Curso de Administrao

Glossrio de Termos Tcnicas de Administrao Este glossrio uma sntese de vrios livros e dicionrios citados na bibliografia, para uso restrito e exclusivo em sala de aula. A sua utilizao apenas para estimular os alunos a adquirirem os exemplares dos autores mencionados na bibliografia. Organizador : Prof. Adm. Mrio Jorge da Silva

ORGANIZADOR: Prof. Adm. Mrio Jorge da Silva

APRESENTAO

Promovi a elaborao deste Glossrio de Termos Tcnicos de

Administrao para ajudar nossos alunos do Curso de Administrao da

FAMETRO absorverem com maior facilidade as aulas ministradas por nossos

professores.

O trabalho de elaborao deste glossrio foi desenvolvido ao longo do ano

de 2008 e revisado em 2011, foi feito com a ajuda de livros especializados,

dicionrios especficos e profissionais da rea.

Finalmente, receberei com interesse quaisquer crticas, observaes e

sugestes dos usurios deste Glossrio para que o mesmo possa ser ampliado,

atualizado e melhorado.

Manaus, janeiro de 2011.

Prof. Adm. Mrio Jorge da Silva

8

9

A ABANDONO DE EMPREGO: ato de deixar de comparecer ao trabalho, sem justa causa, por prazo superior ao admitido pela legislao, o qual, no Brasil, de trinta dias consecutivos, permitindo ao empregador rescindir o contrato de trabalho por justa causa. No h necessidade de se notificar o empregado sobre o abandono, mas prudente que o seja feito, de preferncia por meio de carta registrada, solicitando sua volta imediata sob pena de ser demitido por justa causa.

ABONO DE FRIAS: pagamento em dinheiro ao empregado, assegurado pela legislao, no valor de um tero do salrio relativo ao perodo de frias a que tem direito. O direito do empregado s frias se d aps o chamado perodo aquisitivo desse direito. Aps cumprir 12 meses do contrato de trabalho, o empregado ganha o direito de gozar trinta dias de frias remuneradas, podendo, por opo do empregado, ser reduzidas h vinte dias, com o recebimento dos outros dez dias em dinheiro, conforme o art. 143 da CLT. A lei estabelece que o aludido abono deve ser requerido at quinze dias antes do trmino do perodo aquisitivo. Muitas empresas dispensam este prazo. As frias so remuneradas com um abono de um tero do salrio normal, conforme dispositivo constitucional (art. 7 XVII). Este abono no tem vinculao com o recebimento em dinheiro dos dez dias no gozados pelo empregado. Assim, se ele decide receber dez dias em dinheiro, recebe dois teros do salrio alm da sua remunerao normal. V. Frias, Perodo aquisitivo e Perodo concessivo.

ABORDAGEM DESCRITIVA E EXPLICATIVA: o enfoque que se preocupa em descrever e explicar os fenmenos organizacionais, sem a preocupao de estabelecer regras ou princpios gerais de aplicao.

ABORDAGEM PRESCRITIVA E NORMATIVA: o enfoque que se preocupa em estabelecer regras ou princpios gerais de aplicao como receiturios para o administrador.

ABORDAGEM SOCIOTCNICA: uma corrente baseada na Teoria de Sistemas que considera as organizaes um conjunto integrado envolvendo um subsistema social (pessoas) e um subsistema tcnico (tecnologias, mquinas, equipamentos etc).

ABSENTESMO: ausncia do trabalho, em desacordo com o estipulado no contrato, em princpio, mas no obrigatoriamente, sem uma razo legtima que a justifique. O absentesmo medido, muitas vezes, pelo quociente entre o total de horas no trabalhadas no perodo e o total de horas contratadas para o mesmo perodo. O absentesmo mede o perodo perdido de trabalho.

AO ADMINISTRATIVA: a nfase nos aspectos prticos e utilizveis, visando o alcance de resultados concretos. Segundo esta viso, a teoria somente tem valor quando operacionalizada na prtica.

AO DE FRUIO: uma ao j amortizada, de posse e propriedade dos fundadores da companhia, que j receberam antecipadamente o seu valor contbil. inegocivel.

AO ENDOSSVEL: Ao nominativa que pode ser transferida no Livro de Registro de Aes Nominativas a partir do endosso na prpria cautela.

AO ESCRITURAL: Ao que no representada por um certificado fsico, mas por extratos de instituies financeiras autorizadas a manter contas de depsito relativas mesma.

10

AO NOMINATIVA: Ao cuja cautela nominal ao seu proprietrio.

AO ORDINRIA: 1 Modalidade de ao que proporciona participao nos resultados econmicos de uma empresa; confere a seu titular o direito de voto em assemblia. Permite o direito de eleger a diretoria/conselho da empresa. Contudo, quando ocorre uma distribuio de dividendos, os proprietrios de aes ordinrias s recebero os dividendos aps os proprietrios de aes preferenciais terem recebido o seu percentual fixo.2 Permite o direito de eleger a diretoria (conselho) da empresa que o emitiu. No entanto, quando ocorre uma distribuio de dividendos da empresa, os proprietrios de aes ordinrias s recebero os mesmos depois que os proprietrios de aes preferenciais tenham recebido o seu percentual fixo.

AO PREFERENCIAL: Modalidade de ao que garante ao acionista uma maior participao nos resultados da empresa. D prioridade no recebimento de dividendos e restituio do capital em caso de extino da empresa. Em contrapartida, no d direito a voto. Geralmente, so as aes de maior quantidade disponvel e, conseqentemente, oferecem uma maior liquidez.

AO PREFERENCIAL: O proprietrio deste papel tem o direito de receber um percentual fixo dos lucros, antes de distribudos os dividendos da empresa; no entanto, no possuem direito de voto na eleio da diretoria.

AO: Ttulo emitido por uma empresa de capital aberto, que representa a menor parcela em que se divide o capital de sociedade annima. Indica ser o seu possuidor o proprietrio de certa frao de determinada empresa.

AO: a capacidade de tomar e implementar as decises necessrias para a soluo das situaes diagnosticadas, otimizando os recursos disponveis.

ACIONISTA CONTROLADOR: Acionista que detm um nmero de aes equivalente a 50% (cinqenta por cento) do capital votante da empresa mais uma ao.

ACIONISTA MAJORITRIO: 1 Acionista que detm uma quantidade tal de aes com direito a voto, que lhe permite manter o controle acionrio de uma empresa. 2 Acionista proprietrio de aes com direito a voto, cujo total no lhe garanta o controle da sociedade.

ACIONISTA: Aquele que possui aes de uma sociedade annima.

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO: pacto celebrado entre a administrao de uma ou mais empresas e os representantes dos empregados, geralmente os dirigentes sindicais, para estabelecer procedimentos a serem observados nas relaes de emprego: salrios, benefcios, condies de trabalho, garantia de emprego e outros tpicos ligados ao trabalho e relao empregatcia. Difere das convenes coletivas, nas quais as empresas so representadas pelos seus sindicatos ou rgos de classe.

ADAPTABILIDADE: a mudana no sistema para que ele se ajuste s demandas do ambiente. Envolve mudana, inovao e ruptura.

ADAPTAO DO SISTEMA: habilidade do sistema em se modificar (adaptao passiva) e/ou a seu ambiente (adaptao atva), quando, pelo menos, um deles se altera.

ADHOCRACIA: 1 organizao sofisticada, idealizada por Henry Mintzberg, que, em virtude da sua flexibilidade, bem como do seu reduzido grau de formalizao, capaz de sobreviver em ambientes complexos e instveis e de se amoldar realidade cambiante do ambiente em que se encontra inserida, procurando executar, de forma eficiente e eficaz, por intermdio de equipes formadas com fins especficos, tarefas diversificadas e complexas. Na adhocracia, as equipes so formadas em torno de um

11

problema ou de um projeto com resultados desejados, mas a mesma pessoa pode fazer parte de mais de uma equipe. Numa equipe, essa pessoa pode ser o lder; em outra, um dos colaboradores e, numa terceira, subordinar-se a um membro de uma equipe que ela lidera. As equipes so formadas e alteradas de acordo com a necessidade e muitas vezes tm poder para decidir e implantar as solues 2 forma de administrao sem planejamento, que procura solucionar problemas urgentes, focalizando problemas e projetos especficos, sem uma viso sistmica e de longo prazo da organizao. 3 uma estrutura organizao que enfatiza a tomada de deciso descentralizada, extrema especializao horizontal, poucos nveis administrao horizontal, pouco nveis administrativos, ausncia virtual de controles formais e poucas regras, polticas e procedimentos escritos.

ADICIONAL DE HORAS EXTRAORDINRIAS: V. Hora extra.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: acrscimo pago aos empregados que trabalham habitualmente em ambientes prejudiciais sade e varia, conforme o grau de insalubridade, desde 10% sobre o salrio mnimo vigente at 40% desse salrio. Se o empregado trabalha em horas extras em locais insalubres, os dois adicionais no so calculados cumulativamente. O adicional de insalubridade calculado sobre o valor do salrio mnimo vigente e o de horas extras calculado sobre o salrio do empregado.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: pago aos empregados que trabalham em locais onde existe risco de acidentes, como, por exemplo, prximo a substncias inflamveis (par. 1 do art. 193 da CLT). O valor desse adicional de 30% sobre o salrio do empregado. Se o adicional for pago com habitualidade passa a integrar as frias, o 13 salrio e as verbas rescisrias.

ADICIONAL DE TRANSFERNCIA: pago ao empregado que transferido temporariamente para prestar servios em outras localidades quando houver mudana de residncia. No deve ser confundido com ajuda de custo, que a quantia paga ao empregado uma nica vez quando o empregado transferido permanentemente para outra localidade, havendo necessidade de mudana de residncia. A ajuda de custo no integra o salrio.

ADICIONAL NOTURNO: pago ao empregado que trabalha entre 22 horas e 5 horas do dia seguinte. O adicional de 20% para o empregado urbano (art. 73 da CLT). Alm disso, a hora do trabalho noturno computada a cada 52 minutos e 30 segundos em vez de 60 minutos. A Lei n 7.855/89 revogou a proibio de trabalho noturno para as mulheres, que vigorava at essa promulgao.

ADMINISTRAO ATIVA: Consiste numa estratgia para se administrar um fundo de investimento, na qual o administrador do fundo constitui uma carteira, mas no necessariamente investe em aes representativas de um ndice qualquer. O administrador compra e vende aes tentando obter uma rentabilidade que supere a do ndice estabelecido como referncia. A diferena com a administrao passiva, que na ativa no h a rplica da carteira do ndice, este sendo tomado apenas como um referencial cuja administrao ativa tenta atingir e/ou superar.

ADMINISTRAO CIENTFICA: a corrente administrativa iniciada por Taylor e que enfatiza a administrao das tarefas, isto , focaliza a racionalizao do trabalho operrio, a padronizao e o estabelecimento de princpios bsicos de organizao racional do trabalho.

ADMINISTRAO CORPORATIVA: representa o processo desenvolvido por um grupo de empresas que atuam em um conjunto de negcios homogneos ou heterogneos quanto a seu objetivo maior.

ADMINISTRAO DAS MUDANAS: uma sistemtica de alinhamento e de adequaes da cultura organizacional s modernas estratgias de negcios, estrutura

12

organizacional e processos que a nova realidade empresarial apresenta para os proprietrios, executivos e funcionrios da empresa.

ADMINISTRAO DE PROCESSOS: o conjunto estruturado e intuitivo das funes de planejamento, organizao, direo e avaliao das atividades sequenciais, que apresentam relao lgica entre si, com a finalidade de atender e, preferencialmente, suplantar, com minimizao dos conflitos interpessoais, as necessidades e as expectativas dos clientes externos e internos das empresas.

ADMINISTRAO DE PROJETO: esforo no sentido de melhor alocar os recursos nas atividades, tendo em vista alcanar os objetivos estabelecidos no projeto.

ADMINISTRAO DO CONHECIMENTO: processo de obter, administrar e compartilhar a experincia, o conhecimento e a especializao dos executivos e funcionrios, visando ao acesso melhor informao no tempo certo, com o objetivo de melhorar o desempenho da empresa.

ADMINISTRAO ESTRATGICA: 1 conjunto estruturado e interativo do planejamento estratgico, organizao estratgica, dlreo estratgica, controle estratgico e desenvolvimento organizacional estratgico. 2 uma administrao do futuro que, de forma estruturada, sistmica e intuitiva, consolida um conjunto de princpios, normas e funes para alavancar, harmoniosamente, o processo de planejamento da situao futura desejada da empresa como um todo e seu posterior controle perante os fatores ambientais, bem como a organizao e a direo dos recursos empresariais de forma otimizada com a realidade ambiental, com a maximizao das relaes interpessoais.

ADMINISTRAO PARTICIPATIVA: 1 o estilo de administrao que consolida a democratizao de propostas de deciso para os diversos nveis hierrquicos da empresa, com o conseqente comprometimento pelos resultados. 2 o estilo de administrao que consolida a democratizao de propostas de deciso, para os diversos nveis hierrquicos da empresa, com o consequente comprometimento pelos resultados.

ADMINISTRAO PASSIVA: Tipo de estratgia para se administrar um fundo de investimento, na qual o administrador do fundo investe em aes buscando replicar a carteira de um ndice previamente definido. Desta maneira, o retorno do fundo corresponder aproximadamente ao retorno do ndice escolhido. A diferena com administrao ativa, que na passiva h a rplica da carteira do ndice.

ADMINISTRAO POR METAS OU POR OBJETIVOS: conjunto de procedimentos pelos quais a administrao superior e as gerncias identificam as metas da organizao como um todo e as metas de cada unidade; define a quem cabe a responsabilidade para atingir essas metas e estabelece, mediante negociao entre os chefes e subordinados, os compromissos que cada um deve assumir para conseguir alcan-las. Cada pessoa na organizao fica comprometida com um resultado definido a ser alcanado em determinado prazo, permitindo a definio de uma medida da contribuio de cada um para os resultados globais. O desempenho no perodo medido, principalmente, em funo dos resultados especficos em relao s metas estabelecidas, considerando-se, na avaliao, os fatores fora do controle da pessoa avaliada. As metas devem ser desafiantes, mas possveis de ser alcanadas. Este tipo de administrao d nfase aos resultados e no aos meios empregados para alcan-los. Procura priorizar, portanto, a eficcia. Alm disso, cada resultado est vinculado a uma data. Um elemento crtico na avaliao por objetivos o feedback, que deve ocorrer em todos os nveis. Seria mais apropriado chamar esta forma de administrar de administrao por metas. Tambm usada a expresso administrao orientada para resultados, que um termo mais genrico, mas o conceito bsico o mesmo.

13

ADMINISTRAO POR OBJETIVOS (APO): uma tcnica administrativa que enfatiza os objetivo , finalidades e resultados em lugar do processo administrativo (meios).

ADMINISTRAO:1 o sistema estruturado e intuitivo que consolida um conjunto de princpios, normas e funes para alavancar, harmonicamente, o processo de planejamento de situaes futuras desejadas e seu posterior controle e avaliao de eficincia, eficcia e efetividade, bem como a organizao e a direo dos recursos empresariais para os resultados esperados, com a minimizao de conflitos interpessoais.2 Significa a maneira de governar organizaes ou parte delas. o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso de recursos organizacionais para alcanar determinados objetivos de maneira eficiente e eficaz. Planejamento, organizao, direo e controle. Em seu conjunto, as funes administrativas formam o processo administrativo.

ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS: quem administra os recursos humanos so os chefes, os gerentes de cada unidade da empresa: so eles os responsveis pelos resultados de sua rea e pelos dos subordinados; por distribuir os trabalhos; planejar e controlar os resultados; motivar e avaliar os subordinados e lhes dar o feedback sobre o desempenho; decidir quem deve ser admitido, promovido e demitido; orientar e educar os novos empregados; treinar os subordinados pela orientao, pelas palavras e, sobretudo, pelo exemplo; zelar pela segurana no trabalho de todo o seu pessoal. At um encarregado de uma equipe de turno um administrador de recursos humanos. Alguns empresrios dizem que a principal funo do administrador formar uma boa equipe e lider-la. Tudo mais conseqncia disto. Alguns administradores acreditam que formar as pessoas no parte de sua atribuio, isto cabe ao rgo de recursos humanos. No entanto, os bons administradores so verdadeiros educadores dos seus subordinados e devem agir sempre com imparcialidade e justia nas suas decises que afetam o pessoal. A tica importante. O chefe de uma unidade o modelo de comportamento para seus subordinados. O rgo de recursos humanos deve orientar e apoiar os gerentes e prestar-lhes servios, mas a cada gerente cabe a administrao dos recursos humanos da empresa. No se deve, porm, menosprezar a importncia do RH. A ele cabe no s o apoio, a orientao e a prestao de servios centralizados, como tambm sensibilizar os gerentes para a importncia da equipe nos resultados. Cabe-lhe educar os gerentes para que eles, por sua vez, atuem como educadores da sua equipe; sugerir novas formas de administrar o pessoal; manter-se informado sobre o estado da arte nos assuntos de recursos humanos e trazer esses conhecimentos para dentro da organizao. Cabe-lhe administrar as atividades que devem ser executadas de forma centralizada e atuar como elemento aglutinador das pessoas. Deve, ainda, zelar pelo tratamento tico e justo de cada pessoa da organizao, orientando os gerentes nesse sentido. Cabe-lhe a orientao nos assuntos relacionados CLT. Embora todos os gerentes devam ter um conhecimento bsico de direito do trabalho, invivel que se tornem especialistas no assunto.

ADMISSO DE PARENTES: trata-se de assunto bastante controvertido. Algumas empresas chegam a proibir a admisso de pessoas da mesma famlia. A principal razo para isto a formao de grupos informais muito fortes a latere da organizao formal. Grupos informais podem ser positivos ou negativos para a organizao e, em qualquer caso, tendem a diminuir o poder da organizao formal. (Ver 3.4.5.) do livro de recursos humanos. A avaliao das pessoas tende a ser mais subjetiva, o poder das chefias pode ficar minado em alguns casos, o moral dos empregados pode diminuir e a eficincia ser seriamente prejudicada. Por outro lado, o esprit de corps de um grupo informal muito identificado com a organizao pode ajudar a melhorar consideravelmente os resultados. Isto tende a ocorrer principalmente em pequenas empresas. Uma empresa que tenha operaes em regies remotas e, em conseqncia, dificuldades em conseguir mo-de-obra qualificada para trabalhar nesses locais, pode obter vantagens com a admisso de pessoas da mesma famlia pela maior facilidade de fixao dos empregados em locais fora da sede.

14

ADMISSO: ato de contratao de um empregado que passa a compor o quadro de pessoal da empresa, criando, assim, um vnculo empregatcio entre a empresa e o admitido.

AEN - REA ESTRATGICA DE NEGCIOS: parte ou segmento do mercado com o qual a empresa, por meio de suas UEN - Unidades Estratgicas de Negcios, se relaciona de maneira estratgica, ou seja, de forma otimizada.

AGE: ''Assemblia Geral Extraordinria". Reunio dos acionistas, no regular, convocada e instalada na forma da lei e dos estatutos, a fim de deliberar sobre matria de interesse geral.

AGNCIAS DE EMPREGO: Quando a empresa no dispe de pessoal para recrutamento e seleo, porque seu tamanho no justifica a existncia de uma unidade para isto, ou porque a alta administrao entende que no convm internalizar esse servio, uma alternativa a utilizao de agncias de emprego, isto , empresas especializadas em recrutar e selecionar candidatos para as vagas existentes e apresent-los para deciso final da empresa. Algumas empresas, que dispem de unidades prprias de recrutamento e seleo, tambm costumam usar agncias de emprego em momentos de pico de atividade. As agncias, em geral, trabalham com amplo cadastro de candidatos e, as melhores, costumam se especializar em pequeno nmero de clientes, a fim de conhecer bem as empresas a que servem, de modo a recrutar e selecionar, considerando no s o perfil do candidato, como tambm a cultura empresarial. Muitas agncias de emprego tambm oferecem servios de testes psicolgicos ou mo de obra para servio temporrio. A maioria das agncias costuma cobrar em torno de um salrio por candidato colocado e quase sempre do garantia de reposio, caso o candidato no seja aprovado no perodo de experincia. A escolha de uma boa agncia muito importante, pois a admisso da pessoa certa no momento certo fundamental para o xito da empresa e algumas agncias esto mais interessadas no faturamento dos servios do que em escolher o candidato ideal, atuam muito mais como vendedoras de mo-de-obra do que como profissionais de recrutamento. Dificilmente se entregaria a responsabilidade pelo recrutamento e seleo de uma pessoa de alto nvel a uma agncia do gnero aqui considerado. Para isto, existem as empresas de head-hunting.

AGENTE DE DESENVOLVIMENTO ESTRATGICO OU AGENTE DE MUDANAS: aquele capaz de desenvolver comportamentos, atitudes e processos que possibilitem empresa transacionar proativa e interativamente com os diversos instrumentos administrativos internos e os fatores ou variveis do ambiente empresarial.

AGENTE DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL OU AGENTE DE MUDANAS: aquele capaz de desenvolver comportamentos, atitudes e processos que possibilitem empresa transacionar, proativa e interativamente, com os diversos fatores do ambiente e do sistema no qual se est trabalhando.

AGENTE DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL: aquele capaz de desenvol-ver comportamentos, atitudes e processos que possibilitem a empresa transacionar proativa e interativamente com os diversos fatores e variveis do ambiente empresarial.

AGENTE DE MUDANA: uma pessoa externa ou interna organizao que tenta modificar uma situao organizacional existente.

AGENTE EMISSOR DE CERTIFICADOS: Instituio financeira autorizada que realiza o servio de escriturao, guarda dos livros, registro e transferncia de aes e emisso de certificados.

AGENTE FIDUCIRIO: Representante dos interesses dos investidores em valores

15

mobilirios de uma empresa, cabendo-lhe elaborar relatrios sobre a situao econmico-financeira dela e tomar providncias relativas atualizao dos ttulos.

AGO: "Assemblia Geral Ordinria". Reunio dos acionistas, obrigatria, para verificao dos resultados, leitura, discusso e votao dos relatrios da diretoria e eleio do conselho fiscal.

AJUDA DE CUSTO: quantia paga ao empregado uma nica vez quando o empregado transferido permanentemente para outra localidade, havendo necessidade de mudana de residncia. A ajuda de custo no integra o salrio. V. Adicional de transferncia.

AJUSTE: ou negociao uma estratgia que busca negociaes para um acordo quanto troca de bens ou servios entre duas ou mais organizaes.

ALOCAO DA CARTEIRA: Termo usado para definir a forma com que os recursos de um portflio, ou carteira, sero alocados entre as vrias classes de ativos ou entre diferentes ativos. Com exemplo, podemos alocar uma carteira entre ativos de renda varivel e renda fixa.

ALOCAO DE RECURSOS: Expresso utilizada para referncia escolha dos ativos que comporo as carteiras. Trata-se da seleo dos ativos que sero parte integrante de uma carteira de investimentos e em que quantidade.

ALTERNATIVA: ao sucednea que pode levar, de forma diferente, ao mesmo resultado.

ALTERNATIVAS ESTRATGICAS: a formulao de vrias alternativas possveis a fim de que uma deIas seja escolhida.

AMBIENTE DA ADMINISTRAO DE PROCESSOS: o conjunto de partes externas aos processos administrativos, que podem influir ou receber influncia, de maneira direta ou indireta, do desenvolvimento e da operacionaliza-o dos referidos processos na empresa.

AMBIENTE DE TAREFA: Ou microambiente de operaes especfico de cada organizao. Constitui o segmento ambiental que est mais imediato e prximo organizao e qual ela obtm suas entradas (fornecedores) e deposita suas sadas (clientes e consumidores). Alm disso, o ambiente de tarefa abrange os concorrentes (tanto de entradas como de sadas) e as agncias regulamentadoras.

AMBIENTE DE UM SISTEMA: o conjunto de elementos que no pertencem ao sistema, mas qualquer alterao no sistema pode mudar ou alterar seus elementos e qualquer dos seus elementos pode mudar ou alterar o sistema.

AMBIENTE DIRETO: representa o conjunto de fatores externos atravs dos quais a empresa tem condies no s de identificar, mas tambm de avaliar ou medir, de forma efetiva e adequada, o grau de influncia recebido e/ou proporcionado.

AMBIENTE ESTVEL: o ambiente de tarefa que apresenta regularidade e poucas mudanas, que geralmente so previsveis, requerendo pouca mudana organizacional.

AMBIENTE GERAL OU MACROAMBIENTE: o ambiente geral comum a todas as organizaes.

AMBIENTE GERAL: Ou macroambiente o ambiente geral comum a todas as organizaes.

16

AMBIENTE HETEROGNEO: o ambiente da tarefa constitudo de fornecedores, clientes, concorrentes e rgos regulamentos com caractersticas diferentes, requerendo diferenciao das atividades organizacionais.

AMBIENTE HOMOGNEO: o ambiente de tarefa constitudo de fornecedores, clientes, concorrentes e rgos reguladores com caractersticas semelhantes, requerendo padronizao das atividades organizacionais.

AMBIENTE INDIRETO: representa o conjunto de fatores externos por meio dos quais a empresa identificou, mas no tem condies, no momento, de avaliar ou medir o grau de influncia entre as partes.

AMBIENTE MUTVEL: Ou increto, turbulento ou instvel, o ambiente de tarefa que apresenta muitas mudanas, que geralmente so imprevisveis, requerendo muita adaptabilidade organizacional.

AMBIENTE OPERACIONAL: o mesmo que ambiente-tarefa ou microambiente. V. Microambiente.

AMBIENTE ORGANIZACIONAL: o contexto externo (humano, social, poltico e econmico) que envolve externamente uma organizao. O ambiente constitudo pelas outras organizaes que formam a sociedade.

AMBIENTE PSICOLGICO: ou ambiente comportamental o ambiente tal como visto, percebido e interpretado pela pessoa e intimamente relacionado com suas necessidades.

AMBIENTE: 1 o conjunto de todos os fatores externos que, dentro de um limite especfico, se possa conceber como tendo alguma influncia sobre a operao do sistema considerado (empresa, corpo rao ou unidade estratgica de negcio). 2 em Administrao, tudo aquilo que cerca uma organizao. Na realidade, existe o ambiente externo e o interno das organizaes. No entanto, quando se diz apenas ambiente significa ambiente externo.

AMBIENTE-TAREFA: o mesmo que ambiente operacional ou microambiente. V. Microambiente.

AMEAAS: 1 so as variveis externas e no controlveis pela empresa que podem criar condies desfavorveis para a mesma. 2 so foras ambientais incontrolveis pela empresa, que criam obstculos a sua ao estratgica, mas que podem ou no ser evitadas, desde que reconhecidas em tempo hbil.

AMEX (American Stock Exchange): A segunda maior bolsa de valores nos Estados Unidos (a primeira a Bolsa de Nova York), transacionando cerca de 10% de todas as aes negociadas no pas.

AMORTIZAO: Distribuio aos acionistas, a ttulo de antecipao e sem reduo do capital social, de quantia que lhes caberia em caso de liquidao da empresa.

AMPLIAO DO TRABALHO: forma de planejar o trabalho que consiste em descrever funes e cargos visando a aumentar a motivao das pessoas pela ampliao do nmero de atividades, relacionadas entre si, que so alocadas a determinada pessoa. Desta forma, cada pessoa tem uma participao mais ampla no processo com a diminuio da natureza repetitiva do trabalho, eliminando o tdio da decorrente, diminuindo ainda a necessidade de coordenaes e comunicaes. Tambm pode ser chamada ampliao horizontal do trabalho ou job enlargement, conforme o termo original em ingls. V. Enriquecimento do trabalho.

17

AMPLITUDE ADMINISTRATIVA: o nmero timo de subordinados que cada gerente pode supervisionar.

AMPLITUDE DE CONTROLE (TAMBM DENOMINADA AMPLITUDE ADMINISTRATIVA OU AMPLITUDE DE SUPERVISO): nmero de subordinados que um chefe pode supervisionar pessoalmente, de maneira efetiva e adequada.

AMPLITUDE DE CONTROLE: amplitude administrativa ou amplitude de superviso - refere-se ao nmero de subordinados que um chefe pode supervisionar pessoalmente, de maneira efetiva e adequada.

ANLISE AMBIENTAL: ou anlise externa, significa um levantamento das condies externas ao ambiente que rodeia a organizao e que lhe impe desafios (que precisam ser enfrenta e oportunidades (que precisam ser aproveitadas).

ANLISE DA RVORE DE FALHAS: um processo lgico dedutivo que, partindo de um evento indesejado predefinido, busca as possveis causas de tal evento.

ANLISE DE CRDITO: o procedimento atravs do qual os demandantes de crdito so analisados para se verificar se eles atendem a todas as exigncias do emprestador, assim como para definir a quantidade mxima a ser emprestada. Anlise Fundamentalista Projeo do comportamento de preos de aes a partir do estudo de caractersticas particulares de cada empresa. Utiliza-se das demonstraes financeiras divulgadas pela empresa assim como de informaes setoriais e macro econmicas para fundamentar recomendaes sobre quais papis devem ser comprados ou vendidos.

ANLISE DE VALOR: uma abordagem sistemtica que identifica a funo de um produto ou servio, estabelece um valor monetrio para a funo e prov o atendimento desta funo com a qualidade necessria, bem como com o menor custo global, atravs do uso da criatividade.

ANLISE ESTATSTICA: a tcnica de PO que utiliza mtodos estatsticos para obter o informaes com o mnimo de dados disponveis.

ANLISE ESTRUTURADA DE SISTEMAS :tcnica que consiste em construir, graficamente, um modelo lgico para o sistema de informaes gerenciais, a qual permite que usurios e analistas de sistemas, organizao e mtodos encontrem uma soluo clara e nica para o sistema, de modo que este transmita as reais necessidades dos usurios.

ANLISE INTERNA: ou anlise organizacional, significa um levantamento das condies organizacionais para permitir uma avaliao dos pontos fortes ou facilitadores (foras organiz nais que precisam ser aproveitadas) e os pontos fracos ou limitadores (fragilid organizacionais que precisam ser corrigidas).

ANLISE INTERORGANIZACIONAL: a avaliao das transaes e relaes de uma organizao focal com outras organizaes que formam o seu conjunto organizacional. Trata-se da interao externa de uma organizao com seu ambiente.

ANLISE TRANSACIONAL: uma tcnica de alterao comportamental que visa o autodiagnstico das relaes interpessoais e a melhoria nas transaes entre as pessoas.

ANBIO (Associao Nacional dos Bancos de Investimento): Entidade formada por vrias instituies financeiras com sede no Rio de Janeiro.

ANUNCIAR A CONCESSO DE DIVIDENDO: Comunicao de deciso do conselho diretor ou da assemblia de acionistas de destacar recursos prprios para distribuio de dividendos.

18

APARATO ADMINISTRATIVO: o nmero de pessoas ou rgos administrativos necessrio para executar as ordens e servir como ponto de ligao entre o governo e os governados.

APLICAO: Aquisio de ttulos, com o objetivo de auferir rendimentos.

APOSENTADORIA: remunerao obtida sem trabalho, em retribuio a contribuies feitas pelo trabalhador para instituies pblicas ou privadas durante um perodo previamente contratado ou estabelecido pela legislao. A remunerao do aposentado paga pelos institutos de previdncia, pblicos ou privados, para os quais o trabalhador contribuiu ao longo do perodo contratado ou estabelecido na lei. Essa remunerao pode ser complementada por novos trabalhos que o aposentado se dispe a realizar. V. Fundo de penso e Fundo de penso fechado.

APRENDIZ: trata-se de empregado, com vnculo empregatcio, devendo ter entre 14 e 18 anos e devendo ter algum benefcio de aprendizagem por meio do trabalho que executa.

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: 1 o processo de aquisio de conhecimento, distribuio, interpretao e reteno da informao dentro da organizao. 2 uma mudana ou alterao do comportamento organizacional em funo de novos conhecimentos, habilidades ou destrezas incorporados pelos seus membros.

APRENDIZAGEM SOCIAL: a aprendizagem adquirida atravs da interao recproca entre pessoas e seus ambientes.

APRENDIZAGEM: 1 a incorporao do que for instrudo ao comportamento do indivduo. 2 uma mudana relativamente permanente em uma pessoa e que ocorre como resultado da experincia.

APRIMORAMENTO CONTNUO: o conjunto de atividades orientadas para aumentar a confiabilidade, eliminar as variaes, bem como descobrir e eliminar os problemas do processo de mudana planejada nas empresas.

REA ESTRATGICA DE NEGCIO - AEN: uma parte ou segmento do mercado com o qual a empresa, por meio de suas UEN, se relaciona de maneira estratgica, ou seja, de forma otimizada.

ARISTTELES: Filsofo grego (383-322 a.C.), discpulo de Plato, foi o criador da Metafsica, Lgica, Poltica e outras cincias que fizeram parte da filosofia at a Filosofia Moderna.

ARTESANATO: Regime de produo individual ou grupal (com diviso do trabalho elementar, na qual o arteso executa todas as etapas da produo) em que o trabalhador o dono dos meios de produo (geralmente instrumentos rudimentares) e do produto do seu trabalho.

RVORE DE DECISO: uma tcnica para facilitar como as decises sob condies de risco devem ser tomadas e onde se possa atribuir valores e ganhos ou perdas em cada alternativa.

ASSESSORIA: 1 atividade sistemtica de auxiliar a empresa-cliente ou o responsvel de uma unidade organizacional em assuntos gerais ou especficos (jurdicos, relaes pblicas etc.). 2 o mesmo que Estado-maior de especialistas que compem o staff. Ver staff. 3 o mesmo que staff, consultoria, conselho.

ASSUNTO ADMINISTRATIVO: qualquer item inerente ao planejamento, organizao, direo, avaliao e ao processo de mudana planejada de qualquer funo ou atividade da empresa.

19

ATITUDE: a predisposio para reagir de maneira positiva ou negativa frente a pessoas, objetos ou situaes.

ATIVIDADE: 1 conjunto de tarefas necessrias realizao do trabalho atribudo s unidades organizacionais e aos cargos e funes. 2 menor unidade ou parte dentro de um projeto.

ATIVIDADES DE APOIO - OU ATIVIDADES-MEIO: so as alocadas nas unidades organizacionais que sustentam e auxiliam as unidades organizacionais-fim a colocarem os produtos e os servios da empresa no mercado, facilitando a consolidao da organizao estratgica nas empresas.

ATIVIDADES-FIM: so as alocadas nas unidades organizacionais que consolidam a interao da empresa com o mercado, efetivando a melhor disponibilizao e colocao dos produtos e servios oferecidos, sendo, portanto, as unidades responsveis pela consolidao da organizao estratgica nas empresas.

ATIVO FINANCEIRO: Todo e qualquer ttulo representativo de parte patrimonial ou dvida.

ATIVO INTANGVEL: ativos que no tm substncia fsica, mas proporcionam benefcios econmicos, tais como: competncia dos gerentes, sua experincia e seu conhecimento da empresa, sistemas administrativos, patentes, softwares desenvolvidos pela empresa, relaes com os clientes atuais e potenciais e o conhecimento das suas preferncias, relaes com os fornecedores atuais e potenciais e conhecimento dos seus pontos fortes e fracos, marcas registradas, imagem da empresa perante o pblico em geral e a mdia, pesquisas em desenvolvimento, manuais, copyright e propriedade intelectual. Alguns podem aparecer nos demonstrativos financeiros, mas a maioria no aparece. V. Fundo de comrcio e Patente.

ATIVOS INTANGVEIS: so os ativos organizacionais no mensurveis pelos mtodos tradicionais de contabilidade e que so identificados como as pessoas, clientes e a organizao.

ATRAO: a fora ou vetor favoravelmente dirigido para um objeto, pessoa ou situao que adquire valncia positiva.

ATUAO PARA O MERCADO: a capacidade de alcanar resultados que melhorem e perenizem, harmonicamente, a satisfao dos diversos pblicos da empresa (clientes, fornecedores, comunidade, acionistas, funcionrios etc.).

AUDITORIA: anlise dos diversos elementos contbeis e processuais verificando a exatido e fidelidade dos procedimentos, demonstrativos e relatrios, de acordo com os princpios estabelecidos por lei e pela empresa.

AUMENTO DE CAPITAL: 1 Ato aprovado por AGE (ou reunio de diretoria em caso de capital autorizado) pelo qual se adicionam ao capital da empresa reservas e/ou novos recursos. O aumento de capital, normalmente, feito mediante bonificao (ou aumento do valor nominal das aes) e/ou direitos de subscrio para os acionistas. Pode ser realizado pela incorporao de outras empresas. 2 Incorporao de reservas e/ou novos recursos ao capital da empresa. Realizado, geralmente, mediante bonificao, elevao do valor nominal das aes e/ou direitos de subscrio pelos acionistas, ou tambm pela incorporao de outras empresas.

AUMENTO DO VALOR NOMINAL: Alterao do valor nominal da ao em conseqncia de incorporao de reservas ao capital de uma empresa sem emisso de novas aes.

20

AUTO-ESTIMA: amor prprio; valorizao pessoal. Cargos que valorizam a auto-estima permitem realizao, autonomia e responsabilidade; requerem um trabalho que valorize a identidade.

AUTOMAO: a operao automtica de um sistema, processo ou mquina. Significa a transferncia das operaes de controle, regulagem e correo do processo para equipamentos que substituem o trabalho intelectual do homem, possvel com a inveno dos computadores, servomecanismos e reguladores com o desenvolvimento da ciberntica.

AUTO-REALIZAO: conseguir conquistar uma aspirao. Um cargo que promove a auto-realizao proporciona estmulo ao completo comprometimento, ou seja, o trabalho como dimenso importante na vida da pessoa.

AUTORIDADE BUROCRTICA: ou autoridade legal ou racional, ocorre quando os subordinados aceitam as ordens dos superiores como justificadas, porque concordam com um conjunto de preceitos ou normas que consideram legtimos e dos quais deriva o comando. o tipo de autoridade tcnica, meritocrtica e administrada.

AUTORIDADE CARISMTICA: ocorre quando os subordinados aceitam as ordens do superior como justificadas, por causa da influncia da personalidade e da liderana do superior com o qual se identificam. E um poder sem base racional, instvel e que adquire caractersticas revolucionrias.

AUTORIDADE DE LINHA: aquela que o chefe de um rgo exerce diretamente sobre seus subordinados, integrantes desse rgo. Ela envolve o direito de um chefe de dar ordens aos seus subordinados, coordenar suas aes e cobrar resultados, bem como a obrigao dos subordinados de cumprir as ordens e prestar contas dos resultados alcanados. A autoridade de linha se manifesta por meio de ordens que emanam dos superiores para os respectivos subordinados. Esta a essncia da autoridade de linha. Todas as pessoas de uma organizao esto ligadas ao principal executivo atravs de relaes de linha sucessivas. A autoridade de linha, partindo do nvel mais elevado, corre sem interrupo at os nveis mais inferiores da hierarquia. O bom chefe de linha hbil na forma de dar ordens e de cobr-las. a autoridade mais antiga de que se tem conhecimento e tambm a mais fcil de ser entendida.

AUTORIDADE FORMAL: representa a delegada pelo superior hierrquico imediato.

AUTORIDADE INFORMAL: espcie de autoridade adquirida que desenvolvida por meio de relaes informais entre as pessoas da empresa, que o fazem voluntariamente e por deferncia a sua posio ou status.

AUTORIDADE TRADICIONAL: ocorre quando os subordinados aceitam as ordens dos superiores como justificadas, porque essa sempre foi a maneira pela qual as coisas foram feitas. E o tipo de autoridade conservadora transmitida por herana.

AUTORIDADE: direito para fazer alguma coisa. Ela pode ser o direito de tomar decises, de dar ordens e requerer obedincia, ou simplesmente o direito de desempenhar um trabalho que foi designado. A autoridade pode ser formal ou informal.

AVALIAO 360: processo para avaliar recursos humanos que utiliza mltiplas avaliaes independentes, incluindo as que so feitas pelos clientes internos e externos, bem como uma auto-avaliao, para se chegar a uma concluso sobre o desempenho e as potencialidades do avaliado, e tambm para se obter informaes visando a orientar o seu desenvolvimento profissional. O nome se origina do fato de ser o administrador amplamente avaliado pelas pessoas que o conhecem profissionalmente e que, em princpio, atuam em reas diversas da organizao. V. Avaliao de recursos humanos.

AVALIAO DO DESEMPENHO: V. Avaliao dos recursos humanos.

21

AVALIAO DO RESULTADO DO TREINAMENTO: todo treinamento formal deve ser avaliado, deve-se verificar se os objetivos foram atingidos, se os treinandos assimilaram o que lhes foi transmitido, se o que foi aprendido ser til para o treinando e a empresa, se o responsvel pelo treinamento correspondeu ao que dele se esperava, se haver ou no retorno para a empresa em virtude do treinamento, se ele deve ser repetido no futuro, de que forma e para que pessoas. A principal avaliao deve ser em relao sintonia com os demais programas de recursos humanos e melhoria nas atitudes, no desempenho e nos resultados obtidos pelas pessoas que receberam o treinamento. No fcil justificar o treinamento em termos financeiros. Uma razo a dificuldade de se calcular o retorno sobre esse investimento e ainda o fato de ser sempre um investimento de longo prazo, enquanto as empresas so pressionadas para obter resultados de curto prazo, a fim de valorizar as aes da empresa. A experincia mostra que o retorno sobre o investimento em treinamento alto, mas se d no longo prazo e no fcil calcul-lo. Alm disso, cada empresa usa um mtodo diferente para calcular os custos, que so a parte mais fcil de medir. O salrio dos treinandos deve ser includo no custo do treinamento? O custo do espao ocupado, mesmo sendo dentro das instalaes da empresa, deve ser includo? Despesas de viagem devem ser includas? Deve ser rateado sobre esse custo direto algum overhead? Se os custos so difceis de calcular, os benefcios o so ainda mais: como saber se a melhora obtida em alguma varivel foi conseqncia do treinamento? s vezes possvel montar dois grupos, proporcionar treinamento apenas para um deles e medir os resultados de cada um aps o treinamento. Ainda assim, aspectos relacionados motivao, qualificao das pessoas de cada grupo e outros podem influir no resultado.

AVALIAO: a capacidade de comparar, objetiva e oportunamente, resultados obtidos a resultados previamente acordados e de estabelecer suas causas e conseqncias.

AVISO PRVIO: comunicao do empregador ao empregado ou vice-versa de que ser rescindido o vnculo empregatcio no prazo estipulado no aviso. Os prazos de aviso prvio so regulados por lei. O contrato pode ser rescindido tanto pelo empregador como pelo empregado. O aviso prvio de trinta dias, podendo ser dispensado pelo empregador. Quando a resciso feita por iniciativa do empregador, o aviso prvio pode ser pago e o empregado dispensado do trabalho. Caso o empregador exija que o empregado trabalhe durante esse perodo, ter que permitir uma reduo de duas horas na jornada de trabalho, presumivelmente para o empregado procurar outro emprego. V. Demisso, Demisso imotivada e Demisso por justa causa.

BACEN (Banco Central do Brasil): O Banco Central do Brasil foi criado em 1964, para atuar como rgo executivo central do sistema financeiro nacional. Suas principais atribuies so:

a) Emitir papel-moeda e moeda metlica.

b) Executar compra e venda de ttulos federais (atravs de operaes de open market) tanto para executar poltica monetria como para o prprio financiamento do Tesouro Nacional.

c) Receber depsitos compulsrios e voluntrios do sistema bancrio, assim como realizar operaes de redes conto e outros tipos de emprstimos s instituies financeiras.

d) Ser o depositrio das reservas internacionais do pas.

e) Autorizar o funcionamento, fiscalizar e aplicar as penalidades previstas a instituies financeiras. Todas essas atividades do Banco Central, no Brasil, so reguladas pelo CMN (Conselho Monetrio Nacional).

22

B BACON, FRANCIS: filsofo ingls (1561-1626), considerado o fundador da Lgica Moderna baseada no mtodo experimental e indutivo que iniciou a Cincia Moderna.

BALANA COMERCIAL: Registra os valores FOB das exportaes e o valor das importaes. Se o valor das exportaes superar o das importaes, a balana comercial apresenta um supervit. Se acontecer o contrrio, teremos um dficit.

BALANO DE PAGAMENTOS: O Balano de Pagamentos o resumo, expresso em unidades monetrias (US$), das transaes ocorridas entre o pas e o resto do mundo. Ele apresenta duas grandes contas: o saldo em transaes correntes, que se refere s transaes de bens e servios realizadas pelos brasileiros com o exterior; e o saldo de capitais que reflete o fluxo de moedas entre o pas e o resto do mundo. A estrutura do Balano de Pagamentos a seguinte:

1. Saldo da Balana Comercial. 2. Saldo do Balano de Servios (que engloba pagamento de juros ao

exterior, fretes, dlares gastos em turismo etc.). 3. Transferncias unilaterais (que envolve transferncias de

pessoas/instituies entre o Brasil e outros pases, semcontrapartida, ou seja, sem a necessidade de pagamento posterior).

4. Saldo em transaes correntes (que equivale a 1 + 2 + 3). 5. Conta de capital. 6. Erros e omisses 7. Resultado (que equivale a 4+5+6 e reflete a variao das reservas

cambiais).

BACEN - BANCO CENTRAL DO BRASIL: O Banco Central do Brasil foi criado em 1964, para atuar como rgo executivo central do sistema financeiro nacional, cabendo-lhe a responsabilidade de cumprir e fazer cumprir as disposies que regulam o funcionamento do sistema e as normas expedidas pelo Conselho Monetrio Nacional - CMN. Suas principais atribuies so: 1. Emitir papel moeda e moeda metlica; 2. Executar compra e venda de ttulos federais (atravs de operaes de open market), tanto para executar poltica monetria como para o

BARREIRA: significa um obstculo que bloqueia e impede a satisfao de uma necessidade ou a locomoo para um determinado vetor.

BASE DE CONHECIMENTO: uma estrutura organizada de informao que facilita o armazenamento da inteligncia no intuito de ser recuperada como apoio de um processo de gesto do conhecimento.

BASE MONETRIA: A base monetria corresponde criao primria de moeda (pelo Banco Central). Ela divulgada em dois conceitos pelo Banco Central do Brasil: conceito mais restrito, por conveno, corresponde ao total de papel-moeda em circulao somado s reservas bancrias, e, mais amplo, corresponde ao total da base restrita, mais os depsitos compulsrios em espcie e ttulos federais (tanto do BACEN, quanto do Tesouro) fora do Banco Central.

BEHAVIORISMO: nome dado Psicologia Comportamental (ou behaviorista). Em administrao significa abordagem que enfatiza o sucesso organizacional atravs das variveis humanas, dentro da organizao.

23

BENCHMARK: Significa um padro de excelncia que deve ser identificado, conhecido, copiado e ultrapassado. Pode ser interno (de outro departamento, por exemplo) ou externo (uma empresa concorrente). O benchmark serve como guia de referncia.

BENCHMARK: Termo utilizado no mercado financeiro para determinar um ndice que servir como parmetro para comparao de investimentos. Por exemplo, um fundo de aes pode ter como benchmark o IBOVESPA.

BENCHMARKING: 1 o processo de anlise referencial da empresa perante outras empresas do mercado, incluindo o aprendizado do que essas empresas fazem de melhor, bem como a incorporao dessas realidades de maneira otimizada e mais vantajosa para a empresa que aplicou o benchmarking. 2 o processo de anlise referencial da empresa perante outras empresas do mercado, incluindo o aprendizado do que estas empresas fazem de melhor, bem como a incorporao destas realidades de maneira otimizada e mais vantajosa para a empresa que o aplicou.

BENEFCIOS AOS EMPREGADOS: remunerao extra-salarial concedida aos empregados de uma empresa, sob forma monetria ou no. preciso distinguir entre os benefcios obrigatrios por lei e os que so concedidos espontaneamente pela empresa. Entre os obrigatrios, que na realidade no so benefcios, mas encargos sociais incluem-se, por exemplo, auxlio-transporte, frias remuneradas, licenas de gravidez, repouso semanal remunerado etc. Com relao aos no-obrigatrios, esto entre os mais comuns planos de sade, complementao de aposentadoria, seguro de vida em grupo, uniformes, uso de instalaes recreativas e esportivas para uso no final do expediente, cesso de automvel para uso pessoal, local para estacionamento, prmios por sugestes, auxlio-doena, check-up anual, auxlio moradia ou aluguel de casa, financiamentos ou emprstimos a juros subsidiados, agncia bancria no local de trabalho, instruo prpria ou de dependentes, bolsas de estudo, assistncia mdica direta da empresa, venda de produtos e servios da empresa a preo de custo, assistncia farmacutica, refeies subsidiadas, auxlio funeral, programas de terapia extensivos famlia, flexibilidade no horrio de trabalho, creche para os filhos, cesta bsica e planos para compras de aes. Nenhuma empresa concede todos esses benefcios. Algumas oferecem algumas opes aos funcionrios, que podem escolher algumas vantagens, mas no todas. Isto permite adaptar os benefcios, dentro de limites, s prioridades e desejos de cada um. Os benefcios concedidos espontaneamente pela empresa so considerados parte da administrao salarial e so denominados em ingls fringe benefits. Como seria muito oneroso conceder todos os benefcios aqui previstos, algumas empresas do aos empregados a opo de escolher, dentre um conjunto de benefcios, aqueles que mais lhes interessam. Este tipo de opo se chama, em ingls, cafeteria plan. V. Administrao salarial, Plano de compra de aes pelos empregados e Salrio indireto.

BENS DE CAPITAL (ou produo): So os bens que servem para a produo do outros bens, tais como mquinas, equipamentos, material de transporte e construo.

BENS INTERMEDIRIOS: So aqueles bens que so absorvidos na produo de outros, como o acar nas balas, os componentes na televiso etc.

BINMIO PRODUTO-MERCADO: reduz a amplitude da anlise ambiental a mercados e, conseqentemente, a produtos bem delimitados.

BLOCK-TRADE: Venda de um grande lote de aes j pertencentes a um acionista, atravs de oferta pblica ou na SOMA. No gera recursos para a empresa e sim para o acionista. Tambm chamado "distribuio secundria".

BLUE-CHIPS: Expresso utilizada nas Bolsas de Valores para designar as aes mais estveis e seguras, ou seja, as mais valorizadas pelo pblico, empresas tradicionais e de grande porte, com grande liquidez e procura no mercado de aes. No Brasil, so consideradas blue-chips as aes da Companhia Vale do Rio Doce, Cemig, Petrobrs e

24

Eletrobrs. O termo "blue chip" vem do pquer, jogo de cartas no qual as "fichas azuis" so as mais valiosas.

BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento Econmico e Social): O BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento Econmico e Social) a principal instituio financeira de fomento no Brasil. Criado na dcada de 50, tem como objetivo impulsionar o desenvolvimento econmico do pas, estimulando, via financiamento, com taxas de juros e prazos especiais, as atividades agrcola, industrial e de servios.

BOLSA DE MERCADORIAS E FUTUROS: Bolsa onde so negociados contratos futuros e derivativos de juros, cmbio, bolsa e de mercadorias como boi gordo, ouro e caf.

BOLSA DE MERCADORIAS: Mercado centralizado para transaes com mercadorias, sobretudo os produtos primrios de maior importncia no comrcio internacional e interno, como caf, acar, algodo, cereais etc. Realizando negcios tanto com estoques existentes quanto com mercados futuros, as bolsas de mercadorias exercem papel estabilizador no mercado, minimizando as variaes de preo provocadas pelas flutuaes de procura e reduzindo os riscos dos comerciantes.

BOLSA DE VALORES DE NOVA YORK: A maior e mais importante bolsa de valores do mundo. Tambm conhecida como Big Board, em que apurado o ndice Dow Jones, que composto por 30 empresas.

BOLSA DE VALORES: 1 As Bolsas de Valores no so instituies financeiras, mas associaes civis sem fins lucrativos, constitudas pelas corretoras de valores para fornecer a infra-estrutura do mercado de aes e ttulos. Embora autnomas, operam sob superviso da Comisso de Valores Mobilirios do Ministrio da 2 Instituio em que se negociam ttulos e aes. As Bolsas de Valores so importantes nas economias de mercado por permitirem a canalizao rpida das poupanas para sua transformao em investimentos. Constituem, para os investidores, um meio prtico de jogar lucrativamente com a compra e venda de ttulos e aes, escolhendo os momentos adequados de baixa ou alta nas cotaes.

BONIFICAO: Termo muito usado no mercado de aes, significa a proporo da quantidade de aes j possuda por esse, em virtude da incorporao ao capital de reservas.

BOVESPA: Bolsa de Valores do Estado de So Paulo. Principal Bolsa de Valores do pas.

BUROCRACIA: a organizao legal, formal e racional por excelncia.

25

C CAD: ou computer aided design, uma tcnica computadorizada para desenhar novos produtos ou modificar os produtos existentes ou simular condies que afetam os desenhos.

CADASTRO DE CANDIDATOS: relao completa de todos os que se candidataram a emprego em determinada empresa e mais os que se candidataram a empresas a cujo cadastro a empresa tem acesso mediante acordo de reciprocidade. O cadastro alimentado por ofertas espontneas, indicaes de pessoas confiveis, de empregados, respostas a anncios que no puderam ser aproveitados, e-mails enviados pela Internet e muitas outras fontes.

CADEIA DE COMANDO: a linha de autoridade que interliga as posies da organizao e especifica quem se subordina a quem.

CADEIA ESCALAR: o mesmo que cadeia de comando.

CADERNETA DE POUPANA: Aplicao mais simples e tradicional, com liquidez de 30 em 30 dias e isenta de imposto de renda. Sua remunerao composta pela valorizao da TR (taxa referencial de juros) + 0,5% ao ms. o nico investimento garantido pelo Governo Federal.

CAM: ou computer aided manufacturing, uma tcnica que utiliza computadores para planejar e projetar programas de produo e os equipamentos.

CMARA DE COMPENSAO/CLEARING: Organizao que rene vrios bancos de uma localidade com o objetivo de liquidar os dbitos entre eles, compensando todos os cheques emitidos contra cada um dos seus membros, mas apresentados para cobrana em qualquer um dos outros. No mbito do mercado a futuros, o rgo que processa as liquidaes e ajustes dirios entre os participantes do mercado.

CMBIO: Operao pela qual se adquire se troca ou se compra a moeda de um pas por outra em curso na praa em que a operao ocorre para remet-la ao local, onde dela se precisa. tambm o nome que se d ao valor ndice da moeda estrangeira (taxa cambial) em relao moeda nacional sobre determinada praa. Uma pessoa que pretende viajar para o exterior precisa fazer uma operao de cmbio, trocando seus reais pela moeda do pas a ser visitado.

CAPACITAO ESTRATGICA: a sustentao operacional que os recursos da empresa proporcionam para a formulao e a implementao de estratgias fortes e diferenciadas frente aos cenrios que o ambiente empresarial apresenta ou pode apresentar em um futuro prximo ou distante.

CAPACITAO PROFISSIONAL: a habilidade de identificar, adquirir e aplicar conhecimentos - conceituais, mtodo lgicos e tcnicos - em processos e atividades de sua rea de atuao e/ou em toda a empresa ou negcio, incluindo as questes externas ou no controlveis pela empresa.

CAPACITAO TCNICO-PROFISSIONAL: tipo de treinamento que se destina a melhorar o desempenho de profissionais nas funes que j exercem, ou a capacit-los para outras funes, em geral, de maior dificuldade. Esse tipo de programa no se destina formao de executivos para exercerem funes gerenciais de alto nvel, mas ao aperfeioamento de profissionais em assuntos tcnicos.

26

CAPACITAO: a competncia sustentada de obter e deter o conjunto de conhecimentos e instrumentos administrativos que se aplicam a uma rea de atuao.

CAPITAL ABERTO: Caracterstica do tipo de sociedade annima em que o capital, representado por aes, registradas na Comisso de Valores Mobilirios (CVM), que podem ser negociadas nas Bolsas de Valores, dividido entre muitos e indeterminados acionistas.

CAPITAL AUTORIZADO (sociedade de): Sociedade annima cujo capital foi aprovado como meta futura pela assemblia-geral.

CAPITAL DE CLIENTES: valor das relaes de uma organizao com seus clientes incluindo a intangvel lealdade de seus consumidores para a companhia ou produto, baseada na reputao, padres de compra ou capacidade de compra do cliente.

CAPITAL DE GIRO: Parte dos bens de uma empresa representados pelo estoque de produtos e pelo disponvel (imediatamente e a curto prazo).

CAPITAL DE RISCO: Capital investido em atividades em que existe a possibilidade de perdas.

CAPITAL ESTRUTURAL: So os processos, sistemas de informao e patentes que permanecem em uma organizao quando os funcionrios dela saem.

CAPITAL FECHADO: Caracterstica do tipo de sociedade annima na qual o capital, representado por aes, dividido entre poucos acionistas e essas aes no so negociadas em Bolsas de Valores.

CAPITAL HUMANO: capacidades, habilidades, aptides e conhecimentos que se adquirem por meio da educao, do treinamento, da experincia bem aproveitada e da leitura, representando um acervo de conhecimentos existente na populao de um pas, entre o pessoal de uma empresa ou num indivduo. O capital humano tende a proporcionar produtividade mais alta para quem o possui e esta a principal razo pela qual as empresas investem em treinamento. V. Cenrio balanceado e Treinamento.

CAPITAL INTELECTUAL: 1 o conhecimento que tem valor para a organizao. constitudo pelo capital humano, capital estrutural (ou financeiro) e pelo capital de clientes.2 o valor total dos negcios da organizao, calculado pelo valor dos clientes, valor da organizao e valor de competncias e no apenas pelos ativos tangveis que formam o capital financeiro.3 no caso de uma empresa, valor do material intelectual, isto , do conhecimento, que foi formalizado, capturado e alavancado, isto , disponibilizado em toda a organizao, a fim de produzir um ativo de maior valor.

CAPITAL SOCIAL: a soma dos recursos, bens e valores mobilirios, prprios dos scios, mobilizados para a constituio de uma empresa.

CAPITALISMO: Sistema econmicos e social predominante nos pases industrializados ou em industrializao. A economia se baseia na separao entre trabalhadores que dispem da fora de trabalho e a vendem em troca de salrio, e capitalistas, que so proprietrios dos meios de produo e contratam os trabalhadores para produzir mercadorias visando obteno de lucros.

CAPITALIZAO: Em termos societrios corresponde ampliao do patrimnio, via reinverso de resultados ou captao de recursos, reservas ou lucros do capital social. Em acepo especial, tambm designa-se a incorporao ao valor do principal dos juros da operao.

CARTER FORMAL: decorrente de comunicaes feitas por escrito a fim de assegurar sua documentao e comprovao. Da, a formalizao.

27

CARTER LEGAL: decorrente de normas e regulamentos previamente estabelecidos por escrito. Toda organizao est baseada em uma "legislao" prpria.

CARGA DE TRABALHO: volume de trabalho atribudo a uma unidade organizacional durante uma unidade de tempo preestabelecida.

CARGO: conjunto de funes de mesma natureza e de requisitos semelhantes e que tm responsabilidades em comum. Torna-se, assim, possvel elaborar uma descrio genrica que inclua essas responsabilidades comuns e caracterize o cargo. V. Administrao salarial.

CARIMBO: Forma com que o mercado passou a denominar os aumentos de capital, via aumento do valor nominal das aes.

CARISMA: uma caracterstica pessoal e especial da liderana que proporciona uma viso e um senso de misso e que emana orgulho, confiana e respeito.

CARREIRA EM Y: plano de carreira prprio para funes tcnicas que tem como pressuposto a mobilidade e a ascenso profissional do empregado pelo exerccio de funes gerenciais, ou, alternativamente, de funes tcnicas na sua rea de especialidade. Este tipo de plano permite mais flexibilidade na administrao salarial de pessoas tcnicas de alto nvel, uma vez que nem todos os tcnicos especializados de alto gabarito so bons administradores. Prev a ascenso num plano nico at determinada escala, a partir do qual a carreira se bifurca em carreira gerencial e carreira tcnica especializada de alto nvel.

CARTA DE CRDITO: Carta cujo signatrio autoriza o destinatrio a entregar a uma terceira pessoa certa importncia em dinheiro ou determinada quantidade de mercadorias.

CARTA DE PRINCPIOS: a abordagem conceituai e a sustentao dos valores bsicos debatidos e consensados na empresa.

CARTA DEL LAVORO: conjunto das leis trabalhistas italianas promulgadas por Mussolini em 1927, instituindo um sistema corporativista-fascista, que influenciou a legislao de vrios outros pases, inclusive a do Brasil.

CARTEIRA DE AES: Conjunto de aes de diferentes empresas, de propriedade de pessoas fsicas ou jurdicas.

CARTEIRA DE TTULOS: Conjunto de ttulos de carteira fixa ou varivel, de propriedade de pessoas fsicas ou jurdicas.

CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDNCIA SOCIAL: caderneta de identificao do trabalhador empregado, obrigatria para o exerccio de qualquer emprego. Nessa carteira, anteriormente denominada Carteira Profissional, so anotados os dados do empregador e os principais atos que afetam a relao de emprego, como data da admisso, mudana de cargo, de salrio, gozo de frias e data da resciso do contrato.

CARTEIRA PRPRIA: toda a carteira de ttulos de uma instituio, vinculada a acordos de recompra, ou bancada com recursos prprios. Os papis so escolhidos, principalmente, levando-se em conta a alavancagem e os custos de financiamento para sua bancagem.

CAUTELA: Certificado que materializa a existncia de um nmero de aes. Tambm chamada de ttulo mltiplo.

CBLC: Companhia Brasileira de Liquidao e Custdia. Sociedade annima com capital fechado, com sede na capital do estado de So Paulo, que prov servios de

28

compensao, liquidao e controle de risco das operaes. A CBLC tambm presta o Servio de Custdia Fungvel de ativos e administra o Banco de Ttulos CBLC - BTC. uma organizao auto-reguladora, supervisionada pela CVM.

CDB (Certificado de Depsito Bancrio): um ttulo de captao de recursos do setor privado, cujas taxas so expressas em % ao ano. o mais procurado pelo fato de ser transfervel por endosso nominativo, ou seja, poder ser vendido a qualquer hora dentro do prazo contratado com pequeno desgio. conhecido como depsito a prazo. A medida provisria 542 do Plano Real estabelece que, para os ttulos prefixados, o prazo mnimo de 30, 60 ou 90 dias. Para os ttulos indexados em TR, o prazo mnimo de 120 dias.

CDI: Certificado de Depsito Interbancrio - So os ttulos de emisso das instituies financeiras que lastreiam as operaes do mercado interbancrio e tem caractersticas semelhantes s do CDB, mas sua negociao restrita ao mercado interbancrio. A taxa mdia diria do CDI de um dia utilizada como referencial para o custo do dinheiro (juros). Por este motivo, esta taxa tambm utilizada como referencial para avaliar a rentabilidade das aplicaes em fundos de investimento.

CDULA PIGNORATCIA DE DEBNTURES: Ttulo garantido pelo penhor de debntures em instituies financeiras autorizadas pelo Banco Central, que confere a seu titular direito de crdito contra as mesmas pelo valor nominal e juros nele estipulado.

CLULA DE PRODUO: Constitui uma unidade autnomo e auto-suficiente, contendo todas as ferramentas e operaes requeridas para produzir um determinado produto. Constitui uma combinao de processos e arranjos de produtos, nos quais esto presentes as pessoas e mquinas necessrias.

CENRIO BALANCEADO: mtodo de gesto que permite identificar as necessidades da empresa e medir o grau em que uma estratgia empresarial se transforma em resultado. A idia que haja ampla comunicao da estratgia pela empresa e todos se sintam parte da mesma equipe. Este mtodo mostra a necessidade de se medir e informar no s as variveis finais, mas tambm as variveis intervenientes, que influenciam as finais e os ativos intangveis da empresa. A origem desta idia vem da dcada de 1960, quando autores franceses imaginaram a possibilidade de se montar um painel de controle para a empresa inspirado no painel de controle de bordo das aeronaves. Denominaram a tcnica de Tableau de Bord de lEntreprise. Mostraram a necessidade de se montar um sistema de informaes que fosse mais completo que o que se obtm nos demonstrativos financeiros. Os demonstrativos financeiros da empresa indicam quase sempre apenas os ativos tangveis, incluindo, em alguns casos, um adicional para o fundo de comrcio. No entanto, na era da informao, os ativos intangveis adquiriram uma importncia muito grande, superando, s vezes, o prprio valor dos ativos tangveis. Da resultando a necessidade de serem includos os ativos intangveis nos relatrios e informaes internas da empresa. Kaplan e Norton identificaram como ativos intangveis mais importantes: (a) o capital humano: as habilidades, o talento, os conhecimentos que os empregados de uma empresa possuem; (b) o capital da informao: as informaes e dados possudos pela empresa que esto armazenados em redes de computadores, tais como sistemas de informao, redes, infra-estrutura de tecnologia e outros; (c) o capital da organizao: a cultura da empresa, sua liderana, quo alinhadas esto s pessoas em relao aos objetivos estratgicos, a habilidade e a boa vontade do pessoal de partilhar informaes e conhecimentos.

CENRIO: 1 previso da situao geral do ambiente externo e interno de uma empresa para determinada poca futura, feita, em geral, com a finalidade de se formular um planejamento estratgico. O cenrio deve responder pergunta: como dever ser nosso negcio daqui a x anos?. O cenrio pode requerer a alterao at mesmo os objetivos gerais 2 Caractersticas, condies ou fatores do ambiente externo

29

que condicionam as condies, caractersticas ou fatores do ambiente interno da organizao num futuro previsvel 3 Viso hipottica e consistente do futuro 4 em informtica usa-se para analisar alternativas de solues a serem implementadas. Imaginando-se tecnologias diferentes sendo abordadas em cada cenrio para se tentar analisar as vantagens de desvantagens da implementao de cada uma. V. Planejamento estratgico.

CENRIOS ESTRATGICOS: representam critrios e medidas para a preparao do futuro da empresa perante a situao visualizada para seu setor de atuao.

CENTRAIS SINDICAIS: Os sindicatos organizam-se em Federaes, organizadas por Estados-membros. Estas, por sua vez, se organizam em confederaes, que so as entidades sindicais de mbito nacional, tanto para os sindicatos dos empregados como os das empresas. Exemplos de federaes so a Federao das Indstrias do Estado de So Paulo (FIESP) e a Federao das Indstrias do Estado do Rio de Janeiro (FIRJAN). Exemplos de confederaes so a Confederao Nacional das Indstrias e a Confederao Nacional dos Trabalhadores na Indstria. As centrais sindicais no esto regulamentadas, mas so muito atuantes, embora no possam celebrar convenes ou acordos coletivos. As mais importantes so a Central nica dos Trabalhadores (CUT), a Confederao Geral dos Trabalhadores (CGT) e a Fora Sindical (FS).

CENTRALIZAO DO COMANDO: As decises so concentradas na cpula da organizao.

CENTRALIZAO: 1 a maior concentrao do poder decisrio na alta administrao da empresa. 2 significa a concentrao do processo decisorial na cpula da organizao.

CESTA BSICA: Conjunto de bens que satisfazem s necessidades bsicas de uma famlia de trabalhadores. O conceito de necessidades bsicas varia conforme o nvel mdio de renda da populao-alvo. Como exemplo, pode-se citar a cesta bsica elaborada pelo Procon-So Paulo, que computa o preo mdio de uma cesta de produtos alimentares, de higiene e limpeza consumidos por uma famlia-padro de quatro pessoas com renda de 10,3 salrios mnimos, na regio metropolitana de So Paulo.

CETIP: Central de Custdia e Liquidao de Ttulos. Local onde se custodiam, registram e liquidam financeiramente as operaes feitas com todos os papis privados e os ttulos estaduais e municipais que ficaram de fora das regras de rolagem. Na CETIP ficam garantidas as operaes, pois quem compra tem certeza da validade do ttulo e quem vende tem certeza do recebimento do valor. Sua sede no Rio de Janeiro.

CHAMADA DE BNUS: Resgate de bnus pelo emitente mediante o pagamento antes do vencimento.

CIBERNTICA: o estudo do controle e da comunicao no animal e na mquina, segundo Norbert Wiener em seu livro Cybernetics (1948). Constitui um ramo da teoria da informao que compara os sistemas de comunicao e controle de aparelhos produzidos pelo homem com aqueles dos organismos biolgicos.

CICLO DA APO: a sequncia de atividades exigidas pela APO.

CICLO MOTIVACIONAL: o processo de surgimento e tentativa de satisfao de uma necessidade humana. O organismo permanece em estado de equilbrio, que se rompe quando surge uma necessidade, que provoca um estado de tenso e desequilbrio, que conduz a um comporta mento ou ao no sentido de satisfazer a necessidade, a qual, se satisfeita, libera a tenso e retorna ao equilbrio anterior. A satisfao pode ser impedida por alguma barreira, mantendo o estado de tenso ou pode ser compensada pela satisfao de outra necessidade.

30

CINCIAS SOCIAIS: o conjunto de matrias que estudam o homem em relao com seu meio fsico, cultural e social. Incluem a antropologia, criminologia, demografia, demografia, economia, educao, cincia poltica, psicologia e sociologia.

CINCO (5) POR QUS (5 WS - 5 WHY): a tcnica dos executivos japoneses que per-guntam por que cinco vezes. Ao receber a resposta para o quinto por que, crem ter achado a causa-raiz do problema analisado.

CINCO (5) S: a tcnica japonesa representada por seiri (utilidade), seiton (arruma-o), seiso (limpeza), seiketsu (higiene) e shitsuke (disciplina). So comportamentos para melhorias, bem como uma tcnica operacional que, quando desempenhada de maneira apropriada, revela a abertura pela qual outras melhorias podem entrar nos processos.

CINCO (5) W - 2 H: (What, Who, Where, When, Why, How e How Much) (Que, quem, onde, quando, porque, como e quanto) so perguntas utilizadas para especificar em detalhes certa situao em anlise.

CIPA: sigla de Comisso Interna de Preveno de Acidentes. Trata-se de um grupo formal, obrigatrio por lei para empresas com mais de vinte empregados, variando o nmero de participantes conforme o grau de risco da atividade exercida e do nmero de empregados. A CIPA deve propor e mesmo obrigar a implantao de determinadas medidas com a finalidade de aumentar a segurana no trabalho. A CIPA constituda de representantes dos empregados, por eles eleitos, e de representantes da empresa. Os membros da CIPA eleitos pelos empregados no podem ser demitidos sem processo judicial at um ano aps o trmino do mandato. V. Segurana no trabalho.

CRCULO DE CONTROLE DA QUALIDADE: o mesmo que crculo de qualidade. V. Crculo de qualidade.

CRCULO DE DEMING: o conceito de administrao com a finalidade de satisfazer s exigncias da qualidade do cliente e do mercado em geral. Salienta a importncia da colaborao mtua entre as diversas funes da empresa mostradas em um crculo.

CRCULO DE QUALIDADE: pequeno grupo voluntrio de empregados que se rene regularmente para identificar, analisar e sugerir solues para problemas relacionados ao trabalho e, eventualmente, implantar essas solues para tentar melhorar a qualidade, aumentar a eficincia e reduzir os custos dos produtos e servios. O crculo de qualidade, ou crculo de controle de qualidade, geralmente conhecido por CCQ, no tem poder decisrio, apenas identifica problemas, estuda-os e sugere solues. Desta forma, o CCQ no quebra a hierarquia e no coloca em risco a autoridade do gerente. Geralmente, os membros recebem treinamento em tcnicas de soluo de problemas, controle estatstico de qualidade e processos de trabalho em grupo. V. Gesto da qualidade total.

CRCULO PDCA: (Plan, do, check, act) (Planejar, executar, verificar e agir) uma adaptao japonesa do crculo de Deming.

CRCULOS DE CONTROLE DE QUALIDADE-CCQ : so pequenos grupos de funcionrios voluntrios que se renem periodicamente para debater problemas industriais ou administrativos da empresa, recomendando solues e implementando aes corretivas, com o objetivo de melhoria da qualidade, aumento da produtividade, reduo de custos e melhoria do relacionamento humano no trabalho.

CRCULOS DE QUALIDADE: Ou crculos de controle de qualidade (CCQ) so grupos de 6 a 12 empregados voluntrios que se renem semanalmente para decidir e resolver problemas que afetam suas atividades comuns de trabalho.

CISO: representa o resultado da desunio de duas ou mais empresas, resultando em

31

novas empresas.

CLASSIFICAO ABC: um mtodo para priorizar problemas na ordem de sua importncia relativa, contribuindo para a otimizao do processo operacional.

CLIENTE: 1 aquele que usa bens e servios proporcionados por uma empresa para satisfazer suas necessidades 2 aquele que decide sobre a compra dos bens e servios vendidos por uma empresa. 3 aquele que paga os bens e servios que so comprados da empresa. Quando se fala em cliente, normalmente isto significa um cliente externo, isto , uma pessoa fsica ou jurdica fora da organizao. Existem tambm os clientes internos, s vezes chamados usurios, que so pessoas ou unidades operacionais da organizao que usam servios ou bens gerados por outro rgo ou outra pessoa da prpria organizao. Geralmente a palavra cliente usada para indicar quem decide sobre a compra ou quem paga e a palavra consumidor para designar quem usa 4 pessoas fsicas ou jurdicas que trocam valor com outras pessoas fsicas ou jurdicas 5 em uma rede de comunicaes, a unidade que requisita servios, normalmente uma Workstation ou um PC.

CLIMA ORGANIZACIONAL: 1 a percepo coletiva que os executivos e funcionrios tm da empresa, atravs da experimentao prtica e prolongada de suas polticas, estruturas, sistemas, processos e valores. 2 a qualidade do ambiente psicolgico de uma organizao. Pode ser positivo e favorvel (quando receptivo e agradvel) ou negativo e desfavorvel (quando frio e desagradvel). 3 reflete o grau de satisfao do pessoal com o ambiente interno da empresa. Est vinculado motivao, lealdade e identificao com a empresa, colaborao entre as pessoas, ao interesse no trabalho, facilidade das comunicaes internas, aos relacionamentos entre as pessoas, aos sentimentos e emoes, integrao da equipe e outras variveis intervenientes, conforme definidas por Likert. Um bom administrador prioriza a criao de um ambiente na organizao tal que as pessoas trabalhem de forma eficaz num esforo comum, desenvolvam suas competncias, realizem suas aspiraes profissionais e atinjam reconhecimento apropriado e recompensas.

CLUBE DE INVESTIMENTOS: Grupo de pessoa fsicas (mximo de cento e cinqenta), que aplica recursos de uma carteira diversificada de aes, administrada por uma instituio financeira autorizada.

CLUSTER: a concentrao geogrfica de empresas de determinado setor de atividade e de organizaes correlatas, de fornecedores de insumos a clientes dos produtos e servios.

CMN (Conselho Monetrio Nacional): O CMN um rgo normativo responsvel pela fixao das diretrizes da poltica Monetria, Cambial e Creditcia do pas, de forma a compatibiliz-las com as metas econmicas do Governo Federal. Seu rgo executor o Banco Central. Atualmente, o CMN composto pelo Presidente do Banco Central e pelos Ministros da Fazenda e do Planejamento.

COALIZO: a combinao de duas ou mais organizaes para alcanar um objetivo comum. Competio uma forma de rivalidade entre duas ou mais organizaes, mediadas por um terceiro grupo. A competio nem sempre envolve interao direta entre as partes rivais.

COERNCIA EXTERNA: em Administrao refere-se coerncia entre os salrios pagos pela empresa e os praticados pelo mercado de trabalho. Se a empresa pagar abaixo do mercado, perder os melhores profissionais, sua produtividade se tornar to baixa que o custo e a qualidade dos seus produtos deixaro de ser competitivos. Se pagar muito acima, o custo de produo pode subir a um ponto indesejvel, eliminando as margens de lucro mesmo com produtividade alta. A coerncia com o mercado vital para a sobrevivncia e o progresso da empresa. Como todos os demais, o mercado de trabalho obedece lei da oferta e da procura e ele varia segundo a poca e a regio.

32

Quanto maior for oferta de empregos, maior ser o valor da remunerao e quanto maior o nmero de pessoas que procuram emprego, menor ser esse valor. Os estudos mais recentes indicam que prefervel pagar um pouco acima do que um pouco abaixo do mercado de trabalho, porque o pagamento mais generoso tende a aumentar a produtividade de forma compensadora. Os nveis de remunerao so importantes no s para manter os melhores, mas tambm para atra-los.

COERNCIA INTERNA: um dos fatos que mais desmotiva um profissional considerar-se injustiado na sua remunerao, pois ela afeta no s o nvel material, mas tambm o bem-estar psicolgico das pessoas, por isto indispensvel haver coerncia interna entre as remuneraes concedidas ao pessoal da mesma empresa. Alguns preferem denominar de eqidade interna.

COLOCAO DIRETA: Aumento de capital realizado atravs de subscrio de aes pelos atuais acionistas.

COLOCAO INDIRETA: Operao pela qual uma instituio financeira ou um grupo delas, reunidas em um consrcio, adquirem, por subscrio, a totalidade das aes provenientes de uma nova emisso, para posterior colocao no mercado secundrio.

COMANDO: o nome dado por Fayol funo de direo. Significa dirigir e orientar o pessoal.

COMISSO DE VALORES MOBILIRIO (CVM): rgo normativo do sistema financeiro, especificamente voltado para o desenvolvimento, a disciplina e a fiscalizao do mercado de valores mobilirios no emitidos pelo Sistema Financeiro e pelo Tesouro Nacional, basicamente o mercado de aes e debntures. Tem a funo de representar os interesses das bolsas de valores do Pas perante as autoridades monetrias e reguladoras do mercado.

COMISSO: um grupo de pessoas designadas para desempenhar alguma atividade especfica.

COMIT OU COMISSO: grupo de pessoas, especificamente, designadas para desempenhar determinado ato administrativo. Corresponde reunio de vrias pessoas para emitir, mediante discusso organizada, uma opinio a respeito de um assunto previamente fixado e que, nascida dos debates, seja mais acertada conjuntura.

Commodity: Nas relaes comerciais internacionais, o termo designa um tipo particular de mercadoria em estado bruto ou produto primrio de importncia comercial, como o caso do caf, algodo, estanho, cobre etc,

COMPANHIA ABERTA: Empresa cujos valores mobilirios de sua emisso estejam registrados na CVM para a negociao em bolsa de valores ou no mercado de balco.

COMPANHIA: Nome geralmente dado s sociedades annimas ou s grandes empresas.

COMPENSAO: a resoluo do ciclo motivacional pela satisfao de outra necessidade, reduzindo o estado tensional do indivduo.

COMPETNCIA ESTRATGICA: a capacidade de identificar todas as questes externas ou no controlveis e interligar com as questes internas ou controlveis pela empresa, utilizando os instrumentos administrativos proporcionados pela administrao estratgica.

COMPETNCIA TECNOLGICA: 1 a capacidade de obter e deter o conjunto de conhecimentos e de instrumentos administrativos que se aplicam a uma rea de atuao. 2 a capacidade de obter e deter o conjunto de conhecimentos e

33

instrumentos administrativos que se aplicam a urna rea de atuao.

COMPETNCIAS AMPLIADAS: so partes complementares das competncias essenciais e de processos, as quais podem - ou no - proporcionar uma situao interessante para os resultados globais e especficos da empresa.

COMPETNCIAS DE APOIO: so atividades que auxiliam, com maior ou menor intensidade, a consolidao das competncias essenciais e de processos.

COMPETNCIAS DE PROCESSOS: so os conjuntos de atividades que possibilitam uma empresa funcionar e colocar, de maneira otimizada, seus produtos e servios nos mercados.

COMPETNCIAS ESSENCIAIS: so os conhecimentos mais importantes de uma em-presa e proporcionam aquele algo mais para os seus produtos e servios.

COMPETNCIAS IMPRODUTIVAS: so as atividades que so desenvolvidas e operacionalizadas, mas no apresentam mais qualquer resultado interessante para a empresa.

COMPLEMENTAO DE APOSENTADORIA: um dos benefcios que muitas empresas concedem ao seu pessoal. A previdncia complementar ganhou importncia em virtude do teto estipulado para a previdncia oficial, que foi sendo reduzido em valores reais, em virtude das dificuldades por ela enfrentadas. A complementao da aposentadoria cresceu no Brasil a partir da dcada de 1970 e teve dois objetivos principais (a) no nvel das empresas e (b) para a economia do pas. Os objetivos das empresas eram: (a) criar um benefcio, bastante diferenciado quela poca, que atrasse e ajudasse a reter na empresa os talentos desejados; (b) criar a possibilidade dos colaboradores mais antigos se aposentarem em idade adequada, sem perda do padro material de vida, abrindo perspectivas de ascenso aos mais jovens a postos mais elevados, trazendo sangue novo administrao e dando uma contribuio adicional, desta forma, atrao de jovens de potencial. Na ocasio, a impossibilidade de aposentadoria para o pessoal mais antigo se constitua em problema grave, por dois motivos principais: (a) o envelhecimento dos quadros nos nveis mais altos dificultava a implantao de inovaes e de adaptao s novas necessidades do ambiente externo; (b) as empresas no aposentavam compulsoriamente os antigos colaboradores, para no lhes causar perda considervel no padro de vida, inviabilizando, desta forma, a implantao de planos de carreira de curtos e mdios prazos, uma vez que as aposentadorias no poderiam ser previstas com preciso. Existem dois tipos de entidades de previdncia complementar: entidades fechadas e entidades abertas, ambas criadas pela Lei 6.435 de 1977. Entidades fechadas de previdncia complementar so instituies sem fins lucrativos que oferecem planos de benefcios aos empregados das suas empresas patrocinadoras, que podem ser empresas autnomas ou vinculadas a um grupo empresarial. Neste caso, oferecendo benefcios aos empregados das empresas do grupo. O benefcio mais comum a aposentadoria, que, em geral, inclui o 13 salrio e pode ser concedida por tempo de contribuio, por idade ou por invalidez. Entidades abertas de previdncia complementar so entidades com fins lucrativos, constitudas como sociedades annimas, integrantes do Sistema Nacional de Seguros Privados. So abertas ao pblico e delas podem participar todos os que o desejam. No entanto, a maior parte dos participantes constituda por empregados de empresas que contratam essas entidades abertas em vez de implantarem suas prprias entidades fechadas de previdncia complementar. Oferecem benefcios equivalentes aos das entidades fechadas, inclusive com as opes de Benefcio Definido e de Contribuio Definida.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: o estudo do comportamento de indivduos e grupos em funo do estilo administrativo adotado pela organizao.

34

COMPORTAMENTO SOCIAL: significa que o comportamento das pessoas se apoia totalmente no grupo do qual fazem parte.

COMPORTAMENTO: conduta, maneira de proceder e de agir ou reagir ao ambiente externo.

COMPROMETIMENTO: o processo interativo em que se consolida a responsabilidade isolada ou solidria pelos resultados esperados.

COMPUTADOR: aparelho eletrnico dotado de placas e circuitos que proporcionam esquemas lgicos de raciocnio e memria, capaz de aceitar e interpretar dados, efetuar operaes e relatar os resultados dessas operaes.

COMUNICAO NA EMPRESA: O tempo todo, nas empresas, em nosso tempo livre, na escola, em famlia, temos que conviver e lidar com outras pessoas. A maioria de nossas aes para com os outros e vice-versa so atos comunicativos, sejam elas verbais ou no. A comunicao, intercmbio de informao e transmisso de significado, a prpria essncia de um sistema social ou uma organizao. O administrador vive num oceano de comunicaes. Comunica-se com os chefes, com seus pares, com os subordinados, com seus clientes internos e externos, durante todo o tempo em que est trabalhando. A comunicao uma mensagem que envolve a transmisso de contedos emocionais ou intelectuais, na maioria dos casos ambos esto presentes. A comunicao envolve um fluxo de mo dupla, com um emissor e um receptor, em que o que recebe a informao responde a ela de alguma forma, de imediato ou aps certo tempo. Boa parte de nossos problemas resulta de comunicaes inadequadas, inoportunas ou falhas. As distores devem-se, principalmente, ao fato de que necessrio que o emissor codifique seu pensamento em palavras, que transmita sua mensagem sob forma codificada de palavras e que o receptor decodifique essas palavras em novo pensamento, fazendo com que, nessa codificao e decodificao, ocorram distores relativamente fortes. Alm disso, existe o rudo, que tudo aquilo que no faz parte nem do emissor nem do receptor, mas interfere na mensagem distorcendo-a. Em conseqncia, em qualquer tipo de comunicao, indispensvel o uso da palavra exata para exprimir o pensamento desejado. Uma das formas de se procurar obter a comunicao correta inserir no processo a retro informao, isto , introduzir o mecanismo de feedback. Mesmo assim as distores podem continuar. Existe ainda uma infinidade de problemas psicolgicos na comunicao: sabido que, por inmeras razes, as pessoas filtram as informaes que recebem. Tudo o que ouvimos filtrado pela forma como nos vemos e por todo o nosso passado: conhecimentos, experincias, preconceitos e cultura. Por tudo isso, o processo de comunicao sempre distorcido. No necessrio ressaltar a importncia da comunicao para o administrador. Se ele precisa acima de tudo saber lidar com as pessoas, a boa comunicao com essas pessoas fundamental para obter os resultados desejados. Os meios de comunicao na empresa so: (a) o contato direto, apesar do imenso desenvolvimento das telecomunicaes, continua sendo insubstituvel como instrumento de comunicao. Existem sinais e indcios, voluntrios ou involuntrios, que somente so proporcionados atravs do contato direto: um gesto, um olhar, um franzir da testa, um sorriso, a postura ou o modo de trajar. Em suma: a linguagem corporal proporciona informaes que os outros meios no tm condies de fazer. A entonao tambm pode mudar completamente o sentido da mensagem. (b) Os documentos escritos tm a vantagem de permitir uma recuperao completa e precisa da informao e, portanto, da comunicao. Os mais comuns so os relatrios, atas de reunies, cartas, boletins, memorandos, house-organs e circulares; (c) Os meios eletrnicos j so, nas grandes empresas, a forma mais usual e importante de comunicao e a tendncia no sentido do aumento da sua importncia. As reunies so convocadas por meio de intranets, a maioria dos arquivos fica guardada apenas em discos rgidos, a recuperao das informaes muito mais rpida e fcil, os custos dos meios eletrnicos caem quase diariamente e a nova gerao est familiarizada com as novas tcnicas; (d) Esses instrumentos se complementam: uma reunio tem uma ata, um fac-smile se consubstancia em informaes que aparecem num papel, um

35

microcomputador tem uma impressora, da mesma forma que pode ter um scanner para digitalizar informaes colocadas sobre papel e grav-las em meio magntico.

COMUNICAO NOS GRUPOS INFORMAIS: H muito tempo se sabe que existem grupos espontneos no interior de toda estrutura oficial. De forma curiosa, todos os obstculos ao dilogo que encontramos nas estruturas formais so inconcebveis nos grupos informais - talvez isto que explique sua originalidade, sua fora e sua coeso. Em geral