Gestão por Competências no Contexto do Setor Público.
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Gestão por Gestão por Competências no Competências no Contexto do Setor Contexto do Setor Público Público
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Gestão por Gestão por Competências no Competências no Contexto do Setor Contexto do Setor
Público Público
A Gestão por Competências no contexto da Administração Pública Federal (APF)
» Exigências da sociedade pela eficácia e efetividade da ação governamental trazem para discussão um modelo de orientado para o alcance de resultados;
» Necessidade de modernização dos modelos de gestão e da estrutura normativa, organizacional e de pessoal;
» Modelo de gestão por competências traz a perspectiva de alinhar as competências dos servidores necessárias à consecução da estratégia organizacional e alcance dos resultados.
A Gestão por Competências no contexto da Administração Pública Federal (APF)
A GpR constitui uma ferramenta cultural, conceitual e operacional, que se orienta a priorizar o RESULTADO em todas as ações, e que é capaz de otimizar o desempenho governamental.
o RESULTADO que o governo procura é a maximização da criação de valor público.
A criação de valor público deve proporcionar respostas efetivas a demandas que….
A gestão por resultados articula a gestão e direção estratégia e operacional, com vistas a potencializar a base de conhecimento, a capacidade de análise, desenho de alternativas e tomada de decisões gerenciais na administração pública para que sejam alcançados os melhores resultados possíveis, afinados com os objetivos pré-fixados.
Para tanto, não pode prescindir de uma estreita integração de modelos e ferramentas de Gestão de Pessoas, entre os quais se destacam os modelos de gestão....
Modelo de gestão que visa orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais.
É parte de sistema maior de gestão organizacional.
O modelo adota como referência a estratégia da organização e serve para orientar as etapas de recrutamento e seleção, treinamento, gestão de carreira, avaliação de desempenho, dentre outras.
Objetiva gerenciar o gap (ou lacuna) de competências eventualmente existente na organização, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
O modelo de gestão por competências nos processos de gestão de pessoas
Modelo de Gestão por Competências
» Operacionalizar a gestão estratégica de pessoas considerando suas dimensões: Integração vertical e Integração horizontal.
» Integração da dimensão estratégica da organização à dimensão individual.
» Integração dos processos de gestão de pessoas.
O modelo de gestão por competências nos processos de gestão de pessoas
Gestão por Competências
Planejamento da força de
trabalho
Recrutamento e Seleção
Gestão do Desempenho
Capacitação e Desenvolvimento
Remuneração
Gestão Estratégica de Pessoas
Estratégia Organizacional
Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal da Administração Pública Federal
Decreto 5.707, de 23 de fevereiro de 2006
O Conceito de Competência no Setor Público Brasileiro
Fonte: Guia da Gestão da Capacitação por Competências, 2012Fonte: Guia da Gestão da Capacitação por Competências, 2012
A competência pode ser entendida como
“conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessários ao desempenho das funções dos servidores,
visando ao alcance dos objetivos da instituição”.
Fonte: : Decreto 5.707, de 23 de fevereiro de 2006.
Fonte: Guia da Gestão da Capacitação por Competências(2012), com adaptações.
As Dimensões da Competência
A expressão das competências é fortemente afetada pelo contexto em que o indivíduo está inserido e suas interações sociais.
Dimensão de PODER FAZER:
contexto social
apoio gerencial
condições materiais
A expressão das competências é fortemente afetada pelo contexto em que o indivíduo está inserido e suas interações sociais.
Dimensão de PODER FAZER:
contexto social
apoio gerencial
condições materiais
Competência nos Diferentes Níveis Organizacionais
Fonte: Brandão; Puente-Palacius; Borges-Andrade, 2007, com adaptações Fonte: Brandão; Puente-Palacius; Borges-Andrade, 2007, com adaptações
Competências Essenciais dos servidores do SIPEC- competências comuns requeridas por todos os servidores dos órgãos do SIPECCompetências Essenciais dos servidores do SIPEC- competências comuns requeridas por todos os servidores dos órgãos do SIPEC
Competências Organizacionais - competências coletivas de cada órgão, segundo sua missão, visão e estratégia de governoCompetências Organizacionais - competências coletivas de cada órgão, segundo sua missão, visão e estratégia de governo
Competências da Equipe – competências coletivas de cada equipe de trabalho da unidade de um órgão, em seu contexto de atuaçãoCompetências da Equipe – competências coletivas de cada equipe de trabalho da unidade de um órgão, em seu contexto de atuação
Competências Individuais – competências individuais dos servidores, dentro de seu papel ocupacional, no contexto de sua equipe de trabalhoCompetências Individuais – competências individuais dos servidores, dentro de seu papel ocupacional, no contexto de sua equipe de trabalho
Competências da Unidade Organizacional – competências coletivas de cada unidade organizacional dentro de seu contexto de atuação
Competências da Unidade Organizacional – competências coletivas de cada unidade organizacional dentro de seu contexto de atuação
Gestão por Competências: Experiências Internacionais
MODELO DE COMPETÊNCIAS GERENCIAIS REINO UNIDO
FOCO : SOCIAL E PESSOAL
MODELO DE COMPETÊNCIAS GERENCIAIS REINO UNIDO
FOCO: SOCIAL E PESSOAL
Competência: Pensar em termos estratégicosExplorar idéias e oportunidades para alcançar objetivos
COMPORTAMENTO EFICAZ COMPORTAMENTO INEFICAZ
Ser sensível às prioridades políticas e organizacionais mais abrangentes
Agir unicamente a partir de perspectivas e visões pessoais do mundo
Assimilar e compreender dados complexos e perspectivas diferentes
Ser incapaz de interligar pessoas e idéias
Antecipar e gerenciar riscos e suas consequências
Não levar em conta as necessidades de uma comunidade caracterizada peladiversidade
Comunicar suas idéias de maneira clara e persuasiva
Focalizar exclusivamente os detalhes
Modelo de Competências Gerencias 5 + 1 do Setor Público Belga
Modelo de Competências Gerencias do setor público Belga 5+1
No centro da estrela as competências ligadas ao comportamento PESSOAL. Nas 4 pontas da estrela: as competêncaias ligadas à gestão das relações. à gestão da informação, à gestão dos servidores, à gestão das tarefas. Essas 5 categorias de competêncicas forma, em conjunto, as competências GENÉRICAS. No triângulo, ao lado da estrela, as competências TÉCNICAS
Marcos legais da gestão por competências na Administração Pública Federal
Proposta inovadora porque a sua base de sustentação está nos conhecimentos
demandados pela instituição, na flexibilização dos conceitos de postos de trabalho, no envolvimento e na responsabilização do
indivíduo com seu desenvolvimento
Abrangência:Órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional.
Decreto nº 5.707/06
Marcos legais da gestão por competências na Administração Pública Federal
Decreto nº 5.707/06
Algumas Finalidades:
Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados aos cidadãos;
Desenvolvimento permanente do servidor público;
Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;
Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.
Marcos legais da gestão por competências na Administração Pública Federal
Decreto nº 5.707/06
Instrumentos:
Plano Anual de Capacitação
Relatório de Execução do Plano Anual de Capacitação
Sistema de Gestão por Competências
Disciplinados pelo Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão pela Portaria n° 208, 25 de julho de 2006
Diagnóstico do estágio de implementação do Modelo de Gestão por Competências
Desafios na Implementação do Modelo de Gestão por Competências
Estruturar a base para uma reforma na gestão pública federal de
recursos humanos. Pode-se planejar um conjunto de mudanças
integradas na área de Gestão de Pessoas com vistas a alavancar a
melhoria sistêmica do nível de serviço e da qualidade do gasto
público. Alinhamento dos processos e atividades de Gestão de Pessoas às
estratégias das organizações e às diretrizes gerais e prioridades de
governo; e
Construção e desenvolvimento de novos perfis profissionais com
base em competências essenciais à APF, conforme recomendado
pela OCDE (2011).
Implementação da Gestão Estratégica de Pessoas em Processos de
Desenvolvimento Institucional
Desenho de Perfis Gerenciais Específicos às atividades de Gestão
dos indivíduos e das equipes no trabalho e proposta de
Desenvolvimento Gerencial direcionado
Definição de Postos de Trabalho por Competências e estruturação
de programas TRANSVERSAIS e trilhas de desenvolvimento
profissional considerando os cargos disponíveis
Desafios na Implementação do Modelo de Gestão por
Competências
APFProporção SIPEC %
IFESProporção SIPEC %
2009 60 61,9 37 38,1 97 50,0
2010 80 82,5 70 72,2 150 77,3
2011 87 89,7 79 81,4 166 85,6
2012 74 76,3 67 69,1 141 71,6
HISTÓRICO DE ENCAMINHAMENTO
Proporção TOTAL %
TOTAL DE ÓRGÃOS SIPEC: 194 (97 APF / 97 IFES)
ANO DE EXECUÇÃO
DO PACTOTAL
NATUREZA DOS ÓRGÃOS
REGIÕESTOTAL DE
INSTITUIÇÕES
RELATÓRIOS ENCAMINHADOS
PAC 2011
RELATÓRIOS ENCAMINHADOS
PAC 2012
SUL 17 15 16
NORDESTE 29 (*1) 23 17
NORTE 18 14 10
SUDESTE 48 (*1) 40 35
C. OESTE 82 (*6) 74 63
TOTAL 194 166 141**
* Quantitativo de Relatórios por encaminhamento avulso** Redução de aproximadamente 15% em relação a 2011
HISTÓRICO DE ENCAMINHAMENTO REGIONAL
REGIÕESDIRIGENTES, GERENTES E ASSESSORES
PROPORÇÃO REGIONAL %
NÃO SÃO DIRIGENTES GERENTES E ASSESSORES
PROPORÇÃO REGIONAL
%TOTAL
PROPORÇÃO TOTAL %
SUL 3.297 18,4 14.575 81,6 17.872 11,8
NORDESTE 1.754 18,3 7.853 81,7 9.607 6,3
NORTE 1.039 12,9 7.001 87,1 8.040 5,3
SUDESTE 3.727 13,7 23.384 86,3 27.111 17,8
C. OESTE 17.189 19,2 72.192 80,8 89.381 58,8
TOTAL 27.006 17,8 125.005 82,2 152.011 100,0
SERVIDORES CAPACITADOS
PERÍODO
DIRIGENTES, GERENTES E ASSESSORES
NÃO SÃO DIRIGENTES GERENTES E ASSESSORES
TOTAL
2012 27.006 125.005 152.011
2011 31.868 141.551 173.419
2010 21.237 171.574 192.811
1 - SERVIDORES CAPACITADOS
REGIÕES APERFEIÇOAMENTO TOTAL DE AÇÕES* PROPORÇÃO REGIONAL %
** PROPORÇÃO TOTAL %
SUL 7.906 11.106 71,2 15,8
NORDESTE 2.991 4.283 69,8 6,0
NORTE 2.855 4.284 66,6 5,7
SUDESTE 15.969 20.476 78,0 32,0
C. OESTE 20.207 22.121 91,3 40,5
TOTAL 49.928 62.270 80,2 100,0
AÇÕES DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO I
* PROPORÇÃO REGIONAL %: Aperfeiçoamento em relação ao total de Ações de Capacitação da Região.
** PROPORÇÃO NACIONAL %: Aperfeiçoamento em relação ao total de Ações de Aperfeiçoamento.
REGIÕES EDUCAÇÃO FORMAL TOTAL* PROPORÇÃO REGIONAL %
** PROPORÇÃO TOTAL %
SUL 3.200 11.106 28,8 25,9
NORDESTE 1.292 4.283 30,2 10,5
NORTE 1.429 4.284 33,4 11,6
SUDESTE 4.507 20.476 22,0 36,5
C. OESTE 1.914 22.121 8,7 15,5
TOTAL 12.342 62.270 19,8 100,0
AÇÕES DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO II
* PROPORÇÃO REGIONAL %: Educação Formal em relação ao total de Ações de Capacitação da Região.
** PROPORÇÃO NACIONAL %: Educação Formal em relação ao total de Ações de Educação Formal.
REGIÕES QUANTITATIVO TOTALPROPORÇÃO TOTAL
%
SUL 12.003 17,5
NORDESTE 5.079 7,4
NORTE 2.730 4,0
SUDESTE 22.199 32,4
C. OESTE 26.506 38,7
TOTAL 68.517 100,0
AÇÕES DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO III
REGIÕESServidores / Instrutores do
Quadro de Pessoal do Órgão
TOTAL DA REGIÃOPROPORÇÃO REGIONAL %
PROPORÇÃO TOTAL %
SUL 903 1.113 81,1 8,1
NORDESTE 627 721 87,0 5,6
NORTE 428 1.704 25,1 3,8
SUDESTE 3.724 4.213 88,4 33,2
C. OESTE 5.527 7.227 76,5 49,3
TOTAL 11.209 14.978 74,8 100,0
SERVIDORES / INSTRUTORES EM AÇÕES CUSTEADAS PELO ÓRGÃO I
PROPORÇÃO REGIONAL %: Servidores / Instrutores do Quadro de Pessoal do Órgão em relação ao total de Servidores Instrutores da Região.
PROPORÇÃO TOTAL %: Servidores / Instrutores do Quadro de Pessoal do Órgão em relação ao total de Servidores Instrutores do Quadro de Pessoal do Órgão.
REGIÕESServidores de Outros
ÓrgãosTOTAL
PROPORÇÃO REGIONAL %
PROPORÇÃO TOTAL %
SUL 142 1.113 12,8 4,0
NORDESTE 92 721 12,8 2,6
NORTE 1.251 1.704 73,4 35,6
SUDESTE 472 4.213 11,2 13,4
C. OESTE 1.560 7.227 21,6 44,4
TOTAL 3.517 14.978 23,5 100,0
PROPORÇÃO REGIONAL %: Servidores de Outros Órgãos em relação ao total de Servidores Instrutores da Região.
PROPORÇÃO TOTAL %: Servidores de Outros Órgãos em relação ao total de Servidores de Outros Órgãos.
QUANTITATIVO DE SERVIDORES / INSTRUTORES EM AÇÕES CUSTEADAS PELO ÓRGÃO III
REGIÕES TOTALPROPORÇÃO
TOTAL %
SUL 1.113 7,4
NORDESTE 721 4,8
NORTE 1.704 11,4
SUDESTE 4.213 28,1
C. OESTE 7.227 48,3
TOTAL 14.978 100,0
SERVIDORES / INSTRUTORES EM AÇÕES CUSTEADAS PELO ÓRGÃO IV
PERÍODO
TOTAL DE AÇÕES DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
REALIZADAS
AÇÕES COM PARTICIPAÇÃO DE
INSTRUTORES SERVIDORES DA APF / % em relação ao
total de ações realizadas
QUANTITATIVO DE INSTRUTORES
SERVIDORES DA APF EM AÇÕES
CUSTEADAS PELOS ÓRGÃOS **
TOTAL DE RECURSOS INVESTIDOS
RECURSOS PARA PAGAMENTO DE GECC / % em relação ao total
investido
2012 62.270 14.875 / 23,9 14.978 R$ 157.972.668,54R$ 24.195.181,71 /
15,3 %
2011 68.517 16.980 / 24,8% 15.614 R$ 142.786.671,84 R$ 14.328.231,46
/ 10%
* GRATIFICAÇÃO POR ENCARGOS DE CURSO OU CONCURSO - GECC
* Item inserido no relatório para o exercício 2011.** Redução de aproximadamente 4% em relação ao ano de 2011.
