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Sistema de Gestão de Pessoas por Competências

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Aspectos Conceituais do Sistema de Gestão por Competências

Apresentação da Empresa

Aspectos Metodológicos do Sistema de Gestão por Competências

A EmpresaA Empresa

GROWTH é resultado da inovação, mudança e transformação da Fischer e Dutra que, em 2003, incorporou novos sócios, ampliou sua equipe e mudou sua razão social. No entanto, o princípio da atuação “desenvolvimento como caminho para o aperfeiçoamento e transformação” permanece. Na GROWTH a equipe continuará a oferecer a excelência em trabalhos de apoio consultivo, integrando conhecimentos sólidos com ampla experiência e atendimento personalizado.

A GROWTH é uma Empresa de consultoria que implementa projetos de concepção e aperfeiçoamento de sistemas de gestão das organizações, notadamente daqueles vinculados à gestão de pessoas.

A sua equipe de profissionais vem desenvolvendo sua própria metodologia de trabalho e atendimento, em consonância com as tendências mais avançadas de gestão de pessoas, distinguindo-se por uma abordagem pautada no conhecimento gerado a partir de pesquisas e intervenções práticas. Desenvolve um amplo espectro de projetos, construídos de forma “tailor made”, com o objetivo de atender cada cliente na medida de suas necessidades e características específicas.

A

Os ClientesOs Clientes

PRINCIPAIS CLIENTES FISCHER E DUTRA/ GROWTH: NATURA ORGANON PETROQUÍMICA UNIÃO PILKINGTON SAMARCO SANEPAR SANTISTA TÊXTIL SERASA SERCOMTEL S/A TELECOMUNICAÇÕES TELEMIIG CELULAR TIM – TELECELULAR SUL TOZZINI, FREIRE, TEIXEIRA E SILVA ADVOGADOS UNIBANCO - UNIÃO DE BANCOS BRASILEIROS S/A UNILEVER UNIPAR VALESUL VIVO VOLVO WYETH WHITEHALL

ALBRAS ALUNORTE AMAZÔNIA CELULAR ATLAS SCHINDLER BRASILPREV – PREVIDÊNCIA PRIVADA S/A BRASKEM BRISTOL-MYERS SQUIBB CAESB CAMARGO CORRÊA CORN PRODUCTS DO BRASIL CPQD EMBRAPA ENGEPACK EXPAND FURNAS GRUPO ABRIL S/A INSTITUTO DE PESQUISAS ELDORADO L.O. BAPTISTA ADVOGADOS ASSOCIADOS

A Carteira de ProdutosA Carteira de Produtos

Sua carteira de produtos é composta por:

Sistema Integrado de Gestão de Pessoas:

Sistema de Carreira

Sistema de Avaliação

Programa de Desenvolvimento e Treinamento

Recrutamento e Seleção

Sistema de Remuneração

Gestão de Processos de Mudança;

Reestruturação Organizacional;

Estruturação de Processo Sucessório;

Definição de Estratégia de Responsabilidade Social

Suporte na Estruturação de Programas de Desenvolvimento Gerencial

Pesquisa de Recursos Humanos: Clima Organizacional, Cultura Organizacional e Pesquisa Salarial por Competências.

INPUTS OUTPUTSConhecimentosHabilidadesAtitudes

Contribuição Agregação de Valor

Conceito de Competência do ModeloConceito de Competência do Modelo

Princípios e Valores

Eixo de

Carreira

Traduz os agrupamentos de

funções de natureza de trabalho

semelhantes.Retroalimentação

Sistema de Gestão por CompetênciasSistema de Gestão por Competências

Representam doutrinas essenciais e duradouras de uma organização

1

2

3

4

5

6

IntentoEstratégico

Principais focos da estratégia e diferenciais que sustentam a organização.

Competências

Humanas

Orientam

Eixo de CarreiraEixo de Carreira

GESTÃO DO DESENVOLVIMENTO

Níveis deAgregação

de Valor

COMPETÊNCIAS (em níveis

de complexidade)

CAPACIDADES

ESPAÇOS OCUPACIONAIS

TecnológicoSuporte

COMPETÊNCIAS Gerenciais

Mercadológico

Gestão de Recursos e Prazos e OrganizaçãoPlanejamento

Tomada de DecisãoGestão do Conhecimento

Condução e Aprimoramento de Processos e Projetos

• Liderança e Criatividade• Orientação Estratégica /

Planejamento• Gestão Integrada de Processos,

Recursos e Prazos...

COMPETÊNCIAS dos Eixos Profissionais

Interação com Ambiente / Orientação ao Cliente e Negociação

Interação e Negociação InternasRelacionamento Externo

Competências Definidas por Eixo - Competências Definidas por Eixo - ExemploExemplo

- - Integração Entre Capacidade e Integração Entre Capacidade e

ComplexidadeComplexidade

Bem Estar, fluência e efetividade

Bem Estar, fluência e efetividade

Fonte: Stamp (1989) Adaptada

Con

junt

o de

Cap

acid

ades

Escala de Desafios

Ansiedade

Medo

Perplexidade

Aborrecimento

Frustração

Ansiedade

COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

N4

N3

N2

N1

Exemplo de Níveis de ComplexidadeExemplo de Níveis de Complexidade

Estabelece os resultados de longo prazo esperados para o negócio que administra influenciado na definição daqueles esperados para a empresa como um todo.

Participa da definição e estabelecimento de parâmetros e práticas de apuração e análise de resultados da área que apoiem os processos decisórios da empresa.

Estabelece metas e objetivos táticos, para a área sob sua responsabilidade, tomando por base os objetivos de resultados do negócio definidos.

Planeja, administra e controla recursos, respondendo pela sua utilização bem como o cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade.

Eixo Gerencial

Co

nju

nto

de

Cap

acid

ades

Escala de Desafios

Perplexidade

AborrecimentoFrustraçãoAnsiedade

Perplexidade


Bem Estar, f

luência e efetiv

idade

Exemplo de Capacidades AssociadasExemplo de Capacidades Associadasaos Níveis de Complexidadeaos Níveis de Complexidade

Superior CompletoMBA07 anos como gestor

Superior CompletoMBA em curso05 anos como gestor

Superior Completo e Especialização03 anos como gestor

Superior Completo01 ano como gestor ou último nível do eixo profissional

N4

N3

N2

N1

Eixo Gerencial Formação e Experiência

Conjunto de Conhecimentos

Processo de Planejamento – Business Plan

Sistemas de Informação Corporativos

Medidas de Desempenho do Negócio e Relatórios

Cenários e Tendências Econômicos e Políticos – Brasil e MundoSistema Financeiro - Brasil e MundoGestão Estratégica da Informação

Conhecimentos e ferramentas de Gestão de Projetos

Conhecimentos associados a sua área de especialidade

Conhecimentos e ferramentas de Análise de Problemas

Planejamento e Gestão de Projetos

Conhecimentos associados a sua Área de especialidade

Con

junt

o de

Cap

acid

ades

Escala de Desafios

Perplexidade


Perplexidade


Bem Estar, f

luência e efetiv

idade

Posturas Pessoais Desejadas

Eixo deCarreira

1

2

3

4

5

6Sinaliza a trajetória

natural de crescimento dos

profissionais nele alocados, ao

agrupar papéis profissionais de

mesma natureza. Está estruturado

em níveis de complexidade.

Nível de Complexidade

Correspondem aos ‘degraus’ de desenvolvimento nos

quais podem estar enquadrados os profissionais

da Wyeth. Traduzem a capacidade dos profissionais

em lidar com trabalhos de complexidade crescente na medida em que aumentam

seu grau de senioridade.

CapacidadesRequisitos técnicos

0

0,75

1,5

2,25

3

0 0,75 1,5 2,25 3Atribuições e Responsabilidades

Req

uisi

tos

Téc

nico

s

A

A

NA

NA

D

DS

S

Nível 4

CompetênciasAtribuições e

Responsabilidades

Representam a entrega esperada para cada competência - o quê cada um pode agregar ao negócio/ área considerando seu papel na organização (níveis de complexidade).

Representam o conjunto de conhecimentos e

experiência mínimos exigidos para as atribuições

e responsabilidades esperadas em cada um dos

níveis de complexidade. Tem caráter cumulativo.

Podem ser gerais - válidos para o nível como um todo

ou específicos por área funcional.

Representam as atitudes observáveis nas relações interpessoais no dia-a-dia. Traduzem os valores organizacionais e espelham a adequação do profissional a Cultura da Organização.

Conceitos Gerais Conceitos Gerais Sistema de Gestão por CompetênciasSistema de Gestão por Competências

Sistema Integrado de Gestão de PessoasSistema Integrado de Gestão de Pessoas

Sistema Integrado de

Gestão de Pessoas por

CompetênciasRecrutamentoe Seleção

Treinamento e Desenvolvimento

Avaliação

Carreira

SucessãoAlocação

Remuneração

PROCESSO DE AVALIAÇÃOPROCESSO DE AVALIAÇÃO

REQUISITOS TÉCNICOS

Conjunto de conhecimentos, formação e experiência mínimos exigidos para os níveis. Têm caráter cumulativo: os requisitos de um determinado nível devem ser atendidos pelos

profissionais em níveis superiores.

REQUISITOS TÉCNICOS

Conjunto de conhecimentos, formação e experiência mínimos exigidos para os níveis. Têm caráter cumulativo: os requisitos de um determinado nível devem ser atendidos pelos

profissionais em níveis superiores.

CapacidadesCompetências

ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

Traduzem os resultados esperados dosprofissionais em cada nível de

complexidade (agregação de valor)


Traduzem os resultados esperados dosprofissionais em cada nível de

complexidade (agregação de valor)

Sistema de AvaliaçãoSistema de Avaliação

NA(0)

A(2)

S(3)

D(1)

Sistema de Avaliação - FerramentaSistema de Avaliação - Ferramenta

NÍVEL 4

COMPETÊNCIASAVALIAÇÃO


Gestão do Conhecimento

Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área.

Aprimoramento de Processos e

ProdutosCultura daQualidade

Trabalho emEquipe

Multifuncinalidade

Interação com Sistemas

Aprimora de forma criativa os processos da área, prevendo as prováveis conseqüências de suas ações. É procurado para se discutir e sugerir mudanças em processos ou propostas de inovação.

Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua área.Articula-se com profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa.

Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação.

Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas.

X

X

X

X

X

X

0 4Total = (0+2+4+3) = 9Média = (9/6) = 1,5

2 3

NA(0)

A(2)

S(3)

D(1)

Sistema de Avaliação - FerramentaSistema de Avaliação - Ferramenta

CAPACIDADES

NÍVEL 4

Avaliação

FORMAÇÃO • Ensino Médio ou Técnico em Química

EXPERIÊNCIA• Ensino Médio: 3 anos• Técnico em Química: 2 anos

• Operação de 5 setoresCONHECIMENTOHABILIDADE

X

X

X

1 0Total = (0+1+4+0) = 5 40Média = (5/3) = 1,66

0

0,75

1,5

2,25

3

0 0,75 1,5 2,25 3

Competências

Cap

acid

ades

A

B

C

D

A

A

NA

NA

D

DS

S

Divisão X

0

0,75

1,5

2,25

3

0 0,75 1,5 2,25 3Competê3ncias

AA

NANA

DD

SS

Área X

NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

Avaliação: Matriz de AnáliseAvaliação: Matriz de Análise

Cap

acid

ades

Exemplo de Matriz de AnáliseExemplo de Matriz de Análise

COMPETÊNCIAS

3,0

CA

PAC

IDA

DES

Supe

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ende

Não

Aten

de

NãoAtende

Atende SuperaEm Desenvolvimento

Em

Dese

nvol

vimen

to

CRÍTICOCRÍTICO

ALERTAALERTA PARCIALMENTE PARCIALMENTE ADEQUADOADEQUADO

PARCIALMENTE PARCIALMENTE ADEQUADOADEQUADO

ADEQUADOADEQUADO MUDANÇAMUDANÇA

Recomenda-se tratar o caso com urgência

Reavaliar a área ou posição de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal

Requer orientação do líder quanto as suas expectativas de entrega.

Requer ação para atender os requisitos de acesso e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega

Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas

Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas

Requer orientação do líder visando avançar entrega das competênciasAnalisar oferecimento de atribuições mais complexas.

Preparar o profissional para assumir novasposições e desafios no futuro próximo.

Investir em capacitação técnica para assumir novas posições no futuro próximo

• Preparado para assumir uma posição mais desafiadora.

• Indicação de sucessão.

Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para a sua posição

2,25

1,5

0,75

0,75 1,5 2,25 3,0

Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária

Requer ação imediata para aprimorar os requisitos de acesso e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega.

Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento e Desenvolvimento

•Complexidade e Competências•Capacidades

SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

AVALIAÇÃO

PLANOS DEDESENVOLVIMENTO

Coletivos e Individuais

Métodos Formais:

• Educação Continuada• Treinamento

Métodos Não Formais:

• Estágios e Visitas• Grupos de Trabalho• Rotação• Tutoria ( Coaching)• Trabalho com a Comunidade• Auto-desenvolvimento

A

NAD

S

NA: Não Atende D: Em Desenvolvimento A: Atende S: Supera

Educação à distância(e-learning)

•

RemuneraçãoRemuneraçãoIN

PUTS

OUTPUTS

0

0,75

1,5

2,25

3

0 0,75 1,5 2,25 3Competências

Cap

acid

ades

A

A

NA

NA

D

DS

S

Profissional X

Avaliaçãoatual

Exemplo de Plotagem da Avaliação Possibilidade de vinculação entre Sistema de desenvolvimento e Sistemática remuneratória.

Avaliaçõesanteriores C

apac

idad

es

SA

NA

NA A S

Competências

D

D

Recomenda-se administrar

próximo ao início da faixa

Recomenda-se movimentação

na faixa até 100%

Recomenda-se movimentação

acima do 100%

3,0

2,25

1,5

0,75

0,75 1,5 2,25 3,0

Exemplo de Remuneração

Recrutamento e Seleção Recrutamento e Seleção

Competência: Liderança e Trabalho em EquipeDinâmica para observar como o indivíduo atua em equipe:

Habilidade e respeito no trato com pessoas Habilidade em envolver/ mobilizar outros participantes do grupo em torno de um

objetivo comum Busca de consenso no grupo, focando nos resultados desejados Não sujeito à explosões emocionais ou a gerar conflito Capacidade de mobilizar o grupo a partir de argumentos lógicos Grau de participação nas decisões do grupo

Capacidades para o Nível almejado:

Curso Superior e experiência de 5 anos na área Conhecimentos gerais: Inglês intermediário; Pacote Office da Microsoft Conhecimentos específicos: Controle de Custos; Processo Orçamentário, etc

Gerenciamento do QuadroGerenciamento do Quadro

Situação planejadapara o Quadro

II

IIII

IIIIII

IVIV

VV

Situação atualdo Quadro

• Aquisição de Tecnologia;• Reestruturação do Processo Produtivo;• Estruturação de Novos Modelos de Gestão;•Qualificação;•Desenvolvimento;•Contratações/Demissões.

Etapas do ProjetoEtapas do Projeto

ETAPA I

DEFINIÇÃO DE PARÂMETROS ORIENTADORES

ETAPA II

MODELAGEM

ETAPA III

IMPLEMENTAÇÃO E MONITORAMENTO

Atividades: • Análiise de Material• Entrevistas com Diretor e Gerentes• Reunião com Equipe Contraparte

Atividades: • 3 a 4 workshops de 8 horasProdutos: • Eixos de Carreira

MetodologiaMetodologia

Grupos deGrupos deConsultaConsulta

(Amostra de colaboradores)

• fornecem alinhamento técnico em relação ao projeto.

(equipe de RH e consultoria)

Grupo deGrupo deCoordenaçãoCoordenação

• aporta o referencial conceitual e metodológico e potencializa a produção dos demais grupos;

• fornece suporte para as atividades dos demais grupos.

• fornece expectativas em relação ao Sistema;

• estabelece parâmetros básicos do Sistema;

• valida encaminhamento em cada etapa.

Corpo DiretivoCorpo Diretivo

Grupo de ModelagemGrupo de Modelagem(conjunto representativo

de gestores)

• modela e sugere estratégia de implementação do Sistema.

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