Gestão Farmacêutica – Gestão de Pessoas Professor: MSc. Eduardo Arruda.
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Gestão Farmacêutica – Gestão Farmacêutica – Gestão de PessoasGestão de Pessoas
Professor: MSc. Eduardo Arruda
Introdução
Pessoas são os principais recursos da organização;
Depende da cultura da organização;
Mecanicismo > Globalização (concorrência);
Introdução
Palavras de ordem: Produtividade; Qualidade; Competitividade;
Vantagens competitivas (busca de talentos);
Demanda aquecida na indústria farmacêutica
A indústria farmacêutica no Brasil passa por um período de saudável crescimento. Segmentos como o de biossimilares - medicamentos com preços mais acessíveis e similares a remédios biológicos cujas patentes expiraram - têm se fortalecido e demandado novas competências dos profissionais;
Fonte: Jornal Valor Econômico – MAI2014
Biofármacos / Biossimilares*
Substâncias homólogas a proteínas humanas ou capazes de interagir com elas;
Substâncias produzidas por microorganismos, órgãos e tecidos vegetais ou animais, células humanas, processos biotecnológicos – células geneticamente modificadas;
Biofármacos / Biossimilares*
Demanda aquecida na indústria farmacêutica
A Healthcare, divisão da empresa de recrutamento Michael Page especializada em executivos para as indústrias farmacêuticas e de saúde, levantou que houve aumento de 30% na demanda por profissionais desses setores entre os primeiros trimestres de 2013 e 2014.
Fonte: Jornal Valor Econômico – MAI2014
Demanda aquecida na indústria farmacêutica
Os salários se valorizaram em até 25% para níveis gerenciais. A alta, de acordo com a companhia, deve-se muito a vagas no segmento de medicamentos biológicos.
Fonte: Jornal Valor Econômico – MAI2014
Introdução
Pessoas: parceiros do negócio; Gestor: empatia para entender e
motivar pessoas e grupos; Eficácia na gestão de pessoas;
Introdução
Gerente de Recursos Humanos: Definir o perfil dos profissionais do
apoio operacional; Critérios de seleção e avaliação de
desempenho; Respeitando as diretrizes da
organização;
Introdução
Para excelência dos serviços: Número suficiente de profissionais; Perfil adequado a função; Grau de instrução compatível com
complexidade das funções; Capacitados e treinados (programas
de treinamento e educação continuada);
Introdução
Farmácia Hospitalar (auxiliares): Dependerá da disponibilidade de
recursos financeiros; Grau de automação e informatização
da unidade; SBRAFH (Mínimo):
01 farmacêutico / 50 leitos; 01 auxiliar / 10 leitos; 01 almoxarife / 50 leitos;
Sistemas de Trabalho
Estrutura de cargos: Organizações: organogramas /
hierarquização; Tarefa, função e cargo;
Sistemas de Trabalho
Estrutura de cargos: Tarefa: conjunto de elementos que
requer esforço humano para determinado fim;
Função: agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem o serviço de um indivíduo;
Cargo: Grupo de funções;
Sistemas de Trabalho
Estrutura de cargos: Descrever um cargo:
O que faz; Como ele faz; Sob quais condições; Porque ele faz;
Sistemas de Trabalho
Estrutura de cargos: O cargo deve produzir no ocupante:
Motivação; Elevado desempenho; Alta satisfação; Poucas faltas; Baixa rotatividade;
Sistemas de Trabalho
Recrutamento, seleção e contratação
Recrutamento: Convite para que as pessoas
participem do processo de seleção;
Recrutamento, seleção e contratação
Recrutamento, seleção e contratação
Seleção: Escolha dentre aqueles que
atenderam ao convite, aquele com maior chance de se ajustar ao cargo e desempenho adequadamente;
Recrutamento, seleção e contratação
Recrutamento e seleção bem conduzido > pessoas competentes;
Melhora da qualidade dos serviços; Melhora da imagem da empresa; Vantagem competitiva;
Recrutamento, seleção e contratação Psicólogo organizacional +
farmacêutico; Competência técnica + aspectos
comportamentais; Técnicas:
Entrevistas; Prova ou teste de conhecimento técnico; Teste psicométricos; Testes de personalidade;
Recrutamento, seleção e contratação
Respeitar aspectos éticos; Permitir igualdade de avaliação
entre os candidatos; Recrutamento: Interno ou Externo;
Recrutamento, seleção e contratação
Interno: Promoção ou transferência; Ascensão funcional > motivação; Deve ser feito antes do externo;
Recrutamento, seleção e contratação
Externo: Busca de profissionais no mercado; Amplia a possibilidade de escolha; Agregar novos talentos à equipe; Ao final do processo seletivo a
empresa deve informar aos não selecionados a sua situação em comparação ao selecionado;
Recrutamento, seleção e contratação
Contratação apresenta 02 aspectos fundamentais: Contrato formal (CLT); Contrato psicológico: o que a
organização e o indivíduo esperam realizar e ganhar com o novo relacionamento;
Integração dos novos membros
Apresentar a missão, visão e valores;
Programas desenvolvidos (qualidade e segurança etc.);
Sistemas informatizados; Apresentação formal ao
responsável pela área e às pessoas que compõe a equipe;
Qualidade de vida
Saúde ocupacional: Condições de trabalho que
assegurem a saúde física e mental; Condições de saúde e bem estar das
pessoas;
Qualidade de vida
Ergonomia: Física: postura, manuseio de
materiais, movimentos repetitivos etc.;
Cognitiva: carga mental de trabalho, estresse etc.;
Organizacional: projetos, trabalho em grupo, cultura organizacional, gestão da qualidade etc.;
Qualidade de vida
Bem estar, satisfação e motivação: Motivação no trabalho; Necessidade das pessoas; Motivação não é estática. As pessoas
não costumam ficar motivadas muito tempo pelo mesmo fator motivacional;
Desmotivado não alcança os objetivos;
Qualidade de vida
“Para gerar motivação, o gestor terá que descobrir quais recompensas cada funcionário quer, quão valiosas essas recompensas são para cada um, medir as várias expectativas e, finalmente, ajustar as relações entre esses fatores”
Qualidade de vida
Como (Teoria da expectativa): Determine que resultados cada
funcionário almeja; Decida que níveis de desempenho
são necessários para alcançar as metas;
Assegure que os níveis desejados são possíveis;
Qualidade de vida
Como (Teoria da expectativa): Relacione os resultados com o
desempenho almejado; Assegure- se de que as recompensas
sejam boas;
Clima organizacional
É o grau de satisfação dos colaboradores em relação à: Cultura da empresa; Políticas de RH; Modelo de gestão; Processo de comunicação; Valorização pessoal; Etc.;
Clima organizacional
Contato direto com os subordinados;
Entrevistas de desligamento; “Café da manhã com o
presidente”; Pesquisa de clima; Etc.;
Clima organizacional
Conhecer a empresa; Programas para intervenção; Ajustes de gestão;
Avaliação de desempenho
Objetivos: Fazer análise de performance do
profissional; Fornecer subsídios para a área de RH; Promover feedback entre colaborador
e liderança;
Avaliação de desempenho
Objetivos: Identificar e corrigir atitudes que
comprometam o desempenho profissional;
Estimular o desenvolvimento de novas potencialidades;
Promover mudança comportamental individual e de equipe;
Avaliação de desempenho
Avaliação por objetivo: Avaliado quanto ao cumprimento de
metas, avaliação do potencial; Avaliação direta:
Encarregado avalia o subordinado;
Avaliação de desempenho
Auto- avaliação: Feita pelo subordinado;
Avaliação conjunta: Avaliador e avaliado;
Remuneração, reconhecimento e incentivo
Remuneração por competência: Premia habilidades técnicas e
comportamentais do funcionário; Foco principal na pessoa e não no
cargo; Mesmo cargo > salários diferentes;
Remuneração, reconhecimento e incentivo
Remuneração por competência: Ganham pela colaboração no sucesso
da empresa; Apesar do art. 461 da CLT vetar
diferenças salariais para funções iguais, a remuneração por competência pode ser feita sob a forma de gratificação anual e por participação nos lucros e resultados;