Gestão Estratégica_avaliação de Desempenho
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1. TÍTULO:
2. MOTIVAÇÃO
3. INTRODUÇÃO
A competitividade no mercado atualmente exige que as empresas
desenvolvam não só novas tecnologias e técnicas operacionais que diminuam
os custos, mas também o desenvolvimento dos recursos humanos para assim,
sobreviver e crescer nesse meio tão competitivo. Para tal a empresa precisa
ser gerida de forma estratégica visando aproximar as metas e objetivos da
organização com os dos colaboradores.
Para NUNES (2011) uma grande empresa não é feita apenas de
máquinas e prédios, mas sim de pessoas aptas, motivadas e alinhadas a
estratégia do negócio. Isto leva ao ponto da gestão de pessoas que atua em
função de estudar, organizar, motivar e desenvolver o comportamento humano
dentro de uma organização. Para Stela (2010) as empresas que visam a
excelência, necessitam de pessoas que tenham flexibilidade no desempenho
de suas funções e que respondam positivamente a estímulos para superarem
metas de desempenho.
A gestão de pessoas é um tema muito amplo e complexo, contendo
inúmeros conceitos, métodos e técnicas que são usados para implantar sua
filosofia. Dentro destas a avaliação de desempenho tem sua importância por
exprimir uma analise do comportamento das pessoas e definir objetivos a
serem alcançados pelas mesmas.
A avaliação de desempenho será abordada por esse trabalho de forma
geral dando enfoque nos conceitos básicos e na exemplificação de sua
aplicação.
4. REVISÃO DA LITERATURA
A gestão moderna das empresas visa o melhoramento continuo de
todas as suas áreas através de monitoramento constante e para tal, utiliza
diversos conceitos e técnicas desenvolvidos para descrever, organizar e
premiar as habilidades humanas que geram de alguma forma ganhos para a
empresa. A metodologia utilizada, que no passado focava somente em
aspectos comportamentais, introduziu a analise de metas e resultados a serem
atingidos.
Dentro do contexto de gestão de pessoas existe uma ferramenta
chamada “Avaliação de Desempenho” que de acordo com Chiavenato (2010) é
um processo que mede o desempenho do funcionário. É a identificação,
mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. Cada
dia mais as empresas têm focado nessa área, pois o intelecto humano é à base
de qualquer organização e aprimorando este influi diretamente no
desenvolvimento geral da empresa. Chiavenato (2003) afirma que o capital
humano é o maior ativo de uma organização, e não mais o capital financeiro.
Esse enfoque no público interno tem o objetivo de identificar talentos, investir
na capacitação e indicar caminhos para o seu desenvolvimento. É neste
momento que se percebe a importância de ter estabelecido um processo de
avaliação de desempenho justo e transparente, coerente com os objetivos da
organização e que forneça um ambiente virtuoso de desenvolvimento.
França (2009) e Nunes (2011) definem que a avaliação de desempenho
possui como meta principal diagnosticar e analisar o desempenho de forma
individual e em grupo dos colaboradores dentro de uma organização,
oportunizando o crescimento pessoal e profissional, consequentemente, o
desempenho e os resultados atingidos pela companhia. Quando esta é
conduzida de maneira positiva, permite uma melhora do desempenho individual
e coletivo, trazendo benefícios tanto para o colaborador quanto para a
organização.
Os métodos e as bases utilizadas para se determinar os aspectos
avaliados devem estar muito bem claros para todos dentro da organização,
para que desta forma não haja dúvidas na hora de apresentar os resultados
obtidos. Os indicadores de desempenho escolhidos para tal avaliação devem
descrever de forma coerente as necessidades e os objetivos traçados no início
do processo. Segundo Fischmann (1999) esses indicadores devem estar
associados às áreas que causem maior impacto no desempenho do
colaborador e em consequência, da companhia, obtendo assim, os melhores
indicadores para a realização da avaliação.
Segundo Chiavenato (2010) os indicadores podem ser divididos em
quatro grupos:
Indicadores financeiros: abordam o lado financeiro usando o
fluxo de caixa, lucratividade, retorno de investimentos entre
outros.
Indicadores ligados ao cliente: podem ser a satisfação dos
clientes (internos e externos), tempo de entrega, competitividade
em qualidade e preço etc.
Indicadores internos: ligados à parte operacional tais como
tempo e ciclo de processo, índice de segurança e proporção de
retrabalho.
Indicadores de inovação: desenvolvimento de novos processos
e produtos ou remodelação dos já existentes, melhoria contínua,
qualidade total entre outros.
De acordo com Nunes (2011) a avaliação de desempenho deve
trabalhar no sentido de facilitar a comunicação entre os gestores e
colaboradores, pois cria um canal de comunicação formal, onde a metas e os
comportamentos esperados são muito bem estabelecidas e os resultados
premiados. Desta forma, o trabalhador consegue ter em mente seu papel
dentro da organização e o que se espera dele para que possa crescer dentro
da mesma. Para o administrador serve como uma ferramenta para gerenciar
sua equipe e descobrir quais as melhores pessoas que têm o perfil para
determinada função, estimulando assim, a busca pela melhoria continua do
grupo como um todo.
CHIAVENATO (2010) afirma que uma das funções desse método é
avaliar quais as necessidades e carências pessoais para melhorar o
desempenho, quais os pontos fracos e fortes, as potencialidades e as
fragilidades e, com isso, o que reforçar e como melhorar os resultados
pessoais.
Os métodos de avaliação usados precisam de um determinado tempo
para começar a fornecer resultados satisfatórios, pois todos dentro da
organização precisam se adequar ao novo modo de pensar implantado. A
avaliação de desempenho deve ser adaptada à cultura corporativa da
companhia para facilitar sua implementação, evitar rejeição por parte dos
colaboradores e a obtenção de melhores resultados. Portanto não existe um
modelo pronto e que possa ser usado por todo administrador e sim uma linha
de pensamento que deve ser seguida.
Nas bibliografias lidas foram discutidos alguns dos principais métodos de
avaliação de desempenho, sendo estes discriminados a seguir:
Métodos tradicionais de Avaliação de desempenho
Métodos modernos de avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho caminhando junto com outras ferramentas
da gestão de pessoas e o comprometimento das pessoas envolvidas geram
resultados efetivos e consistentes, tornando mais justa as premiações por
metas alcançadas pelos colaboradores. Para tal, seu planejamento deve ser
muito bem elaborado adequando-se a situação de cada empresa e ser feito
pelas pessoas que conheçam a fundo a cultura e os objetivos da mesma.
5. OBJETIVOS
5.1.Amplo
Esse trabalho tem como objetivo amplo dar uma visão geral da avaliação
de desempenho usada como uma importante ferramenta de gestão de pessoas
dentro das organizações.
5.2.Específicos
Definir a analise de desempenho.
Descrever os métodos de analise de desempenho.
Aplicar tais conceitos através de exemplos.
6. METODOLOGIA
7. CRONOGRAMA DE ATIVIDADES
8. REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; O novo papel dos Recursos
Humanos nas organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: Fundamentos
básicos. São Paulo: Atlas, 2003.
FISCHMANN, Adalberto A.; ZILBER, Moisés Ari. Utilização de indicadores de
desempenho como instrumento de suporte à gestão estratégica. 1999.
Disponível em: <http://www.anpad.org.br/admin/pdf/enanpad1999-ae-11.pdf>.
Último acesso em 26/10/2016.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos PRH:
conceitos, ferramentas e procedimentos. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2009.
NUNES, Priscila Bressan. Avaliação de desempenho, uma ferramenta
estratégica para as organizações. 2011. Disponível em:
<www.abrhrs.com.br/content/artigo_download.php?id=709>. Último acesso em
26/10/2016.
STELA, Aline; SILVA Patrícia Rodrigues. Estudo de caso: Avaliação de
desempenho como ferramenta estratégica de recursos humanos. Maringá
Management: Revista de Ciências Empresariais, v. 7, n.2, - p. 38-47, jul./dez.
2010.