Mudança e Desenvolvimento Organizacional

T-13

21.05.2014

Dra. Paula Campos

We Change – Consultoria

We Change orienta a sua intervenção na assumpção de que há três vectores –

Pessoas, processo e Performance – que actuam em reciprocidade e intervêm nos

resultados das organizações:

- Como implica e desenvolve as suas pessoas?

- Conhece os processos em que elas se movem?

- Alcança a performance que deseja?

Notas de aula:

Performance humana é formada por muitas dimensões. O que pode afectar a

performance humana? A cultura organizacional, a satisfação nas funções (ligada à

motivação), liderança, remuneração (sistemas de incentivo).

Os nossos valores:

- Compromisso

- Responsabilidade

- Integridade

- Excelência

- Inovação

- Coragem

Áreas de Intervenção:

- Formação e Desenvolvimento de quadros

- Consultoria RH

- Formação Outdoor

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- Recrutamento e assessment Centres

Formação e Desenvolvimento:

- Change Yourself (inteligência emocional, condução de reuniões, gestão de conflitos,

técnicas de apresentação persuasivas)

- Change Others (…)

- Change Performance (…)

O que diferencia a nossa abordagem ao nível da formação e desenvolvimento?

- Orientação para os resultados – investimos grandemente na identificação de

ferramentas e modelos de diagnóstico diversificados permitindo a definição precisa

dos resultados a atingir.

- Auto-conhecimento e implicação dos formandos face aos objectivos – a We Change

aposta na utilização de ferramentas de diagnóstico individual que promovem o auto-

conhecimento dos formandos, reforçando o seu envolvimento face aos seus objectivos

de desenvolvimento e orientando-os relativamente ao que necessitam de ouvir, sentir,

ver e experienciar de forma a maximizar os benefícios da sua formação.

- Momentos formativos de alto impacto – as acções de formação são conduzidas …

- (…)

A nossa visão é termos uma solução muito à medida, mas temos algumas soluções

para alguns targets específicos.

Programas/soluções:´

- Discovery

- Quality in Motion

- Programa Master ( trabalha-se com o método de case study – trabalha-se a liderança

– estudo de caso de gestão e as pessoas têm uma nota no final, e podem ou não

passar, o que é uma forma de monitorizarem a sua aprendizagem, acabam por

envolver-se mais).

- Formação Outdoor (formação mais experiencial, pode ser com actividades mais

radicais, a diferença de trabalhar com este tipo de actividades é, de facto, a

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experienciação, trabalhamos da parte emocional para a parte cognitiva, o futebol é

uma metáfora fabulosa em termos de gestão).

O modelo de intervenção preconizado pela We Chamge baseia-se no conceito de

Human Performance Technology.

Consultoria RH - Princípios da Human Performance Technology:

Uma diferença entre Performance desejada dos recursos humanos e a sua

performance actual – Performance GAP – constitui um problema a resolver ou uma

oportunidade a realizar.

Um performance Gap é um sintoma. Toda a intervenção resolutiva pressupõe a

identificação das causas subjacentes a esse diferencial. Cause Analysis.

A Solução que possibilita a superação de performance gap é sempre sistémica e

envolve a superação de barreiras ou a introdução de potenciadores da performance.

Programa de Desenvolvimento de Competências:

- Área de negócios: Multinacional de Transportes

- Objectivos: face a objectivos de crescimento perfeitamente definidos, o Grupo

pretende preparar de forma integrada todos os profissionais que assumem funções de

chefia para os desafios futuros.

Com este projecto a empresa pretende alinhar a performance de gestores (N1),

Quadros Superiores (N2) e Quadros Intermédios (N3) com a cultura desejada em

termos de Gestão de Equipas, ou seja: “Garantir uma gestão dos homens que vá ao

encontro das expectativas dos a) Trabalhadores, b) Clientes Internos e Externos;

“pretende-se desenvolver uma cultura de “Saber escutar os Homens para os melhor

poder gerir”.

Exercício de Reflexão:

- Várias sugestões

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Programa de Desenvolvimento – Chefias Intermédias:

- Projecto de desenvolvimento de competências – gestores, quadros superiores e

quadros intermédios.

Etapa 1 – análise de performance

- Perfil de competências desejado

- Perfil de competências actual

- Implementação de solução formativa (formação N1, N2 e N3)

- Etapa 2 – momento do culminar do projecto

- Etapa 3 – Avaliação do projecto

Feedback com base em perfil de competências, medido com modelo de avaliação a

360º.

Etapa Final- realização de entrevista individual com os seguintes objectivos: feedback,

balanço de competências , Plano de acção.

Principais conclusões:

o Importância do alinhamento estratégico dos rojectos e do envolvimento

efectivo da estrutura de topo

o Importância de utilizar ferramentas complementares no processo de

diagnóstico

o Relevância do processo de comunicação do projecto: antes, durante e depois

da formação.

o Necessidade de criar indicadores que permitam medir de forma objectiva a

evolução da performance dos formandos.

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