PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DO PARANÁ

CENTRO DE CIÊNCIAS EXATAS E DE TECNOLOGIA

CURSO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

ALISSON FERNANDES DA CRUZ

DYEISSON ARTHUR LOPES P. DA SILVA

EDIMAR ROBSON DE ALMEIDA

HELIO HIROSHI GOBARA

JEAN CARLOS DA SILVA

RAFAEL RICARDO DA ROSA

PROJETO INTEGRADO – GRUPO 02

CURITIBA

2011

ALISSON FERNANDES DA CRUZ

DYEISSON ARTHUR LOPES P. DA SILVA

EDIMAR ROBSON DE ALMEIDA

HELIO HIROSHI GOBARA

JEAN CARLOS DA SILVA

RAFAEL RICARDO DA ROSA

PROJETO INTEGRADO – GRUPO 02

Projeto Integrado I apresentado ao Curso de Engenharia de Produção da Pontifícia Universidade Católica do Paraná, como parcial da nota do primeiro semestre.

Orientadoras: Prof. Rafaela da Rosa Cardoso

Prof. Nelisa Sita Pires Picolotto Martim

CURITIBA

2011

Dedicamos este trabalho aos nossos

amigos, familiares, Coordenadores,

Professores, e a todos os colaboradores

da Electrolux que nos forneceram dados e

explicações para nosso projeto.

AGRADECIMENTOS

Agradeçemos a todos que compartilharam seus esforços, e colaboraram para

conclusão desse projeto integrado.

Agradeçemos as professoras Rafaela e Nelissa que nos orientaram neste

estudo e finalização de nosso projeto.

Nosso agradecimento especial aos colaboradores da empresa que nos

concedeu o prazer de fazer nosso projeto integrado dentro de seus arredores,

fornecendo conteúdo, especificações e etc.

"Para o homem trabalhador, o tempo é

elástico e dá para tudo. Só falta tempo a

quem não sabe aproveitá-lo."

(Gaspar Melchor de Jovellanos)

RESUMO

O texto do resumo deve ter entre 150 e 500 palavras. O texto do resumo deve conter a apresentação do tema, o problema ou objetivo geral da pesquisa, a metodologia, e os principais resultados. Deve ser redigido em parágrafo único, mesma fonte do trabalho, e espaçejamento linhas simples.

Palavras-chave: Palavra-1. Palavra-2. Palavra-3.

ABSTRACT

O texto do resumo em língua portuguesa deve estar traduzido em outra língua (inglês ou frances e/ou espanhol).

Key-words: Palavra-1. Palavra-2. Palavra-3.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 - A hierarquia das necessidades humanas ................................................11

Gráfico 5 – Você aprova a gestão de pessoas de seu Setor?...................................22

Quadro 1 - Indicadores de qualidade de vida no trabalho de Westley ....................13

LISTA DE TABELAS

Tabela 6 – Consistência interna de qualidade de vida no trabalho...........................27

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ABNT - Associação Brasileira de Normas Técnicas

Color. - Colorido

comp. - Compilador

coord. - Coordenador

DVD - Digital Video Disc

ed. - Edição

Ed. - Editor

f. - Folha

IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

ideal. - Idealizador

il. - Ilustrador

ISBN - International Standard Book Number

NBR - Norma Brasileira Regulamentar

P&b - Preto e branco

p. - Página

PUCPR - Pontifícia Universidade Católica do Paraná

SIBI - Sistema Integrado de Bibliotecas

trad. - Tradutor

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 12

1.1 PROBLEMATIZAÇÃO 12

1.2 OBJETIVOS 13

1.2.1 Objetivo Geral................................................................................................13

1.2.2 Objetivos Específicos...................................................................................13

1.3 PROCEDIEMTNOS METODOLÓGICOS 14

2 GESTÃO DE PESSOAS 15

2.1 ORGANIZAÇÕES E GESTÃO DE PESSOAS 15

2.2.1 Auto-conhecimento e relacionamento interpessoal....................................16

2.2.2 Relações interpessoais no ambiente de trabalho........................................17

2.2.2.1 Motivação e relacionamento interpessoal......................................................17

3 ANÁLISE DOS RESULTADOS 19

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 21

REFERÊNCIAS..........................................................................................................22

APÊNDICE A - TÍTULO DO

APÊNDICE.................................................................35

APÊNDICE B - TÍTULO DO

APÊNDICE.................................................................46

ANEXO A - TÍTULO DO

ANEXO.............................................................................57

ANEXO B - Título do anexo.............................................................................68

11

1 INTRODUÇÃO

Este estudo refere-se ao tema gestão de pessoas, que vem merecendo

crescente atenção na teoria de administração de pessoal, seja do ponto de vista

dos autores ou de observação empírica dos administradores: o capital humano nas

organizações, no trabalho em equipes interdisciplinares e principalmente no

relacionamento interpessoal que em virtude da necessidade de valorização do

profissional não só pela técnica, mas como pessoa, e também, pelas condições que

o desenvolvimento do trabalho em equipes interdisciplinares proporciona para a

vantagem competitiva, alcance de metas e objetivos finais.

Xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxx

xxxxxxxxxxx. Xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx.

1.1 PROBLEMATIZAÇÃO

Na sociedade contemporânea a informação e o conhecimento são

fundamentais e decisivos para a competitividade das organizações. E para atender

às exigências dessa sociedade, faz-se necessário a produção constante de

tecnologias, metodologias, sistemas organizacionais, entre outros, provocando com

isso uma explosão de novos conhecimentos, conseqüentemente, o aumento do

número de publicações em seus variados suportes tais como impresso, online,

digital, e outros que virão. Isso leva as bibliotecas a evoluírem e tornarem-se

organizações complexas divididas em departamento e /ou setores, gerando várias

equipes de trabalho, o que conseqüentemente requer sincronia entre os

departamentos/setores para que se chegue ao objetivo final, que é a organização e

a disseminação da informação.

Neste estudo, a função que é enfocada é a de gestor de pessoas que vai

desde a coordenação à liderança, à motivação e o trabalho em equipe até a

capacitação de recursos humanos, já que a gestão de pessoas eficaz no mundo

12

contemporâneo é um grande desafio para os profissionais bibliotecários que têm

enfrentado problemas principalmente no que se refere a solução de conflitos nas

questões de relacionamento interpessoal.

De acordo com a Fundação Instituto de Terras de São Paulo (2004),

As organizações e pessoas constituem a base fundamental na qual funciona a gestão de pessoas. Gerir pessoas é um dos maiores desafios, pois significa, administrar as pessoas que fazem parte de uma organização, fazer de cada pessoa verdadeiro gestor de suas atividades dentro da organização, em qualquer nível em que esteja ou em qualquer atividade que executar.

O que demanda capacidade de aprender, de mudar paradigmas, de gerenciar

diversidades, complexidades e ambigüidades, pois uma organização é um conjunto

de forças e habilidades individuais.

A gênese do presente estudo surgiu das experiências advindas da atuação e

das observações empíricas no contexto das bibliotecas universitárias, onde existe

um grande número de bibliotecários que exercem a função de gestores de pessoas,

seja na administração geral ou na administração de setores e/ou seções, que não

estão preparados por motivos, às vezes, curriculares dos cursos de biblioteconomia

ou por falta de preparação do próprio profissional, para o exercício da função de

gestor de pessoas, principalmente no que se refere ao relacionamento interpessoal.

1.2 OBJETIVOS

1.2.1 Objetivo Geral

A gestão de pessoas na percepção do bibliotecário sob o aspecto das

relações interpessoais

1.2.2 Objetivos Específicos

13

a) identificar as formas de ação utilizadas pelos gestores no desenvolvimento

de gestão de pessoas em seus setores e/ou departamentos;

b) conhecer o “olhar” dos bibliotecários, como gestores de pessoas, a respeito

de relacionamento interpessoal;

c) realizar um estudo descritivo do desenvolvimento de gestão de pessoas

nas Bibliotecas Universitárias.

1.3 PROCEDIEMTNOS METODOLÓGICOS

Ressalta-se que a intenção deste trabalho foi fazer um estudo descritivo

buscando a descrição e interpretação do tema estudado com a finalidade de

alcançar maior compreensão a partir das opiniões formuladas sem a intenção de

intervir no trabalho da gestão das bibliotecas pesquisadas.

A pesquisa foi realizada durante a segunda quinzena de maio de 2005. O

universo escolhido para a pesquisa de campo foi três bibliotecas universitárias, onde

foram pesquisados 13 profissionais bibliotecários, abrangendo 100% dos

questionários distribuídos. O critério para a escolha das instituições foi aleatório,

considerando-se também, a facilidade de acesso às mesmas. Os participantes da

pesquisa foram selecionados, em função dos cargos que ocupam, pois, são

gestores de pessoas em seu ambiente de trabalho.

Não foi objetivo deste trabalho, a aplicação direta de qualquer técnica ou

alternativa no que tange a gestão de pessoas, mais especificamente no que se

refere a relacionamento interpessoal, pois trata-se de um estudo restrito a

profissionais bibliotecários da região de Curitiba, e por as opiniões reproduzirem as

percepções particulares de cada um segundo as condições de cada instituição, na

qual está inserido.

14

2 GESTÃO DE PESSOAS

Ao longo dos séculos as teorias administrativas diante das transformações

contínuas e a crescente competitividade desenvolveram-se com enfoques

diferenciados para atender às necessidades das organizações e todas foram passos

importantes para a busca de uma teoria administrativa adequada.

Entre xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx

xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx...

2.1 ORGANIZAÇÕES E GESTÃO DE PESSOAS

São variados e divergentes os conceitos de organização que encontramos.

Alguns definem organização por sua estrutura, outros por componentes, pelas

relações existentes e ainda, pelo tipo de serviços prestados ou produtos oferecidos,

abordando desde aspectos técnicos, sociais, psicológicos e humanos.

De acordo com os referidos conceitos, as organizações possuem três

características comuns:

a) têm metas distintas;

b) são compostas por pessoas;

c) desenvolvem uma estrutura sistêmica, que define papéis formais e limita o

comportamento de seus integrantes fortalecendo a divergência:

- Nas questões técnicas

- e administrativas

- nas concepções do homem e da sociedade.

15

Para Chiavenato (1999, p.7), “a gestão de pessoas se baseia em três

aspectos fundamentais: as pessoas como seres humanos, as pessoas como

ativadores inteligentes de recursos organizacionais e as pessoas como parceiros da

organização.”

2.2 GESTÃO DE PESSOAS E RELAÇÕES HUMANAS

Megginson; Mosley e Pietri Junior (1998), a motivação compara-se à

personalidade e o comportamento do ser humano, sendo que, cada uma possui

características individuais. Porém, ..

2.2.1 Auto-conhecimento e relacionamento interpessoal

Maslow (1954 apud CHIAVENATO, 1994, p.103) acreditava que o ser humano

possui um impulso evolutivo de auto-realizar-se, estando sua conduta orientada no

sentido de buscar primeiro a satisfação das necessidades de nível inferior para, em

seguida, passar às de nível superior, conforme apresenta a Figura 1.

Figura 1 – A hierarquia das necessidades humanasFonte: Godoy, 2009.

16

Segundo Queiroz (1996), o formato piramidal não foi originalmente

estabelecido por Maslow. A pirâmide pode ...

O comportamento humano é norteado por objetivos, ou seja, motivado por

algum desejo em atingir determinada meta. Os integrantes de um grupo ...

2.2.2 Relações interpessoais no ambiente de trabalho

Para Bom Sucesso (2002, p. 49), as relações interpessoais, os conflitos e, em

especial, a maneira como a pessoas se relaciona na equipe afetam a satisfação no

trabalho, a auto-estima e a forma como se sente em relação a si mesma.

2.2.2.1 Motivação e relacionamento interpessoal

Xxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx, xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx

xxxxxx xxxx xxxxx, xxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxx xxxx xxxx ...

Westley (1979) propôs indicadores fundamentais para a avaliação da

qualidade de vida no trabalho conforme apresenta o quadro 2.

Econômico Político Psicológico SociológicoRemuneração

Benefícios

Local de trabalho

Carga horária

Segurança no emprego

Retroinformação

Liberdade de expressão

Valorização do cargo

Relacionamento com a chefia

Realização potencial

Nível de desafio

Desenvolvimentoprofissional

Auto-avaliação

Identidade com a tarefa

Participação nas decisões

Autonomia

Relacionamento interpessoal

Valor pessoal

Grau de responsabilidade

Quadro 2 – Indicadores de qualidade de vida no trabalho de WestleyFonte: Adaptado de: Fernandes (1996)

17

Em estudo desenvolvido por Serra (2006), a consistência da escala revelou

valores do coeficiente alpha (á) de Cronbach bastante elevados, conforme mostra a

Tabela 6.

Tabela 6 – Consistência interna de qualidade de vida no trabalho

Dimensões Fatores Valor de Alpha (a) de

Cronbach

Condições de trabalho 6 0,88

Oportunidades de crescimento 5 0,86

Relevância Social de vida no trabalho 3 0,84

Integração Social na organização 3 0,84

Fonte: O autor.

Xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx, xxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx ...

18

3 ANÁLISE DOS RESULTADOS

O gráfico abaixo ilustra a opinião dos pesquisados sobre a gestão de pessoas

em seu ambiente de trabalho, e como observado, 33% concordam ....

Gráfico 5 – Você aprova a gestão de pessoas de seu Setor?Fonte: O autor.

Respondendo o objetivo 1, quanto as formas de ações utilizadas para o

desenvolvimento de gestão de pessoas em seu setor/biblioteca, observou-se que as

mesmas são variadas, mesmo em casos de bibliotecários que atuam em uma

mesma instituição.

O fator auto-conhecimento não teve referência. Talvez poucos saibam o seu

significado ou por ser tão inerente nas relações humanas que não é necessário

explicitá-lo. É importante lembrar que o auto-conhecimento é a base para o bom

relacionamento interpessoal e necessita fazer parte da gestão de pessoas.

Segundo Magalhães (2005, p. 23),

Saber cultivar boas relações é uma exigência do dia-a-dia, tanto para as pessoas como para as organizações e a estrutura do bom relacionamento com o outro é o fruto do diálogo interno, da capacidade de entendermos nossas próprias emoções e inquietações, descobrindo quem realmente somos e o que desejamos. Portanto, se não somos bem resolvidos, não nos conhecemos, não sabemos nossos limites e medos, com certeza vamos transferir isso para os outros dificultando a convivência.

19

Quanto mais conscientes de suas necessidades, de seus conflitos, de seus

limites e de suas potencialidades, maiores são as chances de bons relacionamentos.

O objetivo 2, que é o foco principal deste estudo, os pesquisados são

unânimes em suas opiniões quanto a importância do relacionamento interpessoal na

gestão de pessoas.

Como já foi mencionado na análise dos dados, questões indispensáveis para

o relacionamento interpessoal como: capacitação em auto-conhecimento e relações

humanas não foram mencionadas pelos pesquisados, o que leva ao sub-

entendimento de que não é aplicada pelos gestores pesquisados.

Os cursos / treinamentos que as organizações geralmente oferecem aos seus

funcionários estão voltados para objetivos específicos como crescimento e

aprimoramento profissional, produtividade, entre outros, visando sempre o lucro. O

renomado filósofo Sócrates, há muito tempo nos mostra com sua frase consagrada

“conhece-te a ti mesmo” a importância da auto-análise de valores, habilidades,

defeitos, limitações, potencialidades, crenças, virtudes, etc. Portanto não é

somente através de inúmeros diplomas acadêmicos que se consegue entender os

caminhos sensíveis que levam a motivação humana e ao bom relacionamento,

seja, pessoal ou profissional.

20

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A gestão de pessoas é uma das áreas que tem passado por grandes

mudanças nos últimos tempos devido a uma série de transformações que vêm

ocorrendo e que influem de maneira profunda nas organizações, na sociedade e na

vida profissional e social das pessoas. Uma das grandes mudanças é a busca das

empresas por um novo perfil profissional.

Nessa nova “Era” o sucesso profissional já não depende somente da

formação técnica, racional, como quando o trabalho era baseado na produção,

propriamente dita. Atualmente estamos na “Era” da prestação de serviços. Portanto,

exige-se cada vez mais, profissionais que tenham a capacidade do bom

relacionamento com o ser humano, pois, a forma de mecanização da produção dá

lugar à percepção das necessidades individuais das pessoas, onde o grande

diferencial é a valorização dos aspectos humanos. Vista desta forma, a

produtividade tende a aumentar quando se busca atender as motivações inerentes à

personalidade de cada indivíduo.

Atualmente tem se rediscutido o trabalho enquanto valor fundamental,

obrigação e fonte de satisfação pessoal, pois é o trabalho que situa o indivíduo na

sociedade. E é através das experiências da vida ativa que são construídas a

identidade e a personalidade de cada um.

De acordo com a revisão teórica e experiências empíricas, muitas

organizações falham por não trabalhar adequadamente os fatores humanos, e por

considerarem a produtividade somente em termos de produção e lucratividade,

esquecendo-se do fator relacionamento humano. Outro aspecto a ser considerado é

que o comportamento dos colaboradores é diretamente influenciado pela forma

como os seus gestores os vêem, o que reafirma a importância do relacionamento

entre gestor e equipe.

21

REFERÊNCIAS

ANZOLIN, Heloisa Helena. Abertura de biblioteca universitária aos domingos: o caso da Biblioteca Central da Pontifícia Universidade Católica do Paraná. In: SEMINÁRIO NACIONAL DE BIBLIOTECAS UNIVERSITÁRIAS, 15., 2008, São Paulo, SP. Anais.... São Paulo: Unicamp : USP : UNESP, 2008. 1 pen-drive.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

FERNANDES, Carlos Alberto. Qualidade de vida no trabalho. São Paulo: Autores Associados, 1996.

FUNDAÇÃO INSTITUTO DE TERRAS DE SÃO PAULO. Gestão de pessoas. Disponível em: <http://www.institutodeterras.sp.gov.br> Acesso em: 27 fev.2004.

GALLI, l. L. M. P. O autoconhecimento como busca de realização pessoal e profissional: um enfoque da Gestal-terapia. Revisa do VII Encontro Goiano de Abordagem Gestálica. Goiânia: ITGT, n. 7, 2001. P. 147-158.

GODOY, Adelice Leite de. A Hierarquia das necessidades de Maslow: Pirâmide de Maslow. São Paulo: CEDET, 2009. Disponível em: http://www.cedet.com.br/index.php?/Tutoriais/Gestao-da-Qualidade/a-hierarquia-das-necessidades-de-maslow-piramide-de-maslow.html. Acesso em: 12 jul. 2010.

MAGALHÃES, I. Relações saudáveis. Disponível em: <http://www.noolhar.com/opovo/coluna/vidasaudavel/466344.html> Acesso em: 07 jun. 2005.

22

APÊNDICE A – TÍTULO DO APENDICE

23

APÊNDICE B – TÍTULO DO APÊNDICE

24

ANEXO A – TÍTULO DO ANEXO

25

ANEXO B – TÍTULO DO ANEXO