Gestão do Clima Organizacional e Qualidade de ... -...

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Gestão do Clima Organizacional e

Qualidade de Vida no Trabalho

20 de Setembro de 2016

11º Congresso de Gestão do Agreste Pernambucano

Gestão de Pessoas: Desafios e Possibilidades em Tempos de Crise


Sílvio de Paula

Formação

Graduação, mestrado e doutorando em administração pela Universidade Federal de

Pernambuco. Membro pesquisador do Grupo Prospecção e Práxis em Gestão da Informação, da UFPE.

Experiência Profissional

Experiência na área de administração, com ênfase em gestão

de pessoas, comunicação organizacional, responsabilidade social,

comportamento organizacional e mediação da informação.

Contatos

E-mail: [email protected]

Telefone: 81-999426059

Currículo Lattes

http://lattes.cnpq.br/3745582117653135

http://lattes.cnpq.br/3745582117653135

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Gestão do Clima Organizacional


Refere-se a um sistema de valorescompartilhados pelos membros de umaorganização que a diferencia das demais.

Maneira pela qual os colaboradorespercebem as características da cultura daorganização, e não ao fato de elesgostarem ou não delas.

Cultura Organizacional

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Cultura organizacional objetiva e subjetiva

Cultura objetiva

Cultura subjetiva

Artefatos e criações

Padrões de comportamento

Normas comportamentais

Valores compartilhados

Crenças e

premissas

fundamentais



Mantendo a cultura viva

O processo de manutenção de uma cultura ocorre de três maneiras:

Seleção Os dirigentes Socialização


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A socialização

Chegada Acolhimento Ajustamento

Mantendo a cultura viva


A cultura é transmitida aos funcionários por meio de diversas maneiras

Histórias Rituais Símbolos

Como os funcionários aprendem uma cultura

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Clima Organizacional

Clima é a percepção coletiva que

os colaboradores têm da empresa

e sua reação em termos de

comportamento a esta

percepção.


É um processo que visa desenvolver e manter o ambiente adequado à realização das estratégias organizacionais.

Como monitorar o clima?

• Ouvir os colaboradores; • Acompanhar o turnover;• Analisar os resultados das entrevistas de desligamento;• Acompanhar o desempenho dos colaboradores;• Acompanhar a equidade salarial interna e externa;• Recompensar bons resultados;• Acompanhar o suporte ao trabalho;• Acompanhar o alinhamento do estilo gerencial com os valores organizacionais;• Acompanhar o bem estar dos colaboradores.

Para que se gerencia o clima?Ajustar ou integrar programas de gestão ao ambiente corporativo.

Gestão do Clima

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Para perceber como os colaboradores entendem:• Práticas;

• Políticas;

• Procedimentos;

• Atitudes gerenciais;

• Marca e orgulho do que fabricam/atendem;

• Credibilidade na empresa

Para nortear os gestores quanto as ações necessárias para melhorar

qualitativamente as relações e o orgulho de fazer parte do time.

O que permite uma pesquisa de clima?

Ajustar ou integrar programas de gestão ao ambiente corporativo;

Ouvir os próprios colaboradores;

Percentualizar os pontos críticos/fortes da empresa.

Gestão do Clima


Gerenciar o ambiente interno é um processo de aprendizado

organizacional complexo, delicado e subjetivo.

Por conta disso,

pode gerar:

• Desconforto;

• Resistência;

• Negação;

• Insegurança.

Mas deve estar

desenhado para

gerar:

• Insights;

• Interesse;

• Objetividade;

• Mudanças.

Gestão do ambiente interno

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Relação entre a organização e o colaborador


Drivers para efetividade dos colaboradores

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Drivers para mapeamento do clima

EngajamentoComprometimento

Esforço Discricionário

Efetividadedos

Empregados

Suporte OrganizacionalAdequação ao CargoAmbiente de Suporte

Desempenho financeiro

Produtividade

Atração e retençãode talentos

Fidelização de clientes

Pesquisa de inovação

Imagem

Drivers

EngajamentoComprometimento

Esforço Discricionário

Suporte Organizacional

Efetividadedos

colaboradores

Engajamento

Clareza e direcionamento

Confiança na liderança

Oportunidades de desenvolv.

Qualidade e foco no cliente

Remuneração e benefícios

Respeito e reconhecimento

Autonomia e empowerment

Cooperação

Gestão de desempenho

Recursos

Trabalho, estrutura e processos

Treinamento


Engajamento e suporte de mãos dadas

DESLOCADOS EFETIVOS

INEFETIVOS FRUSTRADOS

Engajamento

Sup

ort

e

Engajamento e Suportesão igualmente importantes para determinar o desempenho dos colaboradores

É muito difícil para as organizações sustentarem um pilar sem o outro

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Matriz de efetividade

Engajamento abaixo da média Engajamento acima da média

Sup

ort

e ao

co

lab

ora

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rab

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méd

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édia

Engajamento

Sup

ort

e

“Deslocado” “Efetivo”

“Frustrado”“Inefetivo”

%FavorabilidadeColaboradores

Estou altamente engajado e tambémtenho o suporte da organização

Não tenho o suporte para ser produtivomesmo estando altamente engajado

%Favorabilidade

Colaboradores

%Favorabilidade

Colaboradores

Não possuo o suporte para serprodutivo e não estou engajado

Possuo o suporte para ser produtivo, mas não estou engajado

%FavorabilidadeColaboradores


Resultados

Esperados

• Ouvir os colaboradores;

• Alinhar a cultura organizacional;

• Integrar os processos e as áreas

funcionais;

• Otimizar as ações, agindo nas

causas fundamentais;

• Mensurar os pontos críticos e fortes

da organização.

Resultados Esperados

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Deve ser percebido como uma “oportunidade de melhoria”

e não como um “problema”;

Deve ser fornecido em forma de porcentagem (%) e classificado

pelos fatores pesquisados;

Deve ser apresentado, inicialmente, para a executiva,

posteriormente, para todos os colaboradores;

Gerará um plano de ação;

Deverá ser analisado e discutido entre os líderes e suas equipes.

O Resultado


Comprometimento

Segurança / confidencialidade

Cumprimento dos prazos

Implantação de planos de melhoria

Transparência

Ampla divulgação dos resultados

Participação facultativa

Princípios para o alcance dos resultados

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Patrocínio da Liderança

Compreender que Clima “...é um processo que deve ter continuidade e não

um evento realizado a cada ano”

Envolver as equipes no processo “Clima é responsabilidade de todos”

Comunicar os planos para todos os colaboradores

Compromisso dos Gestores

Reconhecer o valor e importância da Gestão do Clima

Comunicar, realizar, acompanhar e revisar os Planos de Ação

Cumprir os prazos estabelecidos

Fatores críticos de sucesso


Clima Organizacional

A percepção coletiva pode diferir nos distintos grupos da organização. Cada

grupo pode ter seu próprio clima dentro de um contexto maior. É crítico identificarestas diferenças para garantir uma gestão

eficaz.

Área Comercial

Área Administrativa/ Financeira

Gerentes

Coordenadores

Caruaru - PE

2 anos de casa

Geração Y

10 anos de casa

Estratificação

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Rai

va “Que bando de ingratos. Eles não sabem como isso aqui é bom”.

Dep

ress

ão “Estes resultados são péssimos, não sei como sobreviveremos com os funcionários desse jeito”.

Ace

itaç

ão “Os resultados estão baixos, mas o que poderíamos esperar pensando em tudo o que estamos vivendo atualmente. Estou surpreso que não estão ainda menores”.

De

cisã

o

“Existem algumas coisas que podemos fazer para alterar alguns desses resultados”.

Açã

o “Precisamos fazer com que todos saibam o que estamos fazendo como resultados dessa pesquisa”.N

ego

ciaç

ão “Acho que alguns resultados estão baixos porque não comunica-mosadequada-mente todas as coisas positivas que fazemos”.

Ne

gaçã

o

“Deve ter alguma coisa errada com essa pesquisa, os resultados não podem ser assim tão baixos”.

Clima Organizacional Reações comuns ao analisar o resultado


Gestão de Clima

Organizacional

Processamentoe análise dos

resultdos

Apresenta-ção dos

resultados

Priorização dos temas críticos

Construçãodo planode ação

Implementaçãodas ações

Acompanha-mentoperiódicodas ações

Aplicação daPesquisa de Clima

12 meses

Clima Organizacional Ciclo de gestão do clima organizacional

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Panorama do

ambienteProblemas Causas Planos Compromissos Controle

Identificar o problema Fatores Prioritários • Responsáveis

• Prazos

• Recursos

Análise das Causas dos

Problemas “Vamos Fazer!”Analisar os resultados

Clima Organizacional Etapas de um plano de ação


Contexto e desafios

Resultados Absolutos

Comparações Internas e Externas (benchmark)

O que gera mais impacto

no ambiente e na

realização do trabalho?

Clima Organizacional As lentes para análise de um plano de ação

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O que gera mais impacto no ambiente e na realização do nosso trabalho?

ESFORÇO

IMPACTO

Ações com resultado no longo prazo

Ações que demandam e geram pouco resultado no

curto prazo

Ações que demandam pouco e

geram baixo impacto

Ações de baixo esforço com alto impacto no time

Clima Organizacional O plano de ação


Clima Organizacional Fases da gestão do clima (Macro)

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1 - Planejamento2 - Entendimento

do Negócio3 - Desenho da

Pesquisa4 – Comunicação

5 - Preparação do ambiente de TI

6 – Preparação do Sistema

7 - Testes Online8 - Aplicação

Pesquisa

9 - Processamento10 - Análise e Apresentação

11 – Workshop pós pesquisa

12 – Comunicação dos resultados

Clima Organizacional Fases da gestão do clima (micro)


Qualidade de Vida no Trabalho

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Qualidade de Vida&

Trabalho


“A VIDA NECESSITA DE PAUSAS”Disse o poeta Carlos Drummond de Andrade.

Pense sobre sua vida...

Existem coisas que não lhe agradam e que você gostaria de mudar ?

Fatores que têm impacto sobre a saúde e bem-estar:

– 53% Estilo de vida

– 20% Meio ambiente

– 17% Fatores biológicos

– 10% Assistência médica

Para a Organização Mundial de Saúde-OMS:

“saúde é um estado de completo bem-estar físico, social e mental, e não

somente a ausência de doenças”

Clima Organizacional Qualidade de vida no trabalho

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“SUA MANEIRA DE VIVER É A CHAVE PARA MANTER-SE

SAUDÁVEL”

CPH Health

Qualidade de vida é uma longa

jornada, um constante e deliberadoesforço para manter-se saudável eatingir o mais alto potencial de bem-estar. As pessoas realizadas aceitam aresponsabilidade de dirigir sua vida.Esse tipo de pessoa nunca entrega aoacaso suas questões. Por maisinsignificantes que sejam, ela decide oque deseja, acredita sinceramentemerecer o melhor e age para que adecisão tomada se concretize.



VOCÊ É SAUDÁVEL ?

SUA VIDA ESTÁ EM EQUILÍBRIO?

Pontue cada frase de acordo com a alternativa que melhor se aplica à você

ATUALMENTE:

• 0 – Raramente ou nunca se aplica

• 1 – Algumas vezes se aplica

• 2 – Muitas vezes se aplica

• 3 - Sempre se aplica

CPH Health


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Saúde Física

• Coma bem

• Mantenha um peso adequado

• Seja ativo

• Não fume

• Beba moderadamente e evite as drogas lícitas

• Tenha atitudes seguras– Dirija com segurança

– Pratique sexo seguro

– Tenha cuidado com o sol

– Cuide de sua coluna

– Adote normas de segurança em sua casa

• Durma suficiente (cuidado com a insônia)

• Controle a pressão e o colesterol

CPH Health



Saúde Emocional

A maneira como lidamos com nossas emoções tem um impacto muito grande na

nossa saúde física e mental. Nossas atitudes, autoestima e reações a eventos

estressantes afetam diretamente nosso estado de saúde.

• Cultive sua autoestima– reserve tempo para ouvir você mesmo e entender seus sentimentos e emoções

– estabeleça objetivos realistas e recompense a si mesmo quando atingi-los

– Rejeite pensamentos negativos

– Esteja sempre com quem você possa trocar experiências, crescer e ser feliz

– Em vez de se forçar, dê força a si mesmo

• Não se “pré-ocupe”. Aja!– analise suas preocupações

– preocupe-se na hora certa

– pense nas possíveis soluções

• Cuidado com o estresse

• Mente sã em corpo são Fonte: CPH Health


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Saúde Profissional

O prazer com o trabalho desempenha um papel muito importante em relação à

nossa satisfação no dia-a-dia e, consequentemente, à saúde física e mental.

• Sua escolha profissional

• A empresa onde você trabalha

• Manter boas relações

• Como ser feliz no trabalho– Acorde feliz e compartilhe essa sensação com as outras pessoas

– Transforme seus problemas em oportunidades

– Fique longe de sessões de lamentação

– Encare a mudança como um processo natural

– Seja persistente e visualize os objetivos e metas que persegue

– Não deixe que ninharias o aborreçam

– Aprecie cada momento de seu dia de trabalho

– Espere o melhor dos outros

Fonte: CPH Health



Saúde Social

Laços familiares, amizades e envolvimento em atividades sociais desempenham

um papel importante na vida. Aqueles que têm um bom apoio social sofrem

menos de doenças físicas e mentais do que aqueles que se sentem sós.

• Estabeleça um sólido apoio social– mantenha laços familiares fortes

– construa amizades

– encontre a sua praia

• Apague a luz ao sair

• Encontre tempo para a família

• Seja amigo da natureza

• Aproxime-se dos seus colegas

• Lembre-se dos amigos e parentes

Fonte: CPH Health


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Saúde Intelectual

Quando você se sente alerta e confiante, tem a energia mental de que precisa

para encontrar os desafios e oportunidades na sua vida diária.

• Leia muito, porque ler é fundamental

• Escreva um diário

• Tenha bons hobbies

• Seja curioso

• Exercite sua criatividade– entenda que criatividade dá trabalho e pode ser aprendida

– gaste tempo preparando-se para ser criativo

– Aprenda a fazer “brainstormings”

– Assuma riscos

– Faça com paixão

– Seja confiante

Fonte: CPH Health



Saúde Espiritual

Chamamos de saúde espiritual seus valores, suas crenças, os princípios éticos que

governam as suas ações, seu senso de significado e propósito com relação à vida.

A espiritualidade é mais concreta do que você imagina, tem a ver com as nossas

realizações e com a sintonia que mantemos conosco, com as outras pessoas e

com o mundo que nos cerca. É a conscientização da nossa responsabilidade sobre

as escolhas e os caminhos que trilhamos, com certeza de que existe um sentido

que transcende à existência individual.

Fonte: CPH Health


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Importância de programas de qualidade de vida no trabalho

Empregados - Satisfação no trabalho contribui para reduzir indicadores negativos como absenteísmo, acidentes, doenças do trabalho, licenças-saúde e aposentadorias precoces;

Organizações - Fator de efetividade organizacional, contribuindo para reduzirindicadores negativos como erros, retrabalho, perda de material, danificação deequipamentos, queda de produtividade e perda de qualidade nos serviços prestados;

Clientes - Fator de exercício de cidadania, reduzindo indicadores negativos como queixas, reclamações e insatisfação.

Por QVT entende-se os pontos favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de

trabalho para as pessoas.



Um ambiente de trabalho seguro e saudável é o primeiro passo para a

qualidade de vida; contudo, esta também depende de condições bem menos

palpáveis, como convívio social sadio, autoestima elevada e equilíbrio entre

vida pessoal e profissional.

Duas abordagens:

Preventiva Assistencialista


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)

Preventiva

Assistencialista

Visa compensar o desgaste provocado pelo trabalho;

Responsabilizam o trabalhador por sua qualidade de vida;

O foco é na produtividade: a ideia é “anular’ o efeito do estresse

para que os funcionários continuem produzindo bem, ações

paliativas;

Práticas: voltadas ao bem-estar físico (ginástica laboral,

massagens, cursos de dança), aspectos físicos e emocionais (tai

chi chuan, ioga).

Visa acabar com o desgaste do trabalho.

Delegam a responsabilidade da QVT a todos na organização;

A produtividade não é o foco, mas uma consequência, busca-se

alterar fatores anteriores ao trabalho para que o estresse nem

sequer aconteça;

Práticas: ergonomia da atividade (investiga a inter-relação entre

os indivíduos e o contexto de produção de bens e serviços).



“Muitos têm idéias e são criativos. Alguns fazem

das idéias sonhos, e são persistentes. Raros são os

que transformaram os sonhos em realidade, e são

estes que movem o mundo.” (STEVE JOBS)

“Qualidade de Vida no Trabalho é o

Trabalho como Qualidade de Vida” (FRANCISCO GOMES DE MATOS)

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