GESTÃO DO CONHECIMENTO COMO MODELO EMPRESARIAL

GESTÃO DO CONHECIMENTO COMO MODELO EMPRESARIAL

Igor OliveiraJohny DantasMax Mendes

INTRODUÇÃO

NAS ULTIMAS TRÊS DÉCADAS, AS ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS PASSARAM A SE CONSCIENTIZAR DA IMPORTÂNCIA DA REVISÃO DOS SEUS MODELOS DE GESTÃO.

INTRODUÇÃO

NAS EMPRESAS PRIVADAS A MOTIVAÇÃO ERA A SOBREVIVÊNCIA E COMPETITIVIDADE NO MERCADO.

NAS EMPRESAS PÚBLICAS A MOTIVAÇÃO ERA ATENDER COM QUALIDADE A PRESTAÇÃO DE SERVIÇO.

INTRODUÇÃO

Focando a realidade empresarial brasileira, constata-se que as organizações nacionais, já desenvolvem esforços no sentido de recuperar o tempo perdido que levou a um atraso em relação à situação mundial.

INTRODUÇÃO

Este contexto gerou um esforço na busca de novos modelos de gestão empresarial. Á medida que novas idéias e práticas gerenciais surgiam, eram recebidas pelo meio acadêmico e empresarial como modismos. � �

INTRODUÇÃO

Assim, idéias e práticas novas, como Qualidade Total, Reengenharia, Gestão Participativa, Terceirização e Alianças Estratégicas, entre outras, precisaram contar com o tempo para ficar claro que as organizações adéquam os seus modelos de gestão muito mais por um processo de evolução contínua do que por rompimento ou substituição dos conhecimentos gerenciais.

INTRODUÇÃO

Neste sentido, para identificar e avaliar as características peculiares às novas práticas de gestão empresarial, é preciso analisá-las dentro do contexto histórico de sua evolução e de sua relação com o conjunto de outras práticas gerenciais.

INTRODUÇÃO

Surgidas principalmente a partir dos anos 70, são decorrentes ou provocadas por mudanças macro-ambientais que tornaram obsoletas as práticas até anteriormente utilizadas.

PEREIRA (1995) desenvolveu um modelo de análise da evolução dos modelos de gestão que contempla três níveis conceituais:

INTRODUÇÃO

Ondas de Transformação Eras Empresariais Modelos de Gestão

A Figura 1 ilustra esquematicamente o modelo do estudo, abrangendo os três níveis conceituais acima citados

INTRODUÇÃO

Dentro destes períodos, foram analisadas as abordagens da Administração, segundo o seguinte esquema:

Durante a 2ª Revolução Industrial, inicia-se, em torno de 1920, a Era da Gestão Empresarial a qual enfatiza a produção em massa, eficiência, qualidade, competitividade.

As duas primeiras Eras, Produção em Massa e Eficiência, correspondem às abordagens tradicionais da Administração, da Escola Clássica à Teoria da Contingência.

INTRODUÇÃO

As duas últimas Eras (Qualidade e Competitividade) correspondem às Novas Abordagens da Administração, que são os seguintes:

- Administração Japonesa- Administração Participativa- Administração Empreendedora- Administração Holística- Corporação Virtual

Os novos Modelos de Gestão.

Administração Japonesa

• Segunda potência mundial;• Sofisticação tecnológica;• Valores culturais(pátria, família,

trabalho/empresa);• Economia Japonesa destruída no final da II

Guerra Mundial.


Com intervenção dos norte americanos, o Japão volta a conduzir seu próprio destino sete anos pós guerra. Devido os produtos japoneses serem de baixaqualidade, os americanos decidem trazer um especialista em estatística, E. Edwards Deming.



E. Edwards Deming foi um dos responsáveis por convencer, administradores e operários, que a qualidade era vital para a exportação e que poderiam empreender a mudança.



A partir de então, as empresas japonesas começam a praticar um conjunto de idéias inovadoras de gestão que passarão a revolucionar o modo de administrar uma empresa.



As principais práticas são:• Qualidade total• Círculos de Controle de Qualidade• Método “Ringi” de Decisão• Just-in-Time• Kanban• Kaizen• Manufatura Flexível• Keiretsu



• Qualidade Total (Total Quality Control) sobre o processo de produção (ao invés de focar a qualidade no produto), visando satisfazer a expectativa do cliente;• Círculos de Controle de Qualidade (CQC): grupos informais de trabalhadores que espontaneamente passam a buscar soluções criativas para os problemas da área ou da empresa;• Método Ringi de Decisão:� � trata-se da decisão consensual, obtida através do comprometimento individual com o resultado ou metadecidida pelo grupo.



• Just-in-Time: integração da empresa com seus fornecedores, permitindo a eliminação de estoques com o suprimento atendido nomomento da utilização dos componentes na produção;• Kanban: sistema de programação e controle de produção que visaenxugar atividades-meio que não agregam valor ao cliente (supervisão, � �controles administrativos e outros). A produção é autogerenciada através de cartões ou painéis, permitindo o encadeamento de todas as atividades do processo, puxando a produção;� �• Kaizen: filosofia da melhoria contínua, que objetiva sustentar egarantir a qualidade através de pequenas melhorias no processo;



• Manufatura Flexível: sistema de produção que permite a fabricação simultânea de vários modelos e especificações de produtos, atendendo demandas individualizadas dos nichos de mercado;• Keiretsu: sistema empresarial caracterizado pela Atuação em redes verticais e horizontais de parceria, Integrando todos os fornecedores da cadeia produtiva através da subcontratação industrial;



• Administração Japonesa

Quadro comparativo


Essas e outras características demonstraram as razões que levaram o sucesso da empresa japonesa. Por outro lado, as organizações americanas tem grandes dificuldades para competir neste mesmo período.


• Administração Japonesa

Esta situação levou a empresa americana (e também as demais empresas ocidentais) a reagirem a partir do final da década de 70 e início da década de 80: tal reação se manifestava pela busca de novos mecanismos de gestão, constatado que aqueles até então praticados estavam exaurindo sua possibilidade de manter aquelas empresas competitivas. Começam a emergir a gestão participativa e a gestão empreendedora.


Administração Participativa

A participação é muito mais um estilo de gestão do que um conjunto de práticas e mecanismos de gestão. Neste sentido, a sua análise se voltou mais para as formas como se operacionaliza o estilo participativo de gestão.



Segundo MARANALDO (1989, p. 60), Administração �Participativa é o conjunto harmônico de sistemas, condições organizacionais e comportamentos gerenciais que provocam e incentivam a participação de todos no processo de administrar os três recursos gerenciais (Capital, Informação e Recursos Humanos), obtendo, através dessa participação, o total comprometimento com os resultados, medidos como eficiência, eficácia e qualidade. �



Seguindo este conceito, antes de implantar um processo participativo numa empresa, é necessário harmonizar três aspectos:

• seus sistemas (produção, comercialização, recursos humanos, administração e finanças, entre outros): se há conflitos de estilos diferentes de gestão entre estes sistemas, é difícil implantar a gestãoparticipativa numa empresa;

• condições organizacionais: é preciso flexibilizar a estrutura organizacional, com menor número de níveis hierárquicos e normas mais adaptáveis;



• comportamentos gerenciais: certamente é o mais importante dos três, pois os gerentes serão os principais mobilizadores das pessoas para o processo participativo.



Pilares que sustentam a gestão participativa:

Participação de Todos; Comprometimento total com os resultados.



Participação de Todos:

Significa que, a princípio, nenhuma pessoa, em qualquer nível hierárquico, deve ser excluída do processo participativo.



Comprometimento total com os resultados:

Garante que cada pessoa está consciente da sua responsabilidade individual com os resultados a serem perseguidos pela equipe ou pela empresa.



Para implantar a gestão participativa, algumas condições devem ser obedecidas:

• Quanto ao uso do poder• Os dirigentes, gerentes e colaboradores

devem estar conscientes de que o processo é irreversível.


Administração Empreendedora

A competitividade crescente das empresas japonesas, sobretudo a partir dos anos 70, obrigou as empresas americanas (e mais tarde as européias) a uma atitude de reação.



As empresas americanas não acreditavam que o sucesso das empresas japonesas se manteria por muito tempo: viam ainda as empresas japonesas apenas como copiadoras de idéias e de tecnologias.



Assim, a partir do início dos anos 80, as empresas americanas já haviam compreendido que o que as empresas japonesas tinham realizado, de fato, era uma “revolução gerencial”. O esforço para mudar tal situação levou ao desenvolvimento do “modelo” de administração empreendedora, cujas origens e principais características são:



Unidades Independentes de Negócios Equipes Empreendedoras Alianças e parcerias Participação nos resultados Alternativas de carreira



O modelo empreendedor de gestão não é o único a desenvolver instrumentos e práticas que estimulam a criatividade e a inovação na empresa; ao mesmo tempo, ele não exige exclusividade quanto à abordagem ou estilo de gestão.


Administração Holística

A administração holística tem como base que a empresa não pode mais ser vista como um conjunto de departamentos que executam atividades isoladas, mas sim como em conjunto único, um sistema aberto em continua interação.



• Diagnóstico da empresa: avaliação do RH, TI, fornecedores, Marca, Imagem, Clima e Cultura. Entender como estão relacionados entre si e dentro da organização.• Análise do meio externo: perceber a situação – política - social – econômica – cultural - tecnológica e concorrência e suas relação com a empresa.• Identificação do “núcleo da empresa”: Mapear os pontos fortes e competências primordiais para o negócio.



• Estabelecimento da missão• Reconhecimento dos valores da empresa: Identificar o que ela entende como relevante e que define sua maneira de ser.• Definição das políticas da empresa



Quanto à aplicabilidade da administração holística, sem dúvida a principal dificuldade é de natureza cultura, pois a mudança comportamental é radical em relação a outras formas organizacionais maistradicionais.


Computação Virtual

A adoção pelas organizações de novos modelos gerenciais, bem como de novas tecnologias de trabalho, está levando a um modelo organizacional visto atualmente como a “empresa do futuro”. Tal visão é decorrente de três aspectos:



• Praticamente todos os novos modelos gerenciais são baseados na filosofia de redução da estrutura formal das organizações, na busca de maior flexibilidade;



• As novas tecnologias de trabalho, sobretudo a informática, estão possibilitando a automação de diversos processos administrativos, fabris, operacionais e comerciais, reduzindo a necessidade de recursos físicos e tornando os processos organizacionais cada vez mais intangíveis e viabilizando o surgimento de produtos virtuais(por exemplo, o MP3, na área da música, ou o e-book, na área editorial);



• Aumento das relações de parceria, seja na busca de foco no negócio essencial da empresa (“core business”), seja pela evolução das operações de logística integrada, através de tecnologia da informação, formando redes de valor (“networks”).



Estas três características combinadas sugerem então o conceito emergente de “empresa ou corporação virtual”.



Tratando-se de um modelo emergente de gestão empresarial, as práticas e instrumentos aplicados por uma corporação virtual ainda não estão consolidados, apesar da rápida evolução propiciada pela tecnologia de informação nos últimos anos.



No entanto, já é possível descrever algumas das principais características que esta práticas estão assumindo, tanto a partir das poucas experiências já existentes, como da evolução prevista para tais organizações:



Capacidade para entregar, rápida e globalmente, uma grande variedade de produtos sob medida; Envolvimento dos clientes e fornecedores no desenvolvimento dos produtos (engenharia simultânea); Sistemas de informações integradas à rede de clientes e fornecedores, levando as empresas a operarem em “networkings”.


Dado

É informação bruta, descrição exata de algo ou de algum evento. Os dados em si não são dotados de relevância, propósito e significado, mas são importantes porque são a matéria-prima essencial para a criação da informação.

Informação

“Dados com significado, relevância e

propósito.” (Drucker apud Davenport, 1998)

Conhecimento

“Conhecer é o processo de compreender e

internalizar as informações recebidas,

possivelmente combinando-as de forma a

gerar mais conhecimento.” (Merton apud

Gonçalvez, 1995)

Conhecimento

Segundo DAVENPORT e PRUSAK (1998, p. 6), “O conhecimento pode ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica à medida que interage com o meio ambiente”.

Gestão do Conhecimento

Gestão do Conhecimento é portanto, o

processo sistemático de identificação,

criação, renovação e aplicação dos

conhecimentos que são estratégicos na vida

de uma organização. É a administração dos

ativos de conhecimento das organizações.

Permite à organização saber o que ela

sabe.

Conhecimento

O conhecimento humano pode ser classificado em dois tipos:

Tácito

Explícito

Tácito

Conhecimento tácito é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo da vida, que está na cabeça das pessoas. Geralmente é difícil de ser formalizado ou explicado a outra pessoa. A palavra tácito vem do latim tacitus que significa "não expresso por palavras".

Explicito

Conhecimento explicito é aquele formal, claro, fácil de ser comunicado. Pode ser formalizado em textos, desenhos, diagramas, etc. A palavra explicito vem do latim explicitus que significa "formal, explicado, declarado".

Conhecimento Tácito e Explícito

Os conhecimentos tácito e explícito são unidades estruturais básicas que se complementam e a interação entre eles é a principal dinâmica da criação do conhecimento na organização de negócios.

Espiral do Conhecimento

Modelo Espiral

Gestão do conhecimento

A gestão do conhecimento propicia as empresas:

Mensurar com mais segurança a sua eficiência.Tomar decisões mais precisas com relação aos

seus clientes , concorrentes, canais de distribuição.

Saber administrar melhor dados e informações.


Desafios para transformar as empresas em “empresas que aprendem”:

como mapear o conhecimento (competências individuais) existentes nas empresas?

como facilitar e estimular a explicitação do conhecimento tácito dos trabalhadores?

como atrair, selecionar e reter pessoas com as requeridas competências, habilidades e atitudes?


A gestão do conhecimento, é um processo focado na estratégia empresarial que envolve:

Gestão das competências Gestão do capital intelectual Aprendizagem organizacional Inteligência empresarial Educação corporativa

Gestão das Competências

Competência engloba:

Conhecimento real Habilidade Experiência

Gestão das Competências

É um conceito pelo qual se define quais são as atitudes, as habilidades e os conhecimentos necessários para alcançar resultados diferenciados, o conjunto de qualificações que a pessoa tem para executar um trabalho com um nível superior de performance.

Gestão do Capital Intelectual

Capital Intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma organização, o que lhe proporciona vantagens competitivas; é a capacidade mental coletiva, a capacidade de criar continuamente e proporcionar valor de qualidade superior.

Gestão do Capital Intelectual

Criado a partir do intercâmbio entre:

Capital Humano Capital Estrutural Capital de Clientes

Capital Humano

Está nas habilidades dos funcionários, em seus conhecimentos tácitos e nos obtidos nas suas informações profissionais, na busca permanente de atualização de saber, nas informações alcançáveis, nas informações documentadas sobre clientes, concorrentes, parceiros e fornecedores. Essencialmente diz respeito às pessoas, seu intelecto, seus conhecimentos e experiências.

Capital Estrutural

É soma das patentes, processos, manuais, marcas, conceitos, sistemas administrativos, bancos de dados disponibilizados, tecnologia, estruturas organizacionais.

Capital de Clientes

É o valor dos relacionamentos de uma empresa com as pessoas com as quais faz negócios.

Capital Intelectual

Segundo TAPSCOTT (2000, p. 37), o Capital Intelectual se encontra em três formas e em três lugares distintos:

Na forma de conhecimento dentro da cabeça de cada pessoa.

Capital Intelectual

Na forma de conhecimento adicional que é gerado quando as pessoas se relacionam e compartilham o seu conhecimento.

Na forma de conhecimento armazenado em livros, revistas, jornais,fotografias, desenhos, fitas, discos, CD, Bases de Dados, etc.

Capital Intelectual

Muitas organizações já estão utilizando tecnologias facilitadoras para a aprendizagem coletiva e o compartilhamento de conhecimentos, como por exemplo a Intranet, como suporte tecnológico a aprendizagem organizacional.

Aprendizagem Organizacional

Aprendizagem é, então, o resultado de um processo que começa com a coleta de dados. Esses dados são organizados e transformados em informação que, depois de analisada e contextualizada, se transforma em conhecimento ou inteligência. Essa, por sua vez, quando aplicada a processos de decisão gera vantagem competitiva para a organização.


A base de idéias que sustenta as “organizações que aprendem” estabelece o pensamento sistêmico, os modelos mentais, o domínio pessoal, a visão compartilhada, a aprendizagem em grupo e o diálogo como elementos inevitáveis do seu desenvolvimento.

Pensamento Sistêmico

É o pensamento voltado para o todo, onde nenhuma ação é empreendida sem se considerar seu impacto em outras áreas da organização e da sociedade. É o quadro de referência conceitual, o conjunto de conhecimentos e ferramentas desenvolvidos para esclarecer os padrões como um todo e ajudar a ver como modificá-los efetivamente.

Domínio Pessoal

É a disciplina de, continuamente, esclarecer e aprofundar a visão pessoal, de concentrar as energias, de desenvolver paciência e de ver a realidade objetivamente. É a participação por escolha própria de compartilhamento livre de informações e conhecimentos, pedra de toque essencial para a organização que aprende seu alicerce espiritual.

Modelos Mentais

São pressupostos profundamente arraigados, generalizações ou mesmo imagens que influenciam nossa forma de ver o mundo e de agir. São as imagens internas do mundo. Podem ser simples generalizações ou teorias complexas. São ativos, pois modelam o modo de agir e influenciam o que se vê.

Visão Compartilhada

É o interesse das pessoas em compartilhar conhecimento, envolvidas para um visão comum. Pode ser inspirado por uma idéia, mas assim que ganha impulso, deixa de ser uma abstração, transformando-se em algo concreto. É a resposta a pergunta: .O que queremos criar?.

Aprendizagem em Grupo

É o processo de alinhamento(grupo de pessoas atuando como um todo) e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros realmente desejam.


Os principais resultados advindos da adoção de práticas voltadas para a aprendizagem organizacional são:

agilização do processo de tomada de decisões;

encorajamento de inovações e incremento na qualidade dos produtos;

incremento do compartilhamento da

informação entre toda a organização; aumento da competitividade e melhoria dos

resultados.


Inteligência Empresarial

Inteligência Empresarial é um programa sistemático para coleta e análise de informações sobre as atividades de concorrentes e tendências dos negócios a fim de alcançar os objetivos da organização, e que constituem o que os dirigentes realmente necessitam para a tomada de decisão.


Consiste na coleta, tratamento e análise de informações sobre diferentes aspectos do ambiente externo das organizações tais como:

concorrentes, tecnologia, futuros parceiros ou aliados, fornecedores, clientes, órgãos normatizadores, etc.,


São várias as finalidades da aplicação prática do conceito de Inteligência Empresarial, dentre as quais se destacam, a sua importância na formulação estratégica para as organizações, e o seu aspecto contributivo ao processo de tomada de decisão.


Podemos dizer que a estrutura de um sistema de Inteligência Empresarial, favorecendo a tomada de decisão estratégica nas organizações, é constituída por três categorias funcionais distintas:

Observadores Analistas Decisores

Observadores

O grupo de observadores atua como uma antena, captando “sinais” das mais diferentes fontes (formais ou informais, estruturadas ou não), aportando conteúdo informacional a ser analisado.

Analistas

A equipe de analistas (experts) atua como um elemento decodificador, transformando a informação em “inteligência” , ao levantar possibilidades de introdução de inovações e percepção de tendências, ameaças ou oportunidades que serão entregues ao decisores.

Decisores

Os decisores que receberão as informações “inteligentes ” para a tomada de decisão.

Educação Corporativa

As empresas começam a perceber a necessidade de transferir o foco dos esforços de treinamento e educação de eventos em sala de aula, para a criação de uma cultura de aprendizagem contínua, em que os empregados aprendem uns com os outros e compartilham inovações e melhores práticas visando solucionar problemas organizacionais reais.


O foco do treinamento vai além do empregado isoladamente para o desenvolvimento da capacidade de aprendizado da organização, criando situações que permitam a discussão de problemas comuns e soluções por meio da aprendizagem coletiva.


A aprendizagem deve estar disponível sempre que solicitada, em qualquer hora ou local, deve desenvolver competências básicas do ambiente de negócios, em um processo contínuo de aprendizagem onde se aprende agindo objetivando melhorar o desempenho no trabalho e não só o desenvolvimento de qualificações.

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