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MOTIVAÇÕES NO TRABALHO REMUNERADO EM

ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS

O CASO DAS INSTITUIÇÕES PARTICULARES DE SOLIDARIEDADE SOCIAL

DO PORTO

por

Simone Moreira Cristina

Dissertação de Mestrado em Gestão de Serviços

Orientada por:

Professora Doutora Teresa Proença

2012

Simone Moreira Cristina i

NOTA BIOGRÁFICA

Simone Moreira Cristina nasceu a 6 de Abril de 1987, na cidade do Porto.

Em 2005, concluiu o ensino secundário – agrupamento Económico-Social – na Escola

Secundária de Valongo, com média de 17 valores. No mesmo ano ingressou no ensino

superior, inscrevendo-se na licenciatura em Economia da Faculdade de Economia do

Porto, que concluiu com média de 12 valores. No ano letivo de 2008/2009, realizou

parte dos seus estudos na Universidad de Santiago de Compostela, ao abrigo do

programa de mobilidade Erasmus. Em 2010, optou novamente pela Faculdade de

Economia do Porto para dar continuidade aos seus estudos, ingressando no Mestrado

em Gestão de Serviços, onde concluiu a parte académica com média de 15 valores.

Procurando conciliar a vida académica e profissional, em 2008, iniciou a sua atividade

profissional na empresa Filinto Mota, no departamento de agentes, onde foi responsável

pela realização de estudos de mercado. Após esta experiência, iniciou o seu percurso no

setor bancário, onde desenvolveu atividades de promoção, angariação de clientes e

coordenação e gestão de equipas para o Banco Santander Totta. Mantém-se, atualmente,

a exercer funções administrativas e de gestão de clientes, na rede comercial do Banco

Santander Totta.

Simone Moreira Cristina ii

AGRADECIMENTOS

À minha orientadora, Professora Doutora Teresa Proença, pela disponibilidade total e

imediata, pela motivação, pelas críticas e pela palavra amiga.

Aos meus pais, que sempre acreditaram em mim.

À Susana, minha amiga, confidente e companheira de muitas horas de trabalho nesta

dissertação.

À Rosa, minha segunda mãe, sobretudo nesta etapa da minha vida.

A todos os meus colegas do MGS, pela partilha e aprendizagem.

Ao Tiago, à Li e à Leonor, que certamente sentiram a minha falta de tempo e

disponibilidade.

Ao Nuno e à Ana, que me acompanharam neste percurso e sempre tiveram uma palavra

de confiança para me dar.

Aos membros das IPSS do Porto, pela colaboração, que permitiu viabilizar este estudo.

A vocês, o meu reconhecimento e o meu muito obrigada!

Simone Moreira Cristina iii

RESUMO

Este trabalho de investigação caracteriza as motivações dos colaboradores remunerados

de Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS), usando como referencial

teórico a Teoria da Autodeterminação. Analisa o impacto de cada tipo de motivação na

intenção de permanência na organização bem como o papel da identificação do

colaborador com a organização.

Esta pesquisa adotou uma abordagem de investigação simultaneamente descritiva e

causal, através da colocação de um questionário online, divulgado pela União Distrital

de Instituições Particulares de Solidariedade Social do Porto aos seus colaboradores, e

da utilização de modelos de equações estruturais que permitiu determinar relações entre

o tipo de motivação e a intenção de permanência.

Os resultados obtidos demonstraram que as motivações mais internalizadas são as mais

valorizadas, que existe uma forte intenção por parte do colaborador de continuar a

trabalhar na organização e que dois dos tipos de motivação são preditores da intenção

de permanência na organização. Foi ainda possível apurar que os colaboradores das

IPSS do Porto se identificam fortemente com a sua organização e que este é um facto

intensificador do impacto das suas motivações na intenção de permanência na

organização.

PALAVRAS-CHAVE

Motivações no Trabalho; Organizações Sem Fins Lucrativos; Intenção de

Permanência; Identificação com a Organização.

Simone Moreira Cristina iv

ABSTRACT

This dissertation characterizes the motivations of paid employees of Private Social

Solidarity Institutions (Instituições Particulares de Solidariedade Social – IPSS), based

on the Selfdetermination Theory. It analyses the impact of each kind of motivation in

the intention to remain in the organization and the identification of the employee with

the organization.

This research adopted an approach of both descriptive and causative investigation

through an online questionnaire released by the District Union of Private Welfare

Institutions of Porto (União Distrital de Instituições Particulares de Solidariedade Social

do Porto – UDIPSS Porto) to its employees, and the use of structural equations that

allowed to determine relations between the kind of motivation and the intention to

remain in the institution.

The obtained results show that the most internalized motivations are the most valued,

that there is strong intension from the employee to continue working in the

organization, and that two of the types of motivation are predicative of the intention to

remain in the organization. It was also possible to conclude that the employees of the

Private Social Solidarity institutions in Porto identify strongly with the organization

they work for, and that this is an intensifying fact on the impact of their motivations in

their intention to remain in the organization.

KEY WORDS

Motivation in the workplace; Non-profit Organizations (NPOs); Intention to remain in the

institution; Identification with the organization.

Simone Moreira Cristina v

ÍNDICE

NOTA BIOGRÁFICA i

AGRADECIMENTOS ii

RESUMO iii

ABSTRACT iv

ÍNDICE v

ÍNDICE DE FIGURAS vi

ÍNDICE DE QUADROS vi

LISTA DE SIGLAS UTILIZADAS vii

1. INTRODUÇÃO 1

1.1TEMA E RELEVÂNCIA DO ESTUDO 1

1.2 ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO 2

2. ENQUADRAMENTO TEÓRICO 3

2.1 MOTIVAÇÃO – CONCEITO E TEORIAS 3

2.2 MOTIVAÇÕES INTRÍNSECAS E EXTRÍNSECAS 8

2.2.1 Teoria da Autodeterminação 9

2.3 ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS 13

2.4 MOTIVAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS 17

2.5 IDENTIFICAÇÃO COM A ORGANIZAÇÃO 18

3. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA E MODELO DE INVESTIGAÇÃO 20

3.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA 20

3.2 OBJETIVOS E MODELO DE INVESTIGAÇÃO 21

4. METODOLOGIA 23

4.1 UNIVERSO 23

4.1.1 Apresentação da UDIPSS Porto 24

4.2 DEFINIÇÃO DA AMOSTRA 24

4.3. RECOLHA DE DADOS 25

4.3.1. Construção do Questionário 25

5. RESULTADOS 29

5.1 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA 29

5.2 MOTIVAÇÕES 31

5.3 MODELO DE INVESTIGAÇÃO 46

6. DISCUSSÃO E CONCLUSÕES 53

BIBLIOGRAFIA 59

ANEXOS 66

Simone Moreira Cristina vi

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 2.1 - Taxonomia das Motivações Humanas baseada na TAD 11

Figura 3.1 - Tipos de motivação segundo a Teoria da Autodeterminação 21

Figura 3.2 - Esquema do modelo teórico a investigar 22

Figura 5.1 – Análise Fatorial Confirmatória da escala WEIMS 33

Figura 5.2 - Caixas de Bigodes da MI, Integração e Introjeção por Género 37

Figura 5.3 - Caixas de Bigodes da Regulação Externa por Habilitações Literárias 41

Figura 5.4 – Caixa de Bigodes da Motivação Intrínseca por classes de antiguidade 45

Figura 5.5 – Caixa de Bigodes da Regulação Externa por classes de antiguidade 45

Figura 5.6 – Normal Probability Plot 48

Figura 5.7 – Modelo de Equações Estruturais I 49

Figura 5.8 – Modelo de Equações Estruturais II 51

Figura 5.9 – Modelo de Equações Estruturais III 52

ÍNDICE DE QUADROS

Quadro 2.1 - Classificação Internacional para as OSFL 14

Quadro 4.1 - Composição da escala WEIMS 27

Quadro 5.1 - Caracterização da amostra: Género 29

Quadro 5.2 - Caracterização da amostra: Idade 29

Quadro 5.3 - Caracterização da amostra: Escolaridade 30

Quadro 5.4 - Caracterização da amostra: Antiguidade na Organização 30

Quadro 5.5 - Caracterização da amostra: Vínculo Contratual 30

Quadro 5.6 - Caracterização da amostra: Tipo de Contrato 31

Quadro 5.7 - Análise de fiabilidade dos fatores motivacionais 34

Quadro 5.8 – Descritivas por tipo de motivação 35

Quadro 5.9 – Teste de Mann-Whitney para amostras por Género 36

Quadro 5.10 – Classes agrupadas da variável Idade 38

Quadro 5.11 – Teste ANOVA oneway da Regulação Externa por classe de idade 38

Quadro 5.12 – Teste de Kruskal-Wallis para amostras por classe de idade 39

Quadro 5.13 – Classes agrupadas da variável Escolaridade 39

Quadro 5.14 – Teste de Mann-Whitney para amostras por Habilitações Literárias 40

Quadro 5.15 – Teste de Mann-Whitney para amostras por tipo de vínculo 42

Simone Moreira Cristina vii

Quadro 5.16 – Classes agrupadas da variável Antiguidade na Organização 43

Quadro 5.17 – Teste de Kruskal-Wallis para amostras por classe de antiguidade 44

Quadro 5.18 – ANOVA one-way para amostras por classe de antiguidade 45

Quadro 5.19 – Estatísticas Descritivas: Intenção de Permanência 46

Quadro 5.20 – Estatísticas Descritivas: Identificação com a Organização 47

Quadro 5.21 – Análise de erros ou resíduos 48

LISTA DE SIGLAS UTILIZADAS

ICNPO - Classificação Internacional para as Organizações Sem Fins Lucrativos

IPSS – Instituições Particulares de Solidariedade Social

OSFL – Organizações Sem Fins Lucrativos

TAD – Teoria da Autodeterminação

UDIPSS – União Distrital de Instituições Particulares de Solidariedade Social

Simone Moreira Cristina 1

1. INTRODUÇÃO

1.1. TEMA E RELEVÂNCIA DO ESTUDO

No contexto da crise económica, financeira e social enfrentada pelo país, bem como da

sua necessidade de mudanças aos mais diversos níveis, torna-se cada vez mais visível a

importância da economia social, ao serviço das pessoas.

Nos vários ramos da Gestão e da Economia, as Organizações Sem Fins Lucrativos

(OSFL) têm sido objeto, cada vez mais, de investigação nos últimos anos.

Estas organizações, pelo seu caráter não lucrativo, recorrem muitas vezes ao trabalho

voluntário, que coordenam e gerem juntamente com o trabalho profissional.

O Setor Não Lucrativo Português é uma força económica significativa, envolvendo as

energias de quase um quarto de milhão de trabalhadores a tempo inteiro, dos quais 70%

em posições remuneradas e os restantes em regime de voluntariado. Assim, em Portugal

as Organizações Sem Fins Lucrativos, empregam mais pessoas do que algumas

indústrias de dimensão, como a das utilities e a dos transportes. (Franco et al., 2005)

Dada a dificuldade de medição do desempenho em Organizações Sem Fins Lucrativos,

bem como a afetação de incentivos extrínsecos nas mesmas (Lee e Wilkins 2011),

torna-se relevante o estudo pormenorizado do que neste tipo de organização, motiva o

trabalhador a querer trabalhar para a organização e o que o faz querer continuar na

organização.

O estudo motivacional nestas organizações ganha ainda mais relevo, se tivermos em

atenção o facto de na prestação de serviços sociais, as emoções serem parte integral do

trabalho (Kosny e MacEachen, 2010). Os sentimentos transmitidos pelo “cuidador”, têm

toda uma influência no sucesso do “cuidado” em si e da perceção de quem o recebe.

Assim, estes serviços são prestados com base num grande comprometimento emocional

com a organização e, pela sua natureza, podem levar à exaustão emocional dos

colaboradores. Os prestadores destes serviços, são muitas vezes conselheiros

encontrando-se sujeitos a situações conflituosas, dadas as próprias características dos

seus clientes, o que pode levar á sua frustração, tristeza, desânimo e até mesmo á


afetação da sua saúde e bem-estar (Kosny e MacEachen, 2010), pelo que a sua

permanente motivação seja crucial para o sucesso do seu trabalho.

A análise de literatura efetuada mostra que não existem muitos estudos na área,

principalmente no contexto português, quando se fala em trabalho remunerado e não em

voluntariado em OSFL. Este trabalho de investigação pretende por isso desenvolver um

contributo para a motivação e retenção dos colaboradores deste tipo de organização.

Neste sentido, o objetivo deste estudo é conhecer as motivações no trabalho dos

colaboradores remunerados de uma Organização sem Fins Lucrativos, mais

especificamente das Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS) dado o seu

peso no setor, e refletir acerca da existência ou não de alguma especificidade na

motivação dos trabalhadores neste setor. Pretende-se caracterizar as motivações dos

colaboradores remunerados das IPSS do Porto, respondendo às questões: Motivações,

de que tipo? E em que grau?

1.2. ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO

No próximo capítulo – Capítulo 2, é apresentada a revisão de literatura, enquadrando

teoricamente esta dissertação. O capítulo 2 é subdividido em 5 partes, iniciando-se com

a apresentação do conceito de motivação e das principais teorias motivacionais. De

seguida, é feita uma distinção entre motivações intrínsecas e extrínsecas e é apresentada

a Teoria da Autodeterminação. No terceiro ponto do capítulo 2 é introduzido o tema

Organizações Sem Fins Lucrativos, no quarto ponto, motivações nas Organizações Sem

Fins Lucrativos e por fim, o tema Identificação com a Organização.

No capítulo 3 é definido o problema e são apresentados os objetivos do estudo e o

modelo de investigação. No capítulo 4, relativo à metodologia da investigação, é

apresentado o universo em estudo, definida a amostra e justificada a metodologia

adotada. Segue-se o capítulo 5, dedicado à apresentação dos resultados. Por fim, no

capítulo 6, são discutidos os resultados, apresentadas as conclusões da investigação, as

implicações para a gestão, as limitações do estudo e sugestões para futuras

investigações.


2. ENQUADRAMENTO TEÓRICO

2.1. MOTIVAÇÃO – CONCEITO E TEORIAS

Na literatura, são inúmeras as definições de Motivação. Para Borkowski (2009),

motivação é o estímulo, consciente ou inconsciente, o incentivo ou o motivo para agir

em prol de uma meta ou objetivo, resultante de diversos fatores sociais e/ou

psicológicos. Segundo Ivancevich (2007), motivação vem definida como o conjunto de

atitudes que predispõem uma pessoa a atuar na direção de um objetivo específico. Para

Ryan e Deci (2000), ser motivado significa ser movido para fazer alguma coisa, uma

pessoa que não sinta qualquer impulso ou inspiração para agir é considerada

desmotivada enquanto que, alguém energizado para um fim é considerado motivado.

Motivação no trabalho referir-se-á assim, às atitudes que direcionam o comportamento

do indivíduo em direção ao trabalho (Ivancevich, 2007), isto é, ao fio condutor que os

colaboradores seguem para realizar bem o seu trabalho, dentro do contexto das suas

organizações (Lee e Wilkins, 2011).

De acordo com Latham (2007), a importância da motivação no trabalho, vem explicada

na equação promulgada por Victor Vroom em 1955, em que a performance no trabalho

advém do produto entre as capacidades ou habilidades do colaborador e a motivação.

Assim sendo, a motivação é parte integral do processo de formação pelo que, todo o

tempo, dinheiro e outros recursos envolvidos nesse mesmo processo, destinado ao

desenvolvimento das habilidades dos colaboradores, serão desperdiçados se o

colaborador simplesmente optar por não adquirir a informação ou não a aplicar.

De entre as várias teorias da motivação existentes, podemos de uma forma geral, dividi-

las em dois grandes grupos: as teorias de processo e as teorias de conteúdo. As teorias

de conteúdo ou das necessidades explicam os fatores específicos que motivam as

pessoas. O individual é motivado pelo desejo de satisfazer as suas necessidades,

respondendo à questão: o que conduz o comportamento? (Borkowski, 2009). As teorias

de processo ou cognitivas ajudam-nos a prever o comportamento dos empregados, pelo

que o podemos influenciar se necessário e assim alcançar o sucesso organizacional


através do aumento da satisfação do colaborador. São teorias que analisam os processos

de pensamento através dos quais as pessoas optam por uma determinada ação entre

outras (Borkowski, 2009).

Como teorias de conteúdo, temos a salientar:

Hierarquia das Necessidades de Maslow

A Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow (1954) consiste numa

teoria que sugere que as necessidades podem ser reduzidas a 5 grupos de

necessidades humanas básicas (Pynes, 2009). Trata-se assim de uma

hierarquia representada por uma pirâmide em que, na ordem crescente, as

necessidades motivacionais são fisiológicas, de segurança, sociais, de estima

e de autorrealização (Ivancevich, 2007).

As necessidades fisiológicas ocupam a base da pirâmide motivacional,

representando necessidades de sobrevivência, comuns a todos os animais,

como a alimentação, o abrigo ou o repouso. Seguem-se as necessidades de

segurança, como a estabilidade no emprego ou a preocupação de

sobrevivência física. As necessidades sociais relacionam-se com o afeto, o

amor, a amizade, e o respeito próprio e de participação (como o de colegas e

de colaboradores). As necessidades de estima têm a ver com a necessidade

das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam, envolvendo

sentimentos de autoestima, status, prestígio ou confiança. Por fim, no cimo

da pirâmide, encontram-se as necessidades de autorrealização, que

potenciam em cada pessoa, a identificação do seu próprio potencial e o

desenvolvimento contínuo. (Carvalho, 2010)

Teoria ERG de Alderfer

Esta teoria surge numa tentativa de desenvolver uma alternativa à Teoria das

Necessidades de Maslow, que, baseando-se em três níveis das necessidades

humanas, ainda assim não assume a existência de um baixo nível de

satisfação, como pré-requisito para a emergência de necessidades de ordem

superior (Alderfer, 1969). Os três níveis de necessidades esquematizados

nesta teoria, correspondem às necessidades de existência, como comida,


água, pagamento ou condições de trabalho, às necessidades de

relacionamento, como as relações com familiares, amigos, colegas de

trabalho, supervisores ou outros grupos de relevo, e às necessidades de

crescimento, que se referem à necessidade individual intrínseca para ser

criativo ou realizar contributos úteis e produtivos tais como o

desenvolvimento e crescimento pessoal. No entanto, a ordem destes níveis

pode ser diferente para cada pessoa e as necessidades de ordem superior

podem ser satisfeitas antes das de ordem inferior (Borkowski, 2009).

Teoria Bi-Fatorial de Herzberg

No estudo da motivação no trabalho, Herzberg identificou dois fatores-

chave, independentes e com influência distinta no trabalho, um com a função

de reduzir a insatisfação com o modo como o trabalho é desenvolvido, outro

com a função de gerar satisfação no trabalho (Carvalho, 2010). Assim, dois

fatores influenciam o comportamento no trabalho: os fatores de higiene, que

diminuem a insatisfação, como a remuneração, a supervisão ou as condições

de trabalho, e os fatores motivadores, que promovem a satisfação e abarcam

elementos como o reconhecimento, a responsabilidade ou a realização

(Ivancevich, 2007). Num sentido prático, isto significa que os fatores

higiénicos ou não satisfatórios, suportam a estrutura do trabalho - o contexto

do trabalho, enquanto que os fatores satisfatórios ou motivadores, ajudam os

colaboradores a alcançar a autorrealização e a aumentar a motivação de fazer

o seu trabalho – o conteúdo do trabalho (Borkowski, 2009).

Teoria das características das funções de Hackam e Oldham

De acordo com esta teoria, as características da função, influenciam o

comportamento e atitudes humanas. São cinco as características do trabalho

que contribuem para que a função seja uma fonte de motivação: a

Identidade, relacionada com a realização de um trabalho do início ao fim,

obtendo um resultado visível, a Variedade, relacionada com a utilização de

diferentes capacidades e talentos da pessoa, o Significado, relacionado com

o impacto do trabalho na vida das outras pessoas, o Feedback, referente ao


desempenho individual, e a Autonomia, referente à liberdade e

independência inerentes ao trabalho (Borkowski, 2009).

Teoria das três necessidades de McClelland

McClelland identificou três categorias de necessidades motivacionais: de

Realização, de Afiliação e de Poder. As necessidades motivacionais de

realização relacionam-se com a procura de tarefas moderadamente

desafiantes, que permitam ao indivíduo notabilizar-se ou sobressair-se. Por

outro lado, as necessidades motivacionais de poder, são descritas como a

necessidade individual de influenciar os outros. No que respeita às

necessidades motivacionais de Afiliação, têm especial importância, as

pessoas com uma forte necessidade de relações interpessoais, com uma forte

necessidade de serem como os outros e aprovado pelos outros. Todas as

pessoas possuem necessidades das três categorias ainda que uma delas seja

predominante em cada indivíduo (Borkowski, 2009).

Como teorias de processo denotam-se cinco teorias:

Teoria da Expectativa de Vroom

Esta teoria tem por base a ideia de que a motivação depende da expectativa

de que o esforço despendido dará resultados (Ivancevich, 2007).

A Teoria de Vroom, é baseada na crença de que o esforço dos colaboradores

levará ao desempenho, que por sua vez levará ao alcance de recompensas,

tendo em conta que estas podem ser positivas ou negativas. Neste sentido,

quanto mais positiva for a recompensa, maior será a probabilidade dos

colaboradores serem altamente motivados, e quanto mais negativa, menor a

probabilidade de motivação (Lindner, 1998).

Teoria da Equidade de Adams

A Teoria da Equidade de Adams, acentua o processo de comparação social

na medida em que as pessoas valorizam o esforço mas também a

recompensa e a existência de discrepâncias, estado de iniquidade, funciona

como motivação para o restabelecimento de um estado justo (Pereira, 1999).


Os dois principais componentes desta teoria são os inputs dos colaboradores,

tais como o esforço, a educação, as habilidades ou a experiência, e os

outcomes dos colaboradores, tais como o salário, os bónus, as promoções ou

o reconhecimento. Por fim, esta teoria afirma que os colaboradores se

esforçam para a equidade entre eles e os outros colaboradores sendo que, a

equidade existe quando o rácio Inputs/Outcomes de um colaborador é igual

ao rácio Inputs/Outcomes dos outros colaboradores (Borkowski, 2009).

Teoria Multifatorial de Porter e Lawler

A Teoria de Porter e Lawler, também conhecida por Modelo Satisfação-

Desempenho, baseia-se na ideia de que satisfação é o resultado do

desempenho pelo que, diferentes níveis de desempenho conduzirão a

diferentes recompensas. Desta forma, este modelo diz-nos primeiramente,

que num indivíduo que é atraído pelo valor da recompensa, se ele perceciona

que o seu maior esforço se traduzirá no alcance dessas recompensas e se ele

detém as capacidades necessárias para a execução dessa tarefa, então o bom

desempenho será o resultado alcançado. Em segundo lugar, se as

recompensas intrínsecas e extrínsecas recebidas pelos colaboradores para

uma alta performance forem percecionadas como equitativas, então o

resultado será a satisfação (Borkowski, 2009).

Teoria da Definição de Objetivos de Locke e Latham

As pessoas esforçam-se visando atingir os seus objetivos pelo que o seu

desempenho no trabalho dependerá da existência de metas específicas.

Metas específicas conduzirão a uma mais elevada performance do que metas

genéricas como “dá o teu melhor”. Neste sentido, é crucial que os gestores

proporcionem aos colaboradores um plano de metas e objetivos específicos,

de modo a que não haja ambiguidade no processo, e que constantemente

expressem o seu feedback e transmitam ao colaborador o estado do seu

alcance ao objetivo definido. (Borkowski, 2009)


Teoria de Skinner

De acordo com a teoria de Skinner, o comportamento é motivado pela

recompensa ou pela punição com base num estímulo-resposta automático

(Ivancevich, 2007). Compete aos gestores reforçar positivamente o

comportamento dos colaboradores que conduzem a resultados positivos, e

negativamente os comportamentos que conduzem a resultados negativos

pelo que, no futuro, os comportamentos que levam a resultados positivos

repetem-se e os que levam a resultados negativos não são repetidos (Lindner,

1998).

2.2. MOTIVAÇÕES INTRÍNSECAS E EXTRÍNSECAS

O desenvolvimento da teoria e pesquisa em matéria de motivações durante o século XX,

foi alvo de diversos debates. Embora teorias como as de Maslow e de Herzberg tenham

sido bem aceites, desde cedo se reconheceu a existência de diversas fraquezas

metodológicas em torno das mesmas. O século XX vem assim marcado por quatro

grandes controvérsias neste campo: a importância do dinheiro enquanto motivador, a

distinção entre motivações intrínsecas e extrínsecas e a relação causal entre satisfação e

performance no trabalho (Latham, 2007).

Apesar de todas as teorias existentes em torno deste tema, vincular a remuneração à

motivação não é uma tarefa simples, na medida em que indivíduos diferentes são

motivados por fatores diferentes e não há consenso entre os autores quanto aos fatores

motivadores (Ivancevich, 2007). Segundo Leete (2000), diversos estudos têm sugerido

que os objetivos organizacionais das OSFL são frequentemente melhor alcançados por

funcionários motivados intrinsecamente.

Neste sentido, importa distinguir dois tipos de motivações: as motivações extrínsecas ou

económicas, tradicionalmente relacionadas com os incentivos de performance como o

bónus (Mozes et al., 2011), como os salários, o progresso na carreira ou os planos de

reforma (Lee e Wilkins 2011), e as motivações intrínsecas ou não económicas,

relacionadas com os desejos e valores do próprio colaborador, como a autonomia e a

autodeterminação, o desejo de justiça e reciprocidade ou a vontade de trabalhar por um


propósito comum (Darrington e Howell 2011). Motivação intrínseca é assim, aquela que

envolve o comportamento que ocorre porque a atividade em si é interessante. Indivíduos

intrinsecamente motivados executam determinada atividade pelo sentimento positivo

que daí resulta. Pelo contrário, a motivação extrínseca envolve a execução de uma dada

atividade porque daí resulta uma consequência. Os exemplos mais claros de

comportamentos extrinsecamente motivados são aqueles que são realizados para obter

uma recompensa tangível ou evitar uma punição (Deci e Ryan, 2008).

Em suma, a mais básica e tradicional distinção é entre motivação intrínseca, que se

refere a fazer algo porque é inerentemente interessante ou agradável, e motivação

extrínseca, que se refere a fazer algo porque isso conduz a um resultado instrumental,

que advém da utilidade inerente à tarefa. Os incentivos aos colaboradores podem ser

expressos em termos monetários, como o salário e o bónus, potenciando motivações

extrínsecas, ou em termos emocionais, em forma de cumprimentos, sentimentos de

pertença ou seguimento do comportamento social e assim potenciando motivações

intrínsecas. (Mozes et al., 2011)

A motivação é o termo utilizado para descrever a razão do porquê de as pessoas

trabalharem, sendo que a maioria dos trabalhos é fortemente motivada pelos incentivos

económicos ainda que alguns sejam ainda motivados em primeira mão pelo sentido de

moral do colaborador. Assim, motivações não económicas ou intrínsecas, têm um

importante papel na performance do colaborador, interagindo a diversos níveis com as

motivações económicas ou extrínsecas (Darrington e Howell 2011).

2.2.1. TEORIA DA AUTODETERMINAÇÃO

A Teoria da Autodeterminação (TAD) tem um papel fulcral no estudo das motivações

intrínsecas e extrínsecas e apresenta uma visão diferenciada sobre a interação entre estes

dois tipos de motivação (Van den Broeck et al., 2008).

De acordo com a Teoria da Autodeterminação, as motivações intrínsecas mantêm o seu

papel importante, na medida em que representam a “propensão humana natural para

aprender e assimilar”. São as motivações extrínsecas que abandonam o papel

empobrecido de motivação que outrora lhes foi atribuído pela literatura clássica (Ryan e


Deci, 2000). A motivação extrínseca pode assim variar de acordo com a regulação do

comportamento do indivíduo, ou seja, pode variar na medida em que quanto mais a

razão do comportamento estiver internalizada, tanto mais o indivíduo é autonomamente

motivado a executar a atividade (Van den Broeck et al, 2008). A perceção de que nem

todos os tipos de motivação extrínseca são necessariamente controlados externamente,

como acontecia na literatura clássica, implica a existência de caminhos distintos que os

gestores e as instituições podem seguir para motivar otimamente os seus funcionários

em tarefas que não são tão intrinsecamente interessantes (Sheldon et al., 2003).

A TAD propõe assim, a existência de vários tipos de motivação extrínseca. O aspeto

fundamental desta teoria, assenta na ideia de que as motivações extrínsecas, podem

variar consideravelmente na sua autonomia relativa e como tal, refletir o controlo

externo ou a verdadeira autorregulação (Ryan e Deci, 2000). Assim, as motivações

extrínsecas podem variar na medida em que os indivíduos internalizarem e integrarem a

razão do compromisso comportamental, em que experienciem a razão para praticar um

ato em específico como parte de si mesmos (Van den Broeck et al., 2008). Desta forma,

o comportamento extrinsecamente motivado deixa de ser visto como invariantemente

não autónomo, podendo variar muito no grau em que é autónomo (Ryan e Deci, 2000).

A distinção entre motivação autónoma e motivação controlada, é assim, o aspeto central

da Teoria da Autodeterminação (Gagné e Deci, 2005), que afirma que a adoção de uma

regulação autónoma versus regulada, tem efeitos positivos em termos de bem-estar e

desempenho (Deci e Ryan, 2000). Quer as motivações controladas, quer autónomas, são

intencionais, contrastando com a Amotivação que envolve um lag de intencionalidade e

de motivação. A autonomia envolve a ação com um sentido de vontade, tendo a

experiência de escolha enquanto que a motivação controlada envolve o agir com um

sentido de ter que estar comprometido à ação (Gagné e Deci, 2005).

No âmbito do desenvolvimento do estudo da Teoria da Autodeterminação e da

consequente distinção entre motivações autónomas e controladas, Ryan e Deci (2000),

fizeram a representação da taxonomia das motivações humanas que pode ser observada

na Figura 2.1.


Figura 2.1 - Taxonomia das Motivações Humanas baseada na TAD

Tipo de

Motivação

Amotivação Motivação Extrínseca Motivação

Intrínseca

Tipo de

Regulação

Reg.Externa Introjeção Identificação Integração

Grau de

Internalização

Impessoal Externo +/- externo +/- interno Interno Interno

Adaptado de Ryan e Deci (2000)

Na Figura 2.1, as motivações humanas estão organizadas da esquerda para a direita, em

termos do grau em que a motivação para o comportamento do indivíduo emana de si

mesmo, refletindo diferentes graus de autonomia ou autodeterminação (Ryan e Deci,

2000). O comportamento humano aparece-nos como um contínuo de um

comportamento com ausência de autodeterminação, a um comportamento

autodeterminado (Lieury e Fenouillet, 1997; Ryan e Deci, 2000). A motivação

autónoma inclui as motivações intrínsecas e as motivações extrínsecas bem

internalizadas, representando assim a motivação pelo interesse da atividade e/ou a

motivação pela integração do valor e regulação da atividade no sentido de self. As

motivações controladas consistem na Regulação Externa e na Motivação Introjetada ou

Introjeção (Gagné e Deci, 2005).

No extremo esquerdo, temos representada a Amotivação que traduz a ausência de

intenção de agir e de um sentido de causalidade pessoal (Ryan e Deci 2000) e distingue-

se assim da motivação, que envolve intencionalidade (Gagné e Deci, 2005). O indivíduo

amotivado é aquele que não encontra relação entre os seus atos e os resultados obtidos,

onde os atos são independentes da sua vontade (Lieury e Fenouillet, 1997).

Na Figura 2.1, imediatamente à direita da Amotivação, temos representada a forma

menos autónoma de motivação extrínseca, a Regulação Externa. A motivação por

Regulação Externa é o caso clássico de motivação extrínseca e que tipicamente

contrasta com a motivação intrínseca, sendo sustentada por comportamentos realizados

para alcançar uma recompensa imposta externamente (Ryan e Deci, 2000). As pessoas

seguem um determinado comportamento para alcançar um objetivo desejado como

recompensas tangíveis ou para evitar um castigo (Deci e Ryan, 2000).


A Introjeção representa uma regulação por autoestima na medida em que as pessoas

agem com um sentimento de pressão para evitar a culpa, vergonha ou ansiedade ou

melhorar o ego ou o orgulho (Ryan e Deci, 2000; Deci e Ryan, 2000). Trata-se de um

tipo de regulação interna ainda bastante controlado, na medida em que os regulamentos

introjetados não foram assimilados pelo “eu” e, como tal, os comportamentos

resultantes não são autodeterminados. A Introjeção representa uma internalização

parcial dos regulamentos da pessoa (Ryan e Connel, 1989).

Na regulação por Identificação, a pessoa identifica-se com o comportamento e por isso

aceita a regulação como sendo sua (Ryan e Deci, 2000). A Identificação é uma forma

mais autónoma de motivação extrínseca, baseada no reconhecimento e aceitação do

valor subjacente ao comportamento por parte do indivíduo (Deci e Ryan, 2000).

A forma mais autónoma de motivação extrínseca é a Regulação Integrada ou

Integração. A integração ocorre quando os regulamentos tiverem sido totalmente

assimilados ao “eu”. Esta é a mais completa forma de internalização da motivação

extrínseca pois, quando os regulamentos são integrados, as pessoas aceitaram-nos

plenamente, trazendo-os em congruência com os seus valores e necessidades. A

Integração partilha muitas qualidades com a Motivação Intrínseca, sendo no entanto

extrínseca devido ao seu suposto valor instrumental, ainda que voluntário e valorizado

por si mesmo (Ryan e Deci, 2000).

No extremo direito, a Motivação Intrínseca, representativa da atividade

autodeterminada, da atividade que é realizada pela sua satisfação inerente, pelo desafio

e pela diversão (Ryan e Deci, 2000).

Segundo Ryan e Deci (2000), a Teoria da Autodeterminação refere que a Motivação

Intrínseca tem subjacente, três necessidades psicológicas:

Autonomia: corresponde ao desejo de integrar ao sentido de self, o “eu”.

Competência: resultante da vontade do indivíduo, do sentimento de

responsabilidade pelo desempenho competente.

Pertença: respeita ao estabelecimento de vínculos.


Na Teoria da Autodeterminação, a satisfação das necessidades autonomia, pertença e

competência é considerada para alcançar o funcionamento ótimo (Van den Broeck et al,

2008). A saúde psicológica requer a satisfação das três necessidades. As necessidades

inatas de autonomia, competência e pertença referem-se às tendências inatas para

alcançar a eficácia, conectividade e coerência e referem-se ao mais profundo da psique

humana (Deci e Ryan, 2000). Em suma, as condições sociais contextuais que suportam

os sentimentos de autonomia, competência e pertença são a base da manutenção da

Motivação Intrínseca (Ryan e Deci, 2000).

O facto de na Figura 2.1 as motivações estarem ordenadas por um grau crescente de

internalização, ocupando assim a Motivação Intrínseca o extremo direito, não significa

que à medida que os regulamentos extrínsecos se tornam internalizados se transformem

em Motivações Intrínsecas. O conceito de internalização, pensado como um contínuo,

descreve como a motivação para o comportamento pode variar de Amotivação, a

complacência passiva ou comprometimento pessoal ativo. Não se trata de um contínuo

de desenvolvimento, é possível adotar um novo regulamento de comportamento em

qualquer ponto do contínuo (Ryan e Deci, 2000). O indivíduo pode integrar diferentes

comportamentos em diferentes graus, e podem em qualquer ponto internalizar

comportamentos que não assimilaram previamente (Van den Broeck et a.l, 2008).

2.3. ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS

Este trabalho de investigação visa a análise da motivação para o trabalho nas

Organizações Sem Fins Lucrativos pelo que, importa definir este tipo de organizações e

proceder ao seu enquadramento no contexto português.

O setor não lucrativo engloba aquelas organizações que não são públicas ou privadas

lucrativas e é também denominado de terceiro setor, setor voluntário e setor filantrópico

(Pynes, 2009). Este é o setor da promoção da justiça social e da equidade (Caeiro,

2008).

Uma definição possível de Organizações Sem Fins Lucrativos, poderá assentar nas suas

características estruturais. Neste sentido, Organizações Sem Fins Lucrativos serão

entidades organizadas, privadas, não distribuidoras de lucro, autogovernadas e


voluntárias. Organizadas por apresentarem coerência institucional sobretudo ao nível

dos procedimentos, privadas na medida em que estão afastadas do Estado, não

distribuidoras de lucro, pois nenhum membro pode receber qualquer lucro gerado por

essa atividade, autogovernadas porque criam internamente o seu próprio sistema de

gestão e voluntárias por parte do seu rendimento advir de contribuições voluntárias.

Trata-se de instituições que produzem serviços fora do mercado a favor das famílias e

cujos excedentes não podem ser absorvidos pelos membros que as controlam ou

financiam (Caeiro, 2008).

Organizações Sem Fins Lucrativos caracterizam-se assim, pela ausência da finalidade

do lucro em prol da preocupação na satisfação das necessidades sociais, do alcançar do

bem-estar social, do desenvolvimento da solidariedade (Caeiro, 2008). Estas

organizações constituem-se com pessoas remuneradas e/ou voluntários, a

desempenharem funções essencialmente de expressão como a defesa de causas, a

expressão cultural, a religião, a proteção ambiental ou os direitos humanos (Franco et

al., 2005).

No que respeita à diversidade do setor não lucrativo em Portugal, no Quadro 2.1

podemos visualizar os diferentes tipos de OSFL em Portugal, atendendo à classificação

internacional para as organizações sem fins lucrativos (ICNPO):

Quadro 2.1 - Classificação Internacional para as OSFL

Grupo ICNPO Tipo de Organizações em Portugal

Cultura e Lazer

Associações culturais, recreativas e desportivas

Casas do Povo

Fundações Culturais

Clubes sociais e recreativos

Museus

Jardins zoológicos e aquários

Sociedades históricas e literárias

Associações de artes performativas e companhias

Associações de Estudantes e Associações Juvenis

Educação e Investigação

Escolas

(por exemplo ligadas a congregações religiosas)

Universidade Católica

Centros de Investigação

Saúde Hospitais e casas de saúde


(por exemplo ligadas às ordens)

Serviços Sociais

Instituições Particulares de Solidariedade Social

Outras associações de solidariedade social

(dedicadas a crianças, jovens, deficientes, famílias…)

Santas Casa da Misericórdia

Cooperativas de solidariedade social

Associações mutualistas

Associação de Bombeiros Voluntários

Ambiente Associações Não Governamentais de Ambiente

Associações de Proteção dos Animais

Desenvolvimento e Habitação

Organizações de Desenvolvimento Local

Cooperativas de habitação e construção

Associações de moradores

Leis, defesa de causas e

política

Associações de defesa dos direitos humanos em geral

Partidos políticos

Associações de moradores

Intermediários Filantrópicos

e Promotores do

Voluntariado

Fundações (grant giving ou doadoras)

Associações promotoras do voluntariado

Bancos Alimentares

Internacional

Organizações Não Governamentais para o Desenvolvimento

Subsidiárias de organizações internacionais a operar em

Portugal (por exemplo, Cruz Vermelha Portuguesa)

Religião Institutos religiosos

Associações religiosas

Associações Empresariais,

Profissionais e Sindicatos

Associações empresariais

Associações profissionais

Sindicatos

Fonte: Adaptado de Andrade e Franco (2007)

Apesar da adaptação da ICNPO à realidade portuguesa efetuada por Andrade e Franco

(2007), estes autores denotam que a aplicação desta grelha é passível de discussão uma

vez que em muitas destas organizações se conciliam por exemplo fins sociais com fins

de defesa de causas, fins de apoio ao desenvolvimento com fins sociais, fins culturais e

de filantropia, fins ambientais e fins culturais.

Segundo Andrade e Franco (2007), em Portugal, as Organizações Sem Fins Lucrativos

a relevar são:

Associações – nas associações como elemento essencial aponta-se o conjunto

de pessoas que se unem para alcançar um fim. Em Portugal existe uma grande


diversidade de tipos de associações tais como as de Bombeiros Voluntários ou

as de Defesa dos Consumidores.

Associações Mutualistas – as associações mutualistas são Instituições

Particulares de Solidariedade Social sem número limite de associados, com

capital indeterminado e que não têm uma duração definida. Originalmente

denominadas como Associações de Socorros Mútuos, as Associações

Mutualistas, no interesse dos seus associados e das suas famílias praticam fins

de auxílio recíproco.

Cooperativas – Caracterizam-se pela sua adesão livre e voluntária, gestão

democrática pelos membros que a constituem e participação económica dos

mesmos, intercooperação e autonomia e interesse pela comunidade, visando a

satisfação das necessidades económicas, sociais ou culturais dos seus membros.

Fundações – O conjunto das fundações a operar em Portugal é alvo de uma

realidade muito heterogénea, sendo constituído por pequenas fundações como

as com estatuto de IPSS e por um pequeno número de grandes fundações como

o são a Fundação Calouste Gulbenkian e a Fundação Champalimaud. É ainda de

denotar as 105 fundações associadas do Centro Português de Fundações, que

por si correspondem a cerca de um terço do total de fundações ativas em

Portugal.

Instituições Particulares de Solidariedade Social – Trata-se de instituições

constituídas por iniciativa de particulares e sem finalidade lucrativa que visam a

expressão organizada da comunidade ao nível do dever moral de solidariedade e

de justiça. Concedem bens e prestam serviços de apoio às crianças e jovens, à

família, à integração social e comunitária, à proteção dos cidadãos bem como à

sua educação e formação profissional, à promoção e proteção da saúde e

resolução dos problemas habitacionais da população. É ainda de salientar que as

IPSS podem ainda assumir-se como associações de solidariedade social,

associações de voluntários de ação social, associações de socorros mútuos,

fundações de solidariedade social e irmandades da misericórdia. No seu

conjunto, as IPSS totalizam mais de 3000 instituições em Portugal sendo que,

mais de metade delas se encontram ligadas à Igreja Católica.


Misericórdias – As Santas Casa da Misericórdia dedicam-se ao cumprimento

das obras de misericórdia e encontram-se entre as mais antigas OSFL em

Portugal. Em Portugal existem mais de 400 Misericórdias.

Organizações de Desenvolvimento Local – Em Portugal existem

aproximadamente 300 OSFL de desenvolvimento local, que podem incluir

entidades públicas, privadas, empresariais e privadas sem fins lucrativos,

pretendendo complementar programas de desenvolvimento rurais já existentes

com inovação.

Organizações Não Governamentais para o Desenvolvimento – Estas

organizações atuam ao nível da Cooperação para o Desenvolvimento, da

Educação para o Desenvolvimento e da Ajuda Humanitária e de Emergência.

Federações, Uniões e Confederações – Em paralelo às organizações de primeiro

nível como as associações, foram sendo constituídas organizações de segundo

(federações e uniões) e de terceiro nível (confederações).

2.4. MOTIVAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS

O trabalho em Organizações Sem Fins Lucrativos, pode ser motivado por fatores como

a preferência de trabalhar com e para as pessoas, o altruísmo, o crescimento pessoal, os

contactos sociais ou a oportunidade de aprender (Schepers et al., 2005). Os

colaboradores das OSFL são motivados pela missão organizacional e pela significância

da sua tarefa (Devaro e Brookshire, 2007). Os próprios planos de formação podem ser

motivadores intrínsecos para o colaborador das Organizações Sem Fins Lucrativos, na

medida em que este sente que o interesse que tem para com a organização é recíproco

(Benz, 2005; Zaman, 2011). Trata-se de colaboradores mais preocupados em satisfazer

as necessidades públicas do que com a obtenção de recompensas extrínsecas,

demonstrando um fortíssimo comprometimento com a filosofia da organização em que

trabalham (Schepers et al., 2005).

Baines (2010), no seu estudo do trabalho em serviços sociais, apontou como possíveis

motivações os valores do colaborador, como a vontade e a esperança de mudar, ideais

políticos como dar voz às pessoas e mudar o sistema, o trabalho com pessoas incríveis


(staff e clientes), ter a função de cuidar, a ética, servir Deus e refletir as necessidades da

comunidade. Os colaboradores de Organizações Sem Fins Lucrativos apresentam assim

elevados níveis de motivações intrínsecas, como são os sentimentos de realização e

respeito próprio quando fazem bem o seu trabalho, ou o orgulho na sua organização

(Leete, 2000), sentindo que a missão da organização se adequa e ajusta ao seu próprio

sistema de valores (Devaro e Brookshire, 2007; Cooman et al, 2011).

Dada a problemática da dificuldade de atribuição de incentivos extrínsecos em

Organizações Sem Fins Lucrativos, será de salientar que, os colaboradores destas

organizações aceitam salários mais baixos (Preston, 1989; Hallock, 2000; Devaro e

Brookshire, 2007), em troca de uma série de agradáveis amenidades sobre o seu

trabalho, como horários flexíveis, perspetiva de emprego mais estável, ou um ritmo

mais lento de trabalho (Hallock, 2000; Benz, 2005), ou simplesmente em troca da

oportunidade de trabalhar numa missão social (Devaro e Brookshire, 2007; Cooman et

al, 2011).

2.5. IDENTIFICAÇÃO COM A ORGANIZAÇÃO

A revisão da literatura efetuada no âmbito das motivações em OSFL, a par das

motivações intrínsecas e extrínsecas, destacou a importância da identificação do

colaborador com a missão e valores da sua organização.

Segundo Ellemers et al. (2004), a Identificação com a Organização é uma força

alternativa de motivação e permite uma compreensão adicional da motivação no

trabalho na medida em que é influenciadora do comportamento no trabalho. Também

Van Knippenberg (2000) no seu estudo motivacional em contexto de trabalho, salienta

uma relação positiva entre identificação organizacional e motivação no trabalho.

Indivíduos identificados com a sua organização são motivados por uma necessidade de

ajudar a sua organização a ser bem sucedida (Tidwell, 2005).

Assim, importa definir Identificação Organizacional. O conceito de Identificação

Organizacional surge num contexto de identidade social, isto é, na forma como um

elemento num grupo afeta o conceito de “eu” (Van Knippenberg, 2000). A identificação


social é o processo pelo qual a informação acerca do grupo é relativa ao “eu”, referindo-

se assim à inclinação do indivíduo para agir de forma representativa do seu grupo

(Ellemers et al., 2004), isto é, referindo-se à perceção do indivíduo acerca de si mesmo

em termos das características que partilha com os outros elementos do grupo, que o leva

a agir da forma típica de atuação do grupo (Van Knippenberg, 2000).

A Identificação Organizacional vem definida como a perceção de pertença, por parte do

indivíduo, a uma agregação humana, ao coletivo (Mael e Ashforth, 1992), é o nível de

emoção e intensidade que encurta a distância entre as identidades próprias e as da

organização (Berger et al., 2006). A identificação em termos coletivos fomenta a

orientação dos esforços do colaborador para os objetivos da organização (Ellemers et al,

2004), na medida em que os indivíduos tendem a pensar neles próprios em termos de

grupo e organização a que pertencem (Mozes et al, 2011).

No contexto de Identificação Organizacional, atitudes percecionadas como

incongruentes com as do grupo geram tensão (Tidwell, 2005), pelo que as atitudes são

reforçadas e influenciadas pela identificação com a organização (Bartel, 2001).


3. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA E MODELO DE INVESTIGAÇÃO

3.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA

Tendo em conta a revisão da literatura efetuada, pôde-se verificar que, no que respeita

ao trabalho remunerado das Organizações Sem Fins Lucrativos, as grandes dificuldades

passam pelos baixos salários praticados, em geral inferiores aos das empresas com fins

lucrativos (Preston, 1989; Hallock, 2000; Devaro e Brookshire, 2007), e pela fraca

possibilidade de atribuição de incentivos financeiros (Benton e Austin, 2010). No

entanto, na generalidade das funções, o incentivo que mais motiva o trabalho, é o

financeiro (Darrington e Howell, 2011).

Como já foi abordado, em Portugal, o terceiro setor emprega mais de 150.000 pessoas,

divididas pelos mais diversos tipos de Organizações Sem Fins Lucrativos (Andrade e

Franco, 2007).

Segundo Franco et al. (2005), a problemática dos baixos salários e longas horas de

trabalho, características das Organizações Sem Fins Lucrativos, atrás sustentadas, são

uma realidade portuguesa, sobretudo quando falamos das Instituições Particulares de

Solidariedade Social. Neste sentido, é ainda de salientar o peso deste tipo de

organizações sem fins lucrativos no terceiro setor uma vez que, em Portugal, existem

mais de 3000 IPSS (Andrade e Franco, 2007).

Em Portugal, os baixos salários praticados e as longas horas de trabalho que

caracterizam as Organizações Sem Fins Lucrativos, são a grande problemática na

retenção de colaboradores. Muitos dos colaboradores mais qualificados acabam por

ingressar em organizações públicas ou privadas lucrativas (Franco et al, 2005), pelo que

se torna relevante o estudo pormenorizado do que neste tipo de organização, motiva o

trabalhador a querer continuar a trabalhar na organização.

Neste sentido, este trabalho de investigação, pretende contribuir teoricamente no que

respeita aos principais tipos de motivações dos colaboradores das IPSS e aos tipos de

motivações que fomentam a sua retenção. Pretende-se ainda fornecer contributos


práticos que se enquadrem na realidade das IPSS em Portugal, ao nível da gestão de

recursos humanos e políticas de incentivos.

3.2 OBJETIVOS E MODELO DE INVESTIGAÇÃO

Apesar de existirem inúmeros estudos no âmbito da motivação no trabalho, quando

respeita ao estudo de Organizações Sem Fins Lucrativos em específico, o debate incide

essencialmente nas motivações intrínsecas e extrínsecas.

Com base na literatura revista, pôde-se verificar que a Teoria da Autodeterminação,

desenvolvida ao longo dos anos por Deci e Ryan, tem sido um contributo fundamental

para o estudo das motivações intrínsecas e extrínsecas.

No que respeita à literatura específica sobre motivações em Organizações Sem Fins

Lucrativos, pôde-se perceber também, que a par das motivações intrínsecas e

extrínsecas, o principal fator motivacional encontrado, é o compromisso à missão social

da organização.

Neste sentido, o primeiro e grande objetivo deste estudo, será apurar as principais

motivações dos colaboradores remunerados de Organizações Sem Fins Lucrativos, mais

especificamente das IPSS, tendo por base a Teoria da Autodeterminação – Motivação

Intrínseca, Integração, Identificação, Introjeção, Regulação Externa e Amotivação

(Figura 3.1).

Figura 3.1 - Tipos de motivação segundo a Teoria da Autodeterminação

Fonte: Adaptado de Ryan e Deci (2000)


Ainda no seguimento da Teoria da Autodeterminação, pretende-se apurar as motivações

dos colaboradores das IPSS quanto à sua internalização, ou seja, enquanto motivação

autodeterminada ou controlada.

No âmbito da caracterização das motivações dos colaboradores das IPSS do Porto,

pretende-se ainda apurar eventuais relações das mesmas, com variáveis

sociodemográficas e profissionais.

Dada a importância da retenção dos colaboradores na organização, o objetivo que se

segue será conhecer a intenção de permanência destes trabalhadores e medir a influência

dos tipos de motivação de maior relevo, na Intenção de Permanência destes

colaboradores na organização.

O último grande objetivo deste estudo, dada a importância da Identificação

Organizacional no estudo das motivações no trabalho (Ellemers et al, 2004; Van

Knippenberg, 2000) e como estratégia de retenção dos colaboradores (Bhattacharya et

al., 1995), será identificar se a Identificação com a Organização, funcionará como fator

motivacional intensificador, da influência de cada tipo de motivação na Intenção de

Permanência na organização.

Em síntese, o modelo a estudar será o representado na Figura 3.2:

Figura 3.2 - Esquema do modelo teórico a investigar

Intenção de

Permanência

Identificação com a

organização

Motivação

Fonte: elaboração própria


4 METODOLOGIA

No que respeita ao design da pesquisa, segundo Malhotra (2009), esta pode ser

exploratória ou conclusiva. A pesquisa exploratória tem como principal objetivo a

descoberta de ideias e perceções, sendo caracterizada pela versatilidade e visando uma

melhor compreensão do problema através de uma análise qualitativa. A pesquisa

conclusiva visa testar hipóteses específicas e examinar relações, sendo bem definida e

estruturada e baseada numa análise quantitativa. A pesquisa conclusiva pode ser causal,

se o seu objetivo principal for a determinação de relações de causa e efeito, ou

descritiva, se o seu objetivo for a descrição de características ou funções de um grupo

relevante como os consumidores ou uma organização – o objeto da investigação. A

pesquisa descritiva pode ainda ser transversal ou longitudinal, consoante se trate,

respetivamente, de uma recolha de informação de uma ou mais amostras apenas uma

vez, ou da recolha de informação das mesmas variáveis de uma amostra fixa repetidas

vezes.

Definidos os objetivos para este estudo, a pesquisa desenvolvida adotou uma

abordagem de investigação simultaneamente descritiva e causal. Tratou-se de uma

abordagem descritiva transversal na medida em que foi realizada através da colocação

de um questionário, numa amostra, uma única vez, procurando-se descrever as

características dos colaboradores remunerados de Instituições Particulares de

Solidariedade Social, suas motivações e identificação com a missão organizacional e

respetivo impacto na intenção de permanência na organização. Neste trabalho de

investigação utilizou-se também o modelo de equações estruturais, para determinar

relações de causa e efeito, pelo que a abordagem pode também ser considerada causal.

De seguida, apresentam-se o universo e a amostra do estudo, bem como o método

utilizado na recolha de dados e na construção do questionário.

4.1 UNIVERSO

Na definição do problema deste estudo, e na revisão de literatura feita nesse sentido,

apurou-se que o tipo de OSFL em que a problemática dos baixos salários está mais


evidenciada é nas IPSS e que estas instituições têm um elevado peso no terceiro setor

em Portugal, pelo que é nestas instituições que incide esta investigação.

Em função dos objetivos definidos, e pela maior facilidade de acesso, o universo sobre

o qual incidiu o questionário e, como tal, do qual foi recolhida informação, foram os

colaboradores remunerados de todas as IPSS que constituem a União Distrital de

Instituições de Particulares de Solidariedade Social do Porto (UDIPSS Porto).

De acordo com a informação concedida por e-mail pelo coordenador geral da UDIPSS

Porto, esta união distrital é constituída por 285 IPSS que em média têm 30

colaboradores, o que nos confere um universo de aproximadamente 8550 pessoas.

4.1.1 Apresentação da UDIPSS Porto

A UDIPSS Porto apresenta-se como o elo de cooperação entre as IPSS sedeadas no

distrito do Porto, protegendo os valores que lhes são comuns e fomentando o seu

desenvolvimento e qualificação através da concessão de apoio técnico, administrativo,

contabilístico e jurídico (UDIPSS Porto, 2012).

É objetivo primordial da UDIPSS Porto, promover o reforço do setor social solidário

em Portugal, através da capacitação institucional das IPSS que a constituem, de modo a

que estas sejam verdadeiros agentes de inovação social, que com mais racionalidade

alcancem uma melhor e mais eficiente satisfação das necessidades sociais (Martinho et

al., 2008).

A UDIPSS Porto é já uma marca solidária, amenizando problemas sociais das

comunidades que a envolvem, como são a integração no mercado de trabalho, o acesso

à educação ou a promoção dos direitos das pessoas aos mais diversos níveis (UDIPSS

Porto, 2012).

4.2 DEFINIÇÃO DA AMOSTRA

Depois de identificada a população do estudo, é ainda necessário definir como vão ser

selecionados os indivíduos que constituem a amostra (Marôco, 2011).


No que respeita ao tipo de amostragem, recorreu-se a uma amostragem não

probabilística ou não aleatória por conveniência. Segundo Marôco (2011), neste tipo de

amostragem, os elementos são selecionados pela sua conveniência, por voluntariado ou

acidentalmente, pelo que, a amostra pode não ser representativa da população em

estudo. No entanto, dado o contexto do estudo e o elevado número de IPSS que

compõem a UDIPSS Porto, esta mostrou-se ser a técnica mais adequada.

Na colocação do questionário foram obtidas 102 respostas válidas pelo que é este o

tamanho da amostra a estudar.

4.3 RECOLHA DE DADOS

Esta investigação assume um carácter eminentemente analítico, pretendendo-se recolher

informação de uma amostra retirada de uma população de dimensão considerável, pelo

que se justificou a utilização do inquérito por questionário. Desta forma, a recolha de

dados foi realizada por questionário online, enviado por e-mail pelo coordenador geral

da UDIPSS Porto para os colaboradores das 285 IPSS que a compõem. O questionário

foi colocado online no dia 7 de Junho de 2012 e a última resposta considerada foi obtida

no dia 11 de Julho de 2012.

A utilização do questionário online, permitiu usufruir das suas vantagens como o são a

rápida e fácil difusão a baixos custos, que permitiu também uma forte agilidade no

controlo e seguimento das respostas, uma maior facilidade na recolha e tratamento dos

resultados obtidos, num período de tempo reduzido. No entanto, este método tem

também desvantagens, como estar limitado aos colaboradores com acesso à Internet

e/ou com os conhecimentos necessários para o manuseamento do computador, ou ser

visto como invasão de privacidade ou lixo eletrónico, podendo adulterar a

representatividade da amostra (Vasconcellos e Guedes, 2007). Neste contexto, é de

especial relevo, a divulgação do questionário ter sido feita pela própria UDIPSS Porto.

4.3.1 Construção do Questionário

Segundo Malhotra (2009), o questionário é uma das fases mais importantes de uma

investigação, uma vez que é a partir dele que vamos obter as informações que


pretendemos. Neste sentido, é importante que este seja desenhado cautelosamente e de

forma congruente com os objetivos definidos e a literatura revista, envolvendo uma

decisão quanto à sua estrutura, às questões a colocar e como colocar e à ordem em que

são colocadas.

O questionário (Anexo 1), foi desenvolvido com a ferramenta GoogleDocs e foi

composto por perguntas fechadas, com exceção da questão referente ao vínculo

contratual que concedia a possibilidade de resposta aberta – Outro, que pré-determinam

as respostas possíveis e que por isso simplificam a resposta por parte do inquirido e o

posterior tratamento dos dados (Malhotra, 2009). No cabeçalho do questionário foi

mencionado o propósito da realização do mesmo e o tema da dissertação, esclarecendo

e encorajando assim o inquirido a responder (Malhotra, 2009). Antes da sua divulgação

aos colaboradores das IPSS, o questionário foi respondido por 6 pessoas, escolhidas por

conveniência a fim de evidenciar eventuais incorreções, falta de clareza ou outras

lacunas. As únicas alterações feitas cingiram-se às variáveis sociodemográficas e

profissionais, nomeadamente no tipo e vínculo contratual e no nível de escolaridade.

No que respeita à estrutura do questionário, este foi composto em 4 partes. Na primeira

parte foram apurados os dados sociodemográficos e profissionais: género, idade, nível

de escolaridade, antiguidade na organização, vínculo contratual e tipo de contrato.

A segunda parte do questionário pretendeu apurar o grau de motivação do respondente,

tendo em conta os seis tipos ou estados motivacionais definidos pela TAD e que fazem

parte do modelo teórico desta investigação: Motivação Intrínseca, Regulação Integrada

ou Integração, Regulação Identificada ou Identificação, Regulação Introjetada ou

Introjeção, Regulação Externa e Amotivação. Neste sentido foi feita uma tradução fiel,

revista por uma professora de inglês especializada em tradução1, da escala desenvolvida

por Tremblay et al. (2009) e esta foi a escala utilizada. Esta escala, denominada de

WEIMS – Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale, é constituída por 18 itens que

pretendem medir a motivação no trabalho e foi construída com base teórica no

1 As restantes escalas utilizadas passaram pela mesma exigência na tradução e foram revistas pela mesma

tradutora.


desenvolvimento da teoria da Autodeterminação apresentado por Deci e Ryan (2000).

Os autores testaram e validaram a escala, em duas amostras distintas no que respeita ao

tipo de trabalho tendo sido encontrada consistência interna2. No quadro 4.1 podem ser

vistos os 18 itens já traduzidos e o tipo de motivação correspondente.

Quadro 4.1 - Composição da escala WEIMS

Os 18 itens foram dispostos alternadamente no questionário, tal como no realizado por

Trembley et al. (2009) e foi pedido aos respondentes que, usando uma escala de likert

de 1 a 7, em que 1=”Não corresponde de todo” e 7=”Corresponde exatamente”, os

classificassem quanto ao grau em que correspondem à razão pela qual se encontram,

envolvidos no seu trabalho.

Na terceira parte do questionário, referente à Intenção de Permanência na organização,

foi utilizada a seguinte escala de 3-item: “Se eu tivesse completa possibilidade de

escolha, eu preferia continuar a trabalhar nesta organização.”, “Eu gostaria de

2 Consistência interna encontrada a partir do alpha de Cronbach: Motivação Intrínseca=0,80;

Integração=0,83; Identificação=0,67; Introjeção=0,70; Regulação Externa=0,77 e Amotivação=0,64.

Fonte: Adaptado de Tremblay et al. (2009)


permanecer nesta organização durante muito tempo.”, “Se tivesse que abandonar o

trabalho por algum tempo (por exemplo por motivos pessoais/familiares), gostaria de

voltar a esta organização.”. Estes itens correspondem à tradução da adaptação da escala

de propensão à saída de Lyons (1981), realizada por Zeytinoglu et al. (2010). Estes itens

foram classificados numa escala de likert de 1 a 7 (1=”Discordo Totalmente”;

7=”Concordo Totalmente”) e a sua consistência interna foi encontrada (Alpha de

Cronbach=0,92).

A quarta parte do questionário destinou-se à medição da identificação do colaborador

com a organização. Nesta parte foi solicitado aos respondentes que, numa escala de

likert de 1 a 7, em que 1 corresponde a “Discordo Totalmente” e 7 a “Concordo

Totalmente”, avaliassem os seguintes itens: “Quando alguém critica a minha

organização, sinto-o como um insulto pessoal.”, “Interesso-me bastante no que os

outros pensam sobre a minha organização.”, “Quando falo sobre a minha organização

com os outros, eu costumo dizer “nós” ao invés de “eles”.” e “Os sucessos da minha

organização, são os meus sucessos.”. Estes quatro itens formam a escala de Mael

(1988), na sua versão adaptada por Tidwell (2005) no contexto do terceiro setor e

encontrou consistência interna com um Alpha de Cronbach de 0,77.


5 RESULTADOS

Neste capítulo apresentar-se-ão os resultados obtidos através do estudo empírico. Os

dados foram tratados e analisados recorrendo à utilização do programa Statistical

Package Social Science for Windows versão 20.0 (SPSS 20.0) e do seu suplemento para

modelos de equações estruturais – AMOS 20.

5.1 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA

No presente estudo a amostra é composta por 102 colaboradores remunerados das IPSS

do Porto e esta é a amostra que passamos a caracterizar.

No que respeita ao género verificou-se uma grande predominância do sexo feminino,

correspondendo apenas 11% da amostra ao sexo masculino (Quadro 5.1). Dos

inquiridos, cerca de 60% tem idade compreendida entre os 31 e os 50 anos, nenhum

elemento tem menos de 21 anos e apenas um tem idade acima de 60 anos (Quadro 5.2).

Quadro 5.1 - Caracterização da amostra: Género

Frequência %

Feminino 91 89,2

Masculino 11 10,8

Total 102 100

Quadro 5.2 - Caracterização da amostra: Idade

Frequência %

De 21 a 30 anos 21 20,6

De 31 a 40 anos 34 33,3

De 41 a 50 anos 29 28,4

De 51 a 60 anos 17 16,7

Mais de 60 anos 1 1

Total 102 100

Relativamente ao nível de escolaridade, 34.3% dos colaboradores inquiridos possuem o

ensino secundário concluído e 51% possuem qualificações ao nível do ensino superior

(Quadro 5.3).


Quadro 5.3 - Caracterização da amostra: Escolaridade

Frequência %

Ensino Básico 15 14,7

Ensino Secundário 35 34,3

Bacharelato/Licenciatura 33 32,4

Pós-Graduação/MBA 9 8,8

Mestrado 10 9,8

Doutoramento 102 100

Relativamente à antiguidade, cerca de 31% dos inquiridos trabalham na organização há

mais de 15 anos e apenas 17,6% trabalham na organização há menos de 3 anos. De uma

forma mais abrangente, podemos dizer que mais de 50% dos colaboradores inquiridos

trabalha na organização há pelo menos 10 anos (Quadro 5.4), o que é compatível com o

facto de cerca de 86% dos indivíduos possuírem como vínculo contratual um contrato

sem termo (Quadro 5.5).

Quadro 5.4 - Caracterização da amostra: Antiguidade na Organização

Frequência %

Menos de 6 meses 2 2

De 6 a 12 meses 4 3,9

De 1 a 3 anos 12 11,8

De 3 a 5 anos 13 12,7

De 5 a 10 anos 16 15,7

De 10 a 15 anos 23 22,5

Mais de 15 anos 32 31,4

Total 102 100

Quadro 5.5 - Caracterização da amostra: Vínculo Contratual

Frequência %

Contrato sem Termo 88 86,3

Contrato a Termo 12 11,8

Estágio Profissional 2 2

Total 102 100

Ainda no que respeita ao vínculo contratual, nenhum dos inquiridos colabora com a sua

IPSS em regime de trabalho independente, apenas 2% se encontram em estágio


profissional e 11,8% com contrato a termo (Quadro 5.5). Apenas um, dos 102 inquiridos

possui um contrato a tempo parcial (Quadro 5.6).

Quadro 5.6 - Caracterização da amostra: Tipo de Contrato

Frequência %

Tempo Total 101 99

Tempo Parcial 1 1

Total 102 102

5.2 MOTIVAÇÕES

Análise Fatorial Confirmatória

A Análise Fatorial Confirmatória (AFC) foi utilizada para determinar se a estrutura

fatorial da escala WEIMS, para esta amostra, se assemelha ao modelo original a 6

fatores validado por Tremblay et al. (2009).

Para a realização da AFC, foi utilizado o software AMOS, tendo por base os 18 itens

que constituem a WEIMS, com 3 indicadores a medir cada tipo de motivação. Com o

objetivo de conseguir mais evidências para corroborar a multidimensionalidade da

escala, conduziu-se a uma Análise Fatorial Confirmatória pelo método de estimação da

Máxima Verosimilhança.

A adequação geral do modelo pode ser verificada de diversas maneiras como através do

rácio χ2/gl ou de índices de goodness of fit, não se tratando de uma sequência de

indicadores, isto é, o conjunto desses indicadores avalia se o modelo está bem ajustado,

podendo o modelo contemplar certos fatores ou atender de um modo satisfatório a

todos, o que dá maior satisfação. (Silva, 2006)

O teste do qui-quadrado obtido pela AFC, obteve o resultado χ2(121, N=102)=285,5

<0.001 pelo que daí deriva χ2/gl = 2,36. O rácio χ

2/gl pretende fornecer-nos uma ideia

ampla sobre o ajuste do modelo com os dados amostrais, tendendo a assumir um valor

alto quando o modelo não é sustentado, ou seja, não é confirmado pelos dados


amostrais, e a amostra é grande (Silva,2006). Recomenda-se que χ2/gl não exceda o

valor 5 (Byrne, 2001), condição que é verificada neste modelo.

O índice GFI (Goodness-of-fit Indexe) é uma medida da quantidade relativa da variância

e covariância e tem amplitude entre 0 e 1, sendo que valores próximos de 1 são

indicativos de bom ajuste (Silva, 2006). No modelo em estudo o GFI obtido foi de 0,8,

valor que pode ser considerado satisfatório uma vez que, segundo Formiga (2011),

valores na casa dos 0,80 e 0,90 ou superiores indicam um ajustamento satisfatório.

O índice CFI (Comparative Fit Indexe) pretende comparar o modelo hipotético com o

modelo de independência tendo em conta o tamanho da amostra, podendo assumir

valores entre 0 e 1, sendo que valores próximos de 1indicam um excelente ajuste (Silva,

2006). No modelo em estudo obteve-se CFI=0,85 respeitando o valor mínimo definido

por Hair et al. (2006) para que um ajustamento seja considerado satisfatório.

Como se pode verificar na figura 5.1, à semelhança dos valores obtidos por Tremblay et

al. (2009) todos os itens possuem cargas fatoriais superiores a 0,30, valor considerado

suficiente para que um item faça parte do fator, demonstrando adequabilidade dos itens

aos fatores formados (Pasquali, 2003). É ainda de salientar que a maioria das cargas

fatoriais obtidas pelos itens na subescala a que pertencem, são superiores a 0,71

revelando-se muito bons (Comrey e Lee, 2003).

Na figura 5.1, são ainda evidenciadas as intercorrelações entre cada fator. Como

podemos observar, a Motivação Intrínseca, a Integração, a Identificação, a Introjeção e a

Regulação Externa, apresentam correlações entre si superiores a 0,5. As correlações

fracas são verificadas entre estes tipos de motivação e a Amotivação, evidenciando a

fraca relação entre o tipo de motivação e a ausência de motivação. Neste sentido, é

ainda de salientar que a Amotivação evidencia ausência de correlação com a Integração,

e correlação de 0,16 com a Motivação Intrínseca, ou seja, com os tipos de motivação

mais internalizados.


Figura 5.1 – Análise Fatorial Confirmatória da escala WEIMS.

Legenda: MI=Motivação Intrínseca; Integração=Regulação Integrada; Identificação=Regulação

Identificada; Introjeção=Regulação Introjetada; RE=Regulação Externa; AM=Amotivação.

Consistência Interna

O valor de consistência de cada um dos seis fatores motivacionais, foi obtido através do

teste de Alpha de Cronbach que podemos observar no Quadro 5.7. Como podemos

constatar, o valor de consistência de cada subescala varia entre 0,619 e 0,860, valores

estes, semelhantes aos obtidos por Trembley et al, (2009) – 0,64 a 0,83. De acordo com

Marôco e Garcia-Marques (2006), em geral, um instrumento é considerado como tendo

fiabilidade apropriada quando α ≥ 0,7 no entanto existem autores que afirmam que um α

de 0,6 é considerado aceitável. Assim, as seis subescalas utilizadas no estudo do tipo de

motivação apresentam uma fiabilidade pelo menos aceitável.


Quadro 5.7 - Análise de fiabilidade dos fatores motivacionais – Alpha de Cronbach

Factor Motivacional Nº Itens Alpha Cronbach

Motivação Intrínseca 3 0,834

Integração 3 0,844

Identificação 3 0,718

Introjecção 3 0,860

Regulação Externa 3 0,619

Amotivação 3 0,643

Criação de Variáveis Latentes

Uma vez que cada um dos seis fatores de motivação foi avaliado através de três itens,

após realização da sua análise de consistência interna e análise fatorial confirmatória,

procedeu-se à criação das variáveis latentes. As novas variáveis foram criadas através

do cálculo da média dos três itens que compõem cada fator. Assim, para a Motivação

Intrínseca foi calculada a média dos itens MI1, MI2 e MI3, para a Regulação Integrada

a média dos itens Integração 1, 2 e 3, para a Regulação Identificada os itens

Identificação 1, 2 e 3, a Regulação Introjetada obteve-se através da média dos itens

Introjeção 1, 2 e 3, a Regulação Externa a partir dos itens RE 1, RE 2 e RE 3 e a

Amotivação a partir dos itens AM 1, AM 2 e AM 3 (Figura 5.1).

Análise Descritiva

Todas as questões do inquérito realizado eram de resposta obrigatória pelo que, nesta

análise e nas que se seguirão, não existem casos em falta (missing cases) e a dimensão é

N=102.

No Quadro 5.8, podemos observar a média e a mediana de cada tipo de motivação, que,

enquanto medidas de tendência central nos permite caracterizar o valor da variável que

ocorre com maior frequência (Marôco, 2011). A Motivação Intrínseca apresenta-se

como a variável com maior média e mediana, com valores próximos do máximo da

escala. Segue-se a variável Integração e a Introjeção, com valores a rondar os 6 pontos

quer para a média quer para a mediana. Também a variável Identificação obteve uma

classificação acentuada, em ambas as medidas de tendência central. As variáveis


Regulação Externa e Amotivação obtiveram os mais baixos valores por parte dos

respondentes quer para a média quer para a mediana.

Quadro 5.8 – Descritivas por tipo de motivação

Média Desvio

Padrão Mínimo Máximo Mediana

Motivação Intrinseca 6,24 1,06 1,33 7,00 6,67

Integração 6,01 1,26 1,00 7,00 6,33

Identificação 5,11 1,47 1,00 7,00 5,33

Introjeção 5,93 1,26 1,33 7,00 6,33

Regulação Externa 4,43 1,43 1,00 7,00 4,67

Amotivação 3,37 1,48 1,00 7,00 3,33

No Anexo 2, podemos ver as tabelas de frequência dos seis tipos de motivação. No que

respeita à Motivação Intrínseca, cerca de 75% dos inquiridos atribuíram-lhe pelo menos

6 pontos, sendo que mais especificamente, quase 50% atribuiu a pontuação máxima. A

Integração obteve pontuações não muito distintas das anteriores, obtendo em mais de

60% das vezes pelo menos 6 pontos, sendo que cerca de 37% correspondem mesmo à

pontuação máxima. A Identificação obteve uma pontuação igual ou superior a 5 pontos,

por parte de cerca de 60% dos inquiridos. Relativamente à Introjeção, 33% dos

indivíduos atribui-lhe a pontuação máxima. No que respeita à Regulação Externa, cerca

de 40% dos elementos da nossa amostra atribui-lhe uma pontuação inferior a 4. A

Amotivação obteve uma pontuação inferior a 4 por parte de 65,7% dos respondentes.

Relação com variáveis sociodemográficas e profissionais

Apurados os principais tipos de motivação, averiguemos a relação de cada tipo de

motivação com as variáveis sociodemográficas e profissionais.

Para estudar a relação entre o sexo e o tipo de motivação foram criadas as seguintes

hipóteses:

H0: A (Motivação Intrínseca; Integração; Identificação; Introjeção; Regulação

Externa; Amotivação) não depende do sexo.



Externa; Amotivação) depende do sexo.

A distribuição normal das variáveis foi testada (ver Anexo 3), onde com uma

probabilidade de erro de 5% pudemos constatar que para nenhuma das seis variáveis de

motivação, as duas amostras (Feminino e Masculino) seguem distribuição normal.

Uma vez rejeitada a normalidade, para testar as hipóteses definidas, foi realizado o teste

de Mann Whitney. Segundo Marôco (2011), este teste não paramétrico é adequado para

comparar as funções de distribuição de uma variável medida em duas amostras

independentes, mesmo para amostras reduzidas. Da análise do teste de Mann-Whitney

que pode ser observado no Quadro 5.9, pode-se apurar que, dado p-value (“Sig”)

superior a 5%, a hipótese nula não é rejeitada para as variáveis Identificação, Regulação

Externa e Amotivação, isto é, estes tipos de motivação não dependem do género. As

variáveis Motivação Intrínseca, a Integração e a Introjeção, dependem do género.

Quadro 5.9 – Teste de Mann-Whitney para amostras por Género


Figura 5.2 - Caixas de Bigodes da MI, Integração e Introjeção por Género

Através da análise das caixas de bigodes, podemos verificar que quer a Motivação

Intrínseca, quer a Integração e a Introjeção (Figura 5.2), em geral, apresentam valores

mais elevados junto do sexo feminino. Para os três tipos de motivação, não se verificam

grandes diferenças nos extremos inferiores e superiores, mas verifica-se, para o sexo

feminino, uma coincidência do terceiro quartil com o extremo superior.

Para estudar a relação entre a idade e o tipo de motivação foram criadas as seguintes

hipóteses:


Externa; Amotivação) não depende da idade.



Externa; Amotivação) depende da idade.

Para facilitar a análise, as respostas foram agrupadas, originando três novos grupos de

idades: “Até 30 anos”, “de 31 a 50 anos” e “mais de 50 anos” (Quadro 5.10).

Quadro 5.10 – Classes agrupadas da variável Idade

Frequência %

Até 30 anos 21 20,6

De 31 a 50 anos 63 61,8


Total 102 100

A normalidade dos dados foi testada (Anexo 4), onde com uma probabilidade de erro de

5% pudemos constatar que, das seis variáveis, apenas a Regulação Externa segue

distribuição normal. Assim, o teste das hipóteses supracitadas, para a Regulação

Externa, foi realizado através da ANOVA oneway (Quadro 5.11), e do seu resultado

concluiu-se que a Regulação Externa não depende da idade. O teste das hipóteses para

as variáveis Motivação Intrínseca, Integração, Identificação, Introjeção e Amotivação,

foi feito através do teste de Kruskal Wallis (Quadro 5.12), do qual se apurou que

nenhum destes tipos de motivação depende da idade. Em suma, nenhum dos seis tipos

de motivação depende da idade.

Quadro 5.11 – Teste ANOVA oneway da variável Regulação Externa por classe de

idade


Quadro 5.12 – Teste de Kruskal-Wallis para amostras por classe de idade

Para estudar a relação entre o tipo de motivação e a Escolaridade, o método foi

semelhante. Numa primeira fase, as classes de resposta para a variável Escolaridade

foram reduzidas de 6 para 2, através do seguinte agrupamento: as classes “Ensino

Básico” e “Ensino Secundário” originaram a classe “Ensino não universitário” e as

classes “Bacharelato/Licenciatura”, “Pós-graduação/MBA”, “Mestrado” e

“Doutoramento” deram origem à variável “Ensino Superior”. Esta distribuição pode ser

observada no Quadro 5.13:

Quadro 5.13 – Classes agrupadas da variável Escolaridade

Frequência %

Ensino não universitário 50 49

Ensino Superior 52 51

Total 102 100

Tendo em conta que o teste de Kolmogorov-Smirnov é preferível ao de Shapiro-Wilk

sempre que a dimensão da amostra seja superior a 30 (Marôco, 2011), da análise do

teste de normalidade realizado às variáveis motivação por classes de habilitações

literárias (Anexo 5), constatou-se que nenhuma das variáveis segue distribuição normal.



de Mann Whitney (Quadro 5.14). Da análise do teste de Mann-Whitney, pode-se apurar

que, dado p-value (“Sig”) inferior a 5% para a Regulação Externa e superior a 5% para

as restantes variáveis, a Motivação Intrínseca, a Integração, a Identificação, a Introjeção

e a Amotivação não dependem da escolaridade pelo que, apenas a Regulação Externa

depende da escolaridade.

Quadro 5.14 – Teste de Mann-Whitney para amostras por Habilitações Literárias

Através da análise da caixa de bigodes da Regulação Externa por classes de habilitações

literárias (Figura 5.3), podemos constatar que, em geral, a Regulação Externa é mais

valorizada pelos colaboradores cujas habilitações literárias são ao nível do ensino não

universitário o que é observável pelo valor mínimo superior ao valor mínimo da classe

com habilitações literárias ao nível do ensino superior, o valor máximo a coincidir com

o máximo da escala de likert e através do primeiro, segundo e terceiro quartis que

apresentam valores elevados e superiores aos dos quartis da classe de colaboradores

com curso superior.


Figura 5.3 - Caixas de Bigodes da Regulação Externa por Habilitações Literárias

Uma vez que este estudo visa a compreensão da motivação no contexto laboral,

analisaremos agora a relação do tipo de motivação com as variáveis profissionais:

Antiguidade na Organização e Vínculo Contratual. A variável Tipo de Contrato não foi

utilizada uma vez que apenas 1% da amostra afirmou trabalhar a tempo parcial e 99% a

tempo total.

Para estudar a relação entre o vínculo contratual e o tipo de motivação foram criadas as

seguintes hipóteses:


Externa; Amotivação) não depende do vínculo contratual.


Externa; Amotivação) depende do vínculo contratual.

Para facilitar esta análise foram agrupadas as respostas, criando-se dois novos grupos: o

grupo dos “Efetivos” que engloba todos aqueles que responderam “Contrato sem

Termo” e o grupo dos “Não Efetivos” que engloba os “Contratos a Termo”, o “Trabalho

Independente” e o “Estágio Profissional”.

De seguida, foi testada a distribuição normal das variáveis (ver Anexo 6), onde com

uma probabilidade de erro de 5% pudemos constatar que para nenhuma das seis


variáveis de motivação, as duas amostras (efetivos e não efetivos) seguem distribuição

normal.


de Mann Whitney. Segundo Marôco (2011), este teste não paramétrico é adequado para

comparar as funções de distribuição de uma variável medida em duas amostras

independentes, mesmo para amostras reduzidas. Da análise do teste de Mann-Whitney

que pode ser observado no Quadro 5.15, pode-se apurar que, dado p-value (“Sig”)

superior a 5% para as seis variáveis de motivação, a hipótese nula não é rejeitada para

nenhuma delas, isto é, a Motivação Intrínseca, a Integração, a Identificação, a

Introjeção, a Regulação Externa e a Amotivação não dependem do vínculo contratual.

Quadro 5.15 – Teste de Mann-Whitney para amostras por tipo de vínculo contratual

Para estudar a relação entre o tipo de motivação e a antiguidade do colaborador na

organização, o método foi semelhante. Primeiramente as classes de resposta para a


variável antiguidade na organização foram reduzidas de 7 para 4, através do seguinte

agrupamento: as classes “menos de 6 meses”, “de 6 a 12 meses” e “de 1 a 3 anos”

originaram a classe “menos de 3 anos”; as classes “de 3 a 5 anos” e “de 5 a 10 anos”

originaram a “de 3 a 10 anos”; as classes “ de 10 a 15 anos” e “mais de 15 anos”

mantiveram-se. Esta distribuição pode ser observada no Quadro 5.16:

Quadro 5.16 – Classes agrupadas da variável Antiguidade na Organização Frequência %

Menos de 3 anos 18 17,6

De 3 a 10 anos 29 28,4

De 11 a 15 anos 23 22,5


Total 102 100

As hipóteses definidas foram as seguintes:


Externa; Amotivação) não depende da antiguidade na organização.


Externa; Amotivação) depende da antiguidade na organização.

Tendo em conta que o teste de Shapiro-Wilk é preferível ao de Kolmogorov-Smirnov

sempre que a dimensão da amostra seja inferior a 30 (Marôco, 2011), da análise do teste

de normalidade realizado às variáveis motivação por classes de antiguidade (Anexo 7),

constatou-se que apenas a variável Amotivação segue distribuição normal.

Rejeitada a normalidade para as variáveis Motivação Intrínseca, Integração,

Identificação e Regulação Externa, e tendo em conta a existência de 4 amostras, o teste

das hipóteses acima definidas para estas variáveis foi feito através do Teste de Kruskal-

Wallis. A variável Amotivação por não rejeitar a normalidade em nenhuma das 4

amostras verá as suas hipóteses testadas através do ANOVA one way.


Como podemos verificar no Quadro 5.17, o teste de Kruskal-Wallis efetuado, com uma

probabilidade de erro de tipo I de 5%, rejeita a hipótese nula para as variáveis

Regulação Externa e Motivação Intrínseca e mantém a hipótese nula para a Integração,

Identificação e Introjeção. Assim, a Motivação Intrínseca e a Regulação Externa

dependem da antiguidade na organização e a Integração, a Identificação e a Introjecção

não dependem da antiguidade do colaborador na organização.

Quadro 5.17 – Teste de Kruskal-Wallis para amostras por classe de antiguidade

Através da análise das caixas de bigodes respetivas, podemos verificar que quer a

Motivação Intrínseca (Figura 5.4), quer a Regulação Externa (Figura 5.5) apresentam

valores mais elevados junto daqueles indivíduos que trabalham na organização há mais

de 15 anos. No caso específico da Motivação Intrínseca, este facto pode ser denotado

pelo valor mínimo superior ao das outras classes e pelo segundo quartil, que representa

a mediana, coincidente com o terceiro quartil e valor máximo. No caso da Regulação

Externa, o valor mínimo é superior ao valor mínimo das outras classes, o valor máximo

corresponde ao máximo da escala de likert e quer o primeiro quer os segundo e terceiro

quartis apresentam, respetivamente, correspondência com valores superiores aos

primeiro, segundo e terceiro quartis das outras classes de antiguidade.


Figura 5.4 – Caixa de Bigodes da Motivação Intrínseca por classes de antiguidade

Figura 5.5 – Caixa de Bigodes da Regulação Externa por classes de antiguidade

No que respeita à variável Amotivação, não rejeitamos H0, uma vez que através da

análise da ANOVA one-way do Quadro 5.18, temos que p=0,271 > α=0,05. Desta

forma conclui-se que a Amotivação não depende da Antiguidade na Organização.

Quadro 5.18 – ANOVA one-way para amostras por classe de antiguidade


5.3 Modelo de Investigação

Antes de verificarmos as relações definidas no âmbito do modelo de investigação

definido, apresentaremos uma breve análise da variável dependente do modelo – a

Intenção de Permanência, e da Identificação com a Organização.

Intenção de Permanência na Organização

À semelhança do que foi feito para as motivações, para apurar o valor de consistência

interna da escala utilizada no estudo da Intenção de Permanência foi calculado o Alpha

de Cronbach. Obtido um Alpha de Cronbach de 0,943, podemos admitir uma

fiabilidade elevada desta escala (Marôco e Garcia-Marques, 2006).

A variável Intenção de Permanência foi obtida através da média dos três itens utilizados

para o seu estudo.

Tendo em conta uma escala de likert de 1 a 7, a Intenção de Permanência na

Organização apontada em média pelos inquiridos foi de cerca de 6 pontos, apesar do

valor mínimo e máximo respondidos corresponderem ao mínimo e ao máximo da

escala, como podemos constatar no Quadro 5.19. Mais de 50% dos inquiridos, pontuou

a sua intenção de permanência na organização com 7 pontos, sendo que cerca de 11%

atribuiu uma pontuação inferior a 4 pontos da escala de likert (Anexo 8).

Quadro 5.19 – Estatísticas Descritivas: Intenção de Permanência

Média Desvio Padrão

Mínimo Máximo

Intenção Permanência 6,02 1,53 1,00 7,00

Identificação com a Organização

À semelhança das restantes escalas, a consistência da escala utilizada para avaliar a

Identificação com a Organização, foi testada através do Alpha de Cronbach. Esta escala,

com 4 itens, obteve um Alpha de Cronbach de 0.724, valor este considerado apropriado

(Marôco e Garcia-Marques, 2006).


Como podemos observar a partir do Anexo 9, o item que obteve maior pontuação –

6.57, foi o “Quando falo sobre a minha Organização com os outros, eu costumo dizer

“nós” ao invés de “eles”.” Seguido de “Os sucessos da minha organização são os meus

sucessos” com 6.38 pontos. No entanto, é de salientar que a pontuação média mais

baixa assumiu ainda assim 5.45 pontos no item “Quando alguém critica a minha

organização sinto-o como um insulto pessoal.”.

A Identificação com a Organização surge como variável latente criada a partir da média

dos 4 itens da escala utilizada.

Quadro 5.20 – Estatísticas Descritivas: Identificação com a Organização

Média Desvio

Padrão

Mínimo Máximo

Identificação Organizacional 6,12 1,03 2,50 7,00

Através da análise das estatísticas descritivas da variável Identificação com a

Organização, presentes no Quadro 5.20, podemos verificar que em média a pontuação

atribuída à Identificação com a Organização foi de 6.12. Será ainda de salientar que

cerca de 40% dos respondentes pontuou a Identificação com a Organização com 7

pontos (Anexo 10).

Impacto do tipo de motivação na Intenção de Permanência

Um dos objetivos desta investigação é averiguar a existência de impacto do tipo de

motivação na Intenção de Permanência na organização. Neste sentido o que se pretende

testar é o seguinte:

Hipótese: A Intenção de Permanência na organização depende do tipo de

motivação.

Neste sentido, foi utilizada a regressão linear múltipla para inferir relações funcionais

entre o tipo de motivação (Motivação Intrínseca; Integração; Identificação; Introjeção;

Regulação Externa; Amotivação) e a Intenção de Permanência na organização. Este

modelo de regressão linear só pode ser usado com objetivos de estimação e de


inferência de relações funcionais entre a variável dependente (Intenção de Permanência)

e as variáveis independentes (tipo de motivação), se um conjunto de pressupostos forem

válidos (Marôco, 2011).

O primeiro pressuposto a validar é “Os erros possuem média nula e variância

constante.”. Tal como pode ser observado no Quadro 5.21, este primeiro pressuposto é

cumprido.

Quadro 5.21 – Análise de erros ou resíduos

Mínimo Máximo Média Desvio padrão

Valor previsto

padrão

-3,769 1,430 0 1

Erro padrão -4,062 2,742 0 0,97

O segundo pressuposto é a independência dos erros. Neste sentido, efetuou-se o teste de

Durbin-Watson (Anexo 11), tendo-se obtido DW=1,806. De uma forma mais ou menos

empírica, não rejeitamos o pressuposto de independência dos erros se DW ≈ 2±0,2

(Marôco, 2011).

Por fim, o pressuposto da distribuição normal dos erros. Na figura 5.6 é apresentado o

normal probability plot, onde, uma vez que a maioria dos pontos está mais ou menos

em cima da diagonal principal, podemos concluir que os resíduos apresentam, pelo

menos aproximadamente, distribuição normal (Marôco, 2011).

Figura 5.6 – Normal Probability Plot


Os coeficientes estandardizados do modelo de regressão estão representados na Figura

5.7. A regressão linear múltipla, permitiu concluir que o modelo é globalmente válido

(Anexo 11), com F=16.560; p<0.001 e explica uma proporção satisfatória da

variabilidade da Intenção de Permanência (R2 ajustado = 48%).

Figura 5.7 – Modelo de Equações Estruturais I

No modelo em questão, foram identificadas as variáveis Integração (t=4.494 ; p<0.001)

e Regulação Externa (t=3.321 ; p=0.02) como preditores significativos da Intenção de

Permanência, ou seja, quanto maiores forem a Integração e a Regulação Externa, maior

será a intenção de permanência. Na Figura 5.7 podemos observar a representação do

modelo de equações estruturais, onde as relações explicativas entre as variáveis são

descritas por setas unidirecionais que podem ser descritas matematicamente como retas

de regressão (Pilati e Laros, 2007). Por observação direta dos outputs representados na

Figura 5.7, denotamos as variáveis Integração e Regulação Externa como explicativas

da variável dependente do modelo.


Apurados os preditores significativos, realizou-se uma nova regressão linear do modelo

agora apenas com os dois preditores como variáveis dependentes (Anexo 12). A Análise

de resíduos foi novamente efetuada, validando-se os pressupostos com resultados

similares aos do modelo anterior (Anexos 12 e 13). O novo modelo é válido (F=49.416)

e apresenta um R2

ajustado = 48,9%, valor ligeiramente superior ao encontrado no

modelo de regressão com os seis tipos motivacionais. Desta forma, podemos concluir

que proporção da variabilidade da intenção de permanência explicada pelo modelo com

os dois preditores significativos, é superior à do modelo com os seis tipos de motivação.

A Identificação com a Organização como fator intensificador

da relação do tipo de motivação com a intenção de

permanência

Pretende-se agora verificar se a variável Identificação com a Organização é

intensificadora da relação entre os tipos de motivação e a Intenção de Permanência.

Primeiramente faremos uma análise tendo em conta os dois tipos de motivação tidos

como preditores significativos – a Integração e a Regulação Externa.

Para estimar os coeficientes do modelo é necessário ajustar os seguintes modelos de

regressão linear:

Identificação com a Organização = β1 x Integração + β2 x Regulação Externa +

e1

Intenção de permanência = β3 x Integração + β4 x Regulação Externa + β5 x

Identificação com a Organização + e2

Este modelo encontra-se representado na Figura 5.8. através de um diagrama obtido a

partir do AMOS e que viabiliza a análise do modelo pela sua observação, não sendo

necessário a indicação das equações (Farias e Santos, 2000). De acordo com o mesmo, a

variável Integração apresenta um efeito direto na Intenção de Permanência de 0,47 e um

efeito indireto mediado pela Identificação com a Organização de 0,38x0,20. O efeito

total da Integração sobre a Intenção de Permanência é pois, de 0,47+0,38x0,20=0,546.


No que respeita à variável Regulação Externa, o efeito direto na Intenção de

permanência é de 0,28 e o efeito indireto mediado pela Identificação com a Organização

é de 0,12x0,20 o que se traduz num efeito total de 0,28+0,12x0,20=0,304. Como

podemos constatar, a Integração apresenta o maior impacto na Intenção de permanência

(0,546).

Figura 5.8 – Modelo de Equações Estruturais II

Analisemos agora este modelo de equações estruturais para os seis tipos de motivação, a

fim de evidenciar se as variáveis antes pouco explicativas, apresentam agora melhorias

no seu impacto na Intenção de Permanência quando mediadas pela Identificação com a

Organização.

Este modelo encontra-se representado na Figura 5.9 e permite-nos apurar que no

modelo a seis tipos de motivação, a mediação via Identificação com a Organização vem

intensificar os efeitos dos quatro tipos de motivação excluídos do modelo anterior,

representado na Figura 5.8, na Intenção de Permanência. Como podemos constatar, a

motivação Intrínseca apresenta um efeito direto negativo, mas um efeito indireto

positivo, via Identificação com a Organização, de 0,27x0,21. A Identificação, com

efeito direto negativo, passa a ter um efeito total positivo na Intenção de Permanência,

devido ao efeito indireto de 0,25x0,21. A introjeção vê também o seu efeito total

aumentado de 0,10 (efeito direto) para 0,10+0,12x0,21. Apenas a Amotivação vê o seu

efeito total intensificado negativamente via Identificação com a Organização. A

Integração, como já havia sido concluído, apresenta o maior efeito direto sobre a


intenção de permanência, seguida da Regulação externa, e ambas vêm o seu efeito total

aumentado via mediação da Identificação com a Organização.

Figura 5.9 – Modelo de Equações Estruturais III


6 DISCUSSÃO E CONCLUSÕES

A presente dissertação centrou-se no estudo motivacional dos colaboradores

remunerados das IPSS do Porto, tendo por base a Teoria da Autodeterminação.

De acordo com os resultados obtidos, os colaboradores da UDIPSS Porto são

maioritariamente do sexo feminino (89,2%), com idades compreendidas entre os 31 e os

50 anos (60%) e com o ensino secundário concluído (34,3%) ou com habilitações

literárias ao nível do ensino superior (51%). Esta caracterização vem corroborar, em

muitos aspetos, o estudo levado a cabo em 2010 pela IPI Consulting Network Portugal

no distrito de Castelo Branco, que apontou os membros das IPSS como detentores de

habilitações académicas muito variadas e geralmente com um nível etário mais

avançado, denotando uma tentativa crescente por parte de muitas destas instituições de

rejuvenescerem os seus quadros, contratando colaboradores com formação superior,

com vista a implementar novos procedimentos. Este último aspeto é também

corroborado pelos resultados obtidos no que respeita à antiguidade do colaborador na

organização na medida em que 31,4% dos mesmos trabalha na organização há mais de

15 anos e no que se refere ao vínculo contratual, uma vez que 86,3% se encontra com

contrato de efetividade. A tentativa de rejuvenescimento dos quadros está patente nos

17,5% dos colaboradores a trabalhar na organização há menos de 3 anos e nos 13,8%

que ainda não possuem contrato sem termo.

No que respeita ao tipo de motivação, na revisão de literatura pudemos verificar que

apesar de os incentivos financeiros serem os principais motivadores do trabalho para a

generalidade das funções (Darrington e Howell, 2011), em Portugal os colaboradores do

terceiro setor são frequentemente remunerados de forma inferior aos colaboradores dos

outros dois setores pelo que, frequentemente detêm motivações que não as económicas

(Andrade e Franco, 2007). Os resultados alcançados neste estudo parecem coerentes

com a revisão de literatura uma vez que, os colaboradores das IPSS do Porto apontaram,

em média, a Regulação Externa, como o menor motivador do seu trabalho. Como

principais motivações dos colaboradores das IPSS do Porto apontam-se a Motivação

Intrínseca e a Integração, que correspondem às motivações mais internalizadas e

autónomas, no primeiro caso a motivação advém do interesse e desafio que a atividade e


as tarefas suscitam e, no segundo caso, do facto do trabalho permitir alcançar os

próprios valores do indivíduo (Ryan e Deci, 2000). Corrobora-se por isso a teoria de

que os colaboradores das Organizações Sem Fins Lucrativos são motivados por fatores

intrínsecos como o sentimento de realização (Leete, 2000) ou o ajuste da sua função ao

seu próprio sistema de valores (Cooman et al., 2011). Posto isto, podemos então

concluir, de acordo com a Teoria da Autodeterminação, que as principais motivações

destes colaboradores são autodeterminadas (Ryan e Deci, 2000), existindo assim uma

tendência para a regulação autónoma do comportamento, tal como evidenciado em

estudos anteriores (Engelmann, 2010).

Como fortes motivações podemos ainda apontar a Introjeção, relacionada com

sentimentos de pressão, e a Identificação, relativa ao reconhecimento e valor subjacente

ao comportamento do indivíduo (Deci e Ryan, 2000). A Regulação Externa,

representando a definição tradicional de motivação extrínseca, foi apontada como o

motivo menos relevante, entre os cinco tipos de motivação, para se trabalhar na

organização, o que se coaduna com a revisão da literatura efetuada. A Amotivação,

refletindo a ausência de motivação, apresentou a classificação menos significativa.

Todavia, apesar de neste estudo as motivações mais internalizadas assumirem um maior

relevo face às mais externas, será de salientar que os colaboradores são

simultaneamente influenciados por todos os tipos de motivação, tal como verificado no

estudo de Chen e Bozeman (2012), e como pudemos constatar através das classificações

atribuídas a cada tipo de motivação por parte dos respondentes.

Relativamente à caracterização sociodemográfica dos tipos de motivação, pudemos

constatar que a Motivação Intrínseca, a Integração e a Introjeção dependem do género e

são mais intensas para o sexo feminino, e que a Identificação, a Regulação Externa e a

Amotivação não dependem do género. Este resultado poderá estar relacionado com o

facto de as mulheres valorizarem mais as motivações que não estão diretamente ligadas

à remuneração, ao reconhecimento e a objetivos de carreira, por verem estes aspetos

dificultados. Estas dificuldades podem estar relacionadas com a prática de salários mais

baixos nas mulheres e com a subvalorização do trabalho e aptidões das mulheres, como

aponta o estudo desenvolvido pela Comunidade Europeia (2011). Foi possível também


apurar que nenhum dos tipos de motivação estudados depende da idade do colaborador.

A Regulação Externa foi apontada como o único tipo de motivação que depende da

escolaridade, sendo mais intensa junto dos colaboradores cujas habilitações literárias

são não universitárias, o que é compreensível, e à semelhança da perspetiva de Maslow,

serão os indivíduos com formação académica mais baixa que valorizam mais os aspetos

financeiros, já que esta necessidade não estará totalmente satisfeita, enquanto os

indivíduos com habilitações ao nível do ensino superior estarão mais sensibilizados a

motivações como o reconhecimento, o progresso na carreira e/ou a identificação com os

valores da organização, já que os aspetos aspetos financeiros já estarão relativamente

satisfeitos.

No que respeita à relação das motivações dos colaboradores das IPSS do Porto com as

suas características socioprofissionais, pôde-se apurar que o tipo de motivação não

depende do tipo de contrato que o colaborador tem com a sua organização. A Motivação

Intrínseca e a Regulação Externa são tão mais elevadas quanto maior a antiguidade do

colaborador na organização e a Integração, a Identificação, a Introjeção e a Amotivação

não dependem da antiguidade na Organização. Este resultado poderá estar relacionado

com o facto de quase 100% dos colaboradores destas instituições trabalharem a tempo

inteiro e, como tal, desse trabalho depender a sua sobrevivência material pelo que, a

Regulação Externa assumirá uma importância crescente com a antiguidade na

Organização, ao mesmo tempo que as responsabilidades financeiras e a maturidade

familiar também vão aumentando na vida do colaborador. Por outro lado, a Motivação

Intrínseca enquanto tipo de motivação mais internalizado ao indivíduo, poderá tornar-se

mais elevada à medida que o colaborador aumenta o seu tempo na organização e vai

internalizando as suas motivações.

O estudo realizado denotou uma forte intenção por parte dos colaboradores de continuar

a trabalhar na sua organização, tal como no estudo de Engelmann (2010) e de Hayden e

Madsen (2008). Os tipos de motivação tidos como fortes influenciadores, preditores

significativos dessa intenção de permanência na organização, foram a Integração e a

Regulação Externa. Ao contrário do que seria esperado, dado o relevo da Motivação

Intrínseca na revisão da literatura efetuada no âmbito das motivações no trabalho em

Organizações Sem Fins Lucrativos, uma correlação positiva e significativa entre


Motivação Intrínseca e Intenção de Permanência não foi encontrada, tal como aconteceu

no estudo de Engelmann (2010). No entanto, o principal preditor encontrado foi a

Integração, a forma mais autónoma de motivação extrínseca, que partilha características

com a motivação intrínseca se tivermos em consideração a sua definição mais

tradicional. No que respeita à Regulação Externa enquanto preditor, também no estudo

em Organizações Sem Fins Lucrativos realizado por Hayden e Madsen (2008), os

salários foram apontados como tendo um impacto direto na intenção de permanência do

colaborador na organização. Este resultado é ainda assim muito compreensível se

tivermos em conta que o trabalho levado a cabo pelo indivíduo na IPSS é a sua única

fonte de rendimento, pelo que a sua permanência na organização dependerá, na maioria

dos casos, da existência de uma remuneração. Ou seja, a Motivação Intrínseca poderá

ser importante para o empenhamento e satisfação do indivíduo no trabalho, mas não é

determinante na decisão de permanecer ou sair da organização. Nesta decisão, a

Regulação Externa terá mais importância.

Desta investigação apurou-se ainda que os colaboradores das IPSS do Porto

identificam-se fortemente com a sua organização e que este é um facto intensificador do

impacto das suas motivações na Intenção de Permanência na organização, o que

corrobora a teoria de que os colaboradores das Organizações Sem Fins Lucrativos lá

permanecem, porque nesse setor existem motivações que não as económicas,

relacionadas com a causa da organização a que pertencem (Andrade e Franco, 2007).

Em suma, os tipos de motivação estão inter-relacionados e todos contribuem de algum

modo para a explicação da Intenção de Permanência, direta ou indiretamente, como foi

comprovado pelos modelos de equações estruturais. A motivação com maior impacto

direto na Intenção de Permanência na organização é a Integração (0,58), seguida da

Regulação Externa (0,31) e da Introjeção (0,10) e as três vêm o seu impacto aumentado

via Identificação com a Organização. Surpreendentemente, a variável com maior

impacto negativo direto na intenção de permanência é a Motivação Intrínseca (-0,19),

pelo que poderemos questionar-nos quanto ao interesse e desafio da tarefa

desempenhada por cada colaborador dentro da organização e quanto à possibilidade de

este encontrar uma tarefa intrinsecamente mais interessante para si numa outra

organização. Ainda assim, será de notar que este efeito negativo da Motivação


Intrínseca na Intenção de Permanência é atenuado pela Identificação com a

Organização. A Identificação tem um efeito negativo sobre a Intenção de Permanência,

que passa a positivo se mediada pela Identificação com a Organização. A Amotivação

tem um impacto negativo na Intenção de Permanência tal como esperado (Engelmann,

2010), que se vê acentuado quando tida em conta a Identificação com a Organização.

Como verificado neste trabalho e na revisão de literatura, os baixos salários e as longas

horas de trabalho que caracterizam a realidade das IPSS em Portugal, conduzem à baixa

retenção dos seus colaboradores, conduzindo muitos dos mais qualificados a ingressar

em organizações públicas ou privadas lucrativas (Franco et al., 2005). Através da

revisão da literatura, foi também possível constatar que os estudos realizados no âmbito

das motivações em OSFL têm incidido essencialmente sobre o trabalho voluntário.

Neste sentido, este trabalho de investigação contribuiu para o estudo das motivações no

trabalho remunerado em OSFL em Portugal, caracterizando as motivações dos

colaboradores das IPSS do Porto de acordo com a Teoria da Autodeterminação. Assim,

foi possível corroborar, para a realidade portuguesa, a teoria de que as motivações mais

internalizadas, ao nível do desafio da tarefa e da identificação da tarefa com os seus

valores pessoais, são as mais valorizadas pelos colaboradores deste tipo de instituições,

e que as motivações financeiras assumem a menor relevância. Como contributos ao

nível da intenção de permanência do colaborador na Organização, foi possível apontar a

Regulação Externa e sobretudo a Integração como fatores explicativos, ao mesmo

tempo que se evidenciou que, a motivação intrínseca apesar de ser o tipo de motivação

mais valorizada, não leva a que os colaboradores pretendam continuar a trabalhar na

organização.

No que respeita às contribuições para a gestão, nesta investigação foi visível o grande

impacto da Regulação Integrada na Intenção de Permanência na organização, pelo que

esta deve ser vista como uma importante ferramenta, não só na implementação de

incentivos, como também no recrutamento de novos colaboradores, através da seleção

de pessoas cujo perfil se enquadre neste tipo de motivações. Dada ainda a importância

verificada da Identificação com a Organização como fator impulsionador das

motivações com impacto na Intenção de Permanência, poderão as IPSS fomentar o


sentido de “nós” e de partilha com a organização, por entre os seus colaboradores,

reforçando a sua relação e fidelização.

A principal limitação deste estudo centra-se na amostra por conveniência e por isso

pouco representativa da população. Um maior número de observações recolhidas

permitiria a obtenção de relações estatísticas mais consistentes. Estudos futuros deverão

ser realizados com amostras superiores e para outros domínios das OSFL que não as

IPSS.

Como limitações, podemos ainda apontar a falta de literatura ao nível das motivações

no trabalho remunerado em OSFL, sobretudo em Portugal, e a utilização de apenas uma

variável intensificadora da relação entre o tipo de motivação e a intenção de

permanência. Investigações futuras poderão estudar este modelo com outras variáveis

passíveis de intensificação da relação Motivação-Intenção de Permanência.


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ANEXOS


ANEXO 1 – QUESTIONÁRIO

Inquérito sobre Motivações no Trabalho

No âmbito da dissertação "Motivações no trabalho remunerado em Organizações sem Fins Lucrativos" do Mestrado em Gestão de

Serviços da Faculdade de Economia da Universidade do Porto, contamos com a sua resposta ao seguinte questionário.

Toda a informação é anónima e confidencial.

Agradecemos muito a sua colaboração!

Dados Sociodemográficos

Género

Feminino

Masculino

Idade

Menos de 21 anos

De 21 a 30 anos

De 31 a 40 anos

De 41 a 50 anos

De 51 a 60 anos

Mais de 60 anos

Nível de Escolaridade

Ensino Básico

Ensino Secundário

Bacharelato/Licenciatura

Pós-Graduação/MBA

Mestrado

Doutoramento

Antiguidade na Organização

Menos de 6 meses

De 6 a 12 meses

De 1 a 3 anos

De 3 a 5 anos

De 5 a 10 anos

De 10 a 15 anos

Mais de 15 anos

Vínculo Contratual

Contrato sem Termo

Contrato a Termo

Trabalho Independente

Outro

Tipo de Contrato

Tempo Total

Tempo Parcial

Motivações

Usando a escala abaixo, por favor indique em que grau cada uma das alíneas corresponde à razão pela qual se encontra envolvido no

seu trabalho.

(1 – Não corresponde de todo; 7 – Corresponde exatamente)

Porque este é o tipo de trabalho que escolhi fazer porque me permite alcançar um certo estilo de vida.


Pelo rendimento que obtenho.

Eu faço a mim mesmo essa pergunta, eu pareço não conseguir gerir as tarefas mais difíceis deste trabalho.

Porque me sinto realizado ao aprender coisas novas.

Porque se tornou uma parte fundamental de quem sou.

Porque quero ter sucesso neste emprego, senão ficaria muito frustrado.

Porque escolho este tipo de trabalhos para atingir os meus objetivos de carreira.

Pela satisfação que sinto ao enfrentar desafios interessantes.

Porque me permite ganhar dinheiro.

Porque faz parte da forma como escolhi viver a minha vida.

Porque quero ser muito bom neste trabalho, caso contrário ficaria muito desapontado.

Não sei porquê, são-nos oferecidas condições de trabalho irrealistas.


Porque quero ser um "Vencedor" na vida.

Porque este é o tipo de trabalho que escolhi fazer porque me permite alcançar alguns objetivos importantes.

Pela satisfação que sinto quando executo tarefas difíceis com sucesso.

Porque este tipo de trabalho me dá segurança.

Não sei, há demasiadas expectativas sobre nós.

Porque este trabalho é uma parte da minha vida.

Permanência na Organização

Tendo em atenção a sua permanência na organização, por favor indique o seu grau de concordância com as afirmações que se

seguem.

( 1 – Discordo Totalmente a 7 – Concordo Totalmente)

Se eu tivesse completa possibilidade de escolha, eu preferiria continuar a trabalhar nesta organização.

Eu gostaria de permanecer nesta organização durante muito tempo.

Se tivesse que abandonar o trabalho por algum tempo (por exemplo por motivos pessoais/familiares), gostaria de voltar a esta

organização.

Identificação com a Organização

Tendo em atenção a sua identificação com a sua organização, classifique as afirmações que se seguem.

(1 – Discordo Totalmente a 7 – Concordo Totalmente)


Quando alguém critica a minha organização, sinto-o como um insulto pessoal.

Interesso-me bastante no que os outros pensam sobre a minha organização.

Quando falo sobre a minha organização com os outros, eu costumo dizer "nós" ao invés de "eles".

Os sucesso da minha organização, são os meus sucessos.

Obrigado pela sua colaboração!


ANEXO 2 – Tabelas de Frequência dos seis fatores motivacionais

~


ANEXO 3 – Teste de Normalidade: Motivação por Género

ANEXO 4 – Teste de Normalidade: Motivação por Idade


ANEXO 5 – Teste de Normalidade: Motivação por Habilitações Literárias

ANEXO 6 – Teste de Normalidade: Motivação por Vínculo agrupado


ANEXO 7 – Teste de Normalidade: Motivação por classes de Antiguidade

ANEXO 8 – Tabela de Frequências: Intenção de Permanência


ANEXO 9 – Estatísticas descritivas: Identificação com a Organização por item

ANEXO 10 – Tabela de Frequência: Identificação com a Organização


ANEXO 11 – Validação de pressupostos do modelo através da análise de resíduos

R R2 R

2 ajustado

Durbin-

Watson

0,715 0,511 0,480 1,806

Análise da

variância

SQ gl QM F Sig.

Regressão 120,905 6 20,151 16,560 0,000

Erros 115,597 95 1,217

Total 236,502 101

Coeficientes

B Σ Beta t Sig.

Constante 0,981 0,728 1,348 0,181

Integração 0,698 0,155 0,574 4,494 0,000

Motivação

Intrínseca -0,186 0,222 -0,128 -0,840 0,403

Identificação 0,011 0,128 0,010 0,083 0,934

Introjeção 0,148 0,144 0,121 1,022 0,309

Regulação

Externa 0,314 0,097 0,293 3,231 0,002

Amotivação -0,093 0,077 -0,090 -1,197 0,234

ANEXO 12 –Modelo de regressão linear a dois preditores

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-Watson

1 ,707a ,500 ,489 1,09337 1,710

a. Predictors: (Constant), RegulaçãoExterna, Integração

b. Dependent Variable: IntençãoPermanência

ANOVAa

Model Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

1 Regression 118,151 2 59,075 49,416 ,000b

Residual 118,351 99 1,195

Total 236,502 101

a. Dependent Variable: IntençãoPermanência

b. Predictors: (Constant), RegulaçãoExterna, Integração


ANEXO 13 –Validação dos pressupostos média nula e variância constante do

modelo de regressão linear a dois preditores

Média Desvio padrão

Valor previsto

padrão 0 1

Erro padrão 0 0,99

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