Gestão por

Competências

Desde Taylor, ser competente se tornou um

diferencial no mercado de trabalho. Naquela

época, competência estava mais relacionada à

habilidade técnica – saber fazer algo bem feito.

Com a evolução da administração, competência

passou a ser não mais só o saber fazer, mas

saber porque fazer e mais, ter vontade de

fazer e principalmente, fazer.

Breve HistóricoA palavra Competência foi primeiramente utilizada na idade média

para definir aqueles que nos tribunais, tinham o conhecimento para

apreciar e julgar determinadas questões.

Ao longo do tempo passou a qualificar a pessoa que tem condições de realizar

determinado trabalho.

Expansão Econômica

Globalização

Competitividade

Foco na Competência

Determinantes da Gestão por

Competências

Competência“É a capacidade de articular, mobilizar e

colocar em ação valores, conhecimentos e

habilidades necessários para o desempenho

eficiente e eficaz de várias atividades” (Perreunoud, 2000)

Competências

“Competência não é só um

estoque de capacidades, que

podem ser potencialmente

mobilizadas.

Estas capacidades assumem a

condição de competências

somente no momento em que

são mobilizadas para a

realização de uma ação

específica” (Ruas, 2004)

Exemplo de

competência: Elaborar

um relatório de visitas

comerciais

As Dimensões da Competência

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Informações assimiladas e estruturadas pelo

indivíduo ao longo da vida

(Saber-Saber)

Capacidade de fazer uso do conhecimento

(Saber-Fazer)

Predisposição em relação à adoção de um

curso de ação

(Saber-Ser)

ExercícioSeleção de uma vaga para o Cargo de Gerente de Divisão

Formação acadêmica - Engenharia Química

Área de atuação – Controle resíduos

Principais atribuições do cargo:

• Gerenciar indicadores de Qualidade

• Gerenciar equipe de trabalho com 15 colaboradores

• Atuar na prevenção de acidentes e controle de resíduos

• Administrar contratos de serviços realizados por Terceiros

Local: Usina de Açúcar e Álcool – Cosan – Barra Bonita - SP

Salário inicial: Será apresentado na 2º etapa de entrevistas

Exercício

1. Separar pequenos grupos (6 pessoas)

2. Identificar 4 Conhecimentos

3. Identificar 4 Habilidades

4. Identificar 4 Atitudes

5. Apresentação dos grupos (eliminando as semelhanças)

O que fará as organizações serem competitivas e lucrativas é nada mais nada

menos do que a Gestão por Competências. Ou será Gestão de Competências?

Afinal, qual é a diferença?

Gestão por Competências

Gestão por Competências

implica gerir a empresa

separando as funções

segundo as competências

necessárias para o seu

exercício.

Gestão de Competências,

implica como as

organizações gerem as

competências necessárias

ao desenvolvimento de seu

negócio.

Competência Essencial (Core Competence)

Conceito

Um conjunto de habilidades e tecnologias que

permite a uma empresa oferecer um

determinado benefício a seus clientes

1. Devem aportar uma contribuição importante ao valor

percebido pelo cliente;

2. Devem contribuir para uma diferenciação da empresa

com seus concorrentes e ser difícil de ser copiada;

3. Devem contribuir para a expansão da empresa no

médio e longo prazo.

Competência Essencial (Core Competences)

As Core Competences devem

possuir três características

fundamentais:

Competência Organizacional

Articulação de recursos

organizacionais

Aprendizado da

organização

Saber-fazer coletivo e

complexo

Coordenação de

diversas habilidades de

produção

Integração de múltiplas

correntes de tecnologia”

(Prahalad e Hamel, 1997)

Conceito

Competência Organizacional

São competências coletivas, que aparecem sob a

forma de processos de produção e/ou atendimento,

nos quais estão incorporados conhecimentos tácitos e

explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, entre

outros elementos menos visíveis como princípios,

valores e culturas dominantes na organização.

Conceito

Estas competências estariam

presentes em todas as áreas da

organização, em formas e

intensidades diferentes (Ruas,2005).

Competência Organizacional

Um saber elaborar representações compartilhadas

(referências e normas para a coletividade)

Componentes

Um saber comunicar-se

(verdadeira interação do grupo)

Um saber cooperar

(ajuda mútua para solução de

problemas cotidianos)

Um saber aprender coletivamente com a experiência

(análise crítica dos acontecimentos e mudança para melhor)

Competência OrganizacionalClassificação

1. BásicasSão as competências coletivas que se

desdobram em todo o espaço organizacional e

que contribuem decisivamente para a

sobrevivência da organização, porém, não para

a sua diferenciação

2. SeletivasSão competências coletivas que contribuem

para a diferenciação da organização no

mercado

3. EssenciaisDe difícil imitação, contribuem ao pioneirismo, à

diferenciação e à liderança da organização em

múltiplos mercados

Competência Pessoal

“A competência de uma

pessoa pode ser

compreendida como a sua

capacidade de entrega.

(...) É a capacidade de uma

pessoa gerar resultados

dentro dos objetivos

organizacionais.”(Joel de Souza Dutra)

As competências organizacionais

e as competências

pessoais estão totalmente

relacionadas e não é possível

estabelecer as competências

pessoais sem antes fazer uma

reflexão sobre as competências

organizacionais.

“Organizações e pessoas, lado a

lado, propiciam um processo

contínuo de troca de

competências” (Dutra, 2001)

Competências Organizacionais x Pessoais

Competências Organizacionais x Pessoais

Missão Visão

Competências Organizacionais

(básicas/seletivas/essenciais)

Competências Funcionais

(grupos/áreas)

Competências

Individuais/Gerenciais

Intenção Estratégica

Os indivíduos mobilizam suas competências de forma articulada com a

intenção estratégica da empresa

A partir das competências organizacionais são definidas as competências

associadas a macroprocessos, atividades ou áreas funcionais de negócios da

organização.

Sub-sistemas da Gestão por

Competências

Mapeamento das

Competências

Organizacionais

Seleção

por Competências

Mapeamento do

Perfil dos CargosBASE PONTO DE

PARTIDA

ETAPAS DE IMPLANTAÇÃO DE UM

PROGRAMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Avaliação por

Competências

Treinamento

por Competências

ETAPAS DE IMPLANTAÇÃO DE UM

PROGRAMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

1.Sensibilizar

2. Definir as Competências

Organizacionais

3. Definir as Competências de

Cada Função

4. Identificar as Competências

dos Colaboradores

5. Desenvolver os colaboradores

6. Acompanhar a Evolução –

Gestão por Competências

Mapeamento de Competências

Organizacionais

Como identificar as

Competências Organizacionais?

Através de Indicadores

Corporativos:

Missão

Visão

Valores

Estratégias

Políticas

Ao definir sua estratégia competitiva, a empresa identifica as

competências essenciais do negócio e as competências necessárias a

cada função. Por outro lado, a existência dessas competências

possibilita a permanente avaliação e renovação das escolhas

estratégicas feitas pela empresa (FLEURY & FLEURY, 2004).

Mapeamento de

Competências dos Cargos ou

Funções

1º Passo

2º Passo

3º Passo

O resultado da avaliação

possibilita analisar os gaps dos

colaboradores.

O colaborador pode estar com seu nível de

competências em relação ao nível da função:

• Abaixo

• No mesmo nível

• Acima

Mensuração de Competências

GRAU 1 GRAU 2 GRAU 3 GRAU 4 GRAU 5

Pouquíssima evidência

Pouco evidência

Média evidência

Boa evidência

Forte evidência

Graduação para

Mensuração de Competências

Exemplos de Competências

Competências de Comunicação

Comunicação

Assertividade

Ouvir os outros

Relacionamento com clientes

Exemplos de Competências

Competências de Gestão

Gestão de recursos humanos

Condução de Reuniões

Gestão de Projetos

Gestão de Mudanças

Gestão de Equipes

Gestão do Desempenho

Exemplos de Competências

Competências de Desenvolvimento Pessoal

Gestão de tempo

Apresentações em público

Gerenciamento de Conflitos

Inteligência emocional

Negociação

Construção de Ferramentas

com base no Mapeamento

de Competências

Seleção por Competências

Entrevista

Comportamental

com foco em

Competências

É uma investigação de experiências passadas do candidato;

As perguntas são estrategicamente construídas para observação competências específicas;

Perguntas abertas e específicas com verbos de ação no passado;

Personalizada para cada cargo;

Não existem perguntas hipotéticas .(Ex: “o que você faria...?”).

Construída com base no mapeamento.

Entrevista Comportamental

com foco em Competências

Entrevista Comportamental

com foco em Competências

Descreva a negociação mais difícil e com melhor

resultado que já realizou.

Conte sobre uma negociação na qual não atingiu o

resultado desejado.

Dê exemplo de uma negociação onde um detalhe

que parecia insignificante, impediu de atingir o

resultado esperado?

Relate uma situação em que teve muita dificuldade

para negociar com uma pessoa e porque?

Competência: Negociação

Avaliação por Competências( Medidor de Competências)

Exemplo:

Veja a seguir a Avaliação de

algumas Competências

Orientadas para Resultados:

1. Agilidade

2. Empreendedorismo

3. Proatividade

4. Disciplina

Medidores de Competências Grau

1 a 5

1. Tem facilidade de locomover-se, tem ótima

coordenação dos movimentos e facilidade com

trabalhos manuais.

2

2. Possui agilidade suficiente para o bom

desempenho de suas atribuições3

3. Sente facilidade em executar tarefas com rapidez

e objetividade, mesmo quando solicitada em cima da

hora.

4

Média da competência Agilidade 3

Agilidade

Medidores de Competências Grau

1 a 5

1. Sempre que vê a oportunidade de

desenvolvimento no processo, imediatamente

age para se beneficiar disso.

3

2. Está sempre buscando novas formas de

melhorar resultados.

4

3. Busca aperfeiçoamento continuamente,

tanto nas suas habilidades técnicas quanto

comportamentais.

5

Média da competência Empreendedorismo 4

Empreendedorismo

Medidores de Competências Grau

1 a 5

1. Quando desenvolve um projeto, planeja de

forma que seja possível antecipar todas as

ações que envolvem outras pessoas sem

prejudicá-las.

1

2. Consegue prever acontecimentos e evitar

adversidades ou erros.

3

3. Analisa etapas de projetos e rotinas com

objetivo de antecipar ações que possam

agilizar o resultado.

2

Média da competência Pro atividade 2

Pro atividade

Medidores de Competências Grau

1 a 5

1. Conhece normas de segurança, não se

expõe a situações perigosas.

4

2. Aceita as normas disciplinares e procura

cumpri-las na medida dentro do solicitado pela

empresa.

3

3. Conhece e domina regras para prevenir

acidentes, é extremamente atento.

2

Média da competência Disciplina 3

Disciplina

Competências Orientadas para

Resultados

Grau

1. Agilidade. 3

2. Empreendedorismo 4

3. Pro atividade 2

4. Disciplina. 3

Média do grupo de Resultados: 3 + 4 + 2 + 3 = 12 : 4 = 3

Treinamento

por

Competências

Os programas de treinamento e desenvolvimento baseados

em competências, devem propiciar às pessoas não apenas

aprendizado sobre suas tarefas mas também ensiná-las a

refletir sobre seus projetos de vida profissional, sobre a

contribuição do seu trabalho para a organização, ensiná-las

a pensar e a aprender, ser mais autônomas e autocríticas.

As pessoas precisam saber como fazer e o porquê do fazer.

Treinamento

por

Competências