Faculdade Anhanguera de Taboão da Serra

Curso de Pós Graduação em Psicologia Organizacional

Modulo: Recrutamento, Seleção e Psicopatologia

Professora: Luciene Falchi

Desafio profissional: A avaliação do recrutamento e seleção de uma

empresa de grande porte e a comparação dos conceitos aprendidos em

sala de aula.

Cleide Rosendo-RA.2230616239

Eric Carvalho Souza-RA.2236757245

Juliana Soares Oliveira-RA. 2236704533

Patrícia Lopes RA-2236780836

Vanda RA

Wanderleia Silviano Ramos de Souza-RA.

Taboão da Serra

2012

SUMÁRIO

1.Introdução

2. Metodologia

3 Apresentação dos dados da empresa

3.1 Funcionamento do recrutamento e seleção da empresa

4.Análise dos resultados obtidos na pesquisa

4.1 Recrutamento interno

4.2 Recrutamento externo

4.3 Seleção de pessoal

4.4 Finalização da seleção e feedback

5.Conclusão

6.Bibliografia

7.Anexos

1.INTRODUÇÃO

O processo de recrutamento e seleção é nos dias de hoje, de vital importância

para as empresas, visto que se espera dos administradores de recursos

humanos, com seus conhecimentos e planejamentos, que sejam capazes de

colocar excelentes profissionais nas vagas em aberto.

Segundo Chiavenato (2004, p. 165), “Recrutamento é um conjunto de técnicas e

procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes

de ocupar cargos dentro da organização”.

Os setores de recursos Humanos foram criados justamente para dar ás

empresas assistência necessária, colocando a pessoa certa no lugar certo. É

fundamental para o crescimento de qualquer organização, o processo seletivo

de pessoal, e com certeza, a chave do sucesso é ter um bom planejamento e

conhecimento administradores de recursos humanos.

O trabalho aqui apresentado consiste em explanar os conceitos atualizados de

Recursos Humanos, na área de Recrutamento e Seleção de Pessoal.

Muitas empresas se encontram despreparadas para encontrar profissionais

competentes no mercado de trabalho, ou mesmo para treinar seus próprios

funcionários corretamente.

O nosso objetivo é exatamente demonstrar nas paginas que se seguem, todo o

processo e seleção de uma empresa de grande porte para conseguir bons

profissionais e associar com as praticas corretas aprendidas no curso de pós-

graduação em Psicologia Organizacional, com o propósito de ampliar o nosso

conhecimento e de também colaborar com a evolução desta empresa.

A nossa pesquisa tem como objeto de estudo o setor de Recursos Humanos de

uma empresa de grande porte e será dividida em seis partes: 1.Introdução,

2.metodologia, 3.apresentação dos dados da empresa, 4.Análise dos resultados

obtidos na pesquisa, 5.Conclusão e 6.Bibliografia.

2.METODOLOGIA

Iniciamos nossa pesquisa colhendo dados do setor de Recursos humanos da

empresa EMPLAL EMBALAGENS PLASTICAS LTDA. Para conseguirmos tais

informações, contamos com a ajuda de uma integrante do grupo que já

trabalhou nesta empresa e por seu intermédio chegamos até a chefe de

departamento Margareth Chiaramelli.

As informações foram fornecidas inicialmente por um questionário enviado por

E-mail para que fosse respondido. Após o preenchimento do questionário

precisamos fazer mais um contato desta vez telefônico para que fossem

sanadas as pequenas dúvidas sobre o processo de recrutamento e seleção.

Iniciamos então, nossos encontros em grupo, para analisar o caso e tentar

passá-lo de maneira clara e objetiva para a conclusão de nosso estudo e

pesquisa. Para isto, foi realizada uma pesquisa bibliográfica, para um maior

entendimento e conhecimento do assunto desenvolvido na pesquisa.

3. APRESENTAÇÃO DOS DADOS DA EMPRESA

A empresa pesquisada é a EMPLAL EMBALAGENS PLASTICAS LTDA. É uma

empresa de embalagens plásticas. Sua matriz está localizada em Três Lagoas

Mato Grosso do Sul.

O setor Administrativo da empresa está localizado na zona sul de São Paulo, no

bairro Vila Lobos.

Atualmente a empresa encontra-se com o quadro de 1.100 funcionários.

A Responsável pela Área de RH é a Sra. Margareth Chiaramelli, formada em

Psicologia e também em MBA em Gestão de Pessoas. Seu cargo atual é

Gerente de Gestão de Pessoas da empresa e trabalha nesta função há 20 anos.

Além dela existe também a responsável pelo Recrutamento e Seleção, a Sra.

Sandra Silva, que é formada em administração de empresas e trabalha há 10

anos nesta mesma empresa, seu cargo é analista de Recursos Humanos.

A empresa EMPLAL trás como missão: Desenvolver e fabricar embalagem que

garante a integridade e qualidade dos produtos de nossos clientes.

Visão de futuro: Ser o líder no mercado nacional com reconhecimento pela

qualidade, serviços e constante inovação.

Valores: Capacitação, competência, transparência, inovação, harmonia, ética e

respeito.

3.1 FUNCIONAMENTO DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DA EMPRESA

Quando se abre uma vaga, inicialmente é feito o processo interno. Os

funcionários interessados em mudança de cargo com o objetivo de crescimento

faz uma inscrição e aguarda as oportunidades surgir.

Nesse processo interno é avaliado primeiro, as inscrições e se há algum

colaborador que esteja no perfil, é feito à realização de entrevista e teste com o

gestor.

Caso não seja escolhido nenhum candidato no recrutamento interno, a

recrutadora Sandra, efetua triagem de currículo através de sites de empregos

como CATHO e Manager e ao mesmo tempo pede auxilio para as agencias de

empregos contratadas. Em seguida são agendadas entrevistas com os

candidatos que possivelmente estão dentro do perfil esperado.

No momento da entrevista, aplicam-se testes de conhecimento da área e de

Atenção Concentrada, onde avalia a concentração, habilidade, agilidade do

candidato, existe um questionário padrão (roteiro) com perguntas específicas

para o momento da entrevista.

Na entrevista avalia-se o conhecimento técnico, habilidades, perfil, espírito

de equipe, relacionamento interpessoal, dentre outros, onde acontecem as

eliminatórias chegando a cinco candidatos que são direcionados ao gestor da

área solicitante.

O candidato escolhido é aquele que teve uma desenvoltura melhor, e que se

encaixou com o perfil da vaga. Muitas vezes não é decidido na hora, onde a

Analista faz contato com o candidato, dando-lhe a notícia e o convidando a

participar da integração e entregar os documentos para o processo de

admissão.

Para os candidatos reprovados a analista envia uma carta de resposta negativa,

agradecendo a participação no processo seletivo e que na próxima oportunidade

voltará a contatá-lo.

Esse processo ocorre com todos os tipos de cargos (operacionais, técnicos,

administrativos até gerenciais), envolvendo sempre o gestor da área solicitante.

Para uma vaga de nível gerencial, não é aplicado teste técnico, é realizada

apenas a entrevista com um tempo maior. As entrevistas para cargos médios, é

de em média 15 a 20 minutos e cargos gerenciais cerca de 30 a 40 minutos e

depois encaminhado diretamente ao Diretor ou Presidente.

Por fim, conforme a escolha do candidato, é feito um controle de tempo

(medição de contratação) em todos os processos seletivos que ocorreram

durante o mês, onde são lançadas em planilha as informações, desde abertura

de vaga até o momento em que o candidato que é chamado para realização e

participação da integração. Esses resultados são lançados diretamente nos

indicadores da organização.

4.ANÁLISE DOS RESULTADOS OBTIDOS NA PESQUISA

Analisando todo o processo de recrutamento e seleção, desta empresa

podemos perceber alguns pontos positivos e que com certeza devem continuar

existindo, como também pontos negativos que devem ser aqui discutidos e

transformados para que o desenvolvimento da área de Recursos humanos

dessa empresa chegue perto da excelência.

4.1 RECRUTAMENTO INTERNO

O primeiro ponto a ser destacado aqui é o fato de existir o recrutamento interno.

O recrutamento interno torna se um dos grandes aliados da organização na

retenção de funcionários. À medida que este se esforça para dar o seu melhor a

fim de ser promovido.

O recrutamento interno torna se muito mais fácil para as empresas já que estas

não precisam ter que investir tanto na procura de novos talentos sendo estes já

existentes dentro da organização.

Quando bem desenvolvido o recrutamento interno pode levar as empresas a ter

vantagens melhorando assim a sua produtividade e um melhor desempenho do

seu quadro de funcionários.

Em muitas empresas que não há esse tipo de recrutamento, não dando assim a

oportunidade de crescimento, os colaboradores podem ficar frustrados sem

perspectiva de crescimento e além de influenciar no sua produtividade, aumenta

também a possibilidade de perdê-los, gerando assim uma rotatividade negativa

para a empresa.

Porém temos que fazer uma ressalva, pois a nossa visão dos dados

apresentados da empresa nos coloca diversas limitações, temos apenas aquilo

que foi informado, mas não sabemos se de fato é feito da maneira narrada. O

processo de recrutamento deve ser bem planejado, desde o perfeito

entendimento do perfil da vaga até detalhamento para o anuncio da vaga em

questão, como bem define Banov (2010):

O recrutamento interno, através de seus instrumentos (planejamento de pessoal, analise de cargos, politica salarial, avaliação de desempenho, avaliação de potencial, plano de carreiras e treinamentos) visa estimular a organização na busca de excelência, pois esta escolherá apenasprofissionais capazes e com bons desempenhos. (ANDRADE,

2008, p.77).

4.2 RECRUTAMENTO EXTERNO

Entendemos que o recrutamento externo também está dentro do que se espera

de uma empresa de grande porte. Além de ser divulgado amplamente com sites

de emprego também é anunciado em agencias filiadas à empresa.

Dessa maneira é possível um bom número de candidatos para que se possa

triar currículos de maneira mais assertiva, para assim então poder iniciar o

processo de entrevistas com os candidatos mais qualificados para a vaga em

questão.

4.3 SELEÇÃO DE PESSOAL

Analisando a forma como se dá a seleção, observamos que existem algum

pontos que devem ser corrigidos para o bem da empresa e também para o bem

dos candidatos.

A primeira questão apontada por nós será a do tempo de entrevista feita com

cada candidato. Com as informações obtidas não fica bem claro se a entrevista

inicial na empresa é uma entrevista preliminar de triagem para enfim participar

de uma entrevista real, ou se é uma entrevista realizada já para cargos médios.

Mas avaliando de que se trate de uma entrevista para cargo médio, o tempo

gasto em cada entrevista está muito abaixo do necessário, pois o tempo

informado para cargos como o de operacionais ou técnicos foi o de 15 a 20

minutos.

Entendemos baseado no estudo em sala de aula que esse tempo é muito curto

para uma entrevista. Para um cargo eletivo, o tempo correto para que se faça

um boa entrevista estaria em torno de 40 minutos a 1 hora.

Já nos cargos de gerencia ou chefia a entrevista realizada gira em torno de 30 a

40 minutos. Para um cargo como este é necessário no mínimo uma hora para

que se possam obter boas referencias, informações importantes e necessárias

para fechar a vaga com assertividade. Uma entrevista realizada rapidamente,

não é possível que se obtenha informações suficientes para ser contratado um

líder, cargo importante que futuramente ira influenciar no andamento da

empresa.

Na empresa EMPLAL além das entrevistas a também a plicação de testes.

Neste caso os testes devem servir apenas como mais uma ferramenta para

auxiliar na seleção conforme Banov (2010):

Os testes psicológicos na seleção de pessoal têm como finalidade coletar dados indiretos do candidato. Auxiliam na identificação de comportamento mais comuns do candidato, levantam características básicas de sua personalidade e algumas habilidades. Jamais devem ser usadas como instrumento único de seleção. Os resultados deste teste devem ser analisados em conjunto com os demais resultados das outras etapas do processo de seleção. (BANOV, 2010, p. 75).

4.4 FINALIZAÇÃO DA SELEÇÃO E FEEDBACK

Notamos no processo de recrutamento e seleção da empresa EMPLAL que ao

final de todas as entrevistas, o entrevistador se despede do candidato e pede

para que espere em casa o contato da empresa para saber se foi ou não aceito

por ela. Não existe um feedback.

O feedback serve exatamente para posicionar o candidato, para dar o retorno

que ele necessita e auxiliá-lo nas próximas tentativas.

Muitos profissionais desconhecem a razão pela qual não foram aprovados no

processo de seleção e continuam as tentativas sem saber onde estão errando e

como melhorar. Neste caso, o ideal é que o candidato entre em contato com

quem o entrevistou após o prazo acordado na entrevista e receba um retorno

sobre o seu desempenho no processo.

É preciso cuidado na hora de dar o feedback, principalmente se houver

problemas a serem corrigidos. A ferramenta deve servir para motivar o candidato

e, se for uma critica, deve ser feita de forma construtiva. Se o candidato é

reprovado no processo de seleção, o feedback deve primeiramente apontar os

seus aspectos positivos e em seguida devem ser mencionadas as competências

ou questões técnicas que ele não tenha apresentado. Em casos de reprovação

por questões pessoais, comportamentais, inadequações visíveis ou

inflexibilidade, é preciso manter cautela na forma de se colocar, pois os

comentários podem ser interpretados de forma errada.

5.CONCLUSÕES

A empresa EMPLAL EMBALAGENS PLASTICAS LTDA é uma empresa ao

nosso ver preocupada com a satisfação do candidato que participa de sua

seleção, porque se preocupa em enviar uma carta de agradecimento após a

participação. Porém não o suficiente para promover o crescimento e

desenvolvimento do mesmo.

È necessário alinhar a sua forma de promover o fechamento de vagas á

estratégias mais articuladas, para que possa se tornar uma empresa com um

bom setor de Recursos Humanos. Sabemos até por experiências próprias que a

grande maioria das empresas de médio á grande porte não fornecem um

feedback aos candidatos e essa empresa tentou fazer de uma maneira que

entende ser correta.

Nós, participantes desse estudo, antes de frequentarmos as aulas dessa

disciplina: Recrutamento, seleção e Psicopatologia, entendíamos que o fato da

empresa mandar uma carta de resposta e agradecimento aos candidatos

participantes, que não passaram no processo, seria uma gentileza diferenciada

das outras empresas. Porem, hoje sabemos que esse tipo de atitude não ajuda

em nada ao candidato se sair melhor em futuras entrevistas e quem sabe em

uma outra oportunidade na mesma empresa.

O alinhamento dos recursos humanos à estratégia da empresa é muito

importante, visto que o planejamento estratégico é uma poderosa ferramenta

para a construção e a consolidação da imagem dela.

Muitas vezes na pressa de se fechar logo uma vaga ou na correria habitual da

área, as entrevistas são diminuídas, como é o caso da empresa pesquisada.

Essa prática deve ser modificada, pois notamos que para um cargo com muita

importância como o de gerencia ou chefia a entrevista deve ser feita com muito

mais disponibilidade de tempo, para que possa ser feita uma investigação

profissional do candidato a fim de se preencher corretamente uma vaga que

poderá mudar o rumo da empresa.

Por isso, se a escolha de pessoas é realizada a satisfação, da melhor e mais

eficiente forma possível, visando ao benefício da empresa e também de seus

candidatos, a empresa já tem grande chance de obter sucesso, com base nas

pessoas que a compõe. Por isso, o processo de seleção merece atenção

especial, já que é ele que vai definir, por diferentes modos e com diferentes

estratégias, qual candidato ficará com a vaga.

Todo processo de seleção deve ter um planejamento estratégico, com objetivos

de longo prazo, para que eventuais ocorrências não venham a prejudicar o bom

andamento da empresa, principalmente se os substitutos não forem

eficientemente selecionados.

6.BIBIOGRAFIA

BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, seleção e competências. São Paulo,2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1983

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: 2004.