MÓDULO I - PARTE GERAL. Prof. Antero Arantes Martins

DIREITO DO TRABALHO

MÓDULO I - PARTE GERAL.

Prof. Antero Arantes Martins

AULAS “1” a “3”

DIREITO DO TRABALHO

AULA 1

HISTÓRIA.


Dados Históricos

• O Direito do Trabalho surgiu da compreensão de

que o empregado precisa de proteção na relação

com o empregador.

• Esta necessidade de intervenção estatal está

calcada na desigualdade entre as duas partes

contratantes.

• Esta concepção foi empiricamente comprovada

na experiência humana. A ausência do Estado

nesta relação criou graves situações sociais.

• Vejamos alguns fatos históricos sobre o tema:

Dados Históricos

• 1ª Fase: Causas do surgimento:

– Revolução Francesa. Liberdade, igualdade efraternidade. Não intervenção. Liberdade eigualdade ao contratar.

– Revolução Industrial: Novo modelo de relaçãode trabalho. Surge o denominado Capitalismo“Selvagem”. Visa-se o lucro. Piora gradativadas condições da classe proletariada:Desemprego; Baixos salários; utilização damão-de-obra feminina e infantil; acidentes detrabalho, extensas jornadas.

Dados Históricos

• 1ª Fase: Causas do surgimento:

• A primeira fase, denominada de surgimento do direito do

trabalho tem como marco histórico o ano de 1.802 com

o Peel’s Act, diploma britânico voltado á proteção de

mulheres e menores voltado “...reduzir a violência

brutal da superexploração empresarial sobre mulheres e

menores. Leis de caráter humanitário, de construção

assistemática.” (DELGAGO, Maurício Godinho. Curso

... p. 107). Ainda não instituía um ramo autônomo. As

leis eram esparsas e sem organização científica.

Dados Históricos

• 2ª Fase: Consolidação:

– Primeira reação: Grêmios

– Manifesto Comunista (1848)

– Enciclica “Rerum Novarum” (1891)

– Retratam a chamada “questão social” que

resulta da não intervenção do Estado Liberal

nestas relações.

Dados Históricos

• 2ª Fase: Consolidação• Uma segunda fase, denominada de “consolidação” tem início em

1.848 com o “manifesto comunista” e vai até a primeira guerramundial. Instala a ideia de coletividade e o caráter dereivindicação dos operários. Embora a primeira reação tenha sidode resistência a estes movimentos, verifica-se algumamovimentação no sentido do Estado reconhecer a livre associaçãode trabalhadores, como na Alemanha em 1.869, Grã-Bretanha em1874, França, 1.884.

• Ainda nesta segunda fase houve, em 1.880, a Conferência deBerlim que reuniu 14 Estados europeus e significouoreconhecimento da necessidade de regulamentar o mercado com aedição de normas trabalhistas.

• Em 1.891 a Encíclica Rerum Novarum, do papa Leão XIII,registra a manifestação oficial da igreja católica sobre a questãosocial e exigindo atuação do Estado nestas relações trabalhistas.

Dados Históricos

• 3ª Fase: Institucionalização:

– Estado intervém através da edição de leis quelimitam a liberdade de contratar.

– Reação ao comunismo proposto por Marx(1848) e aos apelos da Igreja (1891).

– Primeiras Leis: “Legislação Industrial”

– Dificuldade de classificação doutrinária destecontrato nos moldes da Lei Civil (compra evenda, locação, mandato, etc). Necessidade dedestacar do Direito Civil.

Dados Históricos

• 3ª Fase: Institucionalização:

• A terceira fase, de institucionalização do direito

do trabalho, tem como marco o ano de 1.919,

com a criação da OIT e a Constituição Alemã de

Weimar. Neste período dá-se o reforço aos

conceitos do Estado do Bem Estar Social

(Walfare State), do capitalismo social, e do

reconhecimento da necessidade de proteção do

trabalhador em virtude de sua desigualdade em

relação ao empregador.

Dados Históricos

• 3ª Fase: Institucionalização :

– Proliferação de legislação específica no campodo trabalho e no campo previdenciário.

– Constitucionalismo Trabalhista: México(1.917) e Alemanha (1.919)

– Criação da OIT (1.919)

– Grande interesse para o Brasil: “Carta dellavoro” (Itália, 1.927).

– CLT (1.943)

– Constituição Federal (1.988).

Dados Históricos

• 4ª Fase: Crise e Transição (Mudança de

paradigmas)

– 1.980: Alteração do pensamento político Mundial.

EUA e Inglaterra. Neoliberalismo. URSS: Fim do

regime (e da ameaça) comunista.

– Globalização. Circulação de capital. Busca de

condições mais favoráveis à produção.

– Revolução Tecnológica: Desemprego estrutural.

Enfraquecimento dos Sindicatos.

– Flexibilização.

Dados Históricos

• 4ª Fase: Crise e Transição (Mudança de paradigmas)

• A quarta fase, cujo marco histórico é o ano de 1.980, édenominada de crise e transição, tem origem em fatores quemodificaram o mundo nesta época, com o ressurgimento doliberalismo, denominado “neoliberalismo”, a revoluçãotecnológica, a globalização, a flexibilização.

– Nesse contexto de crise econômica, tecnológica e organizacional,consolidou-se nos principais centros do sistema capitalista, mediantevitórias eleitorais circunstancialmente decisivas (Margaret Thatcher, naGrã-Bretanha, em 1979; Ronald Reagan, nos EUA, em 1980; Helmut Kohl,na Alemanha, em 1982), a hegemonia político-cultural de um pensamentodesregulatório do Estado de Bem-Estar Social ? o ultraliberalismo. Nocentro dessa diretriz em prol da desregulação das políticas sociais e dasregras jurídicas limitadoras do mercado econômico encontrava-se, porlógica decorrência, o Direito do Trabalho.I” (GODINHO, MaurícioDelgado. *., p. 112

Quadro Geral

Estado

Liberal

Estado do Bem

Estar Social

Estado

Neoliberal

(em transição)

Pensamento

Político

Liberalismo Intervencionismo Neoliberalismo

Pensamento

Econômico

Capitalismo

Selvagem

Capitalismo

Social

Globalização

Pressuposto Igualdade Desigualdade Igualdade

Coletiva

Instrumento Contrato Lei Contrato

Coletivo

Brasil. Situação jurídica atual.

• A CF vigente estabelece :

• A pessoa humana no centro da ordem

jurídica;

• A primazia do valor do trabalho em seus

fundamentos. Vejamos:

Introdução

Art. 1º

(Fundamentos da

República

Art. 3º

Fundamentos

Políticos

Art. 7º

Garantias

Trabalhistas

Art. 193

Fundamentos

da ordem

Social

Art. 5º

Garantias

Individuais

Art. 170

Fundamentos

da ordem

Econômica.

Garantias

IndividuaisGarantias

processuais

Dignidade da pessoa

(A pessoa como

Centro da ordem

Jurídica)

Liberdade

Isonomia

Boa-fé

Devido processo

legal

Introdução.

• Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pelaunião indissolúvel dos Estados e Municípios e doDistrito Federal, constitui-se em Estado Democrático deDireito e tem como fundamentos: [...] IV - os valoressociais do trabalho e da livre iniciativa;

• Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da RepúblicaFederativa do Brasil: [...] III - erradicar a pobreza e amarginalização e reduzir as desigualdades sociais eregionais;

• Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção dequalquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aosestrangeiros residentes no País a inviolabilidade dodireito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e àpropriedade, nos termos seguintes:

Introdução.

• Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,

além de outros que visem à melhoria de sua condição

social:

• Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização

do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim

assegurar a todos existência digna, conforme os ditames

da justiça social, observados os seguintes princípios: [...]

III - função social da propriedade; [...] VII - redução das

desigualdades regionais e sociais; VIII - busca do pleno

emprego;

• Art. 193. A ordem social tem como base o primado do

trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais.

Brasil. Situação jurídica atual.

– Estas são as diretrizes constitucionais básicas dasociedade brasileira.

– O art. 7º da CF é considerado cláusula pétrea, nãosuscetível de alteração via emenda.

– Assim, ainda que os ares do neoliberalismo soprem para onosso país, não é possível a alteração do modelo“intervencionista” vigente sem a promulgação de novaConstituição.

– Ademais, o Brasil é signatário do Pacto de San José, aConvenção Interamericana de Direitos Humanos queestabelece que os regimes jurídicos são sempreprogressivos em relação aos direitos humanos concedidosaos cidadãos dos países signatários.

DIREITO DO TRABALHO

AULA 2

PRINCÍPIOS, CONCEITO E FONTES

DO DIREITO DO TRABALO


PRIMEIRA PARTE

PRINCÍPIOS

Princípios

• “... os principios sao “verdades fundantes” de

um sistema de conhecimento, como tais

admitidas, por serem evidentes ou por terem sido

comprovadas, mas tambem por motivos de ordem

pratica de carater operacional, isto e, como

pressupostos exigidos pelas necessidades da

pesquisa e da praxis. ”.

(Reale, Miguel. Lições preliminares de Direito.

27ª ed. – 9ª Tirarem. São Paulo: Saraiva, 2010, p.

303. )

Princípios.

• Os princípios tem quatro esferas de atuação:

• Inspiradora;– As reflexões filosóficas ou as constatações sociais inspiram o

legislador na criação da regra jurídica.

• Interpretativa;– Uma vez criada a regra jurídica, os princípios auxiliam na

busca de seu significado;

• Supletiva e;– Na ausência de regra jurídica, os princípios são utilizados para

complementar o sistema de decisões (art. 8º, CLT).

• Normativa.– Alguns princípios são considerados como espécie de norma

jurídica (a outra espécie seria a Lei) e tem força expansiva noregramento das relações sociais.

Princípios

• Em nossa cultura jurídica, há uma tendência em

relegar os Princípios a um segundo plano, como

fonte subsidiária do direito, elegendo a norma

jurídica como fonte primária:

– “Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça

do Trabalho, na falta de disposições legais ou

contratuais, decidirão, conforme o caso, pela (...) e

outros princípios e normas gerais de direito,

principalmente do direito do trabalho, e, (...)”

Princípios

• Se os Princípios são “verdades fundantes”

que sustentam este ramo de ciência (Direito

do Trabalho), evidente que estas verdades

não podem ser confrontadas por normas

legais ou contratuais.

• Daí se concluir que os Princípios devem ser

as fontes primárias do Direito do Trabalho

e, por conseqüência, fundamental é o seu

estudo.

Princípios.

Protetor.

IRRENUNCIABILIDADE. Art. 444, CLT.

CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA. Art. 468, CLT.

“In dubio pro operario”

NORMA MAIS FAVORÁVEL. Art. 7º, CF.

PRIMAZIA DA REALIDADE

PROTETOR

“In dubio pro

operário”

Condição mais

benéfica 468 CLT

Norma mais favorável art.7 CF

Primazia da realidade

Irrenunciabilidade art. 444 CLT

Princípios

• O maior Princípio do Direito do Trabalho é

o Princípio Protetor que enuncia:

Nas relações de trabalho subordinado o

empregado é hipossuficiente e precisa de

proteção.

• Esta é uma verdade sobre a qual foi criado o

próprio direito do trabalho e sem a qual este

ramo da ciência não subsiste.

Princípio Protetor

• Se as partes são desiguais é preciso que sejam tratadas

de forma desigual em sentido contrário, a fim de

encontrar a igualdade jurídica.

• Isonomia: Tratar igualmente os iguais e desigualmente

os desiguais na medida de sua desigualdade

• Evidentemente que o Direito do Trabalho considera a

proporção de subordinação jurídica, excluindo algumas

regras protetivas dos “altos empregados”.

• Também na interpretação da manifestação de vontade de

cada qual há que se considerar o grau de subordinação.

Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos.

• Permitir que o empregado pudesse renunciar aos direitos

que lhe são assegurados pelo ordenamento jurídico seria

tornar inócuo todo o esforço protetivo. A condição de

inferioridade do empregado na contratação não autoriza

a validação de manifestações de vontade contrárias ao

mínimo garantido no ordenamento jurídico.– Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre

estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às

disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam

aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.


• Existem, entretanto, exceções legais. Situações em que oempregado pode, por contrato individual, minorar a proteçãolegal. Exemplos:– Art. 444 [...] Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere

o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A destaConsolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre osinstrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nívelsuperior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes olimite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

– Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horassuplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordoescrito entre empregador e empregado, ou (...)

– Art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto serálícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrênciade dolo do empregado.

– Art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: osempregados (...) e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícitaou explícita, a transferência, (...).


• As hipóteses, entretanto, como exceção que são,

devem ser aplicadas restritivamente.

• Não há validade, assim, em cláusulas contratuais

que tenha por objetivo restringir ou invalidar a

aplicação das normas protetivas.– Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o

objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos

preceitos contidos na presente Consolidação.

Princípio da Verdade Material.

• O Contrato de trabalho é um contrato-realidade.

• Suas “cláusulas” são escritas no cotidiano do

exercício do contrato.

• Esta realidade “material” prevalece sobre

qualquer verdade “formal”.

• Assim não fosse, fácil seria, por via oblíqua,

afastar a incidência das normas protetivas nas

relações de emprego. Ex: Contrato de trabalho

autônomo.

Princípio da Condição Mais Benéfica.

• Aplicável a um conflito de fatos, ou seja, de

situações reais.

• Justamente por ser um contrato-realidade, as

condições contratuais são estabelecidas no

cotidiano, através do exercício do próprio

contrato. Num conflito entre duas ou mais

situações, prevalece a mais favorável.– Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que

não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de

nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Princípio da Norma Mais Favorável

• Aplicável a um conflito de normas, ou seja,quando forem aplicáveis à situação fáticamais de um regramento jurídico.

• Torna relativa a pirâmide de Kelsen.

• É preciso que ambos sejam aplicáveis aofato.

• Não se aplica quando a norma superior forproibitiva.

• Exceção quanto à flexibilização.

Princípio da Norma Mais Favorável. Cont.

• Interpretar os incisos do art. 7º da CF

segundo o regramento contido no caput.

– Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e

rurais, além de outros que visem à melhoria de sua

condição social:

• Está claro, assim, que as normas de Direito do

Trabalho garantem um mínimo de direito e não

um máximo de direito, de sorte que normas

futuras, ainda que inferiores, podem ampliar sua

garantia sem se tornarem inválidas.


• A flexibilização, como vimos, é a possibilidade

de negociação coletiva “in pejus”, ou seja,

piorando a condição prevista.

• Esta teoria colide frontalmente com o Princípio

da Norma Mais Favorável e com o caput do art.

7º da CF retro transcrito.

• Logo, o instituto deveria ser interpretado sempre

de forma restritiva e somente quando

expressamente autorizado (art. 7º, VI, XIII e XIV,

CF).


• Art. 611-A da CLT, entretanto, caminha em

sentido contrário.

• Explicita hipótese em que a negociação coletiva

prevalece sobre a Lei (negociado sobre

legislado), além de outras.

• O art. 611-B fixa em rol taxativo o que não pode

ser negociado.

Princípios. Função.

• A função primordial dos Princípios é, sem dúvida, a de

orientação do operador da ciência respectiva na

utilização de seus institutos e instrumentos.

• No caso do direito, sua função é indicar as premissas de

interpretação das normas jurídicas e sua aplicabilidade.

• No caso específico do Direito do Trabalho e Direito

Processual do Trabalho, os Princípios têm, ainda, uma

outra função importantíssima. Funcionam como

verdadeiros FILTROS na aplicação de legislação

extravagante, o que, infelizmente, é muitas vezes

esquecido pelos operadores do direito.

Princípios. Função.

• Ainda que a Lei 13.467/2017 tenha alterado a redação doparágrafo único do art. 8º da CLT, a compatibilidadeprincipiológica não deixará de ser verificada na aplicação dodireito comum ao direito do trabalho, porque os princípios sãofontes de orientação e aplicação do próprio sistema.

• A aplicação das regras de Direito Comum somente será admitidano Direito do Trabalho se houver omissão das normas trabalhistase se o regramento que se pretende aplicar for compatível com osPrincípios fundamentais do Direito do Trabalho.

• Não se perca de vista que o Direito Civil tem, na maioria dasvezes, o pressuposto de igualdade entre as partes contratantes.Toda norma que tenha este pressuposto é inaplicável ao Direito doTrabalho por violação ao Princípio Protetor que enuncia adesigualdade entre os contratantes.

SEGUNDA PARTE

CONCEITO

Conceito

• Ser humano é social. Vive em comunidade.

• Entretanto, mantém a sua individualidade.

• Resultado: Colidem as esferas de interesse a atuação.

• Estado organizado tem por finalidade emitir normas deregramento de conduta social visando evitar ouminimizar os efeitos destes conflitos comportamentais,criando a possibilidade de que sejam exigidosdeterminados comportamentos para determinadassituações de fato.

• O Direito, portanto, requer a existência de um fato,mas não qualquer fato, e sim um fato que tenha valorpara a sociedade. A integração normativa deste valorao fato é que cria o direito.

Direito do Trabalho. Conceito

VALORFATO

NORMA

Direito do Trabalho. Conceito

• Maria Helena Diniz: “Ordenação Heterônoma dasrelações sociais, baseada numa integração normativa defatos e valores”.

• O Professor. Amauri Mascaro Nascimento define:“Direito do trabalho é o ramo da ciência do direito quetem por objeto as normas jurídicas que disciplinam asrelações de trabalho subordinado, determinam os seussujeitos e as organizações destinadas à proteção dessetrabalho, sua estrutura e atividade”.

• (AMAURI MASCARO DO NASCIMENTO, Curso deDireito do Trabalho, Editora Saraiva – 18ª edição –2003, p. 170).

TERCEIRA PARTE

FONTES

Direito do Trabalho. Fonte.

• Fonte: Metáfora: Onde surge o direito.

• Fonte material: Plano físico.

– Sociológica: Crescimento e concentração daprodução industrial. Deslocamento dapopulação para os grandes centros;

– Filosófica: Proteção à dignidade humana.Condição do trabalhador como condiçãoinerente e indissociável da condição humana.

– Econômica: Pressão reivindicadora que aclasse operária exerce sobre a classe patronalpor melhoria nas condições de trabalho.


• Fontes formais: Plano jurídico

– Heterônomas:

• Legislativas: CF, Leis Complementares, Leis

Ordinárias, Decretos Legislativos.

• Executivas: Decretos-Lei; Medidas Provisórias;

Regulamentos do executivo (Decretos, Portarias,

ordens de serviço, etc)

• Judiciárias: Sentenças normativas. Jurisprudência

• Empregador: Regimento interno imposto


• Fontes formais: Plano jurídico

– Autônomas:

• Convenção coletiva;

• Acordo Coletivo;

• Regimento interno discutido;

• Contrato Individual de Trabalho;

• Usos e costumes

DIREITO DO TRABALHO

AULA 3

CARATERÍSTICAS DO DIREITO DO TRABALHO.

CARACTERÍSCITAS DO CONTRATO DE TRBALHO.

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO


PRIMEIRA PARTE

Características do

Direito do Trabalho.

Direito do Trabalho. Autonomia

• Verifica-se a autonomia em determinado ramo daciência jurídica por três aspectos:

• a) Legislativa: Tem legislação própria ediferenciada dos demais, como ocorre com oDireito do Trabalho (CLT e Leis extravagantes);

• b) Doutrinária: Tem vasta bibliografia específicarelativa ao Direito do Trabalho, tratado em obrasexclusiva, que não se confundem com outrosramos do direito;

• c) Didática: Tem cadeira própria em todas asfaculdades de Direito do País;

Direito do Trabalho. Teorias.

• A doutrina anticontratualista encontra suas fontes no

forte intervencionismo Estatal. Este intervencionismo

modificou a estrutura política, a economia liberal e

determinou a decadência do contrato.

• A teoria da relação de trabalho surgiu na Alemanha e na

França, ligadas à idéia de inserção, engajamento do

trabalhador pela empresa. A relação de trabalho seria o

ato-condição ou ato-realidade, na qual a efetiva

prestação de serviços, tendo o empregado aderido à

empresa, fixaria esta relação, independentemente da

vontade das partes em constituí-la, e suas condições.

Direito do Trabalho. Teorias.

• A maioria da doutrina nacional e estrangeira adota acorrente contratualista. É importante ressaltar que aliberdade existe, pois o empregado pode optar portrabalhar para este ou para aquele empregador. Se estanão existisse, o empregador teria o poder decoativamente impor que o empregado lhe prestasseserviços, então voltaríamos à escravidão. A liberdade,portanto, existe, ainda que mínima.

• A legislação brasileira adotou a teoria mista, igualando aRelação de trabalho e o contrato de trabalho,aprimorando este conceito para dizer que o contrato detrabalho é um contrato-realidade e nulas são quaisquercláusulas que visem desvirtuar a aplicação doordenamento jurídico (art. 9º, CLT).

SEGUNDA PARTE

Características do

Contrato de Trabalho.

Características do contrato de Trabalho.

• Bilateralidade: O contrato de trabalho é bilateralporque requer a manifestação de vontade dasduas partes.

• Onerosidade: O contrato de trabalho é onerosoporque há obrigações para as duas partes. Aprincipal obrigação do empregador é pagarsalário (obrigação de dar). A principal obrigaçãodo empregado é prestar serviços (obrigação defazer).

• Comutatividade: O contrato de trabalho encerraobrigações opostas e equivalentes.

Características do contrato de Trabalho.

• Informalidade: O contrato de trabalho é informal, ou

seja, não requer forma específica.

– Pode ser expresso ou tácito.

– Expresso: A manifestação de vontade é exteriorizada na forma

escrita ou verbal.

– Tácito: A manifestação de vontade não é exteriorizada, sendo

captada através da prática reiterada (hábito).

• Personalíssimo: O contrato de trabalho é personalíssimo

na figura do empregado, que não pode se fazer

substituir.

• Trato Sucessivo: Não se encerra com o cumprimento da

obrigação. Renova-se no tempo

TERCEIRA PARTE

Contrato de Trabalho por

prazo determinado.

Contrato de Trabalho por prazo determinado. Introdução.

• O Direito do Trabalho reconhece, como regra, o

contrato de trabalho por prazo indeterminado.

• Tal reconhecimento deriva do Princípio da

Continuidade do contrato de trabalho, que tem

por fundamento:

– (1) a presunção de que ao empregado interessa manter

o emprego e, por conseqüência, a sua fonte de renda e

subsistência e;

– (2) a conclusão de que a atividade empresarial é

permanente e carece da mão-de-obra que, assim, está

inserida na sua própria razão existencial.

Contrato de Trabalho por prazo determinado. Introdução.

• Quando do surgimento das relações de trabalho, a regra

era o contrato por prazo determinado.

• Naquela situação histórica, os contratos por prazo

indeterminado não poderiam ser unilateralmente

rompidos (não existia aviso prévio). A necessidade da

bilateralidade para o rompimento do contrato de trabalho

“escravizava” as duas partes, que permaneciam

vinculadas entre si indefinidamente.

• A aparição do instituto do aviso prévio veio na esteira do

fundamento de liberdade do Estado Liberal e visava

propiciar tal liberdade também aos contratantes.

Contrato de Trabalho por prazo determinado. Hipóteses CLT.

• São três hipóteses cláassics para a contratação a

termo:

• Art. 443: - ...

– § 2º - O contrato por prazo determinado só será

válido em se tratando:

– a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade

justifique a predeterminação do prazo;

– b) de atividades empresariais de caráter transitório;

– c) de contrato de experiência.


• A) Serviço cuja natureza ou transitoriedade

justifique a predeterminação do prazo:

• Trata-se de hipótese clássica e presente no

cotidiano das relações de trabalho. Está ligada à

transitoriedade do trabalho a ser executado pelo

empregado na empresa.

• Exemplos: Substituição temporária de mão-de-

obra permanente, acréscimo extraordinário de

serviços, realização de obra certa, etc.


• B) de atividades empresariais de carátertransitório :

• Trata-se de hipótese de menor ocorrência nocotidiano das relações de trabalho. Está ligada àtransitoriedade da própria atividade empresarial enão do empregado. A atividade da empresa é queé passageira.

• Exemplos: participação em feiras e eventos,empresas comerciais sazonais (de estação),criação de empresa para realizar umempreendimento específico, etc.


• C) Contrato de Experiência:

• Trata-se de hipótese mais comum no cotidiano dasrelações de trabalho.

• Tem cabimento em qualquer ramo de atividade.

• Há que se ter atenção: A experiência, por óbvio, visa“experimentar” o trabalhador, nas suas qualidadesprofissionais, quer centrais (trabalho em si), quer nassecundárias (pontualidade, caráter, etc).

• Empregado que já seja conhecido da empresa não podeser contratado a título de experiência.

• Também o empregador está sob “experiência” no quetange ao cumprimento de suas obrigações patronais,ambiente de trabalho, etc.

Contrato de Trabalho por prazo determinado. Outras hipóteses.

• Há situações que são especialíssimas e que, por esta

razão, são previstas em legislações específicas.

• É o caso, por exemplo, dos artistas (Lei 6.533/78) e dos

atletas profissionais (Lei 6.354/76).

• O passar do tempo leva ao aprimoramento de suas

habilidades e maior projeção no mercado de trabalho.

• O contrato por prazo indeterminado, nestes casos, seria

prejudicial ao trabalhador.

• A regra, portanto, é de contrato por prazo determinado

para que possam, de quando em quando, rediscutir todas

as base contratuais com seu empregador


• Safra: Previsto no art. 14 da Lei 5.889/73

(trabalho rural), que é fixado pela existência de

um evento futuro, certo e de previsão aproximada

(término da safra). Pode ser fixado para qualquer

das fases (plantio, colheita, etc).

• Obra certa: Previsto na Lei 2.959/56. O

empregador deve ser construtor. O termo também

é fixado pela existência de um evento futuro,

certo e de previsão aproximada (término da

obra).


• Contrato Provisório. Lei 9.601/98

• Uma outra modalidade de contratação a termo foi

instituída pela Lei epigrafada, mais ampla e

flexível do que aquelas previstas na CLT (art.

443, § 2º da CLT).

• Requisitos:

– Estabelecida mediante negociação coletiva;

– Destinada a aumentar o número de empregados.

Contrato de Trabalho por prazo determinado. Término.

• Termo x condição

– Termo: Evento futuro e certo;

– Condição: Evento futuro e incerto.

• Não pode ser firmado contrato por condição,

apenas por termo.

• Modalidades de termo:

– Termo certo: Data. Aspecto cronológico.

– Termo incerto: Ocorrência de um fato futuro, certo e

de previsibilidade estimada, mas sem data certa

(safra, término da obra, etc).

Contrato de Trabalho por prazo determinado. Prazos e prorrogações.

• Para as hipóteses das alíneas “a” e “b” do art.

443, § 2º, o prazo máximo é de dois anos.

• Para a hipótese da alínea “c” do mesmo artigo

(contrato de experiência), o prazo máximo é de

90 dias.

• Não confundir 90 dias com 03 meses.


• Por regra geral, o contrato de trabalho pode ser

prorrogado apenas uma única vez e, ainda assim, desde

que a soma dos dois períodos não ultrapasse o prazo

máximo previsto para a hipótese.

• Ex: Contrato de experiência: 45 dias, prorrogados por

mais 45 dias.

• Transforma-se em contrato por prazo indeterminado se

houver mais de uma prorrogação e/ou se a soma

ultrapassar o prazo máximo legal.

• Exceção: Contrato provisório. A Lei 9.601/98 autoriza

sucessivas prorrogações.


• Também se transforma em contrato por prazo

indeterminado se houver celebração de novo contrato

por prazo determinado em período inferior a seis meses

do término do contrato anterior. Nesta hipótese, o

segundo contrato é, automaticamente, considerado por

prazo indeterminado.

• Esta regra não é absoluta. A fixação de prazo incerto

(safra, por exemplo), permite que nova ocorrência

motivadora da contratação ocorra antes dos 06 meses.

• A continuidade do contrato de trabalho após o termo

previamente fixado importa em convolação do contrato

para prazo indeterminado.

Contrato de Trabalho por prazo determinado. Forma e prova.

• O contrato de trabalho é informal, ou seja, não exigeforma específica. Assim o é, também, com o contratopor prazo determinado.

• Exceções: Artista profissional, Atleta profissional,Trabalho temporário e contrato provisório, cujasrespectivas leis exigem contrato escrito.

• Embora a forma escrita não seja exigível nas demaishipóteses, é do empregador o ônus da prova dacontratação a termo, eis que fato modificativo de direito.

• A jurisprudência tem consolidado entendimento nosentido de que o contrato de experiência deve ser escritoou que tal condição seja anotada na CTPS doempregado.

Contrato de Trabalho por prazo determinado. Efeitos.

• A extinção do contrato de trabalho no seu termo é um

fato natural, contratual, e não representa, assim, dispensa

do empregado (se a iniciativa for do empregador) e nem

pedido de demissão (se a iniciativa for do empregado).

• Nesta situação, o empregado terá direito à percepção do

saldo de salário, 13º salário (integral e/ou proporcional,

conforme o caso), férias (idem) com 1/3 e levantamento

do FGTS.

• Não há cabimento para aviso prévio posto que a rescisão

era conhecida, e nem para indenização de 40% sobre o

FGTS (já que não se trata de dispensa).


• A extinção antecipada do termo final obriga as

partes ao pagamento de uma indenização

equivalente a metade do tempo faltante (art. 479,

CLT).

• Os contratos podem ter a chamada “cláusula

assecuratória” de rescisão antecipada. Neste caso,

a indenização acima é indevida, mas a parte que

rescindir o contrato antes do termo deve conceder

aviso prévio à parte contrária.


• A extinção antecipada por parte do empregado

produz os efeitos do pedido de demissão.

• Terá direito ao 13º salário (vencido e/ou

proporcional), férias (idem) com abono de 1/3.

Terá, entretanto, que pagar a indenização do art.

479 ou conceder aviso prévio (se o contrato

contiver cláusula assecuratória). Não levantará o

FGTS.


• A extinção antecipada por parte do empregador

produz efeitos diversos.

• O empregado terá direito ao 13º salário (vencido

e/ou proporcional), férias (idem) com abono de

1/3, além da indenização do art. 479 ou do aviso

prévio (se o contrato contiver cláusula

assecuratória). Levantará o FGTS com 40%.

• No contrato provisório, a Lei 9.601/98 prevê,

ainda, uma indenização em caso de rescisão

antecipada, a ser negociada coletivamente.

Contrato de Trabalho por prazo determinado. Suspensão. Efeitos.

• De regra as causas suspensivas e interruptivas do

contrato de trabalho, de regra, não operam seus

efeitos nos contratos a termo. Assim, a ocorrência

do termo previamente ajustado põe fim ao

contrato de trabalho ainda que suspenso ou

interrompido.

• O art. 472, § 2º da CLT prevê, entretanto, que se

assim acordarem as partes, o termo pode ficar

prorrogado, pelo tempo restante, para o término

da causa suspensiva ou interruptiva.

MÓDULO I - PARTE GERAL. Prof. Antero Arantes Martins

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