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Reconhecimento e Recompensa no Contexto da Gestão de Inovação

Reconhecimento e recompensa precisam ser pensados de maneira muito estratégica em qualquer esforço de transformação visando culturas organizacionais mais criativas e inovadoras

As teorias sobre motivação e recompensa estão sempre apontando para o fato que há patamares mínimos de remuneração que devem ser pagos para não gerar insatisfação e que a satisfação não é o oposto de insatisfação. Satisfação tem a ver, sobretudo, com a própria natureza do trabalho, do ambiente de trabalho, dos desafios específicos e do reconhecimento pelos pares, superiores e, em alguns casos, empresa e sociedade como um todo.

Alguns autores de psicologia organizacional afirmam que uma das maneiras mais eficazes de estimular a criatividade é a tarefa aparentemente simples de atribuir as tarefas às pessoas “corretas”. Isto deriva do conceito de motivação, que é uma da combinação de:

‒ Motivação Extrínseca – produzida pelo ambiente, pode ser diferenciada entre incentivo / obrigação. A expressão “carrot or a stick” ilustra a política de oferecer uma combinação de recompensas e punições para induzir um comportamento desejado.

‒ Motivação Intrínseca: paixão e interesse pelo trabalho desenvolvido. As pessoas serão mais criativas quando se sentirem motivadas principalmente pelo interesse, satisfação e desafio do trabalho em si - e não por pressões externas.

Assim, embora uma visão mais cartesiana e baseada em conceitos simples que atrelam diretamente resultados e recompensa seja mais facilmente “vendida” para a comunidade e gestores financeiros, no caso das inovações de maior impacto e que necessitam breakthroughs a lógica da ação e recompensa é fortemente questionada tanto pelas pesquisas acadêmicas mais recentes sobre motivação no trabalho, como por aquelas que estudam a história de grande inovações na história das organizações e da sociedade. INICIATIVA OU RESULTADOS: O QUE DEVE SER RECONHECIDO?Iniciativa é um dos comportamentos mais valorizados em organizações que baseiam sua competitividade na capacidade de inovação. Para que este comportamento seja, no entanto, realmente incorporado pelas pessoas é preciso que a organização ofereça condições adequadas. A principal delas é que as pessoas não sejam punidas por projetos inovadores que não apresentem os resultados esperados. O processo de inovação requer que uma série de ideias sejam testadas continuamente. De outro lado, de forma a minimizar riscos para a organização, espera-se que as pessoas sigam processos de inovação bem estabelecidos (com “gates” e oportunidades para compartilhar resultados parciais e colher opiniões). Quando isto ocorre, as decisões são compartilhadas e evita-se o famoso “finger-pointing”, quando um projeto de inovação não tem o sucesso esperado. Em outras palavras: embora o mundo das organizações seja altamente competitivo e as pessoas sejam pressionadas cada vez mais, de maneira mais intensa, por trazer

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resultados mensuráveis, no contexto da inovação há que se saber separar coisas como apostas improdutivas, caminhos não ótimos, erros, erros calculados, displicência, descaso, descuido, etc.



RECONHECIMENTO OU RECOMPENSAUma das discussões mais usuais no contexto de organizações que decidem adotar um ambiente e políticas de gestão de recursos humanos mais voltados para a inovação é a questão do reconhecimento ou recompensa. O que se busca, em geral, são formas de incentivar a participação mais engajada dos funcionários nos esforços e iniciativas de inovação ou, de maneira, mais ampla e ambiciosa em como fortalecer os valores de inovação da empresa. Quando estes objetivos são estabelecidos, há normalmente uma necessidade de se rever os modelos e práticas de reconhecimento e recompensa existentes na organização.

Levando-se em consideração as discussões anteriores neste capítulo sobre métricas de inovação e sobre os riscos e ressalvas a modelos estritamente analíticos e matemáticos de avaliação, reconhecimento e recompensa, é praticamente impossível se determinar um modelo uniforme de avaliação de desempenho, assim como de determinação do peso que deve ser dado ao reconhecimento ou à recompensa em termos de carreira ou mesmo financeira.

No contexto de iniciativas de inovação de toda ordem, da incremental à radical, da muito restrita à sistêmica envolvendo todo o modelo de negócio da empresa, o peso do reconhecimento e da recompensa pode variar significativamente. Também é evidente que as pessoas tendem a valorizar em maior ou menor grau reconhecimento ou recompensa financeira dependendo do seu nível e estágio de vida, espírito empreendedor e grau de risco pessoal e financeiro a que se submetem quando envolvidas em iniciativas de inovação da empresa.

Outro ponto a considerar é que, em muitos casos, a melhor solução pode passar por uma combinação de mecanismos de reconhecimento e de recompensa financeira, assim como de mecanismos específicos e atrelados a alguma métrica do processo de inovação (inputs – process – outputs – outcome). CONSIDERAÇÕES FINAISNo contexto da gestão de inovação é evidente que os aspectos relacionados ao reconhecimento e recompensa são instrumentos poderosos para atrair e reter profissionais talentosos trabalhando com inovação nas organizações. Um dos desafios, mas que guardamos para outro artigo é que os mecanismos de reconhecimento e recompensa para a inovação muitas vezes precisam ser implementados em organizações que já tem toda uma estrutura de reconhecimento e recompensa amplamente voltada para o contexto de curto prazo e operacional.

Publicado em: Inovação

Autor: José Cláudio Terra Presidente da TerraForum


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