Traduzido e adaptado de Teaching Tips, no âmbito da parceria com o Centre for Teaching Excellence, University of Waterloo (Waterloo, Ontario, Canada).

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Receber e Fornecer Feedback Eficiente

Estamos constantemente a receber e a fornecer feedback. Quer seja explicitamente através de linguagem oral ou escrita, ou implicitamente através de gestos ou tom de voz, o feedback transmite informação acerca de determinados comportamentos e oferece uma avaliação sobre as qualidades desses comportamentos. Apesar de ser fácil entender o feedback como pessoal, deve tentar percepcioná-lo enquanto uma oportunidade de aprendizagem. O feedback pode reforçar qualidades já existentes, manter um comportamento direccionado para os objectivos, esclarecer os efeitos de determinados comportamentos e aumentar as capacidades de detecção e correcção de erros. Utilize as dicas a seguir para receber e fornecer feedback eficientemente. Receber Feedback Eficientemente

• Escutar o feedback fornecido. Isto significa não interromper. Ouça a pessoa e preste atenção ao que

está de facto a dizer, não àquilo que acha que ela vai dizer. Conseguirá captar mais informação se se concentrar em ouvir e entender, do que se adoptar uma posição defensiva e se concentrar na sua resposta.

• Ponderar as suas respostas. Por vezes a linguagem corporal e o tom de voz dizem mais do que as palavras. Tente evitar criar uma barreira. Se parecer distraído ou aborrecido também irá transmitir uma mensagem negativa. A concentração mostra que valoriza o que a outra pessoa tem para dizer e irá deixar ambos mais à vontade.

• Ser receptivo. Isto significa estar receptivo a novas ideias e opiniões diferentes. Por vez, existe mais do que uma maneira de fazer as coisas e os outros poderão ter um ponto de vista totalmente diferente relativamente a um determinado tema. Poderá aprender algo significativo.

• Perceber a mensagem. Assegure-se de que percebe o que lhe estão a dizer, especialmente antes de responder ao feedback. Se necessário faça perguntas para ficar esclarecido. Vá repetindo os pontos-chave de modo a ter a certeza que interpretou o feedback correctamente. Num contexto de grupo deve pedir feedback a outras pessoas antes de responder. Quando possível seja explicito relativamente ao tipo de feedback que deseja, para não ser surpreendido.

• Reflectir e decidir o que fazer. Analise o valor do feedback, as consequências de o utilizar ou ignorar, e depois decida o que fazer. A sua resposta só depende de si. Se não concordar com o feedback, pondere pedir uma segunda opinião a outra pessoa.

• Seguimento. Existem muitas formas de dar seguimento ao feedback. Por vezes, o seguimento significa apenas implementar as sugestões dadas. Noutros caso, poderá querer marcar outra reunião para discutir o feedback ou para reapresentar o trabalho revisto.

Fornecer Feedback Eficiente

• Organizar as ideias. Limite o seu feedback às questões mais importantes. Considere o potencial valor do feedback para o receptor e como responderia no lugar dele – poderia agir de acordo com o feedback dado? Também não se deve esquecer que fornecer demasiado feedback de uma só vez poderá ser difícil de processar para o receptor.

• Concentrar-se no comportamento e não na pessoa. Uma das estratégias é começar referindo o comportamento em questão, depois descrever o que pensa acerca dele e concluir com aquilo que

Traduzido e adaptado de Teaching Tips, no âmbito da parceria com o Centre for Teaching Excellence, University of Waterloo (Waterloo, Ontario, Canada).

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pretende. Este modelo permite-lhe evitar parecer acusatório ao utilizar “eu”, e concentrar-se nos comportamentos e não em suposições. Exemplo: “Não o tenho visto nas aulas toda a semana. Preocupa-me que possa estar a perder

informação. Podemos reunir-nos para debater isso?” Em vez de: “Obviamente esta disciplina não lhe interessa!”

• Equilibrar o conteúdo. Comece por fazer alguns comentários acerca de determinadas qualidades. Isto fornece um reforço e identifica o que o receptor deve continuar a fazer. Depois identifique as áreas específicas a melhorar e as formas de mudar. Conclua com um comentário positivo. Este modelo ajuda a reforçar a confiança e mantêm a áreas mais necessitadas em perspectiva. Exemplo: “A sua apresentação foi óptima. Estabeleceu um bom contacto visual e estava muito

bem preparado. Foi um pouco difícil ouvi-lo no fundo da sala, mas com prática resolve essa questão. Continue com o bom trabalho!”

Em vez de: “Não fala suficientemente alto. No entanto, a apresentação correu bem.”

• Ser específico. Evite fazer comentários gerais que poderão ser pouco úteis para o receptor. Tente incluir exemplos para demonstrar exactamente a que se refere. Também pode apresentar alternativas e não apenas dar conselhos, isto permite ao receptor decidir o que fazer com o seu feedback.

• Ser realista. O feedback deve concentrar-se no que pode ser mudado. É inútil e frustrante para os receptores receber comentários acerca de algo sobre o qual não têm qualquer controlo. Evite também utilizar as palavras “sempre” e “nunca”. Normalmente o comportamento das pessoas não é tão consistente.

• Aproprie-se do feedback. Quando fornecer comentários avaliativos, utilize o pronome “eu” em vez de “eles”, o que indicaria que a sua opinião é universal. Não se esqueça que o feedback é apenas a sua opinião.

• Ser oportuno. Procure fornecer o seu feedback numa altura apropriada. Ser rápido é essencial, uma vez que o feedback perde o seu impacto se não for dado atempadamente. Um feedback dado demasiado tarde pode suscitar sentimentos de culpa e ressentimento no receptor, uma vez que a oportunidade para melhorar já passou. Se o feedback for principalmente negativo prepare calmamente o que vai dizer ou escrever.

• Oferecer apoio continuado. O feedback deve ser um processo contínuo, não um acontecimento único. Depois de fornecer o seu feedback, faça um esforço para acompanhar e dar o devido seguimento. Mostre aos receptores que está disponível caso tenham questões para colocar, e, caso seja apropriado, peça outra oportunidade para fornecer mais feedback no futuro.

Recursos: Dempsey, J.V. and G.C. Sales (Eds.). (1993) Interactive Instruction and Feedback. Educational Technology Publication. NJ: Englewood Cliffs London, M. (1997) Job Feedback: Giving, Seeking, and Using Feedback for Performance Improvement. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates McGill, I. and L. Beaty (1995) Action Learning. 2nd Ed. London: Kogan Page Ltd. Elaborado para TRACE Workshop, “Receiving and Giving Feedback,” Fevereiro 10, 2003.