenvolvimento dos jovens profissionais. Além disso, muitos gestores deixam de expor os
jovens profissionais aos desafios mais complexos que podem colocar em risco os resultados
(OLIVEIRA, 2011, p. 25- 26).
30
3 Método
A Administração implica interação de gerações no ambiente organizacional e criação
de valor por meio de trocas, já que é classificada como uma Ciência Social. Nesse sentido, a
pesquisa em Administração, de acordo com Hair et al. (2005, p. 31), constitui-se de uma
“função de busca da verdade que reúne, analisa, interpreta e relata informações de modo que
as decisões administrativas se tornem mais eficazes”. Por metodologia, Minayo (2004, p. 16)
entende que é “o caminho do pensamento e a prática exercida na abordagem da realidade.
Nesse sentido, a metodologia ocupa um lugar central no interior das teorias e está sempre
referida a elas”.
Nessa perspectiva, o capítulo apresenta as estratégias de pesquisa, bem como a
sequência metodológica do estudo. Assim, o método a ser utilizado neste estudo está de
acordo com os objetivos propostos, a fim de se alcançar uma resposta à problemática
identificada.
3.1 Delineamento da Pesquisa
O presente trabalho caracteriza-se por pesquisar uma nova geração e suas implicações
no mercado de trabalho. Por ser um assunto atual, com poucos estudos e pesquisa, caracteriza-
se em uma pesquisa exploratória e qualitativa. Para cumprir seus objetivos, será realizado um
estudo de caso múltiplo. Segundo Yin (2005, p. 68), “projetos de casos múltiplos apresentam
vantagens e desvantagens distintas em comparação aos projetos de caso único. As evidências
resultantes de casos múltiplos são consideradas mais convincentes, e o estudo global é visto,
por conseguinte, como algo mais robusto”. Deste modo, realizou-se uma pesquisa de campo
com uma coleta de dados no modo corte-transversal, nas seis maiores empresas em números
de funcionários distribuídas em três setores da economia de Passo Fundo1.
A pesquisa qualitativa, segundo Minayo (2004, p. 21), “se preocupa, nas ciências
sociais, com um nível de realidade que não pode ser quantificado. Ou seja, ela trabalha com o
universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes”. No entendimento
de Malhotra (2006), a pesquisa qualitativa é não estruturada, exploratória, desenvolvida por
1 A escolha das empresas deu-se por uma lista fornecida pela ACISA que continha as maiores empresas em
número de funcionários dos seguintes setores: industrial, comercial e serviço. Inicialmente foram contatadas
nove empresas, porém somente as seis entrevistadas abriram seus dados para participar da pesquisa.
31
pequenas amostras, que conduzem a insights e elucidação do contexto do problema
estruturado.
Assim, pesquisa exploratória “é a sondagem, levantamento, descobrimento, pesquisa,
especulação e perscrutação”. Deixa o problema de pesquisa mais explícito, aprimorando as
ideias ou as intuições; refere-se ao primeiro estágio de qualquer estudo, podendo abranger
pesquisa bibliográfica, entrevistas com profissionais da área e análise de modelos
(SIQUEIRA, 2005, p. 81).
Deste modo, a pesquisa abordará a sondagem de percepções, valores e expectativas
que as organizações possuem em relação à Geração Y, e as percepções que os jovens dessa
geração possuem em relação às organizações, propiciando, assim, uma análise exploratória
sobre esta nova temática.
3.2 Público Alvo
Para atingir os objetivos da pesquisa, serão realizadas duas etapas de coleta de dados
com dois públicos distintos de seis organizações diferentes. Inicialmente, realizar-se-ão
entrevistas com os gerentes de Recursos Humanos das empresas selecionadas. A escolha dos
gestores deu-se pelo envolvimento com as rotinas de gestão de pessoas, tais como o
recrutamento, a seleção, o desenvolvimento, o treinamento, além de possuírem maior
afinidade com a liderança de jovens da Geração Y, possibilitando, assim, uma visão mais
profunda e completa para a pesquisa.
Num segundo momento, serão pesquisados jovens da Geração Y pertencentes ao
quadro administrativo de cada uma das seis organizações selecionadas. A escolha por jovens
que estejam relacionados diretamente a essa função de gestão da organização justifica-se pelo
fato de que possuem uma perspectiva maior de permanência e continuidade, bem como por
caracterizarem a geração em questão nos principais aspectos que a faz única, tais como a
qualificação acadêmica, a necessidade de crescimento imediato, assim como a busca contínua
de desafios (OLIVEIRA, 2010).
3.3 Procedimentos de Coleta de Dados
A fim de coletar os dados para a pesquisa, foram realizadas num primeiro momento
seis entrevistas por meio de um roteiro semiestruturado com os gestores de RH das
32
organizações. Num segundo momento foram aplicados questionários aos jovens do setor
administrativo das seis organizações.
Na primeira fase, com base no referencial teórico consultado, elaborou-se um roteiro
de entrevistas composto por questões semiestruturadas. As entrevista foram realizadas em
abril de 2012,a fim de proporcionar maior fidelidade entre os dados coletados e a análise.O
pesquisador foi até as organizações para aplicar as entrevistas e observar o ambiente.
As entrevistas foram gravadas para melhor transcrição dos dados, com a finalidade de
permitir ao pesquisador captar com maior autenticidade as respostas recebidas. Após a
aplicação das entrevistas, elas foram transcritas e analisadas em seu conteúdo.
Na segunda fase, também com base na teoria, foi organizado um questionário para
analisar os jovens das empresas selecionadas. Após a coleta, os dados foram extraídos para
análise, com o auxílio do software Microsoft Office Excel 2007.
3.3.1 Instrumento de Coleta de Dados
Para atingir os objetivos do presente estudo, o método de coleta de dados utilizado foi
a entrevista com questões semiestruturadas, no que tange à entrevista aos gestores, no
primeiro momento da coleta.
SegundoTriviños (1987, p. 146), a entrevista semiestruturada tem como distinção
questionamentos básicos que são amparados em teorias e hipóteses que se relacionam ao tema
do estudo. Os questionamentos dariam subsídios a novas hipóteses surgidas a partir das
respostas dos pesquisados. O objetivo principal seria colocado pelo entrevistador. Afirma
ainda o autor que esse tipo de entrevista “[...] favorece não só a descrição dos fenômenos
sociais, mas também sua explicação e a compreensão de sua totalidade [...]”, além de manter a
presença consciente e atuante do pesquisador no processo de coleta de informações
(TRIVIÑOS, 1987, p. 152).
Como método balizador foi utilizado um modelo de Ribeiro e Milan apud Agostini,
(2011) “que orienta a exploração em profundidade do objeto de pesquisa, extraindo crenças e
convicções sobre determinado tema. Para isso, a entrevista é dividida em questões iniciais, de
transição, centrais, de resumo e finais”. Este roteiro pode ser visualizado no Apêndice A.
Para análise dos jovens das empresas visitadas, que corresponde à segunda fase da
coleta da pesquisa, foi elaborado um questionário que visa conhecer o perfil do jovem e sua
relação com o trabalho e a organização. O questionário pode ser visto no Apêndice B.
33
Segundo Malhotra (2012, p. 242), “um questionário, seja ele chamado de roteiro,
formulário de entrevista ou instrumento de medida, é um conjunto formal de perguntas cujo
objetivo é obter informações do entrevistado”.
O questionário foi elaborado com questões fechadas e abertas. Observa-se que parte
das questões fechadas foram elaboradas com base na escala Likert de 5 pontos2. Assim sendo,
apresenta-se na ilustração a seguir os limites das categorias de classificação da escala Likert
utilizada, os quais são apresentados em ordem decrescente de preferência e delimitados por
limites valorativos.
Ilustração 2– Categorias e Limites
Fonte: ALMEIDA (2007, adaptado).
3.4 Análises de Dados
Para atingir os objetivos da pesquisa e obter uma melhor percepção do assunto
abordado, foi realizada a análise de conteúdo, que permite a análise de forma mais profunda
acerca dos dados coletados pelo pesquisador.
A análise de conteúdo é utilizada como uma das técnicas mais aplicadas para
pesquisas qualitativas. Segundo Triviños (1987), este meio de análise é empregado para se
estudar formas de comunicações entre homens com ênfase no conteúdo das mensagens,
envolvendo técnicas como classificação dos conceitos, codificação e categorização.
Conforme Flick (2004), afirma que a análise de conteúdo é um dos procedimentos
clássicos mais empregados para analisar dados gerados a partir de entrevistas. Nessa
abordagem, este procedimento metodológico inclui três importantes técnicas: (a) abreviação
da análise de conteúdo, na qual o material é parafraseado a fim de reduzir o material coletado,
evitando a generalização de sentidos; (b) análise explicativa de conteúdo, que esclarece
2As escalas de Likert requerem que os entrevistados manifestem seu grau de concordância ou discordância ao
responder às perguntas propostas as quais estão sendo avaliadas. Para as perguntas de concordância, deve-se
atribuir altos ou positivos; as discordantes devem receber valores baixos ou negativos. (ALMEIDA, 2007, p. 26).
34
trechos difusos, ambíguos ou contraditórios; (c) análise estruturadora do conteúdo, em que se
buscam tipos ou estruturas formais no material, classificando em escalas o conteúdo coletado.
Para melhor visualização e entendimento da metodologia do presente estudo, segue
abaixo figura com a representação gráfica.
Ilustração 3–Sequência Metodológica da Pesquisa
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
35
4 Coleta e Análise dos Dados
4.1 Indústria 1
A indústria 1 é uma importante indústria para a região de Passo Fundo e é referência
no setor alimentício onde atua. Atualmente conta com mil e oitocentos funcionários, dos quais
quarenta por cento pertencem à geração Y, objeto de análise deste estudo.
4.1.1 Análise entrevista Gestora Indústria 1
A análise a seguir refere-se à entrevista realizada com a gestora de Recursos Humanos
da Indústria 1 (R1). A entrevistada pertence à geração X e relata que possui conhecimento
teórico e prático sobre a geração Y, destacando os pontos positivos dessa nova geração. Para
ela esses pontos consistem em: possuem uma fácil adaptação, o que oportuniza flexibilidade,
auxiliando-os a terem facilidade nos relacionamentos; gostam de desafios; almejam o
crescimento rápido, porém a entrevistada afirma que esse desejo de crescimento se torna um
ponto negativo, pois o jovem não sabe discernir o tempo da empresa ou do contexto que estão
inseridos e na maioria das vezes não estão maduros para assumir o cargo que desejam; outra
característica negativa relatada é a inconstância do jovem Y.
Quanto à rotatividade da geração Y em relação às outras gerações, a gestora não
percebe um índice elevado de rotatividade dos jovens e credita esse fato a que:
[...] eles encontram um campo onde eles ficam satisfeitos no que estão fazendo,
tanto que a grande maioria das pessoas que estão hoje que são dessa geração mais
nova vieram de estágio e foram efetivados. (R1)
A entrevistada acrescenta que é muito forte a aspiração de crescimento, pois mesmo
no estágio eles demonstram o desejo de serem efetivados, dado que se confirma no gráfico 5
da indústria 1, onde 67% dos jovens afirmam ter pressa de crescer.Por terem conseguido
efetivação, ou seja, crescimento profissionalmente, a gestora acredita que esta variável
contribua para o fato de quererem permanecer na empresa, conforme gráfico 4 da indústria 1,
onde 100% dos jovens pretendem permanecer muito tempo na organização, reforçando,
assim, a percepção de baixa rotatividade relatada pela gestora. A entrevistada acrescenta ainda
36
que se em torno de dois anos o jovem não recebe algum reconhecimento financeiro ou
não,ocorre sua saída da empresa. Outro fato que contribui para a menor percepção da
rotatividade é que os jovens empregados estão há pouco tempo na empresa, dificultando,
assim, a análise por parte da gestora.
Sobre o relacionamento da geração Y com as demais gerações, a entrevistada relata
que há conflitos, porém em um nível baixo, conforme gráfico 12 da indústria 1, demonstrando
que os jovens afirmam que possuem um bom relacionamento com as demais gerações.
Quanto ao conflito, a gestora relata que o motivo é pelas peculiaridades de cada geração e,
para amenizar o conflito, segura a velocidade dos jovens e acelera a velocidade das demais
gerações, não somente no sentido da produção, mas também no sentido das atitudes, pois
muitas vezes o conflito reside na resistência às mudanças que o jovem traz para a
organização. A gestora complementa ainda que os jovens algumas vezes procuram os mais
velhos para executar suas tarefas, pois eles passam segurança para os Y, dando suporte para
seu trabalho.
Sobre a utilização de redes sociais ou programas de mensagens instantâneas no horário
de trabalho, a gestora comenta que a empresa não permite acesso a essas ferramentas.
Percebe-se esse fato quando os jovens são questionados sobre a utilização dessas ferramentas,
quando afirmam que possuem um baixo nível de simultaneidade entre a utilização dessas
ferramentas e suas tarefas organizacionais.
Para atrair e manter os profissionais da geração Y, a gestora comenta que a empresa
não tem nenhuma política específica, pois não é perceptível a rotatividade desses
profissionais, mas no futuro, sim, a empresa tem planos de criar ferramentas para atraí-los e
mantê-los na empresa. Atualmente, porém, ela promove o recrutamento interno que serve de
desafio aos jovens, proporciona treinamentos e possui plano de carreira. Com relação à prática
do feedback, a entrevistada relata que a organização não possui formulários ou ferramentas
formais, mas fornece um retorno informal ao jovem, pois percebe a necessidade deles em
receber o feedback, o que 80% dos jovens confirmam.
Resumidamente a empresa para se adaptar a essa geração utiliza o que eles têm de
positivo, como a fácil adaptação, o fato de não terem medo, de trazerem algo novo para a
organização, de estarem sempre questionando; assim, a empresa procura evoluir e estar
informada sobre as novidades que ocorrem.
Segundo a gestora, para a organização atrair e reter os Y, precisa oportunizar desafios,
estar sempre dando retorno de desempenho aos jovens e proporcionando-lhes crescimento
profissional.
37
A organização conta atualmente com jovens em cargos de liderança, mas por essa
geração ser a próxima a ocupar a maioria dos cargos de gestão, a entrevistada comenta que no
futuro as empresas de uma forma geral terão que se preparar melhor. Da mesma forma, os
jovens precisam ser mais bem preparados, pois muitas vezes, na pressa de crescer, o jovem
assume cargos sem as devidas qualidades necessárias, como conhecer acultura da empresa,
saber o que a empresa quer, como ela funciona, para poder tomar as melhores decisões. As
empresas, ainda segundo a entrevistada, devem oportunizar não só treinamentos de caráter
técnicos, mas também os que desenvolvam o comportamento, além de fornecer feedback
juntamente com um acompanhamento constante.
Ao final da entrevista foi entregue uma lista à gestora contendo características, dentre
as quais ela teve que marcar as que mais simbolizavam a geração Y, o que mostra a
ilustração3 a seguir.
Ilustração 4– Característica Geração Y Respondente 1
Fonte: Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
4.1.2 Análise Questionário Jovens Indústria 1
A análise dos dados representada graficamente é referente ao questionário aplicado a
seis jovens do setor industrial (Ind. 1), com faixa etária entre vinte e trinta anos, com tempo
de empresa entre seis meses a seis anos. Com relação a sua formação, na amostra há jovens
com superior incompleto até jovens com pós-graduação, todos trabalhando no setor
administrativo da empresa industrial.
A seguir apresentam-se os dados referentes a motivação dos jovens.
3 Neste trabalho optou-se por registrar a pergunta junto ao gráfico representativo das respostas para facilitar a
leitura.
38
Ilustração 5– Gráfico: Motivação Jovem- Ind. 1
Fonte: Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Neste gráfico pode-se observar que para os colaboradores da Indústria 1 (Ind. 1), em
termos de motivação,salário e desafios têm o mesmo grau de motivação 4.1, ou seja, para
esses jovens, salário e desafio são razoavelmente importantes para motivá-los, corroborando o
que a teoria apresenta: os jovens são motivados por desafios.
Com relação à prioridade entre vida pessoal ou profissional, 67% dos respondentes
afirmam que têm como prioridade o lado profissional. Esta preferência também pode ser
afirmada quando os Y são questionados sobre a disposição de aprender, analisada abaixo.
Ilustração 6– Gráfico: Disposição de Aprender do Jovem Ind. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Neste sentido, 100 % dos entrevistados responderam que estão dispostos a aprender
continuamente, com um nível de disponibilidade para aprender de 4.8, ou seja, estão muito
dispostos a se qualificar continuamente.
Quando questionados sobre a pretensão de trabalhar na mesma empresa, 100% dos
entrevistados afirmaram que pretendem trabalhar muito tempo na mesma empresa,
respondendo que pretendem trabalhar entre três e dez anos na empresa. Esta resposta obtida é
o oposto do que geralmente se encontra na literatura, que mostra a alta infidelidade do jovem
39
em relação às organizações. O crescimento profissional tem importância para os Y. Isto é
apresentado no gráfico abaixo.
Ilustração 7– Gráfico: Pressa de Crescer do Jovem Ind. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Quando questionados sobre a pressa em crescer profissionalmente, 67% dos jovens a
têm, com um grau de 4.2, ou seja, eles têm razoavelmente pressa em crescer, afirmando o que
relata a literatura sobre o imediatismo dos jovens.
Na sequência, pode-se analisar a confiança do jovem.
Ilustração 8– Gráfico: Confiança em suas Habilidades Jovens Ind. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Em relação à confiança em suas habilidades, 100% dos jovens afirmam que confiam
em suas habilidades, com um grau de confiança de 4.3, ou seja, um grau de confiança alto
conforme o que relata a teoria, ou seja, os jovens são autoconfiantes devido a sua criação.
A seguir analisa-se a simultaneidade do jovem.
40
Ilustração 9– Gráfico: Simultaneidade Jovem Ind. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Sobre a simultaneidade, os jovens estão divididos com 50% sim e 50% não na hora de
trabalhar e utilizar ferramentas interativas. Nos 50 % dos jovens que responderam sim, o grau
de simultaneidade ficou baixo, com 2,6.
Estabilidade não é fator essencial para 66% dos jovens. E para os 34% dos jovens que
acreditam que estabilidade é essencial, eles classificaram com um grau de 3.6. Este dado pode
ser comprovado, também, no primeiro gráfico da análise (Ind. 1), em que a estabilidade não
tem um alto grau de motivação.
Nesse sentido, convém analisar a fidelidade dos jovens, um aspecto que pode
relacionar-se intimamente com a estabilidade.
Ilustração 10– Gráfico: Fidelidade do Jovem Ind. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Pode-se perceber que 25% dos respondentes têm fidelidade à empresa e os outros 75%
tem fidelidade a seus princípios, característica marcante de quem tem preferência pela vida
pessoal. Este dado também apoia o fato de os jovens não valorizarem a estabilidade, pois eles
têm maior fidelidade a seus princípios e não à organização. Como os jovens vêem a empresa
atual está exposto no gráfico a seguir.
41
Ilustração 11– Gráfico: Percepção do Jovem Ind. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Percebe-se que 100% dos jovens se sentem atraídos na organização onde trabalham,
dado confirmado quando todos os entrevistados afirmam que pretendem passar muito tempo
na organização. Em relação a receber retorno sobre seu desempenho, os entrevistados
expressam suas opiniões a seguir.
Ilustração 12– Gráfico: Importância do Feedback para os Jovens Ind. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
O feedback importante para 80% dos jovens, pois responderam na escala o grau
máximo, 5, que significa que este recurso é muito importante para eles, confirmando a
abordagem da literatura. A interação com as outras gerações está apresentada a seguir.
42
Ilustração 13– Gráfico: Relacionamento dos Jovens com outras Gerações Ind. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Sobre o relacionamento com as outras gerações, os jovens tiveram que escalonar de 1
a 5 o nível de qualidade do relacionamento, atribuindo 1 para relacionamento ruim e 5 para
relacionamento excelente.Três jovens responderam escala quatro e três jovens responderam
escala cinco, ficando com uma média de 4,5, que significa um relacionamento excelente.
Quanto a fazer as mesmas tarefas diariamente, o resultado foi o que mostra o próximo
gráfico.
Ilustração 14– Gráfico: Realização das Mesmas Tarefas para os Jovens Ind. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Neste sentido percebe-se um equilíbrio na resposta, uma vez que para 50% dos
entrevistados o fato de repetir a mesma tarefa não os incomoda, assim como para os outros
50%realizar a mesma tarefa é incômodo.
Com relação ao que motiva os jovens a buscar uma nova empresa, vê-se a seguir.
43
Ilustração 15– Gráfico: Motivação para Escolher uma Nova Empresa. Jovens Ind. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Com relação à motivação para escolher uma nova empresa, os jovens questionados
responderam que o crescimento de carreira com um grau 4 é o que mais os motivam, seguido
pelo desenvolvimento profissional com um grau de 3.75, pois conforme visto na análise do
aspecto pressa, os entrevistados desejam crescer rapidamente.
Em relação ao gestor, a opinião dos Y está representada na seguinte ilustração.
Ilustração 16– Gráfico: Características Relevantes nos Gestores para os Jovens Ind. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Para os entrevistados, o gestor precisa saber desenvolver os profissionais e sua equipe,
recebendo numa escala de 1 a 6, um grau 5,5 como característica mais relevante em sua
atividade. Conforme visto na análise anterior, os jovens estão motivados em crescer
profissionalmente, assim necessitam de líderes que os desenvolvam.
Na sequência, análise sobre outras opções de trabalho e o diferencial da empresa atual
comparativamente às concorrentes.
44
Ilustração 17– Gráfico: Opções de Emprego Jovens Ind. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Ilustração 18– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Ind. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Com relação a outras oportunidades de emprego, 16% dos jovens não tiveram opção
de escolha para ingressar na empresa atual, porém 84% deles tiveram essa possibilidade e,
quando questionados sobre em que a empresa atual se diferenciou das demais,as alternativas
mais assinaladas foram: possibilidade de aprendizado constante com 30% das respostas e
também com 30% a possibilidade de assumir desafios/ responsabilidades.
Quando questionados sobre valorizavam para escolher sua nova empresa e o que
valorizariam para permanecer na empresa, os jovens responderam de forma repetida que a
empresa tem que possuir ética e um bom ambiente de trabalho, ofertar possibilidade de
crescimento e desenvolvimento tanto pessoal como profissional, oportunizar desafios,
responsabilidades, aprendizado, horários conciliáveis com a vida pessoal, bons salários e
plano de carreira.
As opiniões que os Y possuem sobre sua geração é vista na sequência.
45
Ilustração 19– Gráfico: Característica Geração Y Jovens Ind. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Quando questionados sobre as características que mais simbolizam a geração Y, as
alternativas habilidades com novas tecnologias e humildade ficaram com 19% das respostas;
logo após, com 14% das respostas aparece imediatismo/ urgência. Já com um número menor
de respostas, 11%, aparece a fidelidade com a organização. Estas características definem bem
os jovens, pois retrata um jovem com habilidade com as tecnologias, com alto senso de
urgência e com baixa fidelidade à organização.
4.2 Indústria 2
A indústria 2 é referência no setor de energia e conta atualmente com duzentos e
quarenta e dois funcionários. No setor administrativo os jovens da geração Y correspondem a
treze por cento do total dos colaboradores.
4.2.1 Análise Entrevista Gestora Indústria 2
A gestora entrevistada na Indústria 2 (R2) pertence a Geração Y e comenta que esse
geração é ativa, imediatista, que deseja assumir cargos de liderança em pouco tempo,
comunica-se com maior facilidade, utilizando as tecnologias para estabelecer relacionamentos
que, segundo ela, são cada vez mais virtuais e menos presenciais.
Ainda na questão de comunicação, a velocidade como ela ocorre e a quantidade de
informações que se tem acesso atualmente é uma característica favorável dessa geração,
percebendo assim a busca que o jovem tem de receber feedback constante e imediato, muito
46
mais que outras gerações. Como ponto negativo dessa geração, a gestora destaca o
imediatismo, a vontade de assumir cargos estratégicos e de liderança sem estarem preparados,
tanto do ponto de vista técnico como de comportamento. E, para a entrevistada, o tempo, a
experiência adquirida, o conhecimento da cultura da empresa aliados ao conhecimento técnico
são fatores que amadurecem e preparam o jovem para assumir o cargo que desejam.
Por ser uma empresa jovem, proporcionar salários acima do mercado e bons
benefícios, e oferecer uma boa qualidade de vida no trabalho faz com que não seja percebido
um índice elevado de rotatividade de jovens na organização, o que pode ser percebido na fala
da gestora, ao comentar:
[...]aqui na empresa por ser uma empresa jovem a gente não está sentindo muito isso
ainda, pois de uma forma geral a empresa tem bom salário, até acima do mercado,
diante de outras empresas da região, proporciona bons benefícios, nós temos uma
boa qualidade de vida dentro da empresa, então acredito que isso faça com que esses
jovens permaneçam por mais tempo aqui.
A característica imediatista, a vontade de crescer rapidamente, de querer ter um
determinado cargo sem estar preparado faz com que o jovem entre em conflito com outras
gerações. Esse conflito é amenizado através de feedback oferecido pelos gestores, a partir do
qual o jovem é treinado e preparado para assumir algum cargo de liderança quando uma
oportunidade surgir.
A utilização de redes sociais e mensagens instantâneas que não tenham finalidade
profissional são bloqueadas por uma questão de segurança e para evitar a distração na
execução de tarefas.
A empresa não tem nenhuma política estratégica para reter jovens da geração Y, mas
tem ações para reter colaboradores de qualquer geração. Estas ações consistem em oferecer
aulas de inglês, uma lanhouse, um espaço de descompressão e lazer no ambiente de trabalho.
A empresa proporciona cursos e treinamentos mensais que auxiliam no desenvolvimento de
habilidades comportamentais, como a liderança, a comunicação e os relacionamentos.
Com relação a plano de carreira, a empresa tem uma estrutura de cargos e salários,
com faixas salariais, o que permite ao colaborador avançar conforme seu desempenho e não
por tempo de empresa. No momento em que o colaborador ingressa na empresa é explicado
para ele que há possibilidades de crescimento dentro da organização e que só depende dele o
crescimento, prática que, segundo a gestora, faz com que o jovem veja na organização
possibilidade de crescer e não queira sair dela para crescer profissionalmente.
47
O recrutamento interno é uma prática utilizada para motivar os colaboradores e
oportunizar crescimento. A empresa oportuniza aos jovens desafios, pois dentro de suas áreas
de atuação o jovem pode se candidatar a uma vaga e os gestores acompanham o colaborador
para ver se tem o perfil para o cargo desejado. Para isso a indústria tem a prática do feedback
formal após a análise de desempenho, porém incentiva o feedback informal, tanto para pontos
negativos como para pontos positivos do colaborador, criando os planos de desenvolvimento
individual que são trabalhados durante o ano com o gestor, o colaborador e a equipe de
recursos humanos.
Para se adaptar a essa geração a empresa oferece benefícios de acordo com a
necessidade dos Y, oferecendo plano de cargos e salários, cuja média salarial está acima do
mercado, oportunidade de crescimento e treinamentos e incentivos ao desenvolvimento para
atrair e manter esses profissionais.
Para a gestora, oferecer uma boa qualidade de vida no trabalho é o principal fator para
atrair e manter os jovens da geração Y, aliado a um feedback constante, uma boa relação com
os líderes, a disponibilidade de tecnologias e ferramentas que o jovem costuma utilizar em seu
dia a dia, pois ele precisa sentir que a empresa está atenta a essas tecnologias.
Sobre a geração Y e a relação com cargos de liderança, a gestora comenta que a
metade desses cargos são ocupados por jovens que estão preparados, treinados, desenvolvidos
para tal, além de conhecerem a cultura da empresa. Na empresa há treinamento para os cargos
de direção e gestão dos setores, e projetos de sucessão para preparar novos lideres.
A seguir as principais características referente à geração Y assinaladas pela gestora.
Ilustração 20– Característica Geração Y Respondente 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
48
4.2.2 Análise Questionário Jovens Indústria 2
Na Indústria 2 (Ind. 2) foram entrevistados onze jovens com idades variando entre
dezessete e vinte e nove anos, com tempo de empresa entre dois meses e dois anos. Com
relação à formação, encontramos pós-graduados e graduandos. Todos os entrevistados
trabalham no setor administrativo. A seguir o gráfico sobre fatores que motivam os jovens.
Ilustração 21– Gráfico: Motivação Jovem Ind. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Para os jovens Y da indústria 2, o que mais os motiva é o reconhecimento, com grau
de motivação 4.0; logo após aparecem salário e estabilidade, ambos com grau de motivação
3.9.A próxima ilustração retrata a prioridade dos jovens.
Ilustração 22– Gráfico: Prioridade Jovens Ind. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Com relação ao que priorizam, 80% dos respondentes afirmaram que priorizam a vida
pessoal, porém 100% dos jovens afirmam com grau de 4,6 que estão muito dispostos a se
qualificarem para a atividade que exercem.
Quando questionados sobre a permanência na empresa, 91% dos respondentes
afirmaram que pretendem passar muito tempo na empresa, manifestando que gostariam de
49
ficar no mínimo cinco anos até o máximo possível. Na sequência percebe-se a pressa dos
jovens em crescer profissionalmente.
Ilustração 23– Gráfico: Disposição de AprenderJovens Ind. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Sobre a pressa em crescer profissionalmente, 91% dos Y demonstram tê-la, com grau
de 4,0. Os jovens pretendem passar muito tempo na empresa, mas querem crescer
profissionalmente.
Perguntados sobre confiança, 100% dos jovens afirmam que confiam em suas
habilidades com grau de 4.0, ou seja, eles confiam em suas habilidades, característica
marcante dos Y. A seguir gráfico sobre simultaneidade.
Ilustração 24– Gráfico: Simultaneidade Jovens Ind. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Sobre a simultaneidade entre ferramentas de interação social e atividades
organizacionais, 64% dos jovens afirmam que executam tarefas e interagem com as
50
ferramentas, porém com grau de 2.5, ou seja, relativamente pouca simultaneidade. A
ilustração que segue relata a percepção do jovem em relação à estabilidade no emprego.
Ilustração 25– Gráfico: Estabilidade Jovens Ind. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Este fator é essencial para 91% dos jovens entrevistados, obtendo grau de 3.5 na
escala, e é um fator que tem um alto grau de motivação como mostra o gráfico que analisa a
motivação dos jovens pertencentes a esta indústria.
O próximo quadro apresenta a fidelidade do jovem.
Ilustração 26– Gráfico: Fidelidade dos Jovens Ind. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Nesse sentido, 70% dos jovens entrevistados afirmam que possuem fidelidade a seus
princípios, o que demonstra a característica de infidelidade do jovem com a organização. A
seguir analisa-se como os jovens se vêem na organização.
51
Ilustração 27– Gráfico: Percepção dos Jovens Ind. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Quando questionados sobre a percepção em relação à empresa em que estão atuando,
100% dos jovens afirmam que se sentem atraídos. Dado esse que é confirmado quando a
maioria dos jovens afirma que pretendem passar muito tempo na organização.
A respeito da ferramenta feedback, este foi o resultado:
Ilustração 28– Gráfico: Importância Feedback Jovens Ind. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Quanto à importância de receber retorno sobre suas atividades, 100% dos Y
questionados afirmam com grau de 4.8 que é muito importante receber feedback.
A forma como os Y interagem com as demais gerações está representado a seguir.
52
Ilustração 29– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as demais Gerações Jovens Ind. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Sobre o relacionamento com as outras gerações, os jovens tiveram que escalonar de 1
a 5 o nível de qualidade do relacionamento, sendo 1 para relacionamento ruim e 5 para
relacionamento excelente. Seis jovens responderam escala 4 e cinco jovens responderam
escala 5, ficando com uma média de 4.5, que significa um relacionamento excelente.
A seguir analisa-se a realização de tarefas por parte dos jovens.
Ilustração 30– Gráfico: Realização Tarefas Jovens Ind. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Realizar a mesma tarefa todos os dias incomoda a 64% dos Y entrevistados, ou seja,
estes jovens gostam e são motivados por desafios.
As opções que levariam os jovens a optar por uma nova empresa é descrita na
sequência.
53
Ilustração 31– Gráfico: Motivação para Escolher nova Empresa Jovens Ind. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Sobre fatores que levariam a escolher uma nova empresa, os jovens apontam com
maior nível de motivação o crescimento de carreira e o desenvolvimento profissional,
demonstrando, assim, que têm pressa em crescer profissionalmente, motivo para desejarem
trabalhar em organizações que permitam seu crescimento e desenvolvimento.
A seguir analisam-se as qualidades de um gestor.
Ilustração 32 – Gráfico: Características Relevantes em um Gestor Jovens Ind. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Com relação às características que são mais relevantes em um gestor, os jovens
afirmam que ser objetivo e claro em suas diretrizes é a mais relevante. Quanto ao ingresso na
organização e o que a empresas atual se diferenciou das demais, segue a opinião dos jovens.
54
Ilustração 33– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Ind. 2
Ilustração 34– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Ind.2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Sobre opção de escolha, 82% dos jovens afirmam que tiveram outra opção de trabalho
além da indústria onde trabalham atualmente e quando questionados sobre qual o diferencial
da indústria, o plano de carreira oferecido por ela obteve 38% das respostas.
Quando questionados sobre o que valorizam na hora de escolher uma nova empresa e
também o que valorizam para permanecer na organização, os jovens responderam que a
empresa deve oportunizar crescimento e desenvolvimento profissional e pessoal, ter bons
salários e benefícios, um bom ambiente de trabalho, que proporcione boa qualidade de vida. A
empresa, segundo eles,precisa ter um bom posicionamento no mercado, políticas claras,
planos de cargos e salários.
Sobre o que caracteriza a sua geração os Y a seguir afirmam suas opiniões.
55
Ilustração 35– Gráfico: Características Geração Y Jovens Ind.2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Sobre as peculiaridades que simbolizam sua geração, aparece com 19% das respostas a
competitividade, seguida pela habilidade com novas tecnologias, com 17% das respostas.
4.3 Comércio 1
A empresa analisada do comércio1atua no setor de varejo de medicamentos e
atualmente conta com três mil e quatrocentos funcionários, dos quais 50% pertencem à
geração Y.
4.3.1 Análise Entrevista Gestora Comércio 1
Para a gestora de RH desta organização do comércio (R3) que pertence a Geração
Baby Boomers, os jovens pertencentes à geração Y possuem uma visão diferenciada, pois
foram criados em um período especial, em que o acesso às informações e a aquisição de
conhecimento foram facilitados pelo uso das tecnologias. Outra característica de criação dessa
geração, também de acordo com a gestora, é a liberdade de expressão que tiveram, pois em
outras gerações os jovens não tinham voz. Para ela,
[...] os jovens que estão iniciando e entrando agora no mercado de trabalho, são
pessoas com uma visão diferenciada! Nasceram e se criaram em um período em que
as facilidades de conhecimento e acesso a informações nem se compara com o que
havia antigamente então, são pessoas que tem uma facilidade muito grande de lidar
com tecnologia. Se desenvolveu num ambiente de liberdade, maior liberdade,
liberdade de expressão. Antigamente os jovens não tinham vez e nem voz, não
conseguiam falar, não davam opiniões. E isso faz com que eles tenham um perfil
diferenciado, e a gente estranha bastante, esse tipo de, de perfil.
56
A entrevistada comenta que essa geração possui muitas características positivas e
algumas negativas. Captam bem as informações, são corajosos, porém não tem persistência;
enfrentam desafios, mas não os analisam a fundo, demonstrando superficialidade nas análises,
além de serem momentâneos. Se para o jovem, hoje, ele tiver que mudar de opinião ou
trabalho, faz isso sem drama de consciência devido a essas características. A gestora observa
que estes jovens não têm lealdade com a empresa, querem crescer muito rápido e, assim,
acabam não fazendo carreira na empresa, pois carreira demanda tempo, é extensa, e o jovem
não tem essa perspectiva de longo prazo, pois tudo tem que ser imediato. Por serem arrojados,
corajosos e normalmente possuírem curso superior, acreditam que sabem tudo e que vão
reformular tudo, porém não é essa realidade, por isso levam certo tempo para se adaptarem a
organização.
A rotatividade é maior nos profissionais dessa geração em comparação com outras
gerações, na opinião da entrevistada, devido à frieza e à falta de apego dos jovens. Eles não
pensam no coletivo, se os interesses deles coincidirem com os da empresa, permanecem, caso
contrário, saem.
Os jovens são contestadores e, muitas vezes, não aceitam as opiniões dos outros,
enfrentando os mais velhos. Características estas diferentes das outras gerações, que
respeitavam e obedeciam aos mais velhos sem questionar. Esta atitude do jovem traz conflito
entre as gerações, fazendo com que os gestores tenham que ter um tato diferente para lidar
com os Y. Para amenizar esses conflitos, a empresa trabalha com as chefias, para que se
desenvolvam e aprendam a se relacionar com os mais jovens.
Com relação à política de atração e retenção dessa geração mais nova, a empresa não
possui algo diferenciado, porém, quando há interesse por parte do jovem em permanecer na
empresa, ela investe em seu desenvolvimento. A organização oportuniza treinamentos, tem
uma política de ascensão, proporciona o recrutamento interno e desafios a todos os
colaboradores independente de sua geração e proporciona feedback informal.
A maioria dos cargos de liderança é ocupada por jovens, assim a empresa investe e os
prepara para sempre estarem crescendo profissionalmente dentro da organização.
A gestora assinalou as principais características referente à geração Y, como mostra a
ilustração.
57
Ilustração 36– Característica Geração Y Respondente 3
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
4.3.2 Análise Questionário Jovens Comércio1
Esta análise refere-se aos questionários aplicados aos jovens da empresa do setor
comercial (Com. 1). Os jovens questionados possuem idades entre vinte e um e trinta e dois
anos, com tempo de empresa entre um mês e um ano e sete meses, todos do setor
administrativo. A seguir fatores que os deixam motivados.
Ilustração 37– Gráfico: Motivação Jovem Com. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Com relação à motivação, percebe-se que o reconhecimento e o cargo são os fatores
que mais motivam os jovens, com grau 4.6.
Sobre o que os jovens priorizam, percebe-se que eles estão divididos, pois vida
profissional e pessoal tiveram o mesmo número de respondentes. Porém estes jovens estão
dispostos a se qualificar, conforme análise que segue.
58
Ilustração 38– Gráfico: Disposição de Aprender Jovens Com. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Nesse sentido, mesmo a metade dos jovens priorizando a vida pessoal, 83% dos jovens
estão muito dispostos a se qualificar profissionalmente, pois esse aspecto recebeu grau 4.5 na
escala.
Quando questionados sobre se pretendem passar muito tempo na empresa, 100% dos
jovens responderam que pretendem trabalhar muito tempo na empresa, entre cinco e dez anos,
e possuem pressa em crescer, conforme gráfico a seguir.
Ilustração 39– Gráfico: Pressa de Crescer Jovens Com. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Percebe-se que todos possuem pressa em crescer profissionalmente, pois na
escala,pressa recebeu grau 4.5.
Sobre confiança em suas habilidades, 100% dos jovens afirmam que confiam em suas
habilidades, com grau 4.3. Porém, com relação à simultaneidade, há diferença na percepção
dos jovens questionados, conforme mostra o gráfico na sequência.
59
Ilustração 40– Gráfico: Simultaneidade Jovens Com. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Com relação à simultaneidade entre executar tarefas organizacionais e interagir nas
redes sociais, 66% dos questionados afirmam que não executam tarefas com simultaneidade, e
os 34% dos jovens que responderam que executam tarefas organizacionais interagindo com
outras ferramentas classificaram na escala um grau de 3.0, ou seja, há uma moderada
simultaneidade.
Para 100% dos Y desta organização, estabilidade é um fator essencial para escolher
trabalhar em uma empresa. No entanto, conforme gráfico sobre motivação, estabilidade é o
fator que obteve menor grau de motivação.
O próximo gráfico ilustra o aspecto da fidelidade dos jovens.
Ilustração 41– Gráfico: Fidelidade Jovens Com. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Os jovens novamente estão divididos, pois 50 % deles afirmam ter fidelidade à
organização e o restante a seus princípios e aspirações.
A seguir análise sobre a percepção dos Y em relação à organização atual.
60
Ilustração 42– Gráfico: Percepção Empresa Atual Jovens Com. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Com relação à empresa em que estão atuando, 84% dos jovens se sentem atraídos,
confirmando o dado de que querem passar muito tempo na organização.
Com relação ao feedback, o gráfico a seguir mostra que os jovens valorizam esse
aspecto.
Ilustração 43– Gráfico: Importância Feedback Jovens Com. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Sobre receber retorno de seu desempenho, 100% dos jovens afirmam que é muito
importante receber feedback , classificando com grau 4.5, afirmando assim uma característica
dessa geração.
A interação entre os Y e as outras gerações é analisada na sequência.
61
Ilustração 44– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as outras Gerações Jovens Com. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Quando questionados sobre o relacionamento com as demais gerações, um jovem
respondeu a escala 2; dois jovens responderam a escala 4 e a escala 5 foi respondida por três
jovens, formando uma média de 4.0, ou seja, eles consideram ter um bom relacionamento
com as demais gerações.
Em relação a fazer a mesma tarefa, os jovens apresentam suas opiniões a seguir.
Ilustração 45– Gráfico: Realização Tarefas Jovens Com. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Para 100% dos jovens realizar a mesma tarefa todos os dias não os incomodam, porém
desafios tem alto grau de motivação sobre estes jovens.
Os motivos que os levariam a escolher outra empresa estão apresentados no próximo
gráfico.
62
Ilustração 46– Gráfico: Motivação para Escolher Nova Empresa Jovens Com. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Assim, quando questionados sobre qual o fator que mais os motivaria para escolher
uma nova organização, os jovens apontaram, em primeiro lugar, o desenvolvimento
profissional, seguido pelo crescimento de carreira, mostrando, assim, que o jovem tem pressa
e é motivado pelo crescimento.
Em relação ao perfil do gestor, as opiniões dos jovens estão colocadas no próximo
gráfico.
Ilustração 47– Gráfico: Característica Relevante em um Gestor Jovens Com. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
A característica mais relevante que um gestor deve ter na visão dos jovens é possuir
conhecimento do negócio da empresa, seguido por ser objetivo e claro em suas diretrizes.
A seguir analisa-se o aspecto outras oportunidades de emprego e o que diferencia a
empresa atual das demais.
63
Ilustração 48– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Com. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Ilustração 49– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Com. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Questionados com relação a outras oportunidades de emprego, 67% dos jovens
afirmaram que tiveram outra oportunidade, e o que diferenciou a empresa atual das outras
foram plano de carreira e possibilidade de assumir desafios com 40% das respostas cada.
Os jovens afirmam que valorizam para escolher uma nova empresa e se manterem nela
o fato de que a organização possibilite o crescimento profissional e pessoal, que valorize o
profissional, que ofereça estabilidade, que tenha um plano de carreira, ofereça cursos e
treinamentos, tenha um bom ambiente de trabalho, uma boa imagem perante o mercado e um
salário atrativo.
A seguir característica da geração Y, na visão dos jovens questionados.
64
Ilustração 50– Gráfico: Característica Geração Y Jovens Com. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Como características que mais simbolizam a geração Y, 18% dos jovens apontaram
que é uma geração inteligente e possui muita informação, e também com 18% que tem
habilidades com novas tecnologias.
4.4 Comércio 2
A análise a seguir refere-se a uma organização do comércio varejista, que atua em
diversos segmentos e atualmente conta com dois mil e trezentos funcionários, sendo que 67%
destes pertencem à geração Y.
4.4.1 Análise Entrevista Gestor Comércio 2
O entrevistado (R4) que pertence a Geração X comenta que a geração Y é uma
geração diferente, pois foi criada de uma maneira também diferente quando comparada com
as gerações mais antigas, criadas voltadas para o trabalho, fiéis à organização e criadores de
cultura na empresa. Características que diferem dessa geração mais jovem, para a qual o
trabalho é um meio para conquistar seus objetivos, é inquieta e não permanece muito tempo
no mesmo local de trabalho.
A facilidade de utilizar as tecnologias, ser multifuncional, não ter paradigmas, ser
questionadora, não aceitar a rotina, buscar sempre a inovação são fatores positivos dessa
geração na opinião do entrevistado, pois gerenciar mudanças é muito difícil para a
organização, mas o jovem devido as suas características administra esse tema com mais
naturalidade. Como estão há pouco tempo na organização, questionam o porquê das coisas,
levando à reflexão, às mudanças e ao melhoramento da empresa.
65
Por outro lado, essa geração tem pontos negativos, como a infidelidade. O gestor
comenta que por mais que se invista no jovem sempre corre-se o risco de perdê-lo, pois a
empresa fica à mercê de sua vontade, já que a todo momento se sente seduzido a mudar de
área, empresa. Aliado a isso, essa geração, ao ficar muito tempo na mesma função, fica
insatisfeita. Esses fatores vêm gerando dificuldade para as empresas, pois a estabilidade não é
um fator para atrair o jovem, fazendo com que a organização tente seduzi-lo de outra maneira
para permanecer na organização.
Para o gestor é nítida a rotatividade da geração Y em relação às mais antigas e
comenta que:
[...] perfeitamente isso é normal. O turnover da empresa, no geral é de dois a dois e
meio por cento ao mês, que dá uma rotatividade de até trinta por cento ao ano, no
comércio isso é um índice muito bom, porque ninguém nasce querendo ser
empregado do comércio. As pessoas querem ser médicos, doutores, advogados,
menos que quer ser vendedor ... as pessoas contratadas nos últimos dois, três anos,
as ultimas contratações, são as que tem mais rotatividade, são os mais novos. E a
nossa população dentro da empresa é uma população jovem, nós temos sessenta por
cento do quadro entre vinte e trinta e cinco anos ... então esse pessoal que muda
muito de emprego.
Em relação aos conflitos entre as gerações, a característica questionadora do jovem, o
fato de fazer com que a organização justifique suas ações gera conflito, porém o entrevistado
explica que muitas vezes esse conflito é benéfico, pois gera mudança na organização. Para
amenizar os conflitos quando existem, é reduzida a velocidade do jovem, para que entenda à
limitação das gerações mais antigas, assim como é solicitado aos mais antigos que entendam
as necessidades dos Y. Na visão do entrevistado a união das gerações é muito importante para
a organização, pois os mais velhos têm a experiência e bagagem que o jovem não tem.
Com relação à utilização das redes sociais e mensagens instantâneas, o gestor comenta
que é uma excelente ferramenta para o trabalho e é permitido na organização, porém, para não
atrapalhar no desenvolvimento das atividades, o acesso é limitado.
A característica da empresa é a busca pelo desenvolvimento de pessoas, que, assim,
oportuniza o crescimento dos colaboradores. Tendo em vista que crescimento é um desejo do
jovem, a empresa treina e prepara os Y para assumir cargos elevados em menos tempo, pois
antigamente uma pessoa levava até dez anos para se desenvolver, hoje devido a essa
característica inquieta do jovem, em um ano ele é preparado para assumir cargos de gerente
na organização. Essa política de promoção é utilizada como um fator de atração e retenção do
jovem.
66
A empresa investe muito em treinamento, tem plano de carreira estruturado, que, na
visão do gestor, é uma ferramenta para atrair e reter o jovem juntamente com o recrutamento
interno e a busca por estar sempre desafiando os Y. Aliado a isso a empresa oferece feedback
formal e informal, através da avaliação de desempenho.A empresa visa sempre ser
transparente e clara, passando aos jovens seus limites e as oportunidades de crescimento.
Resumidamente, para atrair e reter o jovem a empresa modificou um pouco o ambiente
formal para se inserir no contexto dessa geração, proporcionando um ambiente mais
descontraído. Entretanto, na opinião do entrevistado, o que mais retém o jovem são os
princípios e valores da organização, buscando sempre a afinidade entre os valores pessoais
dos colaboradores e da organização.
Estas são as principais características referente à geração Y assinaladas pelo gestor.
Ilustração 51– Característica Geração Y Respondente 4
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
4.4.2 Análise Questionários Jovens Comércio2
A análise a seguir refere-se aos questionários aplicados a quatorze jovens de uma
empresa do setor do comércio (Com. 2). Possuem idades entre vinte e trinta anos, com tempo
de empresa variando de um a onze anos. Com relação à formação, há jovens com ensino
médio completo, com superior completo e outros em andamento. A seguir análise sobre
motivação.
67
Ilustração 52– Gráfico: Motivação Jovem Com. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Os jovens afirmam que são motivados pelo reconhecimento, que recebeu grau de 4.3
na escala de motivação. Em segundo lugar, com grau 3.8, aparece o desafio como outro forte
fator motivacional.
Quando questionados sobre o que priorizam, vida pessoal ou profissional, 85% dos
questionados afirmam que a vida pessoal tem maior prioridade.
Na sequência, gráfico sobre disposição de aprender do jovem.
Ilustração 53– Gráfico: Disposição de Aprender Jovens Com. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Mesmo a vida pessoal tendo prioridade, 100% dos jovens estão dispostos a se
qualificarem continuadamente, com grau 4.7, ou seja, estão muito dispostos a se qualificarem.
Com relação a passar muito tempo na organização, 65% dos entrevistados afirmam
que pretendem passar muito tempo na organização, com pretensão de trabalhar na empresa
uma média de dez anos.
A seguir analisa-se a pressa dos jovens em crescer profissionalmente.
68
Ilustração 54– Gráfico: Pressa de Crescer Jovens Com. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
No que diz respeito à pressa em crescer profissionalmente, 85% dos jovens afirmam
tê-la, classificando esse aspecto na escala com grau 4.
Sobre confiança em suas habilidades, 100% dos jovens afirmam tê-la, grau 4.1,
diferentemente da simultaneidade no ambiente de trabalho, que é representada no próximo
gráfico.
Ilustração 55– Gráfico: Simultaneidade Jovens Com. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Com relação à simultaneidade entre tarefas organizacionais e interação com redes
sociais, 93% dos jovens afirmam que não executam tarefas simultaneamente, e dos 7% dos
jovens que afirmam executarem tarefas com simultaneidade o grau foi 3.0.
Estabilidade no emprego é essencial para 58% dos jovens, com grau de 3.2 na escala.
A seguir análise sobre a fidelidade do jovem.
69
Ilustração 56– Gráfico: Fidelidade Jovens Com. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Quando questionados sobre se possuem fidelidade à empresa ou a seus princípios,
75% dos jovens afirmam que possuem fidelidade a seus princípios e aspirações.
A seguir analisa-se a leitura que o jovem faz em relação à empresa atual.
Ilustração 57– Gráfico: Percepção Empresa Atual Jovens Com. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Com relação à empresa onde estão atuando, 93% dos jovens responderam que se
sentem atraídos, confirmando o fato de que 65% dos jovens pretendem passar muito tempo na
organização.
A leitura da importância de receber feedback por parte dos jovens está representada no
próximo gráfico.
70
Ilustração 58– Gráfico: Importância Feedback Jovens Com. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Receber o retorno sobre o desempenho de suas atividades é muito importante para
100% dos jovens, aspecto que grau 4.7 na escala.
A interação entre os Y e outras gerações é representada a seguir.
Ilustração 59– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as outras Gerações Jovens Com. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Quando questionados sobre o relacionamento com as demais gerações, sete jovens
responderam com grau 4 na escala de 1 a 5; sete jovens responderam com grau 5, formando
uma média de 4.5, ou seja, eles consideram ter um excelente relacionamento com as demais
gerações.
A seguir analisa-se o gráfico sobre realização de tarefas.
71
Ilustração 60– Gráfico: Realização de Tarefas Jovens Com. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Quando questionados sobre se realizar a mesma tarefa os incomoda, os jovens estão
divididos: 50% diz que sim; 50% diz que não. No entanto, quando questionados sobre
motivação, desafio apareceu como segundo maior fator de motivação.
A seguir abordam-se os motivos que levariam os jovens a escolher outra empresa.
Ilustração 61– Gráfico: Motivação para Escolher Nova Empresa Jovens Com. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
O fator que mais os motiva a escolher uma nova organização é o desenvolvimento
profissional, fator que recebeu o maior grau de motivação.
O que os jovens acham importante no perfil de um gestor será visto no próximo
gráfico.
72
Ilustração 62– Gráfico:Característica Relevante em um Gestor Jovens Com. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
De acordo com os entrevistados, respeitar e estimular o talento individual é a
característica mais relevante em gestor, pelo fato que recebeu um grau 5 na escala de
relevância.
Na sequência, gráficos que questionam se os jovens tiveram outras oportunidades de
trabalho e o que a empresa atual se diferenciou das demais.
Ilustração 63– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Com. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Ilustração 64– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Com. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
73
Quando questionados se tiveram outras oportunidade de emprego, 57% dos jovens
afirmaram que sim, e a característica da empresa atual com maior número de respostas foi o
plano de carreira oferecido.
Sobre o que valorizavam para escolher e se manter em uma nova empresa, os jovens
questionados responderam que a organização precisa ter: princípios e valores bem definidos;
ética; harmonização entre a vida profissional e pessoal; bom ambiente de trabalho;
oportunidade de crescimento; reconhecimento; desenvolvimento; valorização do colaborador;
bons salários e benefícios; plano de carreira; feedback.
Os jovens questionados escolheram algumas características que simbolizam sua
geração, como mostra o próximo gráfico.
Ilustração 65– Gráfico: Característica Geração Y Jovens Com. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Com relação à característica que mais simboliza sua geração, inteligência/ muita
informação foi a que obteve o maior número de respostas, seguido de habilidades com novas
tecnologias.
4.5 Serviço 1
A análise a seguir refere-se a um prestador der serviço público na área da saúde (Serv.
1), que atualmente conta com cento e setenta e dois funcionários, sendo 38%deles
pertencentes à geração Y.
74
4.5.1 Análise Entrevista Gestora Serviço 1
A gestora que pertence a Geração Y relata que essa geração tem facilidade para captar
as informações, busca um futuro melhor e É muito competitiva; por outro lado, é imatura e,
algumas vezes, irresponsável.
Com relação à rotatividade dos jovens pertencentes a essa geração, a entrevistada
responde que percebe realmente maior rotatividade e credita isso ao fato de estarem sempre
buscando crescer profissionalmente, pois muitas vezes saem da empresa porque passam em
um concurso melhor, o que se observa no seguinte comentário:
[...] aqui no hospital eu vejo que o pessoal que saiu, normalmente é o pessoal mais
novo. Em função de ter vaga melhor em outros concursos eles fazem outros
concursos e quando passam e são chamados deixam a organização.
Sobre conflitos com outras gerações, a gestora afirma que não há problemas entre as
gerações. Ela não permite o acesso a redes sociais no trabalho, mas incentiva o uso do e-mail.
Como o concurso é a porta de entrada para essa organização, não há nenhuma política
diferenciada para atrair e reter o jovem. A organização, entretanto, está implementado um
programa de treinamento para a melhoria dos serviços e capacitação dos colaboradores. A
empresa não oferece um plano de carreira, pois é um tema político e independe da vontade da
instituição. Com relação a desafios, a gestora afirma que não trabalha com metas, mas os
colaboradores são cobrados para que prestem o melhor atendimento. Atualmente a empresa
está dando retorno aos colaboradores sobre suas atividades, oferecendo feedback constante e
tem percebido que eles gostam de recebê-lo, pois esta ferramenta tem facilitado o melhor
desempenho em suas tarefas.
Em específico, para atrair e reter o jovem, a organização não tem nenhum plano,
nenhuma estratégia, mas em sua opinião investir em treinamento e capacitação profissional é
uma estratégia para atraí-los, beneficiando tanto a empresa quanto o jovem colaborador.
Com relação à liderança e futuro dessa geração nos cargos de liderança, a gestora
afirma que os jovens já ocupam cargos estratégicos na organização. Além disso, nos
treinamentos que estão desenvolvendo haverá um específico para formar e preparar líderes, no
qual o jovem terá oportunidade para assumir desafios e crescer profissionalmente.
A seguir a gestora assinalou as principais características referente à geração Y.
75
Ilustração 66- Característica Geração Y Respondente 5
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
4.5.2 Análise Questionário Jovens Serviço 1
A análise a seguir é referente ao questionário aplicado ao prestador de serviço 1 (Serv.
1) para a coleta de dados foram selecionados onze jovens com idade entre vinte e trinta e
anos, com tempo de empresa variando de onze meses a dois anos; alguns jovens com ensino
médio completo e outros com o ensino superior completo. A seguir gráfico que mostra os
fatores ligados à motivação.
Ilustração 67– Gráfico: Motivação Jovens Serv. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Os jovens quando questionados sobre motivação responderam que a estabilidade é o
fator que mais os motiva, com grau de 3.4, seguido pelo cargo com grau de 2.7, pois se trata
de uma organização municipal e alguns jovens são concursados.
Em relação à vida pessoal e profissional, 91% dos jovens apontam que tem preferência
pela vida pessoal, porém estão dispostos a se qualificarem, conforme análise a seguir.
76
Ilustração 68– Gráfico: Disposição de Aprender Jovens Serv. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Quanto a esse aspecto, 100% dos jovens afirmam que estão dispostos a se qualificar
constantemente, com grau 4.2, ou seja, mesmo preferindo a vida pessoal eles estão dispostos a
se qualificarem continuamente.
Sobre a permanência na organização, 82% dos questionados afirmam que não
pretendem passar muito tempo na organização, respondendo que no máximo querem ficar
mais três anos na organização. Eles têm pressa em crescer, conforme demonstra o próximo
gráfico.
Ilustração 69 – Gráfico: Pressa de Crescer Jovens Serv. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
A partir da leitura da ilustração acima percebe-se que 100% dos jovens demonstram
pressa em crescer profissionalmente, com grau 4.3, ou seja, comprova-se mais uma
característica marcante dessa geração.
Com relação à confiança nas suas habilidades, 100% dos jovens afirmam tê-la, com
grau 4.6, demonstrando, assim, que confiam muito em suas habilidades.
A seguir gráfico sobre simultaneidade do jovem.
77
Ilustração 70– Gráfico: Simultaneidade Jovens Serv. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Quando questionados sobre sua simultaneidade entre execução das tarefas e acesso a
redes sociais, 60% dos jovens responderam que não executam tarefas de forma simultânea, e
os 40 % que afirmam que executam tarefas com simultaneidade apontaram pouca
simultaneidade com uma escala de 2.2.
Na sequência análise sobre estabilidade.
Ilustração 71– Gráfico: Estabilidade Jovens Serv. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Para 100% dos jovens desta organização, estabilidade no emprego é fator essencial
para trabalhar em uma empresa, com uma escala de 4.0, dado também percebido no gráfico 1
de análise desta organização,no qual o fator que mais os motiva é a estabilidade.
Fidelidade é o tema da próxima análise.
78
Ilustração 72– Gráfico: Fidelidade Jovens Serv. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Quando questionados sobre fidelidade entre seus princípios e aspirações ou a empresa,
100% dos jovens responderam que tem fidelidade a seus princípios, demonstrando, desse
modo, mais uma forte característica dos jovens: não são fiéis às organizações.
A seguir gráfico que analisa como os jovens se sentem na organização.
Ilustração 73– Gráfico: Percepção Empresa Atual Jovens Serv. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Quanto à percepção dos jovens sobre a empresa onde estão atuando, 54% dos
respondentes afirmam que não se sentem atraídos pela organização, podendo ser umas das
justificativas para que 82% dos jovens não pretendam passar muito tempo nela.
A importância de receber o retorno de desempenho de suas atividades está colocada no
próximo gráfico.
Amostra=10
79
Ilustração 74– Gráfico: Importância Feedback Jovens Serv. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
O feedback para 100% dos Y questionados é importante, recebendo grau 4.5, ou seja, é
muito importante para os jovens, confirmando essa característica da geração Y.
O relacionamento dos Y com as outras gerações está representado no gráfico a seguir.
Ilustração 75– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as outras Gerações Jovens Serv. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Quando questionados sobre o relacionamento com as demais gerações, três jovens
responderam com escala 3; quatro jovens responderam com escala 4 e a escala 5 foi
respondida por quatro jovens, formando uma média de 4.0, ou seja, eles consideram ter um
bom relacionamento com as demais gerações.
Na sequência opinião dos entrevistados com relação à execução de tarefas.
80
Ilustração 76– Gráfico:Realização de Tarefas Jovens Serv. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Sobre realizar a mesma tarefa todos os dias, 72% dos jovens responderam que isso não
os incomoda, como se vê no gráfico sobre fatores motivacionais,em que desafio não tem um
alto grau de motivação, portanto realizar a mesma tarefa todos os dias não os incomoda.
Os motivos que levariam os jovens a optar por outra empresa estão no próximo
gráfico.
Ilustração 77– Gráfico: Motivação para Escolher Nova Empresa Jovens Serv.1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Com relação a fatores de motivação que levariam os jovens a escolher uma nova
empresa, empatados com grau 4.0 na escala estão: crescimento de carreira, bons salários e
benefícios e o fato de a empresa oferecer cursos e treinamentos, ou seja, novamente percebe-
se a vontade de crescimento do jovem e a vontade de estar sempre se aperfeiçoando.
Os jovens classificaram as características de um gestor como mostra o gráfico
seguinte.
81
Ilustração 78– Gráfico: Características Relevantes em um Gestor Jovens Serv.1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Quando questionados sobre a característica mais relevante em um gestor, os jovens
afirmam que é saber ser objetivo e claro em suas diretrizes, seguido por conhecer o negócio
da empresa. A pesar de 100% dos jovens acharem importante receber feedback, a
característica que recebeu o menor grau de relevância foi o gestor oferecer feedback
constante.
A seguir gráficos que analisam se os jovens tiveram outras oportunidades de emprego
e em que a empresa atual se diferenciou das demais.
Ilustração 79– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Serv. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
82
Ilustração 80– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Serv. 1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Com relação a outras oportunidades de empregos, 60% dos entrevistados responderam
que tiveram outras oportunidades. No entanto, com 58% das respostas, conforme gráfico
anterior, o plano de carreira oferecido pela organização analisada se tornou um diferencial
perante as outras empresas.
Quanto a questões como o que a empresa deve oferecer para o jovem, os Y
responderam nesta ordem de preferência: plano de carreira; crescimento pessoal e
profissional; bons salários e benefícios; oportunidades de desafios; reconhecimento e
valorização do profissional; estabilidade; treinamentos; boa imagem e reconhecimento no
mercado. Na visão dos jovens, as organizações, para retê-los, devem oportunizar ambiente de
trabalho agradável, oportunizar crescimento dentro da organização, estabilidade, respeito e
reconhecimento dos profissionais, ética, oferta de boa remuneração e plano de carreira.
No próximo gráfico apresentam-se as características que, na visão dos entrevistados,
mais simbolizam a geração Y.
Ilustração 81– Gráfico:Característica Geração Y Jovens Serv.1
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
83
Sobre as características apresentadas aos Y que mais simbolizam sua geração,
conforme gráfico anterior, os jovens apontaram: com 22% das respostas, habilidades com
novas tecnologias; com 18% das respostas, inteligência/muita informação; características
essas que confirmam as citadas na literatura acerca desse tema, como também o fato de serem
pouco fiéis às organizações com apenas 10% das respostas. Outra característica, entretanto,
considerada forte dessa geração –o imediatismo – não foi reconhecida pelos jovens
pesquisados como o uma característica forte de sua geração, tendo apenas 12% das respostas.
4.6 Serviço 2
A empresa a seguir analisada, é uma organização prestadora de serviço na área do
ensino, que conta, atualmente, com cento e noventa e oito funcionários, sendo que quarenta
por cento destes colaboradores pertencem à geração Y.
4.6.1 Análise Entrevista Gestora Serviço 2
A percepção da gestora que pertence a Geração X tem em relação a essa geração a
Geração Y é que os jovens pertencentes a ela são imediatistas, visam crescer rapidamente.
Muitas vezes as empresas não conseguem avaliar o retorno, os resultados que o jovem trouxe
e pode trazer à empresa, e também não há tempo para que surjam as oportunidades internas,
gerando perda de colaboradores muitas vezes qualificados, devido a essa pressa que os jovens
possuem de crescimento que a empresa não consegue suprir. Outras características dessa
geração são a inteligência e, habilidade de lidar com as tecnologias. Auxiliam nas tomadas de
decisões através de sua visão macro, porém muitas vezes são superficiais nas análises.
O imediatismo, o individualismo, a dificuldade de trabalhar em grupo, a falta de
paciência, a hiperatividade e a dificuldade de concentração são os pontos fracos dessa
geração, porém a gestora comenta que a habilidade em trabalhar com tecnologia – quanto
mais acesso à tecnologia a organização ofertar ao jovem mais motivado ele será –, a
inteligência, a facilidade em aprender são fatores fortes e positivos dessa geração.
A rotatividade dos Y é maior quando comparados com colaboradores pertencentes a
outras gerações, devido ao fato que são imediatistas, pois na opinião da entrevistada o jovem
84
estabelece um tempo para crescer, tempo esse que muitas vezes é pouco para a organização
desenvolver e possibilitar o crescimento. Em relação a esse tema a gestora desta que:
[...] Se eles perceberem que num prazo que pra eles é longo e pra nós não é tanto,
eles não se verem crescendo, eles não verem oportunidade de crescimento e não ver
novos aprendizados, eles sim, procuram outra oportunidade e a gente fica sem
argumento, sem justificativa. Por exemplo, a geração X ela pensa um monte de
vezes antes de tomar uma decisão pra sair de um emprego. Diferente da geração Y,
que não pensa, eles vêem que não tem crescimento, não preenche esse pré-requisito,
digamos assim, dentro da empresa eles então acabam procurando outro. Sim, a
rotatividade é maior.
Dessa forma o jovem não se vê crescendo e obtendo novos conhecimentos e acaba
buscando outras oportunidades, ficando a organização sem argumentos para impedir a fuga do
jovem. Essa geração é diferente das anteriores, que pensam muito antes de tomar a decisão de
trocar de emprego; ao contrário no caso da Y, que procura outra se a organização atual não
preencheu seus requisitos.
Com relação a conflito entre as gerações, a entrevistada relata que há poucos conflitos,
pois os jovens são flexíveis, e quando existe eles são amenizados através de feedback, pois
esses jovens estão em uma fase de amadurecimento e através dessa ferramenta ele cresce,
amadurece, diminuindo os conflitos.
A empresa não tem nenhuma política diferenciada para atrair e reter os jovens, porém
a empresa oferece treinamentos, possui plano de carreira, proporciona desafios aos jovens e
feedback constante, pois percebe a necessidade que o jovem tem em recebê-lo, e promove o
recrutamento interno.
Na opinião da gestora, a empresa para atrair e reter o jovem deve oferecer bons
salários, flexibilidade nos horários, permitir que ele se conecte com as tecnologias e redes
sociais, mostrar-lhe possibilidade de crescimento.
Dentro da organização os jovens já ocupam cargos de liderança, e para no futuro esses
jovens liderarem e ocuparem os cargos mais altos da organização a empresa possui um
programa de liderança intenso.
O gráfico apresenta as principais características referente à geração Y, assinaladas pela
gestora.
85
Ilustração 82– Característica Geração Y Respondente 6
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
4.6.2 Análise Questionário Jovens Serviço 2
A análise a seguir refere-se aos questionários aplicados a sete jovens de uma
prestadora de serviço (Serv. 2). Estes jovens do setor administrativos possuem entre dezoito e
vinte e oito anos, com tempo de empresa entre um mês e três anos e meio, todos já cursaram
ou estão cursando graduação. A seguir análise sobre motivação.
Ilustração 83– Gráfico: Motivação Jovem Serv. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Com relação à motivação, três fatores receberam o mesmo grau de motivação: o
salário, o reconhecimento e a estabilidade.
Sobre o que priorizam, 67% dos jovens destacam a vida profissional e 33% a vida
pessoal. Conforme o próximo gráfico podemos perceber a disposição dos jovens em
qualificar-se.
86
Ilustração 84– Gráfico: Disposição para Aprender Jovens Serv. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
No sentido de se qualificar para a atividade que exercem, 86% dos jovens comentam
que estão dispostos a se qualificarem continuamente, com grau 4.5, ou seja, estão muito
dispostos.
Quando questionados se têm pressa em crescer profissionalmente, 100% dos jovens
respondem afirmativamente com grau 3.8 na escala.
Na sequência dados sobre a permanência na empresa.
Ilustração 85– Gráfico: Pretensão de Trabalhar na Mesma Empresa Jovens Serv. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Com relação à pretensão de permanecer na organização, 84% dos jovens afirmaram
que pretendem passar muito tempo na organização, pretendo ficar entre dois e dez anos.
Quando questionados sobre se confiam em suas habilidades, 100% dos jovens
respondem afirmativamente, com grau 4.5, ou seja, confiam muito em suas habilidades.
Nem todos os entrevistados executam tarefas de forma simultânea, conforme mostra o
próximo gráfico.
87
Ilustração 86– Gráfico: Simultaneidade Jovens Serv. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Com relação à simultaneidade entre a execução de tarefas e a utilização de redes
sociais, apenas 16% dos jovens afirmam executar tarefas com simultaneidade com grau 5.0.
Estabilidade no emprego é fator essencial para 86% dos jovens, com grau 4 na escala.
Na sequência dados sobre fidelidade dos jovens.
Ilustração 87– Gráfico: Fidelidade Jovens Serv. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Quanto à possuírem fidelidade à empresa ou a seus princípios, 57% dos jovens
responderam que possuem fidelidade a seus princípios.
O gráfico a seguir apresenta a percepção do jovem no que diz respeito à empresa na
qual está atuando.
88
Ilustração 88– Gráfico: Percepção da Empresa Atual Jovens Serv. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Com relação à empresa onde estão atuando, 84% dos jovens afirmam que se sentem
atraídos, confirmando o dado de que pretendem passar bastante tempo na organização.
O próximo gráfico refere-se ao feedback.
Ilustração 89– Gráfico: Importância de Receber Feedback Jovens Serv. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Para 100% dos jovens questionados, receber o retorno de como está desempenhando
suas tarefas é muito importante, pois recebeu grau 4.5 na escala de 1 a 5.
A opinião sobre o convívio com outras gerações é descrito no próximo gráfico.
Ilustração 90– Gráfico: Relacionamento Geração Y com as Outras Jovens Serv. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
89
Quando questionados sobre o relacionamento com as demais gerações, dois jovens
responderam com grau 4 e cinco responderam com grau 5, formando uma média de 4.7, ou
seja, eles consideram ter um excelente relacionamento com as demais gerações.
O próximo gráfico analisa o incômodo em repetir tarefas.
Ilustração 91– Gráfico: Realização de Tarefas Jovens Serv. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Com relação a realizar a mesma tarefa todos os dias, 100% dos jovens afirmam que
isso não os incomoda, pois quando questionados sobre desafios não se demonstrou ser um
fator com alto grau de motivação.
Os motivos que levariam os entrevistados a buscar outra empresa são apresentados no
próximo gráfico.
Ilustração 92– Gráfico: Motivação para Escolher Nova Organização Jovens Serv. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
90
Crescimento de carreira e desenvolvimento profissional são os fatores que mais
motivariam os jovens a escolher uma nova empresa.
As características importantes para um gestor, segundo a opinião dos jovens da
geração Y, são conhecidas a seguir.
Ilustração 93– Gráfico: Característica Relevante em um Gestor Jovens Serv. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Quando questionados sobre a característica mais relevante em um gestor, respeitar o
talento individual recebeu maior grau de relevância para os jovens.
Os jovens foram questionados se tiveram outras oportunidades de emprego, e em quais
fatores a empresa atual se diferenciou das demais. Estas informações estão representadas nos
próximos gráficos.
Ilustração 94– Gráfico: Opção de Emprego Jovens Serv. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
91
Ilustração 95– Gráfico: Diferencial Empresa Atual Jovens Serv. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Quando questionados sobre outra opção de emprego, 72% dos jovens afirmaram que a
tiveram. A empresa atual se diferenciou das demais organizações, pois possibilita aos jovens
assumirem desafios e responsabilidades.
Para os jovens pesquisados o reconhecimento profissional, o crescimento profissional
e pessoal, desafios, aprendizado, bons salários e benefícios, estabilidade, um bom clima
organizacional, credibilidade da empresa junto ao mercado, atitudes éticas, são fatores que
valorizam para escolherem e permanecerem em uma organização. Dentre as características
apresentadas, os jovens entrevistados valoraram aquelas que mais representavam sua geração,
conforme o gráfico a seguir.
Ilustração 96– Gráfico: Característica Geração Y Jovens Serv. 2
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
92
Como características que simbolizam sua geração os jovens marcaram com 16%das
respostas (cada característica) que é uma geração com muita inteligência, competitiva, que
possui habilidades com novas tecnologias e é imediatista.
4.7 Análise Comparativa Entre Jovens e Empresas
Após a análise individualizada das empresas, apresenta-se uma comparação das
características mais marcantes da Geração Y encontradas na pesquisa de campo, bem como
uma releitura destas características na teoria visitada. Assim, observa-se, nos questionários
respondidos pelos jovens, fatores como: a rotatividade, a infidelidade a organização, a
preferência pela vida pessoal em detrimento à profissional e a necessidade de receber
feedback. De outro lado, observa-se como as organizações agem diante dessas peculiaridades
dos jovens.
Segundo Oliveira (2011), o jovem profissional é favorável e aberto a mudanças e a
novas oportunidades, pois tem consciência de que precisará de experiências diversas para ser
considerado competente e qualificado, o que leva à infidelidade com a empresa e à fidelidade
a seus princípios. Este fato é comprovado nas empresas entrevistadas, onde a maioria dos
jovens afirma que possuem fidelidade a seus princípios.
Nesse sentido, com relação à fidelidade e à preferência pela vida pessoal, os gestores
das empresas comentam que é perceptível a rotatividade maior na geração Y em comparação
a outras gerações. No setor industrial, entretanto, não é perceptível essa infidelidade, segundo
as gestoras. Mesmo percebendo essa infidelidade dos jovens, as organizações ainda não
possuem uma política específica para atrai-lo e retê-lo, apesar de oferecerem alguns atrativos,
como treinamentos, plano de carreira, recrutamento interno, entre outros benefícios.
A maioria dos jovens entrevistados, independente do setor em que atuam,dão
preferência à vida pessoal; somente a maioria dos jovens da Indústria 1 e da Prestadora de
Serviço 2 priorizam a vida profissional. Este fato deve-se à tênue separação entre o pessoal e
o profissional. Como consequência desse cenário, cada vez mais os profissionais buscam
empregos em que possam contemplar sua vida pessoal (OLIVEIRA, 2011).
Segundo Lipkin; Perrymore (2010), os jovens possuem motivação externa, ou seja,
buscam recompensas tangíveis, querem sempre receber elogios e esperam feedback imediato.
Nesse sentido, observa-se, nas análises dos questionários dos jovens, que, independente do
setor em que atua, a maioria afirma que é importante receber o retorno sobre suas atividades.
Os gestores entrevistados afirmam que nas empresas o feedback é uma ferramenta
93
amplamente utilizada. Somente na organização Comércio 1 e na Indústria 1 esta ferramenta é
informal. Nas outras organizações o retorno sobre o desempenho do jovem é ofertado
formalmente, nas avaliações de desempenho e informalmente, no dia-a-dia. Nesse sentido,
Oliveira (2010) afirma que se as expectativas dos jovens pudessem ser resumidas seriam em
reconhecimento, uma vez que, constantemente, desejam receber feedback.
Com relação à qualidade do gestor, Santos (2011) afirma que apenas o posicionamento
hierárquico não garantirá a condução e a retenção dos jovens Y, mas os gestores terão que
aprimorar suas competências de liderança para encontrar a melhor forma de gerir esses
jovens, pois eles desejam que seus líderes os desenvolvam, que sejam claros e objetivos em
suas diretrizes, conheçam o negócio da organização e respeitem e estimulem seus talentos.
A motivação do jovem para trabalhar não reside na busca de status social. Pelo
contrário, os Y buscam a realização pessoal através do trabalho, o que os faz ser infiéis às
organizações e determinados a fazer o que lhes proporciona satisfação. Buscam trabalhar em
locais onde consigam alinhar seus princípios e valores com os da organização e equilibrar a
vida pessoal e o trabalho (ERICKSON, 2011 apud CAZALEIRO, 2011). Para os jovens
entrevistados, a motivação está no cargo, no reconhecimento, no salário e na estabilidade,
variando conforme o setor da organização onde estão trabalhando.
As ilustrações a seguir apresentam a comparação das expectativas dos jovens em
relação às organizações e a comparação entre a teoria e os resultados encontrados.
Ilustração 97– Expectativa do Jovem
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
94
Ilustração 98- Teoria x Jovens x Organização
Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
95
5 Conclusão
O contexto empresarial em que vivemos hoje é complexo e competitivo, pois as
empresas buscam incessantemente se diferenciar umas das outras. Essa diferenciação pode
estar na produção, no marketing, na área financeira, na relação com clientes e fornecedores,
enfim, pode estar em muitas áreas da organização.
Muitas vezes, entretanto, as organizações se esquecem de que o que as move são as
pessoas e sem elas não há diferenciação, mesmo que se utilizem tecnologia de ponta, os
melhores produtos, sempre há a figura humana trabalhando e gerenciando.
Nesse sentido de buscar a diferenciação de pessoas é que entra o estudo da geração Y,
uma vez que ela está revolucionando o mercado de trabalho com suas peculiaridades, como
rebeldia, ousadia, infidelidade, enfim, com seus pontos fortes e fracos. O presente trabalho
buscou, então, conhecer melhor essa geração e reconhecer que, junto com ela, as organizações
podem tornar-se mais competitivas.
Diante do exposto, com relação ao objetivo geral do trabalho, que consiste em
verificar se as organizações estão se adaptando para atrair e reter os jovens, percebe-se que
elas reconhecem a peculiaridade e distinção dessa geração em relação às anteriores,
necessitando de uma atenção especial.
A rotatividade dos jovens dessa geração, conforme relato dos gestores, é perceptível,
sendo que somente para as indústrias esse aumento de rotatividade não é percebido.
Entretanto, todas as organizações apontam como forte essa característica nos jovens. Para
atrai-los e retê-los, é preciso saber que fatores os motivam. As organizações estudadas
reconhecem alguns desses fatores e atuam nesse sentido, porém nenhuma organização tem
uma política exclusiva para chamar e segurar o jovem. A entrevistada da indústria 1 comenta,
nesse sentido, que atualmente não há nenhuma política específica para o jovem, mas no futuro
pretende criar ferramentas para combater a rotatividade.
Acredita-se que as organizações devem criar ferramentas específicas para atrair e reter
os jovens, pois segundo Lipkin e Perrymore (2010), devido à forma como foram criados e o
período de sua formação, os Y possuem uma ética e um comportamento diferente de outras
gerações, fazendo com que haja mudanças nas estruturas existentes. Essa geração gosta de se
lançar, e se a empresa onde estão trabalhando não corresponder a suas expectativas eles vão
para concorrência.A fidelidade das outras gerações não são percebidas nessa e, portanto,para
atraí-los e mantê-los é preciso, inicialmente,entendê-los em suas peculiaridades e motivações.
96
Um dos objetivos específicos do presente estudo é observar a percepção dos gestores
em relação a essa geração. As opiniões dos entrevistados ecoam quando comentam sobre as
características dos Y. Os gestores reconhecem como pontos favoráveis dessa geração: fácil
adaptação, flexibilidade, fácil relacionamento; gosto pelos desafios; desejo de crescimento
rápido; comunicação fácil e boa captação das informações.
A percepção dos gestores em relação aos pontos fracos desses jovens aponta para:
imediatismo; imaturidade em algumas situações; inconstância; superficialidade nas análises;
momentaneidade e falta de lealdade/ fidelidade com a organização.
Diante do exposto, percebe-se que os jovens possuem muitas características positivas e
algumas negativas. Dessa forma a empresa deve oportunizar a eles a possibilidade de explorar
ao máximo o que possuem de positivo, dando liberdade e apoio para o desenvolvimento de
suas tarefas. Para os pontos negativos, que são característica da geração e de comportamento,
a empresa precisa desenvolver treinamentos e acompanhamentos para que os Y se
desenvolvam e superem esses pontos poucos favoráveis que possuem, pois essas
características trazem dificuldades para o jovem e para a organização.
Outro objetivo específico do trabalho foi identificar as expectativas dos jovens em
relação à organização. Assim descobriu-se que os jovens são motivados pelo cargo que
ocupam, pelo reconhecimento, pela estabilidade e pelo salário, bem como todos possuem
pressa em crescer profissionalmente e desejam receber feedback. Com relação a realizar a
mesma tarefa estão divididos. Para escolher uma nova empresa a maioria dos jovens
comentam que ela deve proporcionar desenvolvimento e crescimento da carreira, e o gestor
precisa desenvolver os profissionais, respeitar e estimular o talento, conhecer a empresa e ser
objetivo e claro em suas diretrizes. A empresa tem que ter princípios e valores, além de
proporcionar um ambiente de trabalho agradável.
Com relação às formas de atração e retenção que as organizações vêm adotando, que é
o terceiro objetivo específico, elas afirmam que proporcionam treinamentos, promovem o
recrutamento interno, possuem plano de carreira, oportunizam desafios e proporcionam
feedback acerca da atuação dos jovens. Estas ferramentas de gestão vão ao encontro do que o
jovem procura. Porém, mesmo as empresas utilizando-se delas, não é o suficiente para
proporcionar ao jovem plena satisfação no trabalho a ponto de se manter fiel à organização.
Dessa forma, a organização deve elaborar uma ferramenta de gestão que venha ao
encontro das necessidades dos Y, que compactuem com seus princípios e valores, investindo
em treinamento e desenvolvimento tanto técnico como comportamental. Muitas vezes o
problema do jovem não está na sua capacidade técnica, pelo contrário, essa geração é marcada
97
pelo seu alto grau de conhecimento, porém necessita aperfeiçoar seu comportamento,
amadurecer e ser mais paciente, pois muitas vezes desejam subir de cargo, mas não estão
preparados para assumir tal responsabilidade. Nesse sentido a empresa tem que mudar e se
adaptar a estas novas exigências; não é somente o jovem que precisa de adaptações.
O ultimo objetivo específico do presente estudo consiste em analisar quais as
adaptações que as organizações fazem para interagir com essa nova geração. As organizações
afirmam que utilizam o que de melhor essa geração apresenta, como: a fácil adaptação; a
coragem de trazer algo novo para a organização; o fato de estarem sempre questionando. Com
estas considerações, observa-se que a empresa vai evoluir constantemente junto com a
geração Y.
Algumas empresas também oferecem bons benefícios, plano de carreira, oportunidade
de crescimento, treinamento e recrutamento interno. Outras empresas comentam que até o
ambiente ficou mais informal para poder se inserir no contexto do jovem, porém o que mais
retém e atrai o jovem são os princípios e valores da organização. Com relação ao ambiente
informal, Oliveira (2010) comenta que a informalidade é vista de uma maneira diferente pelos
Y, trocando a liberdade por flexibilidade e conveniência em seu comportamento, onde
buscam um ambiente de trabalho agradável.
Segundo Santos (2011), é importante estudar e gerenciar essa nova geração, pois é ela
que garantirá o futuro da organização, e a continuidade no longo prazo, ao substituírem os
profissionais mais velhos, além de ser, nesse momento, a geração que possui o perfil mais
alinhado às exigências do ambiente.
Diante dos resultados obtidos, conclui-se que este tema novo é de fundamental
importância para as organizações e não se esgota aqui, apenas abre-se um caminho para
entender mais dessa brilhante, única e inquietante geração, que anseia por crescimento,
desenvolvimento, feedback, possibilidade de conciliar a vida pessoal e profissional. As
empresas necessitam entender melhor essa geração, a fim captar o melhor deles para,
juntos,ajudarem as organizações a crescer concomitantemente com o crescimento de carreira
dos jovens da geração Y.
98
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APÊNDICES
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APÊNDICE A- Roteiro Básico de entrevista aos gestores
Ilustração 99– Roteiro Entrevista Gestores
Fonte: RIBEIRO e MILAN apudMILAN(2006, adaptado).
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APÊNDICE B- Roteiro Básico de Questões
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Ilustração 100– Questionário Jovens
Fonte: Elaborado pelo autor do trabalho (2012).
Empresa: Contato:
Idade: Formação:
Cargo/ Função: Tempo de Empresa:
1) Em uma escala de 1 a 5, onde 1 é para menor motivação e 5 para maior motivação, classifique o
que o deixa mais motivado. (Você poderá utilizar o mesmo grau de motivação mais de uma vez).Salário ( ) Cargo ( ) Desafios( ) Reconhecimento ( ) Estabilidade ( )
2) O que voce prioriza: (apenas uma opção) Vida Profissional ( ) Vida Pessoal ( )
4) Você pretende passar muito tempo na mesma empresa? Sim ( ) Não ( )Se sim, quanto tempo? se não, quanto tempo?
9) Você tem fidelidade à empresa ou aos seus princípios e aspirações? À Empresa ( ) À Principios ( )
10) Qual sua percepção em relação a empresa onde você está atuando? ( ) Me sinto atraido, faço parte do time ( ) Não me sinto atraído
13) Realizar a mesma tarefa todos os dias lhe incomoda? Sim ( ) Não ( )
14) Em uma escala de 1 a 5, onde 1 para menor motivação e 5 para maior motivação classifique os
motivos que o leva a escolher uma nova empresa. (Você NÃO poderá utilizar o mesmo grau de
motivação mais de uma vez).
( ) Crescimento de
Carreira
( )
Desenvolvimento
Profissional
( ) Ambiente de
trabalho Agradável
( ) Bons Salário e
Beneficios
( ) A empresa
oferece cursos e
treinamentos
15) Em uma escala de 1 a 6, onde 1 para caracteristica menos relevante e 6 para caracteristica mais
relevante, classifique as caracteristicas que você considera relevante em um gestor. (Você poderá
utilizar o mesmo grau de motivação mais de uma vez).
( ) Conhecimento
do negocio da
empresa
( ) Oferecer
Feedback constante
( ) Saber definir
prioridades
( ) Desenvolver os
profissionais e sua
equipe
( ) Respeitar e
estimular o
talento individual
( ) Ser
objetivo e
claro em
suas
diretrizes
16) Você teve opção de escolha (outras oportunidades de emprego) para ingressar na atual
empresa?( ) Sim ( ) Não
17)Se na questão anterior você marcou SIM, o que a diferenciou das outras? (Pode marcar mais de
uma opção)( ) Remuneração
( ) Possibilidade de
aprendizado
constante
( ) Plano de Carreira
( ) Assumir
desafios /
Responsabilidades
18) O que você valoriza na hora de escolher a sua nova empresa?
19) O que você valoriza para permanecer na empresa?
20) Escolha dentro das características abaixo, aquelas que mais simbolizam a sua geração: (marque um X nas suas rspostas)
Pensa no bem coletivo
Fidelidade a organização
Inteligencia / Muita informação
Competitividade
Dificuldade de se relacionar
Habilidades com novas tecnologias
Humildade
Superficiais nas analises
Imediatismo/Urgencia
Imaturidade
Arrogancia
Preconceituoso
1
12) Como é seu relacionamento com as outras gerações? 1 Relacionamento Ruim, 5 Relacionamento
Excelente
8) Estabilidade no emprego é fator essencial na sua escolha para trabalhar em uma empresa? Caso
afirmativo, 1 pouco essencial, 5 muito essencial. Sim ( ) Não ( ) 1
1 2 3
1
5) Você tem pressa para crescer profissionalmente? Caso afirmatiavo, 1 pouca pressa, 5 muita
pressa.Sim ( ) Não ( ) 1 2
6) Você confia nas suas habilidades? Caso afirmativo, 1 confio pouco, 5 confio muito. 1 2Sim ( ) Não ( )
2 3 4 5
5
53 4
4
2 3 4
5
3 5
2 3 4
7) Você executa tarefas no ambiente de trabalho de forma simultanea, tais como, conversar no
MSN, interagir nas rede sociais e escutar musica ao mesmo tempo que desenvolve atividades
organizacionais? Caso afirmativo 1 pouca sumultaniedade, 5 muita simultaniedade.Sim ( ) Não ( )
Sim ( ) Não ( )
5
1 2 3 4
4 5
Questionário
Este questionário é um instrumento para coleta de dados de um trabalho acadêmico desenvolvido pelo pesquisador Fernando de Oliveira Filho, para o Trabalho de Conclusão do Curso sob orientação da profa. Me. Manuela Rösing
Agostini.
Março 2012
Perfil
Organizacionais
11) É importante para você receber feedback ? Caso afirmativo, 1 pouco Importante, 5 muito
ImportanteSim ( ) Não ( )
3) Você está disposto a aprender e a se qualificar continuadamente para a atividade que exerce?
Caso afirmativo, 1 pouco disposto, 5 muito disposto