Gestão Estratégica de Pessoas

Prof. Sandro Trescastro Bergue

Definindo Gestão Estratégica de

Pessoas para o Setor Público

O que se deseja com Gestão de Pessoas na Administração

Pública Brasileira?

• Compreender e consolidar a transição:

Modelo centrado em ações operacionais (endogenamente

orientado)

Modelo orientado para a conexão entre pessoas e a

estratégia organizacional (foco no negócio institucional)

Então: uma gestão de pessoas “mais” estratégica ...

Quem são os atores dessa transformação?

• Agentes públicos (agentes políticos e servidores públicos);

• De todas as posições organizacionais e institucionais;

• Ouvida e envolvida a sociedade.

Então: o que é essa gestão de pessoas “mais” estratégica ?

Gestão Estratégica de Pessoas ... É ...

• Alinhamento Estratégico;

• Pensar Pessoas Sistemicamente;

• Pessoas no Centro da Organização e da Sociedade;

• Pessoas e Geração de Valor Público;

• Perspectiva de Gestão de Longo Prazo;

• Conhecimento como Componente Essencial na Criação de Valor Público.

Alinhamento Estratégico

Gestão de pessoas próxima à alta

administração;

Função integradora da organização;

Assunção de funções estratégicas;

Indução do processo de reflexão;

Co-gestor da estratégia: PE e BSC.

Pensar Sistemicamente

Perspectiva da complexidade;

Gestão de pessoas como compromisso de todos;

Comunicação e competências relacionais;

Consultoria interna em gestão de pessoas, especialmente em matéria de gestão de desempenho.

Gestão de pessoas transcendendo as fronteiras das esferas de governo

Pessoas no Centro da Organização

e da Sociedade

Pessoas são a organização;

Perspectiva integral das pessoas;

Interfaces com a sociedade;

Perspectiva de Gestão de Longo

Prazo

Rotatividade de pessoas:

• Dimensões de análise:

• Cargo, organização e serviço público

Descontinuidade e gestão de pessoas:

• Mudança de foco de percepção:

• Continuidade x estabilidade de propósitos e funcionamento

• Decisão de cessar: deve-se, em boa medida, às fragilidades dos

projetos;

• Fragilidade: quadros técnicos e diagnósticos deficientes;

Conhecimento: essencial na

geração de valor público

T, D &E: definições e impactos;

Gestão por competências;

Remuneração estratégica;

Escolas de Governo e interfaces

• Interinstitucionais;

• Sociedade

Pessoas e Geração de Valor

Público

Trabalho produz Valor;

Gestão de processos de trabalho;

Desenho e redesenho de cargos e carreiras;

Gestão do desempenho no trabalho.

Gestão do Desempenho das Pessoas

no Trabalho

• Alguns elementos de contexto ...

• Não é exigência social ... Da sociedade ...

• É estranho à nossa Cultura ... É transposição ...

• No Brasil:

Não existe uma ideologia meritocrática (valores)

Existem sistemas meritocráticos (instrumentos, leis, etc.)

• Mas é possível transformar ...

• Como?

• Gestão (e não somente Avaliação) do

desempenho

• Avaliação está contida na Gestão

• Planejamento do trabalho

• Organização do trabalho

• Execução do trabalho

• Controle (Avaliação) do trabalho

[ação corretiva (desenvolvimento) e retroação]

• Então temos o Ciclo Gerencial do Desempenho ...

• Foco ...

• A gestão de desempenho não é realizada para

as pessoas, mas para aperfeiçoar o serviço

público ...

• Não está nas pessoas ... Está nas pessoas no

contexto do Trabalho ...

• Gestão do desempenho ...

• Essencial a fundamentação conceitual:

desconstrução e construção de conceitos ...

• Menos coerção e mais cooperação ... É uma relação

colaborativa ...

• Minimizar polarizações: avaliador e avaliado

• Priorização do PLANEJAMENTO do Trabalho ...

• Gestão de desempenho ...

• É parte de um processo de aprendizagem e

de transformação das organizações

públicas;

• Finalidade primeira da avaliação de

desempenho: a sociedade.

• Gestão de desempenho ...

• Relações mais comuns com:

• meritocracia,

• remuneração, e

• mensuração de resultados

• E menos com o desenvolvimento de pessoas.

• Gestão de desempenho ...

• Modelo adaptativo cordial

Organicidade plena; movimentos caóticos, ...

• Modelo meritocrático (valores x instrumentos)

Hierarquização social, premiação ...

• Modelo de desenvolvimento de pessoas

Identificação de lacunas de desempenho e de

competências;

Desenvolvimento das pessoas;

Legitimação institucional (finalidade).

• Ter sempre em mente que a Gestão de

desempenho ...

• É uma percepção ... Subjetividade;

• É processo ... Não evento;

• É relação dialógica ... Não exercício de

autoridade;

• É negociação ... Pactuação das condições,

exposição de limites, necessidades, expectativas

das partes;

• É oportunidade de desenvolvimento (servidor

e chefia).

• Gestão de desempenho ... Condicionantes ...

• A transformação de comportamento das pessoas mediante a edição de normas reguladoras de práticas é algo de alcance limitado;

• É preciso reconhecer que as transformações organizacionais dependem fundamentalmente da qualidade do processo de comunicação e tendem a ocorrer em processos lentos e emergentes, com assimilação não linear, em diferentes graus de intensidade, variando de pessoa para pessoa, entre

outros atributos.

• Gestão de desempenho ... Condicionantes ...

• Percepção negativa na Base Constitucional:

• Art. 37, §8º (contratualização e remuneração);

• Art. 39, §1º (sistema remuneratório);

• Art. 39, §7º (prêmios de produtividade);

• Art. 41, §1º, III (perda de cargo).

• Gestão de desempenho ... Desafios ...

• Alinhar os parâmetros e metas de desempenho

das pessoas e equipes em relação às diretrizes e

objetivos organizacionais e de governo, ou seja,

para a estratégia da organização.

• Gestão de desempenho ... Desafios ...

• ampliar a perspectiva de análise da avaliação para a gestão de desempenho;

• reconstruir o significado dominante dado à compensação pelo desempenho: da remuneração para os elementos de desenvolvimento;

• assumir a dimensão subjetiva da gestão e em especial da avaliação, aprendendo a lidar com a complexidade e as imprecisões que lhes são inerentes;

• Gestão de desempenho ... Desafios ...

• incluir nos circuitos de debates sobre gestão os elementos culturais, passando a considerar essas especificidades como componentes da gestão;

• voltar-se para os esforços de desenvolvimento de soluções gerenciais endógenas;

• preparar o gestor para a gestão do desempenho, e este preparará os demais atores organizacionais;

• desenvolver o senso e a capacidade de promover a autoavaliação.

• Compreender o propósito efetivo da gestão do

desempenho...

• Que não é punir, é valorizar.

• Não é processo de correção, é processo de

aprendizagem.

• Não é remunerar, é desenvolver.

• Não é unilateral, é uma relação.

• Não é linear, é cíclico e virtuoso.

• Não é simples, é complexo.

• Não é objetivo, é subjetivo;