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UNIP UNIVERSIDADE PAULISTA CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM PSICOLOGIA DO TRÂNSITO

ANTONIO ALVES PINTO

A CONTRIBUIÇÃO DA PSICOLOGIA DO TRANSITO NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE MOTORISTAS PROFISSIONAIS

MACEIÓ-AL 2012

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ANTONIO ALVES PINTO

A CONTRIBUIÇÃO DA PSICOLOGIA DO TRANSITO NO PROCESSO DE

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE MOTORISTAS PROFISSIONAIS

Monografia apresentada à Universidade Paulista/UNIP, como parte dos requisitos necessários para a conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Psicologia do Trânsito. Orientador: Prof. Dr. Manoel Ferreira do Nascimento Filho.

MACEIÓ-AL 2012

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ANTONIO ALVES PINTO

A CONTRIBUIÇÃO DA PSICOLOGIA DO TRANSITO NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE MOTORISTAS PROFISSIONAIS

Monografia apresentada à Universidade Paulista/UNIP, como parte dos requisitos necessários para a conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Psicologia do Trânsito.

APROVADO EM ____/____/____

____________________________________ PROF.DR. MANOEL FERREIRA DO NASCIMENTO FILHO

ORIENTADOR:

____________________________________ PROF. DR. LIÉRCIO PINHEIRO DE ARAÚJO

BANCA EXAMINADORA

____________________________________ PROF. ESP. FRANKLIN BARBOSA BEZERRA

BANCA EXAMINADORA

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DEDICATÓRIA

Dedico aos meus pais José (in memoriam) e Madalena, que bravamente me

ensinaram a enfrentar a vida com coragem, comprometimento e vontade de vencer

sem negociar valores, mas agir de acordo com eles não obstante as tentações de

caminhos fáceis para a materialização dos postulados para a vida. O meu muito

obrigado por esse tributo de incalculável valor para uma pessoa construir a sua

cidadania de modo admirável e amado pelos que dela fizerem parte.

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AGRADECIMENTOS

A Deus, arquiteto, força geradora, motora, sustentadora e transformadora do

Universo por ter me chamado à existência, me dado a vida humana, inspiração,

fortaleza, aprendizado, dedicação em tudo que faço e o verbo para comunicar o que

por graça recebi.

A Dinh’Ana (in memoriam) uma amante que deixou o coração do amado

faltando um pedaço, dedico por ter me ensinado a ver do coração, a contemplar e

perscrutar no silêncio o espetáculo teatral dos artesãos do mal; as decepções,

frustrações e perdas como consequência da fragilidade dos corações endurecidos e

petrificados pela expectância de visibilidade; e, no mesmo silêncio, navegar e lançar

as redes para a pesca em águas mais profundas e esculpir a historia da vida, seja

dos penhascos, mares ou vales da vida com os mais nobres sentimentos de

bondade e seriedade.

Aos meus irmãos, sobrinhos e afilhados pelo apoio e conforto de cada um

dentro de suas possibilidades, em todos os momentos. Com votos de que minha

vida sirva de paradigma e a minha história seja fonte de inspiração, encorajamento,

força e determinação para eles enfrentarem as asperezas do caminhar sem medo, e

com a certeza de que depois de uma noite contempla-se o sol amanhecer.

O número de pessoas prestativas com quem teve o privilégio de experiências

positivas que colaboraram para o meu aperfeiçoamento, e nesta hora solene,

gostaria de agradecer pela colaboração material, pelo apoio moral, espiritual e

psicológico nesta minha trajetória acadêmica. É grande o número destas pessoas,

ficando difícil nomeá-las, pois contei com pessoas simples do cotidiano, acadêmicos,

profissionais, professores em particular Professor Manoel Ferreira, colegas, amigos

e admiradores. Obrigado a todos!

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“O psicólogo é aquele que ajuda o indivíduo a perceber o invisível que faz o seu visível”.

(Antonio Alves Pinto)

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RESUMO

O processo de recrutamento e seleção para o cargo de motorista profissional busca saber, principalmente, se ele exerce suas funções como motorista em consonância com o Código de Trânsito Brasileiro, bem como as condições necessárias para adaptar-se à cultura da empresa, resultando para a organização benefícios sociais, pela qualidade do desempenho, além de ganhos econômicos, pela produtividade. A Psicologia do Trânsito e a Organizacional podem contribuir significantemente com seus recursos para tal processo de recrutamento e seleção, fornecendo aos selecionadores subsídios imprescindíveis, a fim de detectar características e resultados do desempenho e perenidade do candidato a condutor. O presente estudo apontou carência de pesquisas que apontem elementos indicadores de pistas sobre os diversos efeitos de sofrimentos psíquicos e físicos que afetam a população trabalhadora, de modo especial os motoristas, que selecionada e, sem uma averiguação, habilidades e características exigidas pelo cargo, são colocadas para atuar, gerando um sobre esforço das funções psicofisiológicas do indivíduo, para responder a demanda requerida pela organização. Assim sendo, ficou evidenciado a importância do profissional em Psicologia do Trânsito no seu contexto de recrutamento e seleção de motoristas para atuarem nas organizações. A função de motorista exige um olhar mais delineador das condições físicas – diretamente ligado a atuação e posto às devidas adaptações no veículo na constatação de deficiência – como a psíquica, condição essencial a ação de condutor de veículos, por ser a chave do controle das ações e reações na sua atuação profissional. Percebeu-se que o processo de recrutamento e seleção deve ocorrer dentro de uma dinâmica de escolha e captação mútua, pautada por uma série de requisitos pessoais, profissionais, técnicos, econômicos, sociais, culturais e psicológicos. Então, a avaliação do motorista em seus diversos aspectos possibilita preservar a conjuntura organizacional, assim como efetiva a expansão dos fundamentos psicológicos agregados à execução da função do profissional em condução de veículos.

Palavras-chave: Psicologia, Trânsito, Recrutamento, Seleção, Motorista.

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ABSTRACT

The recruitment and selection process for the position of professional driver seeking to know, especially if he exercises his duties as a driver in accordance with the Brazilian Traffic Code, and the conditions necessary to adapt to the culture of the company, resulting to organizing social benefits, the quality of performance, and economic gains, with productivity. The Traffic Psychology and Organizational can contribute significantly to its resources for such recruitment and selection process, providing indispensable information selectors in order to detect characteristics and outcomes of performance and durability of the prospective driver. The present study showed a lack of studies that show elements indicators for clues about the effects of various physical and psychological sufferings that affect working people, especially motorists, who selected and without an investigation, skills and characteristics required for the position, are placed to act, creating a stress on psychophysiological functions of the individual, to meet the demand required by the organization. Thus, it was evident the importance of professional Traffic Psychology in context of recruitment and selection of drivers to work in organizations. The driver function requires a more eyeliner physical conditions - directly linked to performance and put the necessary adjustments to the vehicle on the finding of disability - such as psychic, essential action for drivers of vehicles, to be the key to the control of actions and reactions in their professional performance. It was felt that the process of recruitment and selection must occur within a dynamic of mutual choice and uptake, marked by a series of requirements personal, professional, technical, economic, social, cultural and psychological. Then, the evaluation of the driver in its various aspects enables organizational preserve the environment, as well as the expansion of effective psychological foundations aggregates enforcement function of professional driving. Keywords: Psychology, Transit, Recruitment, Selection, Driver.

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LISTA DE ILUSTRAÇÕES

FIGURA 01: Os tipos de candidatos ............................................................. 29

FIGURA 02: Seleção de pessoal como uma comparação ........................... 41

FIGURA 03: Movimento da comunicação .................................................... 44

FIGURA 04: Movimentos da comunicação ................................................... 45

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.................................................................................................... 11

2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA............................................................................... 16

2.1 Características gerais e aspectos sócio-históricos da psicologia do

trânsito.............................................................................................................

16

2.2 Recrutamento do motorista profissional...................................................... 23

2.3 Seleção de pessoas para a função de motorista......................................... 38

2.3.1 Técnicas de Entrevistas ............................................................................. 44

2.3.2 Técnicas de Dinâmica de Grupo................................................................. 54

2.3.3 Técnicas de avaliação psicológica para motoristas................................. 58

3. MATERIAIS E MÉTODOS.................................................................................. 64

3.1 Ética.................................................................................................................. 64

3.2 Tipo de Pesquisa............................................................................................. 64

3.3 Procedimentos para Coleta de Dados.......................................................... 65

3.4 Procedimentos para Análise dos Dados...................................................... 65

4. RESULTADOS E DISCUSSÃO.......................................................................... 67

4.1 Contribuições da psicologia do trânsito para as organizações................. 67

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................ 72

REFERÊNCIAS ..................................................................................................... 77

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1. INTRODUÇÃO

O processo de recrutamento e seleção para o cargo de motorista profissional

visa ser como uma bússola indicadora aos gestores e selecionadores do

conhecimento, querendo saber do candidato para ocupação da vaga em

disponibilidade na empresa se ele exerce suas funções como motorista profissional,

em consonância com o Código de Trânsito Brasileiro, bem como as condições de

adaptar-se à cultura da empresa, resultando para a organização benefícios sociais,

pela qualidade do desempenho, além de ganhos econômicos, pela produtividade.

A Psicologia do Trânsito e Organizacional pode contribuir significantemente

com seus recursos para o processo de recrutamento e seleção de motorista

profissional por fornecer aos selecionadores subsídios imprescindíveis para detectar

características e resultados do desempenho e perenidade do candidato a condutor,

na atuação como motorista profissional em organizações anteriores. Na tentativa de

aprofundar esse aspecto, o problema da pesquisa está estruturado na seguinte

questão: como a psicologia do trânsito contribui no processo de recrutamento e

seleção de motoristas profissionais?

Assim, a partir de pesquisas e estudos em torno de teóricos numa perspectiva

exploratória e qualitativa, foram levantadas informações que favorecem análise

sobre considerações relevantes na discussão do presente trabalho de conclusão de

curso. Nesse sentido, Toglet (2007) disserta que o psicólogo assume o papel de

avaliador/ orientador como agente significativo na seleção e formação dos futuros

motoristas para a organização, assim como na reciclagem do colaborador motorista

profissional em atuação.

O trabalho do psicólogo especialista em psicologia do trânsito se caracteriza

por princípios e etapas, que fazem o conjunto das partes inter-relacionadas e

interdependentes, em termos de funcionamento do processo de recrutamento e

seleção de motorista, bem como as vantagens da realização desse processo por

pessoas qualificadas. Visto que a atuação de captar e selecionar profissionais

tecnicamente preparados para assumirem a vaga de motorista profissional

disponível segundo o perfil traçado pela empresa requer do selecionador

conhecimento técnico, cientifico e legislativo.

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A pesquisa tem por base o estudo sobre práticas que envolvem os processos

de recrutamento e seleção de motorista e a contribuição da psicologia do trânsito e

organizacional de forma a indicar maior possibilidade de acerto nas contratações

arrefecendo fatores críticos como absenteísmo e turno ver que emperram o sucesso

da empresa. Porém, a pesquisa não se propõe fornecer receitas prontas que

supostamente dariam conta da questão, mas sim, oferecer princípios de estratégias

para uma reflexão e clarificação sobre as características da função do condutor,

suas relações com o as leis de trânsito brasileiro, com a sociedade, com o micro e

macro sistemas da empresa.

Previamente a essa ordem, inicia-se com um tópico generalista que apresenta

as características gerais e os aspectos sócio-históricos do processo em estudo,

observando que, desde o princípio, a necessidade de organização e de liderança é

fator decisivo e preponderante para a sobrevivência do ser no mundo que o cerca.

Segundo Adánez (1999), o domínio abarca uma conjuntura diversificada de

indicadores próprios na representação do nível dos sujeitos no construto ou no

atributo que se pretende avaliar.

Desse modo, o fato de recrutar e selecionar indivíduos se apresenta como

atitudes necessárias e decisivas para a formação de núcleos socialmente

organizados, materialmente sistematizados e psicologicamente desenvolvidos, com

habilidades e aptidões específicas para o crescimento de toda e qualquer

organização. Posteriormente, aborda-se o recrutamento como processo imperioso

adotado por todo sistema de organização que busca definir, através de seleção,

profissionais aptos ao exercício da sua função.

Para o motorista atuar dentro dos requisitos estabelecido pelo Código de

Trânsito Brasileiro, faz-se necessário um processo onde o agente executor deve ser

capaz de atuar com certa precisão, eficiência e eficácia através de medidas que

garantam a quantidade e qualidade dos candidatos e/ou profissionais envolvidos,

rapidez na apresentação e execução, e custo baixo. Tudo isso ocorrendo dentro de

uma dinâmica de recrutamento e escolha para capacitação em alguns requisitos

fundamentais do ponto de leitura econômica, social, pessoal, profissional, técnica e

psicológica.

Na sequência, levanta-se a preposição voltada para a seleção levando em

consideração as atuais condições do mercado de recursos humanos e da oferta de

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trabalho. Profissionais, ou equipe de profissionais, tecnicamente qualificados busca

avaliar aptidões e conhecimentos técnicos requeridos para o exercício do cargo em

foco, para escolher dentre uma lista de prováveis candidatos o que melhor se

adequar aos critérios estabelecidos para a seleção.

Esse modo operativo é um comportamento não muito diferente do que ocorre

com o processo de recrutamento, no qual nas etapas vão sendo excluídos os que

não respondem às expectativas preconizadas para a vaga em tela. Na seleção,

etapas e subitens de singular importância precisam ser materializados: técnicas de

entrevistas, técnicas de dinâmicas de grupo e as técnicas de avaliação psicológica.

A entrevista é um importante item no processo seletivo por funcionar como

instrumento interpessoal em que se investigam competências, impressões, dúvidas

e confirma ou rejeita hipóteses. Apontada nos estudos como sendo uma ferramenta

basilar na escolha de pessoal, pois evidencia as habilidades de aceitação e de

relacionamento, cujo resultado dependerá mais do entrevistador e dos métodos por

ele utilizados do que do entrevistado.

Portanto, cabe ao selecionador a tarefa de estruturar a entrevista de forma

que esta lhe ofereça condições de avaliar o material colhido sob a ótica da técnica

instrumental e psicológica. Pois, as dinâmicas de grupo instrumentos sempre

presentes no processo seletivo, na formação dos motoristas, possibilitam a criação e

a recriação do conhecimento através de técnicas e situações vivenciadas. As

dinâmicas de grupo são mecanismos que avaliam comportamentos, valores, atitudes

e aptidões dos candidatos pretensos à ocupação de motorista, cargo em voga neste

estudo.

No entanto, faz-se necessário definir as etapas da dinâmica e sua

objetividade: verificação da atenção, dinamismo, clareza de ideias, visão de

mercado, foco instrumental, raciocínio, comportamento e materialização do projeto

apresentado.

A avaliação psicológica se apresenta como uma ferramenta de condições

singular para avaliar o indivíduo, por prever o comportamento, modo de ser e de

agir, do postulante. Logo, é uma atividade exclusiva do profissional apto e habilitado

para função – o psicólogo – que se utiliza de diferentes métodos com variadas

finalidades.

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Nessa perspectiva, ressaltam-se as muitas contribuições da Psicologia do

Trânsito e Organizacional, pontuando com ênfase a atuação do profissional de

psicologia como gerador e sustentador da saúde física e psíquica dos motoristas na

organização e da organização em si. Cuidando da porta de entrada, evitando a

contratação e/ou atuação de profissionais de adaptação improvável, desenvolvendo

os comportamentos necessários ao bom exercício da função, neutralizando e

combatendo comportamentos, posturas, atitudes e atuações sejam da organização

ou dos motoristas que sejam patogênicas e tragam danos que afetem o indivíduo ou

o sistema organizacional.

Com base no exposto, o objetivo geral desse trabalho é compreender como

se dá a contribuição da psicologia do trânsito no processo de recrutamento e

seleção de motoristas profissionais; a partir dos objetivos específicos: descrever as

maneiras de recrutar e selecionar indivíduos para vagas de motoristas profissionais,

analisar as atuais condições do mercado, dos recursos humanos e da oferta de

trabalho e descrever as técnicas necessárias em um processo de seleção.

O propósito do estudo não foi esgotar a questão de recrutamento e seleção

de motorista e a contribuição da Psicologia do Trânsito e Organizacional, e sim

despertar nos gestores, interesse pela matéria mediante apresentação de conceitos

e técnicas que aplicados de forma sistematizada na área de recursos humanos,

arrefecem muitos dos problemas que afligem a organização na realização das metas

preconizada mediante as expectativas junto à condução de veículos dentro do

sistema de normas utilizadas pela empresa, mas instituída pela Legislação Brasileira

de Trânsito e confiada à sociedade.

A pesquisa torna-se relevante uma vez que o psicólogo assume o papel de

avaliador/ orientador na seleção e formação dos futuros motoristas para a

organização (TOGLET, 2007). O presente estudo pode ser justificado também por

entender que a Psicologia do Trânsito ainda é uma área pouco estimulada/cativada

na graduação quando comparada com outras áreas mais tradicionais da Psicologia.

No âmbito social, esse trabalho é importante porque a Psicologia do Trânsito não

contribui apenas para o recrutamento e seleção, mas também contribui para os

planos estratégicos das empresas e para a melhora das atividades desempenhadas

pelos seus motoristas profissionais.

Na atuação do profissional em Psicologia do Trânsito e Organizacional,

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enfrentam-se dificuldades de entendimento por parte de gestores, que não

percebem a atuação desses profissionais como salutar à organização.

Por fim, suje o objetivo de elaborar um estudo e produzir uma obra útil como

material de apoio e incentivo a uma avaliação e aprofundamento do clima e

desempenho do motorista profissional que fazem à vida das organizações. Faz-se

referência para a elaboração de um plano estratégico que desenvolva os motoristas

para a complexidade e interdependência das atividades, principalmente a de

condutor de veículos, evitando transtornos que ocasionem efeitos em cascatas, com

prejuízos para a qualidade de vida e para as metas da organização,

consequentemente da sociedade que acopla os serviços do profissional, neste caso,

do motorista.

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2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

2.1 Características gerais e aspectos sócio-históricos da psicologia do trânsito

A história das coisas, dos seres e as ações observadas são fatores que

contribuem para o desenvolvimento dos princípios motores e sustentadores da ação

do homem, fazendo-se sentir que sua missão e seu destino são a posse sempre

mais plena do universo e que com sua amplidão não faz outra coisa senão estimular

a insaciável ambição de conhecimento e de poder através do qual constitui o seu

‘eu’. A partir disso, enriquece-se e a vida social se organiza cada vez mais firme e

variada seja na economia, na política, na religião, na cultura, no aspecto afetivo e ou

psicológico.

A psicologia, ao longo de sua história, não obstantes as consideráveis

mutações que sofreu já no século VI a.c, era aplicada na busca de um entendimento

e explicação do cosmos. Na Idade Antiga, a preocupação era de conhecer o Homem

e seus processos mentais e sua integração social. Na Idade Média, a psicologia

esteve submetida ao poder religioso da fé cristã. Partindo desse pressuposto, Freire

(1997) salienta que o longo domínio da fé cristã que reinou do século V ao XV,

quando surgem, para o progresso da humanidade, teorias contrárias aos

pensamentos dogmático do poder religioso vigente, transportando para o século

XVIII o advento da psicologia como ciência.

O planeta perpassa os tempos experimentando avanços eminentes na

contextualização ambiental como dos seres vivos, pontuando de forma mais

contundentes as dos seres humanos que passaram a revolucionar diuturnamente,

intensificando-se ainda mais com reformas de ordem econômica, política, cultural e

acadêmica. Uma revolução irreversível em consequência da globalização que tem

provocado grandes influências nas mais diversas áreas de conhecimento no

contexto social da vida humana.

Nessa mesma linha, fica notório que nas últimas décadas, a evolução dos

pressupostos visionados à Psicologia vem permitindo maior avanço na implantação

de ações efetivas em várias áreas da sociedade assim como do comportamento

humano. O estudo está voltado para o entendimento de como esses avanços

geradores de novos conceitos e/ou expressões da Psicologia podem colaborar com

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o mundo do trabalho e das organizações no processo de recrutar e selecionar

motoristas profissionais para um mercado cada vez mais exigente.

Segundo os estudos caracterizados em Hoffmann (2000), firma-se como um

marco histórico para os psicólogos, não apenas pela organização de regulamentos e

normas legais de avaliação da conduta humana no trânsito, mas em especial devido

à mudança do processo de pensar a situação de trânsito não pelos seus objetos em

si como a via, os veículos e ou a sinalização, mas a partir dos seres humanos, como

uma transformação em direção a um espectro mais humanizado da circulação.

Então, torna-se patente a caracterização de um novo olhar da Psicologia do

Trânsito junto ao recrutamento e seleção do motorista profissional não somente nos

contextos vislumbrados pelas organizações, mas de modo particular aos anseios

almejados pelas sociedades e firmados nas leis e normas aprovadas no Código de

Trânsito Brasileiro.

Assim, pode-se descrever e trazer a Psicologia do Trânsito como um viés da

ciência que estuda o comportamento humano e os processos mentais no trânsito,

tendo em vista uma compreensão dos porquês de as pessoas pensarem, sentirem

e, ainda, a maneira como praticam as ações pertinentes as responsabilidades no

trânsito. Nesse sentido, Fiorelli (2007) coloca que as ações realizadas pelos homens

acontecem de modo particular ou dentro de uma organização, seja de caráter

privado ou de reconhecimento público.

Dessa forma, compreende-se que a intervenção do psicólogo especialista no

trânsito pode contribuir com uma resignificação das ações dos homens, então é fato

que a educação e/ou a reeducação para o trânsito pode(m) possibilitar mudanças de

conduta dos condutores de veículos, bem como dos pedestres. Pois a intervenção

do psicólogo pode ir além do diagnóstico e tratamento clínico, abrangendo uma

conjuntura de ação e comportamento do motorista de modo postular uma educação

não somente na dimensão técnico/científico, mas também a político/social.

Para maior entendimento da importância do psicólogo numa organização,

Kanaane (1994, p. 30) diz que:

A organização é um sistema socialmente estabelecido pelo conjunto de valores expressos pelos indivíduos que dela fazem parte, sendo assimilados e transmitidos sucessivamente pelos mesmos, daí a importância e a responsabilidade diante dos outros, das novas gerações. Tais valores representam a tecnologia, a estrutura de cargos, o status, o poder, e o

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sistema de comunicação como elemento básico para a efetiva atuação organizacional.

Partindo desse pressuposto, fica evidenciado que a Psicologia em uma

organização, e de modo especial na organização profissiográfica de motorista

remunerados, tem um papel fundamental na avaliação da relação do motorista com

o trânsito tanto na ação para os campos clássicos da profissão quanto na parte

clínica, assim como junto à organização e a escola. Pois, a intervenção psicológica

fomenta a atividade cognitiva, afetiva e psíquica do indivíduo diante as ações do ato

de conduzir um veículo seja numa organização ou mesmo por si resultando na

qualidade profissional do motorista como previsto nas leis de trânsito e ambicionado

pela sociedade.

No sentido de ampliar o entendimento sobre a acuidade do psicólogo

especialista do trânsito no recrutamento e seleção do motorista, salienta-se a cultura

organizacional que é construída de forma paulatina ao longo da história da

instituição, tornando-se elo entre as experiências passadas, necessidades atuais e

expectativas de futuro. A cultura organizacional é formada por ideias, crenças,

costumes, regras, técnicas do ambiente de trabalho, que compõem o modo de

pensar e agir de uma instituição e que as distinguem das demais.

Então, visto que as principais funções da cultura organizacional estão

compreendidas no estabelecer limites, definir papéis para os seus integrantes e

distinguir uma organização da outra. Uma atenção constante para manter o senso

de identidade entre seus pares e ajuda manter a organização unida, dando sentido

ao modo de fazer as coisas.

De acordo com Tonglet (2007, p. 43): “Basicamente são diferentes tipos de

atenção que focalizam uma multiplicidade de estímulos nas mais variadas unidades

de tempo. Nesse sentido, são exigidos para sua investigação diferentes testes de

atenção”.

Assim, contextualiza-se como tarefa da Psicologia do Trânsito nas

organizações, o de conhecer a cultura da empresa e analisar sua estrutura,

visualizando a forma como a organização se articula para desenvolver a atividade de

motorista. Em síntese, conhecer detalhadamente a área de trabalho, descrevendo o

perfil da função de motorista e as qualificações e competências que venham atender

à realidade da atividade a ser desenvolvida.

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No que se refere ao método de conhecer e reconhecer a importância da

Psicologia do Trânsito, está diluída na aplicabilidade diferenciada das ações

investigadoras que possibilitam testar as condições psíquicas de um indivíduo antes,

durante e futuramente, condizentes ao cumprimento do seu trabalho. E no recrutar e

selecionar de motoristas é ainda mais imprescindível a visualização psicológica

apropriada ao avaliar o profissional diante sua atenção, assim como execução do

ato de dirigir.

Trabalho, como entende e descreve Zanelli (2004, p.13), “é uma prática

transformadora da realidade que viabiliza a sobrevivência e a realização do ser

humano”. O trabalho tem como objetivo suprir as necessidades humanas sejam elas

financeiras, de sobrevivência ou de existência, pois o trabalho forma a identidade do

indivíduo.

Desta forma, Spector (2006) coloca que a Psicologia Organizacional nasce da

preocupação dos pesquisadores em desenvolver e aplicar princípios científicos no

ambiente de trabalho, visando compreender o comportamento individual e coletivo,

aumentando, assim, o bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho.

Nessa perspectiva, busca-se transpor o entendimento em discurso

comungado à ideia perene do nascer de uma placa de psicologia para atuar no

conjunto organizacional e na aplicação de princípios científicos no ambiente de

trabalho, não somente para atuarem diretamente com os problemas emocionais ou

pessoais dos colaboradores, mas no sentido de agregar ao profissional, aqui em

foco o motorista, a importância da sua boa atuação como profissional condutor de

veículos.

Para melhor compreender a preposição da Psicologia Organizacional, Spector

(2006, p. 08) relata que:

Psicologia Organizacional é uma criação do século XX, com raízes no final do século XIX. Ela existe praticamente desde o início do campo da psicologia. Os primeiros a realizar um trabalho de Psicologia Organizacional foram os psicólogos experimentais que estavam interessados em aplicar novos princípios de psicologia para resolver problemas em organizações. Os trabalhos iniciais concentravam-se em questões de desempenho no trabalho e de eficiência organizacional.

As experimentações iniciais vêm a proporcionar variados ramos

estimuladores de vertentes hábeis à construção permissíveis a Psicologia

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Organizacional nas diferentes percepções, caracterizando as mais complexas

experiências e estímulos viáveis para responderem às questões do trabalho ao

mesmo tempo do processo cognitivo do indivíduo; focalizando a atenção, a

motivação, a ansiedade dentre outros estados emocionais influenciadores de suas

ações comportamentais como pessoa e ou como motoristas profissionais.

Partindo desse pressuposto, Sena e Silva (2004) mostram que só a partir dos

anos 50, a denominação de Psicologia Organizacional começa a tomar corpo,

partindo de pesquisas para saber as condições de trabalho. Nesse ínterim,

pressupõem-se novas formas de se pensar e trabalhar os condutores de veículos,

preocupando-se não apenas com a seleção e o recrutamento destes profissionais,

mas também com a conscientização destes, relevando sua formação para o trabalho

e sua importância para a instituição, acabando com a visão mecanicista que vem

desde a revolução industrial.

Essas ações, no entender de Zanalli (2002, p.16), “demandam a presença do

psicólogo que saiba lançar mão dos conhecimentos acumulados”, não apenas para

diagnosticar, mas com a finalidade de solucioná-los, não perdendo de vista seu

papel de resgatar e valorizar cada vez mais a dignidade humana, suas relações com

a empresa e com a sociedade.

E a partir da Psicologia Organizacional surge uma nova placa, a Psicologia do

Trânsito, que nasce da necessidade de atender as demandas das organizações, que

buscam entender melhor seu corpo de colaboradores, ou seja, almeja subsidiar as

competências necessárias a um motorista. Especialmente o profissional atuante

numa organização que precisa saber se pode confiar no condutor de sua empresa.

Numa linha de pensamentos e vinculação, Campos (2008) fala que um longo

caminho foi percorrido pela Psicologia do Trabalho em busca do espaço nos círculos

acadêmicos e da significação de seu objeto de estudo, o comportamento humano.

Nessa perspectiva, subjuga-se um trilhar minucioso da Psicologia do Trânsito no

entrelaçamento de funções sobre o processo avaliativo das condições estipuladas

ao comportamento humano na direção dentro do contexto funcional do ato de dirigir

especificado ao trânsito.

Para firmar a linha de estudos, Huffmann, Cruz e Alchiieri (2011, p.108)

acrescentam que:

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A Psicologia, como Ciências, pode contribuir na mudança de comportamento na mudança de comportamento de motoristas infratores, com o objetivo de reduzir os acidentes, uma vez que o trânsito é um fenômeno eminentemente social. Parece prioritário o desenvolvimento de estudos voltados ao conhecimento dos fenômenos envolvidos na situação de trânsito, que especialmente àqueles que procuram caracterizar as determinações e os condicionantes da conduta humana no trânsito.

Assim, o uso ordinário do processo de recrutamento e seleção de motorista

impulsiona e remete ao princípio filosófico de que a mente humana é naturalmente

inquiridora do querer conhecer, do indagar sobre as origens e razões das coisas e

forças das quais se é sujeito. Toda locução remete à importância da contribuição da

Psicologia Organizacional no condicionamento da conduta dos motoristas, visto as

diferentes situações de trânsito postuladas na sua atuação e as requeridas nas

normas e leis vigentes no país.

As origens e características do recrutamento e seleção é um viés difícil de

ser precisado, no entanto, pode-se dizer que, quando os homens das cavernas

escolhiam os mais fortes para caçar animais, provendo a alimentação do grupo, já

era um processo de recrutamento e seleção para continuidade da ação de alimentar

e preservação do grupo. Por isso, a Psicologia Organizacional tem o papel de

visualizar de forma mais ampla o perfil do profissional a ser recrutado, selecionando-

o da melhor maneira a execução do ato de dirigir.

Segundo Silva (2002, p. 15):

A primeira tentativa de selecionar pessoas de modo científico que se tem conhecimento data de 207 a.C., quando funcionários da dinastia Han, na China, criaram uma longa e detalhada descrição de cargo para os funcionários públicos. Mesmo assim, poucas contratações foram efetivadas.

Pensando na mudança ocorrente nas sociedades, no ambiente e na relação

das pessoas com todo processo de transformação que firma novas mudanças à

Psicologia, tem-se a Psicologia de Trânsito na eclosão do processo de recrutar e

selecionar profissionais do trânsito, ou seja, motoristas qualificados de forma a se

inserir no contexto funcional, aptos e habilitados a atuação de condução.

Ainda segundo Silva (2002), as ações de recrutamento e seleção de recursos

humanos, começaram a ganhar caráter sistematizado em 1910, na Universidade de

Harvard, com Hugo Munstenberg, que alargou os estudos iniciais sobre a eficácia e

resultados do uso de tal técnica nas organizações. Processo inicial caracterizador do

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alargamento do ato de recrutamento e seleção postulado nos víeis atuais das

organizações para agrupar o que a sociedade tem de melhor na atuação

profissional.

Dentro da mesma conjuntura, buscam-se as afirmativas procedentes e a

importância do psicólogo junto aos procedimentos do recrutar e selecionar ações

voltadas à condução de veículos; sendo essa condução por meio de profissionais

motoristas, em empresas, na atuação como trabalho ou mesmo motorista junto à

sociedade no sentido de atuar para locomoção. Pois, a análise psicológica pode

classificar, analisar e formar conceito próprio aos fundamentos psíquico do indivíduo

diante a ação do ato de dirigir.

Partindo desse pressuposto, respalda-se a questão em Silva (2002) ao

fomentar que a sistematização da matéria passou a sugerir um procedimento

racional e objetivo para a escolha de recursos humanos por entender que as

pessoas se diferenciam por habilidades, interesses e traços de personalidades, e

que cada profissão requer aptidões específicas, como diz o slogan, “a pessoa certa

no lugar certo”, fez surgir as primeiras instituições destinadas a orientações e a

seleção profissional. O Instituto Jean Jacques Rousseau, em 1916, o Laboratório de

Psicologia Industrial de Charlo Henbourg, em 1918, e outros foram sendo edificados,

abrindo precedentes para outras tantas edificações.

No Brasil, não foi diferente. O processo de recrutar e o de selecionar

passaram a ser real e o pioneiro nesse processo de orientação ao ato de

recrutamento e seleção profissional foi o Engenheiro Roberto Mange com o Centro

Ferroviário de Ensino, instituindo uma nova forma de pensar e agir ao admitir um

profissional. E para contextualizar a explanação, Silva (2002, p.15) nos diz que “a

partir de 1945 é que essa linha de ação toma corpo no Brasil com Dr. Emílio Mira y

Lopes, que posteriormente dirigiu instituto de Seleção e Orientação Profissional da

Fundação Getúlio Vargas no Rio de Janeiro”.

Hoje, são muitas as organizações especializadas nesta atividade, tais como:

escola, consultórios, agência de emprego e departamento interno da área de

recursos humanos dedicados a esta tarefa na organização. Do exposto acima,

depreende-se que, desde o princípio, a necessidade de organização e de liderança

é fator decisivo e preponderante para a sobrevivência do ser no mundo que o cerca.

23

Então, o fato de recrutar e selecionar indivíduos são atitudes necessárias e

decisivas para a formação de núcleos socialmente organizados, materialmente

sistematizados e, psicológica e espiritualmente desenvolvidos o que requer

observância no jogo de interesses, nas habilidades e aptidões específicas princípios

fundamentais e básicos para o crescimento de toda e qualquer organização.

2.2 Recrutamento do motorista profissional

O vertiginoso desenvolvimento tecnológico e a velocidade com que as

informações se materializam num mundo globalizado geraram mudanças

significativas no mundo do trabalho. E essas mudanças alteraram significativamente

a natureza do trabalho e as relações entre empregados e empregadores. Em função

deste avanço tecnológico, o mercado passou a exigir dos gestores, estratégias para

recrutar e selecionar colaboradores.

Assim, a admissão em uma organização passou a ser não mais uma questão

reativa de foco operacional e sim de perfil, técnica e competência; uma ação

proativa e estratégica, para obter pessoas tecnicamente preparadas que respondam

às demandas da organização para com o mercado. Dessa forma, a Psicologia

ganha espaço no contexto organizacional fortalecendo os pressupostos almejados

nesta conjectura de recrutamento e seleção de profissionais.

Visto o pensamento desencadeado à conjugação do ato de recrutar, Freitas

(1991, p. 64) descreve que “o recrutamento consiste na convocação dos

interessados a se inscreverem como candidatos às vagas para determinado

emprego”. Nesse sentido, pode-se perceber que o psicólogo de trânsito tem em si a

apropriação devida de técnicas e competências plausíveis no processo de admissão

do motorista vista a sua condição psicológica, emocional e funcional dentro do

previsto nas Leis de Trânsito do país.

Para firmar a compreensão em discurso, Chiavenato (2004, p. 113) salienta

que o recrutamento se trata de:

Conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.

24

Daí depreende-se que a necessidade do início do processo de recrutamento

de motoristas se dá essencialmente para a composição do quadro funcional

condizentes a uma organização. Quando tem início um processo de recrutamento,

cabe ao responsável avaliar todas as tarefas, obrigações e responsabilidades que

serão exigidas pelo cargo. Um segundo parâmetro a ser estudado está relacionado

com o perfil que o candidato deve possuir, ou seja, quais as habilidades, vivências e

conhecimentos que o pretendente deve ter.

Baseado nos estudos voltados ao comportamento humano, na opinião de

Tonglet (2007), torna-se evidente que a avaliação psicológica do condutor, passa ser

um processo que garante ao psicólogo um papel imprescindível à formação

significativa do motorista na sua preparação como profissional, favorecendo-o em

diferentes áreas, mais especificamente no contexto do trânsito junto às normativas

postuladas pelas leis.

Dessa forma, a avaliação psicológica é embasada em técnicas como: testes

psicológicos, entrevista psicológica, provas situacionais e dinâmicas de grupo cuja

finalidade é favorecer o melhor diagnóstico possível. O foco dos testes psicológicos

reside em avaliar a individualidade do candidato em confronto com os requisitos do

perfil da função de motorista visando à atuação e o respeito as norma e leis

postuladas pelo Código de Trânsito Brasileiro e requeridas pela organização no ato

do recrutamento.

De acordo com Vasconcelos (1985), o trânsito configura a conjectura do

espaço físico acoplado ao tempo e aos equipamentos urbanos associados a

diferentes negociações caracterizadas pela nossa sociedade, firmadas pela

diversidade dos pensamentos políticos advindo da base ideológica ajustada à visão

real das pessoas à sociedade e de seu acesso ao poder.

Todo processo descrito indica que a importância de recrutar e selecionar

motoristas por psicólogos organizacionais estava descontextualizado num passado

não muito distante, no qual se contratava um profissional de qualquer área,

observando-se apenas sua experiência profissional, quem o indicou apenas por sua

capacidade técnica. Assim, o cargo em aberto era ocupado sem uma avaliação

maior da condição psíquica, emocional, cognitiva e/ou comportamental.

No entanto, hoje, numa abordagem moderna, isso não é mais assim, a tarefa

de recrutar profissional é estratégica dentro de uma organização. Por esta razão,

25

essa atividade deverá ser entregue à área de recursos humanos, ou a pessoas

tecnicamente preparadas e de responsabilidade, que possam absorver e conduzir o

processo, sem mencionar que ainda existe a questão da terceirização que vem

sendo amplamente utilizada por muitas organizações.

Com a busca de qualidade profissional, o processo de recrutar necessita

compor-se dentre os variados componentes do eixo de execução de recrutamento.

O psicólogo na equipe garante melhor êxito diante tal desafio. Segundo Almeida

(2009), recrutar pessoas no mercado de recursos humanos é uma atividade proativa

com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento reativo,

subjetivo e sem importância.

Para evidenciar ainda mais a importância do psicólogo no processo de

recrutamento, Chiavenato (2004) disserta que se busca com o recrutamento atrair as

pessoas com comportamentos e atitudes adequados à cultura, à missão, à visão e

aos objetivos do empreendimento, ou seja, as pessoas certas, pelo custo certo, na

hora certa, na quantidade exata para a obtenção de um resultado eficaz e bem

sucedida.

O ato de recrutamento perpassa muito mais do que o fato de escolher ou

verificar as instruções, as habilidades de um profissional que se sobrepõe com a

análise e ao mesmo tempo teste que realmente garantam a aptidão profissional mais

o psíquico do indivíduo a ser recrutado. E mais, ao iniciar-se a procura para a

materialização do evento requer comunicação e divulgação da vaga de forma ampla,

utilizando os meios de comunicação que supostamente sejam mais acessíveis à

comunidade dos possíveis candidatos.

Almeida (2009) acrescenta dizendo que a expectativa da recepção de

currículos para uma triagem de acordo com o perfil das características que a

ocupação exige, e que previamente definido foi comunicado na divulgação da vaga,

gera nos envolvidos internos e externos um efeito psicológico, de ansiedade e

expectativa, pois se relaciona com aspectos de sobrevivência e autoestima de

ambos, uma provisão de forma bem sucedida.

É patente que os indicados pelas organizações e, portanto, responsáveis pelo

recrutamento de motoristas no Mercado de Recursos Humanos, para o

preenchimento de vaga no mercado de trabalho, da organização que representa,

deve estar atento e considerar alguns elementos no processo, para evitar possíveis

26

inconvenientes para a organização. E o Psicólogo Organizacional com especialidade

na Psicologia de Trânsito pode oferecer maior segurança nesse processo de

recrutar o profissional almejado pela organização à vaga disponibilizada.

Entretanto, inconvenientes como um processo reativo, que pela urgência da

provisão, sente-se coagido e abre mão de investigações importantes que permitiriam

uma obtenção de dados relevantes sobre o padrão de características e habilidades

do candidato para executar com eficiência e eficácia as atribuições do cargo que

ficara sobre sua responsabilidade, e o grau de alinhamento com a cultura da

empresa contratante desencadeando a fragiliza da evolução de produção da

instituição.

Nesse sentido, Fiorelli (2007) lembra-nos que as consequências da ação

imprópria posto ao recrutamento seriam a fragilidades do processo e aumentaria as

chances de contratar uma pessoa não tão preparada como o cargo requisita. Silva

(2002) acrescenta que é preciso que a organização e o profissional responsável pelo

recrutamento se atentem para o que reza a Constituição Federal quanto aos direitos

e deveres individuais e coletivos preconizados no Capítulo I, Artigo 5º da

Constituição Federal, e dos direitos sociais no Capítulo II Artigo 7º.

Uma ação de recrutamento, seleção não bem feita além de trazer prejuízos à

organização, pode desencadear muito outros transtornos. Para percebermos com

mais amplidão, Silva (2002) salienta que o não respeito ao preconizado nas

profissões regulamentadas e às normas do Código de Ética Profissional das

profissões que possuem, pode ser um elemento que fragilize o processo e como

consequência um afastamento de potenciais candidatos, e ainda exponha os

possíveis processos judiciais por discriminação ou inconstitucionalidade.

Assim sendo, recrutar é uma tarefa extremamente importante e condição

necessária “para a criação e manutenção de uma empresa, para implantação de

unidades, ou seja, abertura de novas filiais e novos postos de trabalho”, afirma Silva

(2002, p. 16). E mais, o recrutamento é uma ação que requer um conjunto de

estratégias em consonância com a demanda. Devem vir para o foco do conjunto do

ideal para a materialização da ação, a modalidade, as características do público

alvo, a natureza do trabalho, as qualificações requeridas dentre outras habilidades.

No entanto, diante da instabilidade do mercado de trabalho, no que se refere

à oferta de emprego e as vagas existentes nas empresas, e o mercado de recursos

27

humanos que diz respeito ao conjunto de pessoas que buscam emprego ou que

estão dispostas a uma mudança de trabalho necessita ter o profissional habitado a

executar o processo de recrutamento. Segundo Chiavenato (2004), é temeroso falar

de uma melhor estratégia para um recrutamento, pois estamos lidando com

pessoas, que diante de estímulos produzem efeitos emocionais, tais como:

ansiedade, angustia e frustração o que pode ocasionar um sofrimento nos

candidatos.

Portanto, a depender do tamanho da empresa e, por força das variáveis já

citadas, as empresas mudaram sua forma de recrutar pessoas para atuarem como

motoristas, passando de um ato pontual e reativo para uma ação proativa, que leva

em conta um conjunto de fatores, técnicas e trabalho os quais evidenciam a atuação

do profissional, evidentemente a posição da empresa junto à sociedade.

Dessa forma, é notória a importância da Psicologia Organizacional acoplada à

especialização da Psicologia de Trânsito no recrutamento e seleção de motoristas

junto às necessidades pontuadas pelas organizações. Nesse sentido, Almeida

(2009, p. 75) diz que com “qualidade, transparência, eficiência, eficácia e busca

contínua de aprimoramento,” entende-se que esse modo de proceder seja o mais

conveniente por assegurar a organização um contato permanente com candidatos

promissores, uma imagem social sadia, o que despertaria interesse de candidatos e

eliminaria a possibilidade da organização ficar refém de colaboradores com

desempenho abaixo do preconizado.

Nessa perspectiva, Chiavenato (2004) coloca que é tarefa do recrutador

cuidar da essência de toda a organização, que são as pessoas. Seu trabalho tem

início com a previsão da necessidade de pessoal, estende-se pela divulgação no

mercado da oportunidade disponibilizada pela organização e vai até a escolha da

pessoa que possui as características preconizadas para a vaga disponibilizada.

Esse recrutamento pode ser tanto externo, quanto interno ou misto.

O profissional responsável pela ação de recrutar, no entender de Almeida

(2009, p. 26), “precisa ter muito mais que conhecimentos específicos e saber utilizar

a tecnologia disponível no mercado. É preciso conhecer e dominar a mentalidade

para negócios, saber combiná-la com a experiência em implementar ações na área

de captação”. Depreende-se dessa fala que as habilidades em voga criam no

28

profissional um diferencial importante na difícil arte de conquistar a credibilidade de

seus clientes.

É pacífica a preocupação com a prática do senso ético, que todo ser humano

deve fazer acontecer nas relações interpessoais no seu cotidiano. Não menos

diferente é o que se requer do profissional recrutador no desempenho de suas

atividades, um sereno e firme exercício da ética social e profissional, para assegurar

o sigilo das informações do setor e cuidado no planejamento de suas ações para

que aconteça em tempo hábil e os candidatos se sintam confortáveis e seguros

quanto à seriedade e transparência do processo garantindo a todos uma

participação, sem dúvida, o mais profissional possível, como requer o momento. Diz

Almeida (2009, p. 28) que esse é “grande desafio”.

Os técnicos, ou responsáveis pelo recrutamento e seleção de motoristas, têm

a função de testar a condição física e psicológica do candidato mediante a vaga

posta pela organização. A avaliação do indivíduo no processo de recrutamento e

seleção determina a relação deste com sua atuação profissional, seus reflexos e

suas vivências em espaços firmados por regras e normas seletivas a cada aptidão

solicitada as necessidades pontuadas a cada organização.

Segundo Chiavenato (2006, p. 72), verifica-se:

Que o mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos que podem estar aplicados ou empregados (trabalhando em alguma empresa) ou disponível (desempregados). Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser reais (que estão procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais (que não estão interessados em procurar emprego). Ocorre que os candidatos aplicados, sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em alguma empresa, inclusive na nossa. Daí os dois meios de recrutamento: recrutamento interno e recrutamento externo.

29

Figura 01: Os tipos de candidatos.

Fonte: Chiavenato, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos a sua empresa. São Paulo: Atlas, 2006, p. 72.

A escolha de uma dessas duas fontes para o recrutamento e seleção dos

motoristas e o uso adequado viabilizará a ação com probabilidade singular de

atendimento ao postulado, seja no recrutamento interno que são os candidatos da

própria empresa, ou externo, candidatos recrutados no mercado externo. E assim,

Chiavenato (2006) coloca que em virtude das vantagens e desvantagens que são

encontradas no processo de recrutamento interno e no recrutamento externo, uma

via adotada pela maioria das organizações foi de um recrutamento misto, uma ação

para envolver as duas fontes de recursos humanos tanto as fontes internas como as

fontes externas.

O processo de recrutamento interno requer um posicionamento da empresa

que garanta subsídios favoráveis as suas expectativas de crescimento no

desenvolvimento funcional e econômico acoplado as diferentes necessidades o

ajuste seletivo ao profissional a ser recrutado a exercer a vaga postada. E visto o

equilíbrio emocional, psíquico e postural mediante o recrutamento do profissional a

sua função posta pela empresa, é preciso uma análise mais aguçada dos fatores

que envolvem a situação do contratante e do contratado, a fim de qualificar com

maior precisão o tipo de recrutamento a ser realizado como o nível do recrutado ao

preenchimento da vaga disponibilizada.

Para uma maior compreensão, Chiavenato (2004) diz que o recrutamento

interno ocorre quando da existência de vaga, a organização procura utilizar os

recursos próprios promovendo um recrutamento interno, feito na própria empresa,

com os colaboradores atuais, esse tipo de ação favorece o aproveitamento

30

profissional garantido a valorização do empregador como da organização ao mesmo

tempo em que fortalece os vínculos trabalhistas acentua o comprometimento

funcional do profissional.

É o que se pode chamar, segundo Paschoal (2006, p.38), “aproveitando a

prata da casa”, um movimento para o preenchimento de vagas, por meio dos

próprios colaboradores, mediante indicação do superior imediato, de observação de

desempenho, que submetidos aos procedimentos de avaliações técnicas e

psicológicas utilizados pela organização, são admitidos, o que repercute

positivamente como promoção e desenvolvimento de pessoa.

No entanto, as organizações devem utilizar recursos disponíveis na própria

empresa. Os principais meios utilizados no processo de recrutamento interno de

recursos humanos, dentre outros são: Cartazes de oportunidade de carreira, que

disposto no quadro de avisos da organização para o pessoal, comunica “a” ou “as”

vagas previstas. Esta é uma ferramenta que deve ser produzida profissionalmente e

não uma fotocópia de algo que foi divulgado, pois nele devem estar contidas

informações importantes quanto à vaga, além de combinar com a decoração do

local.

Outro meio apropriado é o banco de dados, caso a organização possua é um

meio a ser consultado quando da disponibilidade de possíveis candidatos para o

perfil da vaga em aberto na organização como também via Internet e ou e-mail para

todos os funcionários da organização, e mesmo ex-funcionários que a empresa

perdeu e gostaria de ver reintegrado ao corpo de colaboradores da organização.

Visto os anúncios, diz Freitas (1991, p. 64), “são feitos de acordo com as técnicas

que colocam em destaque aspectos atraentes que variam conforme o nível do

emprego”.

Então, sendo o recrutamento interno um processamento ou transformação de

recursos humanos disponíveis na organização (CHIAVENATO, 2004); ele serve para

oportunizar crescimento que as pessoas esperam da empresa num aproveitar

melhor, do potencial humano que possui e, assim, produzir efeitos positivos nesses

colaboradores como diz Paschoal (2006, p. 38), gerador de “confiança no futuro e na

empresa, otimismo, entusiasmo e compromisso”. Consequentemente, benéficos à

organização e seus colaboradores como um todo.

Outra vantagem é a motivação e valorização que se torna uma ferramenta

31

poderosa no desenvolvimento motivacional, dos que vislumbram a possibilidade de

crescimento dentro da organização, mediante as oportunidades disponibilizadas, aos

que apresentam condições técnicas para uma futura promoção.

Essa ação seletiva, escreve Fiorelli (2007, p. 232), é uma “necessidade de

administrar a ‘porta de entrada’ e, em continuidade, assegurar o desenvolvimento

contínuo dos profissionais”, gerando no corpo de colaboradores uma sadia e positiva

competição entre o pessoal de autoaperfeiçoamento e de autoavaliação, no sentido

de aproveitar as oportunidades de aperfeiçoamento.

Esse processo produz um efeito psicológico gerador de clima sadio, que

proporciona o progresso profissional, aumentando a moral e motivação dos

funcionários que estão aprimorando seus conhecimentos, aumentando suas

capacitações e promovendo um bom desempenho de suas atividades.

Nesse sentido, Chiavenato (2006) lembra de que no processo de

recrutamento interno há de se levar em consideração, certa dificuldades que

poderão prejudicar a apresentação de candidatos da própria organização para o

preenchimento de determinados cargos disponíveis, por requerer níveis acima do

cargo que ora exercem. Isso diminui o interesse de muitos internos ao procedimento

em voga. Pois, como no diz Silva (2002), a fragilidade dos recursos humanos

disponíveis, o quadro de recursos humanos interno da organização pode não dispor

de candidatos em condições técnicas de ocupar a vaga. O que mostraria uma

vulnerabilidade técnica do potencial de qualificação do quadro atual.

Entretanto, não se deve esquecer que todo método desencadeia diferente

reações, como acentua Chiavenato (2006) que esse processo gerar conflitos de

interesses, os colaboradores que não demonstram e não buscam capacitar-se, para

estarem em condições de concorrem às eventuais promoções, tendem a criar

atitudes negativas gerando desconforto, conflitos e ressentimentos no ambiente de

trabalho, sobretudo quando chefes mais velhos não conseguiram avançar em

posições além da atual.

Silva (2002) reforça colocando que a administração incorreta de um

recrutamento interno pode gerar, a depender da situação de desconforto, um

aumento de custo em virtude de um recrutamento interno, reativo pela urgência da

necessidade, sem levar em consideração a totalidade das condições técnicas

32

requeridas para a ocupação da vaga, o que pode gerar a necessidade de

treinamento para que a provisão seja efetivamente cumpridora do preconizado.

No entanto, política que oportuniza o crescimento dos funcionários da

instituição, mediante promoções e até possíveis transferências de setor, ou em

muitos casos até de cidade, estimulam a qualificação e aperfeiçoamento dos

funcionários visto a possibilidade sinalizada a vaga divulgada pela organização.

Esse redirecionamento da vaga de trabalho no ambiente interno, segundo Almeida

(2009, p. 68), entende como “exercício da responsabilidade social”, que a nova

lógica da economia globalizada precisa para atenuar os efeitos nocivos das

mudanças provocadas pelo vertiginoso desenvolvimento da tecnologia.

O segundo tipo de recrutamento, o externo, parte da necessidade em que a

organização precisa buscar, no mercado, profissionais capacitados a preencher a

lacuna, a vaga existente na empresa, de maneira a obter seu funcionamento e sua

credibilidade mediante o desempenho desejado e ao mesmo tempo projetado dentro

da funcionabilidade da organização.

Nessa perspectiva, Chiavenato (2004, p. 113) diz que o recrutamento externo

é aquele que “atua sobre candidatos no mercado de recursos humanos, portanto

fora da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção”. Isto é, a

empresa por não dispor no seu sítio de um quadro profissional necessário para o

momento, numa atitude reativa, busca no mercado candidatos reais ou potenciais,

disponíveis ou inseridos em outras organizações, para compor seu quadro de

colaboradores.

Para contextualizar a discussão, Leme (2007, p. 55) salienta que o

recrutamento externo é “a necessidade de trazer conhecimento ou gerar impacto na

cultura organizacional.” Assim, compreende-se que, diante da necessidade de

preenchimento de vagas, a organização gera um processo mediante convite, na

busca de profissionais experientes de fora, para mesclar o quadro, o que é saudável

ter sangue novo e conveniente por evitar um envelhecimento e empobrecimento da

instituição.

Então, fica evidenciado que toda ação do processo de recrutamento deve

acontecer mediante um planejamento estratégico para o entendimento da visão dos

objetivos organizacionais. E de acordo com Leme (2007), para sua materialização

utiliza várias, e diferentes técnicas para divulgar a oportunidade de trabalho,

33

influenciar e atrair os que estão fora do mercado de trabalho, e buscam uma

oportunidade.

Dessa forma, as técnicas utilizadas são recursos cientificamente testados que

as organizações dispõem para abordar e divulgar a existência da oportunidade de

trabalho junto às fontes de recursos humanos mais adequados. Recursos esses que

vão depender diz Leme (2007, p. 57), “da origem e objetivo da vaga”, e Silva (2002)

completa colocando que assim como uma série de fatores entre os quais, pode-se

destacar o custo operacional, a rapidez no atendimento e nos resultados, e também

a eficiência no serviço prestado.

Nessa ação de recrutamento externo, segundo Chiavenato (2006, p. 77),

podem ser utilizadas duas abordagens: “uma abordagem direta ou uma abordagem

indireta”. A abordagem direta é quando a organização faz contato direto com o

mercado como escolas e universidades, outras empresas, entre outras fontes. Já na

abordagem indireta, a organização se comunica via agencias de recrutamento,

associações de classe, sindicato, dentre outros.

No entanto, as técnicas ou meios utilizados, vista ainda no conceito de

Chiavenato (2006, p. 76), é que vão incidir sobre candidatos “reais ou potenciais,

disponíveis ou aplicados em outras organizações”. Assim, os veículos de

recrutamento são os meios de comunicação que entre os mais utilizados se faz

necessário uma descrição dos atos mais pertinentes, visto a generalização do uso.

E a Internet vem a ser uma ferramenta de amplitude singular por existir, em si

mesma, um bojo de recursos que permitem e incentivam as organizações a

divulgarem gratuitamente, ou por um custo muito baixo, as suas disponibilidades de

trabalho. Na visão de Leme (2007), a internet é uma técnica de penetrabilidade e

canal fácil, cômodo, ágil, de importante contato entre a organização e os candidatos,

pois é muita a Web sites, disponíveis no mercado para navegação no item

recrutamento no site da empresa. Muitas empresas também possuem seu sistema

de gestão de recrutamento com softwares especializados que vão desde a oferta de

trabalho, ou seja, a divulgação da vaga, até a pré-seleção, permitindo interação

entre o candidato e recrutador.

Chiavenato (2006) completa a discussão lembrando-nos das Campanhas

Promocionais que vem a apoiar atividades comunitárias, tornando-se uma

ferramenta geradora de visibilidade ao transmitir a idéia de que tal organização é um

34

lugar atraente para se trabalhar. Então, participar destes eventos é um ato criativo

que gera imagem positiva para os futuros colaboradores de sua organização.

Dentro dessa mesma linha, Leme (2007) salienta que o Anúncio de Imprensa

é uma técnica que custa caro pela exigência técnica na elaboração do material a ser

veiculado. O endereçamento escolhido para encaminhamento da mensagem e seu

campo de abrangência, a urgência da necessidade e rapidez na captação, uma

ferramenta portadora de ação mais quantitativa do que qualitativa considerada muito

eficiente no recrutamento, por se dirigir e alcançar um público próprio do meio

utilizado, e que pelo seu prestígio atrai os candidatos que respondem ao postulado

da organização.

Associado às discussões, Silva (2002) nota que todos os dias jornais e

revistas, rádio, televisão e outros meios de comunicação apresentam anúncios

procurando pessoas para se candidatarem a vagas disponíveis nas organizações.

Esses anúncios visam despertar o interesse de pessoas a se candidatarem para o

preenchimento dos espaços desprovidos de ocupação nas organizações. No

entanto, não significa dizer que tal ação sempre consiga seu postulado, pois as

linhas obtidas a partir dessa conjectura não atende a todas as aspirações

evidenciadas no mercado de trabalho em torno do processo de recrutamento.

Os recursos de recrutamento externos estão em número bastante

considerável para serem comentados, no entanto, alguns vão estar relacionados a

seguir: consulta ao arquivo de candidatos, conferências e palestras em sindicatos,

escolas, associações, entidades do gênero, agências de recrutamento, entidades

governamentais, feira de empregos, sua comunidade, recrutamento em outras

localidades, apresentação de candidatos por parte dos funcionários, cartazes, dentre

muitos outros.

De acordo com Chiavenato (2006), o recrutamento externo traz sangue novo

para organização. A entrada de recursos humanos recicla o quadro existente,

ocasionando uma importação de ideias novas e de diferentes abordagens dos

problemas internos da organização e, muitas vezes, uma revisão do modo como os

assuntos são conduzidos dentro da empresa.

Então, é perceptível que os meios de recrutamento descritos acima indicam a

necessidade de a empresa investir em uma rede de relacionamentos. O

departamento de relações públicas deve agir de forma agressiva, para criar uma

35

rede de relacionamento que aumentará em muito o pool de candidatos qualificados,

com o perfil buscado pela organização, dispostos a nela trabalharem devido à

visibilidade positiva gerada no meio social.

Para melhor percepção da questão Paschoal (2006), discursa-se que todo

processo de recrutamento na disponibilização de recursos externos permite à

empresa, como organismo vivo, ter uma visão de mundo, em outras palavras,

manter-se atualizada com o ambiente externo, informada do que ocorre em outras

empresas. A renovação obtida com os novos colaboradores enriquece a equipe de

recursos humanos da organização, por trazer profissionais experientes, com

gabarito igual, ou melhor, do que se encontra na empresa.

Essa é uma política positiva de oxigenação, revitalização e renovação da

organização e dos colaboradores, pois os novos trazem consigo experiências não

encontradas no momento naqueles que compõem o grupo de trabalho, mas

requerida pela empresa para uma salutar atuação de sua missão junto às

necessidades postuladas pela organização contratante.

Mesmo sendo o recrutamento externo uma ação eficiente, que por situações

diversas se mostra inevitável e até conveniente, segundo Paschoal (2006), não está

isenta de desvantagens. E de acordo com Chiavenato (2006), que podem se não

cuidadas, gerarem prejuízos para a cultura e imagem e ainda econômicos para a

empresa. Portanto, existem desvantagens que os coordenadores do processo de

recrutamento devem ater-se: o cuidado para evitar frustrações internas.

Observando os diferentes saltitar dessa questão que Paschoal (2006) coloca,

ainda é imprescindível o cuidado para não agredir a cultura interna, o que pode

afetar negativamente a motivação dos atuais colaboradores da organização, por

entenderem a ação como barreira para o crescimento profissional. E fora do seu

controle como consequência, um menor comprometimento moral dos empregados.

A partir das observações linhadas aos subsídios dos diferentes teóricos nota-

se que o processo de recrutamento externo requer considerações nos critérios

agregados as função dos colaboradores internos que almejam possíveis colocações

no setor disponibilizado à nova contratação. Pois, a falta de ajustes setoriais dentro

das afirmativas de necessidade da empresa veste a vagância na perspectiva de

contratação externa ou possível ajustamento interno pode ocasionar futuros

36

desgastes na organização tanto ao desempenho dos profissionais já atuantes

quanto para o desenvolvimento almejado pela empresa.

Nessa linha de pensamento, Almeida (2009) enfatiza que os funcionários

antigos podem se sentirem desvalorizados, dentro da empresa, provocando queda

no desempenho de suas funções, passando a não se esforçarem para melhorar sua

atuação. O que poderia ocasionar neles, em virtude de uma não clareza do

processo, um impacto gerador de efeitos emocionais como angustia frustração,

ansiedade e psicológico de umas baixas estimas, assim como reações físicas,

comportamentais e sociais.

Dessa forma, é importante considerar a visão do psicólogo organizacional

para o processo de recrutamento externo uma vez que ele pode mediar às

condições postas às necessidades da empresa as condições psicológicas do

colaborador ao ingressar na instituição no processo de agregar-se aos preceitos da

função a ser realizada como sua comunicação junto aos funcionários já existentes

de forma a subsidiar ambas as expectativas vislumbradas por funcionários e

empresa.

O processo de recrutamento externo não é, segundo Silva (2002), um

processo fácil, pois tem custos muito caro para a organização por exigir aplicação de

técnica seletiva que requer normalmente investimentos com anúncios, honorários de

agencias de recrutamento, ou técnicos contratados para formar a equipe de ação,

além de todo material de escritório e os encargos sociais da equipe, etc. para a

escolha dos candidatos externos que a organização precisa.

O recrutamento externo desencadeia diversos caminhos mais todos com o

objetivo localizar e atrair de maneira precisa e eficaz candidatos aptos a exercer na

organização as funções disponibilizadas de forma bem sucedida as necessita que

estejam demandadas no mercado de trabalho de maneira que venha preencher as

vagas e ao mesmo tempo oxigenar a empresa com experiências e habilidades

ansiadas num processo voltado ao desenvolvimento da organização.

Partindo desse pressuposto, Chiavenato (2006, p. 87) diz que:

Uma empresa nunca faz apenas um recrutamento interno ou apenas recrutamento externo. Um deve sempre complementar o outro, pois, ao fazer um recrutamento interno, o individuo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se é substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.

37

Desta concepção descrita entende-se que o processo de recrutamento é

sempre híbrido. Pois, é consequência de complementação, do processo de

recrutamento interno, que gera um deslocamento de individuo para outra posição,

deixando descoberta a que exercia, devido à vacância. A reivindicação de provisão

gera uma nova vaga para substituir a pessoa transferida, devendo assim, por força

da circunstância, se fazer um recrutamento externo para suprir a demanda.

Por outro lado, diz Chiavenato (2006) que, ao se produzir um recrutamento

externo de imediato, produz-se uma demanda interna de horizonte para que o novo

colaborador possa crescer, e caso contrário, buscará esta oportunidade em outra

organização que possa lhe oferecer. No entanto, o recrutamento misto nasce em

face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos internos e externos, como

uma via eclética que possibilita uma ampla mobilidade a organização nos seus

processos de recrutamento humano de perfis preconizados, sem gerar maiores

desconfortos internos.

O recrutamento misto pode ser evocado como alternativa para o

gerenciamento de três situações. Veja a seguir quando e em quais situações seu

uso é condição importante para a organização, como se coloca Chiavenato (2006),

primeiro quando um recrutamento externo não produz o efeito postulado de

encontrar pessoal qualificado, num tempo hábil, ela lança mão de seu patrimônio de

recursos humanos.

A segunda alternativa advém da oportunidade dada à comunidade de

recursos humanos internos que não conseguindo apresentar candidato com o perfil

desejado para o preenchimento da vaga, busca-se de imediato, no mercado de

trabalho, recursos humanos com a devida qualificação.

Na terceira situação, o processo é híbrido, ou seja, ele ocorre

concomitantemente. Essa é uma boa política de administrar, pois dá preferência aos

candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade e de condições entre

eles. Essa é uma forma proativa de administrar em que a empresa criando uma

sadia competição assegura a capitalização de recursos humanos tecnicamente

preparados.

É importante que o profissional responsável pelo processo de recrutamento

afira a eficiência e a eficácia desse processo através das métricas: quantidade e

qualidade dos candidatos envolvidos, rapidez na apresentação dos candidatos e

38

custo do recrutamento. Considerando o descrito sobre o recrutamento de pessoal

para as organizações, fica patente que esse é um processo dialético, proativo

constante e interminável para prover uma necessidade de recursos humanos da

empresa.

Assim, a materialização do recrutamento precisa de um planejamento

estratégico, com procedimentos adequados às políticas de gestão, de pessoas

adotadas pela organização, para atrair candidatos em consonância com a cultura da

empresa, aptidões e conhecimentos técnicos e legais para o exercício da função. E

o psicólogo organizacional tem efetiva propriedade para o processo de recrutamento

que ocorre dentro de uma dinâmica de escolha e captação mútua pautada por uma

série de requisitos pessoais, profissionais, técnicos, econômicos, sociais e

psicológicos geradores de satisfação e visualizadores de qualidades.

No mundo empresarial capitalista globalizado, no qual ocorre o

relacionamento da compra e venda da mais valia, a empresa não pode errar na

contratação de um colaborador nem o colaborador na sua escolha. Uma decisão

reativa, sem os devidos cuidados preconizados, poderá trazer prejuízos econômicos

e danos sociais para ambos. O estudo em tela indica que as organizações, que cada

uma, conforme seu tamanho e necessidade construam o seu sistema de

recrutamento “sadio”, que venha lhe oferecer a provisão da sua demanda de forma a

ajustar e manter as características e harmonia de sua equipe num funcionamento

ajustado às necessidades dos clientes.

Processo esse imperioso adotado por todo sistema de organização que busca

definir, através de recrutamento interno, externo e/ou mista a contratação de

motorista profissional para o exercício da função. Nesse processo, o profissional

deve ser capaz de aferir com certa precisão a eficiência e a eficácia desse

procedimento através de medidas de: quantidade e qualidade dos candidatos

envolvidos, rapidez na apresentação e custo do recrutamento, tudo isso ocorre

dentro de uma dinâmica de escolha e capacitação mútua em que alguns requisitos

são fundamentais: econômico, social, pessoal, profissional, técnico e psicológico.

2.3 Seleção de pessoas para a função de motorista

O processo de seleção de pessoas para exercerem a atividade laboral de

motorista perpassa por diversos critérios estipulados de acordo com as vertentes

39

aspiradas à função a ser apreciada junto à necessidade pontuada pelo mercado de

trabalho. No processo de seleção evidenciado à demanda da escolha de motoristas

instituído pelas normas de trânsito eminentes no país, exigem-se peculiaridades

precisas ao determinar a seleção apta ao profissional motorista, requerendo

exatidão das condições exigidas nas leis que rege tal função.

Para que a seleção de motoristas ocorra de forma exímia, precisa-se ter no

processo profissionais hábeis à conotação das condições psíquicas, emocionais,

intelectuais como a postura mediante aos valores num mesmo baluarte das relações

pessoais e interpessoais que determinam o ser de cada pessoa. E nessa conjuntura,

evidencia-se o psicólogo no tratar das proeminências requisitadas no processo de

seleção de pessoas para a função de motorista de forma significativa ao responder

os anseios das organizações na seleção de colaboradores capazes de executarem

suas atividades.

Nessa perspectiva, a seleção de pessoas para a função de motorista,

segundo Chiavenato (2004, p.131), “é o processo pelo qual uma organização

escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de

seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado”.

Ainda pode ser, conforme o mesmo autor, definida singelamente como a “escolha do

homem certo para o cargo certo” (CHIAVENATO, 2006, p. 92).

Considerando os conceitos descritos, o processo seletivo busca nos seus

procedimentos, informações necessárias para avaliar as habilidades, atitudes e

valores nos candidatos, indispensáveis na realização das atividades da função

específica da vaga disponível, e que estrategicamente foi planejada para obter os

resultados. Pois, a escolha da “pessoa certa”, para o “lugar certo”, ou seja,

candidatos que, por suas características pessoais e/ou profissionais, melhor se

integrarão às exigências do cargo, à cultura organizacional vigente, às necessidades

e expectativas atuais e futuras da organização.

Assim, independente do tamanho da organização, a captação e seleção de

pessoas é uma realidade. No entanto, com a globalização e avanço tecnológico, as

empresas se obrigaram a uma reestruturação na qual progressivamente foram

automatizando suas ações e não foi diferente o que ocorreu com o setor de

recrutamento e seleção, uma terceirização da atividade, parcial ou total, foi adotada

por muitas empresas. O que por força das circunstâncias levou muitos profissionais

40

a entrarem no jogo da multi-funcionalidade. O que produziu vantagens e

desvantagens, entre as quais algumas estão descritas a seguir (SILVA, 2002).

Ainda com Silva (2002), a vantagem é que, ao assumir e acumular novas

tarefas por força da competitividade presente no mercado, o profissional recrutador

ficou mais integrado às atividades da empresa. O recrutador e selecionador estando

inseridos nas áreas solicitantes têm melhores condições de contratar pessoas com o

perfil que a função requer.

Desvantagens também acompanham essa nova realidade e, segundo

Almeida (2009), muitos dos profissionais da área se sentem desmotivados a

buscarem desenvolvimento e especialização por conta de que a maioria das

empresas, em função das metas de lucros, corta os investimentos em pessoas

tecnicamente qualificadas, não entendendo o trabalho do profissional recrutador e

selecionador como proativo e fundamental para a qualidade do quadro de

colaboradores qualificados, e sim como uma atividade temporária reativa.

Visto as necessidades acopladas no processo de seleção por um profissional

qualificado à adequação da vaga disponibilizada pela organização e a condição do

candidato a preenchê-la, pressupõe-se que o profissional em psicologia do trânsito

venha ser especial nessa relação seletiva conjugando ambas as estimativas

entrelaçadas, entre a vaga disponibilizada e o candidato a assumi-la de forma

significativa a responder os anseios junto ao desenvolvimento da organização como

da funcionabilidade do contratado.

Dessa forma, Fiorelli (2007) relata que um processo de seleção requer

profissional ou uma equipe de profissionais tecnicamente qualificados para a

execução de procedimentos adequados específicos para explicitar e avaliar aptidões

e conhecimentos técnicos requeridos para um relevante exercício do cargo em foco.

E a importância do profissional de Psicologia do Trânsito no processo seletivo, para

a vaga de motorista, torna-se singular por ser uma pessoa tecnicamente preparada

em sua formação acadêmica para utilizar intensamente todos os sentidos em sua

atividade de observação em campo.

O processo de seleção requer técnicas no avaliar das condições psicológicas

do indivíduo peculiares a cada profissão observando a forma de operar os

instrumentos que permitem detectar ao mesmo tempo em que abstrai do indivíduo

informações apropriadas a analise do potencial psicológico, intelecto e social

41

imprescindível ao cargo a ser ocupado pelo candidato a vaga em processo seletivo.

Nessa mesma perspectiva, Chiavenato (2006) salienta que a seleção se

apresenta como um processo de comparação entre duas variáveis, devido à

configuração do seu processo que tramita basicamente entre, as especificações do

cargo numa margem, e na outra os indivíduos candidatos, com uma enorme gama

de diferenças individuais, tanto na condição física quanto psicológica, que

impulsionam a terem diferentes modos de perceberem, agirem, reagirem diante de

situações, e desempenharem suas potencialidades profissionais.

Nesse contexto de firmação da importância do psicólogo do trânsito na

seleção de pessoas para assumir a especificidade de motorista, colocada junto à

vacância funcional de uma organização, uma vez que este profissional deve está

apto a exercer a função solicitada na sua forma física e psíquica, torna-se evidente a

significância da atuação psicológica no resultado do quadro que responde as

ponderâncias e classificações postadas ao indivíduo em consonância as requisições

profissional à organização.

Observe a locução abaixo que mapeia uma forma mais sintetizada da

condição do processo seletivo, salientando as especificidades, requerências e

análises a serem postuladas ao cargo a ser ocupado; assim como as classificações

e condições do candidato à vaga junto ao legado pontuado pelas técnicas ajustadas

ao processo de seleção na visão considerada cientificamente.

Figura 02: Seleção de pessoal como uma comparação

.

Fonte: Chiavenato, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos a sua empresa. São Paulo: Atlas, 2006, p. 94.

Especificações do Cargo

O que o Cargo Requer

Análise e Descrição do Cargo para saber quais

os requisitos que o cargo exige de seu ocupante

Características do Candidato

O que o Candidato oferece

Técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo

42

As variáveis mapeadas na figura em tela trazem na sua primeira coluna,

identificada com a letra “x”, análise e descrição do cargo e, na segunda, a letra “y”

faz a identificação da variável que mensurará o perfil das características do

candidato. A figura 2 apresenta o processo de seleção, embasada pelas concepções

de Chiavenato (2006) que mostra este fluxo. Então, para análise da figura acima, o

autor pontua que, no primeiro quadro, os requisitos do cargo exigem mais do que o

perfil das características que o candidato oferece, entendendo-se que o candidato

não tem condições ideais para ocupar o cargo postulado e, portanto considerado

não apto para a função.

Ainda nas considerações do mesmo autor, a segunda coluna, encontra-se

uma paridade entre as variáveis “cargo” e “candidato”, é manifesto o ideal que se

procura um candidato apto, ou seja, que tem as condições ideais para o cargo

disponível. O que permite ao selecionador condições para aprovar o indivíduo

candidato. E no terceiro, percebido numa outra análise que se depreende da figura,

mostra que na situação onde os requisitos do cargo forem menores do que o

encontrado no perfil do candidato entende-se que o candidato reúne mais condições

que as características requeridas, ou seja, vem ser superdotado para o cargo.

No processo de comparação descrito acima, observa-se o selecionador

atuando como uma espécie de assessor que avalia as qualidades dos candidatos

como um filtro entre o candidato e o requisitante, que tem a responsabilidade de

decidir pela contratação. Então, pode-se notar a importância do selecionador ser um

profissional conhecedor do comportamento humano, como o psicólogo, profissional

habilitado e capacitado no processo de observação, análise e captação da condição

humana.

Nesse sentido, Almeida (2009) preconizar quais devem ser as etapas,

técnicas e os procedimentos a serem utilizados num processo seletivo, é temeroso.

Pois, o conjunto de procedimentos e instrumentos a serem utilizados num processo

seletivo vai depender do tipo de demanda, da empresa, se um colaborador

terceirizado, temporário ou com vínculo, ou seja, o tipo de contratação, natureza do

trabalho, qualificações requeridas, as características do público-alvo, etc.

Na sequência, o autor supracitado fomenta que a estratégia mais assertiva

para um processo seletivo, passa pela escolha que a organização fizer da equipe

técnica. Se a equipe possuir um conhecimento técnico suficiente do negócio,

43

conhecer bem a organização, o cargo, atuar com transparência e muita criatividade

ajustando-se a cada necessidade detectada, a probabilidade da eficácia desse

processo é alta. Pois, uma equipe estruturada em procedimentos e instrumentos

minimiza o subjetivismo das avaliações permitindo visualizar o futuro desempenho

dos candidatos em tela.

Seguindo na mesma linha de pensamento, percebe-se que uma forma de

conhecer as habilidades e aptidões do indivíduo para a vaga é a partir do

conhecimento científico, através dos quais profissionais em Psicologia do Trânsito,

podem validamente, desenvolver atividades técnicas adequadas ao processo de

seleção de motoristas classificando de maneira significativa as habilidades

necessárias exigidas pela vaga disponibilizada pela organização. E no processo de

seleção de motorista torna-se mais evidente a importância do psicólogo do trânsito

na análise de comportamento psíquico como na aplicação de teste que vem a

determinar as condições reais do indivíduo no ato de conduzir veículos visualizando

todo aparato instituído pela sociedade à profissão de motorista.

Para consolidar a discussão retratada no discorrer dos estudos, Carvalho

(2000) dialoga expondo que o psicólogo é imprescindível na seleção junto à

aplicabilidade de atividades como: entrevistas, que podem ser individuais ou

coletivas, dinâmicas de grupo, avaliação psicológica, aplicação de testes

psicológicos, conhecimentos e situacionais que permitirão a coleta de material para

o mapeamento e comparação de competências exigidas pela Organização, na

busca de novos colaboradores em função dos resultados positivos postulados cada

vez maiores.

Na mesma conjuntura, serão abordadas as atividades técnicas como etapas

do processo seletivo considerando as atuais condições de mercado onde a

organização escolhe, dentro de uma lista de prováveis candidatos, aquele que

melhor se adequar aos critérios estabelecidos para a seleção. Sabendo que esse

comportamento não é muito diferente do que ocorre com o setor de recrutamento –

necessidade de terceirização da atividade – que por força das circunstâncias leva

muitos profissionais a se envolverem na multifuncionalidade requerida pelo mercado.

Pois, esse profissional ou equipe de profissionais tecnicamente qualificados buscam

avaliar aptidões e conhecimentos técnicos requeridos para o exercício do cargo em

foco.

44

2.3.1 Técnicas de Entrevistas

Esta etapa pode ser apreciada como importante no aumento da sensibilidade

da administração da organização ao requerer a avaliação da conduta do eventual

contratado visto à responsabilidade do seu papel funcional junto à necessidade

pontuada pela organização. Nessa perspectiva, Francisco (2007) define técnicas de

entrevistas como um meio de comunicação onde estão envolvidas duas pessoas, o

entrevistador e o entrevistado, com o objetivo principal de coletar informações sobre

determinado assunto em dada situação.

Para se compreender significativamente o processo de entrevista, o autor

descreve na figura abaixo cada ponto de seguimento na linha de conjugação da

entrevista para uma possível ocupação da vaga disponibilizada pela uma

organização que almeja contratar um individuo apto a assumir a função postada.

Figura 03: Movimento da comunicação.

Fonte: Francisco filho, Egildo. Entrevistas: técnicas e dinâmicas de grupos para não especialistas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007, p. 2.

Segundo Silva (2002), ao observar a figura 3 percebe-se que a comunicação

é uma das etapas mais importante no ciclo do trabalho a ser desenvolvido. Pois, em

uma conversação bem direcionada, o selecionador de pessoal busca informações

dos candidatos que não puderam ser mensuradas pelos testes.

Entrevistado Entrevistador

Meio: Comunicação

Verbal

OBJETIVO

45

A entrevista é o momento de contato direto entre a organização e o candidato,

durante a qual, mediante uma proposição de perguntas ao indivíduo, a empresa

busca materializar seu objetivo de averiguar e avaliar o potencial de determinadas

habilidades requeridas ao perfil profissional em voga. Como diz Francisco Filho

(2007, p.3), é “um instrumento de comunicação interpessoal” e que se dá no

processo como regra geral no esquema apresentado na figura 4, situado no

parágrafo abaixo.

Figura 04: Movimentos da comunicação.

Fonte: Francisco Filho, Egildo. Entrevistas: técnicas e dinâmicas de grupos para não especialistas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007, p. 3.

Na observação das figuras 3 e 4, nota-se um movimento de mão dupla numa

dinâmica de inter-relacionamento e interdependência numa intersubjetividade de

relações que visam à busca de dados por parte do entrevistador e o entrevistado

que se apresenta como fonte de informações que requer do transmissor clareza no

que se diz e no como dizer para que a mensagem não receba ruído e chegue

descodificada ao receptor.

Então, Faissal (2005) reafirma considerando a entrevista como uma técnica

importante no processo seletivo, utilizada, portanto, com o objetivo de levantar

Mensagem/Código Perguntas/Respostas

Respostas/Perguntas Mensagem/Código

ENTREVISTADOR ENTREVISTADO

46

maiores informações primárias ou complementares, de investigar mais

profundamente, de esclarecer fatos, impressões, tirar dúvidas, confirmar ou rejeitar

hipóteses levantadas ao longo do processo de escolha do candidato mais

qualificado, para preencher a vaga de trabalho em disponibilidade, como ferramenta

basilar.

No entanto, a notoriedade da importância do profissional de Psicologia do

Trânsito na regência da entrevista torna-se patente para a aplicação exata dos

critérios de avaliações tenham o desempenho desejado pela organização ao

visualizar no funcionário contratado, os requisitos pontuados a vaga disponibilizada.

Nesse sentido, Rabaglio (2006) coloca que a entrevista comportamental com foco

em competências é vista como a mais atual, pois investiga a competência no

repertório comportamental do avaliado, usando perguntas situacionais que obriga

fazer uso da competência investigada.

Partindo desse pressuposto, percebe-se que a entrevista não depende

apenas do candidato, mas do entrevistador e dos métodos que serão utilizados.

Quando o processo de seleção tem início, já foi levantada a real necessidade da

contratação e já está claro o perfil do profissional que a empresa busca. Fatores

como energia, foco, raciocínio, postura, vestuário, atitudes e comunicação

contribuem para a classificação, e consequentemente a contratação, ou a

desclassificação do candidato do processo.

É preciso haver um encontro de interesses para dar certo. Muitas vezes, as

organizações não estão em busca do mais inteligente, mas daquele que mais tenha

condições de se adequar às necessidades delas. O que requer do selecionador uma

estruturação da entrevista segundo o tipo de informação postulada, para organizar o

tipo de pergunta a ser feita e a forma de sua realização.

Segundo Robbins (2008), quanto à estruturação, a entrevista se classifica: em

estruturadas e não estruturadas. A entrevista estruturada é uma ferramenta que

ajuda a reduzir a variabilidade dos resultados e melhora a qualidade do material

colhido, por ser uma técnica que requer dos candidatos uma resposta de como

costumavam atuar em determinadas questões, em sua vida laboral anterior,

fornecendo vantagem de respostas em função do perfil requerido no planejamento.

E a não estruturada é de curta duração, onde o candidato responde a poucas

perguntas e sem planejamento formuladas no decorrer do processo e guiadas pelo

47

cenário presente, sendo uma atuação sem objetividade, que dificilmente consegue

mensurar o futuro desempenho do candidato na função.

Para entender as diferentes concepções que agregam ao processo de

entrevista quanto ao tipo de informação que se quer ter do perfil, segundo Faissal

(2005, p. 126) “podem ser classificadas como entrevistas técnicas e entrevistas

psicológicas”. E depois, explica que a entrevista técnica é a realizada no final do

processo, geralmente pelo profissional superior a quem o escolhido se reportará no

exercício da atividade, o que não impede o profissional selecionador fazer, caso

tenha conhecimentos pertinentes para tal ação. Ela tem o objetivo de corroborar e

aprofundar as informações sobre os conhecimentos técnicos, habilidades e

experiência do candidato, item fundamental na escolha do candidato que mais

responda às expectativas da empresa.

O autor continua explanando que a entrevista psicológica deve ser uma ação

ministrada pelo profissional que possui a devida competência para tal, que é em

especial o psicólogo transito. Ela é uma entrevista que foca suas perguntas sobre

aspectos da personalidade, e vida pessoais do entrevistado, inquirindo sobre

questões de ordem familiar, história de vida, lazer, relações interpessoais.

Partindo desse eixo, o psicólogo do trânsito caracteriza-se na excelência do

ato de entrevistar, uma vez que depreende a competência na aplicabilidade de

diferentes testes que amplia o ângulo de pesquisa e avaliação do candidato à vaga

disponibilizada por uma organização, num progressivo resultado de expressões do

comportamento visto os princípios morais, estabilidade, maturidade nas decisões e

na atuação no trabalho.

Ampliando as informações, Faissal (2005) reitera que a entrevista tem sido

muito utilizada devido à aplicação de testes psicológicos nos processos de seleção

feitos pela empresa, ou quando terceirizado, que são agências especializadas nesse

serviço, contratadas pelas empresas para atuarem no mercado recursos humanos,

para o mercado de trabalho, prestando esse serviço de seleção para a empresa. Isto

porque para fazer uma leitura adequada e estabelecer as conexões dos dados

obtidos e emitir laudo é tarefa do profissional em psicologia, o psicólogo.

Visando elucidar ainda mais o processo que envolve a entrevista, Faissal

(2005, p. 128), coloca que “quanto ao tipo de pergunta utilizada, as entrevistas

podem ser classificadas como tradicionais situacionais e comportamentais”. E para

48

explicar, ele relata que o primeiro tipo é o da entrevista tradicional, aquela que faz

uso do sistema híbrido, ou seja, entrevista os seus candidatos de forma aberta,

quanto a assuntos de ordem técnica, bem como de ordem psicológica, na

expectativa de respostas hipotéticas.

Acrescentando mais informações a discussão, Almeida (2009) adiciona ao

contexto que o objetivo de encontrar nas respostas dos candidatos as habilidades do

perfil em foco pode ser frustrado pelo mascaramento que alguns candidatos mais

habilidosos possam dar às respostas, manipulando-as para causar no entrevistador

uma impressão de qualidade, esse é um viés que o entrevistador deve atentar-se,

pontua.

Continuando a explanação de Faissal (2005), o ponto se refere à entrevista

situacional que é uma entrevista de perguntas abertas formuladas com foco em

situações concretas de trabalho que podem vir a ser executadas pelo candidato

entrevistado. E Almeida (2009) fortalece proferindo que é uma entrevista que remete

o candidato para o mundo das ideias, uma situação hipotética do que efetivamente

ele faria na circunstância apresentada. Essa teoria tem como idéia, a premissa de

que perguntas que levem o candidato a falar de intenções, predizem seu

comportamento no futuro.

No terceiro tipo, tem-se a entrevista caracterizada como comportamental,

entendida por Faissal (2005), como uma entrevista que faz perguntas abertas e

específicas com base no desempenho, utilizando verbos de ação no passado, leva

os candidatos a trazerem dados referencias como datas, números, locais, elementos

que de fato possam ajudar o entrevistador a sentir que o evento existiu. Em outras

palavras, o entrevistado para não ser evasivo em suas respostas, deve trazer um

exemplo no qual tenha atuado efetivamente. Assim, a apresentação do exemplo

deve conter o contexto, a ação em si e, o resultado que ele obteve como participante

da ação apresentada.

No entanto, é saudável lembrar que nenhum método ou técnica é infalível,

por se tratar de ações com pessoas, que por sua própria natureza muda

repentinamente de humor e comportamento, e às vezes tomam rumo inesperado,

completamente diferente do apontado inicialmente ou do que vinha acontecendo no

processo. Pois, entende-se que o ser humano tem em si vazões próprias ou

advindas de outro contexto que pode interferir, de maneira inesperada, na sua forma

49

de pensar e agir sem que seja antes prevista por qual forma de avaliar o

comportamento, o ser da pessoa.

A avaliação utiliza diferentes processos com vários instrumentos no sentido

de captar a forma de ser e agir de um indivíduo e ou grupos de pessoas, buscando

perceber as diversas capacidades físicas e ou psíquicas elementares a sua inserção

as ações sociais junto às capacidades embrionárias dos requisitos profissionais.

Exemplo claro da necessidade avaliativa das condições psíquicas e físicas a uma

atuação profissional de excelência é a de motorista. No entanto, ainda falta uma

compreensão maior da importância dos processos e aplicativos.

Na desmistificação do aplicativo de avaliativo na forma de entrevista, Almeida

(2009 p. 107) diz que “quanto à forma de aplicação, as entrevistas podem ser

realizadas com a participação de uma ou mais pessoas”. Em outras palavras, as

entrevistas podem ser aplicadas ao candidato em particular, ou de forma coletiva, a

um grupo de candidatos, por um ou mais entrevistadores, bem como por uma equipe

de entrevistadores. Sendo que a individual, “é a mais utilizada”. Uma entrevista onde

o candidato pode ser entrevistado mais de uma vez, e por diferentes

entrevistadores, em tempo diferente, como local diferente.

Partindo do mesmo pressuposto, Gehringer (2008, p. 114) reitera colocando

que “em entrevistas, há respostas verdadeiras, e respostas adequadas”. Enquanto o

entrevistador não encontrar o que quer ouvir, a entrevista continuará de candidato

em candidato, à procura do ideal preconizado. Não há regras para o número de

entrevistas, é uma questão de organização, da complexidade do cargo, da

qualificação requerida e consequentemente de bom senso.

Porém, há a entrevista em equipe ou painel. Diz Almeida (2009, p. 107) que

“dois ou mais entrevistadores avaliam o candidato”. Nesse caso, um coordenará a

ação de interrogar, e os outros se mantém como observadores. O que estiver

coordenando poderá franquear a possibilidade aos demais observadores para que

possam, caso julguem necessário, também arguirem o candidato. Um terá a

incumbência de fazer as anotações pertinentes da exploração ou de sondagem feita

ao candidato.

Ainda nas falas do mesmo autor, a entrevista em equipe traz a vantagem de

ter um número maior de observadores, o que partindo de uma ação alinhada

favorece a avaliação das impressões e percepções do candidato a estar ou não apto

50

para a função. É um recurso utilizado no treinamento de gerentes, que exercerão

essa atividade nas atribuições do seu cargo.

Outra forma da aplicação da entrevista é a coletiva, ou seja, em grupo,

quando vários candidatos são agregados ao mesmo tempo, num determinado

espaço, para serem arguidos de suas habilidades, por um ou mais entrevistadores.

Segundo Almeida (2009, p. 108), “esse tipo de entrevista não é a mais adequada

quando se quer um retrato mais aprofundado da história do candidato, servindo para

informações superficiais”.

Considerando os diversos tipos de classificação utilizados nos processos

seletivos, Almeida (2009, p. 105) entende e descreve: “no que se refere aos

objetivos, às entrevistas podem ser classificadas em primeira entrevista de triagem

ou pré-seleção, uma segunda entrevista de seleção, avaliação ou aprofundamento,

e por último a entrevista final ou de decisão”. E retrata a entrevista de triagem ou

pré-seleção como uma entrevista mais simples que visiona obter esclarecimentos

sobre alguns itens do currículo dos candidatos, com a finalidade de avaliar se eles

possuem ou não as habilidades mínimas preconizadas para a vaga.

Já na entrevista de seleção, avaliação ou aprofundamento, o objetivo

segundo Almeida (2009, p.105) é “obter um retrato mais detalhado sobre as

competências e o potencial do candidato para a posição pleiteada”. Esse é um

momento muito singular para o candidato, bem como para a organização, pois é a

hora da decisão principal que define ou não a entrada do candidato na empresa, e

que ela ou o candidato podem ser prejudicados caso o entrevistador paute sua

decisão por impressões a priori.

No sentido de ampliar a discussão e obter um entendimento mais preciso do

processo de entrevista, Robbins (2008, p. 108) adiciona as seguintes informações:

As evidências, no entanto, indicam que os entrevistadores fazem julgamentos de percepção freqüentemente errôneos. Além disso, quase não há concordância entre os entrevistadores, ou seja, entrevistadores diferentes vêem coisas em um mesmo candidato e chegam a conclusões diversas sobre ele. Os entrevistadores costumam criar impressões antecipadas, que se tornam rapidamente resistentes.

Dessa forma, torna-se perceptível os vários perfis existentes num mesmo

processo avaliativo, assegurando a importância da aplicação minuciosa do

profissional aplicador da entrevista, qualificando ainda mais o valor do psicólogo no

51

papel de recrutar e selecionar, uma vez que se deve considerar as evidências de

noções errôneas sobre a percepção analítica da aplicação da entrevista ao resultado

emitido à organização e ao tempo que descentraliza o real ser do candidato a tal

vaga.

Seguindo a discussão, Almeida (2009) relata que a entrevista final ou de

decisão, é uma entrevista que deve ser realizada pelo solicitante, pessoa, com quem

os candidatos deverão exercer suas habilidades profissionais. Assim, entende-se

como uma entrevista conduzida, tendo como base um relatório detalhado da

visibilidade do desempenho dos candidatos quanto aos requisitos para o trabalho,

que no decurso do processo os candidatos construíram no selecionador, a

impressão de serem eles os indicados para a averiguação, pelo setor responsável

da vaga ou vagas. De onde se espera que suja a escolha do melhor perfil técnico e

comportamental, para realizar o trabalho com sucesso.

Como toda atividade, não diferente, requer à entrevista que lhe seja dado um

começo, um desenvolvimento e um fim, onde se observa cada etapa como

importante na formação de uma consciência, se o candidato possui ou não o corpo

de requisitos esperado. De acordo com Silva (2002), o número de entrevistas é um

item necessário, mas que não se tem uma definição do número necessário para

aquisição das informações pertinentes. Entende-se como ideal que sejam

programadas quantas sejam indispensáveis, para que o candidato tenha ciência de

a quantas ele pode se submeter e, com que objetivo cada uma das entrevistas vai

se desenvolver.

Partindo desse pressuposto, o entrevistador abstrairá melhor a evidência

objetivada especificamente as necessidades da entrevista, a articulação no processo

de postulação das informações disponibilizadas aos anseios da organização e das

expectativas do entrevistado. Pois não existe situação mais constrangedora do que

um entrevistador desarticulado das razões e condições do processo e dos

resultados esperados a ele.

Entre os muitos pontos observáveis para uma entrevista, diz Francisco Filho

(2007, p. 14), que “o ambiente, a atmosfera, e as condições físicas sobre as quais a

entrevista será realizada”, constituem fatores importantes e indispensáveis na

entrevista, e são geradores de clima social. Valia singular para a imagem de todos

os envolvidos, entrevistador, entrevistado e organização.

52

Assim, o entrevistador deve cuidar do rapport, para com o candidato, a fim de

promover uma integração serena deste para com o ambiente e o próprio

entrevistador. O rapport é importante, segundo Arzeno (1995, p. 36) “para facilitar

um clima aceitável”. O clima esse criado pelo entrevistador, da acolhida, de forma

simpática ao candidato, não apenas com palavras, mas com gestos, a propiciar um

quebra gelo, um ambiente agradável, onde o entrevistador e o candidato tenham

condições de desenvolverem seu trabalho significativamente. Com o candidato mais

à vontade, falando abertamente de suas habilidades, é o que deseja e precisa o

entrevistador, para fechar seu trabalho.

Firmando o entendimento da abordagem, Silva (2002) coloca que o

entrevistador faz ciente o candidato do que está preconizado para o cargo desde as

atividades a serem desenvolvidas, até os benefícios que a empresa oferece para

seus colaboradores e os direitos constantes da legislação, ou seja, direitos e

deveres claros no início do processo. E dadas às informações gerais, abre-se

gentilmente para os candidatos a possibilidade de se manifestarem, sobre o exposto

ou outra informação não disponibilizada e, que os candidatos envolvidos considerem

pertinentes, prosseguindo o processo de forma clara.

Feita a abordagem inicial, entende-se que para uma atuação frutuosa requer

do entrevistador a clareza dos objetivos em voga para função e fazer as perguntas e

os itens a serem observados que junto às repostas das perguntas, constituem o

material de juízo quanto à condição de ação do candidato, na atividade disponível.

Partindo dessa premisse, Francisco Filho (2007, p. 9) diz que deve ser “com uma

colocação tipo você gostaria de dizer mais alguma coisa? Ou deseja alguma

informação? Com o mesmo tom cordial do início, pois sem isso todo trabalho

realizado seria comprometido”.

E toda a indagação que é importante para a política de boas relações da

empresa com o mercado de recursos humanos, o entrevistador deve informar ao

candidato o próximo passo e cumpri-lo, pois a espera afeta o emocional, gerando

expectativa e ansiedade, caso ele tenha se identificado com a empresa e a função.

É momento de com o material colhido fazer as comparações com as especificações

do cargo. Nesse sentido, Silva (2002, p. 124) diz que a comparação dos “dados

deve ser com o cargo e não com a posição do candidato em meio aos outros

concorrentes”.

53

É pertinente que se chame a atenção para esse item devido sua importância

no processo de entrevista, pois é necessário, comenta Francisco Filho (2007, p. 12)

o cuidado em “ter um tom de informal, amigo e espontâneo, falar o menos possível,

despertar a confiança do entrevistado”. Essas atitudes levam o entrevistado a não

recuar para a defensiva, permitindo ao entrevistador obter as informações que

busca.

Outra situação de cuidado é com modelos de entrevistadores que devem ser

evitados. Segundo Gehringer (2008), existem vários tipos: tem o que se acha o

super ocupado que atende falando; o que se acha o tal, que só diz humm; o

impertinente relaxadão, o candidato fala e ele olhando aqui e ali; o onisciente ele já

fez e sabe tudo; “o mala” tudo faz para complicar a vida do entrevistado, o sem

emoções, inerte não se consegue visualizar em sua pessoa reação alguma, o que

deixa o candidato a vontade.

A entrevista é importante no processo por possibilitar ao selecionador

investigar o desempenho de cada um dos entrevistados na vida profissional próxima

passada. Uma investigação tem como objetivo buscar entre os candidatos

entrevistados, o que melhor apresentou em sua fala requisitos do perfil da vaga

disponível. O trabalho do recrutamento e seleção se apresenta como sendo o de

encontrar e trazer para o corpo de colaboradores da empresa, indivíduos com o

perfil das características do cargo que está em aberto.

Na entrevista, mediante as respostas do candidato, capta-se material, que

permite a construção de uma planta situacional dos candidatos, que representa

parte da história passada dele na vida profissional, etc. Essa planta permite que o

entrevistador localize potencialidades, bem como vulnerabilidades em relação à

condição dele e em relação às características que o cargo exige para um

desempenho dentro do esperado. O movimento conceitual indicar a importância da

entrevista no recrutamento e seleção cria a percepção que a entrevista funciona

como, “uma ferramenta de síntese de todos os resultados” (FAISSAL, 2002, p. 134).

Observa-se num espaço de saúde que o profissional habilitado usa o

estetoscópio para auscultar o paciente e a partir daí confirmar, ou não o motivo

manifesto pelo paciente da sua presença naquele espaço. O profissional de

recrutamento e seleção usa a entrevista como ferramenta, para escutar e auscultar o

candidato para a confirmação das habilidades, características e conhecimentos,

54

apresentados por ele no currículo, e deste modo a organização obtenha o candidato

mais sadio para seu quadro.

Segundo Francisco Filho (2007), toda observação deve ser feita em função

do resultado desejado quanto à estabilidade emocional, capacidade técnica,

persistência, proatividade, flexibilidade, raciocínio, energia, foco, comunicação,

relação interpessoal, honestidade, potencial, dentre outra. Tudo em relação ao

cargo, os colegas com quem se relacionará e a organização como tal.

Etapa importante no processo seletivo como instrumento interpessoal em que

se investigam competências, impressões, dúvidas e confirma ou rejeita hipóteses.

Essa técnica é uma ferramenta basilar na escolha de pessoal, ou seja, na

identificação se o candidato possui ou não as habilidades requeridas para ser aceito.

A comunicação do resultado em muito dependerá mais do entrevistador e dos

métodos por ele utilizados do que do entrevistado.

Na visão de Chiavenato (2004), durante a entrevista o entrevistador e

entrevistado, cada um na subjetividade e objetividade do seu poder, estão julgando

para escolher o melhor para seu presente e seu futuro. Isto porque, assim como a

empresa busca um candidato com perfil preconizado em conformidade com o cargo,

missão, visão e valores da organização, os candidatos também possuem sua

cultura, valores e buscam empresas que respondam as suas expectativas, para que

possam vender suas habilidades, conhecimentos e destrezas. Dessa forma, ao

selecionador cabe a tarefa de estruturar a entrevista de forma que esta lhe ofereça

condições de avaliar o material colhido, sob a ótica da técnica instrumental e

psicológica.

2.3.2 Técnicas de Dinâmica de Grupo

O processo que comporta as diferentes técnicas da dinâmica de grupo

possibilita diversos mecanismos na inserção de instrumentos imbuída nas ideias

postada às interferências das relações humanas num composto de ações e

comportamentos atrelados ao convívio em grupo. E o levantamento de informações

desvenda a capacidade do individuo de relação, decisão, iniciativa e liderança

dentro da conjunção do grupo e das ações a serem requeridas.

Nessa perspectiva, Rodrigues (2005) dialoga que a dinâmica de grupo, é um

55

modo de se estudar o funcionamento grupal quanto à coesão, normas, liderança,

capacidade de decisão, identificação grupal, passa a ser utilizada no final da década

de 1930, nos processos de recrutamento e seleção por influência dos estudos de

respeito à credibilidade de Kurt Lewin, à cerca do comportamento dos grupos e das

relações humanas.

Assim, com finalidade de despertar nas pessoas a consciência de que num

grupo, os problemas existem e é preciso que cada um assuma a responsabilidade

individual de enfrentá-los e procurar uma solução mais adequada à resolução no

contexto do grupo. Nesse argumento, Silva (2002) coloca que viver em grupo é uma

atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho em que se percebe,

por exemplo, como cada pessoa se comporta em grupo, como é a comunicação, o

nível de iniciativa, a liderança, o processo de pensamento, o nível de frustração, se

aceita bem o fato de não ter sua ideia levada em conta.

Na ação de seleção de motorista, a técnica da dinâmica de grupo é um

processo pelo qual, através de técnicas e situações vivenciadas, consegue-se

avaliar o comportamento, valores e atitudes desse profissional, levando em

consideração o perfil solicitado. Nesse sentido, Francisco Filho (2007) reitera que as

dinâmicas são instrumentos, ferramentas que estão dentro de um processo de

formação e organização, que possibilitam a criação, a recriação e a utilização do

conhecimento.

Então, cabe ao profissional responsável esclarecer as situações, de forma

que as pessoas interiorizarem seus problemas, provocando uma sincera reflexão,

despertando a solidariedade grupal e ainda crie um ambiente de compreensão e de

aceitação mútua, de autêntica fraternidade e de acolhida, para que cada qual,

sustentado psicologicamente, encontre respostas positivas às suas inclinações

naturais de segurança, de reconhecimento, de aceitação e de valorização pessoal.

Na dinâmica de grupo, o participante tem seu estilo comportamental e seu

modo de relacionar-se em grupo, avaliados. Esse trabalho é desenvolvido a partir de

critérios, objetivos e técnicas pré-definidas. Portanto, durante a sessão, o avaliador

(ou grupo de avaliadores) deverá estar atento a cada participante, avaliando desde a

capacidade de liderança, comunicação, espírito empreendedor, até o nível de

conhecimento profissional, cooperativismo, aptidões, personalidade, inteligência e

outros fatores variáveis.

56

As aplicações das dinâmicas de grupo nos processos seletivos de motoristas

são estruturadas em etapas o que facilita a busca do postulado. Segue a descrição

dessas etapas, dada a sua importância como ferramenta útil na construção da

avaliação preconizada, com o objetivo de encontrar a pessoa certa para a vaga em

disponibilidade, ou seja, as características que o perfil requer.

As dinâmicas revigoradoras, segundo Almeida (2009, p. 117) são

“denominadas também de vivências iniciais, atividades de quebra gelo ou de

aquecimento do grupo”. Para o autor em voga, as dinâmicas se apresentam com o

objetivo de elevar a motivação do grupo, uma ambientação dos envolvidos, para que

possa participar do processo com arrefecimento considerável da ansiedade que

povoa os candidatos nas horas em que se submetem às situações de avaliação, que

julgue e defina posições.

A dinâmica aqui possui uma função harmonizadora. Ela postula uma leitura

corporal do grupo para definir qual dinâmica e com qual objetivo se aplicará essa

ferramenta. De acordo com Almeida (2009), entende-se que ação dessa atividade

deve arrefecer ou eliminar a tensão existente nos candidatos, para que uma vez

relaxados, voltados para si mesmos, tenham a energia, a atividade necessária para

conseguirem responder as demandas que lhe são requeridas no processo, e como

consequência da atuação obtenham um resultado dentro ou acima do esperado para

o exercício do cargo.

Como foi explicitado, a dinâmica possibilita verificar a criatividade, o

dinamismo, a clareza de ideias, a visibilidade de mercado, foco, raciocínio, o

comportamento em relação ao grupo e de que maneira cada um colaborou na

materialização do projeto. Ou seja, como diz Tavares (apud BRUNO 2008), que a

aplicabilidade dessa ferramenta permite entender o que as pessoas executam e

porque executam.

Nessa etapa da atividade, Silva (2002, p. 138) fortalece a dissertação,

salientado que “é sempre baseado em debates ou histórias”. Dessa afirmação,

entende-se que para acontecer o trabalho faz-se necessário que o grupo seja

dividido pelo instrutor em duas partes. O instrutor apresente um tema da atualidade,

de preferência polêmico, sobre o qual os participantes deverão discutir e

desenvolver argumentação pertinente que será defendida em debate ao final.

57

Todo o processo de discussão mostra-nos que as atividades aplicadas na

técnica de seleção abstraem o melhor dos candidatos, pois no envolvimento da

aplicabilidade das atividades eles expõem suas emoções, suas insatisfações e ainda

o seu potencial intelecto. E Silva (2002) lembra-nos que esta ação permite que seja

avaliada a capacidade de argumentação dos candidatos, energia, conhecimento do

assunto, atitude, poder de negociação, a capacidade de relacionamento

interpessoal, facilidade de expor idéias, maturidade emocional e profissional, e o

nível sociocultural.

Nesta mesma linha, Silva (2002, p. 118) expõe ainda que “o processo pode

ser feito verbalmente ou através da aplicação de questionários. Diante da

apresentação de uma situação relacionada a problemas cotidianos das empresas,

cada participante deve apontar possíveis soluções”. Uma atividade que para obter

boa comunicação cabe uma divisão do grupo em equipes, onde cada uma apresenta

sua produção.

Dessa forma, percebe-se na afirmação do autor acima, que o foco desse

trabalho é verificar se os candidatos em ação vão responder as características, que

deles o perfil está requerendo, quanto à capacidade de compreensão, o poder de

síntese, a habilidade em apresentar com uma comunicação clara, a aceitação do

que foi exposto pelo grupo oponente e a habilidade analítica para dirigir negociação.

No encerramento da atividade da dinâmica, discute-se sobre a realização da

tarefa, sobre o que aconteceu, qual a sua importância, o que de positivo se pode

extrair dessa vivência para o exercício do cargo. É pertinente, que na palavra final,

os candidatos envolvidos no processo seletivo recebam do instrutor os

agradecimentos pela disponibilidade, e a informação da data do resultado e a

próxima etapa, caso ela esteja no planejamento.

Sobre a etapa final da atividade da dinâmica, Faissal (2005) o traduz como

sendo o fechamento, ao perceber nele a certificação de que, a dinâmica conseguiu

produzir o seu objetivo, o de integrar o grupo. Pois, se aconteceu, o grupo foi apto e

respondeu quantitativamente e qualitativamente o que se buscava para a seleção do

candidato à vaga em aberto, que gerou todo o processo. Nesse sentido, nota-se que

os instrumentos sempre presentes no processo seletivo, na formação e na

organização da empresa devem possibilitar a criação e a recriação do conhecimento

através de técnicas e situações vivenciadas.

58

Assim, fica evidenciado por meio das dinâmicas de grupo que se podem

avaliar comportamentos, valores, atitudes e aptidões dos candidatos pretensos à

ocupação do cargo em voga. Para tanto, faz-se necessário definir as etapas da

dinâmica e sua objetividade: verificação da criatividade, dinamismo, clareza de

ideias, visão de mercado, foco instrumental, raciocínio, comportamento e

materialização do projeto apresentado.

2.3.3 Técnicas de Avaliação Psicológica para Motoristas

A avaliação psicológica é um procedimento que visa avaliar através de

instrumentos antecipadamente legitimados a execução de certa função, junto aos

diferentes processos psicológicos que constitui para o indivíduo, ficando claro que o

único profissional habilitado por lei para exercer esta função vem a ser o psicólogo.

E de acordo com Rabaglio (2006), avaliar significa fazer análise e ter a oportunidade

de rever, aperfeiçoar, fazer de forma diferente sempre em busca de eficácia e

resultados no processo de construção de um conhecimento sobre um fenômeno

decorrente de uma escolha teórica e metodológica.

Então, a avaliação psicológica tem por finalidade o maior conhecimento do

indivíduo, a fim de que sejam tomadas determinadas decisões; ela se dá por meio

de coleta de dados e interpretações viabilizadas por meio de instrumentos

psicológicos. Nesse contexto, Wechsler (1999) explana que a avaliação psicológica

objetiva obter informações a respeito de diferentes dimensões psicológicas do

indivíduo, tais como: capacidades cognitivas e sensório-motoras, componentes

sociais, emocionais, afetivos e motivacionais da personalidade, atitudes, aptidões e

valores.

A partir dessas discussões constata-se que a avaliação psicológica é uma das

atividades exclusivas do psicólogo tal como dispõe o § 1º do Art. 13 da lei brasileira

4.119/62, e pode ser utilizada com diferentes finalidades, sendo algumas delas:

diagnóstico, intervenção, orientação psicopedagógica e vocacional, pesquisa e

seleção. E a seleção é o enfoque postulado pelo Conselho Federal de Psicologia

(2002).

Assim sendo, o Conselho Federal de Psicologia (CFP), em sua resolução nº 1

de 19 de abril de 2002, regulamenta a avaliação psicológica em concursos públicos

59

e processos seletivos, definindo-a como um processo realizado através do emprego

de procedimentos científicos que possibilitam a identificação de aspectos

psicológicos do candidato, objetivando um prognóstico do desempenho nas

atividades referentes ao cargo almejado. Nessa resolução, é destacada, dentre

outros aspectos, a necessidade do uso de instrumentos reconhecidos pela

comunidade científica e escolhidos com base no perfil “profissiográfico” do cargo

pretendido.

Todavia, existem diferentes técnicas psicológicas que embasam a avaliação

psicológica, como: testes psicológicos, entrevista psicológica, provas situacionais,

dinâmicas de grupo, dentre outras técnicas. E baseado em Wechsler (1999), pode-

se distinguir quatro etapas da avaliação psicológica, dentro do processo seletivo:

seleção de instrumentos (ou planejamento), aplicação, correção e interpretação dos

resultados, relato e devolução dos resultados.

Diante disso, depreende-se que a seleção mediante instrumentos técnicos de

observação psicológica permite elevada facilidade na avaliação de um futuro

desempenho, maior garantia de uma contratação de sucesso, melhor adequação do

profissional à empresa e ao cargo previsto, assim como o aumento de produtividade

e baixa rotatividade de mão de obra. Nesse pressuposto, Silva (2002) reitera-nos

que na obra a República do filósofo grego, Platão, (428-348) antes de Cristo já se

tem presente indícios de discrições do como selecionar homens com um perfil

diferenciado, para fazerem a segurança da república ideal.

O processo de recrutamento e seleção não é por si só ferramenta suficiente a

garantir uma escolha acertada, é preciso agregar a estes passos científicos

diferentes técnicas. Pois, faz-se necessário que os gestores e/ou seus delegados

para esse processo, percebam a nítida inter-relação e interdependência que o

processo recrutamento, seleção e treinamento possuem para produzir o efeito

desejado, resultando em colaboradores motivados que produzem com qualidade

ações que privilegiam a organização na qual ele foi incorporado.

Para melhor entendimento da origem dos testes de seleção, é preciso

compreender que estes vieram sendo utilizados ao longo da história, usados pelos

filósofos e cientistas como procedimentos experimentais, na busca da materialização

dos seus pressupostos teóricos. E Bock (2002) salienta que uma prática bem

conhecida é a da filosofia, exercida há mais de 2300 anos antes do advento da

60

psicologia científica, quando os gregos na sua sabedoria, criaram e implantaram

duas teorias: a platônica - que postulava a imortalidade da alma e concebida como

separada do corpo - e a aristotélica que afirmava a imortalidade da alma a sua

relação de pertencimento ao corpo.

Assim, ao viajar na velocidade da luz pelos séculos, chega-se ao século XX

quando temos enquanto instrumento da psicologia aplicada como bem coloca Binet

(1905), a noção de teste psicológico como ferramenta psicométricas e Foulquie

(1965) acrescenta que com as duas grandes guerras, contempla-se a ascensão dos

testes no seu decurso. Na Primeira Guerra Mundial, (1914-1918), a aplicação de

testes ganha visibilidade e aceitação com a necessidade de se selecionar uma

grande quantidade de homens para servir às forças armadas.

Nessa perspectiva, Piérron (1948, p. 143) descreve:

Incumbindo-se dos exames dos recrutas, por meio de testes, a fim de determinar seu nível mental, escolhendo homens aptos aos quadros de oficias e precisando, ademais quais as aptidões próprias de um, o que viria facilitar a organização dos grupos especializados, na complicada organização da guerra.

A aplicabilidade dessa ferramenta continuou de forma sistemática, e na

segunda guerra mundial (1939-1945) ganhou força e notoriedade. O que possibilitou

a entrada a passos largos nas organizações, com a finalidade de ajudar na

administração dos recursos humanos; para seleção de candidatos, promoções,

transferências, treinamentos, etc. O uso dos testes no processo seletivo, comenta

Faissal (2005, p. 107), era “um sinal de seriedade, uma garantia de objetividade, e

cientificidade”.

Dessa forma, as definições quanto aos testes são de considerável número na

literatura científica. Pichot e Scheeffer (1962); Erthal (1987, p. 52 apud SAMPAIO,

1998, p. 149) traz em seu artigo testes psicológicos nos processos de seleção de

pessoal, a tese de que os testes devem ser vistos como uma “situação padronizada

que serve de estímulo a um comportamento por parte do examinando; esse

comportamento é avaliado por comparação estatística com os de outros indivíduos

submetidos a mesma situação, permitindo assim sua classificação quantitativa e

qualitativa”

E para esclarecer com mais propriedade, Chiavenato (2006, p. 121) diz que

os testes “são um conjunto de provas que se aplicam as pessoas para apreciar seu

61

desenvolvimento mental, suas aptidões, habilidades, conhecimento etc.” Essa

conceituação remete a Scheeffer (1962) que concebe os testes como sendo

ferramentas utilizadas pelos profissionais da psicologia na busca e mensuração das

diferenças individuais.

Já Anastasi (1977) compreende os testes como amostras de comportamentos

que por uma medida objetiva e padronizada se pode preconizar a atuação de um

candidato.

Então, faz-se perceptível se depreender dos conceitos acima que os teóricos

não se distanciam um do outro quanto à tese do que sejam os testes psicológicos,

sua função de analisar, sob condições padronizadas, amostras do comportamento

humano, comparando com padrões, com formatos tecnicamente estabelecidos para

a busca de diferenças individuais, na execução de tarefas. Pois, todos o

instrumentalizam como técnica para a abstração de procedimentos junto à avaliação

do comportamento humano.

E, quanto aos tipos, o teste não diferente dos conceitos é proprietário de uma

gama significativa de classificações, as quais serão objeto de dissertação nesse

estudo três tipos, pois tratar de outros fugiria à proposta da revisão bibliográfica do

assunto em desenvolvimento. Os testes psicológicos: especificamente pode-se dizer

que o foco do teste psicológico reside em avaliar a individualidade do candidato em

confronto com os requisitos do perfil da função, e da cultura da empresa.

A utilização dos testes psicológicos no processo seletivo de motoristas pode

ser extremamente benéfica à empresa, por permitirem uma avaliação objetiva do

candidato quanto ao seu potencial intelectual com os testes de “inteligência”. De

acordo as considerações de Silva (2002), nos testes de “aptidões diferenciais”, como

dessas aptidões têm-se: a atenção concentrada, atenção difusa, a memória do

raciocínio mecânico, o raciocínio espacial, raciocínio, a capacidade de abstração,

planejamento e organização.

Nessa mesma conjuntura Chiavenato (2006), resignifica explanando que

outra avaliação singular está nos testes de personalidade, que é uma ferramenta

que permite a análise de traços e características significativas que determinam o

caráter e diferencia uma pessoa da outra. Nesse sentido, fica nítida a importância da

aplicação de teste na avaliação do comportamento humano, uma vez que ajuda a

especificar a condição psíquica de modo mais provável.

62

Os testes podem ser projetivos, assim chamados por fazer uma projeção da

personalidade. E também são chamados de específicos ao serem utilizados em

pesquisas focadas na busca de traços ou aspectos da personalidade, como

equilíbrio emocional, nível de motivação, tolerância às frustrações, capacidade de

relações interpessoais, interesses dentre outras pontuações. Nesse contexto, há os

testes de interesse vocacional que permitem predizer pela análise de questionários

específicos se o candidato terá sucesso e satisfação na ocupação que postula por

ele.

Então, compreende-se que os testes de personalidade se propõem a

identificar elementos da dinâmica da personalidade do candidato testado. A

aplicação e mensuração dos testes de personalidade requerem imperiosamente a

participação de profissional em psicologia, para ter validade. Pois, visto os estudos

em Leme (2007) os testes de conhecimentos são os que têm o objetivo de avaliar ou

não a portabilidade no candidato das características que o perfil requer e que foram

divulgadas no anúncio da vaga.

Portanto, fica patente que os testes são bastante utilizados em processos

seletivos, por requererem dos seus participantes habilidade e objetividade nas

respostas, tanto de questões objetivas de múltipla escolha que avalia conteúdos

necessários ao cargo, ou às questões abertas, discursivas, para explorar do

candidato diante de uma situação típica do seu dia a dia de trabalho, sua percepção

e capacidade de uso dos conhecimentos, para analisar e solucionar o problema em

voga.

No entanto, Leme (2007) chama-se a atenção quanto a aplicabilidade desses

testes, pois se não forem devidamente preparados e aplicados não passam de uma

mera burocracia, geradora e motora de uma perda de dinheiro, pelos custos de

material utilizado que vão das pessoas, equipamentos, e outros materiais

indispensáveis à aplicação.

Outros autores chamam a atenção quanto à diferença entre os testes

psicológicos e os testes cognitivos, provas. Como descreve Chiavenato (2006),

especificando que num teste psicológico o candidato tem avaliado suas diferenças

individuais, que podem ser físicas, intelectuais de personalidade, uma ênfase na

aptidão. Enquanto que as provas de conhecimentos ou capacidades medem o nível

atual do candidato em desenvolver a atividade.

63

Dessa forma, é pertinente esclarecer que aptidão nasce com a pessoa, fica

latente à espera do despertar, sendo independente de condição social ou

acadêmica. A capacidade é uma habilidade adquirida do desenvolvimento da

aptidão preexistente, que pelos conhecimentos teóricos e práticos em que o

candidato se habilita a executar com eficiência. A avaliação psicológica do motorista

tem por finalidade maior o conhecimento do indivíduo e essa é uma atividade

exclusiva do profissional apto e habilitado para determinada função – o psicólogo –

que se utiliza de diferentes métodos com diferentes finalidades.

De fato, a avaliação psicológica é embasada em técnicas como: testes

psicológicos, entrevista psicológica, provas situacionais e dinâmicas de grupo cuja

finalidade é circundante do diagnóstico, da intervenção, da orientação

psicopedagógica e vocacional. E o foco dos testes psicológicos reside em avaliar a

individualidade do candidato em confronto com os requisitos do perfil da função, e

da cultura da empresa

64

3. MATERIAIS E MÉTODOS

Trata-se de um estudo descritivo e exploratório concebido na abordagem

qualitativa, visando dar conta de compreender a contribuição da Psicologia do

Trânsito no recrutamento e seleção de motoristas profissionais.

3.1 Ética

Por tratar-se de dados secundários não houve necessidade do projeto de

pesquisa ser submetido ao Comitê de Ética em Pesquisa com Seres Humanos, para

atender à Resolução 196/96 do CNS-MS, assim como não foi apresentado o Termo

de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) por ter as informações obtidas através

de documentos públicos dos diversos órgãos.

3.2 Tipo de Pesquisa

O processo de pesquisa qualitativa é integrado, afastando visões isoladas,

parceladas ou estanques, devendo desenvolver-se de modo interativo e dinâmico,

pois à medida que vamos produzindo os dados evidencia-se um processo de análise

que se retroalimenta frequentemente destes. Esse tipo de pesquisa responde, ainda,

a questões particulares e se preocupa, nas ciências sociais, com um nível de

realidade que não pode ser quantificado, melhor dizendo, trabalha com o universo

dos significados (TRIVIÑOS, 2008; DEMO, 2000).

A pesquisa qualitativa pode ser caracterizada como a tentativa de uma compreensão detalhada dos significados e características situacionais apresentadas [...], em lugar da produção de medidas quantitativas de características e comportamentos. (RICHARDSON et al, 1999, p. 90).

Diante dos objetivos apresentados, essa pesquisa foi classificada como

descritiva e exploratória. As pesquisas descritivas têm como objetivo a descrição das

características do objeto estudado, ao passo que, as pesquisas exploratórias têm

como propósito proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a

torná-lo mais explícito (GIL, 2010).

65

Em se tratando do meio de investigação foi uma pesquisa bibliográfica. Dessa

maneira, o presente estudo foi elaborado com base em material já publicado. A

principal vantagem dessa modalidade de pesquisa, de acordo com Gil (2010), reside

no fato de permitir ao investigador a cobertura de uma gama de fenômenos muito

mais ampla do que aquela que poderia pesquisar diretamente. Entretanto, a

pesquisa bibliográfica pode comprometer o estudo, uma vez que as fontes

secundárias, algumas vezes, podem apresentar dados coletados ou processados de

maneira equivocada, dessa maneira, um trabalho que se fundamenta nessas fontes

pode reproduzir ou mesmo ampliar esses erros.

Levando em conta o exposto, durante o desenvolvimento desse estudo,

pensando em reduzir a possibilidade de equívocos, as informações colhidas foram

analisadas em profundidades e as fontes de busca foram selecionadas de maneira

criteriosa.

3.3 Procedimentos para Coleta de Dados

As fontes utilizadas para coleta de dados foram livros de autores que

contemplassem o assunto abordado, além de artigos disponibilizados na internet.

Inicialmente, após a delimitação do tema, um levantamento preliminar das

possíveis fontes a serem utilizadas foi realizado. Após a definição do problema de

pesquisa, foi feita uma revisão de literatura e uma estruturação lógica do trabalho.

O próximo passo consistiu em identificar, dentre as fontes selecionadas,

aquelas que respondessem de maneira adequada ao problema em evidência. Após

essa “garimpagem”, e considerando o material selecionado como suficiente, as

leituras foram iniciadas. Assim, gradualmente o trabalho começou a ser construído a

partir da organização de ideias com vistas em atender os objetivos propostos.

3.4 Procedimentos para Análise dos Dados

Para realização da análise do material foi utilizada a técnica de análise de

conteúdo proposta por Bardin (1997) como um conjunto de técnicas de análise das

comunicações, que utiliza procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do

conteúdo das mensagens. Como toda técnica de pesquisa, essa tem determinadas

66

características metodológicas: objetividade, sistematização e inferência, esta última

referindo-se à proposição em virtude de sua relação com outras proposições já

aceitas como verdadeiras (RICHARDSON et al, 1999).

Toda análise de conteúdo deve basear-se em uma definição precisa dos

objetivos da pesquisa e desenvolver-se a partir de diferentes fases, organizadas

cronologicamente: pré-análise; exploração do material e tratamento dos resultados,

inferência e interpretação (BARDIN, 1997).

A pré-análise é a fase de organização propriamente dita, sendo, portanto,

bastante flexível por permitir a eliminação, substituição e introdução de novos

elementos que contribuam para uma melhor explicação do fenômeno estudado;

geralmente, possui três missões: escolha de documentos para análise, formulação

de hipóteses e dos objetivos e elaboração de indicadores que fundamentam a

interpretação final. A exploração do material refere-se a administração sistemática

das decisões tomadas; consiste essencialmente de operações de codificação,

desconto ou enumeração, em função de regras previamente formuladas. Por fim, na

fase de tratamento dos resultados obtidos e interpretação os resultados brutos são

tratados de maneira a serem significativos e válidos (BARDIN, 1997).

Dessa maneira, as informações obtidas foram lidas, analisadas e

interpretadas, visando compreender como se dá a contribuição da psicologia do

trânsito no processo de recrutamento e seleção de motoristas profissionais.

67

4. RESULTADOS E DISCUSSÃO

4.1 Contribuições da Psicologia do Trânsito para as Organizações

A Psicologia do Trânsito depreende contribuições imprescindíveis às

conjunturas emitidas no processo de desenvolvimento funcional das organizações

na seleção pessoas para atuarem como motoristas. Pois, o psicólogo pode

desmistificar a funcionabilidade junto às expectativas das organizações posto as

suas necessidades à pessoa a ser contratada, mediante a aplicação de avaliações

na contemplação das capacidades e aptidões físicas e psíquicas que podem

classificá-la a inserção dos requisitos a atuação disponibilizada pela numa

organização.

A partir dessa contextualização, Zanelli (2002) justifica que num movimentar

através de referências literárias, históricas, filosóficas e técnicas, analisando as

dimensões das contribuições da psicologia da transito para as organizações,

delineiam uma história de atuação com profundo conhecimento e reflexão, mas

também com limitações devido ao processo formativo, mas relevantes quando o

profissional buscar ampliar e renovar essa formação.

No víeis de contribuições para uma organização, a Psicologia do Trânsito

agrega em seu contexto eficiência singular nos parâmetros do processo previsto a

articular o empenho dos contribuidores no desenvolvimento estrutural,

organizacional junto a resultados econômicos bem aguçados no retorno do

investimento realizado em toda estruturação investido a funcionabilidade da

organização.

No entanto, o psicólogo do trânsito deve atuar levando em consideração que

as organizações são como produtos do trabalho humano. E Zanelli (2004) chama a

atenção ao que deve ser observado, e considerado como um importante suporte

teórico na formulação de estratégias para as organizações que estão caracterizadas

pela progressiva complexidade da dinâmica requerida pelo mercado no qual estar

inserido.

O campo de atuação para o profissional de psicologia do transito na

organização é lato, e com áreas ainda a serem exploradas. Fiorelli (2007) acentua a

afirmação das interações pontuadas que trabalhar na promoção da saúde física e

68

psíquica, na modificação do comportamento dos colaboradores e assinalando a

importância da compreensão do fenômeno da aprendizagem, para as organizações

e para os colaboradores precisam ser analisadas dentro das diferentes áreas.

Partindo desse pressuposto, nota-se que o processo de atuação do psicólogo

do transito na organização deve ser entendido como uma atuação sistêmica, teórico-

prática, de resultados paulatinos mediante uma socialização de corresponsabilidade

entre os agentes envolvidos para desenvolver competência e habilidade, lidar com

as tensões existentes na dinâmica organizacional e, assim materializar o postulado.

A partir dessas explanações Zanelle (2004) fomenta ser indispensável à presença

do Psicólogo na organização, pois explicações e intervenções sobre fatores que

afligem a saúde do trabalhador que são invisíveis, não perceptíveis à fisiologia e tão

pouco à bioquímica médica, são matérias para as quais a psicologia prepara os seus

profissionais.

Assim, percebe-se que o trabalho desenvolvido através de pesquisa

bibliográfica científico-descritiva possibilitou reflexões acerca de ferramentas como:

testes, avaliações psicológicas, psicrométricas, dinâmicas, entrevistas dentre outras

que são utilizadas para o trabalho do psicólogo nas organizações. Para melhor

norte, Pooras (2001) lembra-nos que a psicologia, forma profissionais capazes de

desenvolverem estratégias e medidas apropriadas para a solução de problemas que

emergem continuamente nas organizações de trabalho de modo voluntário ou

involuntário

Nesse viés, constata-se que recrutamento e seleção de colaboradores para a

execução de atividades variadas e múltiplas tem sido uma prática milenarmente

adotada, com preocupação de conhecer o Homem e seus processos mentais assim

como sua integração social. E segundo Freitas (1991) esse recrutamento passou a

exigir por parte do psicólogo um mapeamento organizacional que facilitasse a

identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes condizentes à execução de

atividades que o cargo ou função exigem. Nesse aspecto, a preocupação em

selecionar, gerir e capacitar deve ser regra indispensável para que os indivíduos

tornem-se colaboradores em potencial do desenvolvimento e crescimento da

organização.

Nesse aspecto, Fiorelli (2007) acrescenta ao discurso o que mais contribui

para o desenvolvimento e crescimento em qualidade organizacional são as

69

habilidades no saber se relacionar e se comunicar; ser paciente e flexível; saber lidar

com as pessoas utilizando bom senso, principalmente, para com aquelas que

apresentam estilos e comportamentais diferentes. Assim sendo, o trabalho do

psicólogo se caracteriza nas habilidades para negociar e convencer, demonstrando

senso de humildade no agir, sabe escolher hora e maneira certa de intervir. É uma

pessoa que demonstrar gosto pelo trabalho e prazer em lidar com seres humanos.

Revitalizando a importância do psicólogo no processo de sustentação

contratual postulado pelas organizações que Goulart Junior (1998) expõe a

complexidade da atuação do psicólogo do trânsito no organizacional visto o melhor

lidar e obter desempenho satisfatório de sua função ao acompanhar as pessoas no

seu local de trabalho e dispensando-lhes maior atenção, ao lidar com a gama de

sentimentos e emoções que cada um carrega e torna nebulosa, em muitos, a

fronteira do que é pessoal e o que é profissional na relação de trabalho.

A organização do recrutamento e seleção de motorista é um momento de

suma importância, para as organizações, pois é nele que se registram as maiores

dificuldades emocionais: aparecem as angústias, os conflitos emocionais e, é nesse

contexto que o psicólogo deve atuar como um profissional mais aberto, mais

conhecedor do mercado, dos negócios da empresa e das necessidades de seus

colaboradores imprimindo seus conhecimentos em psicologia aplicada, buscando

estabelecer o diferencial competitivo, ajustado as normas e leis que ampara a

condução mediante a condição de cada candidato a suprir uma vaga de tão vasta

responsabilidade organizacional como social.

Portanto, é dever do psicólogo do trânsito nas organizações ter sempre em

mente novas formas de fazer as coisas, adquirir conhecimento em outras áreas e

aperfeiçoar as habilidades no trato com as pessoas, como é exigido num mercado

onde as mudanças ocorrem continuamente, especialmente na conjunção aplicada

as especificidade de um profissional que busca ser habilitado como motorista. Para

um entendimento mais amplo, Dias (2008, p. 217), descreve que “é necessário

mudanças na tecnologia, na estrutura, nos mecanismos de coordenação, nas

pessoas e nos papéis da organização, [...]”.

No entanto, o homem, ao longo de sua existência, adquiriu conhecimento e

maturação dentro de organizações: família, escola, empresas pública e privada e à

medida que aumenta o número de pessoas, aumenta de igual maneira o número de

70

organizações que trazem, pela própria carência organizacional, a complexidade para

que se mantenham vivas. Dessa forma, Dias (2008) coloca que o trabalho do

psicólogo do trânsito, não pode ser visto de forma individualizada, nem

descontextualizada do ambiente onde a organização está inserida, devendo atuar

como um profissional de Recursos Humanos capaz de desenvolver atividades que

supram as carências das organizações e as auxiliem no aspecto da criatividade e da

competitividade, para que possam sobreviver a um mercado sabidamente

globalizado, onde o capital humano e a qualidade total definem seu o sucesso.

O enfoque abordado nesse estudo traz à tona o desenvolvimento

comportamental do indivíduo no qual será inserida a administração de Recursos

Humanos que, ao contrário do que era aplicada nos modelos tradicionais ou

clássicos a administração, é responsável pela organização dos elementos de uma

empresa: dinheiro, materiais, equipamentos, tecnologia, vendas e desenvolvimento

de pessoal capaz de gerir bons negócios e atingir os fins lucrativos. Nesse âmbito,

Chiavanato (2004) acrescenta que as pessoas não se dão conta, mas passam a

maior parte do tempo de sua vida, dentro de uma organização trabalhando, uma vez

que a produção de bens e serviços não pode ser realizada por indivíduos numa

atuação particular, desvinculada da organização.

Porém, é parte integrante à psicologia manter instalado nas organizações o

estímulo, a motivação, o comprometimento e a capacidade em assumir

responsabilidades, além de dirigir o comportamento para os objetivos da

organização onde estão presentes as pessoas. Cabe ao psicólogo do trânsito criar

condições adequadas para que as pessoas possam se comportar de forma a manter

em equilíbrio os interesses das organizações que passam pelo crivo não só do

recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoal como também pela política de

administração além da observância na comunicação interna e nas demais áreas

subsidiadas pelo sistema de Recursos Humanos.

Na visão de Chiavanato (1983), esses recursos estão muito bem definidos,

pois, a evolução de ferramentas de recursos humanos é uma realidade que se faz

presente para atender às demandas de um determinado contexto econômico,

histórico social e organizacional, mas, em contra partida, se for observada a teoria

do behaviorismo os processos de crescimento e desenvolvimento organizacional e,

consequentemente, de pessoas estão vinculados às relações/interações em que se

71

observa uma estreita ligação entre administradores e colaboradores: um sequenciar

o outro o tempo todo como se seus comportamentos devessem estar entrelaçados

para a execução das atividades e a obtenção dos objetivos organizacionais.

Enriquecendo ainda mais a discussão, Alencar (2007) pontua que o psicólogo

analisa o comportamento aplicando um leque de prática e atuações, como também

todo e qualquer manejo ambiental que facilite e proporcione através de análise e

intervenções comportamentais, o desenvolvimento de estratégias competentes à

obtenção de metas e técnicas capazes de gerenciar comportamentos que visem à

prevenção de estresse na aquisição de qualidade de vida, o desenvolvimento de

estímulos reforçadores positivos às organizações na finalidade de integração,

processamento de dados e de informações de acordo as especificações das

organizações.

Assim, como profissional que deve atuar em consonância com os estudos da

Psicologia Organizacional, do Trabalho e do Trânsito, espero dar contribuições

substanciais atentando não só para todo o processo de recrutamento e seleção

indivíduos, de motorista, mas precisamente na aquisição do saber lidar com o ser

humano como Sujeito de todo processo, observando necessidades e especificidades

da Organização, bem como atentar para a qualificação e o desenvolvimento de

colaboradores que possam, de acordo com as posições hierárquicas operacionais,

possam ser preparados a médio e curto prazo para assumirem funções como a de

motoristas ou compatíveis com as necessidades especificadas e solicitadas pelas

organizações.

72

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A pesquisa de revisão bibliográfica, numa abordagem exploratória, realizada

possibilitou a elaboração de hipóteses como procedimentos tecnicamente testados.

O estudo apontou carência de pesquisas que apontem elementos indicadores de

pistas sobre os diversos efeitos de sofrimentos psíquicos e físicos que afetam a

população trabalhadora, de modo especial os motoristas, que selecionada e, sem

uma averiguação, habilidades e características exigidas pelo cargo, são colocadas

para atuar, gerando um sobre esforço das funções psicofisiológicas do indivíduo,

para responder a demanda requerida pela organização.

No entanto, a abordagem proporcionada à contextualização de elementos e

subsídios pontuadores do recrutamento e seleção de motorista visto a contribuição

da Psicologia do Trânsito ao âmbito organizacional; evidenciaram diferentes

aspectos imprescindíveis à importância da atuação do psicólogo junto às várias

organizações mediante as funções, norteando as condições analíticas que se fazem

necessárias às especificidades acopladas às atuações, legislação e avaliação

requisitadas e, sem dúvida importantíssimas nos requisitos a função do motorista

como da sua habilitação à profissão.

Então, considerando a organização como um campo de relações sociais, por

conseguinte, conflitos latentes ou explícitos entre patrão e empregados, onde ambos

enfrentam a concepção hegemônica do capital, que elabora, dita, modela e delega

as estratégias da prática produtiva e profissional, e exigem das mesmas, que o

processo de captação e seleção de seus colaboradores sejam feitos de forma

técnica para responder e competir com as demandas do mercado, fica evidenciado a

importância do profissional em Psicologia do Trânsito no seu contexto de

recrutamento e seleção de motoristas para atuarem nas organizações.

Mesmo assim, com o advento do capitalismo, o trabalho deixou de ser uma

questão de consanguinidade e passa a ser uma questão de condição social em

função das habilidades, aptidões, interesses e dons. Uma ideologia, mas ao mesmo

tempo uma prática que coloca nas mãos do sujeito a responsabilidade pelo sucesso

ou fracasso profissional, como se tudo dependesse apenas dele, cabe às

organizações especificar suas necessidades, buscando suporte para avaliar as

73

condições físicas e psíquicas dos colaboradores atuantes na organização como dos

passíveis a futuras contratações

Desse modo, percebe-se que a necessidade de uma avaliação minuciosa

sobre as condições do colaborador a ser inserido na organização uma vez que o

capital aberto controla desde a fonte de produção à comercialização, o que deixa o

mercado de produção e o mercado de recursos humano reféns das exigências para

a produção e, por conseguinte, a contratação dos colaboradores tecnicamente

preparados para responder à demanda. Avaliação dirigida pelo psicólogo que detém

habilidades específicas ao estudo, análise e técnicas avaliativas condizentes ao

desflorar do comportamento humano.

Assim, pressupõe-se que a ação do capitalismo e o avanço tecnológico

influenciam de forma direta no processo de recrutamento e seleção de pessoal, o

qual precisa ser dialético, proativo, constante e interminável para prover a

necessidade evidenciada pelo setor de recursos humanos da empresa que precisa

garantir a renovação e a continuidade de forma sustentável das atividades

propulsoras do desenvolvimento das organizações.

Para que ocorra a materialização do recrutamento, requer um planejamento

estratégico com procedimentos adequados às políticas de seleção de pessoas

adotadas pela organização, para atrair candidatos em consonância com a cultura da

empresa, aptidões e conhecimentos técnicos ao exercício da função. Nesse víeis de

adequação ao processo de recrutamento e seleção numa organização, mais

contundente, no âmbito setorial da organização responsável pelo Trânsito, a

contribuição da Psicologia torna-se eminente, pois é através da avaliação

psicológica que se podem levantar as aptidões e os conhecimentos técnicos tão

almejados nas organizações, principalmente na função de motorista.

A função de motorista exige um olhar mais delineador das condições físicas –

diretamente ligado a atuação e posto as devidas adaptações no veículo na

constatação de deficiência – como a psíquica, condição essencial a ação de

condutor de veículos, por ser a chave do controle das ações e reações na sua

atuação profissional. Então, o processo de recrutamento e seleção deve ocorrer

dentro de uma dinâmica de escolha e captação mútua, pautada por uma série de

requisitos pessoais, profissionais, técnicos, econômicos, sociais, culturais e

psicológicos.

74

O fato perpassa pela questão de que no mundo empresarial capitalista

globalizado, no qual ocorre o relacionamento da compra e venda da mais valia, a

empresa não pode errar na contratação de um colaborador, nem o colaborador na

sua escolha da empresa. Pois, uma decisão reativa de escolha, sem os devidos

cuidados preconizados seria ácida e corrosiva, podendo trazer prejuízos econômicos

e danos sociais para ambas as partes, contratante e contratado.

Nessa perspectiva, que o estudo em tela indica um pensar sobre as

organizações, a cada uma, conforme seu tamanho e necessidade construindo o seu

sistema de recrutamento e seleção “sadio”. Um sistema que venha oferecer à

empresa a provisão da sua demanda quanto aos colaboradores internos de forma a

ajustar e manter as características e harmonia de sua equipe, num funcionamento

condizente com as necessidades da sua missão de produzir e comercializar

produtos e serviços juntos aos clientes, o mais profissional possível.

E na conjuntura dos profissionais motoristas deve ser ainda mais saudável

garantindo uma postura responsável no exercer de sua função, pois estes vão além

da organização ao conduzir em diferentes espaços da sociedade o nome da

empresa como também conecta a organização aos vários setores da sociedade,

vinculando a imagem desta aos resultados dos serviços prestados atrofiando ou

elevando o nome da mesma, determinando assim o seu crescimento ou estagnação

economia.

Portanto, intui-se a pesquisa aponta um imbicar rigoroso no processo de

recrutamento e seleção de motorista aplicado com seriedade e de forma técnica, é

difícil e penoso tanto para a organização quanto para os candidatos, mas uma

necessidade real e imutável de adaptação e preservação de sua própria existência

por conta da hegemonia do capital e da tecnologia ser saudável para ambos;

empresa e colaborador por forçar uma atualização de conhecimentos e com isso

permitir um desempenho ágil e de qualidade diante do mercado competitivo.

O cenário do mundo do trabalho hoje sofre alterações devido aos avanços

tecnológicos que obrigam as organizações, numa dinâmica particular, com a

necessária reflexão e a pertinente aplicabilidade, em relação ao futuro, buscarem

colaboradores com conhecimento, idéias, conceitos e habilidades capazes de

processar, construir, monitorar, desenvolver, coordenar e garantir o controle da

realidade em construção na organização.

75

Depreende-se que, mesmo com o avanço acumulado de estudos e atuação

de psicólogo nas organizações, ainda é insipiente o entendimento e a importância

que os gestores dispensam para esse profissional. Precisa haver uma compreensão

de que o profissional de psicologia organizacional é uma ferramenta indicadora de

saúde na organização, por esse profissional contar com conhecimentos mais

adequados ao perfil exigido pelo cargo de recrutador e selecionador dos atores que

devem atuar e, coordenador o desenvolvimento desses atores que compõem o

cenário da empresa.

Dessa forma, o estudo impede pensar que uma seleção por pessoas não

qualificadas para contextualizar o processo num planejamento que se conheça a

organização, o cargo, suas características e importância, daí a escolha das

ferramentas para a filtragem na seleção, bem como a aplicabilidade de técnicas, e

teste que indiquem o modo correto de atuar. É uma atuação reativa e remediativa

onde poucos conseguirão averiguar as reais condições do candidato para convívio

social, a não ser o psicólogo, na análise do escolhido que irá desempenhar as

habilidades e comportamentos preconizados na missão da organização.

Porém, os dados extraídos desta pesquisa descrevem um proceder técnico

do recrutamento e seleção, indicando caminhos experimentados, de forma

inteligente e mais acertada, os gestores possam recrutar e selecionar seus

colaboradores, formando um quadro duradouro e hígido de recursos humanos que

respondam às desconcertantes mudanças do processo de globalização muitas

vezes nociva à empresa. Esse processo auxilia muito mais no recrutar e selecionar

de motorista por ser uma atuação que tem a vida de indivíduos e da organização

inserido diretamente no seu contexto funcional.

Contudo, a pesquisa deixa uma leve reflexão sobre a importância da

Psicologia nas organizações, com um enfoque maior no processo de recrutamento e

seleção de motoristas, atuação profissional de grande conotação no contexto social

e de exímia referência à organização. A avaliação do motorista em seus diversos

aspectos possibilita preservar a conjuntura organizacional assim como efetiva a

expansão dos fundamentos psicológicos agregados a execução da função do

profissional em condução de veículos.

Em suma, torna-se visível nos estudos bibliográficos um assinalar dos

desafios da área de recrutamento e seleção de motoristas para as organizações, em

76

expansão, por conta das mutações do avanço tecnológico, que é uma realidade

majestosa e impiedosa, que aliada à falta de informação por parte de muitos

gestores teima em contratar por indicativos do senso comum, passando ser a

bússola no entender o turnover e absenteísmo de colaboradores, uma realidade

patológica que vem assolando e atormentando de forma ácida as organizações, na

atuação para o cumprimento de sua missão, visão e valores.

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