Gestão PorCompetênciasO que é, importância e comoimplantar na sua organização

Sobre a autora

Bacharel em Administração de Empresas e Especialista em Gestão Financeira, Controladoria e Auditoria pela FGV. Atua há mais de 8 anos nas áreas de Finanças, Marketing, RH e em projetos envolvendo Estratégia, Projetos e Processos. Possui o título de CBPP (Certified Business Process Professional) pela ABPMP. Atualmente sócia e gestora de capital humano no Twygo - Plataforma EAD.

Sumário1. Introdução

2. O que são Competências?

3. Tipos de Competências

3.1. Competências Organizacionais

3.2. Competências Técnicas

3.3. Competências Comportamentais

4. O que é Gestão Por Competências?

4.1. Benefícios da Gestão Por Competências

4.2. Gestão de Pessoas Por Competências

5. Como fazer Gestão Por Competências

5.1. Mapeamento de Competências

5.2. Desenvolvimento de Competências

5.3. Seleção Por Competências

5.4. Avaliação de Desempenho por Competências

6. Conclusão

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Introdução

Sabe uma coisa que as empresas de sucesso têm em comum? Todas elas reconhecem que o capital intelectual é um ativo essencial para manter a competitividade no mercado. Mas nós sabemos que não é fácil encontrar os profissionais certos para cada tipo de negócio. Se você se identificou com esse problema é porque provavelmente ainda não implantou uma gestão por competências na sua

organização. Vamos conhecer tudo sobre esse assunto?

O que sãoCompetências?

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Não existe uma única forma de responder o que são competências. Diversos autores falam desse assunto e propõem variações dessa definição, mas, em essência, é mais ou menos isso que todos defendem.

Nem sempre os colaboradores chegam às organizações com todas as competências necessárias para desempenhar sua função. Por isso, muitas vezes as empresas precisam criar mecanismos para treinar, capacitar e desenvolver nesses colaboradores as competências que eles precisam no dia a dia. Cada organização valorizará competências diferentes, geralmente aquelas que tiverem mais importância para o negócio.

Competências são os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que tornam uma pessoa apta a exercer um determinado cargo ou papel dentro de uma organização, de modo a gerar uma vantagem competitiva para o negócio.

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Como vimos, as competências se estruturam em três eixos:

1. Conhecimento: conjunto de saberes teóricos, advindos da educação formal ou informal.2. Habilidade: capacidade de colocar em prática o conhecimento adquirido.3. Atitude: conjunto de comportamentos (emoções, valores, sentimentos) de cada um.

Os conhecimentos e habilidades fazem parte do que chamamos de competências técnicas. Já as atitudes são chamadas de competências comportamentais. Juntas elas integram as competências organizacionais. Vamos entender melhor esses tipos de competências?

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Conhecimentos

Saber teórico Saber fazer Ser

Habilidades Atitudes

Tipos deCompetências

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De forma simplificada, podemos classificar três tipos de competências:

• Competências Organizacionais• Competências Técnicas• Competências Comportamentais

Assim se dividem os tipos de competências entre o CHA:

Explicaremos os tipos de competências a seguir.

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Competências Técnicas e Comportamentais (CHA)

Técnicas Comportamentais

ConhecimentoSaber teórico Saber fazer

HabilidadeSer

Atitude

Idiomas

Técnicas

Normas

Informática

Ferramentas

Cálculos Informáticos

Iniciativas

Comunicação

Criatividade

Flexibilidade

Foco no Cliente

Foco em resultados

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Competências Organizacionais

As competências organizacionais se dividem em competências básicas e competências essenciais:

• Competências Básicas: capacidades indispensáveis para uma empresa se manter ativa.• Competências Essenciais: capacidades que contribuem para criar uma vantagem competitiva para a empresa.

Quer entender melhor essas competências? Leia nosso post completo sobre competências organizacionais.

Competências Organizacionais são os conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam uma organização única no mercado. Elas impactam diretamente no desempenho da empresa, pois fazem parte do diferencial competitivo do negócio.

Competências Técnicas

Elas são atribuições básicas para que o colaborador consiga exercer sua função com sucesso.

Existem basicamente cinco grupos de competências técnicas: formação acadêmica, cursos, idiomas, habilidades em programas de computadores e conhecimentos gerais. Esses grupos podem se manifestar em diferentes níveis de conhecimento: elementar, básico, fundamental, sólido e profundo.

Entre as competências técnicas mais procuradas no mercado de trabalho estão: habilidade com informática e tecnologia, conhecimentos em marketing digital e análise de dados, espírito empreendedor e habilidade de negociação.

Falando especificamente da habilidade de negociação é importante dizer que se trata de uma competência tanto técnica quanto gerencial. As competências gerenciais são aquelas necessárias aos gestores das áreas, que ocupam o posto de líder dentro das empresas. Estão, portanto, inclusas dentro das competências técnicas.

Saiba mais lendo os posts completos sobre competências técnicas e competências gerenciais.

Competências Técnicas são todos os conhecimentos e habilidades adquiridos por um colaborador através da educação formal e informal, como treinamentos, cursos profissionalizantes, experiências, oficinas, palestras etc.

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Competências Comportamentais

Entre essas competências estão: liderança, trabalho em equipe, motivação, equilíbrio emocional, criatividade, adaptabilidade, comunicação, negociação, empatia, aprendizado contínuo, ética e prudência. Saiba mais sobre cada uma delas lendo o post completo sobre competências comportamentais.

Para organizar as competências em uma organização é preciso muito mais do que saber identificá-las: é necessário ter uma forma estruturada de gerenciamento, como a gestão por competências. Não sabe o que esse termo significa? A gente te conta agora!

Competências Comportamentais são as atitudes e comportamentos dos colaboradores, que os motivam a colocar em prática a habilidade de um determinado conhecimento, contribuindo assim para a realização do trabalho.

12Gestão Por Competências

O que é GestãoPor Competências?

13Gestão Por Competências

A gestão por competências busca estimular os colaboradores a desenvolverem suas competências técnicas e comportamentais, pois entende que é através delas que a empresa conseguirá atingir seus objetivos estratégicos. Nesse sentido, a gestão por competências é capaz de proporcionar uma série de benefícios.

Gestão Por Competências é uma área da gestão de pessoas que tem o objetivo de administrar edesenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores da empresa.

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• Ambiente mais colaborativo: o incentivo ao desenvolvimento intelectual dado pela gestão por competências faz com que os colaboradores passem a trocar conhecimentos entre si e a ter uma atitude mais solidária com os colegas.

• Incentivo profissional: a gestão por competências possibilita que os colaboradores se desenvolvam dentro da própria organização, sem necessidade de buscar um curso fora da empresa.

• Valorização dos colaboradores: através do estímulo ao desenvolvimento, os colaboradores passam a entender a importância que possuem dentro da empresa e a se sentirem mais valorizados.

Benefícios da Gestão Por Competências

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• Redução de turnover: quando os colaboradores possuem as competências necessárias para realizarem o seu trabalho corretamente é natural que eles sejam reconhecidos por isso, aumentando as chances de permanência dentro da organização.

• Aumento da produtividade: a gestão por competências facilita a execução de atividades, assim, os colaboradores passam a fazer mais em menos tempo, aumentando a produtividade.

• Superação de metas: a gestão por competências impacta diretamente no atingimento dos objetivos estratégicos da organização, pois auxilia os colaboradores a fazerem seu trabalho da melhor forma possível.

Gestão de Pessoas Por Competências

A gestão de pessoas por competências inclui:

• Avaliação das competências existentes na organização;• Criação de práticas de estímulo ao desenvolvimento das competências necessárias;• Seleção de talentos com as competências que a organização precisa;• Criação de sistemas de recompensa para os profissionais que se destacarem dentro da empresa.

Normalmente, gerenciar as competências de uma organização é papel do gerente de Recursos Humanos. Mas o que exatamente esse profissional faz no seu dia a dia em relação à gestão por competências? Vamos descobrir!

Gestão de Pessoas Por Competências é um sistema para gerenciar os diferentes tipos de competências dos profissionais da organização, a fim de auxiliar a empresa a alcançar seus objetivos estratégicos.

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Como fazer Gestão Por Competências

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De forma sintetizada, para fazer gestão de competências o gerente de RH precisa:

• Identificar as competências necessárias ao crescimento da organização;• Reconhecer as competências já existentes dentro da organização;• Elaborar estratégias para conquistar as competências faltantes, seja por meio do desenvolvimento de colaboradores ou da contratação de novas pessoas;• Monitorar o sucesso da estratégia empregada.

Vamos entender melhor cada uma dessas etapas:

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Mapeamento de Competências

Para isso, o gerente de RH deve fazer o levantamento de todos os cargos existentes e quais as competências necessárias para que cada cargo seja ocupado. Com essas informações, será possível adotar medidas para eliminar ou reduzir o gap (lacuna) entre as competências que a empresa precisa e as competências que os seus colaboradores possuem de fato.

A gestão por competências inclui o uso de quatro ferramentas para realizar o mapeamento de competências. São elas: pesquisa, observação, análise e descrição.

Mapeamento de Competências consiste em identificar todas as competências organizacionais que a empresa precisa desenvolver (também conhecidas como competências necessárias) para alcançar seus objetivos estratégicos.

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• A pesquisa tem o objetivo de coletar dados para iniciar os trabalhos. Ela pode ser documental (análise de documentos) e/ou objetiva (questionários de múltipla escolha).

• A observação proporciona uma imersão no ambiente da empresa, a fim de entender melhor o clima organizacional e capturar detalhes que muitas vezes não são ditos.

• Já a análise consiste em interpretar os dados coletados na pesquisa e na observação e transformá-los em informação útil, com significado.

• E, por fim, na descrição elaboramos uma lista de competências para cada cargo da organização e explicamos cada uma delas de forma detalhada.

20Gestão Por Competências

Para mais informações, acesse nosso post completo sobre mapeamento de competências.

A partir do momento que o seu mapa de competências está pronto você precisará decidir se é melhor desenvolver as competências necessárias nos seus colaboradores ou contratar colaboradores que já possuem as competências desenvolvidas.

Para que você consiga tomar a melhor decisão possível, vamos apresentar cada uma dessas opções para você. Continue acompanhando!

Desenvolvimento de Competências

Os colaboradores podem tanto aprimorar uma competência já existente quanto desenvolver uma competência nova. Para saber se um colaborador precisa aprimorar ou desenvolver uma competência é necessário identificar o seu nível de competência. Esse nível pode ser básico, médio ou avançado.

• Nível Básico: o colaborador tem apenas uma noção do trabalho e precisa de ajuda para desempenhar suas atividades.• Nível Médio: o colaborador consegue realizar o trabalho sozinho, mas ainda tem dificuldades com o que é novo e precisa de ajuda com problemas.• Nível Avançado: o colaborador tem domínio total da função e sabe resolver os problemas sozinho.

Desenvolvimento de Competências é a ampliação dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores de uma empresa para que eles desempenhem melhor suas funções, promovendo o crescimento pessoal de cada um e do negócio.

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Depois de identificar o nível de competência de cada um dos colaboradores você precisará fazer um planejamento com as ações necessárias para desenvolver essas competências. Em outras palavras, você precisará elaborar um programa de treinamento e desenvolvimento (T&D) com cursos, treinamentos, palestras, workshops, oficinas, seminários etc. Por último, não esqueça de monitorar a efetividade da sua estratégia, contabilizando os resultados.

Quer saber mais sobre o tema? Leia nosso post completo sobre desenvolvimento de competências.

Por vezes, programas de T&D não são suficientes para preencher lacunas nas competências da organização. Por isso, pode ser necessário recrutar novos colaboradores. Se esse for seu objetivo, você precisa conhecer a seleção por competências.

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Seleção Por Competências

A seleção por competências é diferente de uma seleção tradicional porque considera todas as competências do candidato, e não apenas seu perfil comportamental. Além disso, utiliza fatos e evidências para justificar uma contratação, em vez de se basear em meras suposições do recrutador.

Benefícios da Seleção Por Competências:

• Menos tempo gasto com treinamento;• Diminuição da rotatividade de cargo;• Contratação de um profissional que agrega valor real à equipe;• Maior credibilidade da equipe de recrutamento e seleção dentro da empresa;• Imparcialidade na hora da avaliação.

Seleção Por Competências é uma prática em que o responsável pela contratação de novos colaboradores escolhe o candidato ideal para uma vaga com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para uma função.

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Pré-requisitos para fazer a Seleção Por Competências:

• Conhecer as competências que faltam para a empresa ter todas as competências organizacionais necessárias ao seu desenvolvimento;• Estabelecer parceria com o requisitante da vaga para entender melhor as necessidades e expectativas dele em relação à contratação;• Identificar o perfil da vaga, criando uma visão de quem seria o candidato ideal para preencher aquela posição;• Extrair os conhecimentos e habilidades necessários para a vaga através de breve pesquisa sobre o tema, para identificar os pontos que serão abordados na entrevista.

Passo a passo para fazer Seleção Por Competências:

• Captura de currículos: divulgação e recebimento dos currículos dos candidatos à vaga. Isso pode ser feito através das redes sociais, de uma plataforma especializada ou de um banco próprio de currículos.• Análise do currículo: checagem de quais candidatos

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provavelmente possuem as competências necessárias para preencher a vaga. Para facilitar, prepare um checklist com os itens indispensáveis que o candidato deve ter no currículo. Lembre-se: essa etapa é eliminatória.• Entrevista: conversa entre o recrutador e o candidato para verificar se aquilo que o candidato colocou no currículo realmente condiz com a realidade. Durante a entrevista podem ser realizados diversos testes e dinâmicas, a fim de avaliar com profundidade o candidato. • Elaboração do relatório: depois de entrevistar vários candidatos e submetê-los a alguns testes, que variam de vaga para vaga, o recrutador deverá contabilizar todas as informações em uma ficha de avaliação. Essa ficha deve conter os nomes dos candidatos e suas respectivas pontuações em cada uma das competências. Dessa forma, é possível fazer um ranking de candidatos e elaborar uma proposta seguindo a ordem do ranking.

Conseguiu entender o básico para recrutar colaboradores com base em competências? Se quiser saber mais, leia o artigo exclusivo sobre seleção por competências.

Independentemente se você vai desenvolver os colaboradores que já estão dentro da sua organização ou contratar novos colaboradores (ou os dois), é muito importante que você mensure os resultados da(s) estratégia(s) adotada(s). Vamos te explicar bem certinho como fazer isso. Continue lendo e descubra!

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É comum que as empresas utilizem a avaliação de desempenho por objetivos para medir o desempenho individual dos colaboradores. Contudo, essa pode não ser a melhor maneira de mensurar a performance, porque não mostra os motivos pelos quais os indicadores de um determinado colaborador estão baixos. A avaliação de desempenho por competências, por outro lado, considera, além dos objetivos estratégicos, as competências do colaborador. Dessa forma é possível identificar a causa raiz do problema.

Por exemplo, o indicador de um determinado colaborador pode estar baixo porque ele não tem uma competência X, que é fundamental no seu trabalho. A partir dessa constatação, a empresa pode trabalhar para desenvolver essa competência no colaborador.

Quer saber como fazer avaliação de desempenho por competências na prática? Confira nosso passo a passo!

Avaliação de Desempenho por Competências é uma análise sistemática do desempenho de cada colaborador em uma empresa. Ela mensura a contribuição de cada pessoa a partir da relação entre o desempenho profissional e as competências essenciais para cumprir sua função.

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Avaliação de Desempenho Por Competências

Passo a passo para fazer Avaliação de Desempenho Por Competências

1. Escolha uma metodologia: consiste em decidir o modelo de avaliação que será utilizado. Os mais comuns são a avaliação 45°, a avaliação 90° e a avaliação 360°.

2. Defina as competências a serem avaliadas: etapa em que serão escolhidas as competências que serão levadas em consideração na hora de avaliar os colaboradores.

3. Determine o período de avaliação: consiste em estipular a frequência com que os colaboradores serão avaliados segundo suas competências.

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4. Avalie os colaboradores: é o momento em que a avaliação realmente é concretizada, por meio de feedbacks e autoavaliações.

5. Elabore um plano de ação: significa formular uma estratégia para corrigir a diferença entre o desempenho esperado pela empresa e o desempenho real do colaborador.

Para mais informações leia o artigo completo sobre avaliação de desempenho por competências.

Conclusão

Como vimos, a gestão por competências é muito mais do que apenas mapear os conhecimentos, habilidades e atitudes que a organização precisa e espera de seus colaboradores. Ela abrange também o processo de seleção e recrutamento em uma empresa, além de exigir o desenvolvimento contínuo e personalizado dos colaboradores que já estão na organização.

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