GESTÃO DE PESSOAS: O DESENVOLVIMENTO DE … · experiência profissional, enquanto da perspectiva...

Centro de Convenções Ulysses Guimarães

Brasília/DF – 4, 5 e 6 de junho de 2012

GESTÃO DE PESSOAS: O DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS

NA UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA "JULIO DE MESQUITA FILHO" – UNESP

Emília Maria Gaspar Tóvolli

Painel 19/069 Gerenciando o futuro das organizações

GESTÃO DE PESSOAS: O DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS NA UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA "JULIO DE MESQUITA

FILHO" – UNESP

Emília Maria Gaspar Tóvolli

RESUMO A Universidade Estadual Paulista “Julio de Mesquita Filho – UNESP” está presente em 23 cidades do Estado de São Paulo com 34 Unidades. Sua configuração multicampi exige soluções para um modelo de gestão, cujo maior desafio é manter o equilíbrio entre as instâncias administrativas locais e central. A gestão de pessoas na universidade constitui um desafio permanente, especialmente pelas características da administração pública, onde predominam relações estáveis e duradouras. A manutenção de um plano de Cargos e Salários atraente, Plano de Carreiras e um sistema de Gestão do Desempenho foram desde cedo desafios que se configurariam como permanentes. O programa permanente de desenvolvimento do corpo técnico-administrativo criado em 2005, que possui entre suas prioridades o desenvolvimento de lideranças está, aos poucos, modificando sua cultura organizacional, fortalecendo a gestão do desempenho e a prática do planejamento como uma potente ferramenta de gestão. Neste trabalho pretende-se apresentar o desenvolvimento desse programa desde sua concepção, dificuldades encontradas e perspectivas para o futuro.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO................................................................................................... 03

2 UNESP: CRIAÇÃO E ORGANIZAÇÃO.............................................................. 04

3 GESTÃO DE PESSOAS..................................................................................... 05

3.1 Plano de cargos, salários e carreira na Unesp................................................ 07

3.2 Gestão do desempenho................................................................................... 09

3.3 Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo.....................................................................................................

10

4 METODOLOGIA................................................................................................. 23

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................ 23

REFERÊNCIAS...................................................................................................... 25

3

1 INTRODUÇÃO

A gestão de pessoas entendida como um conjunto de práticas e políticas

destinadas a gerir e orientar o comportamento humano com vistas à consecução dos

objetivos organizacionais ainda pode ser considerada recente na administração

pública. Os antigos departamentos de pessoal, voltados apenas para o cumprimento

da legislação trabalhista e para os controles ainda existem, muitas vezes, com

outras denominações. Entretanto, muito se avançou na construção e implantação de

políticas institucionais capazes de assegurar maior eficiência e a consecução da

missão institucional. Na Universidade Estadual Paulista “Julio de Mesquita Filho” –

Unesp, os avanços nesse sentido aconteceram de forma mais incisiva a partir de

1998 com a implantação de um novo Plano de Cargos, Salários e Carreira e a partir

de 1999, quando foi aplicado o sistema de gestão do desempenho, desenvolvido

internamente na própria universidade, o Acompanhamento do Desenvolvimento

Profissional (ADP). Ao ser implantado, o ADP desafiaria os então Chefes de Seção

de Pessoal, a extrapolar as atividades burocráticas de administração de recursos

humanos para atuar na complexa atribuição de orientar o processo de gestão do

desempenho. Introduziria assim, na rotina desses servidores atribuições voltadas ao

desenvolvimento das pessoas, o que levou inclusive a uma alteração de

denominação das áreas de recursos humanos da universidade, de Seção de

Administração de Recursos Humanos para Seção Técnica de Desenvolvimento e

Administração de Recursos Humanos. Em paralelo, verificou-se o início de um

processo de formação e qualificação das chefias que culminaria com a criação, no

ano de 2005, de um Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e

Administrativo, mais abrangente, que manteria, no entanto, entre suas prioridades a

formação e desenvolvimento de gestores.

4

2 UNESP: CRIAÇÃO E ORGANIZAÇÃO

A Universidade Estadual Paulista “Julio de Mesquita Filho – UNESP” está

presente em 23 cidades do Estado de São Paulo com 34 unidades universitárias,

46.000 alunos, 122 cursos de graduação, 213 cursos de pós-graduação, 7.100

servidores técnicos e administrativos e 3.600 professores.

Criada em 1976 por meio da congregação de institutos e faculdades

instalados no interior do estado de São Paulo, constitui uma autarquia de regime

especial com autonomia didático-científica, administrativa, disciplinar e de gestão

financeira e patrimonial. É regida pelos princípios de liberdade de pensamento e de

expressão de criação e de transmissão do saber e da cultura, tendo entre seus

principais objetivos criar e transmitir o saber por meio de ensino público, gratuito e

de qualidade.

Em sua organização tem como uma das principais diretrizes a

cooperação entre as Unidades Universitárias, responsáveis pelos estudos e

atividades necessárias a cada curso, projeto ou programa. .

Sua configuração multicampus vem exigindo desde sua concepção, um

modelo equilibrado de gestão, cujo maior desafio é manter o equilíbrio entre as

instâncias administrativas de cada uma das Unidades Universitárias e a central,

situada na Reitoria em São Paulo. Esta, tendo sob sua responsabilidade a

elaboração das políticas institucionais e estabelecimento de diretrizes, tem nos

órgãos colegiados centrais a base de um processo decisório democrático e

transparente.

Na composição dos órgãos colegiados centrais e também locais, setenta

por cento dos assentos é ocupado pelo corpo docente, quinze por cento pelo corpo

técnico-administrativo e quinze por cento pelos alunos, todos eleitos por seus pares.

Em 2009 a Unesp deu um passo estratégico importante em termos

institucionais ao elaborar seu Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI), após

um longo processo de discussões e reflexões internas aprofundadas sobre sua

responsabilidade perante a sociedade, metas e visão de futuro. Sua missão:

5

exercer sua função social por meio do ensino, da pesquisa e da extensão universitária, com espírito crítico e livre, orientados por princípios éticos e humanísticos. Promover a formação profissional compromissada com a qualidade de vida, a inovação tecnológica, a sociedade siustentável, a equidade social, os direitos humanos e a participação democrática. Gerar, difundir e fomentar o conhecimento, contribuindo para a superação de desiguldades e para o exercício pleno da cidadania.

Desde então, todas as ações são pautadas pelas diretrizes ali

estabelecidas com vistas a concretização plena da missão da universidade, inclusive

no que se refere à política de recursos humanos e, especificamente, à qualificação

continuada e progressiva do corpo técnico-administrativo.

A gestão universitária na Unesp se dá por meio de uma estrutura

administrativa que prevê, no que se refere a gestão de pessoas, uma Seção Técnica

de Administração e Desenvolvimento de Recursos Humanos (STDARH) para cada

unidade universitária e um responsável por essa atividade nos Campi Experimentais.

A Coordenadoria de Recursos Humanos (CRH), lotada na Reitoria da

Unesp, em São Paulo e vinculada hierárquicamente à Pró-Reitoria de

Administração, é o órgão que possui entre suas atribuições a elaboração e

coordenação de políticas de gestão de pessoas e orientação das STDARHs. Para

tanto, a CRH conta com um quadro que atua na sede, em São Paulo, e um grupo de

Assistente Regionais que auxiliam os profissionais de recursos humanos das

Unidades na gestão dos programas de formação e desenvolvimento do corpo

técnico-administrativo locais.

3 GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas na universidade constitui um desafio permanente,

especialmente pelas características da administração pública, onde predominam

relações estáveis e duradouras. Gestão do desempenho, plano de carreira,

motivação para o trabalho não são temas simples nesse ambiente, consideradas as

amarras burocrático-legais como também a cultura organizacional.

6

A administração pública obedece entre outros, ao princípio da legalidade,

ou seja, pode fazer apenas o que está previsto em lei, inversamente ao setor

privado, que pode fazer tudo o que a lei não proíbe. A contratação é um exemplo

claro: no setor privado é feita segundo critérios estabelecidos pelo empregador

enquanto na administração pública deve atender também a preceitos constitucionais

como a realização de concurso público, a fim de assegurar a todos os cidadãos o

direito de concorrer de forma igualitária a um cargo público.

Em decorrência da obrigatoriedade do concurso público tem-se alguns

desdobramentos como por exemplo, algumas limitações no que se refere a plano de

carreiras. Não é possível promover a ascensão interna de servidores públicos, a não

ser em casos bastante delimitados em que se verifique mesma natureza de

atividades com graus de complexidade diferentes.

A estabilidade no emprego, assegurada ao servidor público estatutário

após três anos de vínculo, é outra situação que torna significativamente complexa a

gestão do desempenho, principalmente, por gerar, em muitos casos, uma cultura

organizacional desfavorável a avaliação efetiva.

Assim, se por um lado a legislação cumpre sua função ao assegurar

concretamente ao cidadão seus direitos, por outro, desafia o gestor de pessoas a

criar formas inovadoras de atrair, reter e motivar pessoas competentes em seus

quadros e assim, melhorar contínuamente a qualidade dos serviços prestados.

Essa é uma necessidade que se impõe a todas as organizações. O

mundo globalizado favorece a movimentação dos profissionais bem qualificados de

forma que atrair e, principalmente reter bons profissionais constitui uma das grandes

dificuldades atuais, o que também se verifica no setor público, conforme afirma

Di Giácomo:

[...] é preciso levar em conta, que as pessoas melhor qualificadas e com boa formação profissional, como os jovens servidores, por exemplo, podem não estar dispostos a esperar 15 ou 20 anos para chegar ao topo da carreira. Portanto, não basta apenas atrair, treinar e desenvolver os talentos, mas acima de tudo, matê-los na universidade, sinalizando com a possibilidade concreta de ascensão e oportunidades na carreira. (Di Giácomo, 2006, p.140).

Tem-se assim uma necessidade imperiosa e prioritária, de formar e

desenvolver contínuamente os gestores responsáveis por desenvolver políticas de

gestão de pessoas adequadas à realidade atual da administração pública.

7

Na Unesp as principais ações nesse sentido tiveram início com a

implantação do Plano de Cargos, Salários e Sistema Retribuitório em 1998 e o

Sistema ADP em 1999.

3.1 Plano de cargos, salários e carreira na Unesp

Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos

realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios

e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações

individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade.

Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua

experiência profissional, enquanto da perspectiva da organização engloba políticas,

procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais,

compensação e movimento de pessoas. Essas perspectivas são conciliadas pela

carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.

(London e Stumph in Dutra, 2002, p. 100).

O Plano de Cargos, Salários e Carreira criado em 1998 para o corpo

técnico e administrativo da Unesp reorganizou o sistema retribuitório e introduziu a

promoção com base no mérito.

Conforme Pontes (2011) para que a organização ofereça a seus

colaboradores um ambiente motivador que favoreça a integração e a eficiência, é

necessário um plano adequado de gestão de pessoas, do qual o plano de cargos e

salários constitui a base.

Por meio dele se organiza a hierarquia dos cargos, que são analisados,

descritos, classificados em grupos ocupacionais e por fim avaliados a partir de

requisitos e fatores como: nível de escolaridade, experiência prévia, grau de

responsabilidade por erros e por equipamentos, número de supervisionados, esforço

físico e mental, entre outros.

A avaliação dos cargos resulta em escalas salariais, que no caso da

Unesp, foi dividida em dois tipos: Funções Efetivas e Funcões em Confiança. Os

perfis ocupacionais de 119 funções efetivas e 29 funções de confiança foram

elaborados ou revistos e atualizados. Foram estabelecidos também os institutos de

evolução funcional: Promoção, Progressão e Acesso.

8

A Promoção constituiu em uma forma de movimentação horizontal

(graus) a partir de critérios relacionados ao desempenho, mais tarde verificado pelo

Sistema ADP.

A Progressão, regulamentada porém nunca implementada de fato, previa

ascensão vertical, com base nos graus de complexidade das atividades

desenvolvidas.

O acesso, um instituto, que atualmente não está mais vigente, permitia a

passagem para funções imediatamente superiores, obedecidas as trajetórias

estabelecidas.

Em 2008 o Plano de Carreiras foi reestruturado, porém a estrutura das

escalas salariais foi mantida. A Promoção foi revista e passou a comportar além da

ascensão horizontal por desempenho, a promoção vertical por escolaridade formal.

No primeiro caso, além de critérios de desempenho pelo processo de

Acompanhamento do Desempenho Profissional (ADP), passaram a ser

consideradas as qualificações obtidas num determinado período – treinamentos,

cursos de atualização profissional, palestras, entre outros. E para a ascensão

vertical, foi estabelecido um critério que incentiva o servidor a buscar outros níveis

de escolaridade formal, ou seja, a cada nível de escolaridade obtido, acima daquele

exigido pela função exercida, é concedida uma promoção, que corresponde a 5% do

seu vencimento.

Os perfis ocupacionais foram revistos de forma a tornar mais sintética e

abrangente a descrição, evitando–se assim os desvios de função ou rigidez

excessiva no entendimento dos llimites da atuação.

Em 2011 e 2012 novas adequações foram feitas, com objetivo principal de

promover o equilíbrio externo em relação às outras universidades estaduais paulistas

–Universidade de São Paulo e Universidade Estadual de Campinas, que integram o

Cruesp – Conselho de Reitores das Universidades Estaduais de São Paulo.

Com os agrupamentos das funções levados a efeito por meio da

Resolução Unesp 42/2012 o número total foi reduzido para 80 .funções efetivas e 33

funções de confiança.

9

Os institutos denominados Promoção e Mobilidade Funcional, foram

mantidos bem como o Sistema ADP que subsidia os institutos em seus critérios.

Este, implantado em 1999, como todo processo de avaliação de desempenho,

continuou a exigir ações permanentes para assegurar avaliações efetivas, o que

está relacionado principalmente ao exercício da liderança.

3.2 Gestão do desempenho

Avaliação de desempenho é um tema complexo nas organizações, tanto

para o avaliador com também para o avaliado. Além de envolver, em geral, algum

grau de subjetividade decorrente de caracterísitcas pessoais como percepção, nível

de exigência, capacidade analítica, recebe enquanto processo, influências das

circunstâncias do ambiente e do clima organizacional.

Na administração pública, onde as relações são estáveis e duradouras

torna-se bastante comum o paternalismo e o relacionamento que extrapola o

ambiente de trabalho. Assim, a escolha da ferramenta adequada constitui fator

estratégico, mas não suficiente, é preciso preparar as pessoas para o processo,

especialmente os gestores que coordenam equipes de trabalho.

O homem é fundamentalmente um ser prático. E para fazer coisas,

transformar a realidade ele planeja, estabelece finalidades, define projetos e os

executa. Ao verificar o resultado ou produto de sua intervenção na natureza ou na

sociedade, ele avalia. Neste sentido a avaliação é um processo abrangente da

existência humana. Ao verificar a eficácia do produto ou o resultado da ação, o

homem busca captar os avanços, os recuos, as resistências e as dificuldades da

realidade para uma balança de acertos e erros definir as possibilidades de tomar

novas decisões sobre o que fazer para corrigir, melhorar ou superar as dificuldades.

( Chaves, 2006, p. 122).

O sistema denominado Acompanhamento do Desenvolvimento

Profissional (ADP), que está vigente desde 1999 na Unesp, foi desenvolvido

internamente por seus técnicos com ferramenta que visa favorecer ao mesmo

tempo, o desenvolvimento institucional e pessoal, de cada servidor.

10

Trata-se de um processo participativo, relizado anualmente, que num

prazo de doze meses percorre três etapas: Planejamento, Acompanhamento e

Análise do Desempenho.

Em todas as fases servidor e responsável pela área discutem

abertamente e definem não apenas o que deve ser feito, mas também como, em

que condições e prazos. Fatores e indicadores de desempenho disponibilizados pelo

sistema e escolhidos no Planejamento por ambos, de comum acordo, estabelecem

padrões de comportamento esperados como comunicação, flexibilidade, iniciativa,

entre outros.

O processo dura um ano, ao final do qual, na etapa de Análise de

Desempenho é atribuída uma pontuação, que será utilizada para concorrer a

Promoção, a cada três anos.

Em 2003, um grupo de trabalho constituído para aperfeiçoamento do ADP,

identificou vários obstáculos e propôs soluções, muitas delas relacionadas ao papel

do responsável, como a dificuldade para planejar as atividades e estabelecer metas.

Pontuações excessivamente altas também foram identificadas, dando

indicativos de paternalismo nas relações entre responsável e servidor. Dessa forma,

a implantação do sistema ADP forneceu indicativos importantes relacionados a

performance dos gestores, utilizados nas ações relacionadas a treinamento e

desenvolvimento e na elaboração do programa permanente de desenvolvimento dos

servidores que viria ser criado em 2005.

3.3 Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo

Os princípios que norteiam o Programa Permanente de Desenvolvimento

do Corpo Técnico e Administrativo, conforme constou do documento quando de sua

divulgação, consideram a Unesp um projeto coletivo em desenvolvimento contínuo a

partir da interação e do desenvolvimento profissional e pessoal das categorias

docente, discente e técnico-administrativa, em busca da excelência no ensino,

pesquisa e extensão de serviços à comunidade. Nesses termos, o desenvolvimento

profissional amplo, e não apenas técnico, do corpo técnico-administrativo está posto

como parte fundamental para a eficácia da gestão universitária como também, dada

a caracterísitca multicampi da universidade, a parceria e compromisso mútuo entre a

Administração Central e as Unidades Universitárias.

11

É razoável assumir, que um programa de educação continuada de seus

quadros, representa uma ação estratégica indispensável à gestão universitária

eficaz e de resultados, o que permite às instituições melhorarem significativamente

os seus indicadores de qualidade e desempenho, a partir de sua missão e de seus

valores compartilhados. (Di Giácomo, 2006, p.140)

No ano de criação o Programa Permanente recebeu um pequeno aporte

de recursos orçamentários e contou com a colaboração dos professores e técnicos

especializados da própria universidade para ministrar os cursos, atendendo apenas

1.672 servidores.

Nos anos seguintes o programa cresceu, recebeu mais recursos,

diversificou os temas, passando a contar com consultores externos especializados e

em 2010 foi regulamentado por meio da Portaria Unesp no 245/2010.

Anualmente é elaborado um programa com base, principalmente, nos

indicativos do ADP, mas também em atendimento a demandas específicas

verificadas durante o ano – solicitações dos servidores, dos responsáveis pelas

áreas ou decorrentes da implantação de uma nova atividade, mudanças na

legislação, entre outros. Podem ser centralizados ou locais, de acordo com as

necessidades e especificidades de cada Unidade Universitária e conforme as

condições institucionais.

Sob responsabilidade da CRH, os programas centralizados são realizados

em ambiente externo a universidade, a fim de promover a integração dos servidores

qua atuam nos diferentes campi da Unesp, em diferentes cidades, que, em alguns

casos distam mais de 800 Km. Dessa forma se evita também a ausência ou

interrupções durante os cursos, seja por motivos pessoais ou de trabalho.

O programa está organizado em quatro frentes, com objetivos específicos.

A Formação de Gestores visa o desenvolvimento do profissional como

gestor de pessoas e o equacionamento de problemas encontrados no desempenho

de seu papel. Sua base temática é comportamental mas pode oferecer também

cursos técnicos de instrumentalização para o trabalho.

O desenvolvimento dos profissionais de recursos humanos tem como

objetivo a formação para atuação estratégica nas unidades.

Os programas para atualização técnica contemplam o aprimoramento das

atividades técnicas de acordo com a área.

12

Por fim, os programas específicos, são destinados à formação de

categorias de servidores, que eventualmente podem ser das bibliotecas, Motoristas,

servidores que atendem o público, enfim, categorias que tenham atividades comuns.

Em nível local, os programas estão sob responsabilidade dos

profissionais de recursos humanos das unidades, com o assessoramento técnico de

um profissional da CRH, contratado específicamente para essa atividade, e atua

regionalmente, em cinco ou seis Unidades.

Para os programas centralizados o recurso orçamentário-financeiro é

disponibilizado anualmente, conforme o PDI da Universidade.

Nas Unidades é utilizada a verba de custeio local, que consiste em

repasse orçamentário da Reitoria e receita da própria unidade

Em 2005 foram treinados 1.672 servidores.

Tabela 1: Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo da Unesp – Cursos oferecidos em 2005

ÁREA/POPULAÇÃO CURSO CARGA HORÁRIA

Reitor, Vice-Reitor, Assessores Chefes e Diretores de Unidade

Abertura do Programa Permanente

6 horas

Diretores de Áreas e de Serviço Planejamento 16 horas

Supervisores de Seção e de Setor

Planejamento 16 horas

Diretores de Áreas e de Serviço Gestão de Desempenho 16 horas

Supervisores de Seção e de Setor

Gestão de Desempenho 16 horas

Área de Recursos Humanos Caracterização das Demandas Treinamento

16 horas

Área de Recursos Humanos Acompanhamento Desenvolvimento Profissional (ADP)

16 horas

Área de Recursos Humanos Concurso Público e Aposentadoria

16 horas

Fonte: Arquivos da Coordenadoria de Recursos Humanos. Elaboração própria.

13

Em 2006 o número de servidores contemplados no Programa Central foi

1.296, em temas com enfoque comportamental como Gestão do Desempenho, que

envolveu, inclusive o alto escalão da universidade – Reitor e Pró-Reitores, Gestão

do Atendimento, oferecido nesse ano inicialmente aos gestores e no ano seguinte

oferecido aos técnicos que atendem ao público, como também cursos mais

específicos como informática, inglês, cerimonial.



Servidores da Área de Recursos Humanos

Cálculos e pagamentos dos benefícios previdenciários no Serviço Público

12 horas

Reitor, Vice-Reitor, Assessores e Diretores de Unidades

Processo de Responsabilização e Gestão do Desempenho

6 horas

Profissionais das Áreas de Recursos Humanos

Reestruturação do Plano de Carreira, Referendo do ADP e ADP on line

8 horas

Supervisores de Seções e Setores Gestão de Processos 24horas

Supervisores das Seções com atividades ligadas ao atendimento ao público interno e externo, do Campus de Bauru (AG, FAAC, FC e FE), Jaboticabal e São José do Rio Preto.

Gestão do Atendimento 24 horas

Supervisores das Seções de Comunicações

Protocolo, Arquivo e Organização Documental*

12 horas

Servidores das Áreas Acadêmicas com atividades ligadas ao Cerimonial

Cerimonial e Organização de Eventos*

12 horas

Supervisores das Seções de Contabilidade

Contabilidade Pública* 12 horas

Diretor Técnico Acadêmico e Supervisores de Seção de Graduação

Encontro para Formação Continuada dos Servidores da Área Acadêmica

12 horas

Servidores da Reitoria Excell – Módulo I (3 turmas) 24 horas

Servidores da Reitoria Excell – Módulo II (1 turma) 40 horas

Servidores da Reitoria Power Point

20 horas (2 turmas)

Servidores da Reitoria Access módulo I

40 horas (1 turma)

Servidores da Reitoria Inglês Básico 20 horas

14

Servidores da Reitoria Elaboração de Textos 20 horas

Servidores da Reitoria Palestra:

3 horas Ergonomia

Servidores da Reitoria Palestra: Gerúndio e Gerundismo 3 horas

Servidores da Reitoria Palestra: Ética na Adm. Pública 3 horas


Em 2007 participaram do Programa Central 1.563 servidores em temas

bem diversificados como Registro de Preços, Gestão de processos, técnicas para

copeiros, vigilância.

Tabela 3:Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo da Unesp – Cursos oferecidos em 2007

POPULAÇÃO ALVO CURSO CARGA HORÁRIA

Servidores da Área de RH Recadastramento de servidores ativos

8

Supervisores de áreas ligadas ao atendimento

Gestão do Atendimento 16

Servidores da área de Folha de Pagamento

SEFIP 8.3 e GRRF 8

Responsáveis pelo Almoxarifado e Patrimônio

Gestão de Almoxarifado e Patrimonio do setor Público

16

Servidores em geral Programa Nacional de Educação Fiscal

8

Supervisores da Área de Materiais

Registro de Preços 16

Servidores da Seção de Zeladoria Técnicas do trabalho de Copeiro 8

Supervisores da Área de Comunicações

Tabelas de temporalidade 16

Secretários Técnicas Secretarias na Administração Pública

12

Servidores dos Campi Experimentais

Licitações e Contratos Administrativos/Licitação passo a passo e as implicações da LC 123/06

16

Servidores da Área de RH Melhores Práticas de RH 16

15

Servidores e Supervisores da Área de Vigilância

Treinamento para Agentes de Vigilância e Recepção*

16

Servidores em geral Planejamento do orçamento doméstico

2

Motoristas Transporte coletivo de passageiros

16


No ano de 2008 o número de participantes aumentou para 3.167. e o

tema principal foi o atendimento ao público que envolveu mais de 2.000 servidores

em curso ministrado pela Fundação do Desenvolvimento Administrativo- Fundap.



Secretários / Campus de Jaboticabal

Técnicas Secretariais na Administração Pública

12 horas

Agente de vigilância e Recepção e Supervisores / Universidade

Re-qualificação Profissional 12 horas

Prof. Área de Recursos Humanos

Programa de Acompanhamento de Estágio Probatório

16 horas

Área de Materiais Formação/Capacitação de Pregoeiros / Pregão Presencial

20 horas

Diretor Técnico Administrativo/Área de Recursos Humanos

Reestruturação do Plano de Carreira 16 horas

Servidores do Câmpus de Jaboticabal

Melhoria da Qualidade do Atendimento

16 horas

Técnicos de Laboratório Proteção Radiológica 50 horas

Diretor de Serviço de Atividades Auxiliares e Supervisor da Área de Transporte

Gerenciamento de Frotas no Serviço Público

16 horas

Área de Recursos Humanos Gestão Estratégica de Recursos Humanos

16 horas

Área de Transporte Melhoria da Qualidade de Vida dos Motoristas

16 horas

Servidores da Universidade Melhoria da Qualidade do Atendimento ao Cidadão

16 horas

16

Área de Recursos Humanos Reunião sobre Concurso Público de Docente

16 horas

Área de Recursos Humanos II Melhores Práticas de Recursos Humanos

12 horas


Em 2009 participaram 1.225 servidores do Programa Central.

Teve início nesse ano o programa de formação e desenvolvimento de

lideranças desenvolvido por um consultor externo em conjunto com os técnicos da

CRH e diretores de áreas das Unidades que se reuniram para discutir o programa, a

cultura organizacional, dificuldades, limitações e expectativas.



Área de Recursos Humanos Gestão de Pessoal CLT 16 horas

Área de Conservação e Manutenção

Serviços Gerais – Alavancando resultados através da postura estratégica

16 horas

Área de Transporte / Supervisores

Melhoria da Qualidade de Vida dos Motoristas

16 horas

Supervisor – Centro de Convivência Infantil

Formação Permanente dos servidores dos Centros de Convivência Infantil

16 horas

Área de Recursos Humanos Reestruturação do Plano de Careira e Implantação do Sistema de RH

8 horas

Biblioteca I Encontro de Assistentes de Serviços de Documentação, Informação e Pesquisa

16 horas

Àrea de Recursos Humanos e Área de Informática

Capacitação para implantação do Sistema de RH

14 horas

Área de Recursos Humanos Seção Técnica de Saúde

Regularização das Licenças para Tratamento de Saúde publicadas pela Unesp

7 horas

Secretários / Reitoria / IA / IFT

Comunicação em foco – Performance para a otimização e assertividade na atuação profissional

8 horas

17

Supervisor – Centro de Convivência Infantil

Formação Permanente dos servidores dos Centros de Convivência Infantil

24 horas

Seção Técnica de Saúde

Abordagem Diagnóstica em Psiquiatria: Síndromes Psiquiátricas mais frequentes na prática clínica e sua identificação

12 horas

Diretores de Áreas Liderança e Gestão de Pessoas – Performance, Pessoas e Resultados (PPR)

6 horas

Assessores Administrativos I, II,III e Secretários da Universidade

Comunicação em foco – Performance para a otimização e assertividade na atuação profissional

8 horas

Diretor Técnico Administrativo / Área de Recursos Humanos e Seção Técnica de Saúde

Saúde e Segurança do Trabalhador

21 horas

Diretor de Serviço de Atividades Auxiliares e Supervisor da Área de Transporte

Melhores Práticas de Transporte 12 horas

Diretor Técnico Administrativo / Área de Recursos Humanos

III Melhores Práticas de Recursos Humanos

14 horas


Em 2010 foram treinados 2.656 servidores.


AREA / POPULAÇÃO CURSO CARGA HORÁRIA

Diretores de Área da Universidade

Liderança e Gestão de Pessoas – Performance, Pessoas e Resultados (PPR)

16 horas

Diretor de Biblioteca, Supervisores da STATI e STRAUD e bibliotecários

II Reunião de Bibliotecários da rede de Bibliotecas da Unesp

16 horas

Área de Recursos Humanos Gestão de Pessoal (CLT) 16 horas

18

Seção Técnica de Saúde

Comunicação em Foco – Performance para a otimização e assertividade na atuação profissional

16 horas

Profissionais da CRH O Jogo das Competências 16 horas

CARH e profissionais da ARH Instituto da Promoção 16 horas

DTAd e profissionais da ARH Planejamento anual de treinamento

18 horas

Profissionais da Seção Técnica de Saúde e ARH

Procedimentos Administrativos em Perícia Médica e Saúde do Trabalhador

152 horas

Diretores Técnicos Acadêmicos e Supervisor da Área de Graduação

Projeto Político Pedagógico (PPP), dos cursos de Graduação

16 horas


Follow Up – Liderança e Gestão de Pessoas

8 horas

Profissionais da ARH Folha de Pagamento 8 horas

Servidores que atendem Auditores do Tribunal de Contas

Prestação de contas anual de autarquias

16 horas

Contadores e Gestores I Forum de Contabilidade Aplicada ao Setor Público

10 horas

Servidores das Unidades Complemantares

Normas de adiantamento 4 horas

Assistentes de Serviços de Documentação, Informação e Perquisa

II Encontro de Assistentes de Serviços de Documentação, Informação e Perquisa

16 horas

Vice-Diretores e Vice-Coordenadores

Liderança e Gestão de Pessoas – Performance, Pessoas e resultados (PPR)

16 horas

Seção Técnica de Saúde e Área de RH

I Encontro Previdenciário entre INSS e UNESP

8 horas

Profissionais dos Restaurantes Universitários

Boas Práticas na Manipulação dos Alimentos

12 horas

Diretores da Divisão Técnica Acadêmica e Supervisores da Seção Técnica Acadêmica

Fórum da Área Acadêmica: A Pesquisa no Contexto da Universidade e Divulgação da Proposta do Novo Manual de Convênios

16 horas

Servidores da Fazenda de Ilha Solteira

Diagnóstico do Cotidiano 8 horas

19


Reforço ao Follow Up do Programa de Liderança e Gestão de Pessoas – Visão 2011

16 horas

Gestores da Universidade Melhores Práticas de Gestão 18 horas

Servidores da Seção Técnica de Materiais

Fiscalização Competente de Contratos de Obras e Serviços Terceirizados

16 horas

Servidores dos Centros de Convivência Infantil

Projeto de Formação Permanente 16 horas

Vice-Diretores e Vice-Coordenadores

Follow Up – Liderança e Gestão de Pessoas

8 horas

Servidores da Área Administrativa Uso do Sistema Orçamentário, Financeiro e Contábil (SISOFC)

16 horas

Motoristas Atualização de Motoristas 12 horas


O curso Liderança e Gestão de Pessoas – Performance, Pessoas e

Resultados (PPR), iniciado em 2009 foi oferecido a diretores de áreas

administrativas, acadêmicas, informática, atividades auxiliares e bibliotecas, grupo

considerado estratégico pela posição hierárquica de elo entre a direção geral da

unidade e as demais equipes de trabalho.

O programa utilizou metodologia participativa, material didático

especialmente elaborado para esse fim e textos de apoio para leituras posteriores.

Os objetivos estabelecidos abrangeram:

assegurar a consecução de resultados significativos para a

universidade;

contribuir para a valorização de competências relacionadas a visão

estratégica da Unesp, gestão de mudanças e planejamento;

desenvolvimento de um ambiente motivador e de respeito;

analisar e debater valores, crenças e convicções sobre como os

profissionais percebem as pessoas na situação de trabalho e suas

repercussões sobre motivação, negociação, delegação, processo

decisório, feedback, mudança e inovação;

elaboração de um plano de trabalho.

20

A participação dos gestores nesse programa foi próxima de 100%. O

plano de ação elaborado durante o curso, obteve repercussão nas unidades,

inclusive entre os professores, que não integram a população-alvo do Programa

Permanente. Tais professores, intelectuais, cientistas das diversas áreas de

conhecimento, ao serem eleitos para funções que extrapolam a atividade acadêmica

como a direção da Unidade, defrontam-se com o desafio da gestão universitária e o

exercício da liderança.

Em 2011 os vice-diretores das 34 unidades universitárias solicitaram a

participação no programa, no que foram seguidos pelos diretores e também pelo alto

escalão dda universidade: reitor, pró-reitores e assessores diretos. A todos eles foi

oferecido um programa adaptado especialmente, considerando-se as características

do grupo e denominado Alinhamento Estratégico em Liderança e Gestão de Pessoas.

Conforme Grillo(2001) é importante o envolvimento dos dirigentes

universitários em tais processos:

As instituições de ensino superior, também precisam preparar os seus

dirigentes, a fim de que possam desempenhar, com eficiência e eficácia, as diversas

chefias docentes e administrativas que compõem a estrutura universitária. Neste

caso, as peculiaridades da instituição exigem cuidados especiais na organização

dos cursos de aperfeiçomento para chefia, tendo em vista a existência de cargos de

direção privativos de docentes e cargos de direção que podem ser ocupados não só

pelo pessoal técnico-administrativo como também pelos próprios docentes. Tal

situação reforça a necessidade de se enfatizar a preparação desses dirigentes,

principalmente no que se concerne aos conhecimentos relativos à liderança de

grupos, uma vez que a conviência de docentes, técnicos e administradores, sem

uma chefia competente, pode gerar conflitos de difícil solução.(Grillo, 2001, p. 102)

Em 2011 foram contemplados no Programa Permanente 3.819 servidores

21


Administrativa/Motoristas Atualização em transporte coletivo e de emergência

20

Administrativa III Reunião dos Bibliotecários da Rede de Bibliotecas

16

Administração Superior Alinhamento Estratégico 8

Administrativa Educação Previdência 8

Administrativa e Contabilidade e Finanças da Reitoria

Alinhamento Estratégico e Liderança de Pessoas

16

Administrativa, Acadêmica, Informática, Biblioteca e Serviços e At. Auxiliares

Gestão de Desempenho – diagnóstico

4

Administrativa Aposentadoria e suas modalidades

16

Administrativa, Acadêmica e Comunicações

Políticas de Gestão Documental 16

Administrativa Workshop – Desenvolvimento do Papel Profissional

24

IV Convenção dos Profissionais de RH da Unesp

A ARH também trabalha pela excelência na Educação

12


Liderança e Gestão de Pessoas 16

Administrativa Equiparação Salarial 8

Docência, Pesquisa e Laboratórios

Capacitação em Normalização Técnica

24

Serviços e At. Auxiliares Segurança Patrimonial 12

Serviços e At. Auxiliares Segurança Patrimonial e Liderança Coach

16

Administrativa Pregão Presencial 24

Serviços e At. Auxiliares Treinamento Comportamental – Motoristas Administrativos

12

22

Serviços e At. Auxiliares Treinamento Comportamental – Motoristas Administrativos – Supervisores

16

Administrativa III Reunião dos ASDIPs da Rede de Bibliotecas

16

Administrativa Reunião Novo Plano de Carreira 8

Informática Alinhamento Estratégico das Atividades Desenvolvidas pelo STIs/AI/CSTI

12

Engenharia e Serviços e At. Auxiliares

Eficiência Energética em Edificações da Unesp

8

Centro de Convivência Infantil Projeto de Formação Permanente 24


O Líder no papel de desenvolver a equipe – Gestão de Desempenho

16

Administrativa Manual de Boas Práticas na Manipulação dos Alimentos – RUs

16

Administrativa Vivências e Aplicações de Boas Práticas nos RUs da Unesp

16

Administrativa Encontros dos Profissionais da USP, UNICAMP e UNESP

12

Administrativa/ Contabilidade e Finanças

Novas Normas Brasileiras de Contabilidade Aplciada ao Setor Público

4

Contabilidade e Finanças/Materiais/RH/DTAd

Novo Ciclo de Aprimoramento da Prestação de Contas para a UNESP

8

Administrativa Alinhamento Estratégico – ARH 20

Vice-Diretores de Unidades Liderança e Gestão de Pessoas 16

Diretores de Unidades Liderança e Gestão de Pessoas 16


Programa de Qualificação Profissional – Reitoria e Unidades Complementares

16

Administrativa 26o Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento

30


23

A continuidade do programa de formação de lideranças chegou a todos

os supervisores, mais de 400 em toda a Unesp.

A temática adotada em continuidade para esse programa foi a gestão do

desempenho. Com utilização da mesma metodologia de 2010 para elaboração do

programa de forma participativa, foi aplicado inicialmente aos diretores de área e

supervisores e em 2012 estendido a todos os sesrvidores da universidade de forma

regionalizada. Esta foi uma demanda dos supervisores que ao se aprofundarem na

complexidade envolvida no processo de avaliação do desempenho, solicitaram que

o curso fosse estendido a todos.

4 METODOLOGIA

A pesquisa documental foi realizada nos arquivos da Coordenadoria de

Recursos Humanos da Reitoria da Unesp no período de janeiro a abril de 2012.

Foram analisados ofícios circulares, portarias, resoluções, relatórios e

dados estatísticos referentes à avaliação de reação dos servidores treinados.

No sítio da Coordenadoria está disponível grande parte dos documentos

utilizados.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Unesp possui em sua estrutura administrativa mais de 600 .pessoas

formalmente investidas de autoridade para gerenciar equipes e coordenadar o

desenvolvimento de atividades nas diversas áreas. São supervisores, diretores ou

ocupantes de funções de denominações diversas que possuem tais atribuições.

A indicação dessas pessoas acontece, em geral, pela experiência

adquirida e conhecimentos acumulados durante anos de atuação em determinada

área, que em tese, favoreceriam a consecução dos objetivos institucionais.

Os requisitos comportamentais, entretanto, não são desenvolvidos

concomitantemente ao desenvolvimento técnico e operacional. Gerir equipes,

administrar conflitos, criar um clima organizacional favorável e motivador,

24

dar feedback de forma adequada, administrar processos de mudanças constituem

competências fundamentais para o exercício desse papel, que podem ser

desenvolvidas.

O Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e

Administrativo da Unesp ao estabelecer entre suas prioridades a formação de

gestores está atuando de forma incisiva nessa questão.

O conteúdo programático dos cursos oferece aos gestores oportunidades

de autoconhecimento e importante processo de reflexão a respeito do papel desses

profissionais na consecução da missão da Unesp.

O envolvimento dos dirigentes da universidade no programa de

desenvolvimento de lideranças é um indicativo importante de resultados dos planos

de ação, da receptividade dos gestores em relação ao programa e de interferência

na cultura organizacional.

A dificuldade que se apresenta atualmente como maior desafio é a

mensuração de resultados concretos do programa, considerando a complexidade

envolvida no que se refere a questões comportamentais.

Assim, além da continuidade do programa, tem-se atualmente como uma

das metas para os profissionais da CRH, encontar formas de mensurar resultados,

dado que a manutenção do orçamento destinado anualmente no Plano de

Desenvolvimento Institucional está condicionada a resultados efetivos.

25

REFERÊNCIAS

CHAVES, Adriana J. F. in Tóvolli et al (Org.). Gestão universitária. São Paulo: Cultura Acadêmica Editora, 2005. DI GIACOMO, Waldemar Álvaro, in Tóvolli et al (Org.). Gestão universitária. São Paulo: Cultura Acadêmica Editora, 2005. GRILLO, Antonio Niccoló. Gestão de pessoas: princípios que mudam a administração universitária. Florianópolis: Universidade Federal de Santa Catarina, 2001. PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e Salários: carreira e remuneração. São Paulo: LTR Editora, 2011. UNESP. Resolução Unesp no 37, de 18 de junho de 1998, publicada no Diário Oficial do Estado de 20 de junho de 1998. Disponível em: <http://unesp.br/crh/noticias.php?secao=140&pag=5>. Acesso em: 19 jan. 2012. ______. Resolução Unesp no 70, de 27 de novembro de 2008, republicada no Diário Oficial do Estado de 28 de fevereiro de 2009. Disponível em: <http://unesp.br/crh/noticias.php?secao=140&pag=2>. Acesso em: 19 jan. 2012. ______. Manual de acompanhamento do desenvolvimento profissional (2003). Disponível em: <http://unesp.br/crh/mostra_arq_multi.php?arquivo=6164>. Acesso em: 8 mar. 2012. ______. Portaria Unesp no 245, de 11 de junho de 2010 publicada no Diário Oficial do Estado de 12 de junho de 2010. Estabelece diretrizes para Qualificação e Desenvolvimento do Servidor Técnico e Administrativo da Unesp. Disponível em: <http://unesp.br/crh/noticias.php?secao=137>. Acesso em: 11 fev. 2012.

_____. Resolução Unesp nº 32 de 28 de julho de 2011, republicada no Diário Oficial do Estado de 13 de março de 2012. Dispõe sobre o Plano de Carreira e Sistema Retribuitório para os servidores técnicos e administrativos regidos pelos regimes jurídico autárquico e CLT, das classes que especifica, da Universidade Estadual Paulista "Júlio de Mesquita Filho" – UNESP, revoga disposições em contrário e dá providências correlatas. Disponível em: <http://unesp.br/crh/mostra_arq_multi.php?arquivo=8144>. Acesso em: 15 mar. 2012. ______. Plano de Desenvolvimento Institucional. Disponível em: <http://unesp.br/ape/pdi/execucao/index.php>. Acesso em: 9 jan. 2012. ______. Resolução Unesp no 42, de 21 de março de 2012, republicada no Diário Oficial do Estado de 26 de abril de 2012. .Altera e inclui dispositivos da Resolução Unesp no 32, de 28 de julho de 2011. Disponível em: <http://unesp.br/crh/mostra_arq_multi.php?arquivo=8952>. Acesso em: 28 abr. 2012.

26

___________________________________________________________________

AUTORIA

Emília Maria Gaspar Tóvolli – Coordenadora de Recursos Humanos Reitoria da Universidade Estadual Paulista “Julio de Mesquita Filho” – São Paulo.

Endereço eletrônico: [email protected]

GESTÃO DE PESSOAS: O DESENVOLVIMENTO DE … · experiência profissional, enquanto da perspectiva...

Documents

Transcript of GESTÃO DE PESSOAS: O DESENVOLVIMENTO DE … · experiência profissional, enquanto da perspectiva...