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Modelos de Planejamento Modelos de Planejamento de Recursos Humanosde Recursos Humanos
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Modelo de substituição de posto-chaveÉ um programa de carreira para o planejamento de funcionários. Neste plano mostra-se visualmente como substituir alguém do organograma, quando algum funcionário deixa alguma vaga em aberta. Desta forma pode-se prever alguma necessidade. Este plano é feito num organograma com informações fornecidas pelo sistema de informação gerencial, onde se apresente o nome dos funcionários com algumas informações necessárias para a tomada de decisão.
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Segundo Idalberto Chiavenato, existem três alternativas de promoção de funcionários:
Funcionário pronto para promoção (A) Funcionário que requer maior experiência
no cargo atual (B) Funcionário com substituto já preparado (C)
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Além disso, o desempenho de cada funcionário é avaliado da seguinte maneira:
Desempenho excepcional (1) Desempenho satisfatório (2) Desempenho regular (3) Desempenho fraco (4)
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Neste modelo a idéia é de colocar no organograma os nomes dos funcionários para cada departamento e também os nomes dos substitutos, detalhando a idade, classificação de promovabilidade e avaliação de desempenho. Mostra-se a seguir um exemplo de organograma no modelo substituição de posto-chave.As qualificações são obtidas mediante avaliações de desempenho, opiniões dos demais gerentes, pares e subordinado. Assim também, é considerado o plano de carreira do funcionário, pois este modelo é uma forma de planejamento de carreira onde se oferecem informações como formação escolar, experiência profissional anterior, cargos ocupados, desempenho, aspirações, objetivos pessoais etc.
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Modelo Baseado no Fluxo de PessoalEste é um modelo de mapeamento dos funcionários onde se observam os movimentos de responsabilidades, basicamente entrada, e saída na empresa, promoções, transferências internas etc. Este modelo é de caráter quantitativo e nele pode-se analisar conseqüências do plano de carreira.
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Modelo de Planejamento Integrado
Este modelo é amplo e abrangente para provisão de recursos humanos e o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes descritas abaixo:
Qual o volume de produção planejado pela empresa; Que as alterações tecnológicas internas podem a
produtividade do pessoal; Quais são as condições de oferta e procura no mercado e
qual o comportamento da clientela e; Planificação de carreiras dentro da organização. Este modelo permite um diagnóstico razoável para a tomada
de decisões da força de trabalho.
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Cultura OrganizacionalCultura Organizacional A cultura organizacional é o conjunto de costumes, crenças, idéias, regras, técnicas etc. Ela é o modo de vida das organizações. Todo isto é compartilhado pelos membros da organização. Esta cultura é a expressão de como a organização trata seus clientes, como faz seus negócios, se há autonomia ou dependência entre departamentos, respeito da empresa etc.Na cultura é que a empresa simboliza a organização dando referenciais de padrões a seguir pelos funcionários, influenciando a pontualidade, produtividade, e a preocupação com qualidade e serviço do cliente e ela com o tempo vai formando-se, sendo aprendida, transmitida e compartilhada entre os membros da organização.
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Cultura OrganizacionalCultura Organizacional A cultura organizacional está representada por aspectos informais e formais da organização. Os primeiros são aqueles que não estão escritos, os que orientam o comportamento dos funcionários da empresa no dia-a-dia direcionando as ações para os objetivos da empresa, e eles estão fora da visão de externos, são dificilmente detectados como as percepções, sentimentos, atitudes, valores, interações informais, normas grupais etc.
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Cultura OrganizacionalCultura Organizacional
Os aspectos formais da cultura organizacional são visíveis e facilmente perceptíveis, representados pelas políticas e diretrizes, métodos e procedimentos, objetivos, estrutura organizacional e a tecnologia adotada. A cultura organizacional pode-se representar como um iceberg onde a ponta visível mostra os aspectos formais e o que fica abaixo do mar, ou seja, que está fora da visão, representa os aspectos informais como ilustrado na figura a continuação.
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Cultura OrganizacionalCultura Organizacional
Característica das Culturas Bem Sucedidas
A parte imperceptível da cultura organizacional é a parte mais difícil de mudar, porque ela se formou ao longo da historia da organização. A cultura gera um grande impacto sobre o desempenho econômico da organização a longo prazo. É por isso que ela influencia muito no fracasso ou sucesso das organizações.
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Cultura OrganizacionalCultura Organizacional
As empresas atualmente, estão adotando culturas muito sensitivas, que permitam flexibilidade para acomodar as diferenças sociais e culturais de seus funcionários, especialmente quando elas atuam em ambientes globais e competitivos, entrando em novos mercados e por diferentes países. Assim também, as pessoas que trabalham numa cultura organizacional flexível e sensitiva tornam-se flexíveis e sensitivas, pelo fato de participarem de uma organização múltipla, onde se pode encontrar múltiplas culturas. Os funcionários interagem com diferentes culturas, e se voltam mais bem-sucedidos.
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A A SocializaçãoSocialização O Organizacionalrganizacional Nas organizações a missão, visão, os objetivos organizacionais, os valores e a cultura constituem o contexto no qual os funcionários da empresa trabalham e é responsabilidade da organização envolver essas pessoas, principalmente as que estão ingressando na organização como novos funcionários.Depois que o novo funcionário passou por todo um processo de seleção, ele é admitido na organização ocupando um dos cargos na organização. E antes de iniciarem suas atividades, eles são inseridos na organização procurando integrá-los em seu contexto, condicionando-os às suas práticas e filosofias predominantes para uma adaptação na cultura desta nova organização.
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A A SocializaçãoSocialização O Organizacionalrganizacional
A socialização então é o termo utilizado quando os novos funcionários ingressam na organização e a forma como eles são recebidos e integrados. A socialização organizacional é o modo pelo qual a organização procura marcar no novo participante a maneira de pensar e agir de acordo com os ditames da organização, pois deve concordar em obedecer ao novo horário de trabalho, desempenhar uma determinada atividade, seguir a orientação de seu gerente imediato, atender as regras e regulamentos internos etc.
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A A SocializaçãoSocialização O Organizacionalrganizacional
Métodos de Socialização OrganizacionalA socialização visa criar um ambiente de trabalho adequado para os novos funcionários, este ambiente deve ser receptivo e favorável durante a fase inicial do emprego. Os métodos de socialização organizacional mais utilizados são os seguintes:
1. Processo seletivo - a socialização começa já durante as entrevistas, onde o candidato fica conhecendo o seu futuro ambiente de trabalho, a cultura que predomina na organização, os futuros companheiros de trabalho, atividades desenvolvidas, desafios e recompensas etc. Este método ajuda os candidatos a obterem informações sobre como se comportam as pessoas com as quais irão conviver.
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A A SocializaçãoSocialização O Organizacionalrganizacional 2. Conteúdo de cargo - o novo funcionário deve receber
tarefas que proporcionem uma oportunidade de sucesso para que, passado o tempo, ele receba tarefas gradativamente mais complicadas e crescentemente desafiadoras.
3. Supervisor como tutor – utiliza-se a figura de um tutor que acompanhe o trabalho do novo funcionário e a integração. Este tutor é o ponto de ligação dele e a empresa. O tutor deve realizar quatro básicas funções junto ao novo empregado:
Transmiti-lo uma descrição clara do trabalho a desempenhar;
Proporcioná-lo informações técnicas; Negociar com mesmo as metas e os resultados a alcançar; Proporcioná-lo a retroação adequada sobre o seu
desempenho.
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A A SocializaçãoSocialização O Organizacionalrganizacional
4. Grupo de trabalho - a integração do novo empregado é atribuída a um grupo de trabalho capaz de gerar um impacto no novo funcionário. Este impacto deve ser duradouro e positivo. Estes grupos de trabalho devem oferecer influência sobre as crenças e atitudes do indivíduo a respeito da organização e sobre como eles devem se comportar.
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A A SocializaçãoSocialização O Organizacionalrganizacional
5. Programa de integração - é um programa de treinamento inicial para familiarizar os empregados com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes internos, estrutura da organização, principais produtos e serviços, missão da organização, objetivos etc. Neste programa procura-se que o novo funcionário assimile de maneira intensiva e rápida uma situação real ou de laboratório, a cultura da organização. Este programa pode durar de um a cinco dias. Quase sempre o novo empregado recebe um manual de informações básicas para sua integração na organização. Na figura a continuação mostra-se a composição básica de um manual do empregado.
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Conceito e Desenhos de Conceito e Desenhos de Cargos de TrabalhoCargos de Trabalho
Conceito de CargoNo geral, quando se quer perguntar o que é que uma pessoa faz, pergunta-se qual é o cargo da pessoa, e com isso sabe-se o que essa pessoa desempenha, da importância das responsabilidades e o nível hierárquico que ocupa. Para todas as pessoas o cargo é a expectativa que ela tem e ponto de motivação, quando elas ingressam. Passado o tempo elas podem estar ocupando diferentes cargos.
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Conceito e Desenhos de Conceito e Desenhos de Cargos de TrabalhoCargos de Trabalho
O cargo é uma composição de todas as responsabilidades desempenhadas por uma pessoa e que ocupa um espaço no organograma da empresa. A posição do cargo no organograma define uma hierarquia, a subordinação e os subordinados, assim também os departamentos ou divisões onde está localizado.Todos os cargos são desenhados, projetados, delineados, definidos e estabelecidos dentro de uma certa racionalidade que é a busca da eficiência da organização. Ela constitui uma unidade da organização com um conjunto de deveres e responsabilidades que o torna separado e distinto dos demais cargos.
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Conceito e Desenhos de Conceito e Desenhos de Cargos de TrabalhoCargos de Trabalho
Desenho de CargosOs desenhos de cargos especificam os conteúdos de cada cargo, métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. Cada um destes cargos exige uma competência do funcionário que estará ocupando-o e as competências variam de acordo com o nível hierárquico e a área de atuação. Elas exigem que o funcionário saiba lidar com os recursos, relações interpessoais, informação, sistemas e tecnologia nos diferentes graus de intensidade. Para desenhar cargos segundo é necessário definir quatro condições básicas:
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Conceito e Desenhos de Conceito e Desenhos de Cargos de TrabalhoCargos de Trabalho
1. O conjunto de atividades que o ocupante deverá desempenhar, especificamente;2. De que forma as atividades deverão ser desempenhadas;3. A quem o ocupante do cargo deverá se reportar, em outras palavras quem é seu líder imediatamente superior e;4. Quais são os subordinados que esta pessoa terá que supervisionar, caso haja.
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Conceito e Desenhos de Conceito e Desenhos de Cargos de TrabalhoCargos de Trabalho
No desenho do cargo se mostram as especificações do conteúdo dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, com a finalidade de satisfazer os propósitos tecnológicos, organizacionais e sociais, assim também as expectativas pessoais de cada funcionário.Os cargos estão desenhados de a acordo como os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades, departamentos e organizações, definindo o grau de responsabilidade ou liberdade concedido para o funcionário.