Monica Barg Tese

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

ESCOLHAS PROFISSIONAIS NA VIDA ADULTA

Por: Mônica Barg

Orientador

Prof. Monica Portella

Rio de Janeiro

2013

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

ESCOLHAS PROFISSIONAIS NA VIDA ADULTA

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Psicologia Positiva uma

integração com Coaching.

Por: Mônica Barg

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a todos que disseram de

alguma forma ser possível, psicólogos

positivos na prática da vida.

4

DEDICATÓRIA

Dedico a meu pai que há muito não está

conosco, mas tenho certeza, sabe onde

estou.

5

RESUMO

Este trabalho trata das Escolhas Profissionais na Vida Adulta, em um

mundo conectado virtualmente, veloz e globalizado, onde as relações de

trabalho são outras e estão vinculadas não somente ao conhecimento, mas ao

estilo comportamental e habilidades sociais. O capital humano é cada vez mais

valorizado nas corporações e o autoconhecimento aliado as escolhas

profissionais assertivas e vinculadas ao perfil, podem trazer o desenvolvimento

e o sucesso.

Neste contexto da vida profissional e ainda, aliado a longevidade da

capacidade produtiva, se desenvolve a possibilidade não só de uma única

carreira e sim de várias escolhas durante a vida adulta. O trabalho expõe os

elementos que compõem as escolhas como: valores, crenças estilo

motivacional, talentos e, com base nestes atributos, visa estabelecer metas

claras através da metodologia de coaching de carreira.

Ao final do trabalho é apresentado um protocolo de atendimento de

Coaching de Carreira baseado em Psicologia Positiva para aplicação em

processos de entrada, transição e saída do mercado de trabalho, ou ainda,

para quem quer traçar novos rumos e buscar novos desafios profissionais.

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METODOLOGIA

A metodologia adotada foi a pesquisa bibliográfica através da leitura de

livros, jornais, revistas, e artigos relacionados à psicologia positiva, carreira,

felicidade e bem-estar no trabalho. Com esta pesquisa e ainda, através da

observação e vivência do mundo empresarial foram visualizados os cenários

da carreira e profissão o do objeto de estudo deste trabalho.

A monografia foi produzida a partir da construção do que compõe as

escolhas profissionais na vida adulta e o cenário social em que estamos

inseridos.

Adicionalmente através da identificação dos elementos que compõem

estas escolhas profissionais foram selecionadas e desenvolvidas ferramentas

de acesso que vão compor o protocolo de atendimento para o Coaching de

Carreira e estabelecimento de metas.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - CICLO VITAL DE DESENVOLVIMENTO NA VIDA ADULTA 09

CAPÍTULO II - FORÇAS HUMANAS, CARREIRA E MERCADO DE

TRABALHO 20

CAPÍTULO III - VALORES, ESTILO MOTIVACIONAL E CRENÇAS NA

CARREIRA 27

3.1 - Valores na vida profissional 27

3.2 - Motivação e Vida Profissional 35

3.3 - Crenças e Carreira 39

CAPÍTULO IV - METAS E COACHING DE CARREIRA 47

CAPÍTULO V - PROTOCOLO DE ATENDIMENTO PARA COACHING DE

CARREIRA 60

5.1 Identificando sua Âncora de Carreira 74

CONCLUSÃO 100

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 102

8

INTRODUÇÃO

Segundo López (1986), uma das perguntas mais óbvias e nem por isso

mais fácil de responder, é a que se refere aos motivos que levaram o homem a

trabalhar. A resposta de que o faz para satisfazer suas necessidades não

resolve a questão, pois encerra outra pergunta: Quais são estas necessidades?

Todo mundo concorda que os homens trabalham para satisfazer suas

necessidades. O desacordo começa a aparecer no momento em que se

procura concretizar quais são estas necessidades. É claro que os filósofos

trataram ampla e inteligentemente desse tema ao longo dos séculos, mas com

frequência suas elaborações serviram unicamente de base para formular

teorias, sem buscar com elas um direcionamento da ação prática. Entretanto,

ao denunciar situações reais em que certas necessidades ficavam insatisfeitas,

essas teorias se tornaram um elemento influente para provocar mudanças na

realidade. Nesse setor essencialmente prático que é o ambiente econômico

das empresas, tende-se a dar como certo que já sabemos o suficiente sobre as

necessidades humanas, através daquilo que o senso comum nos diz a

propósito do tema.

Na opinião de López (1986), como as empresas dedicam-se à

produção de bens e serviços que satisfazem necessidades humanas, parece

claro que, se uma pessoa emprega seu esforço numa empresa, o faz para

conseguir uma parte destes bens e serviços, ou o seu equivalente em valor

econômico. Se a empresa funciona bem, será capaz de gerar suficiente valor

econômico para satisfazer os que contribuem com seu trabalho para gerá-lo.

9

CAPÍTULO I

CICLO VITAL DE DESENVOLVIMENTO NA VIDA

ADULTA

“Temos tempo suficiente se o usarmos direito”

Goethe

O processo de transição para a vida adulta bem como os parâmetros

que definem o ser adulto são diversos e se modificam de acordo com

diferentes contextos histórico-sociais (Carte e Mac Goldrick, 1995), no entanto

caracteriza-se em várias culturas como um ritual de passagem, sinalizada pelo

afastamento do jovem em relação a família de origem. Com as mudanças

trazidas pelo núcleo da família contemporânea, onde as normas desta são

configuradas pela articulação das trajetórias individuais (Goldani, 2004)

podemos dizer que a transição para a vida adulta se tornou mais complexa e

não mais se fundamenta somente pela idade e afastamento da família de

origem.

Há um prolongamento da permanência de adultos jovens na casa dos

pais motivada por maior liberdade e dialogo entre gerações e o jovem de hoje

tende a adiar a transição para a vida adulta. Adicionalmente a este adiamento

temos hoje uma expectativa de vida maior fazendo com que o ciclo completo

desta fase seja composto de 60 (sessenta) anos ou mais. Este período pode

ser totalmente ou em grande parte produtivo em termos profissionais (Riverin-

Simard,1984).

O objetivo do presente capítulo é expor os ciclos da vida adulta e

indicar quais os fatores de interferência nas escolhas profissionais.

10

Diante disto, a vida adulta pode conter escolhas profissionais que

contemplem não só o ciclo de início, evolução e saída do mercado de trabalho,

como também transições dentro da carreira ou ainda uma nova escolha diversa

da opção original (Ibarra, 2003).

“Ao contrário da sabedoria popular transição de carreira

não é um caminho reto em direção a uma identidade pré-

determinada, mas uma viagem ao longo do que

procuramos em uma série de “eus possíveis” em que

podemos nos tornar” (Ibarra, 2003)

A vida adulta em termos legais se inicia aos 18 (dezoito) anos, contudo

não pode ser entendida como uma fase única. Pode-se classificar em três

fases: até por volta dos 40 (quarenta) anos há o adulto jovem; dos 40

(quarenta) aos 60 (sessenta) anos há o adulto maduro e esse período é

conhecido por meia idade; dos 60 anos em diante inicia-se a velhice. Papalia,

Olds&Feldman em seu livro “Desenvolvimento Humano” (2006) apresentam a

classificação a seguir.

• Adolescência

• Jovem Adulto

• Meia Idade

• Terceira idade

Na passagem destas faixas ocorrem as definições da vida pessoal e

profissional compondo o Ciclo Vital da Idade Adulta onde cada uma destas

faixas etárias possui características próprias com relação ao desenvolvimento

físico, cognitivo e psicossocial como descrito na tabela que dispõe:

11

Faixa Etária Desenvolvimentos Físicos Desenvolvimentos Cognitivos Desenvolvimentos Psicossociais

Adolescência

(II a aprox.

20 anos)

O crescimento físico e outras

mudança são rápidas e

profundas. Ocorre maturidade

reprodutiva. Questões

comportamentais, como

transtornos alimentares e abuso

de drogas, trazem importantes

riscos à saúde.

Os desenvolvimentos cognitivos permitem

que as crianças beneficiem-se com a

educação escolar. Algumas crianças

apresentam necessidades e talentos

educacionais especiais. Desenvolve-se a

capacidade de pensar em termos abstratos

e utilizar o raciocínio científico. O

pensamento imaturo persiste em algumas

atitudes e em alguns comportamentos. A

educação se concentra na preparação

para a faculdade ou para a vida

profissional.

A co-regulação reflete a transferência

gradual de controle dos pais para a criança

Os amigos assumem importância central.

Busca de identidade, incluindo a identidade

sexual, torna-se central. Relacionamentos

com os pais são,em geral, bons.Os grupos

de amigos ajudam a desenvolver e testar o

autoconceito, mas também podem exercer

uma influência antissocial.

Jovem

Adulto (20

aos 40 anos)

A condição física atinge o

máximo, depois diminui

ligeiramente. As escolhas de

estilo de vida influenciam a

saúde. Pode ocorrer alguma

deterioração das capacidades

sensórias, da saúde, do vigor e

da destreza. Para as mulheres,

chega a menopausa.

As capacidades cognitivas e os

julgamentos morais assumem maior

complexidade. Escolhas educacionais e

profissionais são feitas.

Os traços e estilos de personalidade

tornam-se relativamente estáveis, mas as

mudanças na personalidade podem ser

influenciadas pelas etapas e pelos eventos

de vida.Tomam-se decisões sobre os

relacionamentos íntimos e os estilos de

vida pessoais. A maioria das pessoas casa-

se e tem filhos.

Meia-idade

40 aos 65

anos

Pode ocorrer alguma deterioração

das capacidades sensórias, da

saúde, do vigor e da destreza.

Para as mulheres, chega a

menopausa.

A maioria das capacidades mentais atinge

o máximo; a perícia e as capacidades de

resolução de problemas práticos são

acentuadas. O rendimento criativo pode

diminuir, mas melhorar em qualidade. Para

alguns, o êxito na carreira e o sucesso

financeiro alcançam o máximo; para

outros, podem ocorrer esgotamento total

ou mudança profissional.

O senso de identidade continua se

desenvolvendo; pode ocorrer uma

transição de meia-idade estressante. A

dupla responsabilidade de cuidar dos filhos

e dos pais idosos pode causar estresse. A

saída dos filhos deixa o ninho vazio. A

aposentadoria pode oferecer novos opções

para a utilização do tempo. As pessoas

precisam enfrentar as perdas pessoais e a

morte iminente. Os relacionamentos com a

família e com os amigos íntimos pode

oferecer apoio importante. A busca de

significado na vida assume importância

central.

Terceira

Idade 65

anos em

diante

A maioria das pessoas é

saudável e ativa, embora a saúde

e as capacidades físicas

diminuam um pouco. O tempo de

reação mais lento afeta alguns

aspectos do funcionamento.

A maioria das pessoas é mentalmente

alerta. Embora a inteligência e a memória

possam se deteriorar em algumas áreas, a

maioria das pessoas encontra formas de

compensação.

A aposentadoria pode oferecer novos

opções para a utilização do tempo. As

pessoas precisam enfrentar as perdas

pessoais e a morte iminente. Os

relacionamentos com a família e com os

amigos íntimos pode oferecer apoio

importante. A busca de significado na vida

assume importância central.

Tabeta 1 – Ciclos da Vida Adulta , Fonte: desenvolvimento Humans (Papalia. Olds&Feldman, 2006)

Ainda com relação ao ciclo da vida adulta, Erikson (1971), descreve

que o desenvolvimento adulto ocorre de acordo com as etapas descritas abaixo

e estas etapas foram posteriormente complementadas por sua esposa Joan

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Erikson (1998), uma vez que com o aumento da expectativa de vida este

complemento propõe uma nova classificação para as fases da velhice,

dividindo se em: idoso jovem dos 60 (sessenta) aos 79 (setenta e nove) anos;

idoso velho a partir dos 80 (oitenta) anos. De acordo com os autores

supracitados a classificação é:

1) Idade adulta jovem: Posteriormente à fase adolescente

caracterizada pela definição da identidade, no início da vida adulta há

condições para se estabelecer ou não a intimidade com o outro, a busca pelo

companheiro, não se restringindo somente a ótica sexual, mas sim a fazer

alianças e estabelecer relacionamentos pessoais e profissionais de acordo com

a competitividade social. Nesta fase a experiência de relacionamento é o que

conta, há pouco espaço para o medo do desconhecido e da vida e ainda se

estabelece a aventura.

2) Idade adulta: Nesta etapa surge a preocupação com a criação e

educação dos filhos e o conceito de generatividade, ou seja, uma preocupação

relativa a firmar e guiar a nova geração o que abrange também a ideia de

produtividade e criatividade na realização profissional. É o período mais longo

da vida e também o mais produtivo, a não realização desta etapa pode levar ao

sentimento de estagnação e de infecundidade pessoal. Nesta etapa as

tentativas e aventuras já são mais restritas, se estabelece o medo do

desconhecido e da vida.

3) Velhice: Esta etapa é fruto das vivências anteriores. Há uma

tendência a fazer um balanço da vida e aceitação das condições de vida. Nesta

etapa há uma visão das pessoas e situações como realmente são, ficando

claras as dificuldades e possibilidades. Não há mais a fantasia da juventude o

que pode levar a uma certa desesperança frente ao curto espaço de tempo

para recomeçar. A sabedoria e responsabilidade pelos atos podem levar a

certo desprezo pelos outros e pelo novo. Nesta fase se dá o medo da morte.

13

4) Velhice Avançada: Esta é uma nova visão, estabelecida a partir

do avanço da longevidade humana. A vida do ancião se restringe ao cotidiano,

uma vez que suas capacidades sensoriais estão reduzidas. Pode-se chegar ou

não a um acordo com os elementos distônicos da vida, na primeira hipótese

ficarão desconfortáveis e em desespero pelo dia a dia, do contrário poderão

alcançar a gero transcendência: passagem de uma perspectiva racional e

materialista da vida para uma mais cósmica e transcendente tendo satisfação e

paz de espírito em contrapartida ao retraimento e reflexão. Pode ser uma fase

produtiva com hobbies, lazer ou ainda realização de tarefas cotidianas de apoio

à família. Tudo resulta da experiência produtiva anterior e da manutenção da

capacidade cognitiva.

Cada um destes Ciclos de Vida se caracteriza ainda pela energia vital

disponível, compromissos assumidos e expectativas em relação à vida

profissional Os ciclos se diferenciam para homens e mulheres considerando

que estas têm na vida adulta a opção da maternidade como descrito na Tabela

1 acima.

Observando cada uma das etapas da vida, percebemos o que fomos, o

que deixamos de ser, o que insistimos em ser e como vamos nos reescrevendo

ao longo do tempo.

Aos vinte anos – fase de arrancar as raízes – temos uma necessidade

de aceitação dos grupos, dos pares e um sentimento de ambivalência forte

quanto a deixar o ninho. Aqui temos a convicção que as escolhas feitas são

irrevogáveis. Acreditamos no poder da vontade e tudo o que fazemos aqui é a

mais pura manifestação da verdade e do único caminho existente.

“Quero ganhar muito dinheiro e tenho certeza que vai ser rápido!”

Aos trinta, novas escolhas precisam ser feitas, algumas refeitas, pois

nem tudo deu certo, surgem alguns culpados, pai, mãe, marido, chefe, filhos,

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irmãos. Opções são revisadas, há vontade de expansão profissional, de vida

social, de reconhecimento, de autoestima. A vida se torna menos provisória,

pensamos ou revisamos nosso propósito e muitas vezes, nos damos conta de

nossa solidão.

“Não devia ter estudado Direito como meu pai e sim engenharia que

era meu sonho!”

Perto dos quarenta anos, apertamos o acelerador com mais força ainda

como se fosse a última chance de chegar no primeiro lugar. Cansamos,

paramos, repensamos: Será tudo isso a vida, ou só isso? As prioridades

começam a mudar, vem à renovação ou resignação. Não sabemos ainda bem

ao certo. Se o equilíbrio for recuperado, avançamos, se insistirmos em bater o

pé, nos resignamos e tudo pode ser visto como um abandono, desolado e

entediante.

“Já trabalhei tanto e ainda não tenho minha própria casa. Será que vale

a pena tudo isto?”

Nesta fase surge também a conhecida “crise dos quarenta”, onde a

chegada ao meio da vida traz questionamento sobre o que já foi feito e

conquistado, nesta fase é comum a mudança das escolhas com transição de

carreira, divórcio e outras mudanças de vida.

Da mesma forma que evoluímos pelas etapas do Ciclo Vital, a carreira

tem seus ciclos evolutivos que, segundo Giuliese (2008), em seu livro

“Desenhando o futuro – transições de vida e carreira” seguem um padrão

similar ao ciclo evolutivo da vida. Esta trajetória profissional envolve relações

entre sonhos, desejos, projetos, experiências, conhecimentos, informações.

Este diagrama da carreira divide-se em sete estágios de evolução, a saber:

1. Primeira infância

15

2. Segunda infância

3. Terceira infância

4. Adolescência

5. Jovem

6. Adulto

7. Maturidade

8. Pós-carreira

Na primeira infância, segundo a autora, se dá o Estado da Descoberta.

O profissional preciso de uma chefia próxima para perceber suas fragilidades e

necessidades, pois ainda não possui identidade própria.

Na segunda infância ressalta- se o Estado de Imitação: É o início do

aprendizado. Vem por imitação, toma o chefe como exemplo e os pares como

concorrentes.

O Estado de Idealização, considerado como a terceira infância da

carreira, a pré-adolescência. É quando o profissional embora ainda tenha

dúvidas, realiza o trabalho a sua maneira.

Já o Estado da Adolescência tem como característica marcante a

revolução, é necessário um superior para instruir, determinar os limites e

orientar para que o profissional torne-se maduro. No estado de adulto, a autora

explica que no primeiro estado, Jovem Adulto, o profissional se torna apto para

ter uma equipe em seu comando, embora ainda necessite de uma chefia. No

Estado de Consolidação, é a fase que conhece suas necessidades e busca o

que precisa, está pronto para ser seu próprio chefe, realizar o melhor e se

preparar para a pós-carreira e para o Estado de Sabedoria e terceiro estado.

Esse momento é considerado por Giuliese (2008) a fase que o profissional se

liberta e se torna independente. É o momento de segurança e experiência, tem

vontade de ensinar e passar adiante os conhecimentos.

16

Diante deste Ciclo Vital tende-se a achar que a evolução e

consolidação da carreira se darão naturalmente, no entanto sabe-se que o

acumulo de frustrações e insatisfação com o trabalho é um das grandes

questões de geração de infelicidade.

Durante o Ciclo Vital e o Ciclo de Carreira as oportunidades,

possibilidades e escolhas terão pesos diferentes analisados de acordo com

atributos referentes a remuneração, exposição no mercado, oferta de atividade,

formação acadêmica, atribuições familiares, valores, metas e conteúdos

pessoais.

“A centralidade que o trabalho tem para o bem - estar não

surpreende quando você pensa no número de benefícios

que ele oferece, especialmente: uma identidade,

oportunidade para interação e apoio sociais, propósito,

preenchimento de tempo, desafios envolventes e

possibilidade de status, além de proporcionar” (Henry,

2004)

A busca pela satisfação profissional passa por atributos que variam de

importância e de valor nos momentos diversos do Ciclo Vital.

A consolidação profissional é uma tarefa de vida que requer o

desenvolvimento de uma identidade social e um envolvimento em uma

profissão caracterizada pelo contentamento, compensação, competência e

compromisso (Snyder e Lopez, 2009).

Segundo López (1986), uma das perguntas mais óbvias e nem por isso

mais fácil de responder, é a que se refere aos motivos que levaram o homem a

trabalhar. A resposta de que o faz para satisfazer suas necessidades não

resolve a questão, pois encerra outra pergunta: Quais são estas necessidades?

17

Uma das principais conclusões da investigação pesquisada por Riverin-

Simard (1984) é a de que, durante a sua vida profissional, o adulto vive estado

de permanente questionamento.

“Os momentos de questionamento não são momentos de

exceção na vida adulta; pelo contrário, situam-se

constantemente no centro quotidiano da vida no trabalho”

(Etapes de Vie au Travail, Riverin Simard , 1984)

Assim a satisfação do trabalho seria um elemento determinante na

busca e alcance da felicidade e do bem estar, Segundo Seligman (Florescer,

2011) em sua teoria do bem estar a busca desta condição é composta de cinco

elementos determinantes: emoção positiva, engajamento, sentido,

relacionamentos positivos e realização.

Todos podem ser analogamente correlacionados ao trabalho, carreira,

empresas e ambientes profissionais. Assim, através do conhecimento destes

elementos é que se pode evoluir para a escolha profissional, para atividade e

ambiente que estará mais alinhado ao perfil pessoal utilizando a psicologia

positiva e a aplicação de técnicas de coaching que podem ter um papel

transformador na escolha, transição ou adequação da carreira e ainda na

identificação e formação de empresas saudáveis e positivas.

Figura 1: Todo Mundo pode Florescer , Fonte: Revista Época junho 2011.

18

Os homens trabalham para satisfazer suas necessidades, no entanto o

desacordo começa a aparecer no momento em que se procura concretizar

quais realmente são estas necessidades.

Segundo Snyder e Lopez (1986), podemos descrever a busca da

satisfação no trabalho gratificante como o conjunto das seguintes evidências:

• Variedade de tarefas realizadas

• Ambiente de trabalho seguro

• Renda para a família e para a própria pessoa

• Propósito derivado da tarefa realizada

• Felicidade e Satisfação

• Engajamento e esforço positivo

• Sensação de estar desempenhando bem e atingindo objetivos

Companheirismo e lealdade dos colegas de trabalho, dos chefes

e da empresa.

Todos estes elementos compõem as escolhas profissionais que se

iniciam ainda na adolescência e podem se repetir durante os ciclos da vida

adulta. Ao falar de escolhas estas implicam ainda em algumas desistências, ou

seja, os fatores de influência são determinantes para a construção da

identidade profissional.

Segundo Soares (2002) em “A escolha profissional: do jovem ao

adulto” os principais fatores de influência para a escolha profissional são:

1) Fatores Políticos: Referem-se especialmente à política

governamental e seu posicionamento perante a educação.

2) Fatores Econômicos: Referem-se ao mercado de trabalho, à

globalização e à informatização das profissões, à existência ou não de

19

oportunidades, a empregabilidade ao planejamento econômico, ao poder

aquisitivo e todas as consequências do sistema capitalista neoliberal no qual

vivemos.

3) Fatores Sociais: Dizem respeito à divisão da sociedade em

classes sociais, à busca da ascensão social por meio do estudo, à influência da

sociedade na família e aos efeitos da globalização na cultura e na família.

4) Fatores Educacionais: Compreendem o sistema de ensino

brasileiro, a falta de investimento do poder público na educação, a necessidade

e os prejuízos do vestibular e a questão da universidade pública e privada em

uma forma mais geral.

5) Fatores Familiares: Impõem à família uma parte importante no

processo de impregnação da ideologia vigente. A busca da realização das

expectativas familiares em detrimento dos interesses pessoais influencia na

decisão e na fabricação dos diferentes papéis profissionais.

6) Fatores Psicológicos: Dizem respeito aos interesses, às

motivações, às habilidades e às competências pessoais, à compreensão e

conscientização dos fatores determinantes.

Os fatores de satisfação no trabalho descritos por Lopez (2009) e os

fatores de escolha descritos por Soares (2002) terão diferentes pesos e

importância durante as fases do Ciclo Vital da Vida adulta tornando o processo

de escolha mais complexo.

O objetivo do presente capítulo foi expor os Ciclos da Vida Adulta e

indicar para os fatores de interferência nas escolhas profissionais.

20

CAPÍTULO II

FORÇAS HUMANAS, CARREIRA E MERCADO DE

TRABALHO

“Nada de esplêndido jamais foi realizado exceto por

aqueles que ousaram acreditar que algo dentro deles era

superior as circunstancia”.

Bruce Barton

De acordo com os princípios da Psicologia Positiva o ser humano

possui uma série de forças que precisam ser identificadas e desenvolvidas

para alcançar bem estar e qualidade de vida. Conhecer estas forças e aplicá-

las no dia a dia é uma forma de fazer escolhas positivas e saudáveis.

Como vimos no capítulo anterior a busca do bem estar e a satisfação

no trabalho são fatores que permeiam as diversas fases da vida adulta.

O objetivo deste capítulo é identificar as forças humanas que poderão,

através de instrumentos de identificação e sua aplicação, ajudar a busca e

escolhas profissionais alinhadas ao bem estar e ao sucesso profissional.

Segundo Buckinghan e Clifton (2006), os profissionais bem sucedidos

compartilham um segredo simples, mas poderoso: usam sua energia para

aprimorar aquilo que fazem melhor, deixando seus pontos fracos em segundo

plano. E, assim tornam-se cada vez mais produtivos e felizes. Neste capítulo

vamos descrever quais são estas forças e como identificá-las pode

potencializar a carreira.

“Para se destacar na área que você escolheu e encontrar

satisfação duradoura no que faz, você vai precisar

entender seus padrões específicos. Precisará se tornar

21

um perito em praticar e refinar seus pontos fortes’’

Buckinghan e Clifton (2006)

Ao desenvolver e trabalhar as forças humanas empregando as

mesmas no dia a dia podemos ser mais eficazes, eficientes e felizes. Isso, por

sua vez, ajuda a aumentar o bem estar, a felicidade, o senso de auto-eficácia.

(Portella, 2010). Estas forças são os talentos, pontos fortes, virtudes e

habilidades.

1) Talentos: Os talentos são considerados inatos, uma espécie de

matéria prima indispensável para o desenvolvimento de pontos fortes, são

padrões recorrentes de pensamento, sentimento e comportamento que possam

ser aplicados de forma produtiva e manifestados em experiências de vida.

Clifton e Buckinghan (2004) mapearam 34 talentos, através dos conhecimentos

deste é possível a potencialização de pontos fortes em áreas específicas de

atuação. Os talentos se dividem de acordo com os seguintes grupos.

• Talentos para persistência e execução: Realização, Foco,

Prudência Imparcialidade, Crença, Organização, Disciplina e

Restauração.

• Talentos para influenciar pessoas: Comando, Competição,

Significância, Excelência, Comunicação, Ativação, Carisma

Autoafirmação.

• Talentos para Relacionamento com Pessoas: Relacionamento,

Individualização, Empatia, Adaptabilidade, Conexão,

Desenvolvimento, Positivo, Inclusão, Harmonia.

• Talentos para pensamento estratégico: Pensamento Estratégico

Ideativo Input Intelecção, Futurista, Analítico, Estudioso, Contexto.

Mais recentemente Buckingham (Destaque-se, 2011) classificou 9

(nove) perfis através de pontos fortes mensuráveis e elencou nove talentos

22

como sendo os mais significativos sendo: Compensador, Conselheiro, Criador,

Entusiasta, Influenciador, Pioneiro , Professor , Provedor, Vinculador.

Como exemplo o maestro José Carlos Martins, onde o talento musical

permitiu a sublimação de todas as adversidades que mudaram o rumo de sua

carreira.

2) Pontos Fortes: Representa a capacidade de se ter um desempenho

constante, quase perfeito, em uma determinada tarefa de forma consistente, e

repetidamente obtendo satisfação com isto. O desenvolvimento de pontos

fortes, em qualquer atividade, pressupõe talentos naturais. Um ponto forte

envolve conhecimento e técnica.

Por exemplo, no contexto de negócios o gênio de Bill Gates para

transformar inovações em aplicações fáceis de visão é um ponto forte.

3) Habilidade: Aquisição de conhecimento e as técnicas necessárias

para um bom desempenho. Se não houver o talento a habilidade jamais será

um ponto forte. (Clifton, 2009)

Por exemplo, uma habilidade para falar em público não transforma um

orador se não houver talento.

4) Virtude e Forças Humanas: Enquanto os talentos são inatos , as

forças humanas podem ser adquiridas e desenvolvidas, Seligman (2002). As

forças são traços morais e podem ser desenvolvidas por meio da prática,

persistência, ensinamento e dedicação, as forças podem se enraizar e

florescer. Peterson e Seligman (2002) identificaram 24 (vinte e quatro) forças

organizadas na forma de 6 (seis) virtudes gerais.

23

Virtude: Sabedoria de Conhecimento

Criatividade Pensar de forma nova e produtiva de conceituar e fazer coisas.

Curiosidade Interessar-se pela experiência em andamento.

Abertura Refletir e examinar coisas de diferentes formas.

Aprender Dominar novas habilidades e conhecimento.

Perspectiva Fornecer conselhos adequados aos outros.

Virtude: Coragem

Bravura Não recuar diante de ameaças, dificuldades e sofrimentos.

Persistência Terminar o que começou. Persistir apesar de obstáculos.

Integridade Falar a verdade e apresentar-se de forma genuína.

Vitalidade Encarar a vida com entusiasmo e energia.

Virtude: Humanidade

Amor

Valorizar relacionamentos íntimos, especialmente aqueles nos quais

há solidariedade e cuidados mútuos.

Gentileza Fazer favores e boas ações. Ajudar e cuidar dos outros.

Inteligência Social Estar ciente dos próprios sentimentos e motivações, bem como dos

das outras pessoas.

Virtude: Justiça

Cidadania Trabalhar bem como membro de grupos.

Imparcialidade Tratar todos com imparcialidade de justiça.

Liderança Estimular um grupo do qual se é membro.

Virtude: Temperança

Perdão e Compaixão Perdoar erros. Aceitar as falhas dos outros.

Humildade Deixar que suas realizações falem por si.

Prudência Cuidado em relação às próprias escolhas. Não correr riscos indevidos.

Virtude: Transcendência

Apreciação da beleza e excelência Observar e apreciar a beleza e a excelência em diversos domínios.

Gratidão Estar ciente e agradecido pelo que é bom.

Esperança Esperar o melhor do futuro e trabalhar para isto.

Humor Rir, brincar, fazer brincadeiras.

Espiritualidade Manter crenças coerentes em relação ao propósito e ao sentido maior

do universo.

Tabela 2: Resumo das virtudes equalidades (Peterson e seligman, 2004)

“Você quer ter sucesso? Então tem de pagar o preço. É

assim que funciona. Não conheço ninguém que tenha

conseguido realizar seu sonho sem sacrificar feriados e

domingos pelo menos uma centena de vezes. Da mesma

24

forma, se você quiser construir uma relação amiga com

seus filhos, terá que se dedicar a isso: superar o cansaço,

arrumar tempo para ficar com eles, deixar de lado o

orgulho e o comodismo. Se quiser um casamento

gratificante, terá de investir tempo, energia e sentimentos.

Do contrário, acabará perdendo seu grande amor. O

sucesso, em qualquer área da sua vida, é construído à

noite”, Shinyashiki (2012).

A vida adulta se compõe de ciclos profissionais diversos e o

prolongamento desta reitera o que foi uma das principais conclusões da

investigação conduzida por Riverin-Simard (1984) que é: Durante a sua vida

profissional, o adulto vive estado de permanente questionamento.

Assim, são apresentados três grandes períodos durante a vida

profissional:

1) o primeiro é o período de entrada e exploração no mundo do

trabalho, onde o indivíduo se dá conta da grande distância existente entre as

aprendizagens escolares e as que são requeridas para a prática profissional

(20-35 anos);

2) o segundo período é caracterizado pelo processo reflexivo do

indivíduo acerca do seu percurso profissional ajudando-o a definir o seu próprio

caminho pessoal (35-50 anos);

3) no terceiro período o adulto procura criar as condições para uma

retirada proveitosa do mundo trabalho.

Ao longo destes três períodos, o adulto vai atravessando nove etapas

que se alternam segundo um ciclo de questionamento e estabilização: a vida

adulta é, pois, caracterizada por um constante dinamismo. Em cada um destes

25

períodos, distingue etapas de cinco anos e cada uma a uma caracterizada por

uma interrogação específica, mas onde pode notar-se uma alternância entre

etapas mais centradas em problemas de objetivos e de finalidade profissional e

outras que se debruçam sobre o modo de realizá-los.

Por exemplo, os trinta anos são marcados pela procura de um caminho

profissional promissor; os quarenta e cinco anos, pela busca de um fio condutor

da história de cada um; os cinquenta anos começam a interrogar-se quanto a

uma saída válida; e os sessenta e cinco anos dão lugar a toda uma série de

questões fundamentais, "graves", sobre o sentido da vida profissional e o

sentido a dar aos anos restantes. As respostas a estas grandes interrogações

comuns pormenorizadas com muita precisão, variam forçosamente de pessoa

para pessoa e de grupo para grupo (Riverin – Simard, 1984).

Uma das principais conclusões da investigação, que emana da

construção e da denominação do modelo, é que o adulto vive "estados quase

permanentes de interrogação" e que “globalmente, os momentos de novas

interrogações têm uma preponderância marcada nos adultos de todas as

idades; são superiores em intensidade e em duração aos momentos de

reorganização”. Isto leva a pensar que o adulto no trabalho vive sempre um

pouco mais num estado de desequilíbrio do que de estabilidade.

Esta constatação de uma interrogação quase permanente faz vacilar os

modelos clássicos da vida profissional que, em grande parte, são ainda

estáticos, ou devido à adoção de um modelo linear da carreira (escolha,

formação, realização, reforma), ou porque se encontram muito ligados à curva

biológica: "estabelecimento, manutenção e declínio (Suger, 1933);

autodeterminação, balanço e repouso (Buhler, 1933); tornar-se produtivo,

manter a sociedade produtiva e contemplar a vida produtiva (Havighurst. 1952);

experiência, estabilização e recuo (Miller e Form, 1984)" Então, o ciclo

profissional da vida adulta, a mudança é uma constante e não uma perturbação

num estado estável.

26

“Os momentos de questionamento não são momentos de

exceção na vida adulta; pelo contrário, situam-se

constantemente no centro quotidiano da vida no trabalho,

Simard (1984)”.

Neste capítulo vimos as forças humanas que poderão, através de

instrumentos de identificação e aplicação, ajudar a busca e escolhas

profissionais alinhadas ao bem estar e ao sucesso profissional.

Adicionalmente faz parte da escolha profissional os traços pessoais

como valores e crenças que veremos no capítulo seguinte.

27

CAPÍTULO III

VALORES, ESTILO MOTIVACIONAL E CRENÇAS NA

CARREIRA

“Seu sonho é sua vida e vida é trabalho

E sem o seu trabalho um homem não tem honra

E sem a sua honra, se morre, se mata

Não dá para ser feliz, Não dá para ser feliz” Gonzaguinha.

Neste capítulo objetivamos verificar o que são valores, estilo

motivacional e crenças e como estes influenciam e determinam as escolhas

profissionais em todas as etapas da carreira.

A busca da realização profissional é um dos elementos principais da

vida, esta busca passa, como trabalhamos nos dois capítulos anteriores, por

escolhas que podem se dar em fases diversas da vida adulta.

Segundo Seligman (2011) a realização é um dos elementos de

composição do bem estar e pode ser percebido tanto pela busca do sucesso e

das vitórias quanto pela realização momentânea. Para alcançar o bem estar

subjetivo é necessário atingir outros objetivos além dos materiais (Diener,

Oishi, Lucas, 2003). O bem estar pressupõe o alcance de metas intrínsecas ao

ser e a realização profissional surge dentro deste contexto que contribuiria para

o bem estar do individuo. Na busca deste alinhamento surgem os valores,

motivação e crenças como influenciadores determinantes como veremos a

seguir.

3.1 - Valores na vida profissional

Valores direcionam o comportamento humano e governam nossas

decisões. São estados emocionais que damos importância e que buscamos

vivenciar (Robbins, 2004).

28

Schwartz (2005) explica que é importante ter consciência de que cada

indivíduo detém numerosos valores, com variados graus de hierarquia.

Schwartz (1992) identifica cinco principais características dos valores, a saber:

• Trata-se de crenças intrinsecamente ligadas à emoção;

• É um construto motivacional;

• Transcendem situações e ações específicas, e, por isso, são

considerados objetivos abstratos;

• Guiam a seleção e avaliação de ações, políticas, pessoas e

eventos, servindo como padrões e critérios;

• São ordenados pela importância relativa entre si.

Resumindo, Schwartz (2005), observa que valores são aquilo que os

indivíduos tomam como importante em suas vidas, afirma que valores são

crenças; um construto motivacional; que transcendem situações e ações

específicas; que guiam a seleção e a avaliação de ações, políticas, pessoas e

eventos; e que os valores são ordenados pela importância relativa aos demais.

Rokeach (1981) considera os valores como modos de conduta e

estados finais da existência. Dizer que uma pessoa “tem um valor” é dizer que

ela tem uma crença duradoura de que um modo específico de conduta ou de

estado final de existência. Uma vez que o valor é internalizado ele se torna,

consciente ou inconscientemente, um padrão ou critério para guiar a ação.

Uma vez que valores pessoais são metas desejáveis que variam de

importância e servem como princípios na vida de um indivíduo (Schwart, 1992)

e valores organizacionais são princípios ou crenças compartilhados pelos

profissionais que orientam a vida da organização (Tamayo, 2005), pode-se

pensar, com base no pensamento de Schneider (1987), que valores pessoais

devem estar relacionados a valores organizacionais.

29

Pessoas com características similares são atraídas não apenas para

determinadas atividades, mas para tipos específicos de trabalho e empresas.

Portanto, tipos similares de indivíduos atraídos para um mesmo lugar

determinarão esse ambiente (Schneider, 1987).

Segundo a Metodologia OPEE (Orientação Profissional,

Empregabilidade e Empreendedorismo, Fraiman, 2009) a interatividade,

valores e sentido compõem a busca do bem estar que pode sustentar desde os

trabalhos escolares até as mais importantes decisões corporativas, passando

pela aprendizagem nas universidades e no dia a dia de um profissional.

A interatividade do mundo atual vai deste a ampla conexão a redes

virtuais até o desafio de aumentarmos as relações humanas. O sentido do que

se escolhe profissionalmente e do que se pratica é um fator de importância, e a

vida ganha sentido quando o que fazemos tem sentido no outro, quando nossa

ação encontra eco na sociedade em que vivemos, quando nossa atuação tem

algum tipo de importância e relevância. Os valores por sua vez já são, hoje, um

dos quesitos mais importantes a se buscar em processos seletivos. Valores

como a meritocracia, a cooperação, o espírito de equipe, a pro atividade, a

visão da diversidade, a ética. Uni-los ao processo de aprendizagem é de

grande valia para se chegar a bons resultados.

Schein (1996), em seu livro Identidade Profissional discorre sobre os

valores que norteiam a carreira. Afinal, você trabalha para quê? Ganhar

dinheiro é um dos pontos, mas não pode nortear a escolha profissional uma

vez que sendo esta a única variável poderíamos seguir caminhos até ilícitos.

Equilibrar medianamente as necessidades individuais e organizacionais

é assunto amplamente debatido (Lévy- Leboyer, 1994; Mc Gregor, 1999;

Vroom 1964; Zarifian, 2001), a partir de variados posicionamentos ideológicos.

O fenômeno da motivação para o trabalho constitui campo vasto de estudo,

marcado por severas controvérsias (Bergamini, 1994, 2002; Kouzes, Posner

30

2003). Posto nos termos motivacionais de Schein (1996), a relação dos

servidores com o trabalho é de troca: trabalho versus recompensas. As

relações entre as motivações dos trabalhadores, identificadas pelas âncoras de

carreiras, e as recompensas oferecidas pelo modelo de empregabilidade são

elementos necessários para a compreensão das dificuldades.

Ao longo de suas pesquisas, Schein (1974, 1974, 1980, 1990, 1996)

identificou padrões de escolha nas experiências profissionais, em função das

diferentes autopercepções. Isso o levou a propor uma categorização de oito

âncoras de carreira sendo que âncora de carreira é o conjunto de fatores da

autopercepção do qual o indivíduo não abre mão diante das escolhas

profissionais. A âncora indica as capacidades, necessidades e valores

individuais. Quanto mais experiente o profissional, maior a autopercepção

acerca desses três elementos norteadores e a busca pelo equilíbrio entre

decisões e experiências profissionais (Schein, 1996). A cada âncora está

associado um padrão de motivações e de recompensas reconhecidas como

tais.

A classificação das âncoras de carreira agrupa necessidades comuns a

determinados grupos, mas não devem ser interpretadas como rótulos. Elas se

sobrepõem (Schein, 1974). Portanto, os indivíduos apresentam necessidades

próximas das características de diversas âncoras de carreira. Necessidades

como, por exemplo, a de autonomia e independência está presentes, em

diferentes graus, em todos os indivíduos. O que faz essas necessidades fortes

influenciadoras da âncora de carreira é seu peso diante das outras: o indivíduo

que possui a autonomia e independência como âncora de carreira não abre

mão de determinadas características em suas experiências profissionais.

Como base para essa discussão, Schein (1974), identificou oito

categorias de inclinações profissionais, também conhecidos como valores,

âncoras ou motivadores de carreira descritos abaixo.

31

1. Técnico-funcional: preferem atuar como especialistas na função

ou conhecimento na área. Dedicam-se a vida toda à especialização não

valorizando posições de gerência geral. Podem aceitar cargos de liderança se

isso lhes der condições de continuar em sua área de especialidade.

2. Administrativa geral: indivíduos com habilidade analítica, equilíbrio

emocional e bom relacionamento interpessoal. Possuem conhecimento em

amplitude e não necessariamente em profundidade, bons gestores de pessoas

e recursos.

3. Autonomia e independência: Apreciam trabalhar do seu jeito, com

liberdade e autonomia, possuem suas próprias regras e métodos, atuam bem

com metas definidas. Não querem ser constrangidos pelas regras da

organização.

4. Segurança e estabilidade: priorizam o financeiro e o vínculo

empregatício. Querem garantias, benefícios e tranquilidade futura. Procuram

empregos em organizações sólidas e com baixo “turn over”, podem se adaptar

bem em empregos públicos.

5. Criatividade empreendedora: São criativos, empreendedores,

novos empreendimentos, tendo seu impulso criativo orientado para isso.

Assumem riscos e ultrapassam os obstáculos necessários à criação de algo

novo. Desejam ser reconhecidos como o responsável pelo sucesso da

organização.

6. Causa: desejam utilizar suas habilidades interpessoais a serviço

dos outros. Quer fazer um mundo melhor, aumentar a harmonia entre as

pessoas e ajudar ao próximo e melhora da sociedade.

7. Desafio puro: Se preocupam com a resolução de problemas

aparentemente insolúveis. O processo é mais importante que o sucesso em si.

32

Muitos podem apreciar desafios, porém para essas pessoas é só isso que

importa.

8. Estilo e Qualidade de vida: também chamado de qualidade de

vida, identificam profissionais que desejam integrar o trabalho à sua vida

pessoal. Buscam o equilíbrio entre as necessidades da carreira e da família, de

modo que as preocupações com nenhumas das áreas sejam predominantes.

Ainda segundo Schein (1996), “O rótulo ponto de referência ou

inclinação profissional indica uma área de tamanha importância que a pessoa

não abre mão dela e acaba definindo sua autoimagem em função dessa área,

a qual vai predominar em cada etapa da carreira”.

Flexibilizando o conceito proposto por Schein (1974) e reforçando a

composição, Feldman e Bolino (1996) propõem que os indivíduos podem ter

âncora de carreira primária e secundária, A compreensão das âncoras de

carreira pode, portanto, estruturar uma hierarquia de necessidades e valores.

Espera-se das organizações que viabilizem carreiras congruentes com as

âncoras de carreira dos trabalhadores, sob o risco de desmotivar e deflagrar

efeitos indesejáveis associados. Estudos têm apontado que a falta de equilíbrio

entre a âncora de carreira e a carreira pode ocasionar insatisfação, baixo

desempenho e rotatividade de pessoal (Van Dam 2004).

Para não tornar o trabalho uma fonte de sofrimento, é necessário que

as organizações compreendam que as pessoas não fazem as mesmas coisas

pelas mesmas razões. Elas são diferentes e interagem com o ambiente de

forma diferente, característica que Bergamini (2006) chamou de Estilo de

Comportamento Motivacional. Para ela, este estilo é um fator indicativo das

marcas individuais que cada pessoa evidencia quando se comporta na busca

dos seus próprios fatores de satisfação motivacional. é função da vida psíquica

humana, tendo caráter intrínseco tão típico a cada pessoa que, através da sua

configuração, será possível individualizá-la dos demais com quem convive. O

33

comportamento motivacional que faz com que pessoas buscando o mesmo

objetivo adotem condutas diferentes, particulares.

Bergamini (2006) identificou quatro estilos de comportamento

motivacional nas organizações: orientação participativa; orientação para a

ação; orientação para a manutenção; orientação para a conciliação.

1. Orientação participativa: Pessoas com este estilo de

comportamento acreditam que o mais importante seja promover o valor que os

outros têm, descobrindo o que há de melhor nelas. Essas pessoas têm grande

satisfação motivacional quando: podem seguir orientação grupal; consultam

pessoas e são consultadas por elas; usam os seus talentos pessoais para o

desenvolvimento da organização; promovem o desenvolvimento dos talentos

daqueles com os quais trabalham. Por outro lado têm grande insatisfação

motivacional quando: recebem tratamento impessoal; são forçadas a

desenvolver atividades sem significado; sentem que as suas intenções não são

reconhecidas; têm que conviver em meio a um clima de falsidade em que as

pessoas não são levadas a sério.

2. Orientação para a ação: Este estilo de comportamento é

característico das pessoas que gostam de fazer com que as coisas aconteçam,

que são atraídas por situações em que são desafiadas a demonstrar sua

competência pessoal, vencer desafios e chegar ao domínio da situação. Têm

grande satisfação motivacional nas seguintes condições: sentem-se desafiadas

a comprovar sua eficiência; podem conduzir-se com autonomia; desenvolvem

atividades variadas; são tratadas de igual para igual, sem medo. E tem grande

insatisfação motivacional quando: sentem-se cerceadas na sua ação e presas

a rotinas desinteressantes; não percebem objetivos claramente fixados; quando

há falta de responsabilidade dos demais; sentem que é impossível controlar as

variáveis que afetam os resultados.

34

3. Orientação para a manutenção: Neste estilo, a preocupação maior

é com a segurança, o que faz com que as pessoas com essa orientação

construam cuidadosamente a sua vida de maneira a se sentirem firmemente

apoiadas em vitórias passadas. Situações que trazem grande satisfação

motivacional: ter oportunidade de usar lógica e organização; contar com tempo

suficiente para garantir a boa qualidade daquilo que está sendo feito; dispor de

fontes confiáveis de consulta; sentir que há coerência e justiça no trato com

pessoas. Por outro lado situações que trazem grande insatisfação motivacional.

trabalhar com informações confusas e incompletas; estar sujeito a um clima de

constantes mudanças; conviver com pessoas dadas a explosões emocionais;

tratar os assuntos de forma incompleta e superficial.

4. Orientação para a conciliação: As pessoas com este estilo de

comportamento têm como principal preocupação estar em sintonia com os

demais, através da negociação e procurando entender o ponto de vista deles.

São flexíveis e sempre dispostas a rever seus pontos de vista. Essas

pessoas têm grande satisfação motivacional quando: desfrutam de uma

convivência social harmônica; contam com um ambiente flexível onde seja

possível fazer concessões; reconhecem-se importantes dentro do grupo;

conhecem a repercussão social das suas ações. E grande insatisfação

motivacional quando: são colocadas em ridículo perante o grupo; precisam

seguir normas e horários rígidos; sentem-se socialmente colocadas de lado;

estão num ambiente sério demais em que as pessoas se atritam

constantemente.

De acordo com Bergamini (1997) checar a data, esses quatro estilos

estão presentes ao mesmo tempo em todas as pessoas, sempre com a

predominância de um deles: São essas combinações de estilos que tornam

cada pessoa única e proporcionam a diversidade nas organizações.

35

Será que seu trabalho atual atende seus valores de carreira? Se a

resposta for não, pode ser um indicador de que está na hora de repensar e

redirecionar (Tamayo, Mendes, Paz, 2000). Podemos identificar quais são os

valores predominantes a âncora de carreira e o estilo motivacional como

veremos no item a seguir.

3.2 Motivação e Vida Profissional

Mas o que define a motivação? O que motiva as pessoas? Será

possível às empresas manter todos os seus colaboradores motivados? Não é

simples definir exatamente o conceito de motivação. "De modo geral, motivo é

tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo

menos, que dá origem a uma propensão, a um comportamento específico".

Na era do conhecimento as organizações têm se preocupado muito

com a motivação de seus colaboradores. Diante das constantes mudanças

tecnológicas e da necessidade de atualização dos conhecimentos, as pessoas

têm sido consideradas o seu maior ativo intangível. São por meio de seus

conhecimentos, habilidades e atitudes que as empresas têm atingido vantagem

competitiva. (Kast e Rosenzweig, 1970, Chiavenato 1995).

Figura2 - O modelo básico de motivação Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª ed. São Paulo:

Atlas, 1995.

Segundo Vergara (2005) a motivação é intrínseca e não podemos dizer

que motivamos alguém a realizar isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós

36

é que nos motivamos, ou não. Tudo o que os de fora podem fazer é estimular,

incentivar, provocar nossa motivação. Dito de outra maneira, a diferença entre

motivação e estímulo é que a primeira está dentro de nós e o segundo, fora.

Chiavenato (1995) diz ainda que as necessidades variam de indivíduo para

indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais

também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são

igualmente diferentes; e assim por diante e todas estas variáveis do individuo

mudam com o tempo.

Segundo Maslow (1970) o ser humano possui diversas necessidades

que podem ser separadas em categorias hierarquizadas. Para motivar uma

pessoa você deve identificar qual é a categoria mais baixa na qual ela tem uma

necessidade, e suprir estas necessidades antes de pensar em categorias mais

altas. Abaixo as categorias representadas na pirâmide das necessidades.

Figura 2 - Pirâmide das necessidades de Maslow Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª ed. São

Paulo: Atlas, 1995.

Seguindo a mesma linha de pensamento, Marras (2007) diz que “cada

um desenvolve "forças motivacionais distintas em momentos distintos" e que

37

essas forças afetam diretamente a maneira de encarar o trabalho e suas

próprias vidas".

Fatores positivos quando presentes deixam de causar insatisfação,

mas não garantem que as pessoas ficarão satisfeitas. No entanto, se ausentes,

são capazes de causar insatisfação. Assim fatores extrínsecos ao trabalhador

tais como salário, segurança, políticas organizacionais, relacionamento

interpessoal, condições do ambiente de trabalho, fazem apenas com que as

pessoas se movimentem para buscá-los, ou se disponham a lutar por eles

quando os perderam. Não é a sua presença que motiva, é o que afirma

Bergamini (2006).

Segundo Chiavenato (1995), o individuo atua em caráter preventivo e

se afastam das condições desagradáveis relacionadas aos fatores de:

condições de trabalho e conforto; políticas da organização e administração;

relações com os superiores; salários; segurança no cargo; relação com os

colegas; benefícios sociais; modelo de gestão.

O termo "motivação" envolve sentimentos de realização, de

crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio de

exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e

significado para o trabalho. Podem se destacar delegação de responsabilidade;

liberdade de decidir como executar o trabalho; promoção; uso pleno das

habilidades pessoais; ampliação ou enriquecimento do cargo. (Chiavenato,

1995).

De acordo com Herzberg (1968), é possível um profissional estar

descontente e satisfeito ao mesmo tempo. Por exemplo, ele pode estar

insatisfeito com a política da empresa em relação às férias, mas

verdadeiramente satisfeito com seu desempenho profissional ao receber um

“feed back” positivo.

38

Segundo McClelland, (1960) as necessidades se resumem em três:

poder, afiliação e realização e podem ser aprendidas, ou seja, adquiridas

socialmente.

O poder refere-se a relações com pessoas, status, prestígio, posições

de influência. Afiliação diz respeito ao que Maslow (1970) chamou de afeto ou

estima relacionar-se cordial e afetuosamente. Realização é concernente à

autoestima e à autorrealização.

Nas organizações, "A motivação pode ser entendida como o

desempenho e os esforços dos colaboradores para atingir os resultados

desejados" (Bergamini, 2006). Esse desempenho e esses esforços, na

perspectiva da administração científica de Taylor (1911), poderiam ser

controlados para que se obtivesse o nível de produtividade estabelecido. Já na

perspectiva das relações humanas, defendida por Mayo (1927), esses mesmos

resultados poderiam ser atingidos através da consideração dos profissionais na

sua totalidade, dando atenção ao comportamento social dos mesmos. A função

dos gestores, nesse caso, seria conseguir com que os colaboradores fizessem

algo porque se sentem satisfeitos, fazendo-o.

Lowe (2009), desesenvolveu o teste do que chama DNA motivacional,

sendo o “D” de desejo a força interna que leva a pessoa a agir podendo ser de

conexão ou de produção, “N” representa a Necessidade que pode ser

estabilizadora ou variadora e “A” a agraciação, ou seja, como se é

reconhecido pelo desempenho. Conhecido seu DNA motivacional pode-se

estabelecer situações e escolhas motivadoras.

39

•Conexão

•Produção

Desejos (forças interiores que levam as

pessoas a agir)

•Estabilidade

•Variedade

Necessidades (requisitos essenciais que uma pessoa precisa para ficar

satisfeita)

•Internas

•Externas

Agraciações(tipo de compensação que uma pessoa deseja receber por seu desempenho)

Figura 3: Tabela DNA Motivacional, Livro Supermotivado, autora Tâmara Lowe, 2009

O desejo de conexão para aqueles que querem se relacionar e o de

produção para os que têm foco em resultado. A necessidade de estabilidade

para os que preferem a rotina ao contrário dos variadores. As avaliações

internas para os que se satisfazem com o resultado e externas para os que

querem o cumprimento.

Segundo Lowe, (2009) assim como cada pessoa tem uma impressão

digital diferente e uma combinação de DNA única, cada um é equipado com um

padrão motivacional específico.

Por fim, não há uma teoria que garanta a motivação, pois supor que os

mesmos estímulos causam as mesmas reações em todos os profissionais é

menosprezar suas individualidades. Cada um reage de maneira diferente a

estímulos semelhantes, uma vez que as necessidades e os anseios variam de

pessoa para pessoa em função dos seus objetivos pessoais, sendo o

significado dado a cada ação relacionado à escala pessoal de valores. Lidar

com essas diferenças é um requisito necessário às organizações.

40

Da mesma forma que as necessidades variam entre os profissionais,

também variam para um mesmo profissional ao longo do tempo, o que torna

ainda mais difícil a padronização de estímulos, como defendem as teorias

comportamentalistas. O estímulo que hoje motiva pode ter efeito nulo amanhã

ou até mesmo desmotivar.

Ao avançarmos em busca de nossos valores e estilo motivacional nos

deparamos com nossas crenças. As crenças determinam o que iremos

conseguir ou não, o que viveremos ou não, em resumo as crenças são

determinantes para as escolhas da vida como veremos a seguir:

3.3 Crenças e Carreira

“Se você acreditar que pode ou não pode, de ambas as formas você

está certo” Henry Ford

As crenças são abordagens para a percepção pré-formadas, pré-

organizadas que filtram nossa comunicação sendo que algumas crenças nos

empurram para o sucesso enquanto outras nos impedem de avançar (Robbins,

2007).

As crenças fazem com que a atuação se dê de forma estereotipada

sem a busca de alternativas válidas, porém reformulá-las permite identificar

novas possibilidades, buscar novas interpretações, atuar de forma

diferenciadas frente aos problemas, modificar a percepção frente a situações

(Beck, 1960). Crença é um sentimento de certeza sobre o significado de algo e

autoriza a satisfação de nossos valores de forma a determinar o que iremos

conseguir ou não o que é certo, errado, verdade ou mentira, as crenças

estabelecem permissões ou proibições internas (Robbins, 2007)

Segundo Pascal (1623) e sua teoria da aposta, se você aposta e

acredita algo seu ganho é infinito, porém se você apostar e não acreditar o seu

41

ganho ou perda é finito, portanto vale a pena acreditar em algo positivo do que

não acreditar. Segundo a física quântica o poder da crença gera uma onda de

realizações, é a cognição trabalhando a seu favor. No entanto, possuímos

também crenças limitantes aquelas cuja interpretação interna não é favorável

ao desempenho e a entrada em ação.

Para Bandura (1986, 1997), dentre os mecanismos pelos quais a

pessoa exerce influência sobre suas ações, o mais central refere-se às crenças

de auto-eficácia, que são definidas como a confiança na capacidade pessoal

para organizar e executar certas ações. Essas crenças são muito importantes,

uma vez que influenciam as escolhas e o curso de ação realizados, o quanto

de esforço empenharão em seus objetivos, por quanto tempo irão perseverar

em face de obstáculos e fracassos, sua resiliência à adversidade, os padrões

de pensamento de auto-impedimento ou de auto-suporte, o quanto de estresse

e depressão vivenciam com demandas do ambiente e, por fim, o nível de

realização que alcançam.

Como consequência, a menos que as pessoas acreditem que podem

obter os resultados desejados por meio de suas ações têm pouca motivação

para agir. Desse modo, reforça-se a noção de que as pessoas envolvem-se

nas atividades que acreditam ser capazes de executar e nas quais antevêem

resultados positivos.

Bandura (1997) aponta que os tipos de resultados que as pessoas

antecipam às suas ações dependem amplamente do seu julgamento de quão

bem serão capazes de agir em dadas situações. Aqueles que se julgam

altamente eficazes irão esperar resultados favoráveis das suas ações,

enquanto os indivíduos com baixa auto-eficácia esperarão performances

medíocres e, consequentemente, resultados negativos. A noção ressaltada é

que as pessoas tendem a ver os resultados de suas ações como contingentes

à adequação de seu desempenho. Sendo assim, elas baseiam-se nos

julgamentos de auto-eficácia para tomar decisões sobre quais cursos de ação

irão realizar.

42

Bandura (1997) e posteriormente Pajares (2002), postulam que as

crenças de eficácia são formadas por meio do processamento cognitivo, que

abarca processos referentes à atenção, memória e integração de informações.

Em outras palavras, no dia-a-dia, alguns eventos que ocorrem com as pessoas

são notados (processos de atenção), podem passar por processos de retenção

de informação (memória) e ser interpretados de maneira variada. Esses

autores argumentam que a habilidade de discernir, dar peso e integrar fontes

relevantes de informação de eficácia aumenta com o desenvolvimento das

habilidades cognitivas no processamento de informação.

Vale destacar que o processamento cognitivo não ocorre durante todo

o tempo em que a pessoa realiza ações, pois nas atividades habituais as

pessoas não reavaliam continuamente suas habilidades, uma vez que isso

envolveria tempo excessivo gasto em pensamento autorreferente redundante.

As ocorrências só se tornam instrutivas por meio da apreciação cognitiva.

Assim, há uma diferença entre a gama total de eventos que ocorrem na vida do

sujeito e da informação provida, e aquelas informações que são selecionadas,

que recebem peso e que são integradas aos julgamentos de auto-eficácia

(Bandura, 1986, 1997; Pajares, 2002).

Os vieses de atenção e interpretação das informações de eficácia são

importantes para manter a estabilidade das crenças, mesmo que em alguns

casos levem as pessoas a interpretações imprecisas. Se não houvesse esse

efeito de manutenção das crenças, a percepção das pessoas sobre si mesmas

mudaria continuamente a cada sucesso ou fracasso momentâneo. O aspecto

negativo da estabilidade das crenças é que quando alguém possui uma

percepção de si muito incoerente com a realidade, torna-se necessária uma

intervenção para que haja maior consistência entre a auto-avaliação e as

características reais da pessoa. Essa situação pode ser observada quando, por

exemplo, alguém que possui percepção de fraca auto-eficácia, empenha-se

para alcançar um determinado objetivo, tem sucesso na tarefa, porém

43

concentra sua atenção nos aspectos negativos da sua performance, mantendo

assim uma percepção de fraca auto-eficácia (Bandura, 1997).

Bandura (1997) e Lent & Brown (2006), no contexto do

desenvolvimento de carreira, propuseram que os julgamentos de auto-eficácia

mais funcionais são provavelmente os que excedem levemente a capacidade

da pessoa. Sob essa perspectiva, as pessoas realizam ações com tarefas

consideradas desafiantes e assim ganham motivação para o progressivo

desenvolvimento dessas capacidades.

Na sequência, torna-se relevante uma explicação sobre as fontes de

auto-eficácia. Pajares (2002), sintetizando e dando continuidade aos trabalhos

de Bandura (1986, 1997), indica que o autoconhecimento sobre a eficácia de

uma pessoa é baseado principalmente em quatro fontes. Essas podem ser

resumidamente descritas como experiência pessoal, que serve como um

indicador de habilidade; aprendizagem vicária, que altera as crenças por meio

da transmissão de competências e da comparação com as conquistas dos

outros; persuasão verbal e outros tipos de influência social, que funcionam pelo

convencimento de que uma pessoa tem certas capacidades; e indicadores

fisiológicos, a partir dos quais as pessoas parcialmente julgam sua capacidade,

força e vulnerabilidade.

As diferentes fontes de eficácia raramente operam separadamente e de

maneira independente. As pessoas não apenas vivenciam o resultado dos seus

esforços, mas também observam outros em situações similares e, de tempos

em tempos, recebem avaliações sociais sobre a adequação do seu

desempenho. Especialmente considerando que essas influências se afetam

entre si, o poder de um dado modo de influência de eficácia pode mudar

notavelmente dependendo da força das outras fontes. Assim, generalizações

sobre o poder relativo dos diferentes modos de influência de eficácia devem ser

qualificadas pelo balanço das forças que interagem (Bandura, 1997; Lent &

Brown, 2006).

44

O autor salienta ainda que muitos fatores podem afetar o nível de

performance que têm pouco a ver com a capacidade da pessoa, o que implica

em uma pessoa poder ter sucesso em uma atividade, em função de um fator

externo, independente da sua habilidade, ou fracassar quando estiver frente a

uma situação muito adversa. Desse modo, destaca-se que a relação entre

sucesso e fracasso versus aumento ou diminuição da auto-eficácia não ocorre

de maneira linear, uma vez que o que será levado em consideração pelo

sujeito é a maneira como interpretou um evento, e não o evento em si. Assim,

as mudanças na auto-eficácia resultam do processamento cognitivo de uma

informação sobre o desempenho. Esse pressuposto sugere que o mesmo nível

de sucesso em uma dada atividade pode aumentar, diminuir ou manter

inalterada a auto-eficácia, dependendo de como as diversas contribuições

pessoais e situacionais são interpretadas e do valor atribuído a esses eventos

pelo próprio sujeito.

Como exemplo, podemos mencionar os atletas que com alto nível de

preparo em seu nível de sucesso alterados.

Os autores argumentam que as pessoas variam em suas crenças

sobre as fontes que originam suas expressões emocionais e sobre como esses

estímulos afetarão sua performance. A informação somática ocorre em um

contexto no qual estão presentes outros indicadores diagnósticos de auto-

eficácia. Esses, por sua vez, incluem experiências prévias de sucesso, geração

de credibilidade para a própria capacidade em comparação a outros e feedback

de pessoas significativas para o domínio em questão. Em áreas de

funcionamento que se baseiam fortemente nos recursos físicos, os indicadores

fisiológicos têm uma contribuição única como informação de eficácia para o

julgamento da capacidade física de uma pessoa.

Tendo descrito o funcionamento e a formação das crenças de auto-

eficácia, é válido apresentar, ainda que brevemente, uma aplicação do estudo

45

da auto-eficácia no contexto de carreira. Mais especialmente, será abordada a

Teoria Sócio-Cognitiva do Desenvolvimento da Carreira (TSCDC, Brown &

Hackett, 1994), que estuda o processo mediante o qual as pessoas formam

seus interesses acadêmicos e profissionais, realizam escolhas nesses âmbitos

e alcançam diferentes níveis de sucesso na escola e no trabalho. Os primeiros

trabalhos datam da década de 1980 (Hackett & Betz, 1981), tendo sido

iniciados nos Estados Unidos e, posteriormente, adotados por pesquisadores

em diferentes culturas (Matsui, 1994; Fouad, Smith & Enochs, 1997; Flores &

O’Brien, 2002; Leong & Hardin, 2002; Koumoundourou, 2004). No Brasil,

podem-se citar estudos sobre a auto-eficácia associada ao mundo do trabalho,

baseados nessa perspectiva teórica, como o de Vieira, Soares e Polydoro

(2006) e o de Nunes (2007).

A TSCDC entende a transição entre a escola e o trabalho como um

processo que ocorre ao longo dos anos e não como um evento isolado. Essa

transição é incluída em uma estrutura maior de desenvolvimento de carreira, e

considera-se necessário passar por uma série de tarefas (por exemplo:

exploração de carreira, formação da habilidade de tomada de decisão, entre

outras) para se obter sucesso nesta transição. Mais recentemente, Lent,

Hackett e Brown (2004) argumentaram que as tentativas de compreender e

facilitar este processo deveria começar no Ensino Fundamental, assumindo

uma perspectiva ainda mais ampla. Essa abordagem baseia-se na Teoria

Social Cognitiva de Bandura (1986), conforme mencionado, que, por sua vez,

enfatiza as variáveis cognitivas pessoais (crenças de auto-eficácia,

expectativas de resultado e metas) e a interação destas com outras

importantes variáveis pessoais e ambientais (valores, motivação e aspectos

sociais), dentro do contexto do desenvolvimento de carreira.

Concordando com a definição de Bandura (1986, 1997), Lent e

colegas. (1994) indicam que as crenças de auto-eficácia refere-se à confiança

de uma pessoa em suas habilidades para realizar com sucesso uma tarefa ou

um grupo de tarefas específicas, sendo uma variável que ajuda a explicar se

46

um indivíduo terá iniciativa, perseverança e se conseguirá ter êxito em um

determinado curso de ação. Já as expectativas de resultado são as crenças

pessoais acerca dos possíveis resultados das ações, ou seja, as

conseqüências imaginadas de certos atos. As metas por sua vez se relacionam

com a determinação pessoal de se comprometer com uma dada atividade para

alcançar um resultado futuro. Nessa mesma direção, a seleção das metas

orienta os comportamentos futuros e constitui-se como um elemento crítico,

mediante o qual as pessoas exercem controle pessoal sobre suas ações como

veremos no capítulo a seguir.

Neste capítulo observamos como conhecimento das crenças pessoais

sejam eles construtivas ou limitantes vai possibilitar a construção de metas

sólidas e alinhadas com valores e estilo motivacional, ou seja, será possível

fazer escolhas profissionais alinhadas com o perfil pessoal e com seu momento

de vida.

No próximo capítulo iremos observar como o estabelecimento de metas

profissionais e de carreira possibilita a construção de uma vida profissional de

realização e sucesso e como o processo de coaching pode orientar quanto ao

conhecimento pessoal e determinação das escolhas profissionais.

47

CAPÍTULO IV

METAS E COACHING DE CARREIRA

“Aqueles que saem ao mar nos navios, que fazem seu

ofício nas águas poderosas, estes são os que vêem as

obras de D’us, apanhando Suas maravilhas em sua

rede.”, Salmos 107:23-24.

Saber o que se quer é fundamental para a construção de metas e a

busca de satisfação e bem estar com suas conquistas. Mas como fazer isto?

Existem técnicas de construção de metas e o processo de coaching possui as

ferramentas mestras para tal. Neste capítulo abordaremos sobre a construção

de metas e o processo de coaching aplicado à carreira.

Segundo Andreas &Faulkner (1995) existem as “Condições para a Boa

Formulação de Metas”, que são:

• Selecionar uma Meta Específica

• Certifique-se de que sua meta esteja formulada em termos do que

você quer, e não do que não quer.

• Certifique-se de que sua meta esteja formulada de uma forma

que você mesmo possa alcançá-la, não importa o que as outras

pessoas tenham que fazer.

• Conhecer a Evidência para a Conquista da Sua Meta Certifique-

se de que a evidência lhe dá uma opinião boa e realística para

saber se você está alcançando a sua meta ou não

• Selecionar Onde, Quando e com Quem Você Deseja Alcançar a

Sua Meta.

• Confira se sua meta tem interferências com os envolvidos e com o

ambiente.

48

Segundo Locke e Lata (1990) criar metas de acordo com o principio

S.M.A.R.T., é uma forma de se alcançar os resultados esperados de uma

norma estruturada e lógica. Vejamos abaixo, uma explicação de cada etapa

deste poderoso processo de criação de metas.

Fi

gura 4: PNL, a nova tecnologia do Sucesso, Andreas &Faulkner (1995)

Para cada atributo especifico da meta temos perguntas a serem

respondidas que possibilitam o alinhamento de cada meta dentro das

características mencionadas.

S = (SPECIFIC) ESPECÍFICOS:

Uma meta especifica tem mais chances de se realizar do que uma

meta geral e deve responder seis perguntas:

• Quem: Quem está envolvido?

• Qual: O que eu gostaria de realizar?

• Onde: Identificar uma localização.

• Quando: Estabelecer um calendário.

• Quais: Identificar necessidades e limitações.

• Por quê? Razões, propósito ou os benefícios de se realizar a

meta.

49

M = (MEASURABLE) MENSURÁVEIS

Estabelecer critérios concretos para medir o progresso, quando você

mede o seu progresso, você fica no caminho certo. Alcançar a sua meta nas

datas é experimentar a alegria da conquista que direciona você a dar

continuidade ao esforço necessário para atingir sua meta. Para determinar se o

seu objetivo é mensurável, faça perguntas como:

• Em quanto tempo quero atingir esta meta?

• Quando quero cumprir esta meta?

• Como vou saber quando estará cumprida?

A = (ATTAINABLE) ATINGÍVEL.

Ao identificar a meta e sua importância, você desenvolve as atitudes,

capacidades, habilidades e capacidade financeira para alcançá-los. Começará

a ver que anteriormente estava negligenciando oportunidades para se

aproximar da concretização de suas metas.

Você pode atingir mais rápido qualquer objetivo que tenha estipulado,

quando planeja seus passos com sabedoria e estabelece um calendário que

permite a você executar essas etapas.

Metas que pareciam longe e fora do alcance, eventualmente se

aproximam e se tornam viáveis, não porque os seus objetivos encolheram, mas

porque você cresceu e expandiu para corresponder-lhes.

Quando lista suas metas, você constrói sua autoimagem. Você se vê

como merecedor de tais objetivos, e desenvolve as características que

permitem que você os realize.

50

R = (REALISTIC) REALISTAS

Para ser realista uma meta deve representar um objetivo para o qual a

se esta disposta a trabalhar, Uma meta pode ser alta e realista. Uma grande

meta é frequentemente mais fácil de alcançar do que uma baixa, porque uma

meta baixa exerce força motivacional baixa, ao contrário da alta.

Seu objetivo é provavelmente realista, se você realmente acredita que

ele possa ser realizado. Outras maneiras de saber se o seu objetivo é realista é

de determinar se você tem algo de semelhante realizado no passado ou

perguntar que condições deveriam existir, para realizá-lo.

T = (TIME-BOUND) TANGÍVEL

A meta deve ser fundamentada dentro de um período de tempo, “A

meta é tangível quando você pode experimentá-la com um dos sentidos, ou

seja, sabor, tato, olfato, visão ou audição”. Quando o objetivo é tangível, você

tem uma chance melhor de fazer isso e, portanto, será específico, mensurável

e atingível.

Tracy (2008) apresenta um sistema simples e eficaz que o ajuda a

definir os seus objetivos e como atingi-los - um método cuja eficácia foi já

comprovada. Abaixo as 21 estratégias que Tracy elenca para alcançar as suas

metas.

1 - Liberte o Seu Potencial

2 - Assuma o Controle da Sua Vida

3 - Crie o Seu Próprio Futuro

4 – Classifique os Seus Valores

5 - Determine os Seus Verdadeiros Objetivos

6 - Decida Qual É o Seu Principal Propósito

7 - Analise as Suas Crenças

51

8 - Comece pelo Princípio

9 - Meça o Seu Progresso

10 - Remova os Bloqueios

11 - Torne-se Um Especialista na Sua Área

12 - Associe-se às Pessoas Certas

13 - Crie Um Plano de Ação

14 - Faça Uma Boa Gestão do Seu Tempo

15 - Reveja os Seus Objetivos Diariamente

16 - Visualize Continuamente os Seus Objetivos

17 - Ative a Sua Mente Superconsciente

18 - Seja Sempre Flexível

19 - Liberte a Sua Criatividade Inata

20 - Faça Alguma Coisa Todos os Dias

21 - Persista até Conseguir

No entanto traçada a meta as dificuldades aparecerão e, segundo a

“Teoria da Precessão” de Buckminster Fuller ou "Princípio do Corredor”: “Em

cada revés ou obstáculo estão as sementes de uma oportunidade ou de um

benefício igual ou ainda maior" Ronstadt, (1988).

O que esta teoria significa é que, quando estabelece uma nova meta

para si mesmo, você tem uma ideia geral dos passos que deve dar e da

direção que deve tomar, mas é quase inevitável que encontre obstáculos

inesperados que o impossibilitem de continuar na mesma direção.

Assim que você se depara com um muro, abre-se outra porta de

oportunidade ao longo do corredor para o sucesso. Como você é flexível,

rapidamente tirará vantagem da nova oportunidade e começará a se

movimentar nesta direção. Ao percorrer este novo caminho, no entanto, você

se deparará com mais um obstáculo que pode, mais uma vez, impedir o seu

progresso. Mas no momento em que você se deparar com essa nova muralha

52

ou obstrução, uma nova oportunidade se abrirá para você e o conduzirá por

outro corredor em direção a sua meta.

Isso pode acontecer várias vezes, com várias partidas fracassadas. Em

quase todos os casos, você obterá seus maiores êxitos em uma área muito

diferente daquela que havia inicialmente planejado. O principal é manter-se

a regra mais importante da flexibilidade: "Tenha clareza quanto

à sua meta, mas seja flexível quanto aos procedimentos para alcançá-la”.

O processo de coaching através das suas perguntas assertivas faz

com que a orientação se mantenha focada e os questionamentos sigam para

como entrar em ação.

Segundo Buzan, (1990) perguntas poderosas podem ajudar no

direcionamento das metas e na construção de um caminho orientado para a

realização.

• O que eu realmente quero fazer da minha vida? Certifique-se,

então, de que suas metas e atividades atuais estejam de acordo

com a resposta.

• Seja totalmente honesto e realista a respeito de sua vida e de

suas metas. Tome a decisão de encarar o mundo como é, e não

como poderia ser ou como você desejaria que fosse. Que

mudanças esta prática lhe sugere?

• Esteja disposto a admitir, em cada uma das áreas de sua vida nas

quais enfrenta estresse ou resistência, que você pode estar

errado ou pode ter cometido um erro. Tome, hoje mesmo, a

decisão de recuperar o terreno perdido sempre que possível.

• Se a situação mudou ou você dispõe de novas informações,

esteja pronto a mudar de ideia e tomar uma nova decisão com

base nos fatos atuais. Recuse-se a persistir em um caminho que

não faz sentido.

53

• Avalie cada problema ou obstáculo que enfrenta e tente encontrar

a lição ou o benefício nele contido. Seria o caso de mudar de

direção ou de política com base nas novas informações ou

experiências? Se assim for, faça-o já. Libere sua criatividade.

• Faça com que cada pensamento e cada fato que chega à sua

mente lhe proporcione algum lucro. Faça com que trabalhe e

produza para você. Não pense nas coisas como são, mas como

podem ser. Não se limite a sonhar: crie!

O estabelecimento de metas e organização de objetivos é uma

excelente ajuda para construção da carreira sendo que o processo de coaching

contribui para o conhecimento pessoal e organização de objetivos e metas

alinhadas com valores e crenças. Este processo destina-se às pessoas em

transição de carreira e ainda é específico para profissionais que desejam maior

significado e satisfação na sua área profissional.

A aplicabilidade do coaching de carreira pode se dar em vários

momentos de escolha profissional ou ainda quando a carreira tem uma

interferência significativa no direcionamento de vida como, por exemplo,

coaching de carreira para jovens; executivos; primeiro emprego; transição de

carreira; recém-contratados; expatriados e cônjuge; atletas iniciantes ou em

atividade; sucessão empresarial; empresa Familiar; pré e pós-aposentadoria;

pós-maternidade; sociedades e negocio próprio. Neste processo podemos

observar:

O que o profissional ganha:

• Descoberta de talentos e forças,

• Maior clareza em relação ao direcionamento de sua carreira,

• Definição da marca pessoal,

• Alinhamento da missão profissional com valores pessoais,

• Atuação mais efetiva para conquista de metas,

54

• Maior realização pessoal por meio de uma carreira feliz e com

sucesso,

• Crescimento e desenvolvimento profissionais,

• Compreensão dos propósitos de vida,

• Clareza em relação às direções futuras.

É indicado quando se deseja:

• Redirecionamento da carreira honrando valores e alinhado com

seu propósito de vida;

• Vida pessoal e profissional mais equilibrada gerenciando suas

prioridades;

• Melhores resultados;

• Uma vida com mais significado decorrente de escolhas

conscientes.

Segundo a revista Money (2012) atualmente as pessoas mudam dez

vezes, em média, de empregos e carreiras durante sua vida e o processo de

coaching se encontra em ascensão tanto dentro quanto fora das organizações.

Para Lages O´Connor (2004) um Coaching de Carreira ajudará o

profissional a planejar sua carreira adequando-a aos seus propósitos de vida.

Atualmente o trabalho, seja como empregado ou empreendedor, ocupa uma

parte importante de nossas vidas. Será que o seu trabalho proporciona uma

maior oportunidade de atingir suas necessidades pessoais e aspirações – ou é

uma situação estressante suportada apenas para ganhar dinheiro suficiente

para sobreviver? Seu trabalho é desafiador ou será que ele sufoca as suas

habilidades? Você acha que seus talentos, habilidades e pontos fortes e

competências não são reconhecidos ou são desperdiçados?

Um Coaching de Carreira pode ajudá-lo a identificar o que você

realmente quer da vida – o que verdadeiramente lhe dá contentamento e fazer

55

você se sentir satisfeito. Também poderá ajudá-lo a valorizar as habilidades e a

experiência que você acumulou e identificar oportunidades.

Juntamente com o seu Coach, você irá definir metas e, em seguida,

Com um plano e alguém a apoiá-lo, o Coach ao longo do caminho, você estará

construindo o sucesso.

Coaching de carreira é particularmente relevante quando é confrontado

com a mudança. Promoção, mudança de emprego, a aposentadoria ou

abertura de um negócio ou ainda você pode apenas querer refletir sobre seu

atual emprego ou atividade empreendedora. Em resumo, é um processo de

apoio as escolhas profissionais que fazemos ao longo da carreira.

Com as alterações nas condições de negócios, os executivos e

empreendedores devem, sistematicamente, aprender novas habilidades e

aprimorar as antigas. É verdade que para estar atualizado, você deve fazer

constante progresso. Trabalhar com um Coach da carreira irá assegurar que

você identifique seu verdadeiro talento e competências. Sendo assim outros

benefícios de trabalhar com um Coach da carreira são:

• Metas claras para a carreira desejada, e uma visão aguçada de

como chegar lá;

• Uma postura mais firme ao lidar com outras pessoas;

• Relações de negócios mais fortes;

• Uma visão mais clara dos obstáculos a enfrentar, e as formas

de superá-los;

• Um equilíbrio entre trabalho e vida que mais lhe convier;

• Fortalecimento da autoconfiança e autoestima;

• Uma compreensão de como usar o seu tempo e recursos para

a sua maior vantagem;

• Melhoria das habilidades de comunicação e eficácia pessoal;

56

• Apoio na tomada de decisão e na resolução de problemas.

O meio corporativo como um todo se transformou nos últimos 20 (vinte)

anos. As pessoas já não têm empregos duradouros para toda a vida; elas não

os procuram nem os esperam. Agem com “egoísmo esclarecido”. A empresa

na qual trabalham não é mais importante do que suas trajetórias globais de

carreira; elas provavelmente atuarão em diversas empresas durante sua vida

de trabalho.

Quanto mais as pessoas se desenvolvem, e a empresa desenvolve

seus funcionários, tanto maior o valor que eles representam para ela. O

coaching é um dos meios mais focados e de maior custo - beneficio para

cumprir esta tarefa. Ele coloca ênfase onde é necessário – nas habilidades das

pessoas – e leva a resultados rápidos.

A vida profissional é também uma serie de pequenas decisões. Estas

pequenas decisões são o que mantém o bom funcionamento da empresa no

dia-a-dia e traz a confiança e compromisso dos funcionários. Coaching ajuda

as pessoas a tomarem decisões de alto nível todos os dias.

Para estabelecimento de metas através do coaching de carreira

podemos utilizar algumas ferramentas de acesso como testes e ainda o

inquérito apreciativo (IA).

O Inquérito Apreciativo criado por Cooperrider (1988) é uma

abordagem para motivar mudanças que focam na exploração e ampliação dos

pontos fortes. Abaixo a diferença de uma estratégia de resolução de problemas

para o Inquérito Apreciativo.

Resolução de Problemas

Identificação do Problema

Analisar as Causas

Analisar possíveis Soluções

Planejar a Ação

Inquérito Apreciativo

Apreciar e Valorizar o que de Melhor Existe

Visualizar como Poderia Ser

Dialogar sobre O que Deveria Ser

Inovar para o que Vai Ser

A abordagem do Inquérito Apreciativo é muitas vezes posta em prática pelo modelo 4D:

Figura: 5 Fonte:<www.inqueritoapreciativo.com>. Acesso em 15/6/ 2013

As fases do Modelo 4D são:

• Discovery (Descoberta):

Acontece em entrevistas estruturadas, através de questões positivas, na

busca e análise de sucessos;

• Dream (Sonho):

Esta fase acontece visualizando o que poderia ser e onde querem chegar;

• Design (Delineamento):

Tornar a imagem do 'sonho' num plano de metas com cronologia realizar

por fases;

• Destiny (Criação):

Implementação de mudanças, dando início a atividades que possam ser

postas em prática no imediato.

Escolher o 'Tema Afirmativo' implica criar temas para o futuro. A partir

dele se desenrola o processo que o sistema pretende desenvolver mais e melhor.

58

Este Tema irá envolver as pessoas em diálogos e dinâmicas positivas que

permitirão manter a motivação e desejo da concretização do sonho.

O modelo 4D é construído na busca do positivo, do que funciona,

promovendo o planejamento e a ação. Esta técnica tem mostrado particular relevo

na ajuda ao a fazerem ações positivas e construção de metas para seu próprio

desenvolvimento:

• Empowers - ajuda os grupos a celebrarem, abraçarem e aprenderem

com os seus sucessos, em vez de se focarem nos seus problemas;

• Mobiliza - dá aos grupos ações concretas a serem começadas no

imediato;

• Dá energia - estabelece um foco no futuro que encoraja os grupos a

criarem uma visão, a definirem passos que os ajuda a irem de

encontro à concretização dessa missão.

Os objetivos do Ciclo 4D passam assim pelo empowerment das

comunidades, indivíduos e grupos. Fá-los terem orgulho no que e em quem são,

no que já alcançaram e sonharem no que poderia ser. Ajuda-os a planejarem

como poderá ser e a sentirem a energia do estabelecimento de um compromisso

e do primeiro passo. Por outro lado, o Ciclo 4D é ainda simples o suficiente para

ser acessível a todas as pessoas e profundo o suficiente para poder provocar

mudanças significativas.

A vida profissional é também uma serie de pequenas decisões. Estas

pequenas decisões são o que mantém o bom funcionamento da empresa no dia-

a-dia e traz a confiança e compromisso dos funcionários. Coaching ajuda as

pessoas a tomarem decisões de alto nível todos os dias.

“Coaching é mais sobre fazer perguntas certas do que

promover respostas, um coach em uma aliança colaborativa

com o individuo para esclarecer e clarear seu propósito e

59

metas e para desenvolver um plano de ação para alcançar

estas metas” (Zeus e Skiffington, 2000).

Em um mundo globalizado o ambiente de trabalho muda rapidamente e

existe a necessidade de talentos para competirem no mercado global. Segundo

Bloch, Mendes, Visconte (2012) a globalização e a reengenharia dos anos 80

trouxeram para os profissionais o desafio de pela primeira vez lidarem com a

administração e construção do futuro de suas carreiras. O individuo passa a ser o

protagonista nas organizações e as relações de estabilidade foram rompidas

fazendo com que competências nunca testadas tivessem que ser desenvolvidas é

neste ambiente que surge o coaching como uma possibilidade para profissionais

que necessitam resolver rapidamente gaps de competência e a auto gestão da

carreira e autodesenvolvimento se tornou fundamental.

Segundo Cabrera, headhunter da PMC Amrop, esta é a gestão da

empregabilidade, é a capacidade de acumular e manter atualizadas suas

competências, seu conhecimento e sua rede de relacionamentos de forma a terá

sempre em mãos o arbítrio sobre o projeto de carreira.

Sendo assim o Coaching de Carreira não é apenas uma ferramenta de

desenvolvimento, ele se insere nos campos estratégicos da auto gestão da

carreira e das organizações, se insere ainda na capacidade do individuo de

tornar-se um líder melhor, na sua responsabilidade com os stakeholders com que

se comprometeu dentro e fora da organização (Bloch , Mendes, Visconte 2012)

Neste capítulo observamos a construção de metas e como o coaching de

carreira é um processo de apoio e orientação para as escolhas profissionais na

vida adulta. No capítulo seguinte apresentaremos um protocolo de atendimento

de coaching de carreira.

60

CAPÍTULO V

PROTOCOLO DE ATENDIMENTO PARA COACHING DE

CARREIRA

“A persistência é o menor caminho para o êxito”

Charles Chaplin

Neste capítulo indicaremos as etapas do protocolo de atendimento para o

Coaching de Carreira, cada etapa esta identificada como Aplicação e consiste em

Inquéritos Apreciativos e ferramentas de acesso ao conteúdo que permite mapear

o cenário atual e dar origem a um planejamento de metas.

• Aplicação 1: Cadastro de Cliente e Histórico de Carreira (Ficha 1)

Será aplicado o Inquérito Apreciativo como o objetivo de:

• Cadastro de dados do Cliente (Coach).

• Cadastro do Histórico Educacional e Profissional.

• Apresentação de CV na forma como é utilizado pelo Cliente no

mercado.

Observação: Em caso de não existências do CV esta pode ser uma das

metas a serem identificadas como produto deste trabalho

• Aplicação 2: Identificação das Escolhas de Carreira (Fichas 2 e 3)

A aplicação será feita através de Inquérito Apreciativo e dividida em duas

partes para identificação das escolhas na vida profissional, influenciadores e

histórico.

• Aplicação 2A: Escolha de Carreira e Influenciadores para Iniciantes (Ficha

4)

61

Será aplicado Inquérito Apreciativo com o objetivo de identificar como é o

início de carreira, quais desejos e ideias que existem formadas sobre o assunto e

que tipo de movimento já foi feito neste contexto

Observações:

A aplicação 2 será feita somente em quem tem alguma experiência

profissional. Não se aplica a orientações de entrada no mercado de trabalho.

A aplicação 2A será feita somente para quem está iniciando a carreira.

• Aplicação 3: Identificação de Âncora de Carreira (Ficha 5)

Será aplicado o teste Âncora de Carreira elaborado por Schein (1996)

• Aplicação 4: Identificação do Estágio de Carreira (Ficha 6)

Será aplicado um exercício para identificação do estágio de carreira,

baseado no livro “Desenhando o Futuro”, Giuliese (2005)

Observações:

Chamamos de estágio de carreira a evolução da carreira que segue de

forma similar ao Ciclo da Vida (Ver capítulo 1)

Chamamos âncora de carreira o conjunto de fatores de autopercepção do

qual o individuo não abre mão diante das escolhas profissionais (Ver capítulo 2)

• Aplicação 5: Identificação das Forças (Ficha 7)

Será aplicado o teste VIA, (Values In Action) Character Strenghts, valores

em ação, forças de caráter. O teste foi desenvolvido pelo Via Institute (Seligman,

Peterson, 2004)

• Aplicação 6: Identificação Dos Pontos Fortes (Ficha 8)

Será aplicado o teste “Descubra seus Pontos Fortes” (Buckingham,

Clifton, 2006) com o objetivo de identificação de talentos.

• Aplicação 7: Identificação de Perfil (Ficha 9)

62

Será aplicado o teste MBTI (Classificação Tipologica de Myers Briggs)

que objetiva capacitar o indivíduo a identificar as suas características e avaliar as

eventuais lacunas entre competências e objetivos pessoais. Serve como apoio

para criar um plano de Ação para o redirecionamento pessoal e profissional.

• Aplicação 8: Identificação de Perfil Motivacional (Ficha 10)

Será aplicado o teste de DNA Motivacional, Lowe, (2009) que objetiva

identificar o perfil motivacional

• Aplicação 9: Hierarquia de Valores (Ficha 11)

Será aplicado um protocolo de hierarquia de Valores Governantes

baseado no livro “Ciência do Bem Viver” (Portella, 2011)

• Aplicação 10: Identificação de Crenças Fortalecedoras e Limitantes (Ficha

12)

Será aplicado Inquérito apreciativo objetivando a identificação de Crenças

Fortalecedoras e Limitantes baseado no livro “Teoria da Potencialização e

Qualidade de Vida” (Portella , 2011).

• Aplicação 11: Identificação dos Elementos que compõem o Cenário de

Mudança (Ficha 13)

Será aplicado Inquérito apreciativo objetivando a identificação dos

elementos de mudança e ações a serem tomadas para o resultado esperado.

• Aplicação 12: Planejamento de Metas de Carreira e Cronologia (Ficha 14)

Será aplicado Inquérito apreciativo objetivando estabelecer e as metas e

planejar a sua cronologia.

Após as doze aplicações sequenciais contidas nas fichas a seguir, as

sessões serão feitas com o foco em acompanhamento, direcionamento e

manutenção das metas estabelecidas. O primeiro retorno após finalizadas as

aplicações fica agendado para o dia da primeira ação.

63

APLICAÇÃO 1: Cadastro Cliente / Histórico de Carreira (FICHA 1)

Cliente: Aplicação 1

Cadastro Cliente

Data:

___/____/____

Coach:

Mônica Barg

Início:

____h_____min

Término:

___h___min

Inquérito Apreciativo: Dados Cliente e Histórico Profissional:

Objetivos: Colher dados iniciais do Cliente e o histórico percorrido até agora com informações

objetivas de ocupação tempo e transições. Responda com detalhes que considerar relevantes

para esclarecer o cenário.

Inspiração: “Nada acontece a menos que sonhemos antes” Carl Sandburg

1-Plano de Sessão: Dados Pessoais

1. Nome:

2. Endereço:

3. Tel:

4. E-mail:

5. Idade:

6. Estado Civil:

7. Ocupação do Cônjuge

8. Filhos, Idade e atividade dos filhos

2 - Histórico Profissional:

Descreva o seu histórico profissional com as próprias palavras, ressaltando o que motivou as

mudanças ou não e o que considera os pontos de sucesso e de dificuldade em cada uma das

etapas. Fazer em ordem cronológica.

3- Complemento:

Anexar o CV que é usado atualmente.

Se não tiver um CV considere se é importante para este momento e se é uma meta a ser

considerada.

Se tiver perfil em alguma rede social profissional identificar.

Aprendizado: Revendo seus dados e histórico profissional avalie se há alguma passagem ou

episódio que deseja relatar ou que seja relevante para o processo.

To Do: Tarefas para a Próxima Sessão:

Na próxima sessão aplicaremos o Inquérito Apreciativo com o objetivo de identificar as escolhas

de carreira e cenário atual.

Para iniciantes de carreira o Inquérito Apreciativo é no modelo 2A

Data da Próxima Sessão: ____/____/___

64

APLICAÇÃO 2 - Parte 1: Identificação de Escolhas de Carreira (FICHA 2):


Parte 1

Escolhas

Data:

___/____/_____

Coach:

Mônica Barg

Início:

__h___min

Término:

__h___min

Inquérito Apreciativo: Identificação de Escolhas de Carreira:

Objetivo: O objetivo das perguntas abaixo é identificar como se deram as escolhas na sua vida

profissional. Não há respostas certas ou erradas trata-se de uma apreciação da evolução até o

momento. Responda com detalhes que considerar relevantes para esclarecer o cenário.

Inspiração: “As palavras formam os fios com os quais tecemos nossas experiências.” Aldous

Huxley

Plano de Sessão: Escolha de Carreira.

1) Como você decidiu sua ocupação atual?

2) Houve algum tipo de influência de família ou amigos?

3) Você tem um modelo inspirador que influenciou esta escolha?

4) De 1 a 5 o quanto você se sente seguro com esta escolha?

5) De 1 a 5 qual o nível de satisfação com esta escolha?

6) De 1 a 5 o quanto você considera importante a opinião de amigos e familiares?

7) Com que frequência você penda na sua escolha profissional?

8) Você estudou na melhor escola /instituição/ curso para exercer esta atividade?

9) Você dedica tempo pesquisando alternativas e possibilidades de trabalho e carreira?

10) Você acha que tem um trabalho ou uma carreira?

65

11) Você acha que tem um trabalho ou um emprego?

12) Quais são as principais atividades na sua ocupação atual / escolhida?

13) Você acha que trabalha muito para o que ganha?

14) Você acha que ganha pouco pelo que sabe?

15) Você acha que nenhuma remuneração é boa?

16) Você ocupa uma posição analítica ou estratégica?

17) Você lidera pessoas? Quantas?

18) Você ocupa uma posição de liderança?

19) Você está subordinado a qual nível de hierarquia?

20) Você acha importante aprender ou ensinar?

21) Qual a atividade mais prazerosa da rua rotina

22) Você acredita que a escolha de carreira lhe proporcionará grandes oportunidades?

23) Quais habilidades você possui que facilitou esta escolha?

24) Você mudaria sua decisão se fosse escolher hoje?

25) Qual a posição/ situação ideal para sua carreira hoje?

Aprendizado:

O que você identificou respondendo as perguntas acima e que não sabia ou não tinha certeza a

respeito da sua escolha profissional ?

To Do: A aplicação segue na Parte 2 com a identificação das experiências de carreira.

Data da Próxima Sessão: ___/___/___

66

APLICAÇÃO 2 - Parte 2: Identificação de escolhas de Carreira (FICHA 3):


Parte 2

Escolhas

Data:

____/____/_____

Coach:

Mônica Barg

Início:

____h_____min

Término:

____h_____min

Inquérito Apreciativo: Identificação de Escolhas de Carreira:

Objetivo: O objetivo das perguntas abaixo é identificar escolhas ao longo da carreira e como

estas formam o seu histórico. Não existem erros ou acertos são experiências.

Plano de Sessão: Experiências da Carreira

1) Qual a melhor experiência na sua carreira? Descreva.

2) Porque você se sentiu bem?

3) Quem estava com você? Com quem compartilhou?

4) O que você mais valoriza no seu trabalho/ ocupação? Ex: relacionamentos, dinheiro, rotina,

conforto, ambiente, decisão, poder, outros. Coloque em ordem de valor.

5) Quem é você quando esta no seu melhor momento no trabalho?

6) O que você faz atualmente que entende não corresponde a seus valores?

7) Qual o maior estímulo para sua carreira hoje?

8) Em relação a seu futuro profissional quais são os 3 desejos que vem a sua mente

9) Do que você se orgulha profissionalmente?

10) O que seus colegas acham de você?

Comprometimento: O que, pensando na sua carreira, você acha que seria um compromisso de

evolução.

To Do: Na próxima sessão faremos a aplicação 3 que objetiva identificar a âncora de carreira

Data da Próxima Sessão: ___/___/____

67

APLICAÇÃO 2A - Início de Carreira (FICHA 4):

Cliente: Aplicação 2 A

Somente Iniciantes

Data:

____/____/_____

Coach:

Mônica Barg

Início:

____h_____min

Término:

____h_____min

Inquérito Apreciativo: Início de Carreira

Objetivos: O objetivo das perguntas abaixo é identificar o que norteia a escolha da carreira e

quais os influenciadores. Não existem respostas certas ou erradas relate sua experiência.

Inspiração “Não é suficiente ter uma boa mente: O principal é usá-la bem” Descartes, René

1) Quais seus interesses de lazer ou hobby?

2) Do que você brincava quando era criança? Do que você ainda brinca?

3) Você prefere atividades em grupo ou isoladas?

4) Quais livros você leu recentemente?

5) Que tipo de site você visita?

6) Quais viagens você já fez? Quais quer fazer?

7) Qual seu estilo musical?

8) Quem é seu astro de cinema favorito?

9) Quem você admira no mundo e por quê?

10) Como se vê daqui a dez anos?

11) Em relação a seu futuro profissional quais são os três desejos que vem a sua mente.

12) Você acha que o mundo é....

13) Você acha que sua família é.....

68

14) O que seus colegas acham de você?

15) Quem você considera bem sucedido e por quê?

16) Qual o trabalho dos seus pais?

17) O que seus pais falam sobre trabalho?

18) Você já foi ao trabalho deles? O que você acha?

19) Você já exerceu alguma atividade remunerada? Emprego nas férias? Lavar Carros? Vender

algo? Se não, teve vontade? Se sim, como se sentiu e por quê?

20) Você recebe ou recebeu mesada?

21) Você tem economias? Economiza para que?

22) Qual a maior aquisição que já fez com suas economias?

23) Você acha que trabalhar é ...

24) Qual o melhor trabalho do mundo e por quê?

25) O que preocupa você em relação à carreira?

Aprendizado:

O que, pensando na sua carreira, você acha que seria um cenário ideal.

O que espera conseguir neste cenário ideal (Ex; ajudar pessoas, muito dinheiro, comprar um

carro, viajar o mundo, outros...)

Pense como é para você e coloque em ordem de valor.

Descreva para você qual o maior objetivo de sucesso com trabalho e o que você obteria com isto.

To Do:

Na próxima sessão faremos a aplicação 3 que objetiva identificar a âncora de carreira

Data da Próxima Sessão: ____/____/____

69

APLICAÇÃO 3 – Aplicação Teste Âncora de Carreira (FICHA 5):


Âncora de Carreira

Data:

____/____/_____

Coach:

Mônica Barg

Início:

____h_____min

Término:

____h_____min

Aplicação: Âncora de Carreira

Objetivos: O objetivo deste exercício é familiarizar o participante com instrumentos que permitem

a percepção, análise e tomada de decisões acerca de sua carreira profissional.

A âncora de carreira é “uma combinação de áreas percebidas de competências, motivos e valores

das quais não abrimos mão, representam o nosso próprio eu”. A seguir é sugerido um questionário

e um roteiro de entrevista para auxilia-lo na identificação de sua âncora de carreira.

A finalidade deste questionário é estimular seus pensamentos sobre suas próprias áreas de competência, seus motivos e seus valores. Isoladamente, este questionário não revelará sua âncora de carreira, porque é muito fácil ser tendencioso nas respostas. Entretanto, estimulará seu pensamento e o preparará para a discussão com seu parceiro.

Procure responder às perguntas tão honestamente quanto possível e trabalhar rapidamente. Respostas extremadas, a não ser em situações em que você claramente tem sentimentos fortes em uma ou outra direção

Como classificar os itens: Para cada um dos próximos 40 itens classifique o quanto este item é

verdadeiro para você em geral, atribuindo-lhe um número de 1 a 6. Quanto maior o número, mais

este item é verdadeiro para você. Por exemplo, se o item diz “Sonho em ser o presidente de uma

empresa”, você o classificaria assim:

“1” se a afirmação nunca é verdadeira para você

“2” ou “3” se a afirmação é verdadeira para você ocasionalmente

“4” ou “5” se a afirmação é verdadeira para você com freqüência

“6” se a afirmação é sempre verdadeira para você

Passe para a próxima página e comece sua autoavaliação, escrevendo a classificação que se aplica ao seu caso no espaço em branco, à esquerda de cada item. Inventário das orientações de carreira

Use a escala seguinte para classificar quanto cada item é verdadeiro para você:

Nunca

Verdadeiro para

Mim

Ocasionalmente

Verdadeiro para Mim

Freqüentemente

Verdadeiro para

Mim

Sempre

Verdadeiro para Mim

1 2 3 4 5 6

70

____ 1.

Sonho em ser tão bom no que faço de tal forma que meus conhecimentos

especializados sejam constantemente procurados.

____ 2. Sinto-me mais realizado em meu trabalho quando sou capaz de integrar e gerenciar o

esforço dos outros.

____ 3. Sonho em ter uma carreira que me dê a liberdade de fazer o trabalho à minha maneira

de no tempo por mim programado.

____ 4. Segurança e estabilidade são mais importantes para mim do que liberdade e

autonomia.

____ 5. Estou sempre procurando ideias que me permitam iniciar meu próprio negócio.

____ 6. Sinto-me bem em minha carreira apenas quando tenho a sensação de ter feito uma

contribuição real para o bem da sociedade.

____ 7. Sonho com uma carreira na qual eu possa solucionar problemas ou vencer com

situações extremamente desafiadoras.

____ 8. Preferiria deixar meu emprego a ser colocado em um trabalho que comprometa minha

capacidade de me dedicar aos assuntos pessoais e familiares.

____ 9. Sinto-me sucedido em minha carreira apenas quando posso desenvolver minhas

habilidades técnicas ou funcionais a um nível de competência muito alto.

____ 10. Sonho em dirigir uma organização complexa e tomar decisões que afetem muitas

pessoas.

____ 11. Sinto-me mais realizado em meu trabalho quanto tenho total liberdade de definir

minhas próprias tarefas, horários e procedimentos.

____ 12. Preferiria deixar meu emprego do que aceitar uma tarefa que possa colocar em risco

minha segurança na organização.

____ 13. Montar meu próprio negócio é mais importante para mim do que atingir uma alta

posição gerencial como empregado.

____ 14. Sinto-me mais realizado em minha carreira quando posso utilizar meus talentos a

serviço dos outros.

____ 15. Sinto-me realizado em minha carreira apenas quando enfrento e supero desafios

extremamente difíceis.

____ 16. Sonho com uma carreira que me permita integrar minhas necessidades pessoais,

familiares e de trabalho.

____ 17. Tornar-me um gerente técnico em minha área de especialização é mais atraente para

mim do que tornar-me um gerente geral.

71

____ 18. Sentir-me-ei bem sucedido em minha carreira apenas quando me tornar um gerente

geral em alguma organização.

____ 19. Sentir-me-ei bem sucedido em minha carreira apenas quando alcançar total autonomia

e liberdade.

____ 20. Procuro trabalhos em organizações que me dêem senso de segurança e estabilidade.

____ 21. Sinto-me realizado em minha carreira quando tenho a oportunidade de construir

alguma coisa que seja resultado unicamente de minhas próprias idéias e esforços.

____ 22.

Utilizar minhas habilidades para tornar o mundo um lugar melhor para se viver e

trabalhar, é mais importante para mim do que alcançar uma posição gerencial de alto

nível.

____ 23. Sinto-me mais realizado em minha carreira quando solucionei problemas insolúveis ou

venci o que aparentemente era impossível de ser vencido.

____ 24. Sinto-me bem sucedido na vida apenas quando fui capaz de equilibrar minhas

necessidades pessoais, familiares e de carreira.

____ 25. Preferiria deixar meu emprego do que aceitar uma tarefa de rodízio que me afaste da

minha área de experiência.

____ 26. Tornar-me um gerente geral é mais atraente para mim do que tornar-me um gerente

técnico em minha área de especialização.

____ 27. Para mim, poder fazer um trabalho à minha própria maneira, sem regras e restrições,

é mais importante do que segurança.

____ 28. Sinto-me mais realizado em meu trabalho quando percebo que tenho total segurança

financeira e estabilidade no trabalho

____ 29. Sinto-me bem sucedido em meu trabalho apenas quando posso criar ou construir

alguma coisa que seja inteiramente de minha autoria.

____ 30. Sonho em ter uma carreira que faça uma real contribuição à humanidade e à

sociedade.

____ 31. Procuro oportunidades de trabalho que desafiem fortemente minhas habilidades para

solucionar problemas.

____ 32. Equilibrar as exigências da minha vida pessoal e profissional é mais importante do que

alcançar alta posição gerencial.

____ 33. Sinto-me plenamente realizado em meu trabalho quando sou capaz de empregar

minhas habilidades e talentos especiais.

____ 34. Preferiria deixar minha organização do que aceitar um emprego que me afastasse da

trajetória de gerência geral.

72

____ 35. Preferiria deixar minha organização do que aceitar um emprego que reduza minha

autonomia e liberdade.

____ 36. Sonho em ter uma carreira que me dê senso de segurança e estabilidade.

____ 37. Sonho em iniciar e montar meu próprio negócio.

____ 38. Preferiria deixar minha organização do que aceitar uma tarefa que prejudique minha

capacidade de servir aos outros.

____ 39. Trabalhar em problemas praticamente insolúveis para mim é mais importante do que

alcançar uma posição gerencial de alto nível.

____ 40. Sempre procurei oportunidades de trabalho que minimizassem interferências com

assuntos pessoais e familiares.

Neste ponto, reveja suas respostas e localize todos os itens aos quais

deu pontos mais altos.

Selecione os TRÊS que lhe pareçam os mais verdadeiros e acrescente a

cada um desses itens mais QUATRO pontos. Agora você pode classificar seu

questionário, mas as notas não terão significado real até que você leia o texto dos

próximos capítulos.

Instruções para classificação

Na próxima seção você encontrará espaços em branco para cada um dos

quarenta itens, arranjados de forma que você possa transferir facilmente os

números das suas folhas de classificação para a folha de pontos. Após transferir

todos os números, some as colunas e divida-as por cinco (quantidade de itens)

para obter sua média de pontos de cada uma das oito dimensões de âncoras de

carreira. Não se esqueça de acrescentar os quatro pontos extras para cada um

dos três itens principais, antes de totalizar e tirar a média dos pontos.

Folha de Pontos

Os espaços em branco a seguir representam os itens que você acabou de

classificar. Transfira suas respostas das páginas anteriores para os espaços em

branco. Não se esqueça de acrescentar os quatro pontos para os três itens mais

73

verdadeiros para você. Some os números de cada coluna e divida esse total pelo

número de itens na coluna (cinco). A média resultante é sua auto-avaliação de

quão verdadeiros os itens nesta escala são para você.

As explicações das colunas serão fornecidas mais adiante neste manual.

TF GG AI SE CE SD DP EV

1. ___ 2. ___ 3. ___ 4. ___ 5. ___ 6. ___ 7. ___ 8. ___

9. ___ 10. ___ 11. ___ 12. ___ 13. ___ 14. ___ 15. ___ 16. ___

17. ___ 18. ___ 19. ___ 20. ___ 21. ___ 22. ___ 23. ___ 24. ___

25. ___ 26. ___ 27. ___ 28. ___ 29. ___ 30. ___ 31. ___ 32. ___

33. ___ 34. ___ 35. ___ 36. ___ 37. ___ 38. ___ 39. ___ 40. ___

Total

___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___

÷5 ÷5 ÷5 ÷5 ÷5 ÷5 ÷5 ÷5

Média

Comprometimento: Reflita sobre as âncoras identificadas e relate algum

episódio significante que reflita esta identificação.

To do: Na próxima sessão fazemos a aplicação com o objetivo de

identificação do Estado de Carreiras

Data da próxima sessão ____/___/___

74

5.1 Identificando sua Âncora de Carreira

Competência Técnica/Funcional

Se sua âncora de carreira é a competência em alguma área técnica ou

funcional, você não abriria mão da oportunidade de aplicar suas habilidades

nessa área e de continuar desenvolvendo essas habilidades a um nível cada vez

mais alto. Você obtém seu senso de identidade com o exercício dessas

habilidades e sente-se totalmente realizado quando seu trabalho lhe permite ser

desafiado nessas áreas. Você pode estar disposto a gerenciar outras pessoas em

sua área técnica ou funcional, mas não se interessa pelo gerenciamento em si e

evitaria a gerência geral, porque precisaria desistir de sua própria área de

especialidade. Seus pontos do inventário nesta área estão na primeira coluna da

folha de pontos, sob TF.

Competência para Gerência Geral

Se sua ancora de carreira é a competência para a gerência geral, você

não abriria mão da oportunidade de subir a um nível alto o suficiente que lhe

permita integrar os esforços de outras pessoas em suas funções e ser

responsável pelo resultado de determinada unidade da organização. Você quer

total responsabilidade pelos resultados e identifica seu próprio trabalho com o

sucesso da organização para qual trabalha. Se você está em uma área técnica ou

funcional atualmente, aceita a situação como uma experiência de aprendizado

necessária; entretanto, ambiciona alcançar um cargo com funções generalistas o

quanto antes. Ter um alto cargo gerencial técnico não interessa. Seus pontos do

inventário nesta área estão na segunda coluna da folha de pontos sob GG.

Autonomia/Independência

Autonomia/Independência

Se sua âncora de carreira é a autonomia/independência, você não

renunciaria à oportunidade de definir seu próprio trabalho, à sua própria maneira.

Se você está numa organização, quer permanecer em funções que lhe permitam

flexibilidade com relação a quando e como trabalhar. Se você não tolera regras e

75

restrições organizacionais de qualquer espécie, busca ocupações nas quais tenha

a liberdade que procura, tais como ensino ou consultoria. Para manter sua

autonomia, você recusa oportunidades de promoção ou avanço. Talvez você até

procure Ter seu próprio negócio para alcançar a sensação de autonomia;

entretanto este motivo não é o mesmo que a criatividade empreendedora descrita

mais adiante. Seus pontos no inventário dessa dimensão estão na terceira coluna

da folha de pontos, sob as letras AI.

Segurança/Estabilidade

Se sua âncora de carreira é a segurança/estabilidade, você não abriria

mão da sua segurança ou estabilidade no trabalho ou organização. Sua principal

preocupação é alcançar a sensação de ser bem sucedido, para ficar tranqüilo. A

âncora está demonstrada na preocupação pela segurança financeira (tais como

aposentadoria e planos de pensão) ou segurança no emprego. Essa estabilidade

pode significar trocar sua lealdade e disposição de fazer qualquer coisa que seu

empregador lhe peça por uma promessa de garantia de emprego. Você se

preocupa menos com o conteúdo do seu trabalho e o posto que pode alcançar,

embora possa chegar a um alto nível, se seus talentos assim o permitirem. No

que se refere a autonomia, todo mundo tem certas necessidades de segurança e

estabilidade, especialmente em épocas que os encargos financeiros são grandes

ou quando se está para enfrentar a aposentadoria. Entretanto, as pessoas

ancoradas dessa maneira estão sempre preocupadas com essas questões e

constroem toda sua auto-imagem em torno do gerenciamento da segurança e

estabilidade. Seus pontos no inventário dessa dimensão estão na Quarta coluna

da folha de pontos sob as letras SE.Criatividade Empreendedora

Criatividade Empreendedora

Se sua âncora de carreira é a criatividade empreendedora, você não

renunciaria à oportunidade de criar sua própria organização ou empreendimento,

desenvolvidas com sua própria capacidade e disposição de assumir riscos e

superar obstáculos. Você quer provar ao mundo que pode criar um

empreendimento que seja o resultado do seu próprio esforço. Talvez você

76

trabalhe par outros em alguma organização, enquanto aprende e avalia

oportunidades futuras, mas seguirá seu próprio caminho assim que sentir que tem

condições para isso. Você quer que seu empreendimento seja financeiramente

bem sucedido, como prova de sua capacidade. Seus pontos no inventário estão

na quinta coluna da folha de pontos, sob as letras CE. Serviço/Dedicação a uma

Causa

Serviço/Dedicação a uma Causa

Se sua âncora de carreira é serviço/dedicação a uma causa, você não

renunciaria à oportunidade de procurar um trabalho onde pudesse realizar alguma

coisa útil, como por exemplo tornar o mundo um lugar melhor para se viver,

solucionar problemas ambientais, melhorar a harmonia entre as pessoas, ajudar

aos outros, melhorar a segurança das pessoas, curar doenças através de novos

produtos, etc. Você busca essas oportunidades, mesmo que isto signifique mudar

de organização e não aceita transferências ou promoções que o desviem do

trabalho que preencha esses valores. Seus pontos no inventário dessa dimensão

estão na sexta coluna da folha de pontos sob as letras SD.

Desafio Puro

Se sua âncora de carreira é desafio puro, você não abriria mão da

oportunidade de trabalhar na solução de problemas aparentemente insolúveis,

para vencer oponentes duros ou superar obstáculos difíceis. Para você, a única

razão significativa para buscar um trabalho ou carreira é que este lhe permita

vencer o impossível. Algumas pessoas encontram esse desafio puro em alguns

trabalhos intelectuais, como por exemplo o engenheiro interessado apenas em

desenhos extremamente difíceis; outras encontram seu desafio em situações

complexas, tais como um consultor estrategista, interessado apenas em clientes à

beira da falência e que já esgotaram todos os recursos; algumas o encontram na

competição interpessoal, como o atleta profissional ou o vendedor que define

cada venda como uma vitória ou derrota. A novidade, variedade e dificuldade

tornam-se um fim em si e se alguma coisa é fácil, imediatamente torna-se

77

monótona. Seus pontos no inventário nessa dimensão estão na sétima coluna da

folha de pontos sob as letras DP. Estilo de Vida

Estilo de Vida

Se sua âncora de carreira é o estilo de vida, você não abriria mão de uma

situação que lhe permita equilibrar e integrar suas necessidades pessoais,

familiares e as exigências de sua carreira. Você que fazer todos os principais

segmentos de sua vida trabalhar em conjunto para um todo integrado e, portanto,

precisa de uma situação de carreira que lhe dê suficiente flexibilidade para

alcançar tal integração. Talvez você precise sacrificar alguns aspectos da sua

carreira (por exemplo, uma mudança geográfica que fosse uma promoção, mas

que desestruturaria toda sua situação de vida), e você define o sucesso em

termos mais amplos do que simplesmente sucesso na carreira. Você sente que

sua identidade está mais vinculada ao modo de viver sua vida como um todo,

onde você se estabelece, como lida com sua situação familiar e como você se

desenvolve, do que com qualquer trabalho ou organização. Seus pontos no

inventário dessa dimensão estão na oitava coluna da folha de pontos sob as

letras EV.

78

APLICAÇÃO 4 - Teste de Estágio de Carreira (FICHA 6):

Cliente: Aplicação 4 Estágio de

Carreira

Data:

____/____/_____

Coach: Início: Término:

Mônica Barg __h__min ____h____min

Teste de Estágio de carreira:

Objetivo: O objetivo deste teste é baseado no livro “desenhando o futuro” de Maria Giuliese,

visando identificar o momento da carreira

Responda as questões a seguir considerando a seguinte pontuação

1 - Não tem a nada ver comigo

2 - Não tem a ver comigo

3 - Neutro

4 - Tem a ver comigo

5 - Tem tudo a ver comigo

1 2 3 4 5

Esta é sua primeira ou segunda experiência profissional

Você tem uma ligação com teorias e conhecimento

Você tem uma ligação simbiótica com a chefia

Você usa mecanismos de defesa como negação da realidade ou

fantasias

Você tem uma identidade profissional

A chefia ajuda na compreensão do mundo de negócios

A chefia colabora na minha auto descoberta

TOTAL 1

O seu aprendizado s e dá por imitação

Você nem sempre considera as teorias e o conhecimento

Você considera seu chefe um modelo e seus pares concorrentes

Tem com frequência no ambiente profissional sentimentos como

ciúme, inveja e rivalidade

Tem tentado apreender a dividir e compartilhar, mas ainda é

difícil

A chefia me observa e treina meu desenvolvimento

A chefia me orienta com relação a valores, e princípios éticos

TOTAL 2

79

Você tem mais responsabilidades, mas tem mais duvidas.

Eu sei que tenho que realizar mas tenho receio de ir sozinho

Tenho o desejo de cumprir, agradar e evoluir.

Tenho dedicado tempo a relações interpessoais e sociais

Tenho muitas ideias em ebulição

Recebo feedback da minha chefia

Tenho alguma autonomia de ação mas as regras do jogos são

dadas pela chefia

TOTAL 3

Este é meu tempo de construir, aprender e realizar

Me questiono todo o tempo sobre a minha carreira

Ainda estou construindo as repostas para quem sou e quem

pretendo ser como profissional

Sempre comparo minha performance com meus colegas

É melhor errar com todos do que ser o único certo

Sou muito critico com relação a realidade organizacional e

comando

Tenho respeito e admiração pela minha chefia

TOTAL 4

Tenho uma identidade profissional

Sei quais são meus valores morais e religiosos

Pares e Equipes são oportunidades

Almejo ter uma posição de liderança

Atuar estrategicamente é meu desafio

Tenho desilusões com relação a minha carreira

Tenho respeito e autonomia por parte da chefia

TOTAL 5

Tenho consciência dos meus limites

Não tenho mais o mesmo pique para determinadas atividades

Consigo compreender, orientar e informar plenamente as

atividades da minha função

Tenho relações afetivas sólidas

Tenho visão estratégica e consigo redirecionar caminhos

Me considero perceptivo quanto a realidade em que estou

inserido

Sou meu próprio Chefe quanto a organização do trabalho

80

TOTAL 6

Consigo reconhecer perdas e ganhos

Tenho liberdade de ação para tomada de decisões

Penso no que vou fazer quando não estiver mais trabalhando

Tenho possibilidades de consolidar o saber

Me sinto seguro quanto a realizar meu trabalho

Gosto de orientar pessoas e ver como se desenvolvem

Penso no legado do meu trabalho

TOTAL 7

Tabulação: Teste de Estágio de Carreira

Através da soma dos totais verifique qual a sua maior pontuação e qual seu estagio de carreira

TOTAL 1:

Primeira Infância. Estágio de Descoberta.

TOTAL 2:

Segunda Infância. Estágio de Imitação.

TOTAL 3:

Terceira Infância. Estágio de Idealização.

TOTAL 4 :

Adolescência. Estágio de Resolução.

TOTAL 5:

Jovem Adulto Estágio de desilusão.

TOTAL 6:

Maturidade. Estágio de Consolidação.

TOTAL 7:

Pós Carreira. Estágio de Sabedoria.

Comprometimento: Reflita sobre o Estado de Carreira apontado e o cenário atual, avalie se

está de acordo com seus sentimentos a respeito.

To Do: Na próxima sessão faremos a Aplicação 5 – Teste com objetivo de Identificação de

Forças.

Data da próxima sessão: _____/_____/______

81

APLICAÇÃO 5 - Teste de Identificação de Forças de Caráter (FICHA 7)

Cliente:

Aplicação 5

Identificação Forças

Data

____/____/____

Coach:

Mônica Barg

Início:

____h_____min

Término:

____h_____min

Aplicação do Teste Identificação de Forças:

Objetivo: Há mais de uma década a psicologia positiva vem pesquisando uma forma de

estudar a natureza humana com base nas forças de caráter. Este enfoque centrado nas forças

constitui uma revolução na forma de abordar a personalidade e a conduta humana, focando

naquilo que fazemos naturalmente bem, com alto desempenho e satisfação pessoal, e não nas

características que nos faltam ou que ainda precisamos desenvolver. O VIA Institute, dirigido

pelos psicólogos americanos Martin Seligman e Christopher Peterson, realizou um colossal

trabalho de pesquisa em países de culturas e religiões diversas, em todas as épocas, com o

objetivo de identificar os valores universais mais reconhecidos por todas as culturas. Esta

pesquisa foi conduzida por 55 cientistas sociais ao longo de um período de três anos

começando em 2001, e estudou os principais textos religiosos e filosóficos. A grande

descoberta desta pesquisa foi que todas estas fontes valorizam 6 virtudes essenciais que

reúnem 24 forças, formando uma linguagem de base comum. O objetivo é identificar as suas.

Inspiração:

“Nada de esplendido jamais foi realizado, exceto por aqueles que ousaram acreditar que algo

dentro deles era superior às circunstâncias”. Bruce Barton

Para fazer o teste:

Acessar o site, http://viame.org/survey/Account/Register e clique para fazer o teste das Forças,

em português. Ao conhecer suas forças você poderá compreender melhor suas

potencialidades e tendências de comportamento melhorando sua interação com familiares,

amigos e companheiros de trabalho. O teste leva aproximadamente 30 a 40 minutos para ser

concluído. São 240 perguntas que medem o grau em que um indivíduo possui cada um das 24

forças e virtudes. Você pode parar e recomeçar assim que tiver um tempo, suas informações

estarão salvas. Recomenda-se que se responda em 15 a 20 minutos, ou seja, o mais rápido

que puder, para que trace um retrato mais fiel das suas Forças.

Quais são as características de uma Força de Assinatura?

As características de uma Força de Assinatura são:

- Senso de propriedade e autenticidade ("este é o meu verdadeiro eu");

- Sensação de excitação durante a exibição, particularmente no início;

- Uma curva de aprendizagem rápida;

82

- Aprendizagem contínua de novas formas de promulgar a força;

- Um desejo de agir de acordo com a força;

- Um sentimento de inevitabilidade em usar a força, como se não pudesse ser interrompido;

- É revigorante, em vez de se esgotar a usá-la;

- A criação e busca de projetos fundamentais que giram em torno dela;

- A motivação intrínseca para usar a força.

Identificadas sua Forças de Caráter marque-as a seguir

1ª Virtude: Sabedoria e Conhecimento as forças são:

Criatividade ( ) Curiosidade ( ) Mente Aberta ( )Amor pelo Aprendizado( )

Perspectiva ( )

2ª Virtude: Coragem as forças são:

Bravura ( ) Persistência( ) Integridade ( ) Vitalidade ( )

3ª Virtude: Humanidade as forças são:

Amor ( ) Gentileza( ) Inteligência Social ( )

4ª Virtude: Justiça as forças são:

Cidadania ( ) Imparcialidade ( ) Liderança ( )

5ª Virtude: Temperança as forças são:

Perdão ( ) Humildade ( ) Prudência ( ) Autorregulação ( )

6ª Virtude: Transcendência as forças são: Apreciação da Beleza e Excelência ( ) Gratidão

( ) Esperança ( ) Humor ( ) Espiritualidade ( )

Comprometimento:

Agora que você conhece suas forças pense nelas aplicadas sobre sua carreira

O que ajudou você chegar até aqui? O que ajudará você prosseguir?

To Do: Na próxima sessão faremos a aplicação 6 que objetiva identificar seus talentos

dominantes.

Data da próxima sessão: ____/____/____

83

APLICAÇÃO 6- Teste Descubra Seus Pontos Fortes (Anexo 8) Cliente: Aplicação 6

Pontos Fortes / Talentos

Data:

____/____/_____

Coach:

Mônica Barg

Início:

____h_____min

Término:

____h_____min

Aplicação do Teste Descubra seus Pontos Fortes:

Objetivo: Descobrir onde você tem um maior potencial para um ponto forte. O teste avalia os

trinta e quatro temas de talento e ao completá-lo você receberá os cinco temas dominantes de

talentos, seus temas pessoais. Cada tema é um padrão recorrente de pensamento, emoção ou

comportamento-a promessa de um ponto forte.

Inspiração:

“Se todos nós fizéssemos as coisas de somos capazes, iríamos literalmente espantar a nós

mesmos “ Thomas Edison

Para fazer o teste:

Adquira o livro “Descubra Seus Pontos Fortes” dos autores Marcus Buckingham e Donald Clifton

na contra capa virá um código e com este você poderá acessar o teste no site:

http://www.strenghtsfinder.com, clique em Brazilian Portuguese e siga as instruções inserindo o

código quando for solicitado . Dê a resposta que lhe vier a cabeça, não analise em detalhes, seja

espontâneo e lembre-se não há certo ou errado

Qual é o significado dos Pontos Fortes?

Ponto Forte é a combinação de Talento, Conhecimento e Técnica

Talento: São os padrões naturalmente recorrentes de pensamento, sentimento e comportamento.

Os vários temas de seu talento é o que o teste de fato avalia

Conhecimentos: Consiste em fatos e lições aprendidos

Técnicas: São os procedimentos de uma atividade.

Identificadas seus Cinco Pontos Fortes marque-os a seguir

Adaptabilidade ( ) Analítico ( ) Ativação ( ) Auto Afirmação ( )

Carisma ( ) Comando( ) Competição ( ) Conexão( ) Contexto ( ) Crença( )

84

Desenvolvimento ( ) Disciplina ( )

Empatia ( ) Estudioso( ) Excelência( ) Foco( ) Futurista( )

Harmonia ( ) Ideativo ( ) Imparcialidade ( ) Inclusão( ) Individualização( )

Input ( ) Intelecção ( )

Organização ( ) Pensamento ( ) Estratégico( ) Positivo( ) Prudência ( )

Realização( ) Relacionamento( ) Responsabilidade( ) Restauração ( )

Significância ( )

Comprometimento:

Agora que você conhece seus pontos de talento pense nelas aplicadas sobre sua carreira

Relate uma evidencia do dia a dia.

To Do: Na próxima sessão faremos a aplicação 7 que objetiva identificar seus perfil e percepção

do mundo .

Data da próxima sessão: ___/____/____

85

APLICAÇÃO 7 – MBTI – Classificação Tipológica MBTI (FICHA 9) Cliente: Aplicação 7 Data:

____/____/_____

Coach:

Mônica Barg

Início:

____h_____min

Término:

____h_____min

Aplicação do MBTI Myers-Briggs Type Indicator (em português Classificação Tipológica de Myers

Briggs)

Objetivos: É um instrumento utilizado para identificar como as pessoas percebem o mundo, quais

suas preferências pessoais e como elas tomam decisões. Ele avalia as pessoas sob quatro aspectos,

As diferentes combinações dos quatro aspectos resultam em 16 perfis psicológicos, cada um com

características próprias.

Uma das vantagens de submeter-se a esse teste é o auto-conhecimento. Através dele podemos

observar características de nossa personalidade das quais nem sempre estamos cientes, permitindo

assim um crescimento pessoal. Além disso, ele também pode auxiliar na escolha profissional.

Inspiração:

“Preocupe-se mais com seu caráter do que com sua reputação, porque seu caráter é o que você

realmente e enquanto a reputação é apenas o que os outros pensam que você é” John Wooden

Para fazer o teste:

A fundação Inspiira disponibiliza um teste online gratuito, através do qual você pode descobrir seu

perfil MBTI: Copie e cole o endereço abaixo no seu browse

http://www.inspiira.org/view/pt-br/103-consideracoes-importantes/

Quais os beneficios deste teste?

• Fornece apoio para autoconhecimento

• Oferece um modelo lógico e consistente de informações sobre o indivíduo;

• Enfatiza o valor da diversidade de características pessoais;

• Fornece maneiras de melhorar a comunicação;

• Ajuda a identificar e reduzir focos de conflito nas relações interpessoais;

• Oferece subsídios para se lidar efetivamente com situações de stress;

• Ajuda a identificar características de liderança;

• Facilita o entendimento do caráter da empresa, quando aplicado coletivamente;

• Ajuda a ajustar perfil pessoal e trabalho.

Qual a aplicação?

• Desenvolvimento individual

• Formação e desenvolvimento de equipes

• Desenvolvimento de liderança

• Gerenciamento de tempo

86

• Gestão de mudança

• Aperfeiçoamento da comunicação

• Aconselhamento educacional e de carreira

O sistema

O sistema é baseado nos ditados de Jung e divide as pessoas em 16 perfis com a combinação dos

resultados de 4 diferentes análises. Lembremos que todos agem em todos os níveis, o que o teste

busca são preferências individuais, aquilo que predomina em cada individuo:

1 – Extroversão X Introversão(O Fluxo de Energia Mental)

Extroversão é quando “agimos no mundo”. Somos extrovertidos quando conversamos com alguém

(falar e escutar), preparamos comida ou consertamos algum objeto. Enfim, a extroversão acontece

quando interagimos com o mundo. Introversão é quando “pensamos e refletimos”. Somos introvertidos

quando lemos um livro, pensamos sobre o que fizemos ou dissemos, prestamos atenção ao que

estamos sentindo ou refletimos sobre determinado problema em nossas vidas.

2 – Sensitivo X Intuição (Como recolhemos informações)

Pelos sentidos quando utilizamos nossos cinco sentidos para recolher informações, ou seja, quando

recolhemos informações de uma forma literal, concreta. Isso acontece quando comemos algo,

decoramos um discurso, seguimos os passos de um plano ou percebemos a mudança de temperatura

e iluminação. Pela intuição quando descobrimos uma nova forma de fazer as coisas, pensamos sobre

as implicações futuras do que fazemos, pensamos em sentidos ocultos sob aquilo que as pessoas

dizem ou fazem, ou quando vemos as coisas em contexto, “por cima”.

3 – Racional X Emocional (Como tomamos decisões)

Racional quando fazemos pesquisas e escolhas com base em nossas reais necessidades, quando

fazemos a “coisa certa”, em detrimento daquilo que seria o que “mais gostamos”, escolhemos não

comprar uma camisa nova, pois já temos outras em bom estado, ou fazemos planos para a realização

de tarefas. Emocional quando decidimos comprar algo por que gostamos, deixamos de falar algo

porque pode magoar alguém, decidimos não aceitar um trabalho, pois não gostamos do ambiente de

trabalho ou decidimos ir a algum lugar para estar mais perto de alguém que gostamos

4 – Julgador X Perceptivo (Nossas atitudes em relação ao mundo externo)

Somos julgadores quando fazemos listas do que fazer, agendamos compromissos, formulamos e

expressamos julgamentos, fechamos um assunto para seguirmos em frente. Somos perceptivos

87

quando adiamos decisões a fim de verificar as outras opções disponíveis, agimos espontaneamente,

decidimos o que fazer conforme as coisas forem evoluindo, sem planejar, fazemos as coisas de última

hora.

Juntando tudo, forma-se uma tabela:

E – Extrovertido I – Introvertido

S – Sensitivo N – Intuitivo

F – Emocional T – Racional

P – Perceptivo J – Julgador

As combinações levam a 16 tipos de pessoas, cada uma com uma forma diferente de ver o mundo e

de interagir com ele. Todas com suas características fortes e fracas.

Tabela do Resultado do MBTI

ISTJ

Factuais

Meticulosos

Sistemáticos

Confiáveis

Constantes

Práticos

Organizados

Realistas

Fiéis ao dever

Sensatos

Cuidadosos

ISFJ

Detalhistas

Meticulosos

Tradicionalistas

Leais

Pacientes

Práticos

Organizados

Voltados para o serviço

Devotados

Protetores

Responsáveis

cuidadosos

INFJ

Compromissados

Leais

Tem grande compaixão

Criativos

Intensos

Profundos

Determinados

Conceituais

Sensíveis

Reservados

Globais

Idealistas

INTJ

Independentes

Lógicos

Críticos

Originais

Voltados p/ os sistemas

Firmes

Visionários

Teóricos

Exigentes

Reservados

Globais

Autônomos

ISTP

Lógicos

Apropriados

Práticos

Realistas

Factuais

Analíticos

Aplicados

Independentes

ISFP

Atenciosos

Gentis

Modestos

Adaptáveis

Sensíveis

Observadores

Cooperativos

Leais

INFP

Tem grande compaixão

Gentis

Virtuosos

Adaptáveis

Compromissados

Curiosos

Criativos

Leais

INTP

Lógicos

Céticos

Cognitivos

Reservados

Teóricos

Críticos

Precisos

Independentes

88

Aventurosos

Espontâneos

Adaptáveis

Determinados

De confiança

Espontâneos

Compreensivos

Harmoniosos

Devotados

Profundos

Reservados

Enfáticos

Especulativos

Originais

Autônomos

Determinados

ESTP

Orientados para

Atividades

Adaptáveis

Gostam de se divertir

Versáteis

Energéticos

Alertas

Espontâneos

Pragmáticos

Despreocupados

Persuasivos

Amigáveis

Rápidos

ESFP

Entusiasmados

Adaptáveis

Divertidos

Amigáveis

Alegres

Sociáveis

Comunicativos

Cooperativos

Despreocupados

Tolerantes

agradáveis

ENFP

Criativos

Curiosos

Entusiasmados

Versáteis

Espontâneos

Expressivos

Independentes

Amigáveis

Perceptivos

Energéticos

Imaginativos

incansáveis

ENTP

Empreendedores

Independentes

Sinceros

Estratégicos

Criativos

Adaptáveis

Desafiadores

Analíticos

Inteligentes

Engenhosos

Questionadores

Teóricos

ESTJ

Lógicos

Decididos

Sistemáticos

Objetivos

Eficientes

Diretos

Práticos

Organizados

Impessoais

Responsáveis

Estruturados

Cuidadosos

ESFJ

Cuidadosos

Leais

Sociáveis

Agradáveis

Responsáveis

Harmoniosos

Cooperativos

Diplomáticos

Meticulosos

Prestativos

Complacentes

Tradicionais

ENFJ

Leais

Idealistas

Agradáveis

Verbais

Responsáveis

Expressivos

Entusiasmados

Energéticos

Diplomáticos

Preocupados

Prestativos

Amigáveis

ENTJ

Lógicos

Decisivos

Planejadores

Duros

Estratégicos

Críticos

Controladores

Desafiadores

Diretos

Objetivos

Justos

Teóricos

Comprometimento:

Agora que você conhece seu perfil, reflita sobre estas características e como elas ampliam ou

restringem sua carreira e por quê

TO DO – Tarefas para a próxima sessão:

Na próxima sessão faremos a aplicação 8 que objetivam identificar o seu perfil motivacional.

Data da próxima sessão ___/___/___

89

APLICAÇÃO 8- Teste Perfil Motivacional (FICHA 10): Cliente: Aplicação 8

Teste Perfil Motivacional

Data:

____/____/_____

Coach:

Mônica Barg

Início:

____h_____min

Término:

____h_____min

Objetivo: Este teste consiste de 21 pares de afirmativas que determinarão seu tipo

motivacional básico. Em cada par, escolha a afirmativa que melhor descreve a forma como

tem agido na maior parte de sua vida. Coloque um X no espaço em branco à direita

correspondente a letra da afirmativa que você escolheu. Às vezes, você pode achar que

ambas as afirmativas servem para você, mas se fosse obrigado a escolher uma das duas, qual

delas reflete melhor seus comportamentos e pensamentos? Se refletir com cuidado, descobrirá

que uma das afirmativas tem sido mais verdadeira para você que a outra. É melhor não

analisar e mais suas escolhas. Os resultados serão mais precisos se responder

espontaneamente em vez de ficar analisando demais suas respostas.

A B C D E F

1. Sou uma pessoa amigável, que apóia os outros e que

procura intimidade com elas. (C)

Sou uma pessoa preocupada com as conquistas; procuro ser

bem- sucedido. (A)

2. Tendo a ser espontâneo e gosto de arriscar. (F)

Tendo a ser metódico e cauteloso. (D)

3. Quero ser recompensado por meu excelente trabalho. (D)

Preciso de um trabalho que seja importante para mim. (B)

4. Às vezes sou inseguro a meu respeito. (C)

Às vezes confio demais em mim mesmo. (A)

5. Gosto quando meu ritmo de vida é rápido, intenso e excitante. (F) Gosto quando minha vida não é corrida, mas estável e tranqüila.

(D)

90

A B C D E F

6. Prefiro reconhecimento público a reconhecimento particular. (E)

Prefiro reconhecimento particular a reconhecimento público. (B)

cuidadoso e tento estar pronto para imprevistos. (D)

Sou criativo e prefiro improvisar quando os problemas aparecem.

(F)

8. Na maioria das vezes, gosto de liderar. (A)

Na maioria das vezes, prefiro que os outros liderem. (c)

9. Sempre busquei um trabalho que tivesse potencial

considerável de sucesso financeiro e reconhecimento pessoal. (D)

Abriria mão de compensação financeira e reconhecimento Pessoal

para ter um trabalho que faça uma grande e positiva diferença. (B)

10. Basicamente, sou tranqüilo aberto e flexível. (C)

Basicamente, sou acelerado, assertivo e confiante. (A)

11. Conseguir as melhores coisas da vida é extremamente importante para mim. (E) Conseguir as melhores coisas da vida não é importante para mim.

(B)

12. Tendo a ser concentrado e disciplinado. (D)

Tendo a ser impulsivo e ousado. (F)

13. Eu faço acontecer. (A)

O que tiver de ser será. (C)

14. Não gosto de lidar com detalhes. (F)

Gosto de lidar com detalhes. (D)

15. Deixar uma contribuição para a humanidade é importante

para mim. (B)

Conseguir riqueza e respeito é importante para mim. (E)

16. Prefiro me encaixar a me destacar (C).

Prefiro me destacar a me encaixar.(A)

91

A B C D E F

17. Estou interessado em manter minha estabilidade e paz de

espírito. (D)

Estou interessado em me desafiar, fazendo coisas novas. (F)

18. Em relação a um novo emprego, salário e benefícios são

primordiais.(E)

Em relação a um novo emprego, a função em si é primordial. (B)

19. Gosto de desafiar a ordem das coisas e sacudir as estruturas.

(A)

Gosto de confortar as pessoas e acalmá-las. (C)

20. Os que os outros pensam de mim é muito importante. (B)

Desde que eu esteja sendo verdadeiro comigo mesmo, não me

importo com que os outros pensam de mim. (E)

21. Uma das minhas maiores virtudes é lançar novas idéias e

com elas entusiasmar as pessoas. (D)

Uma das minhas maiores virtudes é implementar idéias e

assegurar que os procedimentos sejam seguidos. (F)

A B C D E F

92

Tabulação e Resultado DNA Motivacional

Qual destas duas colunas você marcou mais? A ou C?

Circule a palavra em itálico que se aplica a você.

Se o total da coluna A é mais alto, você é um produtor. Se o total da coluna C é mais alto, você é

um conector.

Qual destas duas colunas você marcou mais? D ou F?


Se o total da coluna D é mais alto, você é um estabilizador. Se o total da coluna F é mais alto,

você é um variador.

Qual destas duas colunas você marcou mais? B ou E?


Se o total da coluna B é mais alto, você é um internalizador. Se o total da coluna E é mais alto,

você é um exteriorizador.

Pegue a letra inicial das palavras que você

circulou e coloque-as na linha abaixo.

Seu estilo é: ___________________

Comprometimento

Agora que você conhece seu perfil motivacional pense em como é seu dia a dia e o que poderia

ser mais motivador. Quais tarefas você esta realizando que te motivam ou não.


Na próxima sessão faremos a aplicação 9 para identificação de Valores Governantes.

Data da próxima sessão: ____/___/____

93

APLICAÇÃO 9 - Identificação de Valores Governantes (FICHA 11):


Valores Governantes

Data:

____/____/_____

Coach:

Mônica Barg

Início:

____h_____min

Término:

____h_____min

Inquérito Apreciativo: Identificação de Valores Governantes:

Objetivos: Todos nós temos valores governantes que determinam grande parte do nosso

comportamento, talvez alguns destes valores determinem comportamentos que não deixem você

conhecer a paz interior. Você pode eliminar ou modificar valores que não ajude, você pode mudar

prioridades. Identificando e esclarecendo nossos valores podemos terá cesso a seu poder

aumentar nossa eficiência pessoal. Quando nosso comportamento está em harmonia com nossos

valores governantes experimentamos a paz interior. Tire alguns momentos para refletir sobre este

exercício.

Inspiração:

“Desce ao fundo do teu coração e lá verás escrito o que tu és e o que deves ser” Jemima Willians

Entre os valores citados a seguir quais os mais importantes para você. Numere de 1 a 10 aqueles

que governam sua vida

• Crescimento Pessoal

• Ética

• Honestidade

• Realização Pessoal

• Espiritualidade

• Saúde

• Honra

• Tenacidade

• Competência

• Verdade

• Franqueza

• Bom Humor

• Sendo de fazer diferença no mundo

• Tranqüilidade

• Realização Profissional

• Amor

• Ajuda ao Próximo

94

• Cumprimento da Palavra Dada

• Solidariedade

• Justiça

• Amor Incondicional

• Senso de dever

• Cooperação

• Capacidade e Ouvir e e entender o outro

• Coragem

• Desprendimento

• Outros . Cite :______________________

Pensando nos seus valores responda as questões abaixo que ajudam a construir a

harmonia e coerência externa e interna.

- Como você acha que sua família o vê?

- Como você acha que seus amigos o vêem?

- Como você gostaria de ser visto?

- O que o fez decidir sobre sua carreira atual?

- Quais suas preocupações no momento?

- O que o impulsiona a agir?

Esqueça o que os outros querem que você seja e responda:

- O que faço hoje que é minha essência?

- O que me dá prazer e eu gostaria de fazer para sempre?

- O que me faz sentir vivo?

-O que me faz sorrir?

-O que me faz feliz?

-O que eu defenderia com unhas e dentes?

- Qual atividade me faz esquecer do tempo?

- O que estou fazendo quando me sinto em harmonia e paz?

-O que eu gosto de fazer quando não estou sob pressão?

Comprometimento:

De qual valor você não abre mão na sua carreira?


Na próxima sessão faremos a aplicação 10 em que se objetiva identificar crenças fortalecedoras

e limitantes.

Data da próxima sessão __/___/____

95

APLICAÇÃO 10 - Identificação de Crenças Fortalecedoras e Limitantes

Governantes (FICHA 12):


Crenças

Data:

____/____/_____

Coach:

Mônica Barg

Início:

____h_____min

Término:

____h_____min

Inquérito Apreciativo: Identificação de Crenças Fortalecedoras e Limitantes

Objetivos: Crença nada tem a ver com religião ou fé é aquilo que admitimos como verdade sem ter

verificado antes. Através de mecanismos de generalização elaboramos uma representação compacta

daquilo que pensamos ser a realidade.

As crenças podem ser reconfortantes e úteis, porém também podem nos limitar a agir. Tire alguns

momentos para refletir sobre este exercício.

Inspiração:

“Quem quer fazer alguma coisa encontra um meio, quem não quer fazer nada encontra uma desculpa”

Provérbio árabe

Complete as frases abaixo:

1. Na minha vida acredito que .......

2. O que eu mais penso sobre mim mesmo é ....

3. Para mim é difícil ....

4. Sempre acho que para os outros é fácil ....

5. No meu trabalho meu lema é ....

6. Não quero de jeito nenhum ....

7. Na minha vida tenho medo de ....

8. Diante de uma situação difícil a primeira coisa que penso é ....

Pensando sobre suas crenças responda:

- Você acha que ajudam ou atrapalham?

- Como posso usá-las em novas possibilidades de ação?

-Como agir para modificar alterar ou expandir a percepção do que é difícil?

- Quais são as evidencias de que cada uma destas crenças é verdade?

Comprometimento:

Pensando nas crenças identificadas pense em uma situação onde você foi beneficiado por uma

crença fortalecedora ou sofreu a ação de uma crença limitante. Descreva.


Na próxima sessão faremos a aplicação 11 que objetivam identificar o cenário de mudanças e ações.

Data da próxima sessão ___/___/___

96

APLICAÇÃO 11 - Identificação das Ações (FICHA 13):

Cliente:

Aplicação 11

Ações

Data:

____/____/_____

Coach:

Mônica Barg

Início:

____h_____min

Término:

____h_____min

Inquerito Apreciativo: Identificação os agentes do cenário de mudança e ações

Objetivo: Vamos rever tudo que foi identificado e transformar em ações.

Inspiração:

“Você não pode viver um dia perfeito sem fazer algo para alguém que nunca será

capaz de retribuir.” John Wooden

Quais são seus resultados?

Âncoras de Carreira:

Estágio de Carreira:

Forças:

Valores Governantes

Perfil Motivacional (DNA)

Perfil Pessoal (MBTI)

Crenças Fortalecedoras e Limitantes

Pensando sobre seus resultados

- Este é você?

- Pense nas questões que trouxeram você aqui

- Qual seu desejo?

- Aonde quer chegar?

- Qual o cenário atual?

- Qual o cenário desejado?

Descreva:

Após reler seus resultados escreva dez ações que você gostaria de tomar em relação a sua

carreira e que resultados espera obter com esta ação

Ação 1:______________________________________________________________

Resultado: ____________________________________________________________

Ação 2:______________________________________________________________

97

Resultado: ____________________________________________________________

Ação 3:______________________________________________________________

Resultado: ____________________________________________________________

Ação 4:______________________________________________________________

Resultado: ____________________________________________________________

Ação 5:______________________________________________________________

Resultado: ____________________________________________________________

Ação 6 :______________________________________________________________

Resultado: ____________________________________________________________

Ação 7:______________________________________________________________

Resultado: ____________________________________________________________

Ação 8:______________________________________________________________

Resultado: ____________________________________________________________

Ação 9:______________________________________________________________

Resultado: ____________________________________________________________

Ação 10:______________________________________________________________

Resultado: ____________________________________________________________

Comprometimento:

Pense o quão comprometido você esta com as ações descritas. Visualize o resultado .

Na próxima sessão passamos a aplicação 12 para o planejamento de metas.

Data da próxima sessão ____/___/_____

98

APLICAÇÃO 12 - Identificação das Ações (FICHA 14):


Planejamento de Metas

Data:

____/____/_____

Coach:

Mônica Barg

Início:

____h_____min

Término:

____h_____min

Inquérito Apreciativo: Planejamento de Metas

Objetivo: Com base nas ações listadas vamos traçar as metas de carreira

Inspiração:

“Considere-se responsável por um padrão superior ao que todos os outros esperam de você.”

Henry Ward Beecher

Agrupe as suas ações em tipos: (ex.: dinheiro, tempo)

- Precisam de Investimento ($, tempo)

- Imediatas

- Preciso de Ajuda

- Preciso Estudar

- Preciso me desenvolver

- Nem sei por onde começar

- Só depende de mim

Coloque as ações em ordem cronológica e analise sob a ótica SMART

S – Specific – Especifica

M – Mensurável

A – Atingivel

R – Realistic – Realista

T – Tangivel

Ajuste as metas e reescreva em ordem cronológica colocando prazo para entrada e ação

Meta 1 :________________________________________________________________________

Prazo : ________________________________________________________________________

Meta 2 :________________________________________________________________________

Prazo: _________________________________________________________________________

99

Meta 3 :________________________________________________________________________

Prazo: _________________________________________________________________________

Meta 4 :________________________________________________________________________

Prazo: _________________________________________________________________________

Meta 5 :_______________________________________________________________________

Prazo : ________________________________________________________________________

Meta 6 :________________________________________________________________________

Prazo: _________________________________________________________________________

Meta 7 :________________________________________________________________________

Prazo: _________________________________________________________________________

Meta 8 :________________________________________________________________________

Prazo: _________________________________________________________________________

Meta 9 _________________________________________________________________________

Prazo: _________________________________________________________________________

Meta10:________________________________________________________________________

Prazo: _________________________________________________________________________

Comprometimento:

Entre em ação e vá em direção a suas metas!

To Do:

Com base nas metas estabelecidas o próximo passo é a entrada em ação!

O próximo encontro é na data da entrada em ação.

Vamos a partir daí acompanhar as suas ações e avaliar os resultados.

100

CONCLUSÃO

Ao finalizarmos este estudo podemos verificar que o mundo do trabalho

muito se modificou nas últimas décadas não só pela presença da tecnologia, mas

principalmente pelos anseios e valores pessoais.

A busca pela felicidade é hoje a tônica do dia a dia e da mesma forma que

famílias se reorganizam em novos afetos e relacionamentos a corporação e as

relações profissionais se reorganizam na valorização do capital humano, nas

competências de relacionamento e na inteligência social e emocional.

É neste contexto que o profissional da atualidade parte em busca da

felicidade no trabalho. Além do sucesso, da empregabilidade, da segurança e do

sustento é necessário e urgente ser feliz. Neste cenário o autoconhecimento, o

gerenciamento da carreira, a busca da habilidade e competências passa a se

premente para o trabalho.

As empresas cada vez mais transitam para este mundo buscando

reconhecer e reter talentos, porém ainda em transição para este modelo uma vez

que os gestores o estão aprendendo. O profissional por sua vez ainda tem dúvida

se a carreira é ou não sua gestão ainda em transição para a busca de a felicidade

ser de sua responsabilidade ou não.

O coaching de carreira chega como uma ferramenta para esta busca e para

o entendimento das corporações em atender aos seus talentos e a necessidade de

retê-los, possibilita também ao profissional transitar nas escolhas possíveis na vida

profissional.

Em um mundo de valorização ao trabalho e alta expectativa de vida a

escolhas da vida profissional na vida adulta ocorrem várias vezes e sofrem as

interferências de um mundo globalizado e pautado pela adversidade.

101

O protocolo resultante deste trabalho pode ser aplicado por diversas vezes

para direcionamento destas escolhas ou cada uma das aplicações podem ser

utilizadas como ferramenta de acesso em situações especificas.

O objetivo é mais uma base de conhecimento para desenvolvimento e

planejamento de metas, valores e entrada em ação. A ação combinada com foco

produz resultados altos e sucesso.

102

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

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