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PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

FATORES DETERMINANTES NA QVT X

PRODUTIVIDADE

Por: Maria Clara Moraes e Silva

Orientador

Prof. Carlos Cereja

Niterói

2011

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

FATORES DETERMINANTES NA QVT X

PRODUTIVIDADE

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão de Recursos

Humanos

Por. Maria Clara Moraes e Silva

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AGRADECIMENTOS

Agradeço as amigas do trabalho. Aos

meus patrões Andréia, Cleofas e

Sandra.

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DEDICATÓRIA

Dedico esse trabalho ao meu pai Murilo,

minha mãe Zilda, minha filha Ana

Carolina, meu noivo José Fernando.

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RESUMO

A necessidade de qualidade de vida vem se tornando cada vez mais necessária. Faz parte do direito do trabalhador conviver em um ambiente que lhe proporcione satisfação e o motive a trabalhar sempre da melhor forma possível. Os fatores da QVT têm o poder de facilitar o convívio social, proporcionando um ambiente harmonioso e as relações interpessoais agradáveis e saudáveis. Ressaltando fatores como saúde ocupacional e bem estar que deverão estar sempre alinhados. Dessa forma, este trabalho irá mencionar alguns conceitos teóricos sobre Qualidade de Vida do Trabalhador e como as organizações deverão se atentar para o bem estar e as diversas dimensões na saúde ocupacional. Garantindo a qualidade de vida no trabalho pode-se obter um aumento na produtividade. Palavras-chave: qualidade de vida no trabalho, ambiente de trabalho, relacionamento interpessoal, motivação, liderança, produtividade, saúde ocupacional.

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METODOLOGIA

Será utilizada a metodologia de revisão de literatura. Serão feitas

leituras e analises dos textos e artigos constantes na bibliografia. Serão

citados os autores, mas sempre buscando acrescentar o entendimento. Idéias

e assuntos discutidos em sala de aula na disciplina de Qualidade de vida nas

organizações lecionada pelo professor Vinícius Calegari e a liberação dos

livros pela biblioteca da Universidade Candido Mendes serão valiosos para

compor esse trabalho.

Propondo uma metodologia que possibilite a aplicação de alguns

elementos da QVT nos permitindo identificar, dentro das organizações, muitas

oportunidades de mudanças considerando a Qualidade de Vida no Trabalho,

mudanças que poderão gerar aumento na qualidade do ambiente oferecido ao

trabalhador, proporcionando um relacionamento saudável entre empregado e

empregador.

É muito importante que se observe e se trabalhe para se obter uma

melhoria dentro das organizações. Alguns fatores não são julgados como

primordiais para um ambiente saudável, agradável e propicio, dentre eles as 9

dimensões da saúde. A saúde Física, Emocional, Social, Profissional,

Intelectual, Espiritual, Familiar, Financeira e Ecológica. Como obter uma

saúde ocupacional se a organização e os trabalhadores não trabalharem em

conjunto no sentido de se estabelecer uma saúde adequada dentro das

organizações.

Outros fatores não menos importantes também deverão esta em

pauta, como por exemplo, a higiene no trabalho, ergonomia, estresse,

segurança no trabalho.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - O Conceito 11

CAPÍTULO II - Modelos da QVT 16

CAPÍTULO III – Fatores da QVT 20

CAPÍTULO IV – Motivação e Liderança 31

CONCLUSÃO 41

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42

ÍNDICE 43

FOLHA DE AVALIAÇÃO 44

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INTRODUÇÃO

Nos dias de hoje ainda se tem uma visão bastante restrita quanto à

qualidade de vida no trabalho e seus fatores determinantes. Fatores que

podem influenciar na motivação dos trabalhadores e conseqüentemente da

produtividade da organização. Fatores que alguns anos atrás não eram nem

mesmo citados como fatores que influenciam na qualidade de vida no

trabalho, hoje ganharam peso e devem ser levados a sério, como por exemplo,

assedio moral, assedio sexual e estresse.

Esta pesquisa trata de fatores determinantes da QVT e sua

influencia no desempenho dos trabalhadores e nos resultados dentro de uma

organização. Muitos pesquisadores e se dedicaram ao estudo de como a

qualidade de vida no trabalho está interligada ao fator produtividade.

A qualidade de Vida no Trabalho vem sendo considerada um

conceito importante nas organizações. As empresas estão cada dia mais

investindo na qualidade de vida no trabalhado de seus funcionários, a partir

do momento que as empresas percebem que a produtividade está relacionada

diretamente com o bem estar dos seus colaboradores fica claro que se deve

investir na melhoria da QVT. A organização deve olhar os funcionários e a

empresa como um todo, que deve seguir sempre lado a lado. Quando

pensamos em QVT vem logo sem nossa mente a saúde física e mental, mas

se olharmos ao redor verá que existem outros estados de saúdes e fatores

que afetam o bem estar dos profissionais tais como, por exemplo: a saúde

social, familiar, profissional.

Como os fatores da Qualidade de Vida no Trabalho ajudam no

desempenho dos trabalhadores dentro da organização?

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Demonstrar a importância dos fatores da qualidade de vida nas

organizações e a sua influencia no desempenho dos trabalhadores.

Elucidar os benefícios que a organização poderá adquirir, não só

financeiramente, durante seu cotidiano e indicar algumas atitudes propicias ao

ambiente de trabalho harmônico que proporcionarão o bem estar da

organização e dos trabalhadores.

A organização deve se atentar para as diversas dimensões da saúde

e do respeito ao próximo, que envolvem os trabalhadores. Ter a visão de

como o bem estar dos trabalhadores e da própria organização contribuem

para uma produtividade excelente. Quando se obtêm uma “harmonia” dentro

do ambiente de trabalho a expectativa de prosperar é muito maior.

Iniciaremos o primeiro capitulo falando de alguns conceitos de

qualidade de vida no trabalho e produtividade. Existem diversos conceitos

para QVT, embora todas com um único objetivo o bem estar dos funcionários

e da organização. As empresas que oferecem aos seus funcionários um

ambiente de trabalho agradável, seguro, motivador, com ferramentas de

trabalho adequadas, entre outros fatores tedem a alavancar sua produtividade

tanto em quantidade como em qualidade.

Citaremos também no segundo capitulo alguns modelos de QVT de

pesquisadores, como eles acreditam e desenvolveram o estudo para se obter

o bem estar dos funcionários e da organização. Quais são os modelos de

QVT que julgam ser necessários dentro das organizações.

Falaremos da importância de alguns fatores da QVT no terceiro

capitulo. Das 9 dimensões da saúde: Física, emocional, social, profissional,

familiar, intelectual, espiritual, familiar, financeira e ecológica. Como é

fundamental a implantação e conscientização de todos para a higiene e

segurança no trabalhado, ergonomia, estresse no trabalho e assedio moral e

sexual.

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No quarto capitulo teremos como tema a motivação e liderança que

também serão temas e fatores a se discutir para uma qualidade de vida no

trabalho. Como uma a excelência na liderança pode ajudar os funcionários a

se sentirem motivados e impulsionados a trilhas caminhos produtivos.

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CAPÍTULO I

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E

PRODUTIVIDADE

1.1- O CONCEITO

1.2– QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho. Podemos entendê-lo

como um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do

trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia

básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem

satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho. O comprometimento com a

qualidade ocorre naturalmente em ambientes que os funcionários estão

envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas atuações.

Fernandes (1996) conceitua QVT como a gestão dinâmica e contingencial de

fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a cultura e

renovam os climas organizacionais, refletindo-se no bem-estar do trabalhador

e na produtividade das empresas.

A QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as

organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque

depende da realidade de cada empresa no contexto em que está inserida.

Além disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois

aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos

indivíduos em situação de trabalho; sem deixar de considerar os aspectos

tecnológicos da organização do próprio trabalho, que em conjunto, afetam a

cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e

na satisfação dos empregados. A meta principal do programa de QVT é a

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conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao

melhorar a satisfação do trabalhador, melhora-se a produtividade da empresa,

sem afetar seu ambiente familiar.

O conceito de QVT vem sendo definido desde 1959 e evolui a cada dia para se adequar ao mercado e aos interesses da empresa. Essa evolução conceitual segue a seguinte lógica: O QVT como uma variável (1959 a 1972) representa a reação do indivíduo ao trabalho. Estuda-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo. O QVT como uma abordagem (1969 a 1974) foca no indivíduo antes do resultado organizacional e ao mesmo tempo traz melhorias tanto para o empregado como para a direção. O QVT como um método (1972 a 1975) se resume em um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargos ou desenhos de novas plantas com integração social e técnica. QVT como um movimento (1975 a 1980) é a declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e a relação dos trabalhadores com a organização. Alguns termos como “administração participativa” e “democracia industrial” representam os ideais do QVT de movimento. QVT como tudo (1979 a 1982) era visto como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. NADLER E LAWLER apud FERNANDES (1996:42).

Para o autor WALTON (apud FERNANDES 1996) propõe oito categorias conceituais incluindo os critérios de QVT. 1. Compensação Justa e Adequada. Busca-se obter uma remuneração adequada pelo trabalho realizado, assim como o respeito à eqüidade interna (comparação com outros colegas) e à eqüidade externa (mercado de trabalho). 2. Nas Condições de Trabalho estuda-se o ambiente de trabalho. Envolve a jornada e a carga de trabalho, materiais e equipamentos disponibilizados para a execução das tarefas e ambiente saudável (preservação da saúde do

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trabalhador). Esse tópico analisa as condições reais oferecidas ao empregado para a execução das suas tarefas. 3. O fator Uso e Desenvolvimento de Capacidades implicam o aproveitamento da capacidade intelectual do talento humano. Deve-se reconhecer a necessidade de concessão de autonomia, incentivo à utilização da capacidade plena de cada indivíduo no desempenho de suas funções e feedbacks constantes acerca dos resultados obtidos no trabalho e do processo como um todo. 4. Oportunidade de Crescimento e Segurança. Considera as políticas da instituição no que se refere a crescimento, desenvolvimento e segurança de seus empregados, ou seja, possibilidade de carreira, crescimento pessoal e segurança no emprego. Neste fator, pode-se observar, através das ações implementadas pelas empresas, o quanto a prática empresarial está de fato sintonizada com o respeito e a valorização dos empregados. 5. Integração Social na Organização. É feito um estudo se há igualdade de oportunidade, independente da orientação sexual, classe social, idade e outras formas de discriminação, bem como se há o cultivo ao bom relacionamento. 6. Constitucionalismo mede o grau em que os direitos do empregado são cumpridos na instituição. Implica o respeito aos direitos trabalhistas, à privacidade pessoal e à liberdade de expressão. 7. Trabalho e o Espaço Total da Vida. Deve-se encontrar o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho. 8. Relevância do Trabalho na Vida pode ser entendida como a percepção do empregado em relação à imagem da empresa, à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade dos produtos e à prestação de serviços. Existem diversos conceitos para QVT na percepção de cada autor, como por

exemplo:

“... valores humanísticos e ambientais, que

vêm sendo negligenciados em favor do

avanço tecnológico, da produtividade e do

crescimento econômico.” Walton

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“... qualidade de vida no trabalho é vista como

uma maneira de pensar a respeito das

pessoas, do trabalho e das organizações.”

Nadler e Lawler

“... qualidade de vida é a busca contínua da

melhoria dos processos de trabalho, os quais

precisam ser construídos não só para

incorporar as novas tecnologias como para

aproveitar o potencial humano, individual e

em equipe. No contexto empresarial ela se

insere na qualidade organizacional, no

repensar contínuo da Empresa.” Rosa

1.3 – PRODUTIVIDADE

Segundo Slack (2002), a produtividade é a quantidade de produtos ou

serviços produzidos com os recursos utilizados e é calculada para um período

de determinado. Ao longo do tempo, foram desenvolvidas inúmeras formas de

calcular a produtividade, mas ainda não há um conjunto exato de fórmulas que

descreva exatamente o comportamento humano e a produtividade.

Três fatores importantes afetam a produtividade: desempenho do

trabalhador na organização; questões operacionais, como tecnologia,

ferramentas, metodologia, entre outros; e a qualidade do produto.

A motivação é influenciada por fatores como: a organização formal, os

grupos informais, os projetos de trabalho, a liderança, o sindicato, as

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necessidades psicológicas do colaborador, economia e as situações pessoais

do colaborador (SLACK, 2002).

Conforme Gil (2001), a competitividade de uma organização está

interligada ao seu índice de produtividade, quanto maior a produtividade, maior

será o nível de competitividade. A produtividade depende de dois fatores:

capacitação e motivação. A capacitação refere-se à competência na realização

de tarefas e é responsabilidade do setor de Gestão de Pessoas, desenvolvida

na organização por meio do recrutamento, da seleção, do treinamento e do

desenvolvimento dos colaboradores. A motivação refere-se à disposição do

trabalhador em empenhar-se da melhor maneira na realização de suas

funções e está intrinsecamente relacionada ao indivíduo, porém é altamente

influenciada pela organização.

Seguindo o pensamento de Gil (2001), um colaborador bem qualificado

tem maiores e melhores oportunidades no mercado de trabalho. A organização

que torna o ambiente favorável a motivação, tende a reter colaboradores

qualificados.

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CAPÍTULO II

MODELOS DA QVT

2.1- OS MODELOS DE QVT

Para demonstrar os fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho

foram desenvolvidos modelos de indicadores de qualidade de vida. Diversos

estudiosos ao longo dos anos, entre eles Nadler e Lawler, Walton, Hackman e

Oldhan, criaram uma espécie de indicadores mostrando os fatores que

influenciam na qualidade de vida dos trabalhadores.

2.2 - MODELO DE QVT DE NADLER E LAWLER

Chiavenato (2008) descreve que para Nadler e Lawler, a QVT está

fundamentada em quatro aspectos:

• Participação dos funcionários nas decisões.

• Reestruturação do trabalho através do enriquecimento das tarefas

e de grupos autônomos de trabalho.

• Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima

organizacional.

• Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e

psicológicas, horário de trabalho etc.

Estes aspectos demonstram que o ser humano passa a ser parte

integrante das organizações e mostra a evolução da importância dos mesmos.

Por exemplo: a tendência da participação nas decisões cede lugar ao invés da

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idéia predominante até pouco que os funcionários deviam ser simples

executores e outros com mais capacidades, os planejadores e “pensadores”.

2.3 - MODELO DE HACKMAN E OLDHAN

Para Hackman e Oldhan, as dimensões do cargo são fundamentais

na QVT, estes aspectos produzem estados psicológicos críticos que conduzem

a resultados pessoais e de trabalho que afetam diretamente a qualidade de

vida no trabalho.

Os aspectos baseados nos cargos são: (CHIAVENATO, 2008,

p.489)

• Variedades de habilidades: o cargo deve requerer várias e

diferentes habilidades, conhecimentos e competências da pessoa.

• Identidade da tarefa: ressalta a importância do indivíduo sobre as

suas tarefas, o trabalho deve ser realizado do inicio ao fim, para que

este perceba que produz um resultado palpável.

• Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de

que forma o seu trabalho produz conseqüência e impactos sobre o

trabalho dos demais.

• Autonomia: defende-se a responsabilidade pessoal para planejar e

executar as tarefas e independência para desempenhá-las. Um

exemplo seria a prática de gerência por objetivos, pois proporciona

um papel importante aos trabalhadores no estabelecimento de seus

próprios objetivos e na busca de planos para consegui-los, DAVIS e

NEWSTROM (1992).

• Feedback: refere-se às informações, pode ser dividido em

retroação do próprio trabalho e retroação extrínseca.

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• Retroação do próprio trabalho: os superiores devem proporcionar

informação de retorno para que o próprio indivíduo possa avaliar o

seu desempenho.

• Retroação extrínseca: deve haver um retorno dos superiores

hierárquicos ou cliente a respeito do desempenho de sua tarefa.

A idéia do feedback é simples, mas de grande importância para as

pessoas no trabalho, pois através desse retorno é que o trabalhador poderá

fazer uma auto-análise, visando melhorias em sua conduta profissional.

• Inter-relacionamento: o contato interpessoal do ocupante com

outras pessoas ou clientes devera ser estimulado e possibilitado.

2.4 - O MODELO DE WALTON

O modelo proposto por Walton, apresentado a seguir é divido em oito fatores e

cada um deles abrange várias dimensões.

FATORES DE QVT DIMENSÕES

1 - Compensação justa e adequada

• Salário adequado ao trabalhador.

• Eqüidade ou compatibilidade interna.

• Eqüidade e compatibilidade externa.

2 - Condições de segurança e saúde no

trabalho

• Jornada de trabalho.

• Ambiente físico (seguro e saudável).

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3 - Utilização e desenvolvimento de

capacidades

• Autonomia.

• Significado da tarefa.

• Identidade da tarefa.

• Variedade de habilidades.

• Retroação e retro informação.

4- Oportunidades de crescimento contínuo e

segurança

• Possibilidade de carreira.

• Crescimento profissional.

• Segurança do emprego.

5 - Integração social na organização

• Igualdade de oportunidades.

•Relacionamentos interpessoais e grupais.

• Senso comunitário.

6 - Garantias constitucionais

• Respeito às leis e direitos trabalhistas.

• Privacidade pessoal.

• Liberdade de expressão.

•Normas e rotinas claras da organização.

7 - Trabalho e espaço total de vida

• Papel balanceado do trabalho na vida

pessoal

8 - Relevâncias sociais da vida no trabalho

• Imagem da empresa.

•Responsabilidade social pelos

produtos/serviços

•Responsabilidade social pelos empregados.

Fonte: adaptado de CHIAVENATO (1999, p.393).

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CAPÍTULO III

FATORES DA QVT

3.1– AS 9 DIMENSÕES DA SAÚDE

Saúde, do latim salut (salvação, conservação da vida) é o estudo em

que o indivíduo tem suas funções orgânicas, físicas e mentais sadias. Mas na

visão da qualidade de vida o conceito de saúde está relacionado com a forma

que o indivíduo encara a direção que sua vida está tomando.

3.2- SAÚDE FÍSICA

Quando falamos em saúde é primeira que vem em nossos

pensamentos. É muito importante consultar sempre os médicos para saber do

nosso quadro clinico, se estamos nos alimentando adequadamente, praticar

atividades físicas, não levar uma vida sedentária e procurar seguir as

orientações médicas e nunca se automedicar, fizer uso correto do sistema

médico. Embora muito importante, as organizações não devem se limitar em

cuidar apenas da saúde física dos funcionários.

3.3- SAÚDE EMOCIONAL

A saúde emocional envolve tensões, estresse, auto-estima, entusiasmo

em relação à vida pessoal e profissional. Os lideres devem se propuser a

dividir a responsabilidade de cuidar dos fatores que envolvem o emocional dos

colaboradores. Trabalhar no sentido de um ambiente agradável, valorizar os

trabalhos desenvolvidos por seus funcionários, criar possibilidades de

crescimento profissional. Ajudá-los a manter sua auto estima elevada.

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3.4- SAÚDE SOCIAL

Pode começar por uma qualidade nos relacionamento de todos na

organização desde a moça do cafezinho até o presidente da empresa. Manter

um equilíbrio, harmonia dentro e fora da organização. Como um simples

cumprimento.

3.5- SAÚDE PROFISSIONAL

Está relacionado com a satisfação que os colabores tem com o

trabalho desenvolvido, planos de carreira, possibilidade de estudos, aprimorar

suas aptidões, identidade de tarefas, igualdade de oportunidades.

3.6- SAÚDE INTELECTUAL

Cultivar a criatividade, expandir e partilhar conhecimentos.

Proporcionar um ambiente de cumplicidade profissional, desenvolver, criar

oportunidades de aperfeiçoamento.

3.7- SAÚDE ESPIRITUAL

Propósito de vida baseado em valores e ética, pensar positivamente

e com otimismo. Pensamentos e atitudes que proporcionem bem estar.

3.8- SAÚDE FAMILIAR

Está relacionado aos relacionamentos familiares. Mas os lideres

devem se atentar e observar como está o comportamento de seus funcionários

em relação à família e tentar de alguma forma ajudar no que for possível.

Como por exemplo, não ocupando seus colaboradores com horas extras.

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3.9- SAÚDE FINANCEIRA

Está diretamente ligada com as finanças da pessoa. Tem-se uma

vida financeira equilibrada, não gastar mais do que ganha. Planejar os gastos.

3.10- SAÚDE ECOLÓGICA

Está relacionada com a natureza e o planeta em que vivemos. Se

considerarmos que vivemos num planeta riquíssimo em bens naturais, não

poderíamos reclamar. Mas infelizmente não vivemos uma saúde ecológica

saudável.

São poucos que conhecem o real significado de saúde ocupacional,

qual sua finalidade e sua função. Acham que se restringem a exames

admissional e demissional para em caso de fiscalização. A saúde

ocupacional é uma obrigação que o Ministério do Trabalho impôs a todas as

organizações para preservar a saúde e qualidade de vida dos trabalhadores.

É dessa forma que as organizações e os trabalhadores devem cumprir essa

obrigação, como um benefício para ambos. Se a empresa tem um ambiente de

qualidade e sadio para que os trabalhadores possam desenvolver suas

atividades, estará gerando um fator de motivação a produtividade. Por outro

lado com uma avaliação clinica especializada na saúde dos trabalhadores é

possível constatar se o candidato à vaga está em totais condições para

exercer as funções que se dispõe e nos casos de retorno ao trabalho após

uma licença médica estará apto a voltar as suas atividades. As noves

dimensões nos levam a um caminho que possibilita a saúde integral.

Existem 5 tipos de exames que deverão ser realizados e são de

responsabilidade da organização, vai desde a admissão até a demissão dos

funcionários, tais como:

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Admissional: Este deverá ser realizado antes da admissão do trabalhador,

para avaliar se o candidato está apto a desenvolver as atividades da função

desejada.

Periódico: Deverá ser realizado de acordo com as orientações do médico do

trabalho. Geralmente 1 vez por ano.

Retorno ao trabalho: Deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da

volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30

(trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou

não, ou parto.

De mudança de função - deverá ser realizado por mudança de função e

qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a

exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto antes

da mudança.

Demissional- no exame médico demissional, será obrigatoriamente realizada

até a data da homologação.

3.11 - HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO

Higiene é um conjunto de conhecimentos e técnicas para evitar

doenças infecciosas usando desinfecção, esterilização e outros métodos de

limpeza com o objetivo de conservar e fortificar a saúde.

Segurança do trabalho pode ser entendida como os conjuntos de

medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho,

doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de

trabalho do trabalhador.

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Quando falamos em higiene pensamos logo em limpeza, mas na

verdade a higiene em nossas vidas deve ir bem além da limpeza do ambiente

físico onde estamos. A limpeza do ambiente físico como limpar o chão, os

móveis, os sanitários, os utilitários, etc. e pessoal como tomar banho, lavar as

mãos, cuidado com água que será ingerida é muito importante, mas devemos

nos atentar para as cores, a iluminação, os ruídos, os cheiros, as relações

sociais, entre outros. Nem sempre as organizações dão à importância

necessária as cores que deverão compor os ambientes de trabalho, apenas

associam as cores a dos ambientes aos do logotipo de sua empresa. As

empresas devem está atentas na hora do estudo que estarão presentes em

sua empresa como um todo. Quando optar por uma cor, decida paralelamente

o tipo de iluminação a ser usado, em escritório dê preferência à iluminação

branca.

Goldman (1964) nos diz que Cor é Dimensão, porque aumenta ou

diminui, aparentemente, os ambientes. Cor é Peso, porque pode tornar,

aparentemente, os volumes mais leves ou mais pesados. Cor é Iluminação,

porque absorve uma parte da luz recebida e reflete a outra. Cor é

Temperatura, porque imprime a idéia subjetiva de “quente” e “frio”. Cor é

simbolismo, porque se relaciona com as tradições. Cor é Emoção, porque se

associa ao nosso psiquismo.

Cuidado com os ruídos e cheiros que poderão ser prejudiciais no

ambiente de trabalho, disponibilizar EPI (Equipamentos de Proteção

Individual) para não surgirem problemas para os trabalhadores no futuro.

Oferecer um ambiente mais arejado possível, livres de gases e fumaças,

checar os níveis de temperatura adequados. Avaliar a parte ergonômica como

os móveis, máquina, equipamentos e ferramentas que serão utilizados pelos

trabalhadores. E também a higiene social que é tão importante quanto as que

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foram citadas acima, um ambiente onde as relação social possa gerar um bem

estar para os trabalhadores, como o simples fato de saber ouvir, cumprimentar

as pessoas com educação, debater os assuntos, solucionar as questões

pendentes, trabalhar em conjunto, lideres competentes e participativos, evitar

fontes de estresses. A Princípio parece coisas que sem importância, mas que

poderão agregar benefícios à saúde no ambiente de trabalho e ajudar na

produtividade das organizações e no bem estar de todos

Doenças ocupacionais são aquelas adquiridas no ambiente de

trabalho provocada por fatores existentes nos locais do labor. Além dos

exames ocupacionais, as organizações são obrigadas a elaborarem programas

ocupacionais que ajudarão na prevenção de acidentes e na preservação da

saúde dos trabalhadores

NR 9 - PPRA (Programa de prevenção de riscos ambientais) _ Esta Norma

Regulamentadora estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implantação,

por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores

como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA,

visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através

da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da

ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no

ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e

dos recursos naturais.

NR 7 - PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) _ Esta

Norma Regulamentadora estabelece a obrigatoriedade de elaboração e

implantação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam

trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde

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Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde

do conjunto dos seus trabalhadores.

NR 18 - PCMAT – (Programa de Condições e Meio Ambiente do Trabalho) _

Todas a empresas da Construção Civil são obrigadas a elaborar e implantar

esse programa caso sua frente de obra possua 20 ou mais trabalhadores.

NR 15 - LTCAT – (Laudos Técnicos das Condições do Ambiente do Trabalho)

_ Elaboração dos laudos das condições do ambiente do trabalho.

PPP – (Perfil Profissiográfico Previdenciário) _ O Perfil Profissiográfico

Previdenciário (PPP) é um formulário com campos a serem preenchidos com

todas as informações relativas ao empregado, como por exemplo, a atividade

que exerce o agente nocivo ao qual está exposta, a intensidade e a

concentração do agente, exames médicos clínicos, além de dados referentes à

empresa.

EPI – (Equipamentos de Proteção Individual) _ Considera-se Equipamento de

Proteção Individual - EPI, todo dispositivo ou produto, de uso individual

utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de

ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.

EPC – (Equipamentos de Proteção Coletiva) _ São dispositivos utilizados à

proteção de trabalhadores durante a realização de suas atividades.

A implantação e execução dos programas acima citados podem

diminuir muito os riscos de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais

dentro de uma organização. Algumas empresas já se atentaram e começaram

há investem cada dia mais nesses programas ocupacionais, não só porque

são obrigadas e precisam atender a legislação, mas porque já perceberam que

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se seus trabalhadores estiverem saudáveis, motivados, em um ambiente de

trabalho seguro, isso gerará bem estar para todos e conseqüentemente uma

maior produtividade e uma empresa onde todos desejam trabalhar.

Segurança do trabalho pode ser entendida como os conjuntos de

medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho,

doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de

trabalho do trabalhador.

3.12 – ERGONOMIA

A palavra ergonomia deriva do grego Ergo (trabalho) e nomos

(normas, regras e leis). A ergonomia se preocupa com as condições gerais de

trabalho, tais como, a iluminação, os ruídos e a temperatura, que geralmente

são conhecidas como agentes causadores de males na área de saúde física e

mental, mas que o estudo procura traçar os caminhos para a correção. O seu

objetivo é aumentar a eficiência humana, através de dados que permitam que

se tomem decisões lógicas.

A IEA (Associação Internacional de Ergonomia) define a

ergonomia como uma disciplina cientifica relacionada ao entendimento das

interações entre os seres humanos e outros elementos ou sistemas, e à

aplicação de teorias, princípios, dados e métodos a projetos a fim de

aperfeiçoar o bem estar humano e o desempenho global do sistema. A IEA

divide a ergonomia em três domínios de especialização:

Ergonomia Física: que lida com as respostas do corpo humano à carga física e

psicológica. Tópicos relevantes incluem manipulação de materiais, arranjo

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físico de estações de trabalho, demandas do trabalho e fatores tais como

repetição, vibração, força e postura estática, relacionada com lesões músculo-

esqueléticas.

Ergonomia Cognitiva: também conhecida engenharia psicológica, refere-se

aos processos mentais, tais como percepção, atenção, cognição, controle

motor e armazenamento e recuperação de memória, como eles afetam as

interações entre seres humanos e outros elementos de um sistema. Tópicos

relevantes incluem carga mental de trabalho, vigilância, tomada de decisão,

desempenho de habilidades, erro humano, interação jumano- computador e

treinamento.

Ergonomia Organizacional ou macroergonomia, relacionada com a otimização

dos sistemas socio-técnicos, incluindo sua estrutura organizacional, políticas e

processos. Tópicos relevantes incluem trabalho em turnos, programação de

trabalho, satisfação no trabalho, teoria motivacional, supervisão, trabalho em

equipe, trabalho à distância e ética.

3.13 – ESTRESSE

O conceito de estresse surgiu nos anos 30, graças a Hans Selye,

endocrinólogo canadense de origem austríaca.

Para Selye, o estresse é um processo vital e fundamental onde

pode ser dividido em dois tipos, ou seja, quando passamos por mudanças

boas, temos o estresse positivo e quando atravessamos alguma fase negativa,

estamos vivenciando o estresse negativo.

29

Com o passar dos anos, o ambiente de trabalho vem sofrendo uma

grande modificação e aderindo a novas tecnologias e nem sempre o tempo de

adaptação e aprendizado é suficiente, o que impedem que os trabalhadores

acompanhem esse desenvolvimento. Deixando esses trabalhadores sobre

constante pressão no ambiente de trabalho e na vida em geral. Esse fator

pode influenciar o indivíduo a se comportar socialmente agressivamente. O

desgaste profissional que as pessoas estão submetidas poderá gerar algum

tipo de doença. São desgastes que muitas vezes não damos a importância

devida, como por exemplo, um pequeno ruído, iluminação muito forte ou fraca,

lentidão dos computadores, falta ou excesso de atividades.

3.14 – ASSÉDIO MORAL E ASSEDIO SEXUAL

O assedio moral e sexual no ambiente do trabalho não são temas

novos no cotidiano das pessoas. Com as aprovações das leis que tratam do

assunto é possível observar uma queda nesses problemas, mas ainda estão

longe de serem totalmente resolvidos. Há a necessidade de conscientização

da vítima e do agressor, identificando as atitudes e ações, adotar posturas que

resgatem o respeito e a dignidade, criando um ambiente de trabalho

gratificante e propício a gerar produtividade.

3.14.1- ASSÉDIO MORAL

É toda e qualquer conduta que caracteriza comportamento abusivo,

freqüente e intencional, através de atitudes, gestos, palavras ou escritos, que

possam agredir a integridade física ou psíquica de uma pessoa, vindo a por

em risco o seu emprego ou degradando seu ambiente de trabalho.

30

As condutas mais comuns, dentre outras, são:

Instruções confusas e imprecisas ao (à) trabalhador (a);

Dificultar o trabalho;

Atribuir erros imaginários ao (à) trabalhador (a);

Exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes;

Sobrecarga de tarefas;

Ignorar a presença do (a) trabalhador (a), ou não cumprimentá - lo (a)

ou, ainda, não lhe dirigir a palavra na frente dos outros,

deliberadamente;

Fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao (à) trabalhador (a) em

público;

Impor horários injustificados;

Retirar-lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho;

Agressão física ou verbal, quando estão sós o (a) assediador (a) e a

vítima;

Revista vexatória;

Restrição ao uso de sanitários;

Ameaças;

Insultos;

Isolamento.

3.14.2 – ASSÉDIO SEXUAL

A abordagem, não desejada pelo outro, com intenção sexual ou

insistência inoportuna de alguém em posição privilegiada que usa dessa

vantagem para obter favores sexuais de subalternos ou dependentes. Para

sua perfeita caracterização, o constrangimento deve ser causado por quem se

prevaleça de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerente ao

31

exercício de emprego, cargo ou função. Assédio Sexual é crime (art. 216-A, do

Código Penal, com redação dada pela Lei nº 10.224, de 15 de maio de 1991).

32

CAPÍTULO IV

MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA

4.1 – MOTIVAÇÃO

A motivação é pessoal e singular e depende de aspectos subjetivos

e vai muito além de programas de treinamento e desenvolvimento, ela está nas

áreas mais profundas do ser humano.

Várias teorias foram levantadas acerca da motivação e do que ela é.

Três delas, em particular, mantiveram credibilidade por certo tempo, e

acabaram por criar uma apresentação concisa, embora completa, sobre o

assunto, são elas: A pirâmide de necessidades de Maslow, a teoria dos dois

fatores de Herzberg e a teoria da expectativa de Vroom.

4.2 - A PIRÂMIDE DE NECESSIDADES DE MASLOW

Para Maslow, existem cinco níveis de necessidades que motivam as

pessoas em suas ações: necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de

estima e auto-realização. Sendo estruturadas hierarquicamente, por

importância, na ordem citada. Maslow acreditava que todos os indivíduos

apresentavam uma hierarquia de necessidades que precisavam ser satisfeitas.

E quando uma dessas necessidades era satisfeita logo surgiam outras como

predominantes, um nível de necessidade não precisava ser inteiramente

satisfeito para que o próximo nível surja como mais importante. É

representada pela figura de uma pirâmide.

33

Auto realização

_____________________

Estima

________________________ Necessidades Sociais

_________________________________________

Necessidades de Segurança

_________________________________________________

Necessidades Fisiológicas Básicas

Necessidades

fisiológicas

São as necessidades básicas para a manutenção da

vida, como a necessidade de alimento, roupa, abrigo.

Necessidade

segurança

Necessidade estar livre de perigos, estabilidade no

emprego e da privação das necessidades fisiológicas

básicas.

Necessidades

sociais

Uma vez satisfeitas às necessidades fisiológicas e de

segurança, há necessidade de relacionar-se com

outras pessoas e fazer parte de um grupo.

Estima É quando fizer parte de um grupo não é mais

suficiente, é necessário o reconhecimento e o respeito

dos outros; este reconhecimento pode ser obtido

através de comportamentos maduros e responsáveis

ou imaturos e irresponsáveis, por tanto,

reconhecimento positivo ou negativo.

34

Auto- realização Depois de satisfeita a necessidade de estima, surge à

necessidade de realização do máximo de potencial

individual, qualquer que seja este, assumir um cargo de

chefia em um escritório ou a Presidência da República

por exemplo.

Grande parte das pessoas nas sociedades com um padrão de vida

relativamente elevado tem suas necessidades primárias (fisiológicas e de

segurança) regulamente satisfeitas sem muito esforço e sem muito efeito

emocional. Assim passam a predominar as necessidades secundárias

(sociais, de estima e de auto-realização). Mas se pesquisarmos os níveis

mais baixos, veremos que as necessidades primárias são de suma importância

e de muito impacto motivacional por não serem satisfeitas na maioria das

vezes, totalmente ou parcialmente. Deste modo quem tem fome procura algo

para comer e o que se sente ameaçado busca a segurança.

De forma geral, a teoria de Maslow apresenta os seguintes

aspectos:

1 – Uma necessidade satisfeita não é motivadora de

comportamento. Apenas as necessidades não satisfeitas influenciam o

comportamento, dirigindo-o para objetivos individuais.

2 – O indivíduo nasce com ceta bagagem de necessidades

fisiológicas, que são necessidades inatas ou hereditárias. De início, seu

comportamento é exclusivamente voltado para a satisfação dessas

necesidades, como fome, sede, ciclo sono-atividade, sexo etc.

3 – A partir de uma certa idade, o indivíduo ingressa em uma longa

tajetória de aprendizagem de novos padrões de necessidades. Surgem as

necessidades de segurança, voltadas para a proteção contra o perigo,

ameaças ou privação. As necessidades de segurança, bem como as

35

fisiológicas, constituem as necessidades primárias do indivíduo, voltadas para

sua conservação pessoal.

4 – Á medida que o indivíduo passa a satisfazer e a controlar suas

necesidades fisiológicas e de segurança, surgem lenta e gradativamente as

necesidades sucundárias: sociais, de estima e de auto-realização. Os níveis

mais elevados de necesidade somente surgem quando os níveis mais baixos

relativamente controlados e relativamente satisfeitos pelo indivíduo. Nem

todos os indivíduos conseguem chegar ao nível das necessidades de auto-

realização, ou mesmo ao nível das necesidades de estima. É uma conquista

individual.

5 – As necessidades mais elevadas não somente surgem à medida

que as mais baixas vão sendo satisfeitas, mas predominam as mais baixas de

acordo com a hierarquia das necessidades traçada por Maslow. O

comportamento do indivíduo é indluenciado simultaneamente por um grande

número de necessidades concomitantes, porem as necessidades mais

elevadas têm uma ativação predominante em relação as necessidades mais

baixas.

6 – As necessidades mais baixas requerem um ciclo motivacional

relativamente rápido (comer, dormir, etc) enquanto as necessidades mais

elevadas requerem um ciclo motivacional extremamente longo.

Maslow procurou desfazer o mito de que é preciso satisfazer totalmente

determinado nivel de necessidade para que o nível superior possa tornar-se

predominante. A abordagem de Maslow, embora genérica e ampla, representa

para a ARH um valioso modelo de atuação sobre o comportamento das

pessoas, como veremos adiante.

36

4.3 - A TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG

Frederick Herzberg, na década de 60, focalizou a questão da satisfação

para formular sua teoria. Segundo ele, existem dois fatores que explicam o

comportamento das pessoas no trabalho: os higiênicos e os motivacionais.

Herzberg reconhece que um ambiente higienizado por si só não irá

motivar as pessoas a trabalharem com mais dedicação, porém pode deixá-los

satisfeitos o bastante para que outros fatores possam motivá-los.

FATORES DE HIGIENE MOTIVADORES

Condições de trabalho O trabalho em si

Pagamento Responsabilidade

Segurança no trabalho Senso de realização

Relações no trabalho Reconhecimento

Práticas de supervisão e administração Perspectivas de evolução

Política e administração da empresa

Herzberg afirmava que, se os fatores de higiene estiverem em

ordem e forem satisfatórios, cinco fatores-chave podem motivar a equipe:

trabalhos interessantes ou que apresentem desafio; responsabilidade pelas

tarefas e deveres realizados; sensação de se ter alcançado algo que valeu a

pena; reconhecimento pelo trabalho realizado, pelo empenho e pelo

desempenho; e a possibilidade de desenvolvimento pessoal, transferência de

cargo e promoção. Herzberg acreditava que o trabalho, em si, é o principal

motivador no ambiente de trabalho, e que todas as outras influências possíveis

são de importância secundária.

37

1- Fatores higiênicos: referem-se às condições que rodeiam o

empregado enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais

de trabalho, o salario, os beneficios sociais, as políticas da empresa, o tipo de

supervisor recebido, o clima de relações entre a direção e os empregados, os

regulamentos internos, as oportunidades existentes etc.

2 – Fatores motivadores: referem-se ao conteúdo do cargo, às

tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores

motivacionais que produz em efeito duradouro de satisfação e de autmento de

produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. O

termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de

crescimento e de reconhecimento profissionais manifestados por meio do

exercício das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado

para o trabalhador.

4.4 - LIDERANÇA

O tema liderança é muito amplo e abrange áreas diversas, dos quais

podemos citar dois, o pessoal e o profissional.

Pessoalmente, tratamos a questão como sendo uma virtude em

nosso caráter, porque o tema é forte e ao mesmo tempo traz valores bastante

positivos. Ao pensarmos em um líder logo associaremos a algumas

características como: confiança, solidez, sensatez, sobriedade, ético,

inspirador, potencializador e etc.

A necessidade uma boa liderança dentro de uma organização é

extremamente importante, pois contribui e muito para uma melhor eficiência e

agilidade nos processos administrativos, no atendimento com os clientes

38

internos e externos, nas relações interpessoais, na condução da política

comercial/administrativa e etc.

4.5- DEFINIÇÃO E TIPOS DE LIDERANÇAS

4.5.1 - DEFINIÇÃO

Liderança é um termo amplo que nos induz a uma ideia de comando

ou controle de um indivíduo sobre seus seguidores, tendo como base um

conjunto de traços pessoais. Na maioria das vezes o poder é visto como algo

negativo e a liderança como uma qualidade.

Até os dias de hoje a liderança atrai, principalmente, a atenção dos

estudiosos da psicologia e da administração no intuito de se compreender a

emergência de estabelecer a sua eficácia nas organizações

4.5.2 – TIPOS DE LIDERANÇAS

Lideranças Coercitivas – Baseia seus atos influenciais

predominantemente no poder de coerção e de posição. Definem a coerção

como habilidade de influenciar através da potencial punição.

Liderança Controladora – Esse estilo de liderança se apóia mais no

poder de posição e de recompor, embora use episodicamente o poder de

coerção. Esse é utilizado de forma mais sutil, sob a forma de manipulação

material e emocional. A filosofia básica da liderança controladora é a falta de

confiança nas pessoas, a crença de que existe apenas uma maneira de fazer

as coisas certas de que as pessoas são incompetentes, não tem vontade de

trabalhar, ai surge à necessidade de controlar suas atividades.

39

Liderança Orientadora – É um estilo raramente abordado na

literatura. Ao contrario dos estilos coercitivos e controlador, que limitam o

âmbito de seus atos influenciais no sentido vertical, a liderança orientadora os

expande também na direção horizontal, permitindo assim que as barreiras

estruturais sejam ultrapassadas.

4.6 - UMA LIDERANÇA EFICAZ

Embora não haja consenso entre os estudiosos a respeito da

liderança eficaz e das múltiplas variáveis que nela intervêm, todos concordam

num ponto central: sua importância para o desenvolvimento e a sobrevivência

das empresas produtoras de bens ou serviços, sejam elas públicas ou

privadas

A história, grande mestra da humanidade, tem demonstrado que a

utilização abusiva e inadequada do poder contextual através da coerção,

autoritarismo e distribuição de recompensas manipulativas que oprimem e

despersonalizam os seres humanos, começa a criar reações individuais e

coletivas em vários setores da sociedade, particularmente nas organizações.

O modelo de gerenciamento militar comanda pela autoridade; a

liderança empresarial precisa obter lealdade, alcançar comprometimento e

merecer respeito. Só assim poderá exercer atos influenciais que integrem os

indivíduos ao redor de objetivos comuns e ações coletivas.

A liderança coercitiva baseia-se no uso do poder de coerção e

posição, que depende alta quantidade de energia, procurando o maior controle

possível sobre as ações e reações do liberado, o que tende a gerar

passividade, alienação, despersonalização e reações lentas e estereotipadas

aos atos influenciais. Ameaças, punições e pressões por parte do líder se

40

multiplicam num esforço de vencer a barreira da indiferença e da ausência de

comportamento que caracteriza a atuação do liberado. Isso significa atenção

contínua no sentido de evitar desvios dos padrões rigidamente estabelecidos e

presença física constante de uma figura de autoridade para assegurar o

cumprimento estrito das diretivas, impedindo o envolvimento que é um ato

voluntário e consciente.

A liderança controladora, embora a energia despendida seja menor e

a forma de controle mais formal e impessoal, baseada em normas e

procedimentos, há uma pressão difusa que impede o livre pensar e iniciativa.

É a padronização de atividades em busca da eficiência mecânica. Esta

liderança também gera subcondutividade, pois, ao procurar reduzir a realidade

e padrões estáveis e repetitivos de atuação, não consegue lidar com a

impresivibilidade dos acontecimentos. A energia despendida no esforço da

padronização permite, entretanto, a possibilidade de um controle menos

próximo, sem a constante presença física do líder, que é constituída pela figura

de autoridade onipresente e onisciente que cobra, controla e busca erros,

evitando os contatos face a face e preferindo a pura e simples aplicação das

regras, normas e procedimentos formais fornecidos pelo poder contextual que

a organização lhe atribui.

Na liderança orientadora, a energia distendida é menor do que nas

anteriores, sendo o mesmo verdadeiro para o grau de controle exercido sobre

os liderados. Essa assume a forma de acompanhamento, supervisão,

orientação e esclarecimentos periódicos. Os relacionamentos face a face

tendem a ser mais freqüentes, baseando-se mais no poder de conhecimento e

conexão do que na posição de recompensa.

41

Para manter uma sólida posição de liderança, precisamos entender

que qualquer organização seja ela uma nação, cidade ou empresa privada,

recebe aceitação explícita ou implícita dos grupos que são afetados por sua

existência, ou seja, os resultados que dizem respeito à liderança quer sejam

eles positivos ou negativos estão atrelados à aceitação das pessoas que se

relacionam com a ela. Para que possamos implantar, desenvolver, conduzir e

gerir uma liderança eficaz se faz necessário o entendimento da mesma, uma

vez que temos como diretriz, um líder, o qual conduzirá os demais

componentes da organização, a sucumbir às expectativas anteriormente

expostas a eles em forma de objetivo, aprendizagem ou meta. Portanto,

podemos dizer que neste caso, a liderança é vista como uma forma explícita

de entendimento. A aceitação implícita está veiculada ao fato de não termos

uma relação direta com ela, pois temos aqui uma forma de liderança natural de

grupos ou pessoas que já trazem consigo esta característica, que, por

conseguinte denominamos de líderes.

A organização como um todo deve ter um único objetivo, bem

disseminado dentro dela mesmo, pois seria uma perca de tempo treinar e

integrar às concepções da organização, apenas o alto nível hierárquico, os

altos escalões dentro da "pirâmide organizacional". Estas informações são

recebidas para uma melhora no desempenho tanto individual como para os

diversos grupos existentes dentro da organização. Tal fato visa integrar o

corpo de funcionários da organização para uma mesma direção, onde todos

falem a mesma língua, onde todos sigam para o mesmo caminho, onde todos

conheçam a organização como se fosse "sua". Isto colocaria desde o alto

escalão até o mais simples colaborador uma imagem de que todos estão

unidos em um único objetivo que é a melhor prestação de serviço para o seu

cliente.

42

CONCLUSÃO

O propósito desta monografia foi de ressaltar a importância do QVT e como seus fatores podem e fazem a diferença na produtividade de uma organização e na vida das pessoas, como eles interferem no quantitativo e qualitativo em um ambiente de trabalho e residencial. O conceito do QVT estará sempre interligado a uma produção de sucesso e na melhora da qualidade de vida do trabalhador. Diversos estudiosos como Nadler e Lawler, Walton, Hackman e Oldhan criaram modelos que identificam indicadores que influenciam da qualidade de vida dentro e fora das organizações, proporcionando o bem estar das pessoas. Nos dias de hoje podemos perceber que onde a preocupação se focava no lucro e no menor tempo, está sendo integrada a uma visão mais humanitária, a qual se preocupa com a saúde ocupacional e se percebe claramente que a qualidade de um ambiente de trabalho, em geral, influencia todo o sistema produtivo. E quando falamos em saúde ocupacional se engloba várias dimensões como física, emocional, social, profissional, intelectual, espiritual, familiar, financeira e ecológica. Dimensões que equilibram nossa saúde total. Sem nos esquecermos de um ambiente com higiene e segurança, ergonômico, com atenção para o fator estresse e assedio moral e sexual.

Os aspectos quantitativos, que podem ser mensurados, se alinham a alguns padrões estabelecidos para manter a qualidade, e quanto mais próximos desses padrões, maior será a motivação, a satisfação e conseqüentemente, os resultados dos trabalhadores. Já os aspectos qualitativos dependem de diversos fatores, como: cultura, costumes, localização, clima, preferência populacional.

O estudo desses aspectos foi elaborado a partir de conceitos já existentes referentes aos assuntos tratados, baseando-se em renomados autores. Essa base teórica possibilitou argumentos necessários para a continuação dos estudos e comprovou a validade do trabalho. O objetivo foi estabelecer uma metodologia de aplicação para que a mesma possa ser utilizada em diferentes localidades, mas sempre garantindo uma evolução qualitativa e quantitativa no que diz respeito à QVT do trabalhador.

Os propósitos deste trabalho é poder ajudar para que seguramente a qualidade de vida do trabalhador irá aumentar quando fatores como ambiente adequado para se trabalhar, um bom relacionamento interpessoal, motivação do funcionário, redução da taxa de ociosidade, remuneração adequada, saúde ocupacional forem estudados especificamente no local desejado e aplicados

43

adequadamente. Por todos os fatores e argumentos vistos para uma QVT cada vez melhor, aponta-se para a validação do tema e objetivo, ou seja, a QVT pode aumentar a produtividade e o bem estar da organização.

44

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

SANTOS, Armênio Ribeiro. Segurança e saúde do trabalho: Normas

Regulamentadoras. COAD, 2005

CHIAVENATO, Id Alberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos

Básicos. 5. ed.: Atlas, São Paulo, 2003.

VERGARA Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 2. Ed.: Atlas. São Paulo,

2000.

CURY, Augusto. Revolucione sua qualidade de vida: Navegando nas águas da

emoção. 1.ed.: Sextante. São Paulo, 2002.

CHIAVENATO, Id Alberto. Gestão de Pessoas. 3. ed.: Elsevier, Rio de Janeiro,

2008.

SLACK, Nigel. Administração da Produção. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2ª Edição

Totalmente Revista e atualizada. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 1999.

WEBGRAFIA

http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/cartilha/cartilha.pdf

http://www.mte.gov.br/trab_domestico/trab_domestico_assedio.asp

http://www.ergonomianotrabalho.com.br/ergonomia.html

http://www.ead.fea.usp.br/semead/7semead/paginas/artigos

http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/revista_fae_business/n7/rev_fae_business

_07_2003_gestao_10.pdf

UNIVERSIA – Seção especial. Os segredos da motivação e o trabalho em

equipe. Disponível

em:<http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&id=1561&lang

uage =portuguese&specialId=95>. Acesso em: 22 Out. 2011.

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ÍNDICE

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I 12

QUALIDADE DE VIDA NOTRABALHO EPRODUTIVIDADE 12

1.1 – O Conceito 12

1.2 – Qualidade de Vida no Trabalho 15

1.3 – Produtividade 15

CAPÍTULO II 16

MODELOS DE QVT 16

2.1 – Os Modelos de QVT

2.2 – Modelos de QVT de Nadler e Lawler 16

2.3 – Modelos de Hackman e Oldhan 17

2.4 – O Modelo de Walton 18

CAPUTILO III 20

FATORES DA QVT 20

3.1 – As 9 dimensões da saúde 20

3.2 – Saúde Física 20

3.3 - Saúde Emocional 20

3.4 - Saúde Social 21

3.5 – Saúde Profissional 21

3.6 – Saúde Intelectual 21

46

3.7 – Saúde Espiritual 21

3.8 – Saúde Familiar 21

3.9 – Saúde Financeira 22

3.10 – Saúde Ecológica 22

3.11 – Higiene e Segurança no Trabalho 24

3.12 – Ergonomia 27

3.13 – Estresse 29

3.14 – Assedio Moral e Assedio Sexual 29

3.14.1 – Assedio Moral 30

3.14.2 – Assedio Sexual 31

CAPITUL IV 32

MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA 32

4.1 – Motivação 32

4.2 – A pirâmide de necessidade de Maslow 32

4.3 – A teoria dos dois fatores de Herzberg 35

4.4 – Liderança 37

4.5 – Definição e tipos de lideranças 38

4.5.1 – Definição 38

4.5.2 – Tipos de Lideranças 38

4.6 – Uma liderança eficaz 39

CONCLUSÃO 42

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 44

ÍNDICE 45

47

FOLHA DE AVALIAÇÃO 48

48

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

Título da Monografia: FATORES DETERMINANTES NA QVT X

PRODUTIVIDADE

Autor: MARIA CLARA MORAES E SILVA

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: