Gestão de Pessoas nas Organizações – MPU/2010 Profa. Elisabete Moreira 1 Testes 01. (CESPE / BASA/ 2010) O foco da área de gestão de pessoas deve ser fixo, com vistas a refratar as mudanças nos cenários em que a organização se insere, as quais podem interferir no mercado de trabalho ou no resultado da organização. 02. (/CESPE / INCA-GRH/ 2010). Em razão da importância da administração de recursos humanos no âmbito das organizações, o órgão de ARH deve estar posicionado no nível decisório da estrutura organizacional, o que corresponde ao nível hierárquico de diretoria. 03. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). A aplicação é um dos processos básicos da gestão de pessoas e envolve, entre outras atividades, a de integração das pessoas, desenho de cargos e avaliação de desempenho. 04. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). Neste início de milênio, existe uma tendência de as empresas darem ênfase em técnicas grupais e solidárias, pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente. 05. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados façam corretamente as tarefas, com base nos padrões definidos pela organização, para garantir a eficiência, e não com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. 06. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). Em razão da sua função de estafe, o órgão de ARH deve receber dos órgãos de linha as informações relevantes sobre o pessoal lotado em cada uma das unidades da organização. 07. (CESPE / BASA/ 2010) Durante o recrutamento de pessoal, aplica-se um conjunto de procedimentos com o objetivo de atrair candidatos potencialmente aptos para ocupar determinados cargos dentro da organização, época em que os profissionais da área devem escolher as fontes de recrutamento, de acordo com a cultura e as políticas da organização. 08. (CESPE / BASA/ 2010) As técnicas de seleção de pessoal devem permitir que sejam medidas diferenças entre candidatos e que sejam realizados prognósticos capazes de predizer o desempenho do profissional no cargo para o qual foi selecionado. 09. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). O recrutamento interno consiste em procurar dentro da empresa o candidato mais adequado a determinado perfil previamente estabelecido. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de recorrer ao mercado de trabalho externo. 10. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal, que se caracteriza como uma técnica objetiva e com tempo de duração improrrogável, para não comprometer a igualdade de condições dada aos candidatos. 11. (CESPE / SGA-AC / 2008) A promoção é uma forma de recrutamento interno com movimentação horizontal. 12. (CESPE / BASA/ 2010) A avaliação de treinamento no nível de reação envolve comprovar a mudança de comportamento das pessoas treinadas no local de trabalho, como, por exemplo, se estão colocando em prática um novo método de trabalho abordado durante o treinamento. 13. (CESPE / BASA/ 2010) Os processos de aprendizagem na organização que trazem melhorias no desempenho no trabalho podem ocorrer de forma induzida ou informal. 14. (CESPE / BASA/ 2010) A análise dos efeitos do treinamento sobre crenças e valores dos indivíduos, buscando-se identificar mudanças no perfil cultural individual e, consequentemente, na cultura organizacional, proporciona resultados de treinamento no nível da aprendizagem. 15. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). É atribuição da alta administração informar, durante os treinamentos, os valores da organização, bem como o comportamento e as atitudes esperados por ela de seus trabalhadores. 16. (CESPE – INSS – 2008) Um servidor público que faz curso de capacitação, buscando sua preparação para a carreira, recebe uma forma de treinamento com o foco em resultados de médio e longo prazos 17. (CESPE / SERPRO / 2008) Os conteúdos do tipo atitudinal devem ser tratados por meio de estratégias de capacitação predominantemente cognitivas, tais como leituras e discussão em grupo. 18. (CESPE – INSS – 2008) O treinamento, pelo seu caráter pragmático, não possui como foco de mudança de comportamento o desenvolvimento de conceitos. 19. (CESPE – INSS – 2008) Em um treinamento, entre os tipos de mudança de comportamento esperados, a transmissão de informações é encarada como o tipo mais difícil e complexo. 20. (CESPE – INSS – 2008) A responsabilidade pelo treinamento é atribuição da área técnica voltada para a educação empresarial. Cabe ao gerente de linha, em caráter excepcional e sem responsabilidade formal, auxiliar este setor técnico na referida tarefa. 21. (CESPE – INSS – 2008) Para o levantamento de necessidades de treinamento, são utilizados como subsídios dados e informações decorrentes de resultados de avaliação de desempenho, problemas de pessoal e de produção.

22. (CESPE / BASA/ 2010) As medidas de desempenho são consideradas relativas, pois só têm sentido se comparadas com outras medidas, como período ou dado de referência. 23. (CESPE / BASA/ 2010) Desempenho é uma ação (ou conjunto de ações) de uma pessoa, dirigida à obtenção de um resultado específico (ou conjunto de resultados), que tem lugar em um momento particular e está condicionada por um conjunto de fatores que formam seu contexto. 24. (CESPE / BASA/ 2010) As listas de verificação e as escalas gráficas são consideradas métodos modernos para execução da avaliação de desempenho, pois permitem uma maior discriminação dos comportamentos a serem observados no empregado. 25. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). O baixo comprometimento da liderança e a participação sistemática dos avaliados são fatores que contribuem para o fracasso da implementação de métodos de avaliação de desempenho nas empresas. 26. (CESPE / SEAPA-DF / 2009) A subjetividade intrínseca das avaliações de desempenho pode gerar desvios de julgamento, tais como o efeito halo, que representa a tendência de um avaliador em generalizar um aspecto forte e positivo de um profissional a ponto de enviesar sua avaliação inteira com base nessa característica. 27. (CESPE / INMETRO / 2009) A avaliação de desempenho por pesquisa de campo possui custo operacional elevado e tem processo lento com pouca participação do avaliado. 28. (CESPE / INMETRO / 2009) O método de avaliação de desempenho de uma carreira que obriga o avaliador a só conceder avaliação máxima a um percentual limitado de servidores é denominado método de distribuição forçada. 29. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). O método que se utiliza de análises comparativas entre um e outro empregado ou entre um empregado e o grupo em que ele atua é o método da comparação forçada. 30. (CESPE / BASA/ 2010) Se o gerente de uma agência bancária com 35 funcionários do quadro, 10 terceirizados e 5 estagiários adotar uma postura única como forma de motivar seus colaboradores, essa conduta estará de acordo com os pressupostos da teoria de Maslow. 31. (CESPE / BASA/ 2010) A preocupação do gerente de uma agência bancária com a salubridade do ambiente de trabalho identifica-se com os aspectos motivacionais propostos na teoria de Herzberg. 32. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). A teoria motivacional da equidade reconhece que os indivíduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas organizacionais, não só pelos seus esforços, mas também pela recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por eles empregados. 33. (CESPE / INCA-GRH/ 2010). A motivação de um indivíduo inserido em uma organização tem relação direta com a intensidade de esforços que ele emprega, por isso indivíduos motivados geram resultados favoráveis para a organização. 34. (CESPE / TRE/BA/ 2010). Com base na teoria de Herzberg, se um servidor público estiver insatisfeito com o seu ambiente físico de trabalho, então a sua insatisfação afetará decisivamente o seu nível de motivação. 35. (CESPE / IBRAM-DF / 2009) A teoria desenvolvida por Clayton Aldefer não apresenta hierarquização das necessidades, mas estabelece que as necessidades fisiológicas devem ser amplamente satisfeitas. 36. (CESPE / BASA/ 2010) A adoção de um controle rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por entender que estes são desmotivados e dependem de uma liderança forte, identifica-se com os pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor. 37. (CESPE / BASA/ 2010) Na atualidade, inexiste situação que comporte a aplicação da liderança autocrática no âmbito de uma organização, pois essa é uma teoria sem aplicabilidade prática. 38. (CESPE / FSCMP-PA / 2009) O modelo de administração por objetivos e a teoria de determinação de metas estabelecem que as metas definidas de modo participativo são mais eficazmente atingidas, por serem mais motivacionais, que aquelas designadas sem a participação de todos os envolvidos. 39. (CESPE / ANATEL / 2009) A teoria da liderança situacional procura definir qual estilo de liderança se ajusta melhor a cada situação organizacional. Para atingir-se esse propósito, deve-se, preliminarmente, diagnosticar a situação existente. 40. (CESPE / FUB / 2009) Uma liderança bem sucedida depende mais dos traços pessoais do que de comportamentos, habilidades e ações apropriados. 41. (CESPE / FUB / 2009) Os líderes participativos abordam alguns empregados e pedem suas contribuições antes de tomarem as decisões, sem, no entanto, descentralizarem a autoridade. 42. (CESPE / BASA/ 2010) Configura exemplo de artefato da cultura organizacional a hipótese de o Banco da Amazônia S.A. adotar como símbolo de sua instituição, nos documentos que emitir, a imagem de uma vitória-régia.

43. (CESPE / BASA/ 2010) O presidente de um banco que por muitos anos tenha disseminado uma cultura de valorização da disciplina e de cumprimento inquestionável das normas internas em detrimento da inovação e da criatividade não pode ser considerado um exemplo de herói. 44. (CESPE / BASA/ 2010) O treinamento no trabalho é um rito de reprodução da cultura organizacional que pode ser utilizado por um banco. 45. (CESPE / ANATEL / 2009) Faz parte do processo de entrada de novos colaboradores em uma organização a aculturação que sofrerão do grupo, tendo em vista o novo ambiente que lhes é apresentado, não sendo salutar que alterem o clima organizacional já existente, sob pena de causarem prejuízo à empresa. 46. (CESPE / ANATEL / 2009) Na classificação do clima organizacional quanto à relação com o futuro, as organizações são classificadas em adaptativas e não-adaptativas. 47. (CESPE / ANATEL / 2009) Ao se comparar a cultura organizacional predominante entre os japoneses e a dos norte-americanos, verifica-se que ambas valorizam muito a hierarquia. 48. (CESPE / TRE/BA/ 2010). Se um integrante da organização, em um contexto de conflito em grupo, busca satisfazer seus próprios interesses, sem avaliar ou se preocupar com os impactos sobre outros componentes, a decisão tomada por esse integrante possui uma intenção competitiva. 49. (CESPE / STJ / 2008) Conflito pode ser definido como um processo que começa quando uma parte, X, percebe que outra, Y, a afetou, ou vai afetar negativamente algo que interessa a X. 50. (CESPE / STJ / 2008) Conflitos funcionais destroem as metas do grupo. 51. (CESPE / STJ / 2008) A negociação é uma estratégia adequada para lidar com conflitos. 52. (CESPE – INSS – 2008) As competências humanas ou profissionais podem ser entendidas como combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional. 53. (CESPE – INSS – 2008) A identificação das competências já existentes na organização é um processo sofisticado, não se valendo para isso de instrumentos como a avaliação de desempenh. 54. (CESPE – INSS – 2008) As empresas que têm sistemas de gestão de pessoas por competências definem níveis de complexidade para cada uma das competências requeridas. 55. (CESPE – INSS – 2008) As competências traduzem a forma de contribuição das pessoas para as organizações interagirem com seu ambiente. 56. (CESPE – INSS – 2008) O desenvolvimento de competências demanda um processo de capacitação, devendo refletir-se na capacidade de mobilizar recursos em práticas de trabalho. 57. (CESPE – INSS – 2008) O desenvolvimento de competências serve de pilar para a busca da manutenção de desempenhos e perpetuação, nos mesmos moldes, do modelo organizacional. 58. (CESPE – INSS – 2008) O desenvolvimento de competências desencadeia um processo de aprendizagem individual, cuja responsabilidade maior deve ser atribuída ao próprio indivíduo. 59. (CESPE – INSS – 2008) A transferência e a consolidação de competências ocorrem independentemente do relacionamento com outras pessoas. 60. (CESPE – INSS – 2008) As core competences, ou competências essenciais da organização, são responsáveis pela atuação da empresa no mercado, estimulando a construção de um diferencial competitivo baseado nas especialidades e especificidades de cada organização. 61. (CESPE – INSS – 2008) A definição das competências essenciais da organização garante que a empresa se torne mais competitiva.

GABARITO 1- E 2- E 3- X 4- C 5- E 6- E 7- C 8- C 9- E 10- E 11- E 12- E 13- C 14- E 15- E 16- C 17- E 18- E 19- E 20- E 21- C 22- E 23- C 24- E 25- E 26- C 27- C 28- C 29- E 30- E 31- E 32- C 33- E 34- E 35- E 36- C 37- E 38- E 39- C 40- E 41- E 42- C 43- E 44- C 45- E 46- E 47- C 48- C 49- C 50- E 51- C 52- C 53- E 54- C 55- C 56- C 57- E 58- C 59- E 60- C 61- E