FATORES DO PODER FORMAL

BERNARDES, Cyro; MARCONDES, Reinaldo Cavalheiro. Sociologia aplicada à administração. 6. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.

Jean Carlos

Tópicos para abordagem

• FATORES DO PODER FORMAL

• O PRESTÍGIO NAS EMPRESAS

• A diferença no tratar perante os outros colaboradores, como no fato do novo superintendente ser apresentado em uma cerimônia com os outros diretores e ocupantes de cargos de chefia na organização, enquanto o novo office boy é apresentado reservadamente pelo setor de RH (Recursos Humanos) aos outros colaboradores de escalão menos na empresa.

• A simbologia imposta a esses membros quanto à sua atuação e vivencia dentro da organização, como: o tamanho, a quantidade de gavetas da sua mesa; o tipo de telefone da sala do membro; a decoração da sala; a secretária do membro (que tende a ser mais bonita de acordo como o cargo do membro).

Tópicos para abordagem• A diferença nas cobranças e responsabilidades do membro perante os outros na

organização, como: o clássico exemplo do colaborador ter que chegar na hora certa ou até antes do horário para bater o ponto e começar seu serviço, enquanto o membro, as vezes chega a hora que bem quiser ou, após os velhos “cinco minutinhos”; ainda o colaborador deixar seu carro na rua, enquanto o membro entra e põe seu carro no estacionamento da empresa; ou até o colaborador ter minutos contados (e descontados, se excedidos) para ir ao banheiro, tomar um café, enquanto o membro trava conversas intermináveis na sala do cafezinho com os outro membros.

• A restrições de comportamentos impostas ao membro (esse padrão um pouco menos favorável ao membro), como o membro não poder dizer por exemplo palavras de baixo escalão, enquanto a faxineira pode.

• Até a maneira de se vestir dos membros e colaboradores da empresa, como o terno e a gravata em relação à camisa esporte dos colaboradores (dependendo da organização).

• O SALÁRIO NAS EMPRESAS

• Prestígio

Tópicos para abordagem• O PODER NAS EMPRESAS

• Formal: Este poder baseia-se na autoridade conforme registrada por escrito. Os exemplos são as circulares de nomeação, os manuais administrativos e as descrições de cargos contendo atribuições e detalhamento de autoridade e responsabilidade do executivo.

• Informal: O poder informal caracteriza-se pela facilidade de acesso. Tal acesso poderá ser proveniente de relações familiares (o Supervisor Geral é cunhado), laços históricos, amizades informais, ou por força da própria personalidade (facilidade em relacionar-se com as pessoas).

• Propriedade: O proprietário inerentemente possui poder. Possuir parte do controle acionário da empresa naturalmente atribui ao executivo uma dose adicional de autoridade.

• Tradição: Há ainda o poder baseado na situação; “sempre foi assim”. Não há registro de que o executivo possui tal autoridade, mas, tradicionalmente, quem ocupa a posição em questão possui um direito adquirido que constitui o poder.

• Informação/conhecimento: O domínio da informação sobre determinado assunto ou área de atuação pode aumentar o poder do executivo. Decisões sobre este assunto tenderão a girar em torno do executivo que possui as informações mais completas a respeito.

Tópicos para abordagem

• UMA SELEÇÃO DE ALGUMAS PRATICAS PARA REDUZIR O PODER DOS COLABORADORES

• Tirar partido da correlação poder, prestígio e salário.

• Evitar delegações de tarefas que sejam ponto de convergências de informações.

• Evitar que a única pessoa controle um canal de informações.

• Contratar vários especialistas, embora um seja suficiente.

• Dar a impressão de conhecimento técnico elevado.

• OBS.: Uma segunda forma de atuar do chefe está em não dar a perceber sua falta de conhecimentos profissionais, sendo necessário para misso nunca discuta com o subordinado, mas apenas o ouça, perguntando sua opinião, mas sem dar a própria.

• Distribuir as atividades a fim de balancear o poder entre os subordinados.

• Evitar a delegação de problemas cuja solução seja de longo prazo.

• Criar conflitos funcionais e colocar-se como juiz.

• Tratar pessoalmente da fixação de diretrizes, deixando os aspectos técnicos para os colaboradores.

• Coordenar o trabalho de mais de dois colaboradores (para que não ocorra desses dois se juntarem contra o chefe, recomenda-se três colaboradores).

• Fazer crer que seus assessores apena “aconselham”.

Tópicos para abordagem

• As chefias podem ficar submetidas ao poder de seus colaboradores pelo motivo de, no geral, eles serem tecnicamente mais competentes, mas a prática tem mostrado a existência de medidas que as chefias podem utilizar, a fim de impedir que sejam dominadas pelos seus colaboradores. Resumidamente, cada uma das 11 prescrições descritas para serem utilizadas pela chefias são ótimas, mas têm seu preço. As prescrições descritas têm um custo, tanto para, os que a utilizam quanto para a organização como um todo, motivo pelo qual melhor seria não precisar emprega-las; b) existem técnicas administrativas, a exemplo das formas de coordenar já examinadas no livro de (BERNARDES e MARCONDES) que não há supervisão direta, que tornam desnecessário o coordenador possuir poder raciona-legal para tais técnicas se tornem viáveis, é preciso que os colaboradores sejam maduros e não desejosos de chefias paternalistas, o que somente é possível com mudanças culturais na cerne das organizações.