Fictions et interactions : les fictions artistiques et la ...
Módulo: Gestão de Pessoas Fonte: BOHLANDER et al. Administração de Recursos Humanos 1.
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Módulo: Gestão de PessoasFonte: BOHLANDER et al. Administração de Recursos Humanos
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Fontes de contratação para cargos internacionais:
a) País de origem (expatriados)
b) País Anfitrião
c) Outros Países
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Cidadãos do paísCidadãos do paísanfitriãoanfitrião
Expatriados
Período
Contratação
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Recrutamento nos EUA é menos regulamentado do que nos demais países.
Recrutamento no exterior:◦ Há diversas regulamentações: procedimentos para recrutamento % de mão de obra estrangeira exigência de deficientes físicos / veteranos
de guerra Facilidade co mão de obra não qualificada Dificuldade com mão de obra qualificada
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Avaliar no país anfitrião a magnitude das diferenças dos sistemas:◦ Político◦ Jurídico◦ Sócio-econômico◦ Cultural
Avaliar a tolerância às diferenças culturais dos candidatos à expatriação.
Avaliar competência técnica dos cidadãos locais
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Etapa 1: Realizar Auto – Seleção
Etapa 2: Criar um Cadastro de Candidatos
Etapa 3: Analisar as Habilidades Básicas
Etapa 4: Considerar as Habilidades e
atributos Adicionais
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ExperiênciaInternacional
Competênciaprofissional
Domínio dalíngua
estrangeira
Experiênciano país
HabilidadesInterpessoais
Experiênciaprofissional
Flexibilidadeda família
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Índice de fracasso de expatriados: 25 % a 50 %
Custo de uma Seleção fracassada:
US$ 200 mil a US$ 2,1 milhões
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Adaptação da família Questões de estilo de vida Adaptação ao trabalho Seleção inadequada Desempenho pobre Aparecimento de outras oportunidades Razões para negócios Questões de repatriação
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Taxa de sucesso de mulheres expatriadas: 97 % Taxa de sucesso de mulheres expatriadas: 97 %
Empresas evitam enviar mulheres para o exterior
Suposição de que as mulheres não desejam assumir atribuições internacionais
No país anfitrião a mulher e vista primeiro como estrangeira e depois como mulher
Barreiras culturais que impões restrições às mulheres podem não se aplicar à expatriadas
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1) Entrevistas◦ Candidato◦ Família
2) Centros de Avaliação
3) Testes
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Habilidades do Gerente Global:
1. Capacidade de aproveitar as oportunidades estratégicas
2. Capacidade de gerenciar empresas altamente descentralizadas
3. Compreensão de questões globais Sensibilidade a questões de diversidade
4. Competência em relações interpessoais5. Habilidade na formação da comunicação
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ERRO CLÁSSICO
Supor que as pessoassejam as mesmas emem todas as partes do
mundo.
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Entender e respeitaras diferenças culturais
Grandes ganhos em:
- Vendas- Custos- Produtividade
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Elementos dos Programasde Treinamento e
Desenvolvimento para trabalhar no
exterior
Elementos dos Programasde Treinamento e
Desenvolvimento para trabalhar no
exterior
Língua Estrangeira Língua Estrangeira
Cultural Cultural
Avaliação e acompanhamentodo desenvolvimento
Avaliação e acompanhamentodo desenvolvimento
Administração da vidapessoal e familiar
Administração da vidapessoal e familiar
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Além da língua deve-se conhecer bem:
a) O país para onde se está indo
b) A cultura do país
c) A História
d) Os valores e a dinâmica da Organização
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Etiqueta social e internacional História e folclore Negócios correntes, inclusive relações entre o país
anfitrião e o país de origem Valores e prioridades culturais Geografia, principalmente suas principais cidades Fontes de orgulho e maiores realizações da cultura Religião e o papel da religião na vida diária Estrutura política e participantes atuais Questões práticas como moeda, transportes,
horário, horário comercial Língua
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EXTREMO ORIENTE- Singapura- Malásia- Hong Kong- Vietnã do Sul- Filipinas- Indonésia - Taiwan - Tailândia
ÁRABES-Abu-Dhabi- Bahrain- Emirados Árabes- Kuwait- Oman-Arábia Saudita
LATINO EUROPEUS- França- Bélgica- Itália- Espanha- Portugal
ANGLOS- USA- Austrália- N. Zelândia- Reino Unido- Irlanda- África do Sul- Canadá
GERMÂNICOS- Alemanha- Áustria- Suíça
NÓRDICOS- Finlândia- Noruega- Dinamarca- Suécia
LATINO AMERICANOS- Argentina- Venezuela- México- Chile- Colômbia- Peru
ORIENTE PROXIMO- Turquia- Irã- Grécia
INDEPENDENTES- Brasil- Índia- Japão- Israel
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Vantagens de desenvolvimento de carreira no exterior:
1) Aumenta as responsabilidades2) Aumenta a influência na corporação3) Propicia experiências benéficas4) Aumenta o entendimento do mercado global5) Oferecem oportunidade de trabalhar em projetos importantes
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Para maximizar benefícios de carreira com atribuição no exterior:
1)Verificar se os executivos sênior da empresa vêem os negócios internacionais como parte fundamental das operações.
2) Na Diretoria, quantos executivos têm experiência no exterior ?
3) A Diretoria acha importante ter experiência no exterior ?
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Ajudar a se ajustarem a vida no país natal
Ajudar a se ajustarem a vida no país natal
Facilitar o retorno para a organização central
Facilitar o retorno para a organização central
Assegurar que o conhecimento e experiência obtidassejam utilizadas
Assegurar que o conhecimento e experiência obtidassejam utilizadas
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Cerca de um terço das empresas têm um Plano deRepatriação antes dos funcionários saírem do país.
Cerca de um terço das empresas têm um Plano deRepatriação antes dos funcionários saírem do país.
Outro terço não começa as discussões de repatriaçãoaté 2 a 6 meses antes do retorno.
Outro terço não começa as discussões de repatriaçãoaté 2 a 6 meses antes do retorno.
O terço remanescente nunca discute a repatriação
O terço remanescente nunca discute a repatriação
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As empresas são vagas quanto à repatriação, novospapéis dos repatriados e seu progresso na carreira.
As empresas são vagas quanto à repatriação, novospapéis dos repatriados e seu progresso na carreira.
Ao retornar os repatriados descobrem que não há posição para ele na empresa.
Ao retornar os repatriados descobrem que não há posição para ele na empresa.
A empresa não utiliza os conhecimentos, o entendimentoe as habilidades desenvolvidas pelo repatriado no exterior.
A empresa não utiliza os conhecimentos, o entendimentoe as habilidades desenvolvidas pelo repatriado no exterior.
Apenas uma fração dos repatriados e promovida.Muitos ao voltarem assumem cargos inferiores.
Apenas uma fração dos repatriados e promovida.Muitos ao voltarem assumem cargos inferiores.
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Por que indivíduosaceitam ir para oExterior?
Por que indivíduosaceitam ir para oExterior?
- Adquirir habilidades- Adquirir experiências-Tornarem-se valiosos para suas empresas.
- Adquirir habilidades- Adquirir experiências-Tornarem-se valiosos para suas empresas.
Dificuldade de avaliaro desempenho
Dificuldade de avaliaro desempenho
- Razão do alto índice de fracassos-Arruinarem carreiras ao invés de promovê-las
- Razão do alto índice de fracassos-Arruinarem carreiras ao invés de promovê-las
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Quem deve avaliar oexpatriado ?
O país de origem ?
O país anfitrião ?
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Quem deve avaliar oexpatriado?
O país de origem?
- Os gerentes nacionais são incapazes de entender as experiências de expatriados
-Eles são também incapazes de valorizar ou mensurar a contribuição dessas expe- riências para a empresa.
DIFICULDADES:
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Quem deve avaliar oexpatriado ?
O país anfitrião ?
-Culturas locais podem influenciar a percepção do desempenho.
- O gerenciamento local não tem visão geral de toda a empresa para determinar a real contribuição do expatriado.
DIFICULDADES:
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Quem deve avaliar oexpatriado ?
- Um gerente da origem
- Um gerente anfitrião
- Ambos da mesma nacio- nalidade
- Ponderar as informações
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Superiores doPaís de origem
Superiores doPaís anfitrião
Expatriado
Feedback Feedback
Feedback
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Entrevistas de Repatriação :
Ajudam os repatriados a restabelecerem vínculos
Estabelecimento de novas trajetórias de carreira
Pode tratar de questões técnicas relacionadas a própria atribuição do cargo
Questões gerais a respeito dos compromissos da empresa no exterior
Documentar a visão que o repatriado tem da região. Pode ser incorporado aos programas de treinamento
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Remuneração
Pensar globalmente eagir localmente
Plano de remuneração:
- Suporte a estratégia da empresa-Flexibilidade em locais específicos
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Devem ser:
◦ Competitivos
◦ Efetivos em termos de custos
◦ Motivadores
◦ Justos
◦ Fáceis de entender
◦ Fáceis de administrar
◦ Simples de comunicar
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Para serem efetivos devem:
Fornecer um incentivo para sair do país
Permitir a manutenção do padrão de vida
Facilitar o retorno ao país de origem
Fornecer a educação dos filhos
Permitir a manutenção de relacionamento com
a família, os amigos e as empresas associadas
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Relaçõesde
trabalho
Diferementrepaíses
Processo de negociação
coletiva
Condições políticas
Condições jurídicas
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As relações entre trabalhadores e empresas, em um ambiente internacional existem em quatro áreas fundamentais:
1) O Papel dos Sindicatos
2) Negociação Coletiva
3) Organizações de Trabalho Internacionais
4) Extensão da participação da mão de obra na administração da empresa.
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PAPELDOS
SINDICATOS
Difereentrepaíses
Difereentrepaíses
Nível de renda
Nível de renda
Relação dos gestorescom trabalhadores
Relação dos gestorescom trabalhadores
Homogeneidade dotrabalhador
Homogeneidade dotrabalhador
Nível de emprego
Nível de emprego
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NEGOCIAÇÃOCOLETIVA
Difereentrepaíses
Difereentrepaíses
RU e França: Governo intervém em todos osaspectos
RU e França: Governo intervém em todos osaspectos
Países em desenvolvi – Mento há presença deRepresentantes do go –verno nas sessões.
Países em desenvolvi – Mento há presença deRepresentantes do go –verno nas sessões.
EUA: não há qualquerintervenção.
EUA: não há qualquerintervenção.
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OrganizaçõesTrabalhistas
Internacionais
ICFTUICFTU
ITSITS
ILOILO
International Confederation of Free Trade Unions
International Trade Sedretariats
International Labor organization
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Participação doTrabalhador
na Administração
França
Alemanha
Japão
Funções do conselho de Empregados detalhados em lei: reclamações trabalhistas, bem-estar.
Participação no Conselho de Diretoria(lei)
Participação minoritáriano Conselho
Estabelecidaem lei
Não estabelecidaem lei