Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos e programas

Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho:conceitos e programas

Eixo: Pessoas


Slides

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Escola de Serviço Público do Espírito Santo

ESESP

EIXO

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

2016

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

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CONTRATO DIDÁTICOCONTRATO DIDÁTICO

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COMPETÊNCIA:

Compreender a Política de Qualidade de Vidano Trabalho no Estado a fim de fomentar adiscussão de Qualidade de Vida no Trabalhocomo parte integrante da gestão estratégica.

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HABILIDADES:

- Articular a discussão da Qualidade de Vida no Trabalho comoparte integrante da Gestão Estratégica.

- Assimilar o conceito de QVT e sua evolução.- Avaliar a qualidade de vida no trabalho nas Organizações.- Planejar hábitos e atitudes para a redução do stress no mundodo trabalho.- Reconhecer e valorizar a diversidade e suas contribuições aos

resultados organizacionais.- Apoiar as ações de preparação para o envelhecimento e seus

reflexos na Organização.- Compreender a Política de Qualidade de Vida no Trabalho no

Estado para incentivar sua implementação.- Incentivar a adoção de Programas de QVT nas Organizações.- Aplicar princípios da Gestão Ambiental para a qualidade de vida

no trabalho.

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MÓDULO 1: MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

MÓDULO 2: MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃODESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

MÓDULO 3: MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃOA NOVA GERAÇÃO--SENIORIDADESENIORIDADE

MÓDULO 4: MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADOPOLÍTICA DE QVT NO ESTADO

MÓDULO 5: MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVTA IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT

PROGRAMAPROGRAMA

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)(QVT)

••Mudanças recentes e seus impactos na QVTMudanças recentes e seus impactos na QVT

••Conceitos da QVT e sua evoluçãoConceitos da QVT e sua evolução

••A importância do trabalho para o ser humanoA importância do trabalho para o ser humano

••A necessidade da mudança de ComportamentoA necessidade da mudança de Comportamento

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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOQUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

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•Impactos tecnológicos e econômico•Linguagem digital•Maior tempo em atividade produtiva•Maior consciência do direito a saúde•Aumento da expectativa de vida•Novos hábitos e estilos de comportamentos•Responsabilidade social •Desenvolvimento sustentável

Mudanças recentes e seus impactos na Qualidade de Mudanças recentes e seus impactos na Qualidade de Vida no TrabalhoVida no Trabalho

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT(QVT))

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Diante desse Cenário, QVT é:Diante desse Cenário, QVT é:

•É uma necessidade?•Um modismo pós-industrial?•Exigência?•Resposta as pressões da vida moderna?

MÓDULOMÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)(QVT)

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MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO MÓDULO 1: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)TRABALHO (QVT)

•Pressões no trabalho•Conciliação entre expectativas do trabalho, família e consumo•Intensas jornadas de trabalho•Sinais de estresse•Hábitos alimentares•Estilos de vida•Exigências tecnológicas

Evidências no ambiente de trabalho relacionadas a necessidade de Qualidade de Vida:

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Esses fatos provoca a discussão do bem estarno trabalho e para a busca de qualidade devida dentro e fora do trabalho.


Nadler & Lawler (1983)

Participação nas decisões, reestruturação do trabalhoatravés de enriquecimento de tarefas e grupos detrabalho autônomos, inovação no sistema derecompensas e melhora do ambiente de trabalho.

Conceitos de QVT e sua evoluçãoConceitos de QVT e sua evolução

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Conforme Walton e outros autores:

QVT “é a resultante direta da combinação de diversasdimensões básicas da tarefa e de outras dimensões nãodependentes diretas da tarefa, capazes de produzirmotivação e satisfação em diferentes níveis. (...)”


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Conforme Rodrigues (1994,p.76), “ a Qualidade devida no trabalho tem sido uma preocupação dohomem desde o início de sua existência com outrostítulos em outros contextos, mas sempre voltada parafacilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhadorna execução de sua tarefa.

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“Conjunto de ações de uma organização nosentido de implantar melhorias e inovaçõesgerenciais, tecnológicas e estruturais noambiente de trabalho, e envolve as seguintesáreas do conhecimento: saúde, ecologia,ergonomia, psicologia, sociologia, economia,administração e engenharia.”

(Limongi-França, 1996)


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Qualidade de Vida no Trabalho envolve: Pessoas, Trabalho e Organização.

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Como fica a Organização sem o QVT?Como fica a Organização sem o QVT?

•Déficit da qualidade dos produtos e serviços•Aumento do absenteísmo e dos acidentes de trabalho•Diminui a eficácia, eficiência e produtividade•Deterioração da imagem da Organização•Despesas com afastamento por problemas de Saúde.

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A importância do trabalho para o ser humanoA importância do trabalho para o ser humano

A história nos mostra três grandes ondas no mundo dotrabalho:

1- Agricultura: grandes proprietários de terra e trabalhoescravo.

2 – Industrial: sociedade industrial, novos meios de produção,trabalho massificado e mão de obra explorada.

3- Conhecimento: Informação, requer desenvolvimento dehabilidades para lidar com o mundo complexo, instável eincerto.

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Segundo Cortella, etimologicamente a palavra “trabalho”vem do latim vulgar como sendo tripalium, que era uminstrumento de tortura com foco em produzir desconforto.A origem do ocidente vem do mundo greco-romano, onde asociedade se formou a partir do trabalho escravo, e,portanto, a própria ideia de trabalho está conectada àescravidão.

Ao longo da história esse conceito foi sendo adequado aocontexto econômico vigente. Mas se o trabalho não é umcastigo, o que é – ou poderia ser?


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A globalização tem impulsionado novas relações detrabalho e tendências que, certamente, estão refletindona segurança, na saúde e nas expectativas dotrabalhador.

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Davenport (2001) cita, todo o trabalhador que ingressanuma organização traz consigo um complexo deexpectativas e, quando parte delas são satisfeitas,atitudes positivas são geradas.



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McGregor (1999) cita, muitos gerentes concordariamem que a eficácia de suas organizações seria no mínimoduplicada se fosse aplicados o conhecimento e asferramentas para liberar o potencial latente nosrecursos humanos.



“Sem trabalho, toda a vida apodrece.

Mas, sob um trabalho

sem alma

a vida sufoca e morre”.

Albert Camus


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"Significado é algo que nos dá uma certadireção, informa-nos as formas pelas quais as coisasfazem sentido para nós. Encontrar um significado notrabalho o motivaria a crescer junto com a empresa,compatibilizando nossos interesses e competênciaspessoais com os objetivos e competênciasempresariais." (Robbibs, 2005)

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O que é um trabalho com significado?O que é um trabalho com significado?

Conhecer o significado do trabalho, para ostrabalhadores, é de suma importância para que o gestorpossa compreender sua motivação e em consequênciadisso, sua produtividade.

O trabalho com significado é aquele que é fonte deexperiências de relações humanas satisfatórias.

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O que é um trabalho com significado?O que é um trabalho com significado?

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Segundo Cortella devemos substituir a ideia de trabalhopela ideia de obra, que os gregos chamavamde poiesis, que significa minha obra, aquilo que faço, queconstruo, em que me vejo.

“Tenho de ver o projeto que faço como minha obra.” Docontrário acontece o que Marx chamou de alienação.Todas as vezes que eu olho o que fiz como não sendo euou não me pertencendo, eu me alieno. Fico alheio.Portanto, eu não tenho reconhecimento. Esse é um dostraumas mais fortes que se tem atualmente”. Cortella



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Walton apud Rodrigues (1994, p.83) destaca que "... aqualidade de vida tem sido usada com crescentefrequência para descrever certos valores ambientais ehumanos, negligenciados pelas sociedades industriais emfavor do avanço tecnológico, da produtividade e docrescimento econômico".

A representação que o trabalho tem socialmente para oindividuo, causa impacto na vida, no seu bem estar,podendo levar a situações de maior ou menor desgaste.


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Autores como Christophe Dejours (1992) têm afirmadoque as organizações (e o ofício nelas desenvolvidos)são lugares propícios ao sofrimento, ao tédio, aodesespero, ao desconforto existencial.

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Ouvimos isso o tempo todo:“Bem, outra segunda-feira”.“Não vejo a hora dessa semana acabar.”“Se eu pudesse fazer esse dia passar...”.“Estamos quase no fim de semana.”Graças a Deus é sexta-feira”

Talvez essas frases sejam um indicador de que as coisaspodem não estar indo tão bem. Será que o trabalho deveser encarado como um sofrimento, onde é um alívio quandonão estamos nele?

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Será que para se beneficiar do que produz, o homem setornou vítima do trabalho?

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“Nos vemos através das lentes da ERA INDUSTRIAL,como máquinas que executa uma função até não seremmais necessárias.Nós nos desligamos todas as noites até ligarmosnovamente o interruptor na manhã seguinte. Até que chegaum dia o interruptor é desligado para sempre. “ Covey,Stephen

Na visão da autora Teresa Negreiros...No mundo atual ainda existe valores antigos, feudais,tradicionais, conservadores mesclados com valoresmodernos, urbanos, industriais, contestatórios e pós-modernos.

Perdemos o valor do trabalho como uma atividade centralna vida de cada um de nós.

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SER

TERFAZER

(questões permanentes da vida)

OS VALORES DA VIDA


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Para muitos, qualidade de vida tornou-sesinônimo de consumo, de posse de bensmateriais e objetos de marcas caras.

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Teresa Negreiros cita que pessoas capazes deamar e trabalhar podem espalhar qualidade devida em relações de solidariedade cotidiana, jáo consumo por si não faz, que é agregar valor àsrelações interpessoais.

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“Os homens perdem a saúde para juntar dinheiro,

depois perdem o dinheiro para recuperar a saúde. E

por pensarem ansiosamente no futuro esquecem do

presente de forma que acabam por não viver nem no

presente nem no futuro. E vivem como se nunca

fossem morrer� e morrem como se nunca tivessem

vivido.” Dalai Lama



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A relação trabalho e dinheiro parece ser o principalparadigma a se analisar. Cortella faz a seguintedistinção esclarecedora: emprego é fonte de rendae trabalho é fonte de vida.

“Mas é claro, dinheiro éessencial!” Neste ponto Cortellafaz uma distinção entre o que éessencial e o que é fundamental.

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Essencial é tudo aquilo que você não pode deixar de ter: felicidade,amorosidade, lealdade, amizade, sexualidade, religiosidade.

Fundamental é tudo aquilo que o ajuda a chegar ao essencial. É o quelhe permite conquistar algo.

Por exemplo, trabalho não é essencial, é fundamental. Você nãotrabalha para trabalhar, você trabalha porque o trabalho lhe permiteatingir a amizade, a felicidade, a solidariedade. Dinheiro não éessencial, é fundamental. Sem ele, você passa dificuldade, mas ele, emsi, é fundamental.

O que eu quero no meu trabalho é ter a minha obra reconhecida, mesentir importante no conjunto daquela obra.

Essa visão do conjunto da obra vem levando muitas pessoas aquestionar o que, de fato, estão fazendo ali. Isso não é exclusivo para omundo do trabalho, mas para a vida em geral.

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Contrapõe a teoria clássica da Administração docomportamento do empregado como máquina e abre asportas para as Relações Humanas.


Marx: “só é possívelchegar ao reino daliberdade quando oda necessidade estáabsolutamenteresolvido”.

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Teoria da Hierarquia de Necessidades Teoria da Hierarquia de Necessidades –– Maslow (1943)Maslow (1943)


Os estudos do comportamento humano aponta que as pessoas sãomotivadas pela necessidade de reconhecimento, aprovação social eparticipação.

A necessidade da mudança de ComportamentoA necessidade da mudança de Comportamento

“Eu nasci assim, eu cresci assim, e sou mesmoassim, vou ser sempre assim... Gabriela...sempre Gabriela”.

Romper com A síndrome de Gabriela:

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A necessidade da mudança de ComportamentoA necessidade da mudança de Comportamento

Discurso de Steve Jobs, na graduação da faculdade de Stanford (2005),onde diz, entre outros que:

“Você tem que encontrar aquilo que ama. Isso vale para o trabalhoquanto para as pessoas. Seu trabalho preencherá grande parte de suavida, e o único jeito de estar verdadeiramente satisfeito é fazer o quevocê acredita ser um excelente trabalho, e um excelente trabalho sónasce do amor pelo que se faz. Se você ainda não o encontrou, continueprocurando e não se acomode. Como tudo do coração, você saberáquando encontrar e, como todo grande relacionamento, só melhoracom o passar dos anos.”

••Conceito de SaúdeConceito de Saúde••Doenças Ocupacionais relacionadas com o trabalhoDoenças Ocupacionais relacionadas com o trabalho••Estresse e trabalhoEstresse e trabalho••Síndrome de Síndrome de BurnoutBurnout••Assédio MoralAssédio Moral••Como conquistar a qualidade de vida no ambiente de Como conquistar a qualidade de vida no ambiente de trabalhotrabalho

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃODESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

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"O estado de completo bem-estar físico, mental, social e espiritual" e não apenas a ausência da doença.

(OMS).

• É o bem-estar contínuo, resultado de um equilíbriodinâmico entre os aspectos físico, psicológico eespiritual do indivíduo, e com suas interações com omeio ambiente natural e social.(Rose Romero)

O que é saúde ?O que é saúde ?


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“Saúde é conservada pelo conhecimento e observação dopróprio corpo.” Cícero

A vida está cheia de escolhas. Fazemos nossas escolhas enossas escolhas nos fazem.

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• Hipócrates: “... a busca do equilíbrio pela modificaçãodos hábitos (uma nova interação com o meio ambiente).

• Um fato evidente: a saúde requer mudança de estilo devida. Há uma relação entre QVT e Informação.


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Saúde FísicaSaúde Emocional

Saúde IntelectualSaúde Profissional

Saúde SocialSaúde Espiritual


30%

15%

5%

10%

40%

Carga genética ou heranças gestacionais Circunstâncias sociais

Condições ambientais Escolhas comportamentais

Cuidados Médicos

Fatores que influenciam na capacidade de estar saudável

Fonte: Universidade Stanford-USA

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Saúde Ocupacional é uma área do conhecimentoque se preocupa com as condições e fatores queafeta a saúde e o bem estar dos funcionários ouqualquer pessoa no local de trabalho.

(Sebrae, 2004).

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O que é Saúde Ocupacional ?O que é Saúde Ocupacional ?

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃOE DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

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Doenças Ocupacionais relacionados com o trabalhoDoenças Ocupacionais relacionados com o trabalho

• Distúrbios Osteomusculares ( DORT) :Relaciona-se atraumas repetidos; são enfermidades dos tendões(tendinite do ombro); enfermidades dos nervos;enfermidades dos músculos; enfermidades dasarticulações e demais sintomas não específicos.

•Lesão esforço repetitivo (LER)

MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO MÓDULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃOVISÃO E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

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•Estudos indicam o vínculo dessa doençarelacionados a organização do trabalho e oestresse no trabalho associado a subjetividadenas condições de trabalho.

•De acordo com o INSS são a segunda maiorcausa de afastamento no trabalho no Brasil.

•Segundo a OMS, a maior incidência é detrabalhador na faixa entre 30 a 40 anos.

Doenças Ocupacionais relacionados com o trabalhoDoenças Ocupacionais relacionados com o trabalho


Programas de saúde é a arte de ajudarpessoas a modificar seu estilo de vida emdireção a um ótimo estado de saúde, sendoesta compreendida como o balanço entre asaúde física, emocional, mental, social eespiritual.

(American Journal, 1989).

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Estudos de Ana Cristina Limongi-França (2011,p.37) classifica as ações de saúde em:

•Ações de Recuperação a Saúde: são desenvolvidas com pessoasjá doentes, para recupera-las do ponto de vista físico, psicológicoe social.

•Ações de proteção à Saúde: visa evitar a exposição de indivíduosa agentes nocivos com empregos de equipamentos de proteçãoindividual no trabalho e a vacinação são exemplos.

•Ações de promoção à Saúde: são ações mais abrangentes queextrapola a mera preocupação de evitar a doença. Envolvequestões de integração social, relações humanas no processo debem estar psicossocial relacionado à saúde e à qualidade de vida.


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Santos e Westphal (1999,75) cita que a “Nova Saúde Públicasurge do reconhecimento de tudo que existe ser produto daação humana. A saúde de um indivíduo, de um grupo deindivíduos ou de uma comunidade depende também de coisaque o homem criou ou faz, das interações dos grupos sociais,das políticas adotadas pelo governo, inclusive os própriosmecanismos de atenção à doença, de ensino da medicina, daenfermagem, da educação, das intervenções sobre o meioambiente.”

MÓDULO 2: SAÚDE , ESTRESSE & TRABALHO VISÃO MÓDULO 2: SAÚDE , ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃOE DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

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Conclui-se que a construção social da

saúde pública depende de vários

atores sociais que tornam parte

integrante do processo de saúde e

doenças do indivíduo.


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• Pensar a pessoa por inteiro: biológica, psicológica ,social e espiritual.

• O comportamento das pessoas apresenta variadascombinações e intensidades nestas dimensões epode ser mais acentuado em uma delas, emborasejam interdependentes.


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ESTRESSEESTRESSE && TRABALHOTRABALHO

EstudosEstudos sobresobre oo tematema apontaaponta queque oo estresseestresse ééabsolutamenteabsolutamente antagônicoantagônico àà tecnologiatecnologia..


Do latim: séc. XVII – Fadiga e cansaço, coisa apertada e penosa. Séc. XVIII- força, pressão, esforço.

Séc. XX: “Qualquer adaptação requerida à pessoa.”Hans Selye

Séc. XXI: “Síndrome da Pressa” , problema social, vistapela OMS como uma questão endêmica no mundocontemporâneo.

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ESTRESSEESTRESSE

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PORTANTO

ESTRESSE como agente NEUTRO, capaz de tornar-se

positivo ou negativo.

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• O estresse positivo ou negativo sempre vaiestar no nosso cotidiano a diferença é comovivenciamos as situações da vida.

ESTRESSEESTRESSE

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ESTRESSE POSITIVO E NEGATIVO PROVOCAM REAÇÕES FISIOLÓGICAS:

Extremidades frias e suadas, ritmo cardíaco e pressãoarterial sobem, tensão muscular.

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ESTRESSEESTRESSE

Segundo Jewell e Myla (1988)

“O stress é ao mesmo tempo a condição, sua causa eseu efeito. É uma resposta complexa do organismo,que envolve reações físicas, psicológicas, mentais ehormonais frente a qualquer evento que sejainterpretado pela pessoa como desafiante” (...)

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MODULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E MODULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃODESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

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MODULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO MODULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃOE DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

• Considerando o estresse no trabalho, asfontes de estresse podem serconsideradas a partir de quatro categoriasàs quais se associam diferentes fatoresestressores conforme quadro a seguir:

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ESTRESSEESTRESSE

MODULO 2: ESTRESSE & TRABALHO VISÃO MODULO 2: ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃOE DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

Categorias Fatores estressores

Conteúdo do trabalho Sobrecarga de trabalhoTrabalho complexo ou monótonodemaisResponsabilidade em demasiaTrabalho perigosoDemandas conflitantes ou ambíguas

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Condições de trabalho substâncias tóxicastemperatura, barulho, vibrações, iluminação, radiação etc.situações de perigofalta de higienefalta de proteção

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Condições de emprego turnos de trabalhopagamentofalta de perspectiva de carreiracontratos flexíveis de trabalhoinsegurança no trabalho.

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Relações sociais no trabalho falta de liderança ou liderança inadequadabaixo suporte socialbaixa participação nas tomadas de decisãodiscriminação

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Quais dessas categorias e sua relação com os fatores

estressores, você considera a mais importante?

Fonte:TONELLI,Maria J.;AZEVEDO, Marcia C.; Saúde e qualidade de vida no trabalho, FGV Online,p.38,2012

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O estresse ocupacional afeta todos os setores da vida doindividuo, muda sua qualidade de vida. O trabalho por sinão gera estresse ou bournout. O estresse se relacionacom as características de personalidade e a presença ouausência de estratégias de enfrentamento.

Decker e Borgen (1996) afirmam que a afetividadenegativa tem sido reconhecido como uma fonte variávelque pode influenciar o estresse.

A ausência de estratégias de QVT tem gerado

aumento do nível de estresse nas Organizações?

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MODULO 2: SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO VISÃO E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO

O estresse pode ser visto como resposta, ou seja reaçõesfisiológicas que as pessoas podem ter, que inclui reações de:

• Alerta

• Resistência

• Quase exaustão

• Exaustão

Esse é o processo pelo qual o estresse pode-se transformar em doenças de todos os tipos.

Batistucci (2004,p8) relata, o estresse é responsável direta eindireta por mais de 80% das doenças típicas da modernidadecomo: hipertensão arterial, doenças coronarianas; asma;diabetes entre outras.

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• Apatia/ Depressão

• Insônia

• Tontura ou palpitações

• Cansaço e falta de energia

• Dificuldades Sexuais

• Problemas de memória

• Tensão muscular e dores nas costas

• Irritabilidade

• Perda de apetite.

Sintomas e sinais de estresse:Sintomas e sinais de estresse:


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Síndrome de Síndrome de BurnoutBurnout

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O termo burn out ou burnout , “queimar até a exaustão”, vem do inglês e indica o colapso que sobrevêm após a utilização de toda a energia disponível.

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A definição mais utilizada tem sido a de Maslach& Jackson (1986) em que o burnout é umasíndrome multidimensional constituída porexaustão emocional, desumanização e reduzidarealização pessoal no trabalho.

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A maneira encontrada de enfrentar, mesmo que deforma inadequada, a cronificação do estresseocupacional. Acontece quando falham outrasestratégias para lidar com o estresse.

A exaustão emocional caracteriza-se pela sensação de esgotamento emocional e físico.

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Síndrome Síndrome dede BurnoutBurnout

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Trata-se da constatação de que não se dispõemais de nenhum resquício de energia para levaradiante as atividades.

A diferença entre estresse e burnout está emque o segundo é duradouro, enquanto oestresse, em geral, envolve situaçõesespecíficas.

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O cotidiano no trabalho passa a ser penoso, doloroso.

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Os contatos tornam-se impessoais, desprovidos deafetividade, desumanos, passam a apresentarcomportamentos ríspidos, cínicos, irônicos.

Esta dimensão é considerada como o elementodefensivo da síndrome.

A realização pessoal e nas ocupações perde a satisfação e a eficiência no trabalho.

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O burnout sobrevém de um processo deestresse ocupacional.

Há um sentimento de descontentamento pessoal.Segundo a pesquisadora, Christina Maslach(1993), o burnout não é problema da pessoa, massim da organização e da estruturação do local detrabalho, em especial, àqueles locais em que asquestões humanas não podem ser reconhecidas.

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PREVENÇÃO E/OU INTERVENÇÃO

•Identificar os elementos que provocam estresse e como enfrentá-los.

•Cuidar para que a alimentação seja balanceada e em horários regulares, não “pulando” refeições.

•Adotar hábitos saudáveis de vida.

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•Manter um mínimo de 6 horas diárias de sono ou mais.

PREVENÇÃO E/OU INTERVENÇÃO

•Desenvolver talentos pessoais. Dedicar um tempo para habilidades que sempre quis aprender ou desenvolver.

•Utilizar o tempo livre para atividades prazerosas, agradáveis e não preenchê-las com mais trabalho.

•Praticar um programa de exercícios regulares.

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• Comunicação: Procurar relacionar-se com colegas de trabalho, usuários dos serviços, familiares e amigos.

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•Aprender a dizer não! Não fazer mais do que aspossibilidades.

•Administração do tempo: Distribuir as atividades diárias.



•Relaxamento: Aprender e utilizar técnicas de relaxamento.

•Neutralização dos agentes estressores.

•Apoio social: Cultivar o relacionamento interpessoal.

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•Planejamento ambiental.

•Organizar o ambiente de trabalho.

•Psicoterapia pessoal.

•No plano institucional, um profissional capacitado em desenvolver ações em saúde ocupacional é a pessoa mais indicada.

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O que é Assédio Moral?

Especialistas definem como exposição dapessoa a situações humilhantes econstrangedoras, que ofendem a suadignidade ou integridade física, durante ohorário de trabalho e no exercício de suasfunções.

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ASSÉDIO MORAL NO TRABALHOASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

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Como identificar o Assédio Moral?

• Isolamento e recusa na comunicação direta, “deixar nageladeira”.

• Deterioração proposital nas condições de trabalho.

• Despromoção injustificada.

• Delegação de tarefas impossíveis de serem cumpridas.

• Manter o individuo ocioso, sem quaisquer tarefas a cumprir.

• Manipular informações de forma a não serem repassadascom antecedência.

• Atentado a dignidade (fofocas).

• Violência verbal, física ou sexual.

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Consequências do assédio sobre a saúde e qualidade de vida:

No plano individual:

• Depressão, angústia e estresse, mal estar físico e mental

No plano social:• Isolamento, redução da capacidade de se relacionar com o

outro e mudança de personalidade.

No plano organizacional:

• Absenteísmo, queda de produtividade, acidente de trabalho,perda de interesse pelo trabalho, prejudica a integração e oclima no trabalho.

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Implicações legais:

Constituição Federal e o código civilpreveem reparação por danos morais,segundo especialistas o assédio é umaforma de dano moral.

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Prevenção:

Focar a origem do problema, espaçoorganizacional com a promoção decomunicação adequada, novos estilos deliderança e inserir o tema no código deconduta da organização.

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Como conquistar a qualidade de vida no ambiente de Como conquistar a qualidade de vida no ambiente de trabalhotrabalho

•• DescubraDescubra oo gostogosto particularparticular dada felicidadefelicidade ee sese entendaentendacomcom vocêvocê mesmomesmo..

••QuebreQuebre antigasantigas crenças,crenças, continuecontinue comcom asas fundamentaisfundamentais eeconstruaconstrua novasnovas..

•• VerifiqueVerifique sese suasua posturapostura nãonão estáestá lhelhe causandocausando cansaçocansaçofísicofísico..

89



••AproveiteAproveite oo horáriohorário queque sobrasobra durantedurante oo almoçoalmoço paraparafazerfazer algoalgo diferentediferente..

•Quando não estiver em seu ambiente de trabalho,passe mais tempo junto de sua família ou amigos.

•Melhore seu relacionamento interpessoal.

90


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Use a ética e a educação social.Use a ética e a educação social.

Diminua o olhar e o foco para as reclamações.Diminua o olhar e o foco para as reclamações.

Amplie sua visão, pensamento e conhecimento.Amplie sua visão, pensamento e conhecimento.

Conviva e trabalhe bem com a emoção e as diferenças.Conviva e trabalhe bem com a emoção e as diferenças.

Seja mais tolerante com suas inquietações.Seja mais tolerante com suas inquietações.

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Aprenda a se motivar com o que a realidade lhe oferece.Aprenda a se motivar com o que a realidade lhe oferece.

Cultive Cultive a disposição para aprender e arriscar.a disposição para aprender e arriscar.

Tenha a coragem de conviver com suas falhas, feridas, Tenha a coragem de conviver com suas falhas, feridas, perdas e ganhos.perdas e ganhos.

Viva plenamente sua competência e as oportunidades, Viva plenamente sua competência e as oportunidades, considerando sua história, sua vida e seu passado.considerando sua história, sua vida e seu passado.

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MÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃOMÓDULO 3: A NOVA GERAÇÃO--SENIORIDADESENIORIDADE

••Olhar sobre os vários estágios do desenvolvimento Olhar sobre os vários estágios do desenvolvimento humanohumano

••Ciclos da Vida e QVTCiclos da Vida e QVT

••As gerações Baby As gerações Baby BoomersBoomers, Y , Y e e X.X.

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Olhar sobre os vários estágios do Olhar sobre os vários estágios do desenvolvimento humanodesenvolvimento humano


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• Compreender os ciclos de vida, infância,adolescência, vida adulta e terceira idade,permite-nos prevenir problemas, paraalcançar mais qualidade de vida na vidapessoal e profissional.

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Olhar sobre os vários estágios do Olhar sobre os vários estágios do

desenvolvimento humanodesenvolvimento humano

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•Infância= “EU SOU O CENTRO DA VIDA”

Olhar sobre os vários estágios do desenvolvimento Olhar sobre os vários estágios do desenvolvimento humanohumano

CICLOS DA VIDA


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Adolescência= “EU SOU O DONO DA VIDA”

CICLOS DA VIDA



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Maturidade= “EU SOU O MAESTRO DA MINHA VIDA”

CICLOS DA VIDA



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••As gerações Baby As gerações Baby BoomersBoomers, , X, YX, Y, e , e ZZ

Convivência entre as diferentes gerações comobjetivo de ajudar na construção de umamelhor Qualidade de Vida Pessoal e no Trabalho.

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VídeoVídeo

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••As gerações Baby As gerações Baby BoomersBoomers, X ,Y, e Z, X ,Y, e Z

Cada geração é marcada pela mudanças sociais quecriaram diferenças geracionais. A sociedade deconsumo em que vivemos estimula esse tipo dediferenciação.

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Veja os fatores mais atrativos para os jovens na hora de avaliar um

emprego:

1) Plano de carreira bem estruturado - 66%2) Pacote de benefícios diverso - 57%3) Horários flexíveis de trabalho - 37%4) Reputação positiva da companhia - 33%5) Habilidade de oferecer desafios constantes - 29%pesquisa realizada junho a outubro de 2015, cerca de 2 mil profissionais de todo o Brasil

A geração Y tem valores diferentes mostra pesquisa.

Para eles, não basta apenas ter um bom cargo esalário. Isso é importante também, mas não é tudo. Osjovens estão de olho nas empresas que procuramtornar o ambiente de trabalho mais agradável.

http://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2016/02/jovens-valorizam-horario-flexivel-e-plano-de-carreira-mostra-pesquisa.html

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Envelhecimento e Expectativa de vidaEnvelhecimento e Expectativa de vida

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O Brasil está envelhecendo...O Brasil está envelhecendo...

População brasileira : 2016 a 2026 (IBGE)

�11,3 milhões de pessoas a mais, dos quais, 6,9 milhões serão idosos (61%) do aumento do período.

2016 18,8 milhões de idosos 8%



Janela demográfica: Idosos 65 anos ou mais – IBGEFonte: IPEA, 2015

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Janela demográfica: Crianças e Adolescentes até 14 anos – IBGEFonte: IPEA, 2015





O Brasil está envelhecendo...O Brasil está envelhecendo...

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Envelhecemos da mesma forma?

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Envelhecimento é um processo contínuo quecomeça desde que nascemos e inevitavelmentenos conduz a morte.


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Os padrões de vidaque promovem umenvelhecimento comsaúde são formadosno princípio da vida.

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O que é “envelhecimento ativo”?

A capacidade de recuperação durante a vida é oingrediente essencial para o envelhecer ativo.



A OMS adotou o termo“envelhecimento ativo”para expressar o processode conquista dessa visão.

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“Envelhecimento ativo é o processode otimização das oportunidades desaúde, participação e segurança, como objetivo de melhorar a qualidadede vida à medida que as pessoasficam mais velhas”.

World Health OrganizationEnvelhecimento ativo: uma política de saúde / World Health Organization; tradução Suzana Gontijo. – Brasília: Organização Pan-Americana da Saúde, 2005.60p.: il.

Ou seja, não concebe um envelhecer único.

Há um envelhecer bem diversificado, conforme as normas sociais orientadoras de tais diversificações.

Velhos são os outros, como nos advertiu Beauvoir. (1990).

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•Fatores econômicos•Fatores sociais•Fatores pessoais•Estilo de vida•Serviços de saúde e sociais•Cultural•Sexo•Ambiente físico

Fatores determinantes do envelhecimento ativo?



Carga genética, prática de exercícios, o lugar ondemora e o convívio com pessoas queridasinterferem diretamente na longevidade.

Mas em que medida, cada um desses fatores estáajudando você a viver mais e melhor?

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“Mais importante do que acrescentar anos à vida é preciso proporcionar vida aos anos".

Parafraseando o gerontólogo Marcelo Salgado.

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Qual seria a sua idade se você não soubesse quantos anos você tem?

Acesse site: http://www.minhavida.com.br/avaliacao/

ExpectativaDeVida

Pense nesta pergunta, feita pelo filosofo chinês Confúcio e responda para você:

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MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO DO ESMÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO DO ES

•Missão do programa de QVT•Diretrizes para implantação de QVT••Marco regulatório no Estado de QVTMarco regulatório no Estado de QVT•Programa de Preparação para Aposentadoria no Estado

Missão dos programas de QVTMissão dos programas de QVT

A missão estratégica de um programa de Qualidade de Vida canaliza seus esforços para alcançar os seguintes resultados:

• Aumentar os níveis de SATISFAÇÃO E SAÚDE docolaborador/consumidor/comunidade. Saúde comoespelho das camadas biológica, psicológica, social eorganizacional.

118

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO

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• Melhorar o CLIMA ORGANIZACIONAL (ambiente,relações e ações saudáveis).

•Afetar beneficamente no processo de FORMAÇÃO EDESENVOLVIMENTO humano, agregando competências(capacidade e atributos).•Reconhecimento, carreira e cultura organizacional.

119



•Melhorar a capacidade de DESEMPENHO das atividadesdo dia a dia. (Maior produtividade).

•Desenvolvimento humano e social por meio daeducação para a cidadania.

•Influenciar na diminuição da PRESSÃO NO TRABALHOe do DISTRESSE individual e organizacional (Menorabsenteísmo/rotatividade; Menor número deacidentes).

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• Implantação participativa• Consolidação/Manutenção• Feedbacks dos resultados

Diretrizes para implantar um Programa de QVTDiretrizes para implantar um Programa de QVT

• Avaliação de Necessidades

• Planejamento de ações

121

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADOMÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO

1. Realizar periodicamente um levantamento de riscos de

saúde dos funcionários.

2. Analisar onde está o maior investimento em cuidadosmédicos.

122

MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO AMÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO A

3. Diagnóstico do clima organizacional.

4. Relatórios médicos, incidentes e sinais de estresse einsatisfação.

5. Mapeamento do perfil sócio familiar e benefíciosesperados.

Diretrizes para implantar um Programa de QVTDiretrizes para implantar um Programa de QVT

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• Lei complementar nº 637 – de 28/08/12 – Política de Gestão de Pessoas – Pilar - Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho e Saúde Ocupacional.

• A lei garante a legitimidade para a prática de QVT nas Organizações?

123


Marco regulatório no Estado sobre QVT Marco regulatório no Estado sobre QVT

Pilares da

Política de

Gestão de

Pessoas dos

Servidores

Públicos do

Poder

Executivo do

Estado do

Espírito Santo

LEI 637/2012

I - Planejamento de Recursos Humanos

II - Seleção e Admissão de Pessoal

III - Cargos, Carreira e Reconhecimento

IV - Gestão de Desempenho

V - Desenvolvimento de Pessoas

VI - Qualidade de Vida no Trabalho e Saúde

Ocupacional

VII - Relações Sindicais.



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PILAR PILAR PILAR PILAR ––––GESTÃO GESTÃO GESTÃO GESTÃO DA QUALIDADE DE DA QUALIDADE DE DA QUALIDADE DE DA QUALIDADE DE

VIDA E SAÚDE VIDA E SAÚDE VIDA E SAÚDE VIDA E SAÚDE OCUPACIONALOCUPACIONALOCUPACIONALOCUPACIONAL

QUALIVIDAQUALIVIDAQUALIVIDAQUALIVIDA

Programa de Segurança, Saúde e

Ergonomia

Programa de Lazer, Cultura e Esporte

Programa de Preparação para

Aposentadoria – Geração Ativa

Programa de relações interpessoais e

organizacionais

Programa de Ingresso dos Servidores

e Carreiras



PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA APOSENTADORIA “GERAÇÃO ATIVA”

A preparação para a aposentadoria deveria seiniciar quando o indivíduo se prepara para ocomeço de sua trajetória como trabalhador.Esta abordagem teria o objetivo de,precocemente, despertar a consciência sobre oque o trabalho deveria significar na vida daspessoas, considerando os planos e as medidasque precisam ser tomadas para o futuro.

Lucia Helena França, 2002


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• Decreto nº 3607-R – de 03/07/14 – institui oprograma de Preparação para a Aposentadoria dosServidores Públicos da Administração Direta,Autárquica e Fundacional do Poder ExecutivoEstadual.

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Programa de Preparação para Aposentadoria –Geração Ativa

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Oportunizar aos servidores públicos doPoder Executivo do Estado do EspíritoSanto uma transição trabalho-aposentadoria bem planejada.



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PÚBLICO ALVOI - tempo de contribuição ou de idade faltante para o preenchimento dos requisitos para a aposentadoria seja igual ou inferior a 3 (três) anos; e os que encontram-se em abono permanência;II - que possuírem 67 (sessenta e sete) ou mais anos de idade;III - que estejam afastados para a aposentadoria há no máximo 3 (três) meses;IV - afastados para tratamento da própria saúde há 18 (dezoito) meses ou mais.



Legislação Previdenciária

Finanças

Saúde e Autonomia

Ocupação e Pós Carreira

Família e Apoio Social

PROGRAMA DE PREPARAÇÃO PARA APOSENTADORIA “GERAÇÃO ATIVA” – Conteúdos do ciclos


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MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT QVT

•Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho•Como implantar um programa de QVT•Principais benefícios de QVT•Alguns exemplos e ações de QVT•Modelos de Avaliação de Qualidade de Vida••QVT e Desenvolvimento SustentávelQVT e Desenvolvimento Sustentável••Oficina de produçãoOficina de produção

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SER

HUMANO

Dimensões do Ser IntegralDimensões do Ser Integral

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"Gestão da qualidade de vida no trabalho é a busca doequilíbrio dinâmico e harmônico entre as necessidadeshumanas, biológicas, psicológicas, sociais eorganizacionais e os princípios do trabalhoergonomicamente correto e sustentável.“

Ana Cristina Limongi França

Gestão da Qualidade de Vida no TrabalhoGestão da Qualidade de Vida no Trabalho

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“O modelo de Gestão Organizacional deve primar pelacompatibilidade entre bem-estar do servidor,desempenho funcional e missão Institucional.“

Ana Magnólia Mendes


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“Um programa de QVT é de responsabilidadeinstitucional, responsabilidade social decomprometimento dos dirigentes de todos osníveis hierárquicos, de parcerias Inter setoriaise de participação efetiva dos servidores .“

Ana Magnólia Mendes

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A Gestão da Qualidade de Vida no TrabalhoA Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho

EncorajarEncorajar ee apoiarapoiar hábitoshábitos ee estilosestilos dede vidavida quequepromovampromovam saúdesaúde ee bembem estarestar entreentre todostodos ososfuncionáriosfuncionários ee famíliasfamílias durantedurante todatoda aa suasua vidavidaprofissionalprofissional.

O propósito de um programa de Qualidade de Vida nas Organizações é:

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Gerar estratégias com o intuito de promover umambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo eà Organização, conscientizando sobre como suasaúde está diretamente relacionada à sua qualidadee produtividade.

Um programa de Qualidade de Vida existe para:

137



O bem estar considera à Qualidade de Vida noTrabalho as dimensões biológica, psicológica sociale organizacional de cada pessoa e não,simplesmente o atendimento a doenças. Trata-se deum bem-estar no sentido de manter-se íntegrocomo pessoa, cidadão e profissional.

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MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT

Como implantar um programa de QVTComo implantar um programa de QVT

É importante analisar:

•A assistência que a organização demonstra para com o servidor e seus familiares.

•A oportunidade de expressão do servidor.

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• Visão humanística da organização.

•Equidade salarial interna e externa.

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•A afinidade do servidor com a tarefa que executana organização.


É importante analisar:

•Competências dos profissionais com a finalidade deapoiar o servidor.

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ExisteExiste umum lacunalacuna ainda,ainda, entreentre oo discursodiscurso ee aa açãoação..EmboraEmbora aa preocupaçãopreocupação comcom aa QVTQVT vemvem ganhandoganhandoespaçoespaço nono ambienteambiente organizacionalorganizacional..

Contudo,Contudo, éé precisopreciso queque aa OrganizaçãoOrganização sesepreocupepreocupe comcom aa participaçãoparticipação dodo trabalhadortrabalhador nonoprocessoprocesso produtivoprodutivo..

MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS MÓDULO 5: A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT DE QVT


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LimongiLimongi--FrançaFrança ((20112011,p,p178178)) citacita QVTQVT comocomo umaumacompetênciacompetência gerencialgerencial parapara osos gestoresgestores ee umaumacompetênciacompetência estratégicaestratégica parapara aa OrganizaçãoOrganização..

EssaEssa CompetênciaCompetência estáestá associadaassociada asas questõesquestões dede saúde,saúde,lazerlazer ee nutriçãonutrição ee tambémtambém relacionadarelacionada aaresponsabilidaderesponsabilidade socialsocial ee relaçõesrelações dede trabalho,trabalho,perspectivasperspectivas dede realizaçãorealização pessoalpessoal ee segundasegunda carreiracarreira..SãoSão interfacesinterfaces dada esferaesfera psicossocialpsicossocial ee organizacionalorganizacional..



144

LuccaLucca NetoNeto ((19991999,p,p..3232 afirmaafirma queque ““ ososprogramasprogramas dede qualidadequalidade dede vidavida nono trabalhotrabalho sãosãoexigênciaexigência dosdos tempostempos.. ExpressaExpressa umumcompromissocompromisso comcom osos avançosavanços dada ciência,ciência, dadacivilização,civilização, dada cidadaniacidadania.. EE ainda,ainda, porpor issoisso umumdesafiodesafio parapara muitosmuitos..””

CausaCausa impactoimpacto nana excelênciaexcelência dosdos serviçosserviçosprestadosprestados ee nana produtividadeprodutividade dosdos indivíduosindivíduos ememseuseu trabalhotrabalho..



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Benefícios da Qualidade de Vida no TrabalhoBenefícios da Qualidade de Vida no Trabalho

•Melhoria da produtividade•Empregados mais alertas e motivados•Melhoria da imagem corporativa•Menos absenteísmo

Ganho substancial na sua satisfação e crescimento,assim como no aumento de produção e redução decustos para a Organização.

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•Melhoria das relações humanas no trabalho•Baixas taxas de enfermidade•Melhoria da moral da força de trabalho•Redução em letargia e fadiga•Redução de turnover

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� Concentrar em reduzir um ou mais fatores de risco de saúde entre os funcionários.

� Fazer parcerias com academias, clubes e negociar descontos para os funcionários.

� Implantar jornal ou folhetos sobre saúde e bem-estar físico e emocional.

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Eliminar o fumo no ambiente de trabalho.

Algumas exemplos de Ações de QVTAlgumas exemplos de Ações de QVT

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Governo do Estado lançou o Programa Vida Saudável com o com foco na prevenção e qualidade de vida.

O Movimento 21 dias por uma Vida Saudável têm objetivo de incentivar a mudar seu estilo de vida em benefício da sua saúde.

Acesse site: www.movimento21dias.com.br

Movimento 21 dias por uma vida mais saudávelMovimento 21 dias por uma vida mais saudável

150


O programa possui 3 grupos de desafios:

• Alimentação saudável• Atividade física• Convívio familiar

Cada eixo possui 7 desafios ao participante,atribuindo pontuação a cada desafio cumprido,valendo medalha e ao final de 21 dias ganha umtroféu virtual.Participe!Acesse site: www.movimento21dias.com.br

Movimento 21 dias por uma vida mais saudávelMovimento 21 dias por uma vida mais saudável

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Algumas exemplos de Ações de QVTAlgumas exemplos de Ações de QVT

Modelos de avaliação de Qualidade de VidaModelos de avaliação de Qualidade de Vida

A busca de um instrumento que avaliasse qualidadede vida dentro de uma perspectiva genuinamenteinternacional fez com que a Organização Mundial daSaúde organizasse um projeto colaborativomulticêntrico.

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MÓDULO 5:A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS MÓDULO 5:A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT DE QVT

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O resultado deste projeto foi a elaboração doWHOQOL-100, um instrumento de avaliação dequalidade de vida composto por 100 itens.

WHOQOL= The World Health Organization Quality of Life


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“A percepção do indivíduo de sua posição na vida nocontexto da cultura e sistema de valores nos quais elevive e em relação aos seus objetivos, expectativas,padrões e preocupações”

(WHOQOL GROUP, 1994).

O desenvolvimento destes elementos conduziu a definição de qualidade de vida como:

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•domínio físico•domínio psicológico•nível de independência•relações sociais•meio-ambiente•espiritualidade / religião / crenças pessoais.

O reconhecimento da multidimensionalidade doconstruto refletiu-se na estrutura do instrumentobaseada em 6 domínios:

155

MÓDULO 5:A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT MÓDULO 5:A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT

156

MÓDULO 5: DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL E MÓDULO 5: DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL E QVTQVT

"A consecução dos Objetivos de Desenvolvimento

do Milênio requer uma parceria global apropriada a

um mundo interconectado. O mundo realmente

compartilha um destino comum."

Jeffrey D. Sachs

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O Projeto do Milênio recomenda umaestratégia global para auxiliar as nações amudar o curso contra a pobreza. Usando asmetas determinadas pelos Objetivos deDesenvolvimento do Milênio. (Conferencia Rio92)

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7º OBJETIVO DO DESENVOLVIMENTO DO MILÊNIO(ODM), ESTABELECIDO PELA ORGANIZAÇÃO DASNAÇÕES UNIDAS (ONU):

• “QUALIDADE DE VIDA E RESPEITO AO MEIOAMBIENTE”


UMA DAS METAS PARA “QUALIDADE DE VIDA E RESPEITO AO MEIOAMBIENTE”:

• Reduzir à metade a proporção da população sem acesso à água potável segura.

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Estratégias de sustentabilidade:• Fazer o acompanhamento de uso racional de agua e

energia.• Implementar a coleta seletiva e divulgar o benefício de

produtos biodegradáveis ou reciclado.• Economizar o uso de papel – impressão apenas o

importante e usar os dois lados da folha. Utilize o versocomo rascunho.

• Participar de ações e projetos sociais de cidadania esustentabilidade social.

• Incentivar o uso de sacolas reutilizáveis.


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A participação da Sociedade ajuda a zelarpara que a justiça e equidade norteiam aspolíticas públicas.

Que ação de desenvolvimento sustentávelvocê desenvolve no seu Órgão?Video: “Movimento boa praça”


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Oficina de Produção:

�Formar grupos de trabalho com os temasgeradores: Envelhecimento; Relações Intergeracionais;

Sustentabilidade; Saúde x estresse.

�Cada grupo irá produzir uma atividade quetraduz em bem estar e que seja possívelreproduzir no seu ambiente de trabalho.�Recursos: criação do grupo�Tempo de produção: 5 mint.�Tempo de apresentação: 5 mint.

MÓDULO 5: MÓDULO 5:

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOQUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOReflexãoReflexão

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Enfim... QVT é mudança de comportamento edesenvolvimento.

O que fazer para ter uma boa qualidade de vida:

•Ter um projeto de vida para cinco anos.•Ser exigente com os próprios hábitos saudáveis.•Cultivar amigos e familiares.•Educar-se culturalmente, profissionalmente eemocionalmente.•Buscar o autoconhecimento e autovalorizaçãopessoal.•Cuidar do consumo, das contas e do descanso.

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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOQUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

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Apostila

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

MANUAL DO PARTICIPANTE

Ninguém ignora tudo. Ninguém sabe tudo. Todos nós sabemos alguma coisa. Todos nós ignoramos alguma coisa. Por isso aprendemos sempre” Paulo Freire

Textos de Apoio

Vitória-ES

Sumário

1 MÓDULO 1 – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ...................................................... 3 1.1 Texto 1: Qualidade de vida no trabalho x Autorrealização humana .................................. 3 1.2 Texto 2: Qual é a sua obra?..............................................................................................7 1.2 Texto 3: Síndrome de Gabriela.......................................................................................12 2 MÓDULO 2 – SAÚDE, ESTRESSE & TRABALHO – VISÃO E DESAFIOS PRÁTICOS PARA GESTÃO.................................................................................................................... 8 2.1 Texto 1: Qualidade de vida como estratégia .................................................................... 8 2.2 Texto 2: Desacelere o estresse e acelere a qualidade de vida ....................................... 10 2.3 Texto 3: O Caminho do Meio ......................................................................................... 11 2.4 Texto 4: Os amplos benefícios de um estilo de vida saudável........................................13 2.5 Texto 5: Assédio Moral...... ............................................................................................18 2.6 Texto 6: Abraço gera bem-estar, conforto e ainda combate o estresse .......................... 23 3 MÓDULO 3 – A NOVA GERAÇÃO - SENIORIDADE ...................................................... 25 3.1 Texto 1: Junte-se a eles - Gerações .............................................................................. 31 3.2 Texto 2: Excesso de Trabalho ........................................................................................ 26 4 MÓDULO 4 – POLÍTICA DE QVT NO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO ........................33 5 MÓDULO 5 – A IMPORTÂNCIA DOS PROGRAMAS DE QVT .......................................... 5.1 Texto 1: Qualidade de vida no trabalho .......................................................................... 34 5.2 Texto 2: Perder para ganhar .......................................................................................... 37 5.3 Texto 3: Instrumentos de avaliação de qualidade de vida (WHOQOL) 1998 .................. 40 6 SAIBA MAIS .................................................................................................................... 42 6.2 Texto 2: Dicas de Leitura – Temas..................................................................................43

1 MODULO 1: Qualidade De Vida No Trabalho (QVT)

1.1 Texto 1: Qualidade De Vida No Trabalho X Autorrealização Humana

A qualidade de vida no trabalho hoje pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde se destacam dois aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. Muito se tem falado sobre a qualidade de vida no trabalho. Mas a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo. Segundo Rodrigues (1994, p.93), “os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatória têm o trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais”. Assim, o trabalho assume dimensões enormes na vida do homem. O PODER DO TRABALHO NA VIDA HUMANA Como meio de se manter, o trabalho é também o elemento mais importante da produção social. Todo trabalho exige uma certa quantidade de energia física e psíquica, que, nesse processo, é chamado de força do trabalho. O trabalho é, assim, o resultado que se pode medir da força de trabalho. Durante muitos anos, o trabalho servia para a manutenção e a reprodução biológica do ser humano e se desempenhou sob a forma de coleta, de trabalho extrativo, quando veio surgir, mais tarde, a pesca, a caça e o pastoreio. Com a agricultura, veio a ideia de que se produzindo um excedente do que se poderia utilizar, seria possível escravizar pessoas. No mundo grego e romano, só no trabalho de direção das atividades agrícolas se reconhecia dignidade e importância social, totalmente negada ao comércio, artesanato e atividades manuais. Na atualidade, ainda é impossível afirmar que desapareceram as situações de escravidão ou de exploração do trabalho, até mesmo nos países de economia avançada. Os alicerces da produção social deslocaram-se da agricultura para a indústria quando o comércio se sobrepôs ao trabalho agrícola e ampliou suas atividades. Na revolução industrial, que iniciou no século XVIII, as fábricas juntaram num só espaço, trabalhadores e os novos meios de produção, as máquinas. O modo de produção social da época industrial aumentou a especialização das tarefas e a divisão do trabalho, contribuindo para o afastamento das pessoas do conteúdo de suas próprias atividades. E, finalmente, a revolução atual, que insere o trabalhador na era do conhecimento, requer dele o desenvolvimento de habilidade para lidar com um mundo extremamente complexo, incerto e instável. A ORIGEM DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho remontou em 1950, com o surgimento da abordagem sociotécnica. Somente na década de 60, tomaram impulso, iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de

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minimizar só efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos trabalhadores. Entretanto, a expressão qualidade de vida no trabalho só foi introduzida, publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos. Então, na década de 70, surge um movimento pela qualidade de vida no trabalho, principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrado nos empregados. Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e empregadores através de práticas gerenciais capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa era a de tentar maior motivação nos empregados, embasando suas filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relações Humanas, como Maslow, Herzberg e outros. De acordo com Rodrigues (1994, p.76), “a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa”. A qualidade total teve bastante influência para o desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho, pois das práticas anunciadas pelo sistema de controle da qualidade total, têm-se algumas que devem ser destacadas para melhor análise da influência, tais como: maior participação dos funcionários nos processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de eliminação da separação entre planejamento execução, promovida principalmente pelos sistemas tayloristas e fordistas; descentralização das decisões; redução de níveis hierárquicos; supervisão democrática; ambiente físico seguro e confortável; além de condições de trabalho capazes de gerar satisfação; oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Como se pode ver, estas práticas representam um esforço para a melhoria das condições de trabalho, ou seja, existe um movimento pela melhoria da qualidade de vida no trabalho na filosofia do controle da qualidade total. A MOTIVAÇÃO DO EMPREGADO Criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo. As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal, despertando o melhor ou o pior do que elas têm. Se as pessoas não estão motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se convencê-las a fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a assumir as atitudes e os valores do motivador, os comportamentos não serão permanentes. Segundo Davis e Newstron (1991, p. 47), “embora não haja respostas simples para a questão da motivação um importante ponto de partida reside na compreensão das necessidades do empregado”. Dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor significa que estas são consideradas capazes de alcançar altos padrões sobre os quais concordam. Segundo Davis e Newstron (1991, p.28), “o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação que quando combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana”.

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Os funcionários precisam saber o que a administração espera que produzam, e de que maneira. E estes mesmos administradores precisam saber o que os funcionários esperam que se faça para tornar possível esse trabalho. Responsabilidades são os resultados que se espera obter nas pessoas que se está procurando motivar. Se estas pessoas não sabem que resultado está se esperando delas, certamente não poderão atingi-los. Segundo Weiss (1991, p. 29), “cada pessoa também deve conhecer suas responsabilidades individuais”. Parte da motivação de uma pessoa vem do fato de ela saber que tem um papel importante na organização e que outras pessoas contam com ela. Segundo Weiss, (1991, p.32) “As pessoas trabalham por recompensas. Essas não precisam ser tangíveis, como dinheiro. Podem ser intangíveis, como no caso de deixar um funcionário ser líder de um grupo”. A vontade de trabalhar bem deteriora e as pessoas ficam desmotivadas, apenas por haver obstáculos em seu caminho, ou se não entendem o que se espera delas, ou como seu trabalho será avaliado. Os obstáculos mais sérios são criados frequentemente pelos supervisores. Muitos deles pedem coisas impossíveis enquanto outros não pedem nada. Muitos deixam de fornecer os recursos necessários para execução das tarefas. Alguns não são coerentes em suas expectativas e as mudam com freqüência. Muitos têm uma constância excessiva em suas expectativas, tornando-se inflexíveis, e não são capazes de enfrentar alterações nas condições de trabalho. Outros ainda não são sensíveis às necessidades de seus empregados. A falta de capacidade ou de habilidade do empregado, forma uma barreira enquanto que a empresa ergue barreiras quando não proporciona treinamento, oportunidades de carreira ou recompensas apropriadas. Conseguir o máximo e o melhor dos outros quer dizer que você deve estabelecer padrões elevados, mas razoáveis, deve reconhecer suas próprias responsabilidades, bem como a dos empregados, e deve deixar que o empregado pague o preço pelo mal resultado, ou receba a recompensa pelo sucesso (WEISS, 1991, p. 36). De acordo com Matos (1997), os fatores que influem, decisivamente, sobre a motivação humana são: - Trabalho em grupo; - Reconhecimento, segurança e integração ao grupo; - Necessidades fisiológicas; - Necessidade de segurança material; - Necessidades sociais; - Necessidade do ego; - Necessidade de autorrealização. O ambiente das sociedades industriais avançadas nas quais a sobrevivência não constitui mais a principal motivação para o trabalho está gerando uma nova atitude face à organização. A capacidade de liderança de um administrador, quer dizer, sua capacidade de motivar, dirigir, influenciar e comunicar-se com seus subordinados. Os administradores só podem liderar se os subordinados estiverem motivados para segui-los. É importante porque os administradores, por definição, trabalham com as pessoas, e por intermédio delas. A motivação é curiosa porque os motivos não podem ser observados ou medidas diretamente, tem que ser inferidos do comportamento das pessoas. A motivação não é a única influência no nível de desempenho de uma pessoa. Dois outros fatores envolvidos são as capacidades do indivíduo e suas

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compreensões dos comportamentos necessários para conseguir um ótimo desempenho; este fator chama-se percepção do papel. A motivação, as capacidades e as percepções do papel estão inter-relacionadas. Assim, se qualquer fator for baixo, o nível de desempenho provavelmente será baixo, mesmo que os outros fatores estejam em nível elevado. A perspectiva do conteúdo no estudo da motivação ressalta a compreensão dos fatores internos dos indivíduos que fazem com que eles ajam de determinada maneira. Os indivíduos têm necessidades interiores, que são levados, pressionados ou motivados a reduzir ou satisfazer. Quer dizer, os indivíduos agirão para a satisfação de suas necessidades. Os administradores podem determinar as necessidades dos subordinados, observando o que eles fazem e podem prever e o que os subordinados farão, descobrindo quais são suas necessidades. Na prática, porém, a motivação é muito mais complicada. As necessidades diferem consideravelmente entre as pessoas e mudam com o tempo. Além do mais, diferenças individuais complicam demais o trabalho de motivação do administrador. Muitos administradores ambiciosos, altamente motivados para conseguir poder e status, acham difícil compreender que todos têm os mesmos valores e anseios que eles têm. As maneiras pelas quais as necessidades acabam sendo traduzidas em atos variam, consideravelmente, entre as pessoas. Quem tem uma grande necessidade de segurança pode “agir com segurança” e evitar aceitar responsabilidades por temer o fracasso ou a perda do emprego. As reações das pessoas à satisfação ou à não satisfação de uma necessidade variam. Quanto mais conseguirmos conhecer as pessoas que nos cercam (e a nós mesmos), mais capazes seremos de entender suas necessidades e o que as motivará. Todavia, o comportamento humano depende de tantas complexidades e alternativas que somos obrigados a fazer previsões incorretas num bom número de vezes. Todo o sistema de forças que atuam sobre o empregado tem que ser levado em consideração para que a motivação do mesmo possa ser adequadamente compreendida. Este sistema consiste em três variáveis que afetam a motivação nas organizações: as características individuais, as características do trabalho e as características da situação do trabalho. CONSIDERAÇÕES FINAIS A busca pela qualidade total antes voltada apenas para o aspecto organizacional, já volta sua atenção para a qualidade de vida no trabalho, buscando uma participação maior por parte dos funcionários; descentralização de decisões; ambiente físico seguro e confortável; oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Pode-se motivar o trabalhador, criando um ambiente de participação, de integração com superiores, com colegas de trabalho, partindo sempre da compreensão das necessidades dos empregados. A gerência ou o líder mais próximo tem a responsabilidade de criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem. Elas também precisam saber o que a administração espera que eles produzam e de que maneira. A gerência ou líder mais próximo precisa estar sempre demonstrando que as pessoas têm um papel importante na organização e que outras pessoas contam com elas. Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, torná-lo mais participativo, utilizando potencialidades e talentos, dar-lhes condições de trabalho adequadas, resultará no aumento da saúde mental e física dos

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trabalhadores. Assim, um programa de QVT deve atingir todos os níveis, direcionando esforços para a canalização da energia disponível para o comprometimento humano. A necessidade de tornar nossas empresas competitivas colocou-nos de frente com a busca pela qualidade, que deixou de ser um diferencial competitivo, para se tornar condição de sobrevivência. Para tanto, é necessário canalizar esforços para o comprometimento humano, na busca da qualidade de vida. REFERÊNCIAS DAVIS, K.; NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992. MATOS, F. G. Fator QF: ciclo de felicidade no trabalho. São Paulo: Makron Books, 1997. RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994. WEISS, D. Motivação e resultado: como obter o melhor de sua equipe. São Paulo: Nobel, 1991.

1.2 – texto 2 - Qual é a sua Obra?

Mario Sergio Cortella

“Um grande perigo é você se distrair do propósito daquilo que faz”, disse o filósofo, educador e escritor Mario Sergio Cortella, logo na abertura da magna O Indivíduo e Seus Propósitos. Para o acadêmico, é papel do profissional de recursos humanos evitar que as pessoas exerçam funções com as quais não se identificam. Porque, quando o indivíduo não se reconhece nos valores da instituição e não enxerga sentido no trabalho que realiza, dificilmente se engaja em seu ofício. E esse trabalhador alheio e infeliz tende a abandonar o posto na primeira oportunidade.

Vínculos profissionais se formam por afinidade de propósitos. “É preciso se sentir participante de algo que represente um valor maior”, prosseguiu. Se isso não acontece, resta a adesão provisória, ao que Cortella chama de “ouro de tolo”, em uma referência à canção de Raul Seixas que narra o dilema de um trabalhador que sente que deveria estar contente por ter um emprego, mas não está. Esse ouro falso brilha provisoriamente e proporciona prazer imediato, mas não tem valor perene. É só prestígio passageiro, poder sem credibilidade, consumismo.

Cortella tratou também do desconforto que profissionais mais velhos sentem ao ouvir jovens discorrerem sobre a tal necessidade de se ter prazer no trabalho ou de fazer algo de que realmente gostem. “Somos levados a acreditar que a normalidade é se conformar”, disse. Contudo, há nessa suposta ingenuidade juvenil alguma sabedoria: a importância de se vislumbrar significado no trabalho, desenvolver as próprias potencialidades e contribuir socialmente de algum modo, para descobrir e afirmar a própria humanidade.

Por outro lado, Cortella recomenda cautela diante dos apelos do hedonismo. Em um mundo que requer execuções, nem tudo dará prazer, mesmo no trabalho com o qual você sempre

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sonhou. Ele mesmo contou que adora ser professor, mas detesta corrigir provas e trabalhos. “Corrigir 50 provas não é como ler 50 jornais – mas ler a mesma notícia 50 vezes em jornais diferentes”, brincou. De todo modo, ele reconhece nessa parte chata de seu trabalho propósitos com os quais pode se relacionar: ao encarar o desempenho de seus alunos, pode avaliar também a qualidade do próprio labor como professor.

Toda atividade requer esforço, mesmo trabalhos apaixonantes. A questão é se esse suor produz significado ou se apenas resulta em realizações vazias. “Essa é a diferença fundamental entre cansaço e estresse”, disse Cortella. “Cansaço é o resultado de um esforço intenso; estresse é o que experimentamos após esforços sucessivos sem sentido.” Para ele, emprego é fonte de renda, ao passo que trabalho é fonte de vida. “Que ótimo quando coincidem!”

“Os homens perdem a saúde para juntar dinheiro, depois perdem o dinheiro para

recuperar a saúde. E por pensarem ansiosamente no futuro esquecem do presente

de forma que acabam por não viver nem no presente nem no futuro. E vivem como

se nunca fossem morrer� e morrem como se nunca tivessem vivido.” Dalai Lama

Por que será que encaramos o trabalho desta forma?

“Qual é sua obra?” Essa pergunta instigante é o título do livro do autor e filósofo brasileiro Mario Sergio Cortella, onde diz que o trabalho deve ser visto como a realização de uma obra.

Segundo artigo publicado no Huffinton Post , 80% de trabalhadores com idade entre 20 e 30 anos querem mudar de carreira. E você? Está satisfeito?

“Graças a Deus é sexta feira!”

Talvez essa frase seja um indicador de que as coisas podem não estar indo tão bem. Será que o trabalho deve ser encarado como um sofrimento, onde é um alívio quando não estamos nele?

Usualmente estamos acostumados a desconectar prazer e trabalho, e a postergação da felicidade se repete de forma cíclica.

Pensando nestes ciclos, faço um convite à reflexão:

Semana: Durante a semana qual a hora mais feliz? O happy hour? A hora logo após sair do trabalho? Ou o tão esperado final de semana, onde (às vezes) não precisamos mais pensar em trabalho?

Ano: Pensando em um ano, qual o período mais esperado? Talzes as férias? Carnaval?

Vida: Colocando nossa vida na linha do tempo, quando é (ou esperamos que seja) esse momento depois de uma vida de muito trabalho e sacrifício? Talvez, a tão esperada aposentadoria.

A cada domingo à noite, final de férias, ou de recessos, o inverso parece também acontecer, predominando o sentimento de mal estar. Segundo o The Guardian, as segundas-feiras são o dia mais comum de ocorrerem suicídios (apesar de não fazer

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relação direta com o trabalho). O Dalai Lama escreveu sobre futuro, dinheiro e saúde:

Tripalium vs Poiesis

Segundo Cortella, etimologicamente a palavra “trabalho” vem do latim vulgar como sendo tripalium, que era um instrumento de tortura com foco em produzir desconforto. A origem do ocidente vem do mundo greco-romano, onde a sociedade se formou a partir do trabalho escravo, e, portanto, a própria ideia de trabalho está conectada à escravidão.

Ao longo da história esse conceito foi sendo adequado ao contexto econômico vigente. Mas se o trabalho não é um castigo, o que é – ou poderia ser?

Segundo Cortella devemos substituir a ideia de trabalho pela ideia de obra, que os gregos chamavam de poiesis, que significa minha obra, aquilo que faço, que construo, em que me vejo. A minha criação, na qual crio a mim mesmo na medida em que crio no mundo. Vejo o meu filho como minha obra, vejo um jardim como minha obra.

Reconhecimento e alienação

Segundo o autor: “tenho de ver o projeto que faço como minha obra. Do contrário acontece o que Marx chamou de alienação. Todas as vezes que eu olho o que fiz como não sendo eu ou não me pertencendo, eu me alieno. Fico alheio. Portanto, eu não tenho reconhecimento. Esse é um dos traumas mais fortes que se tem atualmente.

Eu preciso me ver naquilo que faço. Do contrário eu não me realizo. Se eu não me realizo – usando a palavra em duplo sentido -, não me torno real ou, se usar o termo em inglês to realize, não me percebo. E se eu não me percebo naquilo que faço, eu me sinto infeliz.” Cortella diz que quando o modelo de vida leva a um esgotamento, é fundamental questionar se vale a pena continuar no mesmo caminho.

Quem é você?

Quando alguém te pergunta isso, qual a sua resposta? Algo do tipo: “Sou administrador, com MBA em Marketing e atuo no ramo de calçados atualmente” (etc etc etc). Não é mesmo?

Porém, pessoalmente acredito que você é muito mais do que isso (as atividades que exerce ou os cursos que fez).

Você pode até dizer: “Não misturo vida pessoal com profissional.” Porém nesse ponto Cortella lembra que “você é uma pessoa inteira, vive uma vida com várias dimensões concomitantes”.

Não dá para você tirar o chapéu profissional e dizer “agora eu vou ser pai”. Precisamos sim fazer gestão do tempo, e, de fato, o trabalho ocupa a maior parte dele, porém isso não resume todas as suas qualidades.

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Realidade e dinheiro

Ok. Essa história está muito bonita, mas vamos ao que interessa, sempre que o assunto surge a resposta imediata é: “preciso pagar minhas contas, não posso ficar por aí de bobeira”. É claro, a intenção não é radicalizar, apenas refletir sobre o assunto, que é pouco discutido.

O próprio autor ratifica a necessidade de planejar, envolver a família e se preparar muito para qualquer transição, completando com um dizer de Marx que “só é possível chegar ao reino da liberdade quando o da necessidade está absolutamente resolvido”.

Fundamental é chegar ao essencial

Essa relação trabalho e dinheiro parece ser o principal paradigma a se analisar. Cortella faz a seguinte distinção esclarecedora: emprego é fonte de renda e trabalho é fonte de vida.

Em um de seus vídeos, Cortella faz a seguinte distinção esclarecedora: emprego é fonte de renda e trabalho é fonte de vida. Otto Scharmer, em seu livro Liderar a Partir do Futuro que Emerge, chama a visão por trás desse paradigma de “o mito do dinheiro”, e completa: “organizamos a nossa economia e nosso pensamento econômico com base em uma péssima ideia: que deveríamos trabalhar por dinheiro”. Com essa afirmação nosso mindset pode rapidamente dizer: “Mas é claro, dinheiro é essencial!” Neste ponto Cortella faz uma distinção que considero fantástica, entre o que é essencial e o que é fundamental.

Essencial é tudo aquilo que você não pode deixar de ter: felicidade, amorosidade, lealdade, amizade, sexualidade, religiosidade.

Fundamental é tudo aquilo que o ajuda a chegar ao essencial. É o que lhe permite conquistar algo.

Por exemplo, trabalho não é essencial, é fundamental. Você não trabalha para trabalhar, você trabalha porque o trabalho lhe permite atingir a amizade, a felicidade, a solidariedade. Dinheiro não é essencial, é fundamental. Sem ele, você passa dificuldade, mas ele, em si, é fundamental.

O que eu quero no meu trabalho é ter a minha obra reconhecida, me sentir importante no conjunto daquela obra.

Essa visão do conjunto da obra vem levando muitas pessoas a questionar o que, de fato, estão fazendo ali. Isso não é exclusivo para o mundo do trabalho, mas para a vida em geral.

Nós estamos substituindo paulatinamente a preocupação com os “comos” por uma grande demanda em relação aos “porquês”. (�) Durante os últimos cinquenta anos se trabalhou em busca de um lugar no mundo do fundamental: a propriedade, o consumo. Isso não satisfez a nossa necessidade de reconhecimento, de valorização.

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Em um de seus vídeos, Cortella faz uma metáfora com o fato de precisar trocar uma lâmpada. O essencial nessa situação é ter luz, a lâmpada trocada, porém é fundamental ter uma escada, algo que me possibilite conquistar o essencial.

Paixão, trabalho e carreira

Um discurso interessante e motivador sobre o assunto é de Steve Jobs, na graduação da faculdade de Stanford (2005), onde diz, entre outros que:

“Você tem que encontrar aquilo que ama. Isso vale para o trabalho quanto para as pessoas. Seu trabalho preencherá grande parte de sua vida, e o único jeito de estar verdadeiramente satisfeito é fazer o que você acredita ser um excelente trabalho, e um excelente trabalho só nasce do amor pelo que se faz. Se você ainda não o encontrou, continue procurando e não se acomode. Como tudo do coração, você saberá quando encontrar e, como todo grande relacionamento, só melhora com o passar dos anos.”

Disponível em: http://www.revistamelhor.com.br/magnas/9704/palestra-mario-sergio-cortella-o-sentido-do-trabalho

1.3 . Texto 3: Síndrome de Gabriela Rogério Martins Disponível em: http://www.kamararra.com.br/artigos/artigo.asp?cod_tema=1659 Certamente quem já passou dos 40 lembra da novela Gabriela, Cravo e Canela. Mais precisamente da protagonista: Sônia Braga. No auge da beleza ela dava vida ao personagem desejado pelos homens e invejado pelas mulheres: Gabriela. Mas o que tem a ver novela com o mundo corporativo? A novela em si quase nada, mas a música tema da trama brilhantemente escrita por Jorge Amado tem sim tudo a ver. Os versos cantados por Maria Bethânia traziam um tom brejeiro para o personagem e diziam assim: “eu nasci assim, eu cresci assim, e sou mesmo assim, vou ser sempre assim... Gabriela... sempre Gabriela”. A partir destes versos eu afirmo: tem muita gente com síndrome de Gabriela! Quantas pessoas você conhece que repetem o discurso: eu nasci assim, e sou mesmo assim e não mudo, não mudo e não mudo! Tenho certeza que já se deparou com diversos colegas que falam, pensam e agem desta forma. O fato é que com tantas mudanças ocorrendo no mundo afora ainda tem gente que insiste em querer fazer tudo igual, sem chance de abrir uma possibilidade para o novo. Pior é quem acredita que essa postura retrógrada é boa para si e para a empresa. A única certeza que temos é que tudo mudará! Para uma empresa crescer é necessário passar por mudanças. Para um profissional ascender na carreira também. Claro que nem toda mudança é positiva, mas quanto mais resistimos ao inevitável, mais sofremos. Por isso, é preciso aprender sobre elas e com elas. Realmente não é fácil lidar com as mudanças. Existem muitos fatores que levam as pessoas a lidar de forma negativa com as mudanças. Entre eles destaco três: a

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homeostase, o interesse pessoal e o pensamento de curto prazo. Existe uma velha frase no meio esportivo que reforça a ideia de homeostase: em time que está ganhando não se mexe. É aquela pessoa que quando sai de férias viaja sempre para o mesmo lugar e faz tudo sempre igual. Seguramente está perdendo a oportunidade de aprender com o novo e de descobrir outras possibilidades. Há pessoas que simplesmente não mudam por puro interesse pessoal. Infelizmente vemos diversos casos assim na política nacional, nas entidades de classe, em cargos de comando nas empresas e em outros ambientes onde estas pessoas se beneficiam de alguma forma com esta estagnação. O pensamento de curto prazo normalmente acomete as pessoas por falta de hábito em planejar. Enquanto há aqueles que vivem planejando e raramente fazem alguma coisa, há também outros que não pensam no futuro. Somente vivem suas vidas como aquela outra música do Zeca Pagodinho e que chamo de hino da inoperância: “deixa a vida me levar, vida leva eu...” Como tem gente nas empresas agindo assim e se sentindo o máximo. O resultado de tudo isso é o medo! Basicamente as pessoas têm medo das mudanças por causa do medo. O medo nosso de cada dia: o medo de dar errado, o medo de não conseguir, o medo de se frustrar, o medo de arriscar, o medo do ridículo, o medo de não ser aceito, o medo de sentir medo. Diante de tudo isso, será que é possível lidar bem com as mudanças? Claro que sim, mas para isso é preciso criar um ambiente corporativo favorável e que passa por alguns aspectos: melhorar a comunicação entre todos os níveis; fortalecer o pensamento estratégico e de longo prazo a todos os funcionários; preparar mais e melhor as lideranças; gerar oportunidades para que as pessoas tentem e participem sem o medo de punição; e fundamentalmente difundir o conhecimento, os planos de futuro e as expectativas do presente. Com estas ações é possível criar um clima interno de motivação para a mudança. Outro fato é que a mudança está cada vez mais acelerada. Com os avanços tecnológicos e das comunicações o mundo se torna constantemente mais veloz. Também temos o fator densidade populacional. Há mais pessoas no mundo o que aumenta a concorrência. Para se destacar em meio à multidão é preciso uma excelente capacidade de adaptação. As teorias de Charles Darwin também podem servir para o mundo corporativo. Ou seja, hoje em dia e no futuro sobreviverão aqueles que forem mais ágeis, mais rápidos, mais dinâmicos e assertivos. Portanto, fique alerta para perceber se você também não pegou o vírus da síndrome de Gabriela. O primeiro sintoma é começar a achar que tudo está bom do jeito que está!

2 MODULO 2: Saúde , Estresse & Trabalho - Visão e Desafios Práticos para Gestão

2.1 Texto 1_ Qualidade de vida como estratégia Anna Carolina Oliveira Disponível em: http://origin.revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_605079.shtml É possível ter equilíbrio entre vida pessoal e trabalho? De acordo com o presidente da ABQV e as diretoras de RH da Nivea e da Mapfre, sim, é possível. Entender a questão do bem-estar como parte do negócio da empresa é o primeiro passo. De todas as 225 empresas visitadas para a elaboração do Guia VOCÊ S/A EXAME - As Melhores Empresas para Você Trabalhar, 100% disseram ter programas

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voltados para a qualidade de vida. Destas, apenas 36% realmente apresentam alguma iniciativa concreta para que o volume de trabalho não prejudique a vida pessoal do funcionário. Para debater o assunto no XII Encontro das Melhores Empresas para Você Trabalhar, Murilo Ohl, editor da Revista Você s/a, mediou uma conversa entre Alberto N. Ogata, presidente da ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida); Cleide Fonseca Rodrigues, diretora de desenvolvimento de RH da Mapfre Seguros; e Mônica Longo, diretora de RH Nivea. Na opinião de Ogata, muitas companhias brasileiras ou ainda não sabem lidar com fatores que interferem negativamente na qualidade de vida ou ignoram esse assunto. “No Brasil se aborda pouco o estresse porque as empresas não sabem lidar com ele.” Mais do que isso, o presidente da ABQV explica que falta um entendimento da importância de promover a qualidade de vida no meio corporativo. Isso porque, hoje, ela ainda não é vista como parte do negócio. “O desafio atual é tornar o bem-estar do funcionário estratégico para a empresa”, afirma. No Caminho Certo Em relação a esse desafio citado por Ogata, a Nivea é um bom exemplo de empresa que conseguiu unir qualidade de vida e trabalho. Mônica Longo conta que há cinco anos a companhia do setor de cosméticos sofria com um turnover altíssimo, o que desencadeou uma série de problemas nos processos da empresa. Uma das soluções foi investir em ações concretas que valorizavam o bem-estar dos colaboradores e, portanto, geravam maior satisfação e retenção. A flexibilização do horário de trabalho foi uma das medidas. “Implantamos banco de horas, e estamos estudando oferecer a opção de jornada de meio período com redução de salário e o sistema de home office.” No entanto, o mais importante para a mudança na Nivea foi o apoio da liderança. A diretora de RH da empresa explica que todas as práticas eram incorporadas pelos gestores, de modo que os funcionários não se sentissem constrangidos de, por exemplo, utilizar suas horas extras para sair mais cedo. “O presidente da empresa sempre sai às 18h”, conta Mônica. Também investindo na redução de jornada, a Mapfre começou a fazer mudanças na área de qualidade de vida há aproximadamente 9 anos. Contudo, Cleide explica que na seguradora as medidas foram mais, digamos, radicais. “Nós bloqueamos os sistemas da empresa após oito horas de trabalho, assim, mesmo que a pessoa quisesse ficar mais tempo trabalhando, não seria possível.” A ideia era criar uma nova mentalidade nos colaboradores, mostrando que horas extras não significam necessariamente maior comprometimento. “A missão era preparar profissionais mais humanos e que conseguissem desempenhar todos os papéis da vida e não só o de trabalhador”, esclarece Cleide. Passo a Passo do Bem-Estar Para Ogata, da ABQV, a empresa que deseja começar a investir em programas estruturados de qualidade de vida deve, em primeiro lugar, fazer um diagnóstico do seu pessoal. “Ela pode, por exemplo, inserir no check-up a análise do nível de estresse.” O segundo passo consiste em estudar as causas dos problemas identificados, verificando se eles têm origem no trabalho ou na vida pessoal. Feito isso, cabe à empresa oferecer apoio para a resolução das questões. Na Nívea, por exemplo, é

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feita uma pesquisa interna para saber quais são as necessidades ligadas a qualidade de vida e quais tipos de programas teriam adesão dos colaboradores. A Mapfre também se preocupa em ouvir os seus funcionários. Os assuntos mais tratados ou os serviços mais buscados no POP (Programa de Ouvidoria e Papo) servem como base para a elaboração das ações da seguradora.

2.2 Texto 2_Desacelere o estresse e acelere a qualidade de vida Anderson Cavalcante* Disponível em: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_607477.shtml Você está com pressa? Não consegue parar um minuto sequer para prestar atenção em detalhes que completam o seu dia? Um estudo realizado pelo Internacional Stress Management Association do Brasil (ISMA – BR), revelou que o transtorno da pressa já atinge cerca de 30% dos brasileiros. Esse fato não significa que os brasileiros estão doentes, mas pode simbolizar o início de uma série de comportamentos que altera significativamente a saúde e a qualidade de vida dos indivíduos, resultando em um nível elevado de estresse. Então, por que estamos correndo na direção contrária do nosso bem estar? Confira abaixo como acelerar a qualidade de vida e de saúde em sua vida: *Anderson Cavalcante é consultor e autor dos best-sellers “O que realmente importa?” e “As coisas boas da vida” 1- Seu propósito de vida é maior do que você imagina - Desacelere por um instante e comece se perguntando: qual é o meu propósito? Qual legado quero deixar na minha passagem pelo mundo?. Encontre essas respostas dentro de você e assuma o compromisso de cada dia dar um passo na direção da sua realização. Assim, você passará a realizar as atividades com mais dedicação e atenção, pois elas o conduzirão ao destino escolhido. 2- Compromisso com você - Faça todos os ajustes necessários, desde organizar sua agenda até mesmo realizar um check-up físico e emocional. Lembre-se: a vida passa rapidamente, então aproveite para viver de forma intensa. 3- Esteja presente - Não adianta ir caminhar no parque com um amigo ou companheiro sem estar presente. Estar presente naquilo que você está fazendo é um estado de espírito, é decidir as pessoas com que você quer estar e assumir verdadeiramente o compromisso com as mesmas. 4- Você é o que você come - Não estou falando apenas do que você come com a boca, e sim do que você “se alimenta” com os olhos quando decide assistir determinados programas e com os ouvidos quando conversa com pessoas que não acrescentam em nada. Assim como você se sente mal quando não come algo saudável, quando você vê e ouve coisas “não saudáveis” se sentirá e ficará mal. 5- Aceite que o dia tem 24h - Você não terá mais tempo no dia para cumprir seus compromissos do que 24 horas. Por isso, organize-se nesse período e não agende atividades excessivas. Nós somos muitas vezes os únicos responsáveis pela nossa ansiedade, uma vez que assumimos mais compromissos do que de fato somos capazes de dar conta. Então, aprenda a dizer não. Dizer não é mais educado do que deixar de cumprir o combinado. 6- Curta sempre o que realmente importa – Apesar de vivermos em um mundo capitalista, é importante entender que as coisas que realmente importam têm custo zero. Aprenda a esquecer o relógio, curta as pequenas coisas e maravilhas que a vida oferece o tempo todo. Eu acredito que qualidade de vida é viver

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verdadeiramente a sua essência, aquilo que reforça em você a certeza de estar no caminho da sua plena realização.

2.3 Texto 3_O Caminho do Meio

"Todas as coisas já foram ditas. Mas como ninguém escuta, é preciso sempre recomeçar."

(André Gide) Equilíbrio. Talvez esta seja a palavra mais adequada para nortear a vida de qualquer pessoa. Quando cuidamos de nossos negócios, ou do negócio dos outros com atitude empreendedora, costumamos assumir uma postura extremada, engajando-nos de corpo e alma, labutando 14 horas diárias, negligenciando nossa saúde, família, vida social e cultural. Os dias mostram-se curtos, insuficientes para a realização das atividades propostas. O almoço torna-se supérfluo. Dorme-se pensando nas duplicatas vencidas e a vencer, nos clientes que deixaram de ser atendidos, nos atrasos na linha de produção. Deixamos de apreciar as experiências positivas que tivemos. Os problemas são recorrentemente mais pujantes. Os finais de semana são comemorados no escritório ou em casa, porém regados a “trabalho atrasado”. Sentimo-nos quase reféns de uma espiral interminável, mas sempre com a impressão de que ela está por findar-se. “Em três meses poderei tirar férias.” “Estarei concluindo esta etapa de crescimento da empresa em uns seis meses e então poderei trabalhar menos.” Você já disse frases similares a alguém (ou a si mesmo) recentemente? Enquanto isso, a vida passa. Seus filhos crescem e você deixa de participar de suas apresentações na escola e no clube, da perda de seu primeiro dente. Seus relacionamentos pessoais desgastam-se, namoros perdem o encanto e casamentos são rompidos. A dieta saudável e as atividades físicas ficam relegadas a um segundo ou terceiro plano. Sempre que escrevo algo o faço na esperança de que o leitor tire proveito de uma única frase que seja. Se isto ocorrer, terei cumprido meu objetivo. De todos os contatos que tive com profissionais variados, impressionou-me observar como a maioria dá-se conta de aspectos como os mencionados há pouco somente após os 45 ou 50 anos de idade. Nesta fase da vida, realizaram-se profissionalmente, mas uma lacuna em suas vidas pessoais deixou flancos que não podem mais ser preenchidos, pois ficaram no passado. Sob este prisma, são ricos materialmente, mas estão pobres. Família e amigos A coisa mais importante da vida é saber o que é importante. E apesar de o trabalho

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ser muito relevante, as coisas mais fundamentais são a família e os amigos. O dinheiro pode trazer conforto, mas não constrói uma boa família. A melhor herança que podemos dar a nossos filhos e companheiros são alguns minutos diários de nosso tempo. É impressionante como não conseguimos nos aperceber disso. Eles precisam de nossa presença mais do que de nossos presentes. Diz um provérbio latino: “Bendito aquele que consegue dar a seus filhos asas e raízes”. Nossa postura profissional pode estimulá-los a criar asas, vislumbrando sonhos e um futuro brilhante. Mas apenas a convivência será capaz de criar as raízes dos valores e da cultura que embasarão estas visões. Por isso, não leve os negócios para casa. Aprenda a separar sua vida profissional de todas as suas outras vidas. Mantenha-se num equilíbrio saudável. Acenda e apague as luzes. Pessoas e lâmpadas têm uma durabilidade maior com esta prática. E tire férias com regularidade, sem confundir um final de semana emendado com férias de verdade. Leve junto sua família e, o mais importante, leve junto você. Quanto aos amigos, não se consegue construir um relacionamento por telefone ou e-mail. Sempre existirá a necessidade de se fazer as coisas “cara a cara” –as pessoas acreditam em quem elas veem com frequência. Assim, mantenha contato com seus amigos. Não deixe que as relações se percam. Como disse Dave King, “Um bom amigo é como um bom cachorro: com ambos é preciso dar uma volta e exercitar-se regularmente”. E citando Fred Kushner: “Eu deveria ter visitado mais meus amigos e lhes contado como me sentia em vez de só encontrá-los em enterros”. Saúde e carreira Saúde é o preceito básico para todas as suas demais atividades. Se você não tomar conta de seu corpo, onde vai viver? A saúde é como a liberdade: seu verdadeiro valor só é dado quando as perdemos. Você pode optar por passar metade de sua vida arruinando sua saúde desde que esteja disposto a transcorrer a outra metade tentando restabelecê-la. Por isso, cuide-se. Durma o número de horas que seu organismo exige para recuperar-se, respeitando seu biorritmo. Pratique esportes com regularidade. Pode ser uma caminhada diária, um futebol com os amigos duas vezes por semana, uma visita ao clube com seus filhos e amigos no final de semana. E sorria. Cultive o bom humor mesmo diante das adversidades. Sua visão, outrora turva, tornar-se-á espantosamente lúcida. Existe um velho ditado entre os pilotos: “O principal é fazer o avião voar”. E para tanto, não basta conhecer de navegação: é necessário ter um bom equipamento. Já sua carreira não é construída exclusivamente pelo seu dia-a-dia no trabalho. É, na verdade, fora dele que você se projeta. Assim, invista em sua formação. Faça cursos de aprimoramento em outras áreas nas quais você não cultive grande habilidade. Leia cadernos de economia, política e negócios, mas também romances e gibis. Parafraseando Augusto, “Apressa-te devagar”. Se o deadline chegou, mude-o, pois a maioria dos prazos são artificiais e flexíveis. Trabalhe com paixão e com entusiasmo. Com amor e com empolgação. Mas

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lembre-se: o trabalho irá esperar enquanto você mostra às crianças o arco-íris, mas o arco-íris não espera enquanto você está trabalhando. O resto da coisa “A verdade está no caminho do meio”, disseram Aristóteles, Buda e Confúcio. Por este motivo o equilíbrio tem o poder de trazer a felicidade. Fumar dois maços de cigarros por dia com certeza custar-lhe-á um enfisema, mas um bom charuto com os amigos será muito prazeroso. Beber em demasia poderá causar-lhe desde um acidente de trânsito até uma cirrose, mas uma taça de vinho no jantar contribuirá com sua saúde. Todos os excessos, incluindo o amor obsessivo, o sexo compulsivo, acabam sendo tratados, em última instância, como assunto de cunho médico. Os dois únicos fatos verdadeiros na vida são que você nasce um dia e vai morrer em algum outro dia. O que acontece entre essas duas datas depende de seu modo de vida. Por isso, tente apreciar as coisas simples. Aprenda a dizer “não”. Conscientize-se de que pequenas coisas só afetam mentes pequenas e que apenas quem pensa grande também erra e acerta grande. Reconheça sempre o que já conseguiu, deixando de mirar no que você não tem. A inveja destrói a felicidade e a gratidão a assegura. Aceite o perfeccionismo não como uma virtude, mas como um excesso, pois mesmo as pastagens mais verdes têm partes queimadas, ou seja, nada é perfeito. Você não será nada se quiser ser tudo. Faça uma lista “secreta” das coisas que você quer fazer. Guarde-a em sua carteira e leia-a de tempos em tempos. Não se esqueça dos pequenos prazeres – um pôr-do-sol, uma caminhada na praia, uma cerveja gelada, um beijo atrás da orelha. E viaje leve através da vida, e não carregado como uma tartaruga. Siga as batidas do seu coração. Tom Coelho é educador, palestrante em temas sobre gestão de pessoas e negócios, escritor com artigos publicados em 17 países e autor de oito livros. Contato: [email protected]. Visite:www.tomcoelho.com.br e www.setevidas.com.br.

2.4 Texto 4_OS AMPLOS BENEFÍCIOS DE UM ESTILO DE VIDA SAUDÁVEL Alberto José N. Ogata A saúde e a qualidade de vida das pessoas não se resumem ao seu estado de

Saúde, identificado pelos resultados de exames laboratoriais (níveis de glicose

e colesterol no sangue, por exemplo), pela sua pressão arterial ou pela

necessidade ou não de tratamentos ou uso de medicamentos. Trata-se de um

conceito bem mais amplo, que envolve a sensação de bem-estar das pessoas

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em seu ambiente familiar, na escola, no trabalho e no seu contexto socioeconômico

e cultural.

Muitos autores acreditam que a qualidade de vida possui várias dimensões,

que podem ser resumidas nas esferas física, social, emocional e espiritual.

Acreditamos que essas dimensões são igualmente importantes e devem ser

desenvolvidas com harmonia, integração e equilíbrio. Assim, torna-se muito

difícil que uma pessoa opte, por exemplo,por desenvolver unicamente a esfera

profissional, relegando para segundo plano o cuidado com o corpo, as relações

com a família e os amigos, e não se preocupe com os valores pessoais.

Provavelmente, também não conseguirá sucesso na área profissional, pois isso

depende do equilíbrio harmônico de todas as dimensões.

Muitas pessoas não conseguem parar de fumar ou praticar atividades físicas,

pois estão pouco motivadas, tristes ou solitárias, ou não acreditam que vale a

pena cuidar da própria saúde. Estimulá-las a mudar seus comportamentos para

um estilo de vida saudável constitui-se num desafio para os profissionais, algo

que envolverá novos conhecimentos e habilidades e a busca de metodologias

e técnicas que sejam eficazes para diferentes públicos.

Importância para as pessoas– Atualmente, no Brasil, as doenças crônicas

não-transmissíveis (infarto do miocárdio,derrames cerebrais, diabete tipo II e

câncer) são as principais causas de morte em adultos. De acordo com a

Organização Mundial da Saúde, 80% dos casos de doenças cardiovasculares e

diabetes e 40% dos casos de câncer são evitáveis através da mudança do

estilo de vida, baseada principalmente por meio da atividade física,

alimentação saudável (cinco porções diárias de frutas e vegetais, evitar

gorduras e sal em excesso), eliminação do hábito de fumar e a adoção de

comportamentos preventivos (como realizar exames preventivos, utilizar o

protetor solar, não dirigir quando ingerir bebidas alcoólicas e não fumar).

Uma pesquisa envolvendo a análise de 14 estudos realizados na Europa e nos

Estados Unidos concluiu que as pessoas com peso excessivo têm risco 32%

maior de desenvolver doença coronariana (infarto do miocárdio) que aumenta

para 81% se a pessoa for obesa.

Alguns dados merecem ser destacados, com relação à saúde do brasileiro. O

Instituto Nacional do Câncer (INCA) está projetando, para 2009, aumento

considerável no número de casos de câncer de pele, pulmão, próstata, mama e

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intestino, que, somados, podem atingir 290.000 pessoas emtodo o Brasil. A

Sociedade Americana de Câncer estima que o tabagismo é responsável por

um terço de todos os cânceres e a alimentação inadequada e o sedentarismo

respondem por outro terço. Assim, estes fatores respondem por dois terços de

todas as mortes por câncer.

O Ministério da Saúde está realizando, desde 2006, o estudo “Vigilância de

Fatores de Risco e Proteção para Doenças Crônicas por Inquérito

Telefônico”(VIGITEL), para monitorar vários indicadores nas capitais dos

Estados e do Distrito Federal. Os números de 2007 revelaram que 43,4% dos

brasileiros estão com excesso de peso, 32,8% consomem carnes com excesso

de gordura, 29,2% são insuficientemente ativos, e 16,4% são fumantes. A

pesquisa VIGITEL revelou ainda que 17,5%dos brasileiros consomem álcool

em excesso e que, em média, 2% dirigem após a ingestão de bebidas

alcoólicas. Podem concluir que, nas capitais brasileiras, mais de 20.000

pessoas dirigem após beber, todos os dias. Calcula-se que cerca de 40% dos

acidentes automobilísticos fatais estejam associados a ingestão de álcool.

Segundo levantamentos do IBGE, a expectativa de vida dos brasileiros tem

aumentado consideravelmente, chegando a 76,8 anos para as mulheres e 69,5

anos para os homens.

Deste modo, o desafio não é “como viver mais”, e sim “como viver melhor”.

Sabemos que a qualidade de vida das pessoas cai muito quando elas ficam

doentes, incapacitadas ou dependentes de medicamentos, tratamentos e suas

limitações. Além disso, o máximo desempenho pessoal, na empresa, na escola

e nos negócios, somente é atingido por níveis excelentes de saúde através da

busca do estilo de vida saudável.

Importância para as empresas– A globalização, o uso intensivo da

tecnologia e a maior competição entre as empresas exigem que as pessoas

possam ter o máximo desempenho no trabalho. Sabe-se que o fator humano é

hoje um elemento de competitividade para as organizações. Trabalhadores

motivados, saudáveis e felizes produzem mais, faltam menos ao trabalho,

sofrem menos acidentes e têm menos doenças graves.

Estudos internacionais que analisam o absenteísmo (faltas ao trabalho), o

presenteísmo (estar presente no trabalho, mas não ser produtivo), custos com

assistência médica, acidentes no trabalho e aposentadorias precoces por

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problemas ocupacionais mostram que as intervenções no ambiente de trabalho

são eficazes e melhoram todos esses indicadores.

Os fatores de risco para doenças crônicas, como obesidade, sedentarismo,

tabagismo, maus hábitos alimentares e estresse têm uma relação direta com a

produtividade. Uma pesquisa realizada nos Estados Unidos e publicada na

renomada revista “Journal of Occupational & Environmental Medicine”

demonstrou que a produtividade é reduzida em 2% para pessoas com um fator

de risco, podendo atingir 16% para pessoas com muitos fatores de risco.

As empresas têm enfrentado problemas sérios com o aumento dos custos de

assistência médica. No Brasil, a sinistralidade (despesas médicas, hospitalares

e laboratoriais) tem aumentado sistematicamente acima da inflação. Os

gestores, por sua vez, têm utilizado várias ferramentas para buscar controlar

essa despesa. Para este item, também o estilo de vida dos empregados é de

grande importância. Uma pesquisa publicada pelo “Center of Disease Control-

CDC” dos Estados Unidos mostrou que pessoas obesas custam 54% mais que

as que têm peso adequado.

Um grande estudo, envolvendo mais de 250.000 americanos, demonstrou que

as pessoas que praticam atividade física moderada (cinco ou mais dias na

semana) reduzem em 27% o risco de morte em comparação com os

sedentários. Os que praticam atividade física mais intensa (sessões de 20

minutos, por três dias na semana) têm uma redução de 32%. As pessoas que

preenchem os dois critérios (atividade física em cinco ou mais dias na semana,

com três dias de atividade vigorosa) apresentam uma redução de 50% na

mortalidade. Essa informação demonstra como o estímulo para a prática da

atividade física pode ser estratégico para o sucesso de uma organização.

O estresse também pode afetar seriamente a produtividade das pessoas nas

empresas. Pesquisas coordenadas pela professora Marilda Lipp revelaram que

mais de 30% das pessoas relatam ter níveis elevados de estresse. No entanto,

categorias profissionais como bancários, juízes do trabalho, jornalistas e

policiais podem ter mais de 50% de estresse excessivo entre os trabalhadores.

Não é difícil imaginar as repercussões e consequências para a saúde das

pessoas e a redução nos resultados do seu trabalho. O estilo de vida saudável

é uma poderosa ferramenta no gerenciamento do estresse.

Importância para a sociedade– O Brasil tem se desenvolvido, no aspecto

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econômico, de maneira contínua, conforme se observa pela evolução do

Produto Interno Bruto. Os indicadores sociais, apurados pelo IDH (Índice de

Desenvolvimento Humano) também têm evoluído, apesar de isso ocorrer de

maneira lenta. Assim, mesmo com os problemas relacionados à desigualdade

social, a violência urbana, a questão do saneamento básico e do acesso aos

serviços de saúde e educação, observamos em nosso país um aumento na

expectativa de vida, com redução na mortalidade infantil e melhor tratamento

das doenças crônicas.

No entanto, os organismos internacionais têm alertado sobre a importância dos

fatores de risco para doenças crônicas não-infecciosas, como diabete, infarto

do miocárdio, derrame cerebral e câncer. A Organização Mundial da Saúde

(OMS) calcula que estas doenças sejam responsáveis por 72% de todas as

mortes em nosso país, chegando a mais de 900.000 óbitos em 2005. Estima-se

que o Brasil vai perder US$ 49 bilhões nos próximos anos por mortes precoces,

devidas a essas doenças. Não estamos considerando os graves prejuízos

econômicos e sociais para as famílias e para as empresas.

Intervenções efetivas para estimular as pessoas a serem mais saudáveis, por

meio da atividade física, alimentação saudável e eliminação do fumo podem

trazer excelentes resultados para o Brasil. A OMS estima que uma redução de

2% ao ano na prevalência destas doenças, ao longo de dez anos, pode resultar

em um ganho econômico de US$ 4 bilhões para o nosso país.

Naturalmente, a realização de esforços envolvendo os órgãos públicos e as

comunidades poderão oferecer ambientes que favorecem um estilo de vida

mais saudável. Criar ambientes livres do cigarro, calçadas que facilitam à

caminhada, ciclovias e aumentar a oferta de alimentos saudáveis são medidas

importantes. Um estudo realizado na China demonstrou que mulheres que não

realizam atividade física estruturada, mas que vão ao trabalho caminhando ou

de bicicleta tem redução de 25 a 50% na mortalidade.

Conclusões – As pesquisas demonstram que o estilo de vida saudável é muito

importante para as pessoas, para as empresas e para o nosso país.

Infelizmente, os dados da pesquisa VIGITEL mostram que ainda há um longo

caminho a percorrer, para que as pessoas sejam mais ativas, se alimentem

melhor e tenham bons hábitos. Por outro lado, demonstra-se o imenso campo

de trabalho que se descortina para os profissionais da atividade física, da

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nutrição e do bem-estar. Surge então o desafio da capacitação para que

possam oferecer programas, produtos e sistemas que efetivamente ajudem as

pessoas a mudarem seus comportamentos.

Ressaltamos, finalmente, que a qualidade de vida tem caráter

multidimensional. As pessoas não são máquinas e somente aderem às

orientações dos profissionais quando encontram sentido em suas vidas, se

sentem motivadas e percebem que o bem-estar é atingido através do

desenvolvimento harmônico das facetas física, emocional, social e espiritual da

qualidade de vida.

Alberto José N. Ogata é médico, Mestre em Medicina e Economia da Saúde,

diretor de responsabilidade social da FIESP e presidente da Associação

Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV)

2.5 Texto 5 – Texto Assédio Moral

Introdução A violência moral no trabalho não é fenômeno novo e pode-se dizer que ela é tão antiga quanto o próprio trabalho. A globalização e a conseqüente flexibilização das relações trabalhistas trouxeram gravidade, generalização, intensificação e a banalização do problema. No mundo hodierno, surgiu a nova tônica nas relações de trabalho, o individualismo exigindo do trabalhador um novo perfil: autônomo, flexível, competitivo, criativo e qualificado.

As pressões por produtividade e o distanciamento entre os órgãos dirigentes e os trabalhadores de linha de produção resultam a impossibilidade de uma comunicação direta, desumanizando o ambiente de trabalho, acirrando a competitividade e dificultando a germinação do espírito de cooperação e solidariedade entre os próprios trabalhadores.

Esse fenômeno não é privilégio só dos países em desenvolvimento, ele está presente no cenário mundial. Atinge homens e mulheres, altos executivos e trabalhadores braçais, a iniciativa privada e o setor público.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), em diversos países desenvolvidos, as estatísticas apontam distúrbios mentais relacionados com as condições de trabalho. É o caso da Finlândia, da Alemanha, do Reino Unido, da Suécia e dos Estados Unidos, por exemplo.

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A médica do trabalho Margarida Barreto, ao elaborar sua tese de mestrado Jornada de Humilhações, concluída em 2000, ouviu 2.072 pessoas, das quais 42% declararam ter sofrido repetitivas humilhações no trabalho. No Brasil, a primeira lei a tratar desse assunto é de Iracenópolis, SP, regulamentada em 2001. Atualmente, há diversos outros projetos em tramitação nos legislativos municipais, estaduais e na esfera federal. Temos consciência de que a solução dos problemas de assédio não está apenas nos dispositivos legais, mas na conscientização tanto da vítima, que não sabe ainda diagnosticar o mal que sofre, do agressor, que considera seu procedimento normal, e da própria sociedade, que precisa ser despertada de sua indiferença e omissão. O diagnóstico para as próximas décadas é sombrio, quando predominarão depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização do trabalho, desafiando a mobilização da sociedade e adoção de medidas concretas, especialmente visando à preservação e à reversão dessas expectativas. Conceito Existem várias definições que variam segundo o enfoque desejado, tais como o enfoque médico, o psicológico ou o jurídico. Juridicamente, o assédio moral pode ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, sem conotação sexual ou racial, com o fim de afastar o empregado das relações profissionais, por meio de boatos, intimidações, humilhações, descrédito e isolamento. Segundo o sueco Heinz Leymann, psicólogo do trabalho, “assédio moral é a deliberada degradação das condições de

trabalho, por meio do estabelecimento de comunicações anti-éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivíduo que apresenta, com reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura”.

O assédio horizontal é o mais freqüente quando dois empregados disputam a obtenção de um mesmo cargo ou uma promoção. Há, também, a agravante de que os grupos tendem a nivelar seus indivíduos e têm dificuldade de conviver com diferenças. Por exemplo, a mulher em grupo de homens, homem em grupo de mulheres, homossexualidade, diferença racial, religiosa, entre outras. Esse conflito é horizontal, e acontece quando um colega agride, moralmente, a outro e a chefia não intervém, recusando-se a tomar partido do problema, só reagindo quando uma das partes interfere na cadeia produtiva da empresa (quando falta seguidamente ao trabalho). O conflito tende a recrudescer pela omissão da empresa em não intervir. Márcia Novaes Guedes conceitua e caracteriza esse tipo de assédio da seguinte forma:

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[...] a ação discriminatória é desencadeada pelos próprios colegas de idêntico grau na escala hierárquica. Os fatores responsáveis por esse tipo de perversão moral são a competição, a preferência pessoal do chefe, porventura gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos políticos. [...] a vítima pode ser golpeada tanto individual como coletivo (27).

É interessante ressaltar a conceituação da autora, que afirma que o assédio pode partir tanto de um colega como de vários. A inveja e as inimizades pessoais aparecem, também, como causadores do conflito. Nesses casos, a empresa deve intervir de maneira justa, ou seja, agir de maneira educativa, aplicando sanções a ambos os empregados, pois do contrário, havendo o apoio de um superior a um dos colegas, isso poderia reforçar o processo de assédio moral.

Conforme conceitos apresentados, conclui-se que o assédio moral é caracterizado pela permanência e intencionalidade da conduta, não se confundindo com uma contenda esporádica no ambiente de trabalho. Não devemos rotular um gerente de personalidade exigente, meticulosa – que exige excelência no trabalho ou um determinado comportamento profissional – como agressor, porquanto sua conduta insere-se nas prerrogativas de seu poder diretivo e disciplinar. Caracterização do assédio moral Nem sempre a prática do assédio moral é de fácil comprovação, porquanto, na maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, visando minar a auto-estima da vítima e a desestabilizá-la. Pode camuflar-se numa "brincadeira" sobre o jeito de ser da vítima ou uma característica pessoal ou familiar, ou ainda, sob a forma de insinuações humilhantes acerca de situações compreendidas por todos, mas cuja sutileza torna impossível a defesa do assediado, sob pena de ser visto como paranóico ou destemperado. A intensificação do assédio pode levar ao isolamento da vítima, como forma de autoproteção, o que, posteriormente, a faz ser considerada pelos próprios colegas como anti-social e sem espírito de cooperação. Enumeramos os exemplos das situações de assédio moral mais freqüentes:

• dar instruções confusas e imprecisas; • bloquear o andamento do trabalho alheio; • ignorar a presença de funcionário na frente de outros; • pedir trabalhos urgentes sem necessidade; • fazer críticas em público; • não cumprimentá-lo e não lhe dirigir a palavra; • fazer circular boatos maldosos e calúnias sobre a pessoa, forçar a demissão; • insinuar que o funcionário tem problemas mentais ou familiares; • transferi-lo do setor, para isolá-lo.

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Diante de um quadro inteiramente desfavorável à execução tranqüila e segura do serviço que lhe foi conferido, o empregado assediado moralmente sente-se ansioso, despreparado, inseguro e, por conseqüência, os riscos de ser acometido de doenças profissionais ou de vir a sofrer acidentes de trabalho são potencializados. Assim, arrisca-se a dizer que quando o empregado, vítima do assédio moral, não é demitido pela baixa produtividade, pelo absenteísmo, pela desmotivação, não raro será vítima de doenças ou acidentes ocupacionais. Ações preventivas O assédio moral dissemina-se tanto mais, quanto mais desorganizada e desestruturada for a empresa, ou ainda, quando o empregador finge não vê-lo, tolera-o ou mesmo o encoraja. Esse tipo de assédio instala-se, também, quando o diálogo é impossível e a palavra daquele que é agredido não é ouvida. Daí, a importância da instituição de um programa de prevenção por parte da empresa, com a criação de canais de comunicação. Nesse caso, faz-se necessária uma reflexão da empresa, sobre a forma de organização de trabalho e seus métodos de gestão de pessoal. A política de recursos humanos da empresa deve pôr em pratica a conscientização dos empregados, num trabalho que deve envolver todos os níveis hierárquicos da empresa, conscientizando-os, também, sobre a existência do problema, sua considerável freqüência e a possibilidade dessa prática ser evitada.

Ainda como política de recursos humanos, recomenda-se a composição de uma equipe multidisciplinar de representante da empresa, Comitê Interno de Previsão de Acidentes (Cipa), médico do trabalho, psicólogo, assistente social, advogado trabalhista, representante do sindicato e acompanhamento da Delegacia Regional do Trabalho (DRT), para

“avaliar os fatores psicossociais, identificar e determinar os problemas, admitir a existência desses problemas, definir a violência moral, informar e sensibilizar o conjunto dos funcionários acerca dos danos e agravos à saúde, em conseqüência do assédio moral, informando ao empregador dos custos para a empresa; elaborar política de relações humanas e éticas em atos; difundir o resultado das práticas preventivas para o conjunto dos trabalhadores”.

Para informar e conscientizar os trabalhadores, é recomendável a realização de eventos, tais como seminários, palestras, dinâmicas de grupo, etc., em que haja troca de experiências e a discussão aberta do problema em todos os seus aspectos, inclusive as formas como ele se exterioriza, as responsabilidades envolvidas e os riscos que dele derivam para a saúde, sem esquecer a importância de postura solidária dos colegas, em relação ao assediado.

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Faz-se também necessária a adoção de um código de ética, que vise ao combate de todas as formas de discriminação e de assédio moral e sexual. Outra medida é a difusão do respeito à dignidade e à cidadania, inserida na política de recursos humanos, que se exige dos empregados. Ressalte-se, entretanto, que de nada adiantam a conscientização dos trabalhadores ou o estabelecimento de regras éticas ou disciplinares, se não forem criados, na empresa, espaços de confiança, para que as vítimas possam dar vazão às suas queixas.

Tais espaços podem ser representados pelos Ouvidores ou pelos comitês formados nas empresas, especialmente indicados para receberem denúncias sobre intimidações e constrangimentos, garantindo-se sempre o sigilo das informações, ou ainda, por meio de caixas postais, para que as vítimas depositem, anonimamente, suas denúncias. Conclusão O assédio moral, como fenômeno social de tempos antigos, mas de reconhecimento recente, deve ser analisado com cautela, no tocante à sua caracterização jurídica. É necessário que se comprove a natureza psicológica do dano causado pelo assédio moral, provocado por uma conduta prolongada no tempo e que tenha ocasionado o desencadeamento de uma doença psíquico-emocional, constatada por meio de avaliação médica ou psicológica capaz de verificar o dano e o nexo causal relacionado ao meio ambiente do trabalho. Alguns países já possuem normatização trabalhista específica, para coibir o assédio moral no ambiente laboral, o que não se verifica no Brasil, havendo apenas alguns projetos de lei federal em andamento. As estatísticas nacionais e mundiais revelam a oportunidade da discussão sobre a necessidade de se preservar a saúde mental dos trabalhadores, um dos valores inerentes à própria dignidade da pessoa humana, princípio sobre o qual se fundamentam os ordenamentos democráticos modernos.

Fonte

ZIMMERMANN, Silvia Maria. Assédio Moral. Disponível em: <http://www22.sede.embrapa.br/ouvidoria/AssedioMoral.doc>

2.6 Texto 6_Abraço gera bem-estar, conforto e ainda combate o estresse

Ana Paula de Araújo

Está para ser criado gesto tão significativo quanto o abraço. Ao mesmo tempo em

que conforta e protege, ele proporciona uma sensação prazerosa a quem envolve e

é envolvido. O ato ativa as regiões temporais e frontais do cérebro, que são ligadas

ao prazer.

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Segundo a neurologista Sonia Brucki, vice-coordenadora do departamento de

neurologia cognitiva e do envelhecimento da Associação Brasileira de Neurologia, o

abraço faz com que o cérebro libere dopamina e serotonina, hormônios do prazer.

"Você estabelece uma empatia com a pessoa, percebe o sentimento dele. Isso dá

uma sensação prazerosa", explica.

O abraço também é uma ótima alternativa para sanar o grande mal moderno: o

estresse. Estudo realizado pela Universidade da Carolina do Norte, nos Estados

Unidos, indica que abraçar diminui os níveis de cortisol e a noradrenalina,

hormônios relacionados ao estresse, além de diminuir a pressão sanguínea, o que

previne doenças cardíacas. O aumento da taxa de uma substância chamada

oxitocina também é notável. Quanto mais oxitocina o cérebro libera, mais a pessoa

quer ser tocada e menos estressada ela fica: ou seja, quanto mais abraçada ela é,

mais ela deseja ser abraçada.

Portanto, embora não combata diretamente as causas do estresse - sejam elas

vindas de problemas familiares, do trabalho, entre outras -, o abraço acolhe a

pessoa de tal forma que pode melhorar, e muito, a disposição e a maneira de

encarar os problemas.

Outro mal da mente a ser tratado com ajuda do abraço é a depressão que, hoje, é a

maior causa da diminuição da expectativa de vida do brasileiro, segundo recente

estudo publicado pelo periódico Lancet. De acordo com a psicóloga Glauce

Assunção, do Hospital São Camilo, o depressivo tende a não ver saídas e, com o

abraço, ele pode se sentir acolhido, por causa da boa sensação proporcionada pelo

toque. "Mesmo não sendo a cura, esse apoio e amparo são necessários para que o

depressivo se sinta seguro. É um reforço ao tratamento", afirma.

Abrace sua família

Glauce afirma, no entanto, que as pessoas se abraçam pouco hoje em dia. O

distanciamento não está presente apenas em meios externos, como o escolar ou

corporativo, mas também dentro dos lares. Segundo a psicóloga, a raridade do

abraço no âmbito familiar causa até estranhamento na criança que, sem o hábito de

abraçar, acaba recebendo esse conforto de outra pessoa. O ideal é que as pessoas

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consigam, em casa, pelo menos um abraço todos os dias. Isso reduz

significativamente os atritos na família, como uma bandeira branca.

Ela também lembra que o abraço faz com que a criança se sinta protegida e

acolhida, sensação mais do que necessária na infância. "O abraço ficou cada vez

mais distante. Hoje em dia, as crianças sentem falta disso. O pequeno chega em

casa, já vai ao computador, enquanto a mãe vai à cozinha fazer a janta. A criança

fica desprotegida", diz Glauce. Abraçar o pequeno o fará uma pessoa mais segura -

imagem que ele transmitirá fora de casa.

O gesto também é imprescindível entre o casal. Quando o assunto é envolvimento

sentimental, a psicóloga afirma que abraçar é um ato mais forte que beijar. "Ele

reforça os relacionamentos, reduz as diferenças. O abraço acalma e é mais

significativo do que um beijo na boca ou no rosto."

Melhore o dia de alguém

Para melhorar o dia de uma pessoa, não é necessário muito esforço, apenas um

abraço. Faça o teste: experimente abraçar alguém que você tenha algum carinho e

perceba como o sorriso dessa pessoa muda. Ela se sentirá importante, protegida e

com mais disposição. "Quem abraça é capaz de sentir o outro, combate suas

tristezas, incertezas. Você sustenta as lágrimas da pessoa, lhe dá sensação de

conforto", reforça Glauce. No entanto, nem pense em sair abraçando qualquer um.

Abraçar por abraçar, sem intimidade real, pode causar efeitos contrários. "Se for

forçado, você não se sentirá bem porque, quando você abraça, você recebe de

volta, esse toque é mútuo. Não adianta dar algo falso", argumenta a psicóloga.

3 MODULO 3: A Nova Geração-Senioridade

3.1 Texto 1_Junte-se a eles_Gerações

Disponível em:

http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_283592.shtml

Não dá para ignorar: a Geração Y está se espalhando em sua empresa. Aprenda

com cinco gigantes globais como lidar com a ansiedade dos mais novos e tirar

proveito de suas competências

Eles chegam e dominam o pedaço. Têm ânsia de aprender, desprezam a

hierarquia, adoram trabalhar em equipe, mas, atenção: são individualistas na hora

de atingir metas. Mais do que tudo, têm pressa de subir degraus na empresa. Essa

turma, representante da chamada geração Y (definição dada aos nascidos a partir

de 1978), já está assumindo cargos estratégicos nas organizações. E, assim como

sua criatividade e rapidez de raciocínio são admiradas pelos mais velhos, sua

impaciência e infidelidade vêm causando conflitos no mundo corporativo. Um estudo

da consultoria americana Rainmaker Thinking revelou que 56% dos profissionais Y

esperam ser promovidos em um ano. Eles não querem criar o passo seguinte.

Querem ir ao ponto: promoções, viagens, responsabilidades, diz Patrícia Molino,

sócia da assessoria em gestão de RH da KPMG, de São Paulo.

Atraí-los é fácil, pois são seduzidos pela novidade. Mais complicado é desenvolvê-

los e retê-los, principalmente sem reavaliar os velhos conceitos que regeram a vida

corporativa até agora. É como tentar enfiar uma fita de vídeo em um aparelho de

DVD, compara a consultora Sofia Esteves, sócia da Companhia de Talentos, de

São Paulo. Eles não sabem e autoadministrar. Por isso, precisam muito de

orientação clara sobre o que fazer na empresa. As facilidades comuns aos

indivíduos da geração Y, analisa Sofia, os deixaram ansiosos por avanços, mas

pouco dispostos a enfrentar obstáculos de superação na carreira.

Daí a rotatividade: se a ascensão não ocorre tão rapidamente quanto imaginavam,

buscam outras oportunidades. Avanços que entre os anos 1980 e 1990 se davam

em dez anos, hoje acontecem em cinco ou até em dois. Esse novo modelo de

comportamento provoca o embate corporativo. Afinal, no topo das organizações, em

geral, ainda estão pessoas que foram educadas em outro contexto (os reconhecidos

30

como Geração X nascidos entre 1965 e 1977 e os Baby Boomers 1946 e 1964),

que, muitas vezes, não conseguem se adaptar aos novos adjetivos que descrevem

a atual geração. Eles não se adéquam às novas práticas gerenciais. Os jovens, ao

contrário, estão inseridos no que há de mais moderno em gestão de alta

performance, diz Sergio Amadi, coordenador da área de RH da FGV Projetos,

unidade da Fundação Getulio Vargas que oferece consultoria às companhias, em

São Paulo. Amadi diz que os gestores deveriam tirar proveito das características

dessa geração e atuar para minimizar os conflitos. Os Y sabem trabalhar em

equipe, vêem nas reuniões boas arenas de participação, aceitam trabalhar em casa

e estão prontos para cargos multifuncionais.

Para aproveitar essas qualidades, os mais velhos terão de lidar primeiro com alguns

atritos, como entradas repentinas na sala, ligações diretas no ramal ou no celular e

cobranças por respostas às suas demandas. Embora essa geração não aceite bem

a autoridade imposta, ela gosta de escolher modelos para seguir, diz Andrea

Huggard, da consultoria de recursos humanos paulista HuggardCaine. E aí está o

segredo. Um bom papo pode fazer toda diferença. Conversar, envolver no negócio,

apresentar desafios e oferecer ferramentas de desenvolvimento são algumas das

atitudes tomadas por gestores de gigantes globais para reter os profissionais da

Geração Y.

Veja a seguir como Johnson & Johnson, Siemens, Basf, Unilever e Embraer vêm se

preparando para garantir a sustentabilidade dos negócios, ao mesmo tempo que

aprendem a falar a língua daqueles que as conduzirão nos próximos anos.

Johnson & Johnson

REFLEXÃO PARA A VIDA

A Johnson & Johnson vem assegurando o desenvolvimento dos profissionais desde

a porta de entrada. Reformulado recentemente para que a empresa se adequasse

às novas aspirações do pessoal que está chegando, seu programa de trainees

passou de um ano de duração para três. Nesse período, os 15 a 20 jovens

selecionados são treinados, monitorados e avaliados individualmente. Passam por

diversos departamentos e participam de vários projetos. Contam ainda com sessões

de coaching e têm aulas de filosofia para refletir sobre seus valores e anseios

pessoais e profissionais. Os que mais se destacam ao longo do período têm, no

31

último ano, a oportunidade de passar uma temporada em outra unidade latino-

americana da companhia.

A regra é clara, mas, mesmo assim, há pouco tempo a área de RH foi surpreendida

com a ansiedade de um dos participantes do programa. O jovem afirmou que,

apesar de ter apenas um ano na empresa, já se sentia preparado para a temporada

no exterior. Eles têm velocidade, são muito antenados e estão conscientes da

complexidade das coisas, diz Nilson Gomes, diretor de RH da J&J. O grande

desafio é levá-los a incorporar o papel da organização em sintonia com seus

anseios de vida. Para isso, a J&J oferece seminários que buscam levar os jovens a

pensar densamente em suas vidas e carreiras. As reflexões são tão intensas que

uma jovem decidiu mudar de carreira no meio do processo. A empresa também

proporcionou aos representantes da Geração X e aos Baby Boomers treinamentos

para lidar melhor com funcionários mais exigentes, questionadores e ansiosos. O

objetivo é gerar relações mais maduras.

O esforço vem dando resultado. A unidade brasileira fornece 80% dos líderes da

América Latina, diz Gomes. Dos 680 funcionários da Geração Y, 17 ocupam

posições estratégicas. Além de fazer sua parte, a J&J aproveita o que esses jovens

têm a oferecer, transformando os próprios trainees em seus embaixadores no meio

acadêmico. Com essa troca, ela já mudou alguns velhos conceitos. Antes, só

recrutava egressos das principais faculdades do país. Agora, recruta talentos de

escolas e estados diferentes, buscando, mais do que um currículo, valores

alinhados à sua cultura.

Siemens

FEEDBACK SEM PARAR

O foco da Siemens em tecnologia está ajudando a monitorar o desenvolvimento dos

funcionários, especialmente os da Geração Y. A companhia criou, há dois anos,

uma ferramenta de gestão de pessoas acessível via internet, para que líderes e

subordinados possam atualizar objetivos estabelecidos em conjunto e verificar a

quantas anda sua realização. A partir desse acompanhamento, os gestores avaliam

os profissionais e elaboram orientações para que continuem crescendo, melhorem

sua performance ou revejam suas metas. Daí brota o reconhecimento pelo esforço:

premiações financeiras e oportunidades de movimentação na carreira. As pessoas

percebem que estão sendo observadas e que estamos realmente investindo nelas,

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diz Sylmara Piedade Requena, diretora de RH de desenvolvimento, sucessão e

recrutamento.

O mecanismo também atende à função de tornar a comunicação mais objetiva, já

que os profissionais conseguem expressar mais claramente suas ambições e

necessidades. Em resposta, recebem os sinais da existência ou não de

determinada possibilidade em sua carreira. Essa atitude, dizem os especialistas, é

fundamental para alinhar expectativas dos dois lados. Isso responde à questão

sobre o quanto a visão que as pessoas têm de si mesmas é compartilhada ou

distorcida. Elas querem ter feedback mais constante e se organizar para chegar às

suas metas ou viver suas carreiras plenamente.

A estratégia de guiar tecnologicamente seu pessoal vem dando certo. Na Siemens,

um quarto o que equivale a 197 dos cargos de liderança é ocupado por jovens da

Geração Y. Na média gerência, eles chegam à metade do contingente. Para

complementar o lado online, a empresa não abre mão de um recurso bem mais

tradicional: o mentoring. O acompanhamento por um profissional admirado, que seja

mais experiente e bem-sucedido, vale como estímulo para todas as gerações.

Quem tem mentalidade de crescimento busca uma liderança para se espelhar e se

fortalecer e nós apoiamos a iniciativa, diz Sylmara.

Hoje, a Siemens conta com 10 471 funcionários no Brasil. Seu índice de turnover é

de 5% e o de retenção fica acima de 90% em posições gerenciais.

Unilever

OLHAR COM LUPA

Na Unilever, conhecer muito bem os profissionais é a premissa para retê-los nos

próximos anos, explica a diretora de recursos humanos, Vera Durante, que há três

anos reforçou o foco no desafio de gerenciar o dinamismo e a impaciência dos

profissionais mais moços. Eles são multitarefa e dão ritmo, imprimem maior

velocidade aos processos, querem logo ver se vai dar certo. Mas podem pecar pela

falta de profundidade, análise e reflexão. E o líder não pode deixar de apontar isso,

avalia Vera, de 54 anos, representante da geração Baby Boomers.

A opção da companhia é de tomar um cuidado especial na observação dos

indivíduos para, assim, encaixá-los nas situações mais adequadas. É preciso estar

bem próximo do profissional no dia-a-dia, para entender seus anseios e decidir em

que projeto alocá-lo, onde ele se dará bem e como poderá contribuir melhor para o

negócio.

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Apesar desse cuidado, as diferenças se manifestam e demandam, de um lado, mais

maturidade dos novatos, e do outro, maior desprendimento dos profissionais em

posição de chefia, que tendem a se irritar com a informalidade e o individualismo

dos jovens. Os mais novos precisam entender que os processos têm seu tempo e

que a contestação é válida, desde que bem embasada. Já os mais velhos

necessitam compreender que a vida está mudando de forma cada vez mais rápida e

radicalmente, diz Vera. Nas conversas que mantém com esses executivos, o RH

recomenda que se lembrem de quando tinham essa idade e o que queriam fazer

para se tornar mais compreensivos. Sugere que se aproveitem da capacidade de

fazer pensar das novidades.

Profissionais nascidos de 1978 em diante já ocupam entre 15% e 20% dos cargos

estratégicos na Unilever. Nos postos de diretoria, ainda são poucos. Um deles é

João Rozario, de 32 anos, responsável pelo marketing de produtos para a pele,

cuidados para a boca e desodorantes, que passou cinco anos em Londres a serviço

da empresa. O essencial é ter coerência com seus valores. Uso cabelo um pouco

mais longo e me visto como quero. Não me incomodo se minha equipe vai embora

às 18h ou às 20h. O que importa é resultado, e não aparência. É disso que as

empresas são feitas hoje, diz ele.

Basf

FREIO PARA A ANSIEDADE

A Basf tem tudo que um profissional da Geração Y quer: muitos desafios,

oportunidade de mudar de área, chance de fazer carreira no exterior, meritocracia.

Isso, porém, não aplaca a ânsia dessa turma por querer tudo-ao-mesmo-tempo-

agora. Eles já entram com expectativas maiores. Saem da faculdade, querem

concluir a fase de trainee e se projetar, assumir responsabilidades grandes

imediatamente, diz Wagner Brunini, diretor de RH. Se não estamos dando o que

eles desejam, ficam tentados a mudar de emprego logo. Antigamente, os

profissionais entravam num posto e tinham um tempo de adaptação. Hoje, entram

para marcar o gol.

Para fazer com que os mais afoitos passem pelo menos do namoro ao noivado, a

Basf busca reverter essa ansiedade a seu favor, alocando os profissionais em

novos projetos que irão demandar sua energia e criatividade. Além disso, a

empresa investe no desenvolvimento. Carreira global e envolvimento em projetos

importantes são as iscas para pescar os funcionários Y. Não há cargos de chefia

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para todos e, mesmo para os que ocuparão esses postos, a companhia deixa claro

que é preciso garantir um período de amadurecimento profissional. Por isso, os

jovens estão sempre envolvidos em novas propostas e tarefas, fazem parte de

grupos de trabalho, nos quais participam ativamente, e são cobrados por resultados.

O que os atrai é a possibilidade de desenvolvimento e aprendizado. Nesse front,

temos cursos de formação de lideranças, transferências para outros departamentos

da companhia, trabalhos no exterior e programa de mentoria. Enquanto isso, eles se

ocupam, trazem resultados e o tempo passa até ficarem no ponto.

Desde 2005, a Basf mantém um programa de avaliação de potencial e

desempenho, no qual os diretores identificam pessoas que acompanharão mais de

perto. A eles cabe o papel de líder inspirador, já que a posição hierárquica não

basta. As pessoas que gerem os Y têm de saber que a realidade está se impondo,

alerta Brunini. A Basf que o diga: de seus 3 600 funcionários, um terço é da geração

Y. Já nos 360 cargos de liderança, eles representam um quinto da força de trabalho.

A média de idade na empresa é de 35 anos.

Embraer

MÍNIMA DISTÂNCIA ENTRE OS LÍDERES

O arrojo tecnológico e a presença internacional da Embraer dão asas à imaginação

de estudantes de todo o país, recrutados nas próprias faculdades pela fabricante

brasileira de aeronaves. Eles têm muitas expectativa em relação aos desafios que

encontrarão aqui, diz Eunice Batista, diretora de suporte ao desenvolvimento de

pessoas. Antigamente, as pessoas acompanhavam melhor o ritmo de crescimento

das empresas. Hoje, elas querem logo mostrar a que vieram, colocar seu potencial

rapidamente e ser bem aproveitadas.

A fórmula para assegurar a satisfação dessa força de trabalho mais jovem associa

meritocracia, desenvolvimento de lideranças, aprendizado contínuo e ambiente de

ampla participação. As equipes multifuncionais favorecem a ampliação do

conhecimento, diz Eunice. É importante também que os líderes fiquem próximos de

seus grupos, valorizem a diversidade e aproveitem o máximo do potencial de cada

um. A empresa está formando a segunda turma do programa de identificação de

lideranças, com 200 futuros gestores de diferentes gerações.

Mesmo com valores e expectativas diferentes entres os grupos, os jovens têm

admiração pelos mais experientes, responsáveis pela criação e pelo sucesso da

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Embraer, que desde 1996 já entregou mais de 900 jatos regionais para clientes em

23 países.

Ainda assim, para não ser pega de surpresa, a companhia também está pondo em

campo um trabalho de mapeamento cultural nos seis países em que está presente,

para projetar como os 21 000 funcionários (metade da Geração Y, dos quais 71 em

cargos de liderança) a vêem no futuro.

3.2 Texto 2_Excesso de Trabalho

Disponível vem: diarioweb.com.br

Respeitar os próprios limites, delegar tarefas e sair de férias são condições

essenciais a todos os profissionais. Jornada estressante de trabalho, no entanto, é

comum a inúmeros funcionários e executivos. Tanto que cerca de 30% dos

profissionais em atividade desenvolvem a síndrome de Burnout devido ao excesso

de dedicação à carreira. De acordo com o psiquiatra Luiz Roberto Millan, em

pesquisa científica realizada com oncologistas, a síndrome de Burnout deve ser

reconhecida, em especial, se afetar as três dimensões a seguir: exaustão

emocional, despersonalização e comprometimento da realização pessoal.

Ele cita que na dimensão exaustão emocional o indivíduo se sente esgotado e com

a sensação de que não será possível recuperar a própria energia. Com isso, se

torna irritável, amargo, pouco generoso e pessimista, além de se sentir menos

capacitado. Já na despersonalização há distanciamento emocional e indiferença

diante do sofrimento alheio, o que, no caso de médicos, faz com que o paciente seja

tratado como objeto. Enquanto, na dimensão comprometimento da realização

pessoal o indivíduo se sente impotente, frustrado, infeliz e com baixa auto-estima.

Segundo a psicóloga Renata Montenegro, especialista em estresse pelo Centro

Psicológico de Controle do Stress, a síndrome acomete aqueles que ficam sujeitos

a fontes crônicas e intensas de estresse emocional. Assim, adotam um padrão de

comportamento e sentimento incompatível com as próprias habilidades de

enfrentamento emocional. Ela diz que a síndrome surgiu em meados da década de

1970, nos Estados Unidos, quando trabalhadores de uma organização foram

diagnosticados com esgotamento profissional decorrente da tensão crônica de

trabalho. “A partir do momento em que o trabalho habitual gera a sensação de que

algo está inadequado, fica repetitivo e/ou muito rotineiro, a ponto de não ter

36

estímulos, é possível que a pessoa esteja com Burnout”, afirma. A especialista diz

que quem sofre com Burnout age de maneira indiferente diante do sofrimento

alheio. “Em certas ocasiões é bastante irônico e nega as emoções, isso porque

passa a dar atenção seletiva a algumas coisas que define como importante, porém,

com certa apatia e hostilidade.”

Além disso, o indivíduo com Burnout se sente onipotente, faz uso de deslocamento

sentimental e tem a sensação iminente de ‘queimar’ por fora. Entre os principais

sintomas graves da síndrome estão: estados depressivos, mau humor, pessimismo,

baixa energia ao extremo, fadiga, dores musculares, insônia ou excesso de sono,

irritabilidade e agressividade. Millan esclarece, em seu artigo científico, que o

diagnóstico psiquiátrico da síndrome de Burnout não é feito pela descrição de uma

lista de sintomas, algo tão em voga atualmente nas inúmeras escalas diagnósticas,

mas sim pela observação fenomenológica criteriosa que propicia a detecção de

elementos que, juntos, permitem reconhecer uma determinada patologia. “É

necessário ter grande experiência clínica, algo que não tem sido valorizado como

deveria.” Ele informa que o fato de o trabalho ser o fator desencadeante da

psicopatologia não justifica a criação de um novo conceito. Caso contrário, a cada

fator desencadeante descoberto, um novo diagnóstico seria criado, o que tornaria a

classificação psiquiátrica um verdadeiro caos.

A psicóloga cognitivo-comportamental Mara Lúcia Madureira ressalta que a

síndrome de Burnout requer tratamento com mudanças radicais no estilo de vida.

Para isso é necessário intervenção psicológica e psiquiátrica, além da prática de

exercícios físicos e alimentação saudável. De acordo com o médico Alberto Ogata,

vice-presidente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), está mais

do que na hora de haver modificações de comportamentos não saudáveis, tanto por

parte dos funcionários quanto dos empresários.

Dicas para evitar a síndrome:

• Tire férias.

• Avalie o tempo que dedica à carreira.

• Durante o trabalho faça pequenas pausas.

• Pratique exercícios físicos.

• Mantenha alimentação saudável.

37

• Reduza o tempo dedicado a tarefas secundárias.

• Seja dinâmico.

• Desenvolva habilidade nos relacionamentos interpessoais.

• Saiba administrar conflitos com paciência.

• Trabalhe em equipe.

• Ame o que faz, mas permita-se ter outras atividades prazerosas fora do

ambiente de trabalho.

• Medite.

• Reserve um tempo para cuidar de si.

• Durma pelo menos oito horas por dia.

• Respeite os próprios limites.

• Se está insatisfeito com seu local de trabalho busque alternativas que o

deixem feliz.

4 MÓDULO 4: POLÍTICA DE QVT NO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO

4.1 – - LEI COMPLEMENTAR Nº 637, 27 DE AGOSTO DE 2012. Institui a Política de Gestão de Pessoas dos Servidores Públicos do Poder Executivo do Estado do Espírito Santo.

Disponível em: http://www.seger.es.gov.br/seger/index.php/programa

4.2 - DECRETO Nº 3607-R, DE 03 DE JULHO DE 2014. Institui o Programa de Preparação para a Aposentadoria dos Servidores Públicos da Administração Direta, Autáquica e Fundacional do Poder executivo Estadual. Cartilha de Geração Ativa Disponível em: http://www.seger.es.gov.br/seger/index.php/geracao-ativa

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5 MÓDULO 5: A Importância dos Programas de QVT

5.1 Texto 1: Qualidade De Vida No Trabalho Artigo escrito para a Palestra Qualidade de Vida no Trabalho no IV Congresso Norte Paranaense de

Recursos Humanos, em Londrina - Paraná.

Eduardo Carmello

Disponível em:http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=a7o2sdrwi

Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante para as

organizações. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são ativos

importantes, envolvendo dimensões física, intelectual, emocional, profissional,

espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto

negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das

empresas. Baixa motivação, falta de atenção, diminuição de produtividade e alta

rotatividade criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e

no sistema médico. Segundo Domenico de Masi, vivemos e trabalhamos numa

sociedade do futuro, mas continuamos a usar os instrumentos do

passado.Felizmente, para algumas empresas inovadoras e conscientes, este

cenário não faz parte de sua realidade atual. As dez melhores empresas para se

trabalhar (Guia Exame 2001) transformaram o ambiente de trabalho e a Saúde

emocional e física em vantagem competitiva, tendo plena convicção estratégica de

que quanto mais eliciar satisfação, mais retorno terão em produtividade, criando

assim a visão de uma organização mais privilegiada, competitiva e equilibrada.

Definição:

Segundo a Organização Mundial da Saúde, Qualidade de Vida é um conjunto de

percepções individuais de vida no contexto dos sistemas de cultura e de valores em

que vivem, e em relação a suas metas, expectativas, padrões e preocupações.

Objetivos

Programa de saúde é a ciência e a arte de ajudar pessoas a modificar seu estilo de

vida em direção a um ótimo estado de saúde, sendo esta compreendida como o

balanço entre a saúde física, emocional, mental, social e espiritual. (American

Journal, 1989).

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Os programas de Saúde e QV objetivam facilitar mudanças no estilo de vida,

combinando ações e campanhas para consciência, comportamento e envolvimento,

que suportem suas práticas de saúde e previnam doenças.

Qualidade de Vida no Trabalho

O propósito de um programa de Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas

Organizações é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e

bem estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida

profissional.

Um programa de Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o intuito de

promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa,

conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua

qualidade e produtividade.

Não é suficiente ter em mente mudar relevantemente o estado de saúde dos

profissionais, mas também encorajá-los a cuidarem e gerenciarem sua própria

saúde, adquirindo um ganho substancial na sua satisfação e crescimento, assim

como no aumento de produção e redução de custos para a empresa

• Benefícios.

• Melhoria da produtividade.

• Empregados mais alertas e motivados.

• Melhoria da imagem corporativa.

• Menos absenteísmo.

• Melhoria das relações humanas e industriais.

• Baixas taxas de enfermidade.

• Melhoria da moral da força de trabalho.

• Redução em letargia e fadiga.

• Redução de turnover.

Missão Estratégica

A missão estratégica de um programa de Qualidade de Vida canaliza seus esforços

para alcançar os seguintes resultados:

• Aumentar os níveis de SATISFAÇÃO E SAÚDE do colaborador/ consumidor/

comunidade. (Força de trabalho mais saudável)

40

• Melhorar o CLIMA ORGANIZACIONAL (ambiente, relações e ações saudáveis)

• Afetar beneficamente no processo de FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

humano, agregando competências (capacidade e atributos)

• Influenciar na diminuição da PRESSÃO NO TRABALHO e do DISTRESSE

individual e organizacional (Menor absenteísmo/rotatividade; Menor número de

acidentes)

• Melhorar a capacidade de DESEMPENHO das atividades do dia-a-dia. (Maior

produtividade)

As dimensões da Saúde Integral e Qualidade de Vida

Para efeitos didáticos, dividimos a Saúde em Seis Dimensões: FÍSICA,

EMOCIONAL, INTELECTUAL, PROFISSIONAL, SOCIAL e ESPIRITUAL.

Estas dimensões facilitam a consciência e o desenvolvimento da saúde integral,

assim como a possibilidade de se ter uma visão sistêmica e seu posterior equilíbrio

e expansão, pois sabemos que na vida sempre estamos buscando uma inter-

relação harmoniosa dos vários aspectos e dimensões do ser humano.

Desde que o mundo exigiu novas e complexas interações em termos de excelência

em relação à produtividade e a qualidade dos serviços prestados, estamos tendo

que constantemente se adaptar à todos estes estímulos, comprometendo de

alguma forma nosso aprendizado e saúde. Afina de contas, se sentir mal no tempo

e no espaço não é mais privilégio de nenhum astronauta. O psiquiatra Carl Gustav

Jung dizia que se as coisas vão mal no mundo, algo deve estar mal comigo. Assim

seria sensato, em primeiro lugar, ficar bem. Viver uma vida vibrante e feliz, na qual

se utiliza o máximo que possui, com enorme prazer é um objetivo de vida. É o que

dá qualidade à vida.

41

5.2 Texto 2: Perder para ganhar

Úrsula Alonso Manso

Disponível em:

http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_599654.shtml

Mais empresas oferecem prêmios a funcionários que cuidam da saúde e se livram

dos quilos a mais. O que é preciso fazer para que a iniciativa dê resultados efetivos

Na série Perder para Ganhar, exibida pelo canal de tevê a cabo Discovery Home &

Health, ganha quem perde. Dois personal trainers e profissionais de saúde ajudam

competidores com problemas de sobrepeso a emagrecer e transformar suas vidas.

É uma tarefa árdua. Mas o prêmio para quem perde mais quilos enche os olhos e

faz salivar qualquer um: 250 000 dólares. Com premiações bem mais modestas, é

claro, algumas empresas no Brasil começam a oferecer incentivos aos funcionários

que cuidam da saúde. Nesses casos, além de contribuir para elevar a qualidade de

vida do pessoal, as companhias pretendem melhorar os índices de absenteísmo,

aumentar a produtividade e, principalmente, reduzir os gastos com saúde.

Preocupada com essa questão, a consultoria americana Aon oferecia a seus

funcionários os serviços de um personal trainer, que ficava à disposição de segunda

a quinta-feira de manhã no Parque do Ibirapuera, em São Paulo, além de manter

parcerias com academias, para que os colaboradores tenham descontos. Mas o

CEO da empresa no Brasil, José Felipe Vieira de Castro, queria algo que fosse

além e atingisse a todos de maneira mais efetiva. Assim, no final de abril deste ano,

o RH da Aon lançou sua campanha de emagrecimento. O primeiro passo foi medir o

índice de massa corporal (IMC) e avaliar as taxas de gordura e de retenção de água

no organismo dos 200 funcionários que se inscreveram na campanha. Desses, 135

apresentavam IMC acima de 25 — de acordo com a Organização Mundial de

Saúde, o índice normal para adultos é de 18,5 a 25. Eles foram convidados a

participar de um programa que combina reeducação alimentar e prática de

atividades físicas. Todos estão concorrendo ao prêmio final: “O funcionário e a

funcionária que obtiverem os melhores resultados vão ganhar uma viagem, que

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será um cruzeiro com direito a acompanhante, mais uma verba de 5 000 reais para

renovar o guarda-roupa”, diz Nancy Bartos, diretora de RH da Aon. Ao todo, foram

investidos 50 000 reais na campanha, o equivalente a 370 reais por participante.

“Uma quantia bem menor do que esta seria necessária para tratar um paciente com

complicações em função do excesso de peso”, afirma Nancy. “Para alguém com

sobrepeso, os gastos com consultas, realização de exames e absenteísmo por

problemas de saúde giram em torno de 780 reais por ano.”

Essa é uma despesa que, obviamente, pode afetar a saúde financeira das

empresas. O médico Alberto Ogata, presidente da Associação Brasileira de

Qualidade de Vida (ABQV), cita uma pesquisa do Ministério da Saúde, segundo a

qual 33% dos brasileiros comem carne com gordura visível, 70% não têm o hábito

de consumir frutas, legumes e verduras com a regularidade desejável e quase 85%

têm atividade física insuficiente. “Esse cenário trará impactos inevitáveis para a

competitividade das empresas, com o aumento das doenças crônicas, a perda da

capacidade funcional dos trabalhadores, a elevação dos custos com assistência

médica, número maiores de faltas e aposentadorias precoces no trabalho”, diz

Ogata. Trata-se de um problema mais grave do que se imagina, segundo Ana

Cristina Limongi-França, coordenadora do curso de gestão de qualidade de vida da

Fundação Instituto de Administração (FIA). “Em algumas empresas, vemos até 52%

dos funcionários com problemas de sobrepeso. Há os que entram magrinhos e, em

um ou dois anos, engordam 15 ou 20 quilos, em função de estresse, pressão no

trabalho, sedentarismo e má alimentação”, diz Ana Cristina.

Parte 2

Na empresa de engenharia e tecnologia Chemtech, o tamanho do problema

surpreendeu o RH. No final de 2008, a companhia realizou um levantamento sobre

a saúde de seus colaboradores. “Sempre vimos a Chemtech como uma empresa

jovem, já que cerca de 80% dos nossos funcionários estão na faixa de 20 a 30

anos. Por isso, não imaginávamos ter tantas pessoas com problemas de

sedentarismo, sobrepeso e até obesidade”, diz Daniella Gallo, gerente de RH. Para

combater o problema, a empresa lançou no ano passado uma campanha batizada

com o mesmo nome da série de tevê: Perder para Ganhar. Participaram 54

funcionários do escritório do Rio, escolhidos entre os casos considerados mais

críticos. Durante dois meses, eles competiram para ver quem perdia mais quilos

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extras. “O caráter de competição é muito interessante porque estimula a vontade de

vencer”, diz Maria Goreti, secretária de projetos, uma das participantes da

campanha. “É preciso perder peso, mas, ao final, todos acabam ganhando saúde.”

Quinzenalmente, os funcionários da Chemtech eram pesados e tinham consultas

individuais com uma nutricionista. Eles foram incentivados a desenvolver atividades

como caminhadas, vôlei de praia, dança de salão, ioga e ginástica aeróbica. Os

participantes também receberam descontos diferenciados em restaurantes com

cardápios saudáveis nas proximidades do escritório. Resultado: os participantes

perderam, no total, 113,6 quilos e 200,7 centímetros de cintura. Além disso, 12

pessoas conseguiram mudar de nível, saindo da chamada obesidade para o

sobrepeso, por exemplo. Os três primeiros colocados ganharam um dia em spa.

Neste ano, a Chemtech realizou a segunda edição do prêmio, com a participação de

outros 54 funcionários em todo o país. Ao todo, eles eliminaram 112,5 quilos e

reduziram 96,7 centímetros de cintura. “Comecei a caminhar diariamente por uma

hora, a subir e a descer as escadas. Perdi 13,6 quilos”, diz o engenheiro Felipe

Corrêa, o vencedor da edição.

No Grupo Algar, as ações têm como foco os cerca de 240 executivos. Se eles não

cuidam bem da saúde, sentem os efeitos no bolso. “No Programa de

Desenvolvimento Individual (PDI) da Saúde, que existe desde 2002, 10% da

participação nos lucros depende de o executivo cuidar da sua saúde”, diz Cícero

Domingos Penha, vice-presidente corporativo de talentos humanos. Todos os anos,

os executivos do Grupo Algar passam por avaliações com cardiologistas,

nutricionistas, preparadores físicos e psicólogos, estabelecendo compromissos de

melhoria. “Eu mesmo tenho como meta para este ano perder peso e rever meus

hábitos alimentares”, diz Penha. Se não atingi-las, o executivo não recebe o bônus.

Para os demais funcionários, também há programas de saúde, mas sem vinculação

com prêmios ou penalidades.

Atrelar a participação nos lucros ao cumprimento de metas individuais é uma

estratégia excelente, na opinião de Débora Stiebler, gerente corporativa de gestão

de saúde do Fleury Medicina e Saúde. “Mas, como a verba das empresas é

limitada, o melhor é investir primeiro no doente descontrolado, que gasta 80% do

44

plano de saúde, principalmente com internações e atendimentos de emergência”,

diz Débora. A explicação é simples: se a companhia oferece um programa de

nutrição para todo mundo, a tendência é que se inscrevam aqueles que já têm

interesse no tema. “Por isso, é preciso escolher bem para quem dar o incentivo,

pinçar os casos crônicos, que realmente impactam os custos”, diz Débora.

Para Ana Cristina, da FIA, o que o RH não pode permitir é que o fato de um

funcionário não ter conseguido abandonar o cigarro, por exemplo, pese em sua

avaliação de desempenho. “Isso pode gerar acusação de preconceito, exclusão

social ou assédio moral”, diz. Já Ricardo Lobão, consultor sênior da área de saúde e

benefícios da Towers Watson, vê como problema o fato de as campanhas de

premiação nem sempre serem devidamente monitoradas. Ele cita um exemplo:

“Uma companhia incentiva o funcionário a ir para a academia, ele adquire esse

hábito, mas força mais do que deveria. O sedentarismo acaba sendo substituído por

uma necessidade de fisioterapia, gerando mais custos”.

5.3 Texto 3: Instrumentos de avaliação de qualidade de vida (WHOQOL) 1998

1 DESENVOLVIMENTO DO WHOQOL 1.1 Conceito de Qualidade de Vida

A expressão qualidade de vida foi empregada pela primeira vez pelo presidente dos

Estados Unidos, Lyndon Johnson em 1964 ao declarar que "os objetivos não podem

ser medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem ser medidos através da

qualidade de vida que proporcionam às pessoas." O interesse em conceitos como

"padrão de vida" e "qualidade de vida" foi inicialmente partilhado por cientistas

sociais, filósofos e políticos. O crescente desenvolvimento tecnológico da Medicina

e ciências afins trouxe como uma conseqüência negativa a sua progressiva

desumanização. Assim, a preocupação com o conceito de "qualidade de vida"

refere-se a um movimento dentro das ciências humanas e biológicas no sentido de

valorizar parâmetros mais amplos que o controle de sintomas, a diminuição da

mortalidade ou o aumento da expectativa de vida.

45

Assim, a avaliação da qualidade de vida foi acrescentada nos ensaios clínicos

randomizados como a terceira dimensão a ser avaliada, além da eficácia

(modificação da doença pelo efeito da droga) e da segurança (reação adversa a

drogas) (BECH,1995). A oncologia foi a especialidade que, por excelência, se viu

confrontada com a necessidade de avaliar as condições de vida dos pacientes que

tinham sua sobrevida aumentada com os tratamentos propostos (KATSCNIG,

1997), já que muitas vezes na busca de acrescentar "anos à vida" era deixado de

lado a necessidade de acrescentar "vida aos anos".

O termo qualidade de vida como vem sendo aplicado na literatura médica não

parece ter um único significado (GILL e FEINSTEIN, 1994). "Condições de saúde",

'funcionamento social" e "qualidade de vida" têm sido usados como sinônimos

(GUYATT e cols.) e a própria definição de qualidade de vida não consta na maioria

dos artigos que utilizam ou propõe instrumentos para sua avaliação (GILL e

FEINSTEIN, 1994). Qualidade de vida relacionada com a saúde ("Health-related

quality of life" ) e Estado subjetivo de saúde ("Subjective health status") são

conceitos afins centrados na avaliação subjetiva do paciente, mas necessariamente

ligados ao impacto do estado de saúde sobre a capacidade do indivíduo viver

plenamente. BULLINGER e cols. (1993) consideram que o termo qualidade de vida

é mais geral e inclui uma variedade potencial maior de condições que podem afetar

a percepção do indivíduo, seus sentimentos e comportamentos relacionados com o

seu funcionamento diário, incluindo, mas não se limitando, à sua condição de saúde

e às intervenções médicas.

1.2 Instrumentos de Medida de Qualidade de Vida

Houve na última década uma proliferação de instrumentos de avaliação de

qualidade de vida e afins, a maioria desenvolvida nos Estados Unidos, com um

crescente interesse em traduzi-los para aplicação em outras culturas. A aplicação

transcultural através da tradução de qualquer instrumento de avaliação é um tema

controverso. Alguns autores criticam a possibilidade de que o conceito de qualidade

de vida possa ser não ligado à cultura (FOX-RUSHBY e PARKER, 1995). Por outro

lado, em um nível abstrato, alguns autores têm considerado que existe um

"universal cultural" de qualidade de vida, isto é, que independente de nação, cultura

ou época, é importante que as pessoas se sintam bem psicologicamente, possuam

46

boas condições físicas e sintam-se socialmente integradas e funcionalmente

competentes (BULLINGER, 1993).

A busca de um instrumento que avaliasse qualidade de vida dentro de uma

perspectiva genuinamente internacional fez com que a Organização Mundial da

Saúde organizasse um projeto colaborativo multicêntrico. O resultado deste projeto

foi a elaboração do WHOQOL-100, um instrumento de avaliação de qualidade de

vida composto por 100 itens.

Clarificação do conceito

Embora não haja um consenso a respeito do conceito de qualidade de vida, três

aspectos fundamentais referentes ao construto qualidade de vida foram obtidos

através de um grupo de experts de diferentes culturas: (1) subjetividade; (2)

multidimensionalidade (3) presença de dimensões positivas (p.ex. mobilidade) e

negativas (p.ex. dor).

O desenvolvimento destes elementos conduziu a definição de qualidade de vida

como "a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura

e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos,

expectativas, padrões e preocupações" (WHOQOL GROUP, 1994).

O reconhecimento da multidimensionalidade do construto refletiu-se na estrutura do

instrumento baseada em 6 domínios: domínio físico, domínio psicológico, nível de

independência, relações sociais, meio-ambiente e espiritualidade / religião / crenças

pessoais.

DOMÍNIOS E FACETAS DO WHOQOL

Disponível em: http://www.ufrgs.br/psiq/whoqol1.html#1

Domínio I - Domínio físico

1. Dor e desconforto

2. Energia e fadiga

3. Sono e repouso

Domínio II - Domínio psicológico

4. Sentimentos positivos.

47

5. Pensar, aprender, memória e concentração.

6. Autoestima.

7. Imagem corporal e aparência.

8. Sentimentos negativos.

Domínio III - Nível de Independência

9. Mobilidade.

10. Atividades da vida cotidiana.

11. Dependência de medicação ou de tratamentos.

12. Capacidade de trabalho.

Domínio IV - Relações sociais

13. Relações pessoais

14.Suporte (Apoio) social

15. Atividade sexual

Domínio V- Ambiente

16. Segurança física e proteção.

17. Ambiente no lar.

18. Recursos financeiros.

19. Cuidados de saúde e sociais: disponibilidade e qualidade.

20. Oportunidades de adquirir novas informações e habilidades.

21. Participação em, e oportunidades de recreação/lazer.

22. Ambiente físico: (poluição/ruído/trânsito/clima).

23. Transporte.

Domínio VI- Aspectos espirituais/Religião/Crenças pessoais

24. Espiritualidade/religião/crenças pessoais.

5.4 Texto 4: Dicas de Leitura - Temas

• PROGRAMAS DE PROMOÇÃO DE SAUDE E QUALIDADE DE VIDA.

• TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA.

48

• PROMOÇÃO DE SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA.

• MATURIDADE E QUALIDADE DE VIDA.

• ESTRESSE E RESILIÊNCIA.

• RESPONSABILIDADE SOCIAL.

• GESTÃO.

PROGRAMAS DE PROMOÇÃO DE SAUDE E QUALIDADE DE VIDA » Ginástica Laboral - Instrumento de produtividade e saúde nas empresas. Marcos Gonçalves Maciel. Shape Editora, RJ, 2008. » Design of Workplace Health Promotion Programs. Michael ODonnel. American Journal of Health Promotion, 1995. » Evaluating Health Promotion Programs. Thomas W. Valente, Oxford Univ. Press, 2002. » Health Promotion in The Workplace. Michael ODonnell. Delmar Publ., 2002. » Health Promotion Throughout the Lifespan. Carole Lium Edelman e Carol Lynn Mandle. Mosby Ed, 1998. » How to Evaluate Workplace Health Promotion Programs. Ron Goetzel & Ronald Ozminkowski. American Journal of Health Promotion Ed., 2000. » Planning, Implementing and Evaluation Health Promotion Programs. A Primer. James F McKenzie e Jan L. Smeltzer. Allyn & Bacon, 2001 » PNQV: A trajetória de uma década. Coordenação: Thais Matarazzo, Samia SImurro e Eliete Bernal. 2007. » Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho. Marco A . D. Silva e Ricardo de Marchi. Best Seller, 1997. » Dilemas e Escolhas do Sistema de Saúde - Economia da Saúde ou Saúde da Economia? - Ferraz, Marcos Bosi. Ed. Med Book, 2008.

TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA » Desenvolvimento Sem Trabalho. Domenico De Masi. Editora Esfera, 1999. » O Espírito Transformador. Jair Moggi e Daniel Burkhard. Ed. Gente, 2000. » Psychology at work. Peter Warr. Penguin Books, 1999. » Qualidade de Vida no Trabalho - Conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. Ana Cristina Limongi-França, Ed. Atlas, 2003. » Qualidade de Vida no Trabalho - Evolução e Análise no Nível Gerencial. Marcus Vinicius Carvalho Rodrigues. Ed. Vozes, 2000. » Qualidade de Vida no Trabalho e as Dimensões de satisfação, do saber e do sagrado no trabalho significativo. Mario Signorini, Taba Cultural, 1999. » Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho. Edina de Paula Bom Sucesso. QualityMark, 2002. » Trabalho e Qualidade de Vida - Desafios à Sociedade Latino Americana. Diva Benevides Pinho. Cone Editores, 1988.

PROMOÇÃO DE SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA » Building Better Health. A Handbook of Behavioral Change. Pan. American Health Organization, Sc. Tec.Publ.,590. » Dor. João Augusto Figueiró. Ed. Publifolha, 2000.

49

» Insônia e Qualidade de Vida. José Carlos Souza e Liliana Guimarães, Ed. UCDB, 1999. » Lazer e Empresa. Nelson Carvalho Marcellino (org). Ed. Papirus, 2002. » Measuring Disease. Open Univ. Press, 2001. » Measuring Health. A review of quality of life measurements scales. Ann Bowling. Open Univ. Press, 2001. » Medicina Espiritual - O Poder Essencial da Cura. Herbert Benson. Ed. Campus, 1998. » Opção Saúde: Escolhendo Qualidade de Vida. Rita Passos, Luiza Cruz e col. CPH, 2000. » Promoção da Saúde. Conceitos, Reflexões e Tendências. Dina Czeresnia e Carlos Machado de Freitas (org.). Ed. Fiocruz, 2003. » Qualidade de Vida- Complexidade e Educação. Wagner Wey Moreira (org.), 2001. » Qualidade de Vida. Luiz Massad e Elize Adde - Editora Edicon, 1995. » Quality of Life. Martha Nussbaum e Amartya Sen (ed.). Oxford India Paperbacks, 1993. » Risco Cardiovascular Global. Décio Mion e Fernando Nobre. Lemos Editorial, 1999. » Social Determinants of Health. Michael Marmot e Richard Wilkinson (ed.). Oxford Univ. Press, 2001 » Wellness – Seu Guia de Bem Estar e Qualidade de Vida. Alberto Ogata e Ricardo de Marchi. Ed. Campus, 2007 » Work and Life Balance. Harvard Businews Review. Harvard Business School Press, 2000.

MATURIDADE E QUALIDADE DE VIDA » As virtudes de envelhecer. Jimmy Carter. Rocco, 2002. » Envelhecimento e Atividade Física. Sandra M.Matsudo. CELAFISCS, 2003. » Maturidade - Manual de Sobrevivência da Mulher de Meia-Idade. Lea Maria Aarão Reis. Ed. Campus, 2001. » Muito além dos 60. Ana Amélia Camarano(org.). IPEA,1999. » Qualidade de Vida e Idade Madura. Anita Liberalesso Néri (org.). Papirus Ed., 2000.

ESTRESSE E RESILIÊNCIA » A Cura pelo Estresse. Kenneth Cooper, Ed. Record, 1997. » Administração do Estresse. Jerrold Greenberg. Manole Ed., 2002. » Como Enfrentar o Stress. Marilda Novaes Lipp. Ed. Ícone, 2000. » Estresse Masculino - Um guia para identificar e controlar o estresse dos homens. Ana Maria Rossi. Ed. Artes e Ofícios, 2004. » Mecanismos Neuropsicofisiológicos do Stress: Teoria e Aplicações Clínicas. Marilda Lipp. Casa do Psicólogo, 2003. » O Stress Está Dentro de Você. Marilda Lipp (org). Ed. Contexto, 1999. » O Stress no Brasil: Pesquisas Avançadas. Marilda Lipp (org). Ed. Papirus. » Pressão no Trabalho: Stress: Um guia de Sobrevivência. Tanya Arroba e Kim James. Mcgraw-Hill, 1988. » Preventive Stress Management in Organizations. James C. Quick, Jonathan D. Quick, Debra L. Nelson & Joseph J. Hurrell, Jr. American Psychological Association, 1998.

50

» Stress e Trabalho. Ana Cristina Limongi França e Avelino Luiz Rodrigues. Ed. Atlas, 1999. » Supere! A arte de lidar com as adversidades. Eduardo Carmello. Ed. Gente, 2004.

RESPONSABILIDADE SOCIAL » O Desafio da Colaboração - Práticas de Responsabilidade Social entre Empresas e Terceiro Setor. Rosa Maria Fisher. Ed. Gente, 2002. » Gestão do Terceiro Setor no Brasil. Estratégias de captação de recursos para organizações sem fins lucrativos. Mariângela Franco de Camargo e col. Ed. Futura, 2001. » In Good Company. How Social Capital makes organizations work. Don Cohen e Laurence Prusak. Harvard Business School Press, 2000.

GESTÃO » A Melhor Empresa. Como as organizações de sucesso atraem e mantêm quem faz a diferença. Maria Amália Bernardi. Negócio Editora, 2003. » As Pessoas na Organização. Maria Tereza Leme Fleury (org.). Editora Gente, 2002. » Desafios Gerenciais para o Século XXI. Peter Drucker. Pioneira, 2000. » Emoções Tóxicas no Trabalho. Peter J. Frost. Ed. Futura, 2003. » Empreendedor Corporativo. A nova postura de quem faz a diferença. Eduardo Bom Ângelo. Negócio Editora, 2003. » La Direccion por Valores. Salvador Garcia e Shimon Dolan. Mc. Graw Hill, 2003. » La Gestión de los recursos humanos - Preparando professionals para el siglo XXI. Shimon Dolan e outros. Mc Graw Hill, 2003. » Maslow no Gerenciamento. Abraham H. Maslow. QualityMark, 2000. » Mentoring. Abrindo horizontes, superando limites, construindo caminhos. Rosa Elvira Alba de Bernhoeft. Ed. Gente, 2001. » Tempo de convergir. O Impacto nas Pessoas, Organizações e Sociedade. Gustavo e Magdalena Boog. Ed. Gente, 2003.

http://www.abqv.org.br/servicos_dicas.php

Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos e programas

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