Gestão de Pessoas IGestão de Pessoas I

IV – Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, Carreiras, Organizações

Treinamento e Desenvolvimento

• Conceitos e Objetivos de T&D• Indicadores de Treinamento• Levantamento das Necessidades de Treinamento• Elaboração de Treinamento• Execução do Treinamento• Avaliação dos Resultados de Treinamento• Desenvolvimento de Pessoas, Carreiras,

Organizações

12.1. Tipos de Mudanças de Comportamento Através do Treinamento

Treina-mento

Desenvolvimentode Habilidades

Desenvolvimentode Atitudes

Desenvolvimentode Conceitos

Transmissão de Informações

Aumentar o conhecimento das pessoas* Informações sobre a organização,

seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos eseus clientes.

Melhorar as habilidades e destrezas:* Habilitar para execução e operação

de tarefas, manejar equipamentos,máquinas, ferramentas.

Desenvolver/modificar comportamentos* Mudança de atitudes negativas para

atitudes favoráveis, conscientizaçãoe sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos.

Elevar o nível de abstração: * Desenvolver idéias e conceitos

para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.

12.2. As Etapas do Processo de Treinamento

1Levantamento deNecessidades de

Treinamento aSerem Satisfeitas

2Desenho do

Programa deTreinamento

3Aplicação doPrograma deTreinamento

4Avaliação dosResultados doTreinamento

12.3. O Processo de Treinamento

Necessidades a Satisfazer

Avaliação dosResultados

Condução doTreinamento

Desenho do Treinamento

* Objetivos daOrganização

* CompetênciasNecessárias

* Problemas deProdução

* Problemas dePessoal

* Resultados daAvaliação doDesempenho

Diagnóstico da Situação

Avaliação e Controle

Implementaçãoou Ação

Decisão Quanto à Estratégia

Programação dotreinamento:

* Quem treinar

* Como treinar

* Em que treinar

* Onde treinar

* Quando treinar

* Monitoração do Processo

* Avaliação e Medição deResultados

* Comparação daSituação Atualcom a SituaçãoAnterior

* Análise do custo/benefício

* Condução eaplicação doPrograma deTreinamentoatravés de:

- Gerente de linha,- Assessoria de RH - por ambos- por terceiros

12.4. Os passos no levantamento de necessidades de treinamento

Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento

Análise organizacional

Análise dos recursos humanos

Análise dos cargos

Análise do treinamento

Diagnóstico organizacional.Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização

Determinação de quais os comportamentos,atitudes e competências necessáriosao alcance dos objetivos organizacionais

Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças

nos cargos

12.6. Classificação da tecnologia educacional

Técnicas

de

Treina-

mento

Quantoao Uso

Orientadaspara o Conteúdo

Orientadaspara o Processo

Mistas(Conteúdo e Processo)

Quantoao

Tempo(Época)

Antes do ingressoà empresa

Após o ingressona empresa

Quantoao

Local

No local de trabalho

Fora do localde trabalho

Leitura, instrução progra-mada, instrução assistida

por computador

Dramatização, treinamentoda sensitividade, desen-

volvimento de grupos

Estudo de casos, jogos esimulações, conferências

e várias técnicas on-the-job

Programa de indução oude integração à empresa

Treinamento no local (emserviço) ou fora do local

de trabalho (fora de serviço)

Treinamento em tarefas,rodízio de cargos, enri-quecimento de cargos

Aulas, filmes, painéis, ca-sos, dramatização,debates,

simulações, jogos

Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como:

 

1.  Dados concretos: 2. Medidas de resultados:

      

Economias de custo; Clientes atendidos;

       Melhoria da qualidade; Tarefas completadas;

       Economias de tempo; Produtividade;

       Satisfação dos funcionários. Processos completados;

 Dinheiro economizado.

2.      

AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento.

Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como:

 

33. Exemplos de economias de custo:

Custos variáveis;

Custos fixos;

Projetos de redução de custos;

Custos operacionais;

cCustos administrativos.

      

AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento.

44. Exemplos de melhoria de qualidade:

Índice de erros e de refugos;

VVolume de retrabalho;

Percentagem de tarefas bem sucedidas;

Variância ao redor de padrões preestabelecidos.

Custos administrativos.

Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como:

 

3 5. Possibilidades de economias de tempo:

   

  Tempo para completar um projeto;

       Tempo de processamento;

       Tempo de supervisão;

       Tempo de treinamento;

       Eficiência;

       Dias de tempo perdido.

AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento.

Métodos de Desenvolvimento de Pessoas

1. Rotação de cargos.

1. Posições de assessoria.

1. Aprendizagem prática.

1. Atribuição de comissões.

1. Participação em cursos e seminários externos.

1. Exercícios de simulação.

1. Treinamento (outdoor) fora da empresa.

1. Estudo de casos.

1. Jogos de empresas.

1. Centros de desenvolvimento internos.

Métodos de Desenvolvimento de Carreiras

1. Centros de avaliação.

1. Testes psicológicos de orientação.

1. Avaliação do desempenho.

1. Projeções de promovabilidade.

1. Planejamento da sucessão.

1. Aconselhamento individual de carreiras.

1. Serviços de informação aos funcionários.

1. Mapas de carreiras.

1. Centros de recursos de carreira.

13.8. O sistema de desenvolvimento de carreiras.

Necessidades da Organização

Necessidades Individuaisde Carreira

Quais são os principaisitens estratégicos

para os próximos anos?

* Quais são as necessidadescríticas e desafios quea organização se defrontarános próximos anos?

* Quais são os conhecimentos,habilidades e experiências

que serão necessáriospara enfrentar tais desafios?

* Quais os níveis de pessoasa serem requeridos?

* Quais as forças necessáriasà organização para enfrentar esses desafios?

Como posso encontraroportunidades decarreira dentro daorganização que:

* Utilizem minhas forças ecompetências

* Atendam às minhas neces-sidades de desenvolvimento

* Proporcionem desafios

* Atendam meus interesses

* Utilizem meu estilo pessoal

Conseqüência:

Os funcionários estãose desenvolvendo de

maneira que junte suaeficácia e satisfaçãocom o alcance dos

objetivos estratégicosda organização?

13.4. As principais características do DO.

* Focaliza a organização como um todo

* Utiliza processos grupais

* Orientação sistêmica e abrangente

* Orientação contingencial

* Utiliza agentes de mudança da organização

* Proporciona retroação imediata dos dados

* Enfatiza a solução de problemas

* Estimula a aprendizagem experiencial

* Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho

* Focaliza as relações interativas e sociais

Treinamento da Sensitividade

Análise Transacional

Desenvolvimento de Equipes

Consultoria de Procedimentos

Reunião de Confrontação

Retroação de Dados

Intrapessoal

Interpessoal

Intragrupal

Intergrupal

Intraorganizacional

Técnicas de DO Níveis de Intervenção

13.12. As diferentes técnicas de DO.