M2: Fases do Recrutamento e Seleção

M2: Fases do Recrutamento e Seleção

UFCD 0677 - RECURSOS HUMANOS

PROCESSOS DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E ADMISSÃO

Daniela Vieira

• MÓD. 1 - Técnicas de recursos humanos

o A diferença entre recrutar e selecionar;

o Principais etapas do processo do Recrutamento;

o Necessidades de recrutamento;

o Atração dos Candidatos;

o Employer Branding;

Resumo Sessão #2

• MÓD. 1 - Técnicas de recursos humanos

o Diferentes tipos/estratégias de recrutamento (interno, externo e misto) e

principais vantagens e desvantagens;

o Recrutamento Remoto e principais vantagens e desvantagens;

o Anúncios de Emprego – Modelo AIDA e principais elementos;

• MÓD. 2: Fases do recrutamento e seleção

o Diversas fontes de recrutamento (anúncios, bolsa de candidaturas,

contactos, sites e outros);

Resumo Sessão #2

• Employer Branding – 7 Etapas:

1) Definir objetivos mensuráveis;

- Aumentar nº de candidatos

- Qualidade de candidatos

- Melhorar a reputação, aumentar a ligação dos candidatos à marca, (…)

2) Criar a Persona dos seus candidatos;

3) Identificar o que os colaboradores mais gostam na marca / empresa;

- EVP

4) Fazer Branding visual;

Resumo Sessão #2

• Employer Branding – 7 Etapas:

5) Selecionar os canais;

6) Criar conteúdo;

7) Monitorizar e medir;

Resumo Sessão #2

SESSÕES

• Sessão #1 – 2: MÓD. 1 - Técnicas de recursos humanos

• Sessão #2 – 6: MÓD. 2 - Fases do recrutamento e seleção

• Sessão #6 - 7: MÓD. 3 - Admissão de pessoal

• Sessão #7: MÓD. 4 - Base de dados de pessoal

• MÓD. 2 - Fases do recrutamento e seleção

o Diversas fontes de recrutamento (anúncios, bolsa de

candidaturas, contactos, sites e outros);

o Fases e instrumentos de seleção;

o Triagem curricular;

o Os testes e as entrevistas;

o Comunicação de resultados;

Sessão #3

• Dinâmica – Pesquisa e análise de anúncios de emprego

• Duração: 10 minutos

• Divisão e debate em pequeno grupo e partilha dos resultados em

grande grupo;

- Identificação de um BOM anúncio de emprego (justifique);

- Identificação de um MAU anúncio de emprego (justifique);

MÓD. 2 – Fases do R&S – Fontes de Recrutamento

• Anúncio de Emprego - Elementos de um anúncio de emprego:

o O que fazer:

- Dar informação clara e suficiente;

Anúncios com mais informação são considerados mais credíveis

- Utilizar verbos de ação (ex.: realizar, facilitar, promover,...);

- Utilizar a 1ª pessoa (eu, nós, nosso, ...);

- Sintetizar;

Allen et al. (2007); Breaugh (2008); Breaugh (2013)


• Anúncio de Emprego - Elementos de um anúncio de emprego:

o O que não fazer:

- Uso excessivo do jargão técnico;

- Criar expectativas desalinhadas com a realidade;

- Utilizar adjetivos subjetivos (fantástico, incrível, ...);

- Violar normas de igualdade de oportunidades;


• Dinâmica – Criação de um descritivo para um anúncio de emprego



grande grupo;

Enfermeiro(a) (Salas 1 e 3) VS. Recrutador(a) (Salas 2 e 4)

- Descrição sumária da Função;

- Principais Responsabilidades;

- Principais Requisitos / Qualificações;

MÓD. 1 – Técnicas de RH – Recrutamento

• Outras Fontes de Recrutamento - Head Hunting / Executive Search:

• Atividade de procura, seleção e indicação de executivos, realizada por

especialistas e destinada a servir empresas que requeiram esses serviços;

(Gomes et al., 2008)

• Destina-se a executivos de topo, o processo goza de uma “aura elitista”, que

prestigia tanto o candidato contactado como a empresa cliente do processo.

• Por norma é um processo triangular embora também possa ser realizado

pela própria empresa:

Empresa cliente, Empresa de Head Hunting, Candidato(a)

MÓD. 2 – Fases do R&S – Recrutamento

• Outras Fontes de Recrutamento – Sourcing:

• Técnica da pesquisa avançada que recebe esse nome por ser baseada na lógica

booleana, elaborada pelo matemático inglês George Boole;

• Permite a combinação de palavras-chave e de operadores booleanos que limitam

e definem os resultados de uma pesquisa, tornando-a mais eficiente;

MÓD. 2 – Fases do R&S – Recrutamento

• Outras Fontes de Recrutamento – Sourcing:

• Pesquisa de candidatos que não estão ativamente à procura de emprego;

• Pesquisa Boleana no Google e LinkedIn;

• Importante definir:

o Designações da função;

o Requisitos;

o Competências;

o (...)

MÓD. 2 – Fases do R&S – Análise do CV

• MÓD. 2 - Fases do recrutamento e seleção

o Diversas fontes de recrutamento (anúncios, bolsa de

candidaturas, contactos, sites e outros);

o Fases e instrumentos de seleção;

o Triagem curricular;

o Os testes e as entrevistas;

o Comunicação de resultados;

PROCESSOS DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E ADMISSÃO

Recrutamento Seleção

MÓD. 2 – Fases do R&S – Recrutamento VS. Seleção

MÓD. 2 – Fases do R&S – Recrutamento VS. Seleção

• Recrutamento e Seleção - Principais Etapas:

o Principais etapas do processo:

1. Descodificação do pedido / Identificação da necessidade

2. Descrição e análise de funções

Levantamento de informações sobre as funções e requisitos;

3. Escolha e aplicação do(s) método(s) de recrutamento

4. Escolha e aplicação do(s) método(s) de seleção

5. Escolha dos candidatos(as)

6. Validação do processo

Adaptado de Smith & Robertson (1989)

• Definição – Seleção

o “A seleção procura entre os vários candidatos envolvidos no processo

de recrutamento, aqueles que são mais adequados para a função.”

o “A seleção de pessoas é um sistema de comparação e escolha (tomada

de decisão). Deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou

critério de referência para alcançar certa validade na comparação.”

o “Objetivo de tentar prever o desempenho futuro na função.”

Chiavenato (2009)

Calheiros (2019)

MÓD. 2 – Fases do R&S – Seleção

• Vídeo – Seleção


• Seleção - Principais Etapas:

o Escolha e aplicação do(s) método(s) de seleção;

o Escolha dos candidatos(as);

- Comunicação dos Resultados

o Validação do processo;


• Seleção – Triagem:

1) Triagem Inicial - palavras-chave sobre a função, valores e cultura da empresa

2) Triagem Detalhada

• Elementos em avaliação:

o Resumo pessoal e profissional

o Experiência profissional

- Cargo/empresa atual e data início

- Cargo/empresa anterior e data início/fim

o Educação

o Interesses pessoais e outras atividades



Estudo – Ladders, Inc.

o Estudo com 30 recrutadores;

o Duração: 10 semanas;

o Sistema de eye tracking

o 80% do tempo de análise nestes 6 itens:

o Nome

o Cargo/empresa atual

o Cargo/empresa anterior

o Datas de início e fim do cargo anterior

o Data de início do cargo atual

o Educação (universidade, cursos etc.)



Estudo Catho – 2019

o Em 100 currículos,

15 são analisados em detalhe;

o 30% dos recrutadores dedicam

em média 6 a 10 segundos

para a triagem inicial;

o Recrutadores dedicam em

média 4 a 5 minutos para a

triagem detalhada;

Catho (2019)


• Escolha e aplicação do(s) método(s) de seleção:

o Métodos e Técnicas Específicas

Métodos que avaliam uma ou mais dimensões dos(as) candidatos(as) mas que não

possibilitam uma avaliação global;

- Focalizados nos Indivíduos

- Focalizados no Trabalho

o Métodos Holísticos

Métodos que avaliam múltiplas dimensões dos(as) candidatos(as), fornecendo uma

perspetiva integrada;

- Entrevista

- Assessment Centers


• Métodos e Técnicas Específicas - Focalizados nos Indivíduos

• Questionários ou Inventários de Personalidade

o Medidas Gerais e Específicas da Personalidade (p. ex.: NEO-PI-r)

o Testes de integridade, potencial de vendas, tolerância ao stress, liderança,

...

o Questionários auto-descritivos

• Inteligência geral e emocional

o Testes de Capacidades Cognitivas

o Inteligência Emocional


• Questionários ou Inventários de Personalidade - Limitações

o Aplicação deve ser criteriosa tendo em atenção as características do teste

(conteúdo, validade e fidelidade) e a sua aplicabilidade às funções em

questão;

o A sua validade preditiva é modesta - prudência na sua interpretação;

o Reações negativas dos candidatos(as) a este tipo de provas;

o Acautelar matérias éticas;

o Contexto de globalização e internacionalização – diferenças associadas ao

contexto cultural;


• Métodos e Técnicas Específicas - Focalizados nos Indivíduos

• Outros instrumentos focalizados nos indivíduos

o Biodata

o Análise do CV

o Referências e Cartas de Recomendação


• Métodos e Técnicas Específicas - Focalizados no Trabalho

• Outros instrumentos orientados para as funções

o Testes de Capacidades Físicas, Psicomotoras e Percetivas

o Testes de Conhecimentos

o Testes de Amostras de Trabalho (“Work samples”) e Simulações

o Assessment Centers


• Métodos e Técnicas Específicas - Escolha e aplicação do(s)

método(s) de seleção

• Critérios de avaliação

o Tipo de função;

o Amplitude de aplicação (possibilidade de aplicar a mais do que um

grupo profissional);

o Constrangimentos de tempo e de custos;

o Fairness (sem enviesamentos e com poder de diferenciação);

o Precisão / Capacidade de predição ou validade (r );

Muchinsky (1986)




• Métodos de seleção, validade preditiva e critério:

o A validade preditiva pode ser operacionalizada através do coeficiente de

correlação (r);

- Representa a força e sentido (positivo ou negativo) da relação

o Ela indica-nos a capacidade do sistema de seleção (preditor) em prever, com

determinado grau de confiança, o comportamento de um determinado

critério, nomeadamente o sucesso no desempenho futuro numa determinada

função;


Adaptado de Robertson & Smith (2001)




o Estratégia Compensatória

- Candidatos(as) participam nos vários testes/métodos de seleção;

- Nota final será a média das várias pontuações;

o Estratégia Não Compensatória / Eliminatória

- Candidatos(as) são eliminados em cada fase se não atingirem a

pontuação mínima ou passam um número mínimo de candidatos(as) em

função da pontuação;

- Primeiro são aplicados os instrumentos/métodos mais baratos, ficando

os mais dispendiosos para um menor número de candidatos(as);


• Métodos e Técnicas Específicas - Gestão da perceção de justiça:

o Justiça Distributiva

- O resultado final é considerado justo?

o Justiça Procedimental

- Os métodos e procedimentos de seleção são considerados justos?

o Justiça Interacional

o Justiça Interpessoal e Informacional

- Os intervenientes no processo tratam os candidatos com dignidade, respeito

e de forma isenta e imparcial?

Calheiros (2019)



o Impacto

- Podem influenciar a decisão de aceitar ou rejeitar o cargo;

- Podem afetar a autoestima, autoeficácia, motivação e empenho;

- Podem afetar as relações posteriores com a organização, assim como a

sua imagem e reputação;

- Podem influenciar o contrato psicológico;

- Podem afetar o desempenho dos(as) candidatos(as) no processo;


Calheiros (2019)


o Regras de Justiça a adotar

- Instrumentos e relação com o cargo;

- Oportunidade;

- Consistência - ao longo do tempo e para cada candidato(a);

- Reconsideração dos Resultados;

- Informação e feedback:

- Transparência;

Adaptado de Rego et al. (2015)


• Vídeo - Heineken


• Análise do CV - Elementos de um CV:

– Dados pessoais;

– Resumo pessoal e profissional;

– Educação;

– Experiência profissional;

– Interesses pessoais e outras atividades – diferenciador;



o O que fazer:

– Ter palavras-chave sobre a função, valores e cultura da empresa a que se

candidata;

– Ser cronológico e organizado;

– Retirar detalhes desnecessários e resumir experiências pouco relevantes;

– Ter uma versão compatível com dispositivos móveis;

– Pensar como o(a) recrutador(a);



o O que não fazer:

– Erros ortográficos (é fundamental reler o CV várias vezes);

– Usar clichés;

– Incluir informação falsa ou incorreta;

– Colocar detalhes pessoais (irrelevantes) - data de nascimento, morada

completa, número da carta de condução, cartão de cidadão, ...;

– Incluir uma fotografia desadequada;


• Dinâmica – Pesquisa e análise de CVs



grande grupo;

- Identificação de um BOM exemplo de CV (justifique) – Salas 1 e 3

- Identificação de um MAU exemplo de CV (justifique) – Salas 2 e 4



o Formato Europass vs. Modelo Americano?

o Número de páginas?

o Utilizar fotografia?

o Carta de apresentação?

o Referências?


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