Impacto das mudanças no mundo do trabalho sobre a subjetividade: em busca de

um modelo de Orientação Profissional para adultos

Maria da Conceição Coropos Uvaldo

Globalização

Não há termo mais popular no período do final do século XX e início do XXI que

globalização. Entendido, simplificadamente, como a abertura de fronteiras econômicas,

que, até o momento, não ocorreram plenamente, apenas existindo a formação, ou

tentativas, de blocos econômicos como a União Européia.

Na verdade a globalização se faz sentir através basicamente das novas tecnologias

da informação. Assim, assistimos em tempo real os principais acontecimentos mundiais

confortavelmente acomodados frente à tela de TV ou microcomputador. Podemos nos

comunicar com qualquer ponto do planeta pelo telefone ou teclado de computador. O

mundo integra-se em redes globais, estamos em plena mudança de paradigmas. Castells

(1999, p.49) define o final do século XX como um intervalo na história:

“…um intervalo cuja característica é a transformação da nossa “cultura

material” pelos mecanismos de um novo paradigma tecnológico que se

organiza em torno da tecnologia da informação”.

As movimentações financeiras ocorrem rapidamente via satélite, propiciando que

esse mercado possa funcionar no mundo inteiro ao mesmo tempo. Contudo, como bem

apontam Dowbor, Ianni & Resende (1997), a escola das crianças continua na mesma

distância, fazendo com que gastemos mais tempo no trânsito para resolver um pequeno

problema no nosso bairro, do que para realizar uma aplicação na bolsa de valores em

Tóquio.

Essas realidades obedecem a espaços e tempos diferentes gerando novas

contradições. A globalização tem sido responsabilizada principalmente pelas mudanças

na ordem produtiva e conseqüentemente pelo desemprego. De fato a tecnologia e o

processo de globalização foram decisivos para estas transformações, mas são apenas

vertentes de um processo bem mais complexo de reestruturação do capitalismo como

veremos.

Do taylorismo à reestruturação produtiva

A forma de organização do trabalho que vigorou durante boa parte do século XX

e que ainda hoje é representativa no Brasil foi a que se convencionou chamar

taylorismo/fordismo ou simplesmente fordismo.

Sua origem remonta ao começo do século XX, quando o processo de

industrialização já era forte nos E.U.A., mas a produção ainda se mantinha praticamente

artesanal. Com grande capacidade de observação Frederick W. Taylor, então empregado

na Midivale Steel Company, dedica-se a estudar os movimentos realizados pelos

funcionários e o tempo necessário para executar cada uma dessas ações. Em 1911 publica

“Os princípios da Administração Científica” onde descrevia como a produtividade do

trabalho podia ser aumentada em 33% no torneamento de arcos de aço com os mesmos

operários e as mesmas máquinas, através da decomposição de cada processo em

movimentos e da organização do trabalho fragmentada segundo padrões de tempo (De

Mais, 1999).

Henry Ford em 1913, à frente da empresa que levava seu nome, fundada havia

dez anos, reorganiza a produção seguindo os preceitos traçados por Taylor. Na antiga

forma de produção, os operários eram mecânicos extremamente qualificados, que

fabricavam artesanalmente o automóvel. Assim, a procura da peça certa para colocar no

lugar adequado, modificá-la, adaptá-la, ao seu uso naquele determinado carro, tomava um

tempo bastante substancial, como resultado a produção era lenta e o produto final,

conseqüentemente caro.

Ford aplica então, o método taylorista à produção desenvolvendo o que veio a ser

chamado fordismo (Gounet, 1999):

a. racionalização das operações efetuadas pelos operários e combate ao desperdício,

principalmente de tempo;

b. parcelamento das tarefas – ao invés de fazer um veículo inteiro, um operário

realiza apenas uma atividade, faz um número limitado de movimentos, sempre os

mesmos, durante toda a jornada de trabalho;

c. linha de montagem – esteira rolante na frente da qual se colocam os operários, um

ao lado do outro, realizando as atividades que lhes cabe. A linha além de facilitar

o trabalho fixa o ritmo, portanto a velocidade da produção passa a ser

rigorosamente controlada;

d. padronização das peças – as peças em geral precisavam de adaptação para serem

utilizadas, Ford compra as empresas que fabricavam as peças, centraliza a

confecção, controlando a qualidade das peças, desta forma administra todo o

processo de produção.

Na antiga organização eram necessárias doze horas e trinta minutos para a

montagem de um carro, após as mudanças apenas uma hora e trinta minutos.

Contudo, os operários em grande parte não se adaptavam ao novo processo,

porque em última instância desqualificava os profissionais e impunha um ritmo muito

diferente do seu. Para fazer frente a isso Ford busca novos empregados, menos resistentes

às mudanças implementadas. Para burlar as resistências oferece o dobro do salário: cinco

dólares por uma jornada de oito horas. Divulga contratará cinco mil operários, logo cerca

de dez mil pessoas se aglomeravam na porta da fábrica. Ressalte-se que uma boa parte

deles eram italianos, recém-imigrados, que não dominavam a língua e movidos pela

necessidade de sobrevivência, portanto se sujeitariam a qualquer coisa. A isca eram as

oito horas e os cinco dólares/hora para submeter o trabalho ao capital. Dizemos isca pois

essa remuneração permaneceu inalterada até 1930, ou seja, dezesseis anos sem reajuste,

apesar da desvalorização da moeda.

O propósito da jornada de trabalho de oito horas e os cinco dólares era

extremamente claro para Ford, como denuncia Gramsci (apud Harvey, 1996): obrigar os

trabalhadores a adquirirem a disciplina necessária para a execução do trabalho na linha de

montagem e dar renda e tempo de lazer suficientes para consumirem os produtos que

seriam produzidos em massa não apenas pela Ford, mas também por outras corporações.

Ford acreditava que um novo tipo de sociedade poderia ser construído com a

aplicação adequada do poder corporativo. Por isso, em 1916, contrata um grande número

de assistentes sociais com a missão de visitar as casas de seus empregados, para ter

certeza de como estavam gastando seus proventos. Esperava que seus funcionários

destinassem o dinheiro à família através da compra de bens e não bebessem. Essas visitas

não duraram muito, mas mostram a necessidade do capital, aqui encarnado por Ford, de

controlar a força de trabalho, inclusive para o próprio funcionamento do capitalismo, sem

compradores não há porque produzir. Harvey (1996) frisa que Ford tinha uma visão

muito clara de que muito mais do que uma organização mais produtiva do trabalho, a

produção em massa significava consumo de massa, uma nova política de controle e

gerência do trabalho, uma nova estética, uma nova forma de relação como o mundo, em

síntese, um novo tipo de sociedade.

Gramsci (apud Harvey 1996, p. 122) em seus Cadernos do Cárcere, escreve a

respeito do fordismo e americanismo:

“…um maior esforço coletivo para criar, com velocidade sem

precedentes, e com consciência de propósito sem igual na história, um

novo tipo de trabalhador e um novo tipo de homem.”

O modelo fordista ganha mercado: dos 108 fabricantes de automóveis nos Estados

Unidos em 1923, restam apenas 12 em 1941, os sobreviventes foram os que introduziram

a nova forma de organização do trabalho. Após a segunda guerra mundial torna-se

referência obrigatória para todos os ramos da indústria. Druck (1999) explica que no pós-

guerra o modo americano de viver e trabalhar precisou fazer frente à Revolução Russa:

“…mais do que nunca, portanto, é fundamental para a América a

consolidação e amplificação das práticas fordistas, agora também

rearticuladas com as propostas de política de pleno emprego e proteção

social do Estado (“Welfare State”), a fim de garantir um determinado

padrão de qualidade de vida exigidos pelos movimentos de trabalhadores

contaminados pela vitória socialista…” (Druck, 1999, p. 50)

O método de trabalho é, portanto, inseparável do modo específico de viver, pensar

e sentir a vida. Trata-se da regulação dos indivíduos pelo trabalho para o social e a

legitimação social desta necessidade, através da realização do indivíduo (Catão, 2001).

Neste modelo, o trabalhador não se reconhece como criador do objeto produzido, reduz-

se à categoria de objeto, uma clara separação entre execução e concepção do trabalho.

A crise do capitalismo

Após um longo período de acumulação de capital, durante o apogeu do fordismo,

a partir dos anos 70, o capitalismo começou a dar sinais de crise. Antunes (1999a, p. 29)

aponta os fatos mais evidentes nesse quadro:

1. Queda da taxa de lucro – dada, dentre outros elementos causais, pelo aumento do

preço da força de trabalho, conquistado durante o período pós 45 e pela

intensificação das lutas sociais dos anos 60, que objetivaram o controle social da

produção. A conjugação desses elementos levou à redução dos níveis de

produtividade do capital, acentuando a tendência decrescente da taxa de lucro;

2. Esgotamento do padrão de acumulação taylorista/fordista de produção – dado pela

incapacidade de responder à retração do consumo que se acentuava. Na verdade,

trata-se de uma retratação em resposta ao desemprego estrutural que então se

iniciava;

3. Hipertrofia da esfera financeira – que ganhava relativa autonomia frente aos

capitais produtivos, colocando-se o capital financeiro como um campo prioritário

para a especulação, na nova fase do processo de internacionalização;

4. Maior concentração de capitais – graças às fusões entre as empresas monopolistas

e oligopolistas;

5. A crise do “walfare state” – ou do “Estado de bem-estar social” e dos mecanismos

de funcionamento acarretando a crise fiscal do estado capitalista e a necessidade

de retração dos gastos públicos e sua transferência para o capital privado;

6. Incremento acentuado das privatizações – tendência generalizada à

desregulamentação e à flexibilização do processo produtivo, dos mercados e da

força de trabalho, entre tantos outros elementos contingentes que exprimiam este

novo quadro crítico.

Para Harvey (1996) as dificuldades do capitalismo nesta fase podem ser

resumidas superficialmente pela palavra rigidez.

Rigidez dos investimentos de capital fixo de larga escala e de longo prazo em

sistemas de produção em massa, o que presumia crescimento de consumo; e rigidez nos

contratos de trabalho. Segundo o autor qualquer tentativa de mudança encontrava uma

classe trabalhadora pronta para greves e manifestações (ondas de greves e problemas

trabalhistas entre 1968 e 1972).

Harvey (1996) também salienta que a rigidez dos compromissos do Estado

também se intensificou, aumentando os programas de assistência para manter sua

legitimidade, frente aos conflitos capital-trabalho.

Como resposta a essa crise, iniciou-se um processo de reorganização do capital e,

como conseqüência, de seu aparato ideológico e político, além do início da era do neo-

liberalismo, com a privatização do Estado, desregulamentação dos direitos do

trabalhador, desmonte do setor produtivo estatal, que tiveram como figuras símbolo

Margareth Thatcher (Inglaterra) e Ronald Regan (E.U.A.) (Pochmann, 2000).

Cardoso (2000) ressalta, contudo, que apesar do discurso em lugar algum do

mundo vingou a proposta do “Estado Mínimo”. Quando ocorreu em países centrais a

desregulamentação das relações econômicas e sociais deu-se de forma muito segmentada,

mesmo no caso do mercado de trabalho. De modo geral, foram preservadas zonas

importantes da organização social, como a regulação das trocas comerciais entre blocos

regionais ou a defesa das empresas nacionais junto a organismos reguladores

internacionais.

Mas em todos os casos, ocorreram processos de reestruturação de produção e de

trabalho, visando devolver ao capital os patamares de crescimento anteriores.

A reestruturação produtiva

A vigência do neoliberalismo propiciou para Antunes (1996) condições

favoráveis à adaptação de parte das idéias do toyotismo no Ocidente.

O sistema taylorista/fordista de produção implicava em uma massa de

trabalhadores semi-qualificados, disciplinados, cumpridores de ordens e tarefas prescritas

segundo normas codificadas. O novo modelo produtivo implica em uma nova

organização da produção e do trabalho, que requer uma menor divisão do trabalho,

integração mais acentuada de funções, maior necessidade de formação e re-qualificação

da mão-de-obra. O “modelo japonês” é considerado a figura emblemática desse novo

conceito de produção.

Toyotismo ou modelo japonês

O chamado modelo japonês começa a se desenvolver no pós-guerra, como a única

chance de fazer com que a fábrica de automóveis Toyota sobrevivesse. Trata-se, em

última instância, de um aumento de produção sem aumentar o contingente de

trabalhadores. A partir do momento que esse “receituário” se amplia para o conjunto de

empresas japonesas o resultado é o crescimento que levou o Japão a atingir padrões de

produtividade e índices de acumulação capitalista altíssimos.

Mas, o que de fato vem a ser o chamado toyotismo ou ohnismo (em homenagem

ao engenheiro que desenvolveu o processo, Taiichi Ohno)?

Podemos considerar que o toyotismo se distingue do fordismo pelas seguintes

características (Antunes, 1996; Gounet, 1999):

1. Produção vinculada à demanda – É esta que fixa o número de veículos de cada

modelo a ser produzido. A fábrica só produz o que é vendido, e é o consumo que

condiciona toda a organização da empresa. Simplificando: existe um estoque

mínimo de veículos apresentados aos clientes, estes escolhem seus carros, a

Toyota, então, repõe o estoque em função do que foi vendido;

2. Combate ao desperdício – A carência de espaço no Japão e a obrigação de ser

rentável levou a Toyota a combater todo o desperdício. A empresa decompõe o

trabalho de uma fábrica em quatro operações: transporte, produção, estocagem,

controle de qualidade. A única que agrega valor é a produção, portanto é

necessário limitar ao mínimo as outras três. Para isto, ao invés de aumentar a

integralização vertical, como no fordismo, elas estabelecem contratos com os

fornecedores de autopeças, impondo a eles o seu sistema de produção;

3. Trabalho em equipe e multifuncional – A produção se estrutura em um processo

flexível, que possibilita ao trabalhador operar simultaneamente várias máquinas,

em média cinco;

4. “Just in time” – É necessário o melhor aproveitamento possível do tempo de

produção;

5. Mínimo estoque – Que é controlado pelo sistema “Kanban”, placas ou senhas de

comando para reposição de peças e de estoque, ou seja, vale tanto para a produção

dentro da fábrica como para os fornecedores;

6. Círculos de controle de qualidade (C.C.Q.) – Grupos de trabalhadores que

discutem o trabalho e o desempenho visando a melhoria contínua da

produtividade. Trata-se de um importante instrumento do capital para apropriar-se

da capacidade criativa e cognitiva do trabalhador, que era desprezado pelo

fordismo.

7. Emprego vitalício – Para uma parcela dos trabalhadores (25 a 30%) o vínculo de

trabalho não é regido por um contrato temporário ou que possa ser desfeito pelo

empregador assim que desejar.

Em lugar do trabalho desqualificado temos a polivalência. Ao invés de linha de

montagem, uma equipe de trabalho, ao invés da produção em massa, uma produção

dirigida para um determinado público. Em suma, à primeira vista, o toyotismo elimina o

trabalho alienado e repetitivo do fordismo. Não se trata, porém, de uma forma mais

humanizada de trabalho como poderíamos pensar, e sim de uma estratégia para vencer os

concorrentes. Os operários não são mais “custo passivo”, mas elementos ativos e

essenciais da competição pelo mercado consumidor. Na verdade, com o toyotismo temos

uma intensificação do trabalho, pois, como já foi dito, cada funcionário opera em média

cinco máquinas. E isto se torna ainda mais claro quando examinamos o que vem a ser

realmente a flexibilidade de produção. Gounet (1999) afirma que a Toyota tem um

número mínimo de operários que montam carros suficientes para uma previsão

pessimista de venda. Se o mercado melhora e permite aumentar a produção, os operários

são obrigados a fazer horas extras ou a empresa contrata temporários. A política é o

mínimo de funcionários e o máximo de horas extras (média de quarenta e quatro horas

semanais de trabalho). Acrescente-se a isso o fato de que operários polivalentes precisam

ter qualificações muito melhores do que no fordismo, mas os salários não são corrigidos à

altura do aumento da qualificação. Com essas condições por que os empregados

continuariam trabalhando? A resposta é o emprego vitalício, o que transforma os

trabalhadores em parte da família. Soma-se a isso um processo de desestruturação dos

sindicatos por categorias, sendo os atuais ligados diretamente à empresa, portanto não

combativos. Trata-se de uma estrutura onde a valorização da carreira estável dentro de

uma mesma empresa coexiste com o medo de passar para a precarização dos

subcontratados.

Nas empresas subcontratadas encontra-se condições de trabalho ainda mais

penosas, porque, além de salários geralmente de 30% a 50% inferiores, a Toyota fixa as

condições de prazo, preço, qualidade, de modo a produzir veículos a baixo custo e de

qualidade impecável (Gounet, 1999).

Antunes (1999b, p. 56) acrescenta:

“... A expansão do trabalho “part time”, assim como as formas pelas

quais o capital se utiliza da divisão sexual do trabalho e do crescimento

dos trabalhadores imigrantes, cuja expressão são os “decasseguis”,

executando trabalhos desqualificados e freqüentemente ilegais,

constituem claros exemplos da enorme tendência à intensificação e

exploração da força de trabalho no universo toyotista...”

As principais características do processo de reestruturação produtiva estão

diretamente relacionadas aos ganhos de produtividade e a redução do emprego. O

toyotismo serviu de base para as reformulações no nível produtivo, sendo seus

pressupostos em parte introduzidos e adaptados à indústria ocidental. Assim temos a

desverticalização da produção, sendo que as empresas passam a focalizar as atividades

competitivas, o investimento em tecnologia, alteração da organização da produção, novas

formas de gestão de recursos humanos, redução de hierarquia, trabalho em “ilhas”,

trabalho mais qualificado no núcleo de funcionários estável e pouco qualificado nas

atividades secundárias, mudanças no sistema de relações de trabalho, participação nas

decisões, participação nos lucros, negociação descentralizada, terceirização,

quarteirização. (Pochmann, 2000).

Estas mudanças no mundo do trabalho são descritas na literatura por vários

autores, sendo que muitos deles abordam as transformações de uma forma “naturalista”,

entendendo as novas relações como dadas, procurando apontar formas de adaptação,

individuais ou sociais, a estas mudanças. Podemos citar como referência nesta área Rifkin

(1995), Pastore (1998) e tantos outros que produzem trabalhos sobre este tema. Na

verdade boa parte dos livros de auto-ajuda, que surgem cada vez em maior número nas

livrarias, olha para essas mudanças desta forma “naturalista”. A crise do emprego é

considerada uma fatalidade, tal como uma epidemia, tratando-se de um fenômeno de

natureza econômica, sobre o qual não se pode exercer nenhuma influência. Outros

autores vêem essas transformações com mais apreensão, tendo cuidado em sua leitura,

prevendo implicações sociais e individuais que fogem desse caráter “naturalista” das

primeiras abordagens citadas, neste caso podem ser citados Ricardo Antunes (1996,

1999a), Richard Sennett (1999), em alguns momentos Anthony Giddens (2000) e outros

autores. No geral as mudanças apontadas se assemelham, as diferenças estão vinculadas

principalmente às implicações destas alterações. Elegemos quatro aspectos destas

mudanças para discutirmos: mudança da exploração do enfoque do trabalho manual

para o intelectual, flexibilização, desvalorização do conhecimento, regras ilegíveis das

transformações.

1. Mudança do enfoque no trabalho manual para o intelectual

Em um período recente a exploração da força de trabalho deixou de se concentrar

no trabalho manual passando a ocorrer no trabalho intelectual, ao menos nos setores mais

desenvolvidos da economia mundial (Bruno, 1997). Esta mudança teria como principal

motivo a necessidade de reciclagem do capitalismo e o desenvolvimento de novas

formas, mais eficazes, de exploração da mão-de-obra trabalhadora. Este deslocamento da

exploração da mão-de-obra ocorreu em um contexto social diferente do que predominava

até, principalmente, a década de 70, onde se desenvolvia o modelo de produção fordista

quase que hegemonicamente no mundo.

Bruno (1997) afirma que são três os principais fatores envolvidos na exploração

da mão-de-obra intelectual.

Desenvolvimento das lutas operárias nas décadas de 60 e 70, neste momento,

principalmente na Europa, a classe trabalhadora apresentou grande capacidade de

gerenciamento e organização, antecipando-se e tornando-se independente de seus

órgãos representativos, como sindicatos e partidos políticos. Essa capacidade de

auto-organização provocou uma reorganização do capitalismo, incorporando

inclusive em seus preceitos esse potencial organizativo e na solução de problemas

da classe trabalhadora. Isto reflete diretamente nas técnicas gerenciais

participativas, onde o trabalhador é sempre convidado a participar e apresentar

soluções na resolução de problemas.

Um segundo fator no deslocamento da exploração da mão-de-obra do componente

manual para o intelectual é o alto desenvolvimento tecnológico, possibilitando que

uma série de trabalhos mais complexos pudessem ser desenvolvidos, prescindindo

do trabalho de muitas pessoas, principalmente dentro das atividades

administrativas. A automação das atividades industriais em muitos setores talvez

também possa ser apontada aqui como responsável pela necessidade de mais

trabalhado intelectual e menos trabalho físico para realização das operações

fabris. Esses dois fatores também acabam por ser responsável pela extinção de

vários postos de trabalho.

Um terceiro fator seria o aumento das qualificações gerais da classe

trabalhadora, o que possibilitaria o deslocamento da exploração

predominantemente física para a exploração intelectual.

Os riscos envolvidos nesse processo são muitos, inclusive a contradição inerente

ao próprio processo de trabalho, como cita Antunes (1996, p. 78).

“Pode-se constatar, portanto, de um lado, um efetivo processo de

intelectualização do trabalho manual. De outro, e em sentido inverso, uma

desqualificação e mesmo subproletarização, expressa no trabalho

precário, informal, temporário etc. Se for possível dizer que a primeira

tendência é mais coerente e compatível com o enorme avanço tecnológico,

a Segunda tem sido uma constante no capitalismo dos nossos dias...”

A maior intelectualização do trabalho é acompanhada, portanto, de várias formas

de precarização nas relações de trabalho, como terceirização e trabalho parcial ou

autônomo.

Essa proletarização, segundo Bruno (1997), vem envolvendo diversos segmentos

da classe trabalhadora, como engenheiros, médicos e outros profissionais que, para

poderem atuar, necessitam incluir-se em empresas que congregam estes profissionais

tornando-se assalariados. Como no caso de médicos aderindo a planos de saúde,

advogados a grandes escritórios e engenheiros a grandes empreiteiras e incorporadoras.

Um outro fator que está relacionado diretamente à exploração do trabalho

intelectual é o amplo desenvolvimento do setor de serviços, o que provocou uma intensa

demanda por este tipo de trabalho intelectualizado. Na verdade, no novo cenário, as

sociedades contemporâneas ricas caracterizam-se por serem essencialmente prestadoras

de serviço, as sociedades industriais passaram a ser compostas pelos países

intermediários e pobres. Os impactos são claros, passam a ser solicitadas na sociedade de

serviços as habilidades sociais, como comunicação, habilidade no trato com cliente,

planejamento em equipe e outros (Bruno, 1997; Beynon, 1997).

Beynon (1997) cita que em 1979 no Reino Unido 7.013.000 pessoas trabalhavam

na indústria, enquanto neste mesmo ano 13.680.000 pessoas trabalhavam no setor de

serviços. No ano de 1995 3.789.000 pessoas atuavam na indústria enquanto 15.912.000

pessoas atuavam no setor de serviços. Este é um fenômeno que pode ser entendido e

explicado pela intensa automação dos processos industriais, transferências de unidades

produtivas para países periféricos, concentrando-se nos países ricos apenas os escritórios

responsáveis pelo planejamento das atividades.

É possível a percepção deste fenômeno, deslocamento do setor industrial para o

setor de serviços, também no Brasil principalmente na cidade de São Paulo. Para isto

basta observarmos o destino de antigas instalações industriais, a antiga fábrica da

Alpargatas no bairro do Brás tornou-se campus da Universidade Anhembi Morumbi, na

Moóca o Antigo Moinho Santo Antônio tornou-se uma área de entretenimento, a fábrica

da Caterpilar em Interlagos transformou-se no Shopping Center SP Market e assim por

diante. As qualificações exigidas para um trabalhador em uma fábrica, basicamente

habilidades manuais, são bastante distintas das de um funcionário de uma universidade

ou de um centro de compras, basicamente habilidades intelectuais e de relacionamento. É

importante frisar que essa passagem não se dá de forma direta, certamente não é o ex-

funcionário da fábrica que será o funcionário da universidade, mas talvez este seja o

destino de um de seus filhos. Isso provoca um grande problema, já que as pessoas que

perdem seu posto de trabalho na indústria não terão condições, muitas vezes, de ocupar

um mesmo lugar no mercado de trabalho. Cardoso (2000) em pesquisa realizada mostra

que o operário demitido em uma empresa tem a possibilidade de encontrar emprego

compatível em outras empresas do setor ainda atrasadas no processo de Reestruturação.

Contudo, à medida que o setor se homogeniza isto se torna cada vez mais difícil.

2. Flexibilização

Podemos falar de níveis de flexibilização: a da carteira de trabalho, característica

do modelo taylorista; da vinculação do trabalhador com a empresa; e da própria

instituição.

O abandono de rotinas altamente previsíveis, como cita Sennett (1999),

vinculadas à atividade profissional faz com que as pessoas sintam-se desnorteadas em

meio a um período de transformação permanente na ordem produtiva e

conseqüentemente na definição das ocupações e dos papéis ocupacionais. Bresciani

(1999) aponta que a exigência da polivalência do trabalhador implica não apenas em um

número maior e diverso de atividades, mas também que ele se disponha a ser transferido

de um lugar para o outro dentro da própria empresa e até transferências de cidade, estado

ou país. Isso inclui também flexibilidade de horários, o funcionário tem de estar à

disposição da empresa. O espaço “privado” é reduzido ao mínimo. A produção flexível

intensificou o trabalho, temos o desenvolvimento de identidades em um lugar “sem

limites”, onde as regras, que antes eram impostas, parecem não ter mais lugar. Na

verdade, essas regulações são ainda mais intensas, produzindo novas regras de poder e

controle dentro das organizações, como no caso do trabalho em equipes, em que “todos

vigiam a todos”, em lugar das relações hierárquicas.

Já o vínculo do trabalhador com a empresa pode tomar várias formas, como já

vimos (Harvey, 1996). Temos os “empregados estáveis”, e um número de trabalhadores

periféricos com contratos diversos: tempo parcial, temporários, autônomos, terceirizados,

quarteirizados. Quebra-se desta forma a unidade dos trabalhadores e, portanto, a

possibilidade de negociações coletivas, reforçando o poder da empresa. Os trabalhadores

com estes vínculos encontram-se à mercê da “cliente-empresa” e do mercado. A

instabilidade é a realidade dos profissionais da atualidade, levando a uma competição

feroz pela sobrevivência. Mesmo o chamado “núcleo estável” tem passado por grandes

dificuldades como a redução da jornada de trabalho. Portanto, a flexibilidade é sinônimo

de insegurança, de incerteza quanto ao dia seguinte, pois demissão e quebra de contrato

compõem a “rotina” destas novas organizações (Bresciani, 1999). Deve-se acrescentar

que o risco que está implicado em toda a atividade produtiva transfere-se do capitalista

para o contratado, seja temporário ou autônomo, agora a possibilidade do fracasso está

implícita dentro de qualquer atividade profissional.

Segundo Sennett (1999) o sistema flexível consiste de três momentos que se

interrelacionam: reinvenção descontínua das instituições, especialização flexível da

produção; concentração de poder com descentralização. Quanto à reinvenção das

instituições Sennett (1997) alerta para o fato de que as corporações hoje prevêm dentro de

sua estrutura um espaço de modificação contínua, inclusive com a descentralização do

processo produtivo. Isso ocorre para que a empresa possa mudar rapidamente em caso de

necessidades externas, uma seção pode ser substituída por outra, a flexibilidade também

está ligada aos processos de reengenharia, que são capazes de reordenar todo o processo

produtivo rapidamente. Como exemplo temos no Brasil na década de 90 o

desmantelamento do setor têxtil da região sudeste, transferindo para o nordeste, onde os

salários são infinitamente inferiores para um trabalhador manejar máquinas de última

geração (Todeschini, 1999). A especialização flexível é a capacidade da empresa oferecer

produtos para o mercado cada vez mais rápido, ficando atenta às alterações na demanda

do consumidor, graças às inovações tecnológicas. Quanto à concentração de poder com

descentralização Sennett (1999) alerta para o fato de que as grandes empresas deslocam

suas unidades produtivas para países economicamente periféricos, centralizando nas

grandes nações o controle administrativo das empresas.

Um dos maiores impactos destas mudanças ocorre na organização do tempo e no

espaço de trabalho nas jornadas parciais, trabalho em casa, e no trabalho autônomo.

Ainda há mais um perigo na flexibilidade: a pequena vinculação do trabalhador

com seu objeto de trabalho, quanto mais fluída for a relação com a ocupação melhor, pois

o trabalho torna-se descartável sob a ótica da flexibilidade. Este tipo de relação implica

em uma outra dificuldade expressa desta forma por Sennett (1999, p. 2)

“Essa ausência de apego temporal está ligada a um segundo traço de

flexibilidade de caráter, a tolerância como fragmentação”.

3. Conhecimento descartável

Neste novo cenário o conhecimento passa a ser um bem valorizado, mas

altamente descartável. Segundo Sennett (1999) quanto maior o conhecimento acumulado

uma pessoa possui menor valor relativo ela tem, o mercado de trabalho tornou-se ainda

mais elitista. Um fenômeno apresentado por Sennett (1999) e que ilustra esta afirmação, é

que a vida de trabalho deve ser reduzida para 30 anos, ou seja, dos 24 aos 54 anos. Existe

a tendência, portanto, de que as pessoas passem mais tempo estudando e ingressem mais

tarde no mercado de trabalho se aposentando com menos idade.

4. Regras ilegíveis

Sennett (1999) alerta para mais um fato, que é a ilegibilidade das mudanças para

quem se encontra no mercado de trabalho, as alterações parecem não fazer sentido e ter

como objetivo apenas excluir. As novas regras são nebulosas, a descontinuidade parece

ser impossível de ser tolerada pelo indivíduo. Ademais, com todas as mudanças, aquilo

que era valorizado antes deixa de ser agora, a referência de um bom trabalho ou de um

bom trabalhador em uma época, em que as rotinas eram claramente estabelecidas, eram

muito fáceis de serem entendidas.

No mercado de trabalho neste período as exigências de mudanças são tão elevadas

que é quase impossível saber se a postura tomada é a adequada ou não. As trajetórias das

carreiras são confusas, gerando insegurança e apreensão. Nas palavras de Jack Welch, em

ALCANTARA (2001), o executivo mais festejado nesse momento de transição entre

modelos:

“gerenciar pessoas é garantir que ninguém tem a segurança de ficar no

topo para sempre. Todos devem conquistar continuamente seu lugar ao

sol e demonstrar a toda hora que fazem jus à posição”.

Certamente esta insegurança favorece o controle do trabalhador por parte de quem

o emprega, o pavor com a questão do emprego deixa a grande maioria das pessoas em

uma situação de risco constante, como foi citado anteriormente.

“…Ganham dinheiro os que colocam a AMBEV em primeiro lugar vida

pessoal, família, cursos, malhação na academia…Fica tudo para depois.

Veja o caso da carioca Claudia Elisa Soares, 32 anos, ganhadora de um

bônus duplo no ano passado. Claudia entrou na Brahma em 1991, como

analista júnior, recém chegada de um estágio em uma corretora de

valores em Londres. Por causa do trabalho, já morou no Rio de Janeiro,

em São Paulo, Maceió e Salvador, e desde abril de 1999 é gerente

financeira em Caracas, na Venezuela, país em que a AMBEV detém 9%

do mercado. Fluente em francês, inglês, alemão e espanhol, Claudia

acaba de ter seu primeiro filho quando foi avisada de que teria de deixar

Salvador, onde comandava a fábrica de refrigerantes e águas. “O Davi

tinha 25 dias quando me ligaram perguntando se eu tinha interesse no

cargo. Não pude resistir”. Se resistisse Claudia certamente teria

problemas na sua carreira. A AMBEV espera disponibilidade total dos

funcionários, o que significa, entre outras coisas, mudar de cidade sempre

que necessário…

Quatro meses depois do convite, Claudia embarcava com o filho e

a babá para Caracas…O marido, Ademir, ficou em Salvador, tocando seu

escritório de advocacia. Desde então, eles se encontram em média cinco

dias por mês. Claudia trabalha no mínimo 13 horas por dia, e não é raro

encontra-la no escritório nos fins-de-semana.”

Revista Exame 13/12/2000.

Pede-se ao trabalhador, mesmo aos mais qualificados como Claudia, que se

adapte a todas as circunstâncias, tendo como motivação o sucesso econômico e

individual. O reconhecimento é sempre efêmero, nunca o êxito é considerado suficiente,

a cada dia uma nova prova acontece, um vencedor pode tornar-se perdedor. A família e a

qualidade de vida são colocadas em segundo plano frente ao chamado da empresa.

Algo, no entanto, é comum a todos dentro da empresa; o medo de ser descartado,

demitido.

“Vive, portanto, na ânsia de não estar à altura de enganar-se, de não ser

mais suficientemente bem sucedido, adaptável, criativo, em uma palavra

jovem (Enriques, 1996, p.35)”.

Neste novo cenário o fracasso não é entendido como efeito da estrutura, mas

como um fracasso estritamente pessoal.

Nessa cadência de trabalho, cada dia mais rápido, as enfermidades

psicossomáticas e físicas tornam-se freqüentes e mesmo processos de “burn out”1 e de

“Karoshi”2. “As pessoas vivem o medo de virar resíduos sociais” (Enriques, 1996).

Exigências maiores, possibilidades de trabalho menores. Antunes (1999a, p. 169)

enumera as conseqüências mais importantes dessas transformações no processo de

produção e trabalho:

1. Crescente redução do proletariado fabril;

2. Incremento do sub-proletariado fabril e de serviços (trabalho precarizado são os

terceirizados, sub-contratados, “part time”);

3. Aumento do trabalho feminino (40% da força de trabalho nos países avançados);

4. Incremento dos assalariados médios e prestação de serviço;

5. Exclusão dos jovens e dos velhos no mercado de trabalho de países centrais;

6. Inclusão precoce de crianças no mercado de trabalho;1 “Burn out” é uma mistura de desmotivação, sensação de impotência, sentimento de derrota e síndrome de perseguição e boicote no trabalho. Causa sérios prejuízos à produtividade, além de tornar o indivíduo mais vulnerável às doenças oportunistas (Campos, 2001).2 “karoshi” significa morte súbita no trabalho.

7. Expansão do que Marx chamou de “trabalho social combinado”, onde

trabalhadores de diversas partes do mundo participam do processo de produção e

de serviços.

Estrutura do novo mercado de trabalho

Portanto, a redução do em número de trabalhadores e as transformações

qualitativas no trabalho contribuem para tornar abundante a força de trabalho ociosa. No

mercado geral de trabalho, a inserção dos trabalhadores torna-se progressivamente

precária e instável (Pochmann, 2000), configurando uma nova estrutura, como

apresentado na figura abaixo (Harvey, 1996, p. 143)

.

Uma estrutura que mantém dentro da empresa matriz um número cada vez mais

reduzido de trabalhadores muito qualificados e multifuncionais. Podendo haver aumento

de funcionários conforme as necessidades ampliando as horas-extras, terceirizando no

interior e fora da empresa, além da contratação de temporários. Essas opções são

escolhidas em função das necessidades do mercado em que a empresa se insere. Quanto

maior a distância do núcleo principal de trabalhadores, maior é a precarização da mão-de-

obra (Harvey, 1996; Antunes, 1999a; Singer, 1998).

Alia-se a isso a cooptação do estado para apoiar os ganhos de produtividade e

competitividade das economias nacionais, freqüentemente em detrimento da proteção

social e do interesse público.

Temos, portanto, um estado de tensão nas duas pontas, os excluídos do mundo do

trabalho, que lutam para sobreviver, e os que trabalham, que o tempo todo temem tornar-

se descartáveis.

Mercado de trabalho no Brasil

Entre as décadas de 1950 e 1970 o eixo econômico brasileiro era a

industrialização, sendo as relações externas da economia reguladas pelo Estado. Este

modelo, apesar das críticas, demonstrou expressiva capacidade de geração de novos

empregos, estimulando inclusive o desenvolvimento de outros setores. Contudo, a

heterogeneidade e a desigualdade social foram marcas desse padrão de desenvolvimento.

Na segunda metade da década de 70 inicia-se uma desaceleração do crescimento

industrial, seguida de uma profunda recessão.

“...a crise do endividamento externo a partir do segundo choque do

petróleo e da elevação das taxas de juro no mercado financeiro

internacional, e a adoção pelo governo brasileiro de uma política de

ajuste recessivo impuseram uma queda abrupta da atividade

econômica...” (Baltar, Dedecca e Henrique 1999, p. 92).

Esta crise do modelo econômico provocou na década de 80, a chamada década

perdida, uma ampliação das desigualdades sociais, da pobreza, além de uma deterioração

das condições de trabalho.

Já na década de 90 vivemos uma rápida e desordenada abertura comercial,

obrigando uma reorganização dos diversos segmentos econômicos, consolidando-se uma

desestruturação do mercado de trabalho.

Assim, nos setores onde predominam as grandes empresas multinacionais,

observa-se uma intensa modernização na cadeia produtiva, com a introdução de novos

equipamento e métodos organizacionais (desfordização, terceirização) causando

paulatinamente demissões.

Já nos setores com maior presença das empresas estatais (siderurgia, petróleo,

eletricidade) a privatização em massa tem promovido racionalização do trabalho e

enxugamento do quadro de funcionários.

Nos segmentos com forte presença de pequenas e médias empresas, como o têxtil,

têm-se observado um processo de concentração produtiva (fechamento de fábricas,

fusões) e queda acentuada dos níveis de emprego.

Quanto ao setor produtor de bens de capital, o cenário é de divisões, vendas,

transformações, buscando uma rápida racionalização, reduzindo fortemente o número de

empregados. Dados do DIEESE apontam que de 1989 a 1993 houve redução de 30% dos

postos de trabalho no setor bancário.

“...As diversas propostas de mudança organizacional, tais como

reengenharia, qualidade total, gestão participativa, etc., antes presentes,

exclusivamente no campo da indústria, passaram a integrar a linguagem

corrente na administração dos bancos...” (Izumi, 1998 p. 15)

Como vemos ocorreram mudanças significativas nos últimos anos na oferta e

demanda de trabalho no Brasil, bem como no desemprego. Não apenas ocorreu um

aumento na taxa de desemprego, como mudanças na estrutura do desemprego. Referindo-

se ao Brasil Pastore (1998) indica que entre 1985 e 1995 o emprego decresceu 11% na

indústria associando este número ao ganho de produtividade de 33% no mesmo segmento

produtivo. Entretanto, com bastante freqüência, estes ganhos de produtividade foram

conquistados pela redução do quadro de funcionários e a submissão dos sindicatos.

Foram freqüentes as mudanças de indústrias de regiões mais sindicalizadas e com

maiores garantias para outras sem sindicato e salários inferiores, além de grande ajuda

econômica dos governos locais.

Pochmann (2000) aponta que entre 1989 e 1996 o desemprego cresceu

relativamente mais para as pessoas com mais de 11 anos de escolaridade; para pessoas

com idade mais avançada (mais de 40 anos); para os não chefes de família (cônjuge);

para as pessoas negras; para os que buscam o primeiro emprego.

Os desempregados, bem como os que sobrevivem com “bicos”, subempregos,

tendem a ficar à margem do sindicato, como também do sistema público de proteção

social e de garantia de renda.

Um outro agravante apontado por alguns autores (Baltar, Dedecca & Henrique,

1999) para os trabalhadores brasileiros frente às mudanças de mercado é o nível de

escolaridade. Antes um fator de vantagem para a empresa, devido aos baixos salários,

hoje, com as novas exigências do mercado, torna-se fator de exclusão. Com uma média

de escolaridade da mão-de-obra de apenas 3,9 anos o Brasil possui um dos piores

indicadores de instrução da América Latina (Argentina 8,7; Uruguai 7,8 e Paraguai 4,9

anos). Entre 1980 e 1993 os empregados no país com ensino médio completo e superior

aumentaram a sua participação relativa de 22,9% para 38,8% no total de trabalhadores

empregados, enquanto os analfabetos e com ensino fundamental incompleto reduziram a

participação relativa de 22.2% para 15,7% (Pochmann, 2000).

Entretanto, a tese de que o enfrentamento dos problemas do mercado de trabalho

depende do avanço educacional, parece não se sustentar à prova da atual realidade, onde

justamente os trabalhadores com maior escolaridade são os mais atingidos pelo aumento

do desemprego (Pochmann, 2001).

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