Motivação no comércio - TCC
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Centro Paula Souza
ETEC Pedro Ferreira Alves
Motivao como responsvel pela produtividade no comrcio da regio de Mogi
Mirim e Mogi Guau.
Autores:
Crisleine Sabino
Jssica Eleuthrio
Matheus H. S. Costa
Rafael de Oliveira Prado
Shayanne Cezario
Thaianna Alves Silva
Thainara Dos Santos Acencio
Mogi Mirim-SP
2012
-
ii
Centro Paula Souza
ETEC Pedro Ferreira Alves
Crisleine Sabino
Jssica Eleuthrio
Matheus H. S. Costa
Rafael de Oliveira Prado
Shayanne Cezario
Thaianna Alves Silva
Thainara Dos Santos Acencio
Motivao como responsvel pela produtividade no comrcio da regio de Mogi
Mirim e Mogi Guau.
Trabalho de Concluso de Curso apresentado como
requisito parcial para aprovao no curso Tcnico em
Administrao da Etec Pedro Ferreira Alves - Centro
Paula Souza-, sob a orientao dos professores Jos
Vicente Gonalves e Yasuko Matsuda Cunha.
Mogi Mirim
2012
-
iii
DEDICATRIA
Dedicamos este trabalho de concluso de curso s nossas respectivas famlias pelo apoio
e incentivo, e aos nossos professores - principalmente aos nossos orientadores Jos Vicente
Gonalves e Yasuko Matsuda Cunha, por nos auxiliarem no desenvolvimento deste projeto; e
as professoras Silvia Helena Ferro e Silva e Gisele Maria Figueiredo Caruso, por nos
apresentarem esta rea da Administrao e despertar nesta equipe o interesse em buscar o que
j foi desenvolvido quanto a este assunto.
-
iv
AGRADECIMENTOS
Agradecemos primeiramente Deus, que iluminou nosso caminho permitindo que
atingssemos nossos objetivos; s nossas famlias, pelo incentivo, apoio e oferta de todas as
condies que necessitamos para conduzir este projeto; aos nossos amigos, pela cooperao e
compreenso; e principalmente nossa equipe, em que apesar dos desentendimentos,
conseguimos reunir nossas ideias para o desenvolvimento e concluso deste trabalho.
-
v
O futuro pertence queles que acreditam na beleza de seus sonhos.
(Elleanor Roosevelt)
-
vi
RESUMO
Este trabalho apresenta uma investigao sobre a pertinncia das principais teorias
relacionadas motivao: da hierarquia das necessidades de Maslow, dos dois fatores de
Herzberg e do Modelo Contingencial de Vroom - estando estas analisadas no contexto
comercial. A teoria de Maslow afirma basicamente que a motivao do indivduo
determinada por uma hierarquia de necessidades (sendo elas: fisiolgica, segurana, social,
estima e autorrealizao), em que s se consegue buscar a satisfao de uma necessidade de
nvel superior se a inferior estiver sido suprida. Afirma tambm que, ao findar uma carncia,
imediatamente passa a buscar a satisfao de outra. A teoria Contingencial de Motivao
afirma que a motivao o produto da percepo em relao a trs fatores distintos: valncia,
expectativa e instrumentalidade - revelando que a fora motivacional do individuo est
relacionada a um conjunto de fatores do ambiente de trabalho. A Teoria de Herzberg props
que dois fatores podem influenciar na motivao. Os fatores higinicos dizem respeito ao
local onde as pessoas atuam e os fatores motivacionais (intrnsecos) so relacionados ao
contedo do cargo. O primeiro fator, quando satisfeito, no leva a um bom rendimento
(somente neutraliza a insatisfao). Apenas os fatores motivacionais, quando satisfeitos,
levam a um melhor desempenho do empregado. A metodologia consistiu na aplicao de um
questionrio respondido por funcionrios do comrcio de Mogi Mirim e Mogi Guau, estando
estruturado por perguntas relacionadas aos trs autores, que visavam mostrar que a motivao
um importante fator para o bom desempenho do trabalhador. Desta forma, aps a tabulao
e anlise destes dados, conclumos que estas teorias motivacionais permanecem atuais, em
que exprimem o quo importante haver motivao no ambiente de trabalho.
Palavras-Chave: Motivao, Vroom, Herzberg, Maslow, Desempenho, Rendimento
-
vii
Sumrio
DELIMITAO DO TEMA E DO PROBLEMA ........................................................... 10
HIPTESES ...................................................................................................................... 11
QUADRO TERICO ........................................................................................................ 13
1. TEORIAS MOTIVACIONAIS ........................................................................................................................13
1.1. Teoria das Necessidades de Maslow .................................................................................................14
1.2. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.................................................................................................15
1.3. Modelo Contingencial de Motivao de Vroom.................................................................................16
METODOLOGIA .............................................................................................................. 17
QUESTIONRIO ............................................................................................................................................18
TABULAO .................................................................................................................... 20
ANLISE DOS DADOS .................................................................................................... 36
TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW .....................................................................................................36
TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG ....................................................................................................39
MODELO CONTINGENCIAL DE MOTIVAO DE VROOM .................................................................................41
CONSIDERAES FINAIS ............................................................................................. 43
REFERNCIA BIBLIOGRFICA .................................................................................. 44
ANEXOS ............................................................................................................................ 45
-
viii
SUMRIO
LISTA DE FIGURAS ............................................................................................................
FIGURA 1.......................................................................................................................................14
LISTA DE TABELAS ...........................................................................................................
TABELA 1 ......................................................................................................................................15
LISTA DE GRFICOS .........................................................................................................
GRFICO 1 .....................................................................................................................................20
GRFICO 2 .....................................................................................................................................20
GRFICO 3 .....................................................................................................................................20
GRFICO 4 .....................................................................................................................................21
GRFICO 5 .....................................................................................................................................21
GRFICO 6 .....................................................................................................................................21
GRFICO 7 .....................................................................................................................................22
GRFICO 8 .....................................................................................................................................22
GRFICO 9 .....................................................................................................................................22
GRFICO 10 ...................................................................................................................................23
GRFICO 11 ...................................................................................................................................23
GRFICO 12 ...................................................................................................................................23
GRFICO 13 ...................................................................................................................................24
GRFICO 14 ...................................................................................................................................24
GRFICO 15 ...................................................................................................................................24
GRFICO 16 ...................................................................................................................................25
GRFICO 17 ...................................................................................................................................25
GRFICO 18 ...................................................................................................................................25
GRFICO 19 ...................................................................................................................................26
GRFICO 20 ...................................................................................................................................26
GRFICO 21 ...................................................................................................................................26
GRFICO 22 ...................................................................................................................................27
GRFICO 23 ...................................................................................................................................27
GRFICO 24 ...................................................................................................................................27
GRFICO 25 ...................................................................................................................................28
GRFICO 26 ...................................................................................................................................28
GRFICO 27 ...................................................................................................................................28
GRFICO 28 ...................................................................................................................................29
GRFICO 29 ...................................................................................................................................29
GRFICO 30 ...................................................................................................................................29
GRFICO 31 ...................................................................................................................................30
GRFICO 32 ...................................................................................................................................30
GRFICO 33 ...................................................................................................................................30
GRFICO 34 ...................................................................................................................................31
GRFICO 35 ...................................................................................................................................31
GRFICO 36 ...................................................................................................................................31
GRFICO 37 ...................................................................................................................................32
GRFICO 38 ...................................................................................................................................32
GRFICO 39 ...................................................................................................................................32
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ix
GRFICO 40 ...................................................................................................................................33
GRFICO 41 ...................................................................................................................................33
GRFICO 42 ...................................................................................................................................33
GRFICO 43 ...................................................................................................................................34
GRFICO 44 ...................................................................................................................................34
GRFICO 45 ...................................................................................................................................34
GRFICO 46 ...................................................................................................................................35
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10
DELIMITAO DO TEMA E DO PROBLEMA
Tema: Motivao como responsvel pela produtividade no comrcio da regio de Mogi
Mirim e Mogi Guau.
Problema: A falta de motivao do trabalhador no comrcio afetando o seu rendimento.
Justificativa: Aps a observao da equipe de como o ambiente, a recompensa, as
necessidades e outros fatores influenciam na motivao do trabalhador e da importncia cada
vez maior da nfase na gesto de pessoas, decidimos aderir o tema para assim investig-lo.
Objetivo: Constatar que a motivao tambm um fator que se deve levar em conta para um
bom desempenho do trabalhador.
-
11
HIPTESES
Hiptese 1 - O quo coerentes so as teorias motivacionais estando analisadas no contexto
comercial de Mogi Mirim e Mogi Guau.
Hipteses 2 Em que ou em quem a motivao do trabalhador (ou sua falta) pode ser
refletida, positiva ou negativamente.
Hipteses 3 Como os objetivos pessoais, o meio e as necessidades podem influenciar o
desempenho de um funcionrio.
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12
Introduo
Este trabalho visa interagir a teoria com a prtica estudada neste curso. Para tal, o tema
escolhido A Motivao como responsvel pela produtividade no comrcio da regio de
Mogi Mirim e Mogi Guau.
Esta escolha partiu do interesse compartilhado entre os integrantes da equipe por esta rea,
aps a observao de trabalhos cujos autores afirmaram que o ambiente pode influenciar o
rendimento final do profissional.
Outro fator que influenciou nesta escolha foram duas disciplinas desenvolvidas durante o
primeiro semestre deste curso, Psicologia Organizacional e Gesto Empresarial, ministradas
pelas professoras Silvia Helena Ferro e Silva e Gisele Maria Figueiredo Caruso,
respectivamente; no qual se teve contato com teorias motivacionais e com a importncia cada
vez mais ntida da motivao nas aes dos indivduos.
Contribuiu tambm para esta escolha a constatao de que o que foi apresentado at ento,
apesar da crescente influncia no mercado de trabalho, no efetivamente debatido e aplicado
neste mesmo mercado.
Para tal, a metodologia aplicada est embasada em nossa parte terica, que busca provar
nossas hipteses; destacando-se pesquisas de campo que incluem entrevistas com
profissionais do comrcio de Mogi Mirim e Mogi Guau, como funcionrios e seus lderes,
pesquisas que buscaro analisar a satisfao e o bem-estar destes profissionais em seus
respectivos ambientes de trabalho e a influncia de suas necessidades e de seus dependentes
quanto ao rendimento do prprio.
Em seguida, analisou-se os questionrios obtidos principalmente nas lojas populares das
cidades de Mogi Mirim e Mogi Guau e comparou-se estes resultados, permitindo, a partir
da, confrontar estes dados com as teorias trabalhadas e, finalmente, demonstrar o quo
importante haver funcionrios motivados, acarretando em no apenas numa maximizao
dos lucros como tambm na qualidade de vida do profissional.
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13
QUADRO TERICO
1. Teorias Motivacionais
Segundo Gil (So Paulo, 2008, pg. 201),
"O mundo cada vez mais competitivo dos negcios exige altos nveis de motivao
das pessoas. Empregados motivados para realizar seu trabalho, tanto individualmente
como em grupo, tendem proporcionar melhores resultados. A motivao pode ser
entendida como o principal combustvel para a produtividade"
A motivao estimula as pessoas a agir, ela a consequncia de uma necessidade no
satisfeita. A complexidade deste fenmeno fez com que surgissem diferentes teorias para a
explicao do mesmo.
At a Teoria Clssica da Administrao e as que antecederam a mesma, o foco na
empresa era na produo e na estrutura, circunstncia que acarretava em ms condies de
trabalho para os funcionrios. Segundo Ferreira, Reis e Pereira (1997, pg. 27), atravs de
pesquisas, Elton Mayo concluiu que os funcionrios da empresa so as bases de tudo e, por
isso, deveriam receber o devido reconhecimento. Para isso, passou a buscar maneiras de
motivar os trabalhadores, buscando ento atingir os objetivos organizacionais.
As pesquisas de Elton Mayo propiciaram um cenrio favorvel introduo de uma nova abordagem na soluo dos problemas de administrao, focalizado no processo
de motivar os indivduos para o atingimento das metas organizacionais.
Aps este, outros vieram. Assim como Maslow, com sua Teoria da Hierarquia das
Necessidades Humanas, onde h as necessidades primrias (fisiolgicas e segurana) e
secundrias (afetiva, social, estima e autorrealizao).
Segundo Uhlmann (1997, pg.50), Maslow afirmava que as necessidades possuem
nveis, em que as mais baixas precisam ser satisfeitas antes das mais altas.
Abraham H. Maslow desenvolveu a teoria motivacional baseada nas necessidades humanas, concebida como uma pirmide, ou escada, onde cada degrau ou estrato se
sobrepe ao seu anterior, sendo alcanado somente aps ter- se galgado o anterior.
-
14
1.1. Teoria das Necessidades de Maslow
A hierarquia das necessidades segundo Maslow:
Necessidades fisiolgicas: representam o nvel mais baixo, porm de vital
importncia para a sobrevivncia e preservao da espcie (fome, sede, abrigo e etc.).
Necessidades de segurana: tambm chamada de estabilidade, so as necessidades
do segundo patamar que surge depois da satisfao das necessidades fisiolgicas.
Referem-se manuteno do equilbrio e so representadas por necessidades de
preservao do emprego, da sade e pelo afastamento de outras ameaas
estabilidade.
Necessidades sociais: surgem estando as anteriores atendidas e se referem aceitao
do individuo pelo grupo (relaes de amizade e afeto).
Necessidades de estimulo: representam a maneira de como o individuo se v e se
avalia, envolvem, portanto aspectos ligados autoconfiana, aprovao social, tais
como estima prestgio e status.
Necessidades de autorrealizao: representam o tempo da pirmide das necessidades
humanas e se caracterizam, pela necessidade de o individuo realizar-se, de promover
seu prprio potencial em continua expanso.
Figura 1. Pirmide de Maslow, disponvel em: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/piramide-
de-maslow-ainda-e-atual-ou-esta-ultrapassada/22644.
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15
1.2. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
Frederick Herzberg tambm fez pesquisas na rea, criando assim sua Teoria dos Dois
Fatores, onde afirmou que h fatores Extrnsecos (de Higiene) e Intrnsecos (de Motivao)
que influenciam na produtividade. Segundo Chiavenato (2000, pg. 88), a teoria dos fatores
afirma que:
1. A satisfao do cargo a funo do contedo ou atividades desafiadoras e estimulantes de cargo: so chamados fatores motivadores. 2.A insatisfao no cargo a funo do ambiente, da superviso, dos colegas e do contexto geral do cargo: so os chamados fatores higinicos.
Segundo Gil (2008, pg.207), Herzberg teve uma importante contribuio nos estudos
sobre motivao, e em sua teoria constatou os fatores satisfatrios e insatisfatrios para uma
pessoa:
Com base em levantamentos empricos, constatou que, quando as pessoas se sentiam insatisfeitas com seus servios, preocupavam- se com o ambiente em que estavam
trabalhando e que, quando se sentiam satisfeitas, isso se devia ao trabalho
propriamente dito.
Fatores Higinicos Fatores motivadores
Salrios e benefcios Responsabilidade
Condies de trabalho Reconhecimento
Poltica da empresa Desafios
Status Realizao
Superviso Crescimento
Segurana no trabalho
Tabela 1. (GIL, Antonio Carlos. Gesto de Pessoas: Enfoque nos papis profissionais. - 1. Ed. - 8. reimpr. - So
Paulo: Atlas, 2008 pg. 208)
Segundo Chiavenato (2000, pg.88):
Herzberg chegou concluso de que os fatores responsveis pela satisfao
profissional so totalmente desligados e distintos dos fatores responsveis pela
insatisfao profissional: o oposto de satisfao profissional no seria a insatisfao,
mas sim nenhuma satisfao profissional: e, da mesma maneira, o oposto de
insatisfao profissional seria nenhuma insatisfao profissional e no a satisfao.
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16
1.3. Modelo Contingencial de Motivao de Vroom
Victor H. Vroom em sua teoria denominada Modelo Contingencial de Motivao,
constatou que o esforo realizado para conseguir um alto desempenho deve ser recompensado
com resultados que faam com que o esforo tenha valido a pena, ou seja, o desempenho vai
depender da recompensa a ser recebida. Segundo Chiavenato (2000, pg.90):
Victor H. Vroom desenvolveu uma teoria da motivao que rejeita noes
preconcebidas e que reconhece essas diferenas individuais. Sua teoria se restringe
exclusivamente motivao pra produzir. Segundo Vroom, existe trs fatores que
determinam em cada individuo, a motivao para produzir:
Os objetivos individuais, ou seja, a fora do desejo de atingir objetivos;
A relao que o indivduo percebe entre a produtividade e alcance dos
seus objetivos individuais; e
A capacidade de o indivduo influenciar seu prprio nvel de
produtividade, medida que acredita poder influenci-lo
Em sua teoria, Vroom diz que cada indivduo tem suas preferncias para determinas os
resultados finais. Segundo Chiavenato (2000, pg.91):
Uma valncia positiva indica um desejo de alcanar determinado resultado final,
enquanto a valncia negativa implica um desejo de fugir de determinado resultado
final. Os resultados intermedirios apresentam valncia em funo de sua relao
percebida com os resultados finais desejados. (...) Essa relao casual entre resultado
intermedirio e resultado final denominado instrumentalidade. A instrumentalidade
apresenta valores que variam de + 1,0 a 1,0 (como os coeficientes de correlao),
dependendo de estar diretamente ligada ao alcance dos resultados finais ou no. (...) O
desejo do indivduo (valncia) para uma produtividade elevada determinado pela
soma das instrumentalidades e valncias de todos os resultados finais.
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17
METODOLOGIA
Questionrios
Pesquisas de campo no comrcio de Mogi Mirim e Mogi Guau
Comparao e anlise dos resultados
Baseados nas Teorias Motivacionais de Maslow, Vroom e Herzberg, criamos um questionrio
visando, em breve, comprovar as teorias. Para isso, aplicamos os questionrios em 20 lojas de
reas distintas (10 em cada cidade), sendo duas de brinquedos, quatro de calados, seis de
vesturios, duas de departamento e seis de mveis e eletrodomsticos.
O questionrio a seguir, na maioria das vezes, foi respondido por quatro funcionrios em cada
uma das lojas citadas, totalizando 76 entrevistados.
-
18
Questionrio
Idade:________ Estabelecimento:
_____________________________________
1. Voc considera mais importante:
a) Ter uma casa e um carro b) Sentir-se valorizado
2. Voc j tem casa prpria?
a) Sim b)No
3. Quando voc satisfaz carncias ou a falta de alguma coisa em sua vida, voc:
a) Busca satisfazer outras b)D-se por satisfeito
4. Caso precisasse mudar de cidade, voc imediatamente buscaria:
a) Estabelecer vnculos com novas pessoas b) Um local para morar que lhe oferecesse segurana e estabilidade
5. O funcionrio quando procura elevar o seu rendimento, buscando uma possvel promoo
ou aumento de salrio, pode sofrer rejeio dos colegas de trabalho.
a) Concordo Plenamente b)Concordo parcialmente c) Discordo
6. No momento atual da sua vida uma promoo para um cargo superior ao seu, com mais
responsabilidades e um possvel aumento de salrio seria algo:
a) Positivo b)Indiferente c) Negativo
7. A sua motivao para trabalhar gira em torno de:
a) Seus objetivos pessoais b)Recompensas recebidas, com um maior rendimento seu.
8. O quo os objetivos individuais (dinheiro, segurana no cargo, aceitao social e
reconhecimento) podem influenciar o seu rendimento.
a) Muito b)Parcialmente c) Pouco
9. Se houver uma recompensa, com um trabalho bem desenvolvido, o trabalhador fica mais
motivado e seu rendimento melhor.
a) Concordo Plenamente b)Concordo parcialmente c) Discordo
Considere nas respostas: (1) Insatisfatrio, (2) Regular, (3) Bom e
(4) Muito Bom.
1 2 3 4
10.Tenho uma alimentao saudvel todos os dias
11.Tenho o descanso ideal (8 horas pro dia)
12.O servio de saneamento bsico a que tenho acesso
13.A segurana do local que moro
14.O servio de sade a que tenho acesso
-
19
15.Ter recursos financeiros para manter uma vida confortvel so
16.O respeito que meus colegas de trabalho tm por mim
17.O reconhecimento que recebo pelos meus servios
18.Minha alta confiana ao ser reconhecido
19.Qual o nvel de relacionamento com seus superiores
20.Qual o nvel de relacionamento com seus colegas de trabalho
21.Qual o grau de satisfao com seu salrio
22.Qual o grau de satisfao com seu cargo atual
23.Como voc considera a higiene do seu ambiente de trabalho
As quatro primeiras questes se referem Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Maslow;
da 5 a 9 questo foi abordado Teoria das Expectativas, de Vroom; da 10 18 questo
(pertencentes ao quadro cujas respostas estavam contidas em uma escala de 1 a 4) tambm se
referiam Teoria da Hierarquia das Necessidades e, finalmente, da 21 23 questo, foi
abordada Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg. E as questes 19 e 20 se referem s duas
teorias, Maslow e Herzberg.
-
20
TABULAO
Grfico 1:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 2:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 3:
Fonte: Elaborado pelos autores.
35%
65%
Questo 1: Voc considera mais importante: (Mogi Mirim)
Ter uma casa e um carro
Sentir-se valorizado
37%
63%
Questo 1: Voc considera mais importante: (Mogi Guau)
Ter uma casa e um carro
Sentir-se valorizado
58%
42%
Questo 2: Voc j tem casa prpria? (Mogi Mirim)
Sim
No
-
21
Grfico 4:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 5:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 6:
Fonte: Elaborado pelos autores.
45%
55%
Questo 2: Voc j tem casa prpria? (Mogi Guau)
Sim
No
95%
5%
Questo 3: Quando voc satisfaz carncias ou a falta de alguma coisa
em sua vida, voc: (Mogi Mirim)
Busca satisfazer outras
D-se por satisfeito
76%
24%
Questo 3: Quando voc satisfaz carncias ou a falta de alguma coisa em
sua vida, voc: (Mogi Guau)
Busca satisfazer outras
D-se por satisfeito
-
22
Grfico7:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 8:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 9:
Fonte: Elaborado pelos autores.
5%
95%
Questo 4: Caso precisasse mudar de cidade, voc imediatamente
buscaria: (Mogi Mirim)
Estabelecer vnculos com
novas pessoas
Um local para morar que lhe
oferecesse segurana eestabilidade
11%
89%
Questo 4: Caso precisasse mudar de cidade, voc imediatamente
buscaria: (Mogi Guau)
Estabelecer vnculos com
novas pessoas
Um local para morar que lhe
oferecesse segurana eestabilidade
58% 32%
10%
Questo 5: O funcionrio quando procura elevar o seu rendimento,
buscando uma possvel promoo ou aumento de salrio, pode sofrer
rejeio dos colegas de trabalho. (Mogi Mirim)
Concordo Plenamente
Concordo Parcialmente
Discordo
-
23
Grfico 10:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 11:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 12:
Fonte: Elaborado pelos autores.
29%
53%
18%
Questo 5: O funcionrio quando procura elevar o seu rendimento,
buscando uma possvel promoo ou aumento de salrio, pode sofrer
rejeio dos colegas de trabalho. (Mogi guau)
Concordo Plenamente
Concordo Parcialmente
Discordo
89%
11%
0%
Questo 6: No momento atual da sua vida uma promoo para um
cargo superior ao seu, com mais responsabilidades e um possvel
aumento de salrio seria algo: (Mogi Mirim)
Positivo
Indiferente
Negativo
87%
8%
5%
Questo 6: No momento atual da sua vida uma promoo para um
cargo superior ao seu, com mais responsabilidades e um possvel
aumento de salrio seria algo: (Mogi Guau)
Positivo
Indiferente
Negativo
-
24
Grfico 13:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 14:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 15:
Fonte: Elaborado pelos autores.
79%
21%
Questo 7: A sua motivao para trabalhar gira em torno de: (Mogi
Mirim)
Seus objetivos pessoais
Recompensas recebidas,
com um maior rendimento
seu.
74%
26%
Questo 7: A sua motivao para trabalhar gira em torno de: (Mogi
Guau)
Seus objetivos pessoais
Recompensas recebidas,
com um maior rendimento
seu.
58% 32%
10%
Questo 8: O quo os objetivos individuais (dinheiro, segurana no
cargo, aceitao social e reconhecimento) podem influenciar o seu
rendimento. (Mogi Mirim)
Muito
Parcialmente
Pouco
-
25
Grfico 16:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 17:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 18:
Fonte: Elaborado pelos autores.
58% 34%
8%
Questo 8: O quo os objetivos individuais (dinheiro, segurana no
cargo, aceitao social e reconhecimento) podem influenciar o seu
rendimento. (Mogi Guau)
Muito
Parcialmente
Pouco
82%
13%
5%
Questo 9: Se houver uma recompensa, com um trabalho bem
desenvolvido, o trabalhador fica mais motivado e seu rendimento
melhor. (Mogi Mirim)
Concordo Plenamente
Concordo Parcialmente
Discordo
79%
18%
3%
Questo 9: Se houver uma recompensa, com um trabalho bem
desenvolvido, o trabalhador fica mais motivado e seu rendimento
melhor. (Mogi Guau)
Concordo Plenamente
Concordo Parcialmente
Discordo
-
26
Grfico 19:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 20:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 21:
Fonte: Elaborado pelos autores.
24%
37%
29%
10%
Questo 10: Tenho uma alimentantao saudvel todos os dias (Mogi
Mirim )
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
18%
29% 53%
0%
Questo 10: Tenho uma alimentantao saudvel todos os dias (Mogi
Guau)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
16%
23%
45%
16%
Questo 11: Tenho o descanso ideal diariamente (Mogi Mirim)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
-
27
Grfico 22:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 23:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 24:
Fonte: Elaborado pelos autores.
16%
45%
26%
13%
Questo 11: Tenho o descanso ideal diariamente (Mogi Guau)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
32%
47%
16%
5%
Questo 12: O servio de saneamento bsico a que tenho acesso
(Mogi Mirim)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
34%
42%
19%
5%
Questo 12: O servio de saneamento bsico a que tenho acesso
(Mogi Guau)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
-
28
Grfico 25:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 26:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 27:
Fonte: Elaborado pelos autores.
13%
57%
19%
11%
Questo 13: A segurana no local que moro (Mogi Mirim)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
24%
47%
26%
3%
Questo 13: A segurana no local que moro (Mogi Guau)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
21%
26% 40%
13%
Questo 14: O servio de sade a que tenho acesso (Mogi Mirim)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
-
29
Grfico 28:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 29:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 30:
Fonte: Elaborado pelos autores.
16%
34% 34%
16%
Questo 14: O servio de sade a que tenho acesso (Mogi Guau)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
30%
41%
24%
5%
Questo 15: Os recurso finaceiros que tenho para manter uma vida
confortvel so (Mogi Mirim)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
21%
58%
16%
5%
Questo 15: Os recurso finaceiros que tenho para manter uma vida
confortvel so (Mogi Guau)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
-
30
Grfico 31:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 32:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 33:
Fonte: Elaborado pelos autores.
19%
63%
13%
5%
Questo 16: O respeito que meus colegas de trabalho tem por mim
(Mogi Mirim)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
24%
49%
27%
0%
Questo 16: O respeito que meus colegas de trabalho tem por mim
(Mogi Guau)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
21%
45%
29%
5%
Questo 17: O reconhecimento que recebo pelos meus servios
(Mogi Mirim)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
-
31
Grfico 34:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 35:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 36:
Fonte: Elaborado pelos autores.
18%
42%
32%
8%
Questo 17: O reconhecimento que recebo pelos meus servios
(Mogi Guau)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
37%
47%
13%
3%
Questo 18: Minha alta confiana ao ser reconhecido (Mogi Mirim)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
29%
47%
21%
3%
Questo 18: Minha alta confiana ao ser reconhecido (Mogi Guau)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
-
32
Grfico 37:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 38:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 39:
Fonte: Elaborado pelos autores.
5%
29%
53%
13%
Questo 19: Qual o nvel de relacionamento com seus superiores ?
(Mogi Mirim)
Muito bom
Bom
Regular
Insatisfatorio
8%
21%
37%
34%
Questo 19: Qual o seu nvel de relacionamento com seus superiores?
(Mogi Guau)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
0%
45%
37%
18%
Questo 20: Qual o nvel de relacionamento com seus colegas de
trabalho ? (Mogi Mirim)
Muito bom
Bom
Regular
Insatisfatorio
-
33
Grfico 40:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 41:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 42:
Fonte: Elaborado pelos autores.
0% 10%
47%
43%
Questo 20: Qual o seu nvel de relacionamento com seus colegas de
trabalho? (Mogi Guau)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
3%
21%
47%
29%
Questo 21: Qual grau de satisfao com o seu salrio? (Mogi Mirim)
Muito bom
Bom
Regular
Insatisfatorio
10%
37% 43%
10%
Questo 21: Qual seu grau de satisfao com seu salrio? (Mogi
Guau)
Muito Bom
Bom
Regular
Insatisfatrio
-
34
Grfico 43:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 44:
Fonte: Elaborado pelos autores.
Grfico 45:
Fonte: Elaborado pelos autores.
3%
18%
42%
37%
Questo 22: Qual grau de satisfao com o seu cargo atual? (Mogi
Mirim)
Muito bom
Bom
Regular
Insatisfatorio
5%
53% 26%
16%
Questo 22: Qual grau de satisfao com o cargo atual? (Mogi
Guau)
Muito bom
Bom
Regular
Insatisfatorio
3%
37%
55%
5%
Questo 23: Como voc considera a higiene do seu ambiente de
trabalho? (Mogi Mirim)
Muito bom
Bom
Regular
Insatisfatorio
-
35
Grfico 46:
Fonte: Elaborado pelos autores.
2%
24%
50%
24%
Questo 23: Como voc considera a higiene do seu ambiente de
trabalho ? (Mogi Guau)
Muito bom
Bom
Regular
Insatisfatorio
-
36
ANLISE DOS DADOS
Teoria das Necessidades de Maslow
Abraham H. Maslow criou uma teoria motivacional baseada na hierarquia das
necessidades humanas. Segundo Gil (2008, pg. 83):
O psiclogo Abraham Maslow (1987) constatou que as necessidades humanas apresentam diferentes nveis de fora, e nesse sentido estabeleceu uma hierarquia de
necessidades que as classifica em cincos grupos: fisiolgicas, de segurana, sociais, de
estima e de auto-realizao.
Segundo Marras (2009), os indivduos somente passam a buscar a satisfao de uma
necessidade de nvel superior quando a imediatamente inferior j estiver satisfeita de modo
pleno; desta forma, uma pessoa somente buscar a satisfao de uma necessidade de estima
(que abrange o sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas) quando as necessidades de
segurana (que se referem manuteno do equilbrio e estabilidade, como a garantia de um
abrigo) estiverem supridas.
Esta afirmao est correta partindo da avaliao dos resultados apontados nos
grficos 1 e 2 (referente questo Voc considera mais importante:) e 3 e 4 (referente
questo Voc j tem casa prpria?); pois uma porcentagem relativamente maior em Mogi
Mirim (65% ante 63% em Mogi Guau) considera mais importante sentir-se valorizado do
que possuir uma casa e um carro, e a maioria dos funcionrios das lojas mogimirianas
pesquisadas - 58% - j possui casa prpria, diferentemente dos resultados obtidos em Mogi
Guau, em que 45% tm um imvel prprio.
Analisando os grficos 5 e 6, pode-se observar que a grande maioria (76% em Mogi
Guau e 95% em Mogi Mirim) apontou que busca satisfazer outras carncias aps satisfazer
uma necessidade ou a falta de algo - comprovando, assim, a afirmao de Marras (2009, pg.
34):
A motivao a fora motriz que alavanca as pessoas a buscarem a satisfao. Enquanto perdura a situao, perdura a motivao. Ao satisfazer a necessidade,
acaba a motivao. No mesmo instante, contudo, nasce uma nova necessidade e, por
via de consequncia, uma nova fora motriz impele o indivduo a novamente buscar
outra satisfao.
-
37
Como explanado na anlise dos grficos 1 4, os indivduos apenas buscaro
satisfazer uma necessidade de nvel superior partir do momento em que as necessidades do
nvel inferior estiverem supridas. Deste modo, analisando os grficos 7 e 8 (referente
questo Caso precisasse mudar de cidade, voc imediatamente buscaria:) e concordando
com Marras (2009), a grande maioria dos entrevistados (89% em Mogi Guau e 95% em
Mogi Mirim) primeiramente supriria uma necessidade de segurana (encontrar um local para
morar que lhe oferecesse segurana e estabilidade) e, estando esta atendida, uma necessidade
social (estabelecer vnculos com novas pessoas).
Analisando as questes 10 a 12 (grficos 19 a 24) e fazendo uma mdia aritmtica
entre os resultados julgados como satisfatrio (correspondentes s respostas: Muito bom,
Bom e Regular) nas cidades de Mogi Mirim e Mogi Guau, foi possvel concluir que 91,8%
conseguiram satisfazer esta carncia e, portanto, esto motivados a buscar a prxima
necessidade da hierarquia, segundo Davis e Newstrom (2004, pg. 52):
As pessoas precisam trabalhar para satisfazer suas necessidades fisiolgicas, mas to logo estas necessidades estejam dentro de algum grau satisfeitas, iro querer satisfazer
outras necessidades. O prximo nvel que tende a dominar o do bem-estar e
segurana.
Ao serem abordados com questes alusivas necessidade de bem-estar e segurana
(questes 13 a 15; grficos 25 a 30), realizamos, do mesmo modo como feito anteriormente, a
mdia aritmtica dos resultados obtidos e notamos que 91,2% dos entrevistados afirmam
satisfazer esta carncia.
Segundo Davis e Newstrom (2004), as necessidades do segundo nvel se acham
relacionadas com aquelas do primeiro nvel, afirmao comprovada, pois somente
alcanaro satisfao 2 necessidade aqueles que satisfizeram a 1. Assim sendo, no mximo
91,8% poderiam estar satisfeitos no 2. Nvel - e dentre estes, no sero todos que conseguiro
alcanar esta satisfao, o que acarretaria em uma porcentagem menor (como foi observado:
91,2%).
No clculo da mdia aritmtica das questes 16 (grficos 31 e 32), 19 (grficos 37 e
38) e 20 (grficos 38 e 40), foi notado que 81,2% dos entrevistados alcanaram a necessidade
social, correspondente ao terceiro patamar da hierarquia. Sendo assim, tambm neste ponto a
-
38
teoria foi confirmada, pois, como esta sugere, apenas 91,2% dos entrevistados poderiam
alcan-la, e o nmero corresponde aos que a satisfizeram foi inferior (81,2%).
Realizando os mesmo clculos citados anteriormente, conclumos que 95,25% dos
entrevistados foram capazes de alcanar a necessidade de autoestima, investigadas atravs das
questes 17 (grficos 33 e 34) e 18 (grficos 35 e 36). Neste item foi observada uma
contradio com a Teoria das Necessidades, pois, como citado anteriormente, o nmero
mximo de entrevistados que poderiam atingir essa necessidade de 81,2%. Portanto,
considerando que nem todos os indivduos entrevistados que alcanaram a 4 necessidade
foram capazes de faz-lo com a 3, conclumos que h uma exceo neste ponto da teoria no
contexto em que foi analisada, uma vez que este fato se ops afirmao de Marras (2009) de
que os indivduos somente passam a buscar a satisfao de uma necessidade de nvel superior quando
a imediatamente inferior j estiver satisfeita de modo pleno.
-
39
Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
O psiclogo Frederick Herzberg contribuiu para os estudos sobre motivao ao
considerar os fatores conhecidos como higinicos e motivadores. Segundo Gil (2008-Pg.
207):
Os primeiros referem-se aos fatores necessrios para ajustar os empregados a seu ambiente, tais como pagamento e condies de trabalho. Esses fatores no so
suficientes para promover a motivao, mas precisam ser pelo menos satisfatrios
para no desmotivar as pessoas. Os ltimos referem-se a fatores tais como
responsabilidade e reconhecimento e so os que realmente promovem a motivao.
O relacionamento com os superiores e colegas de trabalho, tende a fazer com que os
funcionrios se sintam bem no seu ambiente de trabalho. Ao realizar a anlise dos grficos
37e 38 (referente questo Qual o nvel de relacionamento com seus superiores?) e 39 e
40 (referente questo Qual o nvel de relacionamento com seus colegas de trabalho?)
constata-se que tanto na cidade de Mogi Guau, como em Mogi Mirim, as respostas foram
insatisfatrias, demonstrando que os entrevistados possuem ausncia desses fatores higinicos
estando desmotivados, obtendo assim um ambiente de trabalho insatisfatrio.
Isso tambm ocorreu na anlise dos grficos 45 e 46 (referente questo Como voc
considera a higiene do seu ambiente de trabalho?), em Mogi Mirim 60% dos entrevistados
consideraram a higiene como sendo insatisfatria e em Mogi Guau 74% dos entrevistados
tambm afirmaram o mesmo, comprovando que o autor Jean Pierre Marras (2009 pag.35),
estava correto em afirmar:
Fatores higinicos: so aqueles que no motivam. Sua presena no
necessariamente causa insatisfao no trabalho, enquanto sua ausncia causa
insatisfao.
Analisando os grficos 41 e 42(referente questo Qual o grau de satisfao com
seu salrio?) constata-se que houve uma insatisfao com o salrio tanto na cidade de Mogi
Mirim, como em Mogi Guau (respectivamente 76% e 53%das respostas obtidas foram
insatisfatrio ou regular), comprovando que o autor Gil (2008 pg. 208), estava correto em
afirmar:
Se verdade que aumentar os salrios no necessariamente leva as pessoas a trabalhar com mais afinco, pode, no entanto, deix-las satisfeitas o bastante para que
outros fatores possam motiv-las. Por outro lado, se o salrio ou as condies de
-
40
trabalho causam insatisfao, as pessoas tornam-se desmotivadas, e nenhum outro
elemento ser capaz de motiv-la.
A satisfao no cargo considerada por Herzberg como sendo um fator motivador. A
presena desse fator tende a fazer com que os funcionrios possuam um melhor desempenho.
Desta forma, ao analisar o grfico 43 e 44 (referente questo Qual o grau de
satisfao com seu cargo atual?), constata-se que houve uma insatisfao na cidade de Mogi
Mirim, porm em Mogi Guau a maioria dos entrevistados se sente satisfeitos com seu cargo
atual. Constata-se, assim, que em Mogi Guau a presena dele conduz ao melhor desempenho
dos entrevistados e em Mogi Mirim ausncia desse fator, comprovando que os autores
Ademir Antonio Ferreira, Ana Carla Fonseca Reis e Maria Isabel Pereira (1997 pg. 47)
estavam corretos em afirmar:
A administrao deve perceber que os fatores de higiene so importantes, mas, uma vez neutralizada a insatisfao, no geram resultados positivos. Apenas os fatores motivacionais conduzem ao melhor desempenho.
-
41
Modelo Contingencial de Motivao de Vroom
Victor H. Vroom criou uma teoria baseada na expectativa, valncia e
instrumentalidade. Segundo Davis e Newstrom (2004, pg. 72):
Vroom explica que a motivao um produto de trs fatores: do quanto uma pessoa deseja uma recompensa (valncia), sua estimativa da probabilidade que o esforo
resultar num desempenho bem-sucedido (expectncia) e a estimativa de que aquele
desempenho resultar no recebimento da recompensa (instrumentalidade). Esses
relacionamentos so apresentados na seguinte frmula: Valncia x Expectativa x Instrumentalidade= Motivao
Analisando os grficos 9 e 10 (referente a pergunta: O funcionrio quando procura
elevar o seu rendimento, buscando uma possvel promoo ou aumento de salrio, pode
sofrer rejeio dos colegas de trabalho.), tanto em Mogi Mirim como em Mogi Guau,
comprova-se que o autor Chiavenato (2000, pg. 90), estava correto em afirmar:
Se um operrio tem como importante objetivo ter salario maior e se trabalha na base de remunerao por produo, poder ter uma forte motivao para produzir mais.
Porm, se sua necessidade de aceitao social pelos outros membros do grupo mais
importante, poder produzir abaixo do nvel que consagrou como padro de produo
informal. Produzir mais poder significar a rejeio do grupo.
Analisando os grficos 11 e 12 (referente pergunta No momento atual da sua vida
uma promoo para um cargo superior ao seu, com mais responsabilidades e um possvel
aumento de salrio seria algo:), somente 5% de todos os entrevistados da cidade de Mogi
Guau no momento atual de sua vida uma elevao de cargo pode ser algo negativo,
aplicando no caso descrito por Keith Davis e John W. Newstrom (2004, pg. 75)
Um acaso especial ocorre quando a valncia negativa (situao 5 a 8). Por exemplo, um empregado preferiria no ser promovido por causa do stress, da perda do
pagamento de horas extras ou por causa de receber responsabilidades adicionais que
deveria suportar. Quando a promoo tem uma valncia negativa, o empregado evitar
obt-la. A fora do comportamento de evitao depende no somente da valncia
negativa, mas tambm dos fatores expectncia e instrumentalidade
Analisando os grficos 13 e 14, referente a pergunta A sua motivao para trabalhar
gira em torno de:, tanto nas cidades de Mogi Mirim e Mogi Guau, confirma-se a
importncia de se possuir objetivos pessoais, concordando com Chiavenato (2000, pg. 92):
-
42
Vroom enfatiza a importncia de se analisar com cuidado a dimenso dos valores atribudos a uma compensao, pois, motivao no um processo e
varia de indivduo a indivduo, em funo de seus objetivos pessoais.
Assim, tambm os grficos 15 e 16, que se referem o quanto os objetivos pessoais do
indivduo podem influenciar em seu rendimento, verifica-se que tanto na cidade de Mogi
Mirim como em Mogi Guau o objetivos pessoais do indivduo influenciam no desejo do
aumento da produtividade.
Analisando os grficos 17 e 18 (referente afirmao Se houver uma recompensa,
com um trabalho bem desenvolvido, o trabalhador fica mais motivado e seu rendimento
melhor.), tanto nas cidades de Mogi Mirim e Mogi Guau, confirma-se que quando h uma
boa recompensa, o esforo e a motivao do funcionrio sero elevados. Segundo Davis e
Newstrom (2004, pg. 75):
Caso o benefcio estimado represente um custo que valha a apena, ento o empregado est pronto a aplicar maior esforo.
-
43
CONSIDERAES FINAIS
Assim, aps a anlise dos dados, podemos concluir que a motivao desempenha um
papel de grande valncia no comrcio. Esta afirmao est baseada na coerncia dos
resultados obtidos na pesquisa, em que as teorias motivacionais investigadas apresentaram-se
atuais e verdicas no comrcio de Mogi Mirim e Mogi Guau.
Tambm podemos concluir que, diante da ausncia de satisfao de uma necessidade,
o indivduo tem seu desempenho afetado, como explanado pelos fatores motivacionais de
Herzberg. E esta insatisfao, muitas vezes, reproduzida atravs do atendimento
insatisfatrio deste trabalhador ao seu cliente no exerccio de sua funo.
O funcionrio, estando regido por seus objetivos pessoais, buscar o aumento da
produtividade e o suprimento de suas necessidades, em que o meio pode tanto contribuir
quanto prejudicar nesta busca, como quando h relacionamentos falhos e ausncia de
reconhecimento e respeito.
Paralelamente, comprovamos que a presena da motivao pode exercer positivas
influncias em uma loja, possibilitando manter o equilbrio e a satisfao dos funcionrios, o
que transmitido aos clientes atravs de um bom atendimento - estruturado na motivao
deste funcionrio, em que predomina a tica, o reconhecimento e o respeito como funcionrio,
colega de trabalho e como ser-humano.
-
44
REFERNCIA BIBLIOGRFICA
GIL, Antonio Carlos. Gesto de Pessoas: Enfoque nos papis profissionais. - 1. Ed. - 8.
reimpr. - So Paulo: Atlas, 2008.
FERREIRA, Ademir Antnio, REIS, Ana Carla Fonseca, PEREIRA, Maria Isabel. Gesto
Empresarial: de Taylor aos nossos dias: Evoluo e tendncias da moderna administrao de
empresa 9. reimpr. da 1 ed. de 1997 - So Paulo: Cengage Learning, 2008.
UHLMANN, Gnter Wilhelm. Administrao: das teorias administrativas administrao
aplicada e contempornea. So Paulo: FTD, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta, 6. ed. So Paulo: Atlas,
2000.
DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho. V. 1.
4reimpr. So Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.
MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos: do operacional ao estratgico.
13 ed. So Paulo: Saraiva,2009.
-
45
ANEXOS
-
46
ANEXO A
FICHA DE AVALIAO DO TCC
AVALIAO DO TRABALHO DE CONCLUO DE CURSO TCC - ANO
2012
Etec:
Aluno (a): Mdulo: Turma:
Habilitao Profissional Tcnica de Nvel Mdio de Tcnico em
Professor Responsvel:
Tema do trabalho:
Trabalho Escrito (obrigatrio)
ITEM MB B R I Observaes
Pertinncia do tema do trabalho
Habilitao Profissional
Coerncia e conscincia terico-
metodolgica (justificativas, objetivos,
referencial terico, metodologia, anlise
e resultados).
Atendimento da Forma (padro
definido).
Nvel de Abrangncia(profundidade,
originalidade e aplicabilidade).
Utilizao de termos tcnicos e da
modalidade padro da lngua portuguesa.
Outro (especificar):
-
47
Anlise (Considerando os critrios adotados):
O Trabalho de Concluso de Curso TCC, submetido avaliao docente, atendeu as exigncias estabelecidas no Plano de Curso de Habilitao Profissional, correspondendo
carga horria suplementar de 120 horas a serem certificadas no Histrico Escolar.
Assinatura do Professor Responsvel:
_____________________________________ Data: ____/____/_____
_________________________________________________________________________________
De acordo,
Assinatura e Carimbo da Direo
________________________, ____ de ______________ de 2012.
-
48
ANEXO B
FICHA DE AVALIAO DA APRESENTAO
AVALIAO DO TRABALHO DE CONCLUO DE CURSO TCC - ANO
2012
Etec:
Aluno (a): Mdulo: Turma:
Habilitao Profissional Tcnica de Nvel Mdio de Tcnico em
Professor Responsvel:
Tema do trabalho:
ITENS AVALIADOS
ITEM MB B R I Observaes
Qualidade das Lminas Apresentadas
Apresentao Oral
Conhecimento do Assunto
-
49
Assinatura dos Componentes da Banca
Presidente da Banca:
_____________________________________________________
Avaliador (a):
_______________________________________________________
Avaliador (a):
___________________________________________________
Assinatura do Professor Responsvel:
_____________________________________________________ Data: ____/____/____